全區企業用工現狀調查報告（1）

春季是求職招聘的黃金季節。為及時了解當前x區企業用工情況，準確判斷就業形勢，為區委、區政府制定政策措施提供參考依據，山東化工專業人才市場在春風行動系列招聘會期間，組織開展了x區企業用工現狀專題調研活動。此次調研采用了問卷調查與走訪調查的形式，全區有140家企業參與，問卷涉及企業基本情況（類型、規模、行業、生產經營狀況）、企業用工需求（工種、招聘計劃、人員流動情況）、工資福利待遇以及招工難現象等24項問題。調查結果顯示，當前x區企業用工情況總體保持穩定增長，用工規模較去年同期普遍上升，盡管企業員工工資福利待遇水平均有上漲，但由于“新成長勞動力就業技能與實際需求不匹配”、“勞動者技能水平較低，不能滿足崗位需求”等原因造成的招工難現象普遍存在。同時，調查過程中所反映出來的企業員工流動性加大、結構性缺工等問題也應該引起重視與思考。

一、參與調查企業的基本概況

根據統計分析，參與調查的140家企業，具有廣泛的代表性，管理規范，運行良好，生產經營狀況普遍好于去年，具體表現在：

（一）具有廣泛的代表性。

一是從企業類型分析，勞動密集型企業41家，技術密集型32家，資本密集企業4家，其他63家；二是從企業規模分析，大型企業14家，中型企業38家，小型企業71家，微型企業17家；三是從企業所屬行業分析，制造業65家，居民服務和其他服務業12家，建筑業和信息傳輸、軟件和信息技術服務業各8家，其他47家。

（二）企業管理規范，運行良好。

此次參與調查的企業均為山東化工人才網注冊會員，且管理規范、能正常進行生產經營，既有重點骨干企業、行業龍頭，也有一般性生產經營企業。其中，包括清源集團、鑫泰石化、齊都藥業、齊峰新材等9家x區“工業企業20強”企業；興亞新材、正華助劑、藍帆醫療、巧媳婦食品等12家x區“創新型成長企業20強”企業；同時，包括隆眾信息、訊豐網絡、禾豐種業、奧德隆集團、方正房地產、銀河高技術、齊魯乙烯化工等具有行業代表性的企業。

（三）企業生產經營狀況普遍較好。

根據統計，參與調查企業生產經營狀況普遍較好，“2017年度生產經營狀況較2016年相比”，“好及較好”的企業達到102家，占72.86%，持平的企業29家，占20.7%，只有9家企業有所減少，占6.43%。“預計2018年上半年企業生產經營狀況比去年同期相比”，“好及較好”的企業達到99家，占70.82%，持平的企業37家，占26.43%，只有4家企業有所減少，占2.85%。

二、企業用工情況調查結果與分析

根據對企業用工現狀調查結果分析，當前企業用工情況呈現以下幾個特點：

（一）企業現有從業員工總量與去年同期相比普遍增加。

從調查結果來看，有75家企業從業員工總量與去年同期相比增加，占比53.57%；有43家企業與去年相同，占比30.7%；只有22家企業從業員工總量與去年同期相比略有減少，但減少幅度普遍少于10%。

（二）企業缺工現象普遍存在，銷售人員、普工、管理人員、技工、財務人員五個工種缺口最大。

從調查數據分析，目前有126家企業存在缺工現象，達到90%，其中有63家企業存在短期性、臨時性缺工,但影響不大；有32家企業存在短期性、臨時性缺工,并對生產經營存在一定影響；有31家企業存在長期缺工,影響了企業的生產經營及發展，導致無法擴大生產規模或無力完成訂單生產任務；只有14家企業不存在缺工現象，只占10%。

從工種和數量分析，銷售人員、普工、管理人員、技工、財務人員五個工種缺口最大，企業分別達到58家、56家、50家、50家、36家。

（三）普工崗位人員流動性大，最不穩定。

140家企業中，普遍存在企業員工流動性大的問題，其中有47.8%的企業認為普工崗位人員流動性大，最不穩定，其次是銷售和技工崗位，分別達到30%、15%。

（四）一季度，企業用工規模穩定增長，計劃招聘人數有所增加，但大規模增加招聘人數企業相對較少。

與去年同期相比，企業招聘人數普遍增加。根據統計，有88家企業增加招聘用工人數，占企業總數的62.8%，但增加幅度均控制在30%以內；34家企業與去年相同，只有18家企業減少了招聘用工人數，占企業總數的12.88%。大規模增加招聘規模的企業相對較少，有62家企業招聘計劃在10人以內，45家企業招聘計劃在11-25人之間，只有6家企業招聘計劃達到51-100人，10家企業招聘計劃達到101-200人，統計結果中招聘計劃達到200人以上的企業未反映出來，但是從實際走訪情況來看，我區部分新投產企業或新竣工項目大規模增加了招聘計劃，如藍帆醫療股份有限公司，由于新建項目即將投產，上半年需要陸續招聘600人以上，其中管理人員100人，技工300人，普工200人，會計人員10人。

