第一篇：調研報告-統籌編制與編外用工管理的思考

關于政府直接提供服務與外延性方式的思考

---暨如何加強編內與編外的統籌管理，提供好的公共服務

問題的出現：主要是，崗位與社會化用工重疊造成浪費（機構編制與使用編外發展不協調、含混概念給管理造成麻煩）、增加財政負擔、管理混亂、滋生腐敗等。

一、實現編內和編外人員的統籌管理的必要性

（一）編內人員與編外人員的對比分析（含現狀分析）

1、依據不同

（1）公務員和事業單位執行的政策依據： 公務員法（列全，包括管理方面的）

事業單位（列全，包括管理方面的，有“流程脫節”的問題，機構編制部門核定編制，人保部門核崗位）

2、社會化用工

勞動法、區人事局出的工資的等；另外，后勤社會化的文件依據；

綜上：公務員事業單位較為規范，有法有規定，編外的無管理使用相應的依據。權限上，有不同部門負責管理，社會化用工基本上由各單位負責管理，且走項目經費、項目外包等形式，十分復雜。

（二）區機關、事業單位在編人員與社會化用工的現狀對比分析；

1、機關事業編制、實有情況簡要情況（可表，預算多少）；

2、社會化用工的簡要情況（數量、類別、崗位情況等，預算多少）；

3、我區有益的探索情況（區醫院、體育局項目外包、垃圾無害化處理中心等）；

綜上，編內與編外人員的比例關系（數量上、崗位上、工資上等）。

二、研究政府提供公共服務外延的成因

大的方面：

（一）適應市場經濟的發展，市場提供的優質快速資源增多的現狀下，一是政府要適應，不能大包大攬；二是如何適應要加強研究，未雨綢繆，做好“領域”的服務項目外延。

（二）服務型政府的要求，加強社會管理，鼓勵全社會參與社會建設，允許將專業化、社會化資源運用到社會管理和公共服務領域。

故此，適應發展變革研究體制機制機構編制就應時而出。微觀層面：

（一）審批無依據，無標準，造成無序。

（二）增加了財政負擔，人力資源浪費；

（三）層次水平較低，管理不規范（人的依附關系、同工不同酬）。

綜上，重要性：沖擊、風險、成本。也刻不容緩。

三、對策

（一）出臺相應文件，加強管理。

（二）實現幾個統籌；

一是編內、編外管理上統籌。結合核定編制和崗位設置；因責設崗、因崗補人。

二是編外與擴大地區就業的統籌；描述地區就業的基本情況，如就業率、就業困難的原因（有業不就、層次水平低、期望值較高）；

三是財政供養的編制與編外人員與地區經濟社會發展的統籌（要綜合考慮審批，盤活資源）。

（三）機構編制及管理方式的創新型研究。包括事業單位如何以機構編制調解內部管理。實名制管理。項目外包“花錢養人”到花錢養事

（四）可提高核心競爭力，提高地區就業素質，量才使用。

（五）研究機關事業單位可替代性崗位，核算成本。

第二篇：編外用工管理規定

編外用工管理暫行規定

第一章 總 則

第一條 隨著社會經濟的發展，用人單位和勞動者之間相互選擇，為用人機制提供了空間，同時，國家的法律法規也加強了對單位用人的監管力度。為了加強對編外用工隊伍的管理，規范編外用工制度，提高編外用工隊伍素質，保障雙方的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和各級勞動行政部門對用工管理的有關規定精神，結合我單位實際，制定本辦法。

第二條 管理辦法中所指的編外用工，是指各單位聘用的編外工作人員。

第三條 使用編外人員要根據各單位的工作需要，以及缺員情況，嚴格控制使用范圍和人數。

第四條 使用的編外人員嚴禁進入執法崗位。

第五條 總公司對各單位設置編外用工崗位及數量，各單位在此范圍內自主用工。

第二章 管 理

第六條 各單位人事部門是編外用工管理的歸口部門，負責對本單位編外用工的管理。第七條 人事部門負責核定各部門使用的編外用工名額；根據國家勞動政策法規，建立和健全編外用工管理制度；制定、調整編外用工工資標準；審核編外用工的上崗資格，檢查編外用工的《居民身份證》、《失業證》。

第八條 用工部門負責制定編外用工的崗位職責；安排編外用工的工作；按時向人事部門報告編外用工增減情況；負責對編外用工進行思想教育、崗位培訓、工作考核等日常性管理工作。

第九條 編外用工實行合同管理。由人事部門與編外用工簽訂勞動合同，明確雙方的權利義務，合同期限，工資標準，社會保險的支付，勞動合同的解除及補償。使用勞動保障部門統一的合同文本。

