第一篇：關于如何建立大學生村官考評機制的幾點思考

關于如何建立大學生村官考評機制的幾點

思考

大學生村官到村任職,能否施展才華、取得成效，考核起著越來越重要的導向作用。探索建立更加科學規范的考核評價機制，促進大學生村官扎根基層、干事創業、鍛煉成長，已擺上了更加重要的議事日程。

一、考核導向

1.堅持創業富民與服務群眾相結合。將創業富民和服務群眾列為大學生村官考核的主要內容，實行定崗定職定目標，由鄉鎮黨委和村支“兩委”結合本地實際和大學生村官專業特長，圍繞創業富民和服務群眾，確定大學生村官的具體職責和年度目標任務，根據崗位職責和目標任務進行考核。在創業富民上，大學生村官必須通過獨辦、領辦、合辦等形式，投身和參與創業。在服務群眾上，大學生村官正常到村開展惠民政策宣傳、留守人員關愛、遠程教育管理、勞動力調查推介等服務群眾活動。對大學生村官在創業富民或服務群眾單方面作用發揮突出的，可單項考核，切實推動大學生村官投身創業實踐、積極服務群眾。

2.堅持日常考核與定期考核相結合。每季度進行一次日常考核，并作為年度考核的重要依據。日常考核四次均為優秀等次的，年度考核可直接評定為優秀等次。日常考核有一 次被評定為一般等次的，年度考核原則上不得評定為優秀等次。將年度考核結果作為聘期考核的重要依據，聘期考核被評定為優秀等次的，年度考核中至少有一次被評定為優秀。通過將日常考核、年度考核、聘期考核結果相掛鉤，切實促進大學生村官牢記職責、積極履職。

3.堅持簡化操作與嚴格程序相結合。日常考核由鄉鎮黨委組織實施，實行“雙述雙評”，“雙述”是指大學生村官應分別在村支“兩委”會議和鄉鎮全體大學生村官會議上進行述職，“雙評”是指實行個人自評、鄉鎮黨委評定，切實簡化操作。在年度考核中，由縣組織人社部門會同鄉鎮黨委成立考核組，按照群眾評議、訪談了解、調查核實、綜合評價、結果公示、審核存檔、談心反饋等程序嚴格進行，切實做到嚴謹規范。

4.堅持群眾評議與組織評定相結合。日常考核中，通過“雙述雙評”，發揮本鄉鎮大學生村官和村支“兩委”成員對大學生村官評價監督作用。年度考核中，組織大學生村官現場述職，由村支“兩委”班子全體成員、全體黨員和部分村民代表進行現場評議，考核組進行針對性訪談，并根據群眾評議和訪談了解等情況，進行綜合評分。同時，由縣委組織部按照不超過全縣同屆參加考核總人數15-20%的比例，研究確定考核優秀等次人數，既充分發揚民主，又做到有效集中。

5.堅持量化考核與強化應用相結合。日常和年度考核全部采取百分制，其中日常考核可按創業富民20分、服務群眾30分、村務管理30分、考勤考紀和學習調研各10分進行評價，年度考核可按履職情況40分、創業富民20分、述職述廉評議25分、鄉鎮黨委評價15分進行評價，根據評分結果，確定考核等次。對考核優秀人員，可列為村支“兩委”正職和鄉科級后備干部進行跟蹤培養，優先推薦擔任村支“兩委”正職，優先招錄進入縣鄉事業單位，并與績效工資直接掛鉤。

二、存在問題

大學生村官教育管理的主體在鄉鎮，考核的主體也主要依靠鄉鎮，但大學生村官的工作在村里，鄉鎮又沒有選拔使用大學生村官的權限，從而給大學生村官考核工作帶來一系列問題：一是鄉鎮會圍繞推動本級工作來使用和考核大學生村官，從而弱化推動大學生村官履行本職；二是受鄉鎮組織體系、工作人員等限制，對大學生村官考核工作的組織還不夠嚴謹、規范；三是受大學生“村官”身份的限制，考核結果難以直接與大學生村官進入縣鄉事業單位和公務員隊伍等選拔使用掛鉤。

三、幾點建議

1.突出考核重點，強化考核導向性。實踐證明，創業富民是大學生村官融入農村的現實選擇，而隨著政府職能的轉 變，村級組織的職能主要是服務群眾。因此，創業富民和服務群眾應是大學生村官主要職責。在考核內容設置上，應把參與創業、正常到村開展服務群眾活動作為大學生村官考核合格的基本標準。在考核過程中，對大學生村官獨辦、領辦、合辦創業項目或者正常幫辦服務已有項目的，都可以認定為參與創業，而大學生村官開展關愛留守兒童、宣傳政策法規等活動，都是服務群眾，關鍵是根據大學生村官在創業項目中發揮的作用和服務群眾事項的多少與實效，來綜合評價大學生村官。對既未參與創業，又未正常開展服務群眾活動的，應直接確定為不合格，予以辭退，從而樹立鮮明導向，推動大學生村官作用發揮。

2.堅持群眾路線，提高考核民主性。大學生村官的本職是村官、工作在村里，因此，大學生村官工作的好壞，必須充分聽取任職村黨員群眾的意見，由大學生村官任職村黨員群眾來評價。考核過程中，要把群眾評議列為重要程序，積極組織黨員群眾進行現場述職評議，要求考核組深入任職村進行走訪了解。針對大學生村官到村任職時間短的特點，可根據大學生村官的任職年限，直接將大學生村官對任職村群眾和群眾對大學生村官的認識比例，作為評價大學生村官工作的重要標尺，確定大學生村官的考核等次，切實發揮群眾的評價主體作用。