（五）八成以上企業存在招工難情況，銷售、普工、技工、管理人員、技術/產品/設計成為招工難五大重點崗位。

調查中發現，與去年同期相比，盡管70%的企業增加了今年春節后招聘的工資福利待遇水平，但是82%的企業不同程度存在招工難情況。

銷售、普工、技工、管理人員、技術/產品/設計成為招工難五大重點崗位，據統計，140家企業中，50家企業銷售崗位存在招工難現象，其次是普工、技工、管理人員、技術/產品/設計，分別達到45家、38家、29家和19家。

（六）“招工難”原因分析。

從“招工難”現象的原因構成分析，當前“新成長勞動力就業技能與實際需求不匹配”、“人才引進困難”是造成企業“招工難”的首要原因。其次，“勞動者技能水平較低，不能滿足崗位需求”，“企業的薪酬待遇和保障缺乏吸引力”也是企業招工難的重要原因和因素。“外出打工勞動力減少”、“自主創業大潮對招工形成影響”、“缺少有效的招聘信息發布途徑”也對招工難產生了一定的影響。

三、幾點建議

通過本次的調查數據并結合全區就業情況分析，一季度我區企業用工規模穩定增長，企業用工中存在局部性矛盾，這些問題應該在今后工作中認真加以解決。

在當前全面展開新舊動能轉換重大工程，經濟結構調整、加快企業產業轉型升級的形勢下，面對企業用工中出現的新情況，我們應該及時采取有效措施、調整工作重點及方向，以便解決好企業用工需求問題，服務好全區經濟社會發展大局。

（一）積極引導企業改進和完善用工條件。

一是采取切實可行的措施，加快企業全面提升步伐，創新優化工藝技術、產業鏈條和管理模式，推進產業升級和結構調整，提高生產技術含量和附加值水平，提升企業生產自動化水平，最大限度地減少普通勞動力的使用；二是適當提高工資和福利待遇水平，滿足職工的收入預期。加強企業人文關懷，切實落實好各項保障措施，維護好企業員工的各項社會權益。三是進一步優化和改善企業生產生活環境，提升企業文化內涵，營造拴心留人的良好氛圍，確保讓求職者進得來，留得住。四是積極拓寬人才引進和員工招聘渠道，積極做好企業人力儲備工作，提升企業抗風險能力。五是進一步加大對內部員工的培訓力度，培養一批高素質的人才隊伍。

（二）充分發揮政府職能部門在企業用工方面的協調指導作用。

一是抓好市委市政府《關于進一步推進人才優先發展的若干措施》的落實，加大對企業人才引進的支持和扶持力度。二是加強對企業規范用工的指導和檢查。對企業存在的不規范用工和違法用工現象進行嚴厲查處，保障企業員工的合法利益。三是有針對性地加大對新就業和再就業人員的培訓，提升他們的基本技能和基本素質，從而有效解決結構性用工難題。四是充分發揮山東化工人才專業市場的平臺作用，加強信息化建設，多渠道、全方位為求職者和缺工企業提供信息服務，為求職招聘者建立便捷高效的交流對接平臺；積極為企業招聘人才拓寬渠道提供服務，加強與高校院校的對接，為人才流動創造良好的條件。

（三）引導求職者積極主動的提高自身就業能力。

一是積極引導求職者努力適應新形勢下的企業用工需求，提高對當前就業形勢的認識，摒棄各種不合理的就業理念，以積極向上的心態對待求職工作，為求職就業創造良好的條件。二是正確分析各種就業信息，充分結合自身實際尋找合適的工作崗位，以達到自己的求職預期。三是加強學習，提高自身就業能力。積極主動的參加各類知識和能力培訓，努力學習和掌握科技知識和勞動技能，采取先就業再提高的方式，創造機會尋找更加適合個人能力和水平發揮的工作，不斷提高自身生活質量和水平。

x市重點企業用工及經營情況調查報告（2）

為了解x市元至2月份企業生產運行情況，x市統計局向重點監測企業發放問卷85份，回收有效問卷73份。其中，規上工業企業56家，重點服務業企業11家，限上商貿企業6家。同時x市局成立調研組，深入企業現場進行調查，力求客觀、真實反映當前x市企業生產經營情況。