第三章 聘 用

第十條 聘用編外用工必須貫徹執行省市政府規定的用工原則，優先聘用失業人員和職工子女。

第十一條 被聘用的編外用工必須符合下列基本條件:

1、思想品德好、作風正派、遵紀守法及遵守國家計劃生育政策；

2、一般應具有中專（技校）以上文化程度；

3、年滿18周歲，男性年齡不超過55周歲，女性年齡不超過50周歲；

4、持有《中華人民共和國》居民身份證；

5、身體健康(經縣級以上醫院體檢合格)；

6、失業者須持有勞動部門發給的《失業證》；

7、符合用工單位的規定要求。

第十二條 使用編外用工，采用“用人部門提出申請－－人事部門核定－－主管人事工作的領導提交領導辦公會研究批準－－人事部門會同用人部門聘用”的程序進行。

第十三條 聘用的編外用工，按勞動合同的期限實行1－3個月不等的試用期，試用期間執行試用期工資標準。由用人部門在一個月內提出申請，人事部門與編外用工簽訂勞動合同。

第十四條 根據工作需要，勞動合同可續簽一次，但兩次合計不得超過8年。

第十五條 聘用從事機動車駕駛、電工、鍋爐工等國家勞動部門指定為特種作業工種的編外用工，必須持有公安部門或勞動部門出具的特殊工種上崗證方能上崗工作，嚴禁使用無證或年審手續不完備的編外用工，違規聘用特殊工種的編外用工，追究責任人和負責人的責任，造成后果的依法承擔相應責任。由用人單位按規定發放特殊工種的專用勞動保護用品。

第四章 工資、福利

第十六條 人事部門負責制定本單位編外用工工資標準，并按規定為其繳納社會保險。

編外用工試用期的工資標準按勞動合同約定的工資的百分之八十發放，但不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十七條 編外用工工資由財務部負責發放。用工部門應在每月10日前填寫好上月《考勤表》交人事部門，逾期不交，責任由用工部門負責。人事部門負責填寫《編外人員工資表》，經分管領導簽字批準后發放。

第十八條 未經分管人事工作的領導批準，任何部門不得發放編外人員的工資及各種補貼。

第十九條 安排編外用工的休假，要從有利于工作出發，在保證完成各項工作任務的前提下，兼顧個人的實際需要。凡未經批準擅自離崗的，按曠工處理。

第五章 考核及獎懲

第二十條 編外用工每年須參加考核。考核由所在部門正式職工評議，按優秀、合格、不合格等級評價，并將考核結果報人事部門。使用編外用工達到5人以上的部門，應組織編外用工單獨進行考核，優秀比例控制在20%以內，當年考核優秀的編外用工，給予適當獎勵；當年考核不合格的編外用工，用人部門應予辭退。

第六章

附 則

第二十一條 根據相關文件要求，一般不使用編外用工人員，根據本單位工作實際，確實需用的要從嚴控制。

第二十二條 本辦法由總公司負責解釋。

第二十三條 第二十四條

本辦法未盡事宜，按國家有關規定執行。本辦法自XX年X月X日起執行。

第三篇：規范幼兒園編外用工的調研報告

新頒《中華人民共和國勞動合同法》從2010年1月1日起正式實施，由于涉及千千萬萬勞動者切身利益，并直接關系到社會和諧穩定，這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關注。本地區涉及大量勞動用工的是幼兒園。針對新頒勞動合同法的法律要求，為避免今后出現勞動用工矛盾，促進幼兒教育事業和諧環境，去年，我們聯合勞動等有關部門聯合制定了關于規范幼兒園編外人員管理的辦法，經過各地的努力，這項工作圓滿完成。現將最近調研的有關情況說明如下。

一、基本情況

1．規范用工的單位及人數。

48所幼兒園，100%的幼兒園按照文件要求順利完成編外用工規范工作。

787名編外人員100%按照要求辦理相關保險。

從反映的情況看，目前在崗的編外人員規范用工工作，基本無遺留問題。

2．規范用工的經費及來源。

此次規范用工，幼兒園共投入835.956萬元，資金來源皆為幼兒園自籌。

3．工資標準及提高的幅度。

所有編外人員的工資標準總體上在700元以上，最高月工資達1502.5。

編外人員月工資調整幅度在65-300元之間不等，除jxz的yk幼兒園外，其他幼兒園的提高幅度都在100元以上，其中38所幼兒園增幅在150元以上，本地區人均增加月工資163元。