3.完善考核程序，保證考核公開性。大學生村官都是有 知識、有文化的年輕人，考核工作必須規范程序，做到公開公平公正，方能有效推動大學生村官工作的有序開展。要參照干部選拔考察，科學設置大學生村官考核程序，在堅持訪談了解、調查核實工作實績的基礎上，組織進行公開測評，擴大考核結果公示范圍，做到公開透明，對大學生村官年度和聘期考核結果，應做到縣、鄉、村三級同步公示。縣級組織人社部門應督促指導鄉鎮做好日常和年度考核工作，對鄉鎮評定為優秀等次的大學生村官，可采取一定的形式，公開進行復核評定，確定最終考核優秀人員。對大學生村官聘期考核，必須由縣級組織人社部門直接組織實施。

4.注重結果運用，提升考核實效性。考核是手段，使用是目的。將大學生村官考核結果與選拔任用、績效工資、教育培訓等直接掛鉤，才能有效發揮考核的“指揮棒”作用，提升考核實效性。應根據考核情況和大學生村官的專業特長、個人意愿，按照“雙強型”村干部、優秀企業家、黨政后備干部和事業單位業務骨干等方向，實行分類培養。對考核優秀的大學生村官，應采取結對幫帶、資金扶持、掛職鍛煉、專業培訓等方式，進行重點培養、優先使用，可直接面試進入事業單位，直接選拔擔任村黨組織書記；對連續多年考核優秀的大學生村官，可直接選拔進入鄉鎮黨政領導班子，切實暢通大學生村官流動渠道，推動大學生村官工作的長效開展。

第二篇：建立完善科學的干部考評機制的思考和建議

建立完善科學的干部考評機制的思考和建議

建立和完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的領導班子和領導干部綜合考核評價體系，是深入貫徹落實科學發展觀的一項重要舉措，也是促進地區經濟社會更好更快發展的有力推手，更是全面衡量干部德才素質、科學選拔任用和管理干部的主要途徑。如何實現綜合考評體系的最優化和考評效能的最大化，真正發揮考評工作的“指揮棒”和“風向標”作用，也一直是各級黨委政府研究的重點課題。區委組織部近期對我區現行的綜合考評工作進行了全面梳理和深入調研，并廣泛征求和聽取了考評實施單位和被考評對象的意見和建議，在認真總結近年來我區綜合考評工作的經驗做法和取得成績的同時，著重查找了考評工作中存在的問題和不足，也進一步明確了今后工作努力的方向。

一、我區現行綜合考評工作的主要做法及成效

近年來，我區根據上級有關干部考評工作的要求，結合全區經濟社會發展的特點和需要，在具體的考評工作實踐中，積極探索創新，不斷優化調整，逐步建立了以《常州市武進區促進科學發展的鎮局級領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）》為統領，以對區級機關部門、鄉鎮（街道）、開發區等功能板塊進行分類考核的三個“考核意見”為支撐的“1+3”綜合考評體系，為建設“三個武進”和率先基本實現現代化提供了堅實的制度保障。

（一）機制健全、部門聯動，綜合考評工作合力不斷增強

1、領導重視、組織有力。為加強對綜合考評的領導，確保考評工作推進有力，在組織構架方面，我區專門成立了由區委主要領導任組長，區委組織部長、副區長任副組長，區紀委、區委組織部、區委農工辦、區發改局等部門負責人為成員的領導小組，對考評工作實施領導、指導和協調，制定具體工作方案，有計劃、分步驟地推進考評工作，以嚴密的組織、周密的部署、有序的推進，保證考評工作的高質量、高水平進行。

2、分工明確、責任落實。圍繞把考評工作抓實抓好，領導小組各成員單位認真履行職責，做到精心把握考評政策、周密推進考評工作、嚴格執行考評紀律。

區級機關工委牽頭做好區級機關各部門考評工作；區委農工辦牽頭做好鎮（街道）及功能板塊的考評工作；區委組織部具體負責對領導干部個人的考評，并根據區機關和區委農工辦的考評結果對全區各領導班子提出考評建議；區紀委對考評工作進行全過程監督。各牽頭部門和配合部門各司其職、合作聯動，有力地確保考評工作的順利推進。

3、制度規范、工作嚴謹。工作目標要求，均由區委、區政府根據地區和部門職責，結合全區中心工作，統一制定下達。考核規章，在“1+3”的考評辦法和考評意見的基礎上，所有考評實施單位都要制定具體的評分細則，并提供給考評牽頭部門留存備查，避免考評工作受到人為因素的干擾和影響。相關實績考評數據原則上均由統計部門提供，確保了考評工作的公正性和嚴肅性。

（二）目標明確、要素合理，綜合考評評價體系日益優化

1、突出側重性、堅持分類考核。在考核體系設計中，適當體現差別性，積極鼓勵創新性。鎮和開發區注重經濟發展、社會基礎設施建設和民生事業發展，實行科學發展考核、重點工作考核“雙百分制”的綜合考核和單項考核。科學發展考核包括經濟發展、科技創新、社會進步、生態文明和民生改善五大類，鎮為27項指標，開發區為25項指標，開發區又以經濟發展和科技創新兩類為重點，適當增加賦分比重。重點工作考核中，鎮以外貿外資、創新投入、工業發展和資源環境保護利用為重點，開發區以利用外資、創新投入、主要經濟指標、重點項目建設和園區建設為重點。鎮、開發區還分別設立9個、6個單項考核指標。“兩湖一城”和“一園”實行重點工作考核，以招商引資、投資融資、重點項目建設、運營管理等方面為重點，分別設立12項和11項考核指標。區級機關各部門考評采用百分考核和綜合評議的方式進行，以考核三型機關建設為重點，每年制定重點目標，突出各部門目標任務、重點工作、重點項目和為民辦實事工程完成情況考核。

2、彰顯時代性，指標動態調整。近幾年，我們注重圍繞科學發展導向，強調注重經濟、文化、社會等方面的全面考核，每年根據省、市有關精神對考核指

標適當調整，不斷探索促進武進科學發展的指標體系。2012年，依據省、市基本實現現代化指標體系，結合我區實際，制定了包含經濟發展、人民生活、社會發展、生態環境、評判指標、市定指標六大類39項53個指標的武進區率先基本實現現代化指標體系，并將53個指標體系全部分解融入到“1+3”考評體系中，通過量化和調整考評指標，更能涵蓋科學發展觀和正確政績觀的要求，更好地促進武進科學發展、和諧發展和率先發展。