一、調查企業開工復工基本情況

（一）春節期間八成企業正常開工復工。

調查的56家工業企業中，有6家春節期間仍加緊生產，未停工，其他50家工業企業平均停工天數為14天。工業企業春節期間及節后恢復生產情況總體正常。11家重點服務業企業：娛樂類企業，如南浦國際和廣電銀興影城春節期間照常營業；住餐類企業春節期間停工情況基本在半天或一天；物流企業停、復工情況存在分化，如x郵政集團春節期間未停工、x金航集貨運輸貿易公司春節期間停工達20天。6家商貿企業：除中石化春節期間未停工外，剩余5家企業平均停工天數為6天。

（二）企業用工基本能滿足需要。

工業企業用工缺口不影響生產正常開展。調查結果顯示：15家企業不存在用工缺口，占調查企業的26.7%；31家工業企業用工缺口在20%以下，占調查企業的55.4%；10家工業企業用工缺口在20%-50%之間，占調查企業的17.9%。從企業走訪情況看，規上工業企業的管理崗位人員穩定性較高，流動性大的主要是一線生產工人，通過春節后及近期企業招聘基本能補齊用工缺口。以金牛管業為例，春節后企業流失了15%左右的一線生產工人，但是用工流失水平與往年基本持平，通過勞動外包及第三方招聘，春節企業復工后，企業仍能正常開展生產。重點服務業企業用工情況良好。調查結果顯示：7家重點服務業企業不存在用工缺口，占調查企業的63.6%。4家服務業企業用工缺口僅在20%以下，占調查企業的36.4%。商貿企業用工缺口較小。調查結果顯示：有3家企業用工缺口在20%以下，有3家企業不存在用工缺口。

二、企業生產經營情況

（一）企業對行業景氣程度預期。

企業對行業景氣程度預期平穩，規上工業企業景氣程度預期好于重點服務業。本次調查對象是從x市重點監測的企業中抽取，規上工業調查對象覆蓋通用設備制造業、電子信息業、醫藥制造業及塑料制品業等多個行業。調查結果顯示：16家工業企業認為所處行業景氣程度一般，占調查企業的50.0%；有28家工業企業認為所處行業景氣，占調查企業的28.6%；12家工業企業認為所處行業不景氣，占調查企業的21.4%。總體來看7成工業企業對行業景氣程度預期平穩向好。重點服務業調查對象涵蓋x市物流、餐飲、教育、娛樂等重點服務業行業。調查結果顯示：2家調查企業認為所處行業景氣，占調查企業的18.2%；6家服務業企業認為所處行業景氣程度一般，占調查企業的54.5%；4家服務業企業認為所處行業不景氣，占調查企業的27.3%。總體來看，重點服務業企業對行業景氣信心不足。

（二）企業承接訂單額好于去年。

56家工業企業中，19家企業訂單飽滿，累計承接訂單29004萬元；30家企業訂單基本與上年同期持平；其他7家企業今年雖未新接訂單，但仍在生產去年未生產完的尾單。56家企業中有19家企業還有部分意向訂單正在接洽中，累計金額達28103萬元。此外存在對外出口業務企業的調查結果顯示：有5家企業出口訂單增長，占調查企業的17.3%；17家企業訂單不變，占調查企業的58.6%；7家企業訂單減少，占調查企業的24.1%。

（三）企業產品銷售較好。

56家工業企業中，13家企業產品銷售較旺，占調查企業的23.2%；33家企業產品銷售持平，占調查企業的58.9%，5家企業產品滯銷，占調查企業的8.9%。在經濟下行的大環境下，x市工業產品銷售情況旺銷和平銷的企業占比達到80%以上，表明x市工業產品市場需求良好，工業企穩回升的基礎較牢。

（四）水泥行業庫存量減少。

56家工業企業中，有19家企業產品庫存較少，占調查企業的33.9%；27家企業產品庫存適中，占調查企業的48.2%；5家企業庫存較多，占調查企業的8.9%。2017年，省經信委和省環保局聯合發文，要求全省水泥行業實行錯峰生產，全年停產不得少于90天。從企業調研情況看，水泥行業庫存比去年同期下降較多，世紀新峰實施錯峰生產后，1-2月的庫存量明顯少于上年同期。