二、效果分析

（一）主要成績

1．通過這次規范用工，使過去的不規范的用工行為得到了糾正，一些遺留問題提前得到了消化，減少了幼兒園今后發展過程中與編外人員之間的勞動糾紛，同時，對幼兒園今后的用工行為起到了規范作用，一定程度上，對事業的健康發展起到了積極作用。

2．編外人員待遇總體上有了較大幅度的提高，教職工隊伍穩定。由于規范了勞動關系、提高了工資收入，編外人員的待遇得到了落實，達到和超過了規定的企事業單位的用工規定的工資標準，一定程度上減少了編外人員的后顧之憂，對穩定教職工隊伍也起到了積極作用。

3．各地及各幼兒園對編外用工規范工作高度重視，積極穩妥。一是針對實際情況制定了工作方案，并認真實施；二是在具體工作過程中，積極依靠地方黨政的支持，認真宣傳政策規定，使此項工作得以順利推進；三是想方設法，積極籌措資金，保障了各項保險資金的到位；四是堅持公平公正，積極化解矛盾，確保無遺留問題，保證了穩定和諧局面的形成；五是教育助理、幼兒園園長規范用工、依法辦園的意識性進一步增強。

（二）問題說明

1．幼兒園經費困難將進一步加劇。由于一次性補繳有關保險費用、結清對聘用的編外人員的一切補助，據了解，目前，48所幼兒園中負債的有35所。有很多幼兒園通過借貸資金來解決經費不足的困難，以后，這些幼兒園還要經歷較長一段時間消化債務的歷程。

2．保育教育活動的正常性支出受到影響。目前，本地區幼兒園都是以公辦全民性質幼兒園的收費標準收費的，這些幼兒園的收費理應當主要用于正常的保育教育活動，但是，現在的收費收入，不僅要用園舍建設、維修保養以及教職工工資的發放，現在，還要用于繳納各類人員的保險，這樣，幼兒園的保育教育活動的正常性經費便產生了嚴重的危機，幼兒園的保教質量將受到一定的影響。

三、兩點建議：

調研過程中，基層的建議集中在下面兩點：

1．調整幼兒園收費標準。目前本地區各幼兒園收費皆低于市教育、物價部門公布的收費標準。最近，按照教育廳要求，創建優質園以及合格園建設工程任務艱巨，需要投入大量資金。因此，按照物價部門的收費標準收費成為目前幼兒園渡過難關的最有效辦法。

2．財政可以適當補貼幼兒園。調研過程中，地方負責人、有關教育管理人員以及幼兒園負責人認為，幼兒教育是國民教育的重要組成部分，是基礎教育的基礎，是體現一個地區文明建設水平、社會事業發展水平的重要標志，大家普遍建議政府可以擔負一定的責任，尤其是幼兒園公辦教師的工資，應該進一步加大補助的額度，以減輕幼兒園經濟負擔，確保事業持續健康發展。

第四篇：編外用工管理暫行辦法1

編外用工管理暫行辦法

第一章 總則

第一條 為認真貫徹《勞動法》和《勞動合同法》，進一步加強編外人員的用工管理，規范錄用程序，健全管理制度，明確勞動關系各方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，根據《關于進一步加強機關事業單位編外用工管理的意見》（侖委辦[2009]91號）精神，結合我單位用工實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所指的編外用工，是指我單位因工作需要聘用，經區編辦審批同意，不納入行政事業編制管理的人員。包括專業技術人員、行政事業輔助性人員和后勤人員（以下簡稱編外人員）。

第三條 編外人員的錄用堅持公開、公正、擇優的原則。

第四條 單位設立編外用工領導小組，常務副主任擔任組長，副主任為副組長，各科科長為成員，領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合科，具體負責編外人員的錄用、考核、工資核發等工作。

第二章 編外人員錄用的基本條件

第五條 擁護中國共產黨，擁護社會主義制度，熱愛祖國，自覺遵守法律法規，遵守單位規章制度。

第六條 誠實守信，品行兼優，身體健康，無違紀違法記錄。

第七條 文化程度、專業知識和業務能力，符合具體工作崗位的要求。

第八條 年齡要求原則上在18周歲以上，男35周歲以下（女30周歲以下）。

第三章 編外人員的招錄

第九條 用人科室根據實際需要，提出書面申請，申請內容應包括擬用崗位、人數、專業技術要求及擬用人員的年齡、性別等相關要求，由單位編外用工領導小組研究決定。并報區人事局審批同意后進行招聘。

第十條 編外人員招聘由單位編外用工領導小組辦公室組織，向社會公開招聘，具體參照《寧波市事業單位公開招聘工作人員實施辦法》有關規定執行。其中專技人員招聘工作方案報區編辦備案。