3、注重全面性，視角寬泛多維。在考核內容上，對鎮、開發區領導班子和領導干部考評由實績考核、民主測評和領導評議構成，對區級機關部門領導班子和領導干部考評由創建“三型機關”百分制考核和領導評議、部門互評、群眾滿意度測評的綜合評議構成。同時結合領導干部能力素質測評，最終形成領導班子和領導干部的考評結果。在考核方式上，注意把定性分析與定量考核相結合，尤其注重從群眾的評價，關鍵時刻的表現，8小時以外的反應來全面掌握和衡量干部“德”的情況，既增強了考核的可比性，又提高了考核的開放性和全面性，不僅提高了考評工作的準確度，而且使考評工作得到各方面認可。

（三）獎懲結合、導向鮮明，綜合考評結果運用更加有效

1、與切身利益掛鉤。兌現考評激勵政策，把綜合考評結果作為領導班子和領導干部評先評優的重要依據。原則上，班子考評為優秀的單位主要領導，個人考核優先評為優秀等次；部門或班子考評處于后位或個別實績考核關鍵指標不達標的，單位主要領導個人考核不得評為優秀。對考核中涌現的優勝單位、先進集體和優秀個人，區委、區政府給予表彰和獎勵，并將考評結果與考核獎金相掛鉤，從政治榮譽和經濟利益兩個方面進行雙向激勵。

2、與交流調整掛鉤。對于考評中發現干勁不足、績效平庸，作風不實，出現苗頭性問題的干部，及時進行教育談話。對群眾意見大、實績差，經組織認定不能勝任現職的領導干部，從服務發展大局的角度出發，采取組織措施及時加以調整。合理配置干部資源，調動廣大干部的工作能動性和積極性。

3、與提拔使用掛鉤。考評結果全面、客觀地反映了考核對象的工作實績和德才表現，為選人用人提供了科學依據。區委對考評優秀的干部，優先提拔使用，在今年的區鎮兩級領導班子換屆中，一大批考評優秀、德才兼備的干部得到了提拔使用，為全區率先實現基本現代化提供了有力的人才支撐。

二、我區領導班子和領導干部考評工作存在的問題

近年來，雖然我區在改進和完善領導班子和領導干部考評工作方面進行了大力探索，取得了明顯成效。但是對照我區推進“三型機關”和率先基本實現現代化的新任務和廣大干部群眾的新期盼，我區的考核工作還有許多亟待改進和完善之處。

（一）考核指標的科學性和精細化程度還有待進一步提高

1、共性指標多，個性指標少。總體上，我區實行的是分層分類的考核體系，主要分為區級機關、鎮及重點板塊三大類，但對同一類型的考核對象，不論鎮域的區位、基礎、產業情況以及機關部門的職能差異、大小強弱等因素，實行的是同一考核指標，“一鍋煮”和“一刀切”的現象仍然一定程度的存在，從而往往導致好地方、大單位考評成績年年排名靠前，基礎差的、單位小的常常排名靠后。

2、指標大而全，重點不突出。應該說，在我區現有的三大考評意見中，所涉及的考核內容涵蓋面比較寬，各類考核內容和考核指標設計面面俱到，且考核分值設定、權重分配有平均分配的傾向。這既增加了考核的人力、物力成本，同時“多而全”的考核內容和指標往往會淹沒了核心指標，凸顯不出核心指標的重要性，導致一些全區的重點工作和目標要求，不能在考評工作中體現應有的分量，削弱了考評的鞭策和激勵作用，使考核工作指導性不夠，不能有效支撐重點工作的推進，缺乏有效抓手。

3、偏重發展速度，忽視發展方式。由于受慣性思維的影響，對鎮及重點板塊的考核仍然偏重考核發展速度特別是經濟發展速度，對轉變發展方式、提升發展質量、優化產業結構、改善民生等方面的考核還不突出，且對節能減排、環境資源保護的考核缺少剛性標準。

（二）考核方式的系統性和配套銜接還有待進一步提高

1、平時考核與定期考核結合不夠。目前，我區考核方法比較單一，只注重定期考核和考核，忽視了日常考核和平時走訪了解，平時考核與定期考核之間的銜接還不夠緊密。從部門實績考評的方面來說，難免會導致部分單位在年終時突擊搞“政績”，數據有水分，影響考核結果的權威性和群眾認可度。從班子和干部考核的角度來講，日常考核工作沒有經常化、正常化，上級黨委和組織部門無法動態掌握干部履行崗位職責、一貫表現、思想動態等方面情況，在研究制定干部調整方案時，就難以做到科學合理、以人為本。

2、定性分析與定量考核結合不夠。各類考核指標主要注重定量考核，偏重考核指標的完成和增幅情況，對一些定性分析的考評項目重視不夠，指標內容比較單一陳舊，方法不夠科學，結果的區分度不強，導致定性分析與定量考評之間的互相印證銜接得不夠緊密，不能對領導干部主觀努力及領導干部本質方面進行有效的鑒別和評價。

3、體制內評價與體制外評價結合不夠。目前，我區的考核主體主要有區四套班子領導、相關職能部門以及有關干部群眾。但由于各類考核往往集中在年終，時間緊、任務重以及考慮到成本因素和可操作性，在吸收群眾參與考核工作上做得還不夠，即使有吸收群眾參與到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的廣泛性和代表性，一定程度上我區的考核工作還是在體制內進行評價。

（三）考評結果運用的剛性和實際成效還有待進一步提高

1、結果反饋不夠透明。就目前所掌握的情況來看，作為領導干部個人考核重要依據之一的領導干部能力素質測評結果，有個別單位往往只是單位主要領導掌握，并未按要求反饋到領導干部個人，不利于干部個人對自己本各方面的表現進行全面的總結和深入的反思；在平時考察、考核中所了解到的一些情況，也缺乏比較有效的途徑和渠道反饋到個人，作為激勵和提醒。同時，從反饋的內容來看，尤其是單位和班子的考評反饋，一般都只是最終的結果，綜合性的分析評價少，起不到通過考評發現問題和不足，尋找差距的效果。此外，從反饋的范

圍來看，也是在體制內反饋的多，向外部參評群眾公開的少，不利于群眾的監督，也往往會影響群眾參與考評、反映情況的積極性。

2、職責主體不夠明確。首先從重點工作的推進來說，目前一些全市、全區的重點項目推進，其責任主體一般都是具有行政管理或行業指導職能的區級機關部門，而具體的項目又是落實在相應的鎮（街道）或功能板塊上的，只有區級機關部門和基層黨委、政府形成合力，項目推進才能更有成效。但目前的考評意見中，對鎮（街道）或功能板塊在重點項目的推進上沒有明確、細化的指標要求，只是在“雙百分”考核中的“全社會固定資產投資”、“工業增加值”等指標中有所間接體現，忽略了鎮（街道）或功能板塊在推進本地域重點項目過程中應承擔的責任。其次，從目前的考核工作來看，實績考核主要是針對領導班子集體，而涉及到領導干部個人的主要是領導干部能力素質測評，其要素設置也相對比較宏觀，不能貼切反映領導干部個人的績效，也往往造成工作無論好、壞、功、過都是集體的，落實不到個人頭上，激發不了個人的責任意識。

3、懲戒措施不夠剛性。雖然現有的大多數考核結果與獎金掛鉤，但往往是獎優不罰劣，對那些工作完成不好或班子評排名靠后的部門和領導個人沒有實質性的懲罰措施。而且，從懲戒措施來看，更多只是個人經濟利益和榮譽的損失，而不是政治或職務上的影響，由于相關配套制度沒有跟上，問責的手段還不夠多，常常采取的是無關痛癢的誡勉談話，動真格的比較少。尤其還是干部能上不能下的問題不能有效解決，考評結果對各領導班子和領導干部的促動不是太大。

三、關于進一步優化考核評價體系的意見和建議

從總體情況來講，當前我區的“1+3”的考評體系是比較周全和有效的，尤其在近年來，在引導全區上下科學發展、加快發展的進程中，發揮了較好的作用,針對存在的問題和不足，我們覺得主要可以從以下三個方面來加強和改進。

（一）考核內容和評價指標方面

1、要協調好考評內容“全面”和“重點”的問題

在考核內容和評價指標的確定中，對于一些全局性、綱領性的能起帶動作用的考評內容和指標要進一步加大權重，對一些常規性的、類同性、單一性的指標要進行整合和調整，降低分值，對于個別“人人過關”、優劣區分度不大的考評內容甚至可以取消，不再考核。同時，要增加考評指標設置的靈活性，根據形勢的變化和工作的需要，及時把全區當前及今后一階段的重點工作，納入考核的范疇，真正使考評成為重點工作推進的有效抓手，具體可以在單項獎的設置中予以適當體現。

2、要統籌好考評指標的“共性”和“個性”問題

在具體實施中，要充分考慮到各考核對象基本條件不對稱的客觀情況，在指標設置時，要按照分類的原則進行細化和量化，合理劃分評比類別，科學確定共性指標和個性指標的所占份額。一方面從操作簡便和可比性的角度出發，在考核過程中要盡可能堅持用“一把尺子”量，對于能統一的考評內容和指標盡量予以標準化，確保考評的公平、公正性。另一方面，要充分兼顧部門的工作性質、承擔職能的差異，和鎮、開發區（街道）、功能板塊現實基礎、功能定位和發展方向的不同，設立個性化指標，進行差別化考評，更加全面真實地反映實際情況。具體來說，在區級機關部門的考評中，建議對現有傳統的部門口子劃分，按部門所承擔的工作量、部門規模、工作性質、社會地位不同等，按執法類、審批類、服務類等進行重新調整劃分，使之更具類比性。在鎮、開發區（街道）、功能板塊的考評中，既可以結合各地實際情況差異，在相同的考核內容上設置不同的指標要求，也可以在現有的雙百分考核的“重點工作考核中”，劃出15分左右的分值，結合地區所承擔的以及落戶在轄區內的市、區重點工作，設置個性化考核指標，如湖塘的三產服務業、嘉澤的現代農業，高新區的科技創新、轉型升級等，更真實、全面地反映地區的綜合發展情況。

3、要兼顧好量化考核中的“數量”和“質量”問題

突出推動全面協調可持續發展情況的考核。注重考核經濟與社會與社會協調發展，人與自然和諧發展，資源環境、城鄉一體化發展等指標的情況。進一步增

加老百姓感知比較強烈的民生指標的權重，提升群眾的幸福感和對黨委、政府工作的認同感，在關注發展數字的同時，更重視發展質量。同時，在一些量化性指標的設置過程中，要將考核內容的當前總量和增長率予以綜合考慮，建議根據總量的不同進行適當分檔核算基礎分，再根據增長率核算加分，在此基礎上更加科學地將處于不同層次、不同基礎條件下的部門和地區所取得的工作業績進行橫向比較，準確反映班子的努力情況和工作質量。

（二）考核方式、方法方面

1、要加大平時考核的力度。改革現有的年終集中考評一錘定音的單一考評模式，將平時考核與年終結合起來，尤其是對于一些事關全區在全市排位的關鍵性指標，建議可以每季度進行一次考核和排名，在強調結果的同時，更注重過程的監督，可以讓各考評對象及時掌握和了解自身工作的進展情況和所處位置，產生壓力感和緊迫感，提升工作的積極性和主動性，可以有效避免有的地方和部門年終集中突擊搞“政績”，影響考核結果的權威性、和群眾認可度，提高科學發展的含金量。同時，在考評時，要注重將平時考察談話、信訪舉報等途徑了解掌握到的積累性情況進行綜合分析，全面評判。