第十一條 經錄用的人員，按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定統一簽訂勞動合同，并按規定繳納相關社會保險。

第四章 編外人員的使用和考核

第十二條 編外人員實行按崗定職，用人科室應將該崗位的工作職責告知上崗人員。新增崗位職責由各科室結合實際確定，并告知上崗的編外人員。

第十三條 編外人員考勤實行月報制，由用人科室負責于次月5日前將編外人員上月考勤情況上報綜合科，根據考勤結果核定當月應發工資。

第十四條 每年對編外人員工作情況進行考核，年終作出綜合考評，在此基礎上提出繼續使用或辭退意見，于每年12月25日前報單位編外用工領導小組研究決定。

第十五條 編外人員違法違紀或違反單位規章制度的，按相應規定給予處理。

第五章 編外人員的續聘和辭退

第十六條 編外人員合同期滿，經考核后符合續聘的，應于其本人《勞動合同》期滿前30日內辦理續訂合同手續；經考核后為不合格的，由綜合科提出辭退意見，報單位編外用工領導小組審核同意后執行，不予續聘人員應于其本人《勞動合同》到期前30日內，到綜合科辦理終止《勞動合同》手續。

第十七條 在合同期間，因編外人員違反合同約定及達不到崗位要求自愿要求辭職或因編外人員其他原因需要辭職的，應提前30天報綜合科，經編外用工領導小組審批同意后辦理解除《勞動合同》手續。

第十八條 在合同期內，因機構調整、政策變化或區編辦取消聘用編制時，用人單位與編外人員的《勞動合同》自然終止。

第十九條 編外人員予以辭退后，應與用人科室辦好相關交接手續。

第六章 編外人員的薪酬待遇

第二十條 編外人員的工資待遇總額根據北侖區人事局有關政策規定執行。

第二十一條 編外人員的工資和社會保險按照勞動合同之約定發放和繳納（個人應繳部分按規定由單位財務室從編外人員工資中代扣代繳）。

第二十二條 被考核為優秀和合格的編外人員發放年終考核獎金,考核不合格的編外人員不再發放年終考核獎金。

第七章 附則

第二十三條 本辦法由單位編外用工領導小組辦公室負責解釋。

第二十四條 本辦法自發布之日起執行

第五篇：關于機關事業單位編外用工的一些思考與對策

關于機關事業單位編外用工的一些思考與對策

勞動是人類最基本的社會活動。勞動關系在社會關系中處于基礎性地位。近年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快以及用工主體多元化、用工形式多樣化、勞動關系復雜化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題。如勞動合同簽訂率低、不依法繳納社會保險、勞動合同短期化、用人單位利用自己的強勢地位侵犯勞動者合法權益等，勞動爭議案件也呈上升趨勢。2008年1月1日起頒布實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，進一步調整、規范了機關、事業單位編外用工行為。為此，行政事業單位作為依法行政的重要載體，規范編外用工行為迫在眉睫。

一、香格里拉縣機關事業單位編外用工存在的問題

據勞動保障部門初步調查，香格里拉縣機關事業單位編外臨時用工總量達500多人，在這些臨時聘用人員的使用和管理上主要存在以下問題：

一是聘用情況。全縣很多機關事業單位都存在編外用工的問題。這些人員中，有各單位按照相關規定和程序聘用的，也有各部門自行聘用的；有長期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。除了工勤崗位外也有專業技術崗位，編外聘用人員隨意性較大，用工不規范的問題非常突出。

二是管理不規范。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，都要訂立勞動合同，明確權利義務。但大部分機關事業單位使用的臨時聘用人員沒有簽訂聘用合同。再者，依法管理的意識薄弱，對這些編外人員，想用就用，不想用就清退，解除勞動關系時也不給經濟補償或其他待遇，導致勞動糾紛時有發生。

三是勞動者權益無法得到保障。首先是工資薪酬隨意性大，多為口頭協議，有則多發，無則少發，工資待遇普遍偏低，同工同酬難以實現。其次是社會保險沒有落實。參加社會保險是維護勞動者合法權益最重要的內容之一，也是構建和諧社會的最重要的保障機制。這些問題的存在，滋長了用人上的不正之風，隨著《勞動合同法》的實施，還給單位帶來了一定程度的用人風險。用人單位和個人的矛盾積累，也是影響社會和諧的不安定因素。

（一）不簽訂勞動合同，用人單位將承擔更大的責任。

《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多處罰。一是用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。二是用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位不得解除勞動者的勞動關系，否則，違法解除勞動關系要支付2倍的經濟補償金。因此，用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨更大的法律風險，付出更高的成本。