2、優化定性考評的方式。關鍵是要解決評議范圍不夠廣，定性評價中標準難以掌握，以及評議結果區分度不明顯的問題。在參評對象上，要讓更多讓工作對象、服務對象等有親身感受的人員參與，要更多地面向基層和體制外的普通群眾，而不是更多地集中由領導干部、“兩代表一委員”等體制內的同志進行評價，要保證參加評議人員的代表性、知情性；在評議表的要素設計上，既要全面又要重點突出，既要準確規范又要簡單直白，既要能給考核組提供有價值的情況，又能讓參與評議的人員能夠“看得懂、評得準”，既要請參評人員對每一項測評要素給出相應的等次評價，同時也要請參評人員把被測評對象進行綜合排名，避免“全優卷”、“雷同卷”的出現，真正分出個優劣。

3、探索實績區分的辦法。只有將一個班子所取得的實績，科學分解、落實到班子成員個人的貢獻上，才能真正做到論功行賞，問責有人，賞罰分明。參照

其他地區的做法，結合我區實績，建議對于主要領導，可以將部門的綜合考核得分按一定比例折算為單位主要領導的實績得分，根據領導干部個人能力素質測評在班子中的排名情況換算成評議得分，兩項相加作為主要領導的考評得分，進行排名，并與領導干部個人的考核等次相掛鉤。對于副職領導，因存在分工交叉等原因，個人實績比較難以量化區分，可由單位主要領導進行實績排序，折算實績得分，同時，根據能力素質測評換算評議得分。

（三）考核結果的運用方面

1、適度體現考核結果的透明公開。目前，干部考核結果的知曉范圍主要局限在領導班子主要負責同志和領導干部個人，而領導班子成員之間、單位普通工作人員對于干部考核的結果并不知情。因此，可以將干部考核結果在領導班子內部和單位內部進行適當公開，一方面便于班子成員之間相互比較、相互監督，有利于形成“倒逼機制”，推動領導班子和領導干部圍繞科學發展目標自加壓力，整改不足。另一方面也有利于調動普通干部群眾參與干部考核的積極性，提升考評過程的民主性和考評結果的真實性和公認度。

2、注重加強考評對象的思想交流。要根據綜合考評的結果,定期開展領導干部談話談心活動,按照不同的職務層級，分別由區委領導和組織部領導牽頭與領導干部進行組織談話，重點抓好“優”、“差”兩頭。對于綜合考評成績比較好的同志，要予以鼓勁加油，同時也要提醒他們戒驕戒躁，并通過談話談心，對一些好的做法和思路予以總結提煉，為下一步的工作開展提供借鑒。對于考評成績比較差的同志，一方面要敲敲警鐘，幫助他們查找問題,制定措施,積極改進，另一方面也是給他們一個對考評結果“申訴”的機會，確保每一位同志考評結果的客觀、公正。同時也是體現組織的關心，消除他們的思想包袱，讓他們輕裝上陣。

3、全面提升結果運用的剛性保障。考評僅僅是手段，結果的有效運用才是目的,要切實把考核結果廣泛運用到選拔任用、培訓教育、激勵約束等環節,側重將考核結果與干部的進、退、流、轉結合起來，作為干部能上能下的重要依據，真正體現考核工作的導向性、約束性。特別是對考核結果一貫較差的干部，在處理

上不能失之于軟，要敢于動真格，切實把我們考核細則中所規定的一些懲戒措施落到實處。要建立問責機制、加大問責力度，尤其在一些重點工作的推進方面，在一些綜合性工作部門，責任要落實到人，做到有功則獎，有過則罰，尤其對那些因為工作不力，造成重大政治影響、事故,給人民的生命財產安全帶來重大損失者,要依法進行嚴肅處理。從而進一步強化領導干部的責任意識、危機意識，堅決杜絕出現“庸、懶、散、推”等懈怠現象的發生。

第三篇：關于建立大學生村官幫帶培育機制的通知

關于建立大學生村官幫帶培育機制的通知

各鄉鎮、XX街道、區直有關單位：

根據省委組織部《關于進一步加強大學生村官工作的實施意見》（組通字?2013?1號）有關規定，經請示區委同意，就建立大學生村官幫帶培養機制有關事宜通知如下：

一、建立領導干部聯系大學生村官工作制度。結合縣級黨員領導干部聯系點、城鄉基層黨組織結對共建工作，實行區幾大班子黨員領導干部、區直部門主要負責人，分別結對聯系1名大學生村官（具體名單已附后），每年至少與大學生村官開展1次談心談話，到村指導工作1次，幫助解決1個具體問題。區管干部結對聯系情況要納入述職報告，接受群眾評議和組織考核。

二、建立大學生村官導師“2+1”制度。對每名大學生村官，鄉鎮街道要安排1名鄉鎮領導干部和村黨組織書記共同擔任其工作導師，手拉手加強指導，扶助他們進入角色，發揮作用。各鄉鎮大學生村官導師安排情況于3月底前報區委組織部。

三、建立定期調度制度。區委組織部采取分片調度、集中調度、定鄉鎮調度等方式，每季度召開一次例會，聽取大學生村官工作匯報，布置階段性工作。鄉鎮黨委書記、分管副書記、組宣統干部每月至少要與大學生村官進行一次談心談話，加強心理輔導，幫助解決實際問題。

四、搭建實踐鍛煉平臺。大學生村官任職滿一年后，經考核優秀、符合任職條件的，鄉鎮可安排進入村“兩委”班子。從2013年起，采取推薦、考試與考核相結合方式，每年面向大學生村官公開選拔一批村黨組織第一書記，并實行“雙重”工資的待遇。優先安排大學生村官參加各級領導班子的民意調查、民主測評會、調研性的座談會。區鄉兩級組織召開有關會議，可安排優秀大學生村官列席參加。每年，區委組織部分批次擇優選調任職滿一年的大學生村官到區直部門、鄉鎮機關跟班鍛煉，原則上每人每年不超過2個月。

五、建立分層分類培訓制度。將大學生村官納入干部教育培訓規劃，落實專項培訓經費。區每年開展一次集體培訓班，并適時安排大學生村官參加區直部門開辦的專題培訓，確保每人每年參加培訓時間不少于7天。從2013年起，組織大學生村官參加安徽省干部教育在線學習培訓。鄉鎮街道要把大學生村官作為鄉村干部培訓的重點對象，及時組織他們參加本級開辦的相關培訓班。

中共XX區委組織部

2013年3月19日

第四篇：關于建立“大調解”機制的思考

根據省市2004年政法綜治工作要點中明確提出的積極構建矛盾糾紛“大調解”機制的思路，結合XX街道工作實踐經驗，筆者現就建立“大調解”機制的內涵、特點、存在的問題及對策談談粗淺的認識。

一、“大調解”機制的內涵調解工作是一項投資少、見效快、效果好的解決矛盾糾紛、維護社會穩定、促進經濟發展的重要工作。如今，在市場經濟條件下，各個方面、各個領域的矛盾往往交織在一起，互為因果、相互滲透，牽一發而動全身，因此新形勢下建立“大調解”機制是非常必要的。建立“大調解”機制要堅持“組織建設走在工作前，預測工作走在預防前，調解工作走在激化前”的工作思路。“大調解”機制的內涵是指民間調解、治安調解、信訪調解、行政調解、訴訟調解相結合的調解機制，是由黨政統一領導、綜治部門牽頭協調、職能單位各負其責、全社會齊抓共管的工作格局，區街二級建立社會矛盾調解服務中心、社區建立調解服務站，是集中受理、集中辦理或分流處理社會矛盾糾紛的一種方式。正確認識“大調解”機制的內涵要防止出現以下幾種片面認識：

1、“大調解”不是說所有的矛盾由中心統一調解，而是由中心根據矛盾的不同性質進行梳理，分流到基層調解站或其他相關職能部門或移送到相關的上級機關處理。

2、“大調解”不是說只負責調解，還包括對矛盾糾紛的定期排查制度、重大、疑難矛盾糾紛的報告制度、考核獎懲制度、調解人員的培訓、管理制度、檔案管理制度等。

3、“大調解”不是說一切矛盾糾紛必須調解，還要遵循“平等自愿、合理合法、不限制當事人訴訟權利”的原則。

二、“大調解”機制的特點“大調解”機制是踐行“三個代表”重要思想的重要舉措，主要體現在“大調解”機制具有便民性、高效性、前瞻性等三個突出的特點上。

（一）便民性

1、從組織網絡的體系看便民性。“大調解”機制在組織建設上，從上到下初步形成了社會矛盾糾紛調解服務體系，突出“服務”，確實是一件便民舉措。群眾可直接向基層調解站或調解信息員反映情況，調解站解決不了的有責任向上級社會矛盾糾紛調解服務中心反映，服務群眾的關口前移了，群眾跑的路少了、花的時間少了。區成立社會矛盾糾紛調解服務領導小組及中心；街道成立街道社會矛盾糾紛調解服務中心；社區成立社會矛盾糾紛調解服務站；居民小區5幢樓以上及100人以上的企事業單位建立健全民調小組，少于100人的單位設立調解信息員。

2、從體系的受案方式看便民性。實行一個窗口對外，本地區各類社會矛盾糾紛在街、社區兩級統一受理后，按照“統一受理、集中梳理、分級辦理、限期處理”的原則進行。群眾找到了中心（站），糾紛就有人處理了，解決了推諉、扯皮群眾來回奔波花時間花精力的弊端，解決了“門難找、事難辦”的難題。

3、從中心確定的領導接待日制度看便民性。實行街道領導每周定期接待制度。接待領導對接訪的矛盾糾紛可當場解決，當場調結；不能當場解決的，及時移交相關單位處理，并實行跟蹤督辦。領導能夠直接傾聽群眾的呼聲、群眾的疾苦，能夠更好地履行執政為民的職責。

（二）高效性“廉潔高效”是行政機關的宗旨，調解工作也應與時俱進，面對新形勢下的社會矛盾糾紛復雜突出的問題，采取“大調解”的新舉措，改變重復接待、單兵作戰、久拖不決浪費人力、失信于民的狀況。

1、由重復接待轉變為一次性受理。“大調解”機制建立前，各類社會矛盾按歸口受理的原則辦理，即民間糾紛歸司法所、老上訪問題歸信訪、拆遷拆違的矛盾歸城管開發等部門、治安矛盾歸派出所、涉訴問題歸法院，而且有些問題有交叉性、性質難以分清，群眾找政府要跑好幾個部門反映情況，有些群眾對同一問題重復向多個部門反映，既浪費了群眾的時間，也耽誤了接待部門人員的時間。建立“大調解”機制后，由中心（站）統一受理，由原來的重復接待轉變為一次性受理。中心受理后，進行分類處理：對符合政策規定的，依據有關政策轉到城管、房產、開發、信訪、司法、派出所等有關部門解決；對涉及法律問題的，引導當事人按照法律程序到司法部門依法解決；對不符合政策和法律法規的無理訪、異常訪，勸導當事人服判、息訴、息訪。

2、由單兵作戰轉變為聯合性作戰。“大調解”機制建立后，重大、疑難矛盾糾紛可由中心直接調解，中心的組成人員由歸口管理的有關部門人員組成，由過去的單兵作戰轉變為聯合性作戰。如街道社會矛盾糾紛調解服務中心，綜治辦主任為中心主任，司法所長為副主任，成員由街道辦公室主任、社會事務科長、派出所所長、法庭庭長等組成。&n

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3、由久拖不決轉變為及時性調結。“大調解”機制建立后，明確了中心有案件分流指派權、矛盾糾紛調解調度權、矛盾糾紛調解督辦權、“一票否決”建議權。如街道轄區內的社會矛盾糾紛可由中心指派給街道相關科室、社區調解，真正來處理矛盾糾紛的實體單位多了，同時中心有權限定調結時間并要求報告調解結果，促進了基層提高工作效率，由過去的久拖不決轉變為必須及時調結，否決有被“一票否決”的可能性。