（二）勞動合同一年一簽風險大。

《勞動法》規定勞動合同到期終止的，用人單位不需要支付經濟補償金。因此，不少單位在勞動合同期限的選擇上往往是一年一簽，有的甚至是半年一簽。但《勞動合同法》對此進行了規范，規定勞動合同期滿后用人單位不與勞動者續簽勞動合同，或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的條件較低，導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。連續續簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意，否則要支付經濟補償金。

（三）違法辭退編外人員，成本將更高。

《勞動合同法》沿用了《勞動法》關于用人單位解除勞動者勞動關系的幾大情形，并在每一類解除勞動合同的情形中都有條件限制，機關事業單位與勞動者解除勞動關系時也要遵守，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任；預告通知解除勞動合同的，需要符合法定情形、履行法定程序。同時，《勞動合同法》還規定了單位不得解除勞動合同的六種情形。如果機關、事業單位不遵守上述規定，就要依照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。可以說，《勞動合同法》實施后，用人單位解除勞動者勞動關系的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本更高。

（四）終止使用編外人員要履行法定退工義務。《勞動合同法》規定，勞動合同解除、終止后用人單位還需要積極履行相關的附隨義務，如支付經濟補償金，出具勞動關系解除、終止證明、轉移檔案、社保關系等。《勞動合同法》還為這些附隨義務設定了時間表，必須在法律規定的時限內辦理完結，否則，將有可能承擔賠償責任。

二、規范機關事業單位編外人員管理的幾點建議

隨著《中華人民共和國勞動合同法》的頒布施實，以及勞動保障部門的宣傳督促，少數用人單位意識到了存在的問題，并進行了規范，與臨時聘用人員簽訂了勞動合同，辦理和繳納了社會保險，但大多數編外用工單位還沒有意識到存在的問題和風險。為使全縣機關事業單位臨時用工管理混亂的現象得到有效轉變，必須從以下幾個方面嚴格規范機關事業單位臨時用工管理。

（一）規范程序，從嚴控制機關事業單位編外用工數量。

1、規范編外用工審批程序。機關事業單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向勞動保障行政部門提出書面申請，申請內容應包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額、單位性質等。

2、招用方式。經勞動保障部門批準招用編外人員的，由用人單位按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則面向社會公開招收。

3、明確編外用工崗位設置。編外用工主要是后勤及輔助性崗位。機關公務員崗位以及事業單位行政管理、行政執法、涉密崗位不宜使用編外人員。

4、嚴格控制編外用工數量。用工單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。

（二）依法用工，切實維護用工單位和編外人員的合法權益。

1、規范使用編外人員。用工單位使用編外人員，應嚴格按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規定，制定編外人員的管理規章制度，做到規范使用、規范管理。

2、建立健全編外人員選用機制。招用編外人員應符合崗位要求和綜合素質要求，體現公開、公平、公正原則，經考核考試后擇優選用。在同等條件下，對企業下崗（失業）人員、就業困難人員、大中專畢業生和失地農民應優先安排。編外人員的招用工作由用人單位及主管部門組織實施。

3、明確用人單位和編外人員的權利義務。用人單位和編外人員應按照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同，明確雙方權利義務。勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止和經濟補償金的支付以及因履行勞動合同而發生的勞動爭議等問題，應當平等協商解決，協商無果時，可按法定程序申請調解仲裁，提起訴訟。

4、切實保障編外人員工資待遇。編外人員工資待遇由用人單位和編外人員雙方約定，工資標準不得低于當年云南省人民政府規定的最低工資標準。用人單位應依法為編外人員辦理社會保險參保登記，并按時足額繳納社會保險費，其中屬于個人繳納的部分，由用人單位在其工資中代扣代繳。

另外，對于已使用的機關事業單位編外人員，各用人單位要依法完善以下用工手續：一是依法與編外人員簽訂勞動合同并進行備案登記；二是依法為編外人員辦理社會保險參保登記并繳納各項社會保險費；三是按相關規定補辦錄用登記手續；四是對工資低于最低工資標準的要依法糾正。

行政事業單位是依法行政的重要載體，也是帶頭執法、模范守法的重要窗口，在管理人、使用人、發揮勞動者潛力和活力過程中，更應深刻領會《勞動合同法》的精神實質，準確把握其真正內涵。要站在尊重勞動、保護勞動者的角度，依法用好人、管好人，妥善處理好單位用人與用工之間的矛盾，為全面貫徹落實科學發展觀，建立和諧勞動關系作出表率。