（三）前瞻性

1、定期排查和報告制度有利于矛盾的預測。“大調解”機制建立后，明確規定了社會矛盾糾紛調解服務體系必須實行定期排查和報告制度，改變了過去對社會矛盾糾紛鬧大了再調、上門了再調“重調輕防”的現象。如街道社會矛盾調解服務中心制定了月排查、季講評、半年小結、年終總結的制度，及時了解群眾關注的難點、熱點問題，及時發現和掌握社會矛盾糾紛動態，實行主動調解，控制事態，避免矛盾激化。

2、重大問題專項報告制有利于矛盾的控制。“大調解”機制建立后，明確規定了重大問題專項報告制，對影響社會穩定，可能導致突發性事件或激化為刑事案件，涉及人數較多、易引發群眾性上訪的事件，嚴重干擾正常生活秩序的疑難矛盾糾紛，可能危害公共安全及自殺事件等矛盾糾紛的線索、苗頭，應在第一時間向街道工委、辦事處及相關部門報告，并應盡快形成書面專報，否則要依據責任追究制處理。這充分體現了重“事前預防”的原則，矛盾的前瞻性得到了加強，矛盾的發生和激化能得到有效地控制。

三、當前落實“大調解”機制存在的問題“大調解”機制是新生事物，任何新生事物都有一個成長、發展、完善的過程，當前落實“大調解”機制主要存在三個方面的問題。

1、中心日常工作人員得不到落實。當前“大調解”機制規定街道中心日常工作由司法所牽頭，而司法所的編制只有2人且因公務員編制有限不能到位，司法所的本職工作具有九項職能，工作量大、任務繁重，單靠司法所人員難以很好地處理日常工作。各職能部門人員輪流坐班接待制，也因各自工作忙，而得不到很好的落實。

2、調解人員的業務素質不能適應工作的需要。舊城改造、新城建設拆遷拆違引發的集訪、越級訪問題相當突出，工地建設單位與居民的矛盾有增無減，婚姻家庭財產鄰里等糾紛呈上升趁勢，歷史遺留的“陳案”、久拖未決的“難案”、情況復雜的“大案”日趨增多，這些嚴重影響社會穩定和經濟發展。如今的調解人員不僅要為人公正、聯系群眾、熱心調解工作，而且要有一定的政策水平、法律水平。街道、社區懂法律的人員屈指可數，派出所法律專業畢業的人員也嚴重缺乏，法庭有司法執業資格的人員也沒有達到100%。

3、調解中心制作的調解協議書與民事訴訟的銜接問題沒有明確。最高人民法院的司法解釋規定，有民事權利義務內容的調解協議，具有民事合同的性質。這實現了人民調解到民事訴訟的順利銜接，是調解法律化的重要體現。調解中心則屬于工作機制范疇，不是一個具有群眾自治性質的調解組織。而調解中心其調解性質既不屬于嚴格意義上的人民調解，也不屬于法定的行政調解，更不屬于法院審判活動中的司法調解，因此，調解結果是否具有民事合同性質沒有明確規定。

四、建立完善“大調解”機制的對策要建立完善“大調解”機制，必須針對當前存在的一些突出問題，采取有效的措施、制定相應的對策。

1、強化人員選配工作，確保中心日常工作有一支專門的隊伍。街道可成立中心辦公室，日常工作由中心辦公室牽頭，司法所及其他科室配合。中心辦公室可安排1名公務員，聘用2名臨時工作人員，臨時工作人員可聘請老政法干警，法律服務所人員以及具有法律專業知識的社會其他人員。

2、強化業務培訓工作，提高調解人員的業務素質。定期舉辦業務培訓班；鼓勵調解人員參加法律自學、函授等學習，采取報銷學費、考試畢業獎勵等制度；聘用常年法律顧問，調解人員與法律顧問保持熱線聯系；有計劃地安排街道、社區調解人員參與法庭、派出所調解、庭審工作的旁聽，邊學邊干；加強法院、司法局對基層調解工作人員的指導；選聘有法律基礎的人員擔任調解人員。

3、發揮重大、疑難矛盾糾紛由中心直接調解的優勢。中心要堅持“多發性矛盾集中調解、突出性矛盾重點調解、季節性矛盾提前調解、經常性矛盾隨時調解”的工作方式。同時，提高中心調解重大、疑難矛盾糾紛成功率，減少集體上訪、越級上訪，提高中心在群眾心目中的地位，給上級政府、公安、法院等部門減輕壓力，為群眾節省人力物力。一是中心成員要樹立一盤棋的思想。中心成員要在中心

主任的領導下，人人重視調解工作，個個以主人翁的姿態參與調解。二是請求主管領導指導調解。中心在調解糾紛時，對拿不準、吃不透的糾紛可請公安、法院、司法局、街道等部門的領導參與指導調解。三是動之以情、曉之以理、明之以法做好當事人的工作。原則問題不遷就、不退讓，一般問題不計較，達到當事人滿意、息訪息訴的效果。

4、妥善解決調解中心（站）制作的協議書的效力問題。最高人民法院、司法部關于人民調解工作已于2002年11月1日有新的規定，社會矛盾綜合調處中心的發展方向是人民調解委員會，在人民調解委員會的格局下建立多層次，全方位的社會矛盾綜合調解處理中心，是新形勢下的新要求。中心的機制上可在人民調解委員會的格局下建立，以便實現中心調解與民事訴訟的順利銜接。中心調解實際操作時可參照人民調解委員會調解的要求進行，保證調解過程的公正合法，即嚴格按照《人民調解工作若干規定》的受理條件、調解程序和期限等有關規定進行調解；重視調解協議書的規范，即中心制作協議書參照司法部統一的格式規范制作，確保它的法律效力。

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第五篇：關于建立“大調解”機制的思考

根據省市2004年政法綜治工作要點中明確提出的積極構建矛盾糾紛“大調解”機制的思路，結合XX街道工作實踐經驗，筆者現就建立“大調解”機制的內涵、特點、存在的問題及對策談談粗淺的認識。

一、“大調解”機制的內涵調解工作是一項投資少、見效快、效果好的解決矛盾糾紛、維護社會穩定、促進經濟發展的重要工作。如今，在市場經濟條件下，各個方面、各個領域的矛盾往往交織在一起，互為因果、相互滲透，牽一發而動全身，因此新形勢下建立“大調解”機制是非常必要的。建立“大調解”機制要堅持“組織建設走在工作前，預測工作走在預防前，調解工作走在激化前”的工作思路。“大調解”機制的內涵是指民間調解、治安調解、信訪調解、行政調解、訴訟調解相結合的調解機制，是由黨政統一領導、綜治部門牽頭協調、職能單位各負其責、全社會齊抓共管的工作格局，區街二級建立社會矛盾調解服務中心、社區建立調解服務站，是集中受理、集中辦理或分流處理社會矛盾糾紛的一種方式。正確認識“大調解”機制的內涵要防止出現以下幾種片面認識：

1、“大調解”不是說所有的矛盾由中心統一調解，而是由中心根據矛盾的不同性質進行梳理，分流到基層調解站或其他相關職能部門或移送到相關的上級機關處理。

2、“大調解”不是說只負責調解，還包括對矛盾糾紛的定期排查制度、重大、疑難矛盾糾紛的報告制度、考核獎懲制度、調解人員的培訓、管理制度、檔案管理制度等。

3、“大調解”不是說一切矛盾糾紛必須調解，還要遵循“平等自愿、合理合法、不限制當事人訴訟權利”的原則。

二、“大調解”機制的特點“大調解”機制是踐行“三個代表”重要思想的重要舉措，主要體現在“大調解”機制具有便民性、高效性、前瞻性等三個突出的特點上。

（一）便民性

1、從組織網絡的體系看便民性。“大調解”機制在組織建設上，從上到下初步形成了社會矛盾糾紛調解服務體系，突出“服務”，確實是一件便民舉措。群眾可直接向基層調解站或調解信息員反映情況，調解站解決不了的有責任向上級社會矛盾糾紛調解服務中心反映，服務群眾的關口前移了，群眾跑的路少了、花的時間少了。區成立社會矛盾糾紛調解服務領導小組及中心；街道成立街道社會矛盾糾紛調解服務中心；社區成立社會矛盾糾紛調解服務站；居民小區5幢樓以上及100人以上的企事業單位建立健全民調小組，少于100人的單位設立調解信息員。

2、從體系的受案方式看便民性。實行一個窗口對外，本地區各類社會矛盾糾紛在街、社區兩級統一受理后，按照“統一受理、集中梳理、分級辦理、限期處理”的原則進行。群眾找到了中心（站），糾紛就有人處理了，解決了推諉、扯皮群眾來回奔波花時間花精力的弊端，解決了“門難找、事難辦”的難題。

3、從中心確定的領導接待日制度看便民性。實行街道領導每周定期接待制度。接待領導對接訪的矛盾糾紛可當場解決，當場調結；不能當場解決的，及時移交相關單位處理，并實行跟蹤督辦。領導能夠直接傾聽群眾的呼聲、群眾的疾苦，能夠更好地履行執政為民的職責。

（二）高效性“廉潔高效”是行政機關的宗旨，調解工作也應與時俱進，面對新形勢下的社會矛盾糾紛復雜突出的問題，采取“大調解”的新舉措，改變重復接待、單兵作戰、久拖不決浪費人力、失信于民的狀況。

1、由重復接待轉變為一次性受理。“大調解”機制建立前，各類社會矛盾按歸口受理的原則辦理，即民間糾紛歸司法所、老上訪問題歸信訪、拆遷拆違的矛盾歸城管開發等部門、治安矛盾歸派出所、涉訴問題歸法院，而且有些問題有交叉性、性質難以分清，群眾找政府要跑好幾個部門反映情況，有些群眾對同一問題重復向多個部門反映，既浪費了群眾的時間，也耽誤了接待部門人員的時間。建立“大調解”機制后，由中心（站）統一受理，由原來的重復接待轉變為一次性受理。中心受理后，進行分類處理：對符合政策規定的，依據有關政策轉到城管、房產、開發、信訪、司法、派出所等有關部門解決；對涉及法律問題的，引導當事人按照法律程序到司法部門依法解決；對不符合政策和法律法規的無理訪、異常訪，勸導當事人服判、息訴、息訪。

2、由單兵作戰轉變為聯合性作戰。“大調解”機制建立后，重大、疑難矛盾糾紛可由中心直接調解，中心的組成人員由歸口管理的有關部門人員組成，由過去的單兵作戰轉變為聯合性作戰。如街道社會矛盾糾紛調解服務中心，綜治辦主任為中心主任，司法所長為副主任，成員由街道辦公室主任、社會事務科長、派出所所長、法庭庭長等組成。

3、由久拖不決轉變為及時性調結。“大調解”機制建立后，明確了中心有案件分流指派權、矛盾糾紛調解調度權、矛盾糾紛調解督辦權、“一票否決”建議權。如街道轄區內的社會矛盾糾紛可由中心指派給街道相關科室、社區調解，真正來處理矛盾糾紛的實體單位多了，同時中心有權限定調結時間并要求報告調解結果，促進了基層提高工作效率，由過去的久拖不決轉變為必須及時調結，否決有被“一票否決”的可能性。

（三）前瞻性

1、定期排查和報告制度有利于矛盾的預測。“大調解”機制建立后，明確規定了社會矛盾糾紛調解服務體系必須實行定期排查和報告制度，改變了過去對社會矛盾糾紛鬧大了再調、上門了再調“重調輕防”的現象。如街道社會矛盾調解服務中心制定了月排查、季講評、半年小結、年終總結的制度，及時了解群眾關注的難點、熱點問題，及時發現和掌握社會矛盾糾紛動態，實行主動調解