（五）設備生產能力利用正常。

調查結果顯示：56家工業企業中，3家企業設備生產能力超負荷，占調查企業總數的5.3%；42家企業設備生產能力利用正常，占調查企業總數的75%；11家設備生產能力利用不足，占調查企業總數的19.6%。當前部分企業生產能力利用不足的主要原因，一是全省水泥企業開展行業自律，錯峰生產；二是少數企業因環保原因，正在進行停產整頓；三是受產能過剩影響，少數礦山、冶金企業壓縮生產量。

（六）企業經營向好。

規上工業銷售情況良好。1-2月，56家工業企業中，有16家銷售收入實現增長，占調查企業的28.6%；35家與去年同期持平，占調查企業的62.5%；5家下降，占調查企業的8.9%。重點服務業企業經營情況較好。11家重點服務業企業中，4家企業營業收入上漲，占調查企業的36.4%；6家持平，占調查企業的54.5%；1家下降，占調查企業的9%。下降企業為廣電銀興影城，1-2月銷售收入下降93.48萬元。下降的主要原因為，x市截止目前共開設了4家影院，在市場需求沒有大幅增長的情況下，市場競爭加劇，廣電銀興影城周邊配套不及新設影院完備，故在市場競爭中處于劣勢。商貿企業銷售額增長較快。1-2月中石化實現銷售額11002萬元，同比增長27%，實現利潤額同比增長24.5%；愛爾康藥業實現銷售額600萬元，同比增長2%，利潤額同比增長2%；安泰藥業實現銷售額1214萬元，同比增長8%，利潤額同比增長10%。

三、企業對政府部門的發展訴求

（一）工業企業前三位的訴求是降稅、融資和技改。

工業企業對政府扶持訴求的調查結果顯示:有39家企業希望政府減輕企業稅費負擔，占調查企業的69.6%；38家企業希望政府幫助其解決融資難題，占調查企業的67.8%；29家企業希望政府為企業新產品研發和技術改造提供技術支持，占調查企業的51.8%；15家企業希望政府幫助解決用工問題，占調查企業的26.8%；10家企業希望政府幫助解決企業發展的土地需求問題和對企業開發電子商務平臺提供技術支持，占調查企業的17.9%。

（二）降低企業稅費是重點服務業企業的最大訴求。

服務業企業希望政府部門對其加大哪些方面扶持的調查結果顯示：9家服務業企業希望能降低企業稅費，減輕企業負擔，占調查企業的81.8%；3家服務業企業希望政府對企業開發電子商務平臺提供技術支持，占調查企業的27.3%；2家服務業企業希望政府部門幫助其解決融資難題和開拓國內外市場，占調查企業的18.2%；1家服務業企業希望政府部門幫助其解決用工問題和土地需求問題，占調查企業的9%。

（三）對開展電子商務提供資金和技術支持是商貿企業的最大訴求。

隨著電子信息的高速發展，大量的市場需求被分流到互聯網，電子商務對x市實體商貿企業沖擊較大。目前企業仍是通過增加會員及折扣力度，增設實體連鎖店等傳統方式來拓寬銷售渠道。調查結果顯示：僅有2家企業通過第三方電商企業代運營，剩余4家企業均未涉足電子商務領域。鑒于研發和運營成本考慮，商貿企業希望政府部門對其開展電子商務提供資金和技術支持。

四、政策建議

一是做好企業生產要素調度平衡，對資金、用工、土地等問題要及早準備，確保生產要素供應。

圍繞“營改增”、“供給側結構性改革”等，落實稅費優惠扶持政策，引導企業把內部挖潛放在首位，通過技術改造、加強精細化管理方式降低費用。

二是落實x市政府出臺的支持大眾創業、萬眾創新的優惠幫扶政策，運用好財政間歇資金，支持企業技術改造和設備更新，提高企業技術改造投資能力。

三是培育壯大現代服務業。

落實x市出臺的電子商務發展意見，發揮好x市電子商務、現代物流等重點企業集團的集聚效應，為傳統服務業向現代服務業轉型提供信息服務和電子商務支撐，利用“互聯網+”模式給服務業帶來創新與發展。

x市2021年企業春季用工調查分析報告（3）

為及時掌握我市各類企業用工現狀以及人力資源的需求情況，有針對性地開展企業用工服務，緩解用工矛盾，2021年1月，x市人社部門在全市范圍組織開展了2021年企業用工需求抽樣調查工作。

一、企業基本情況

1.企業分布

按企業規模分，100人以下6538家占81.45%，職工人數21.17萬占29.42%；100人以上500以下1274家占15.87%，職工人數24.78萬占34.43%；500人以上215家占2.68%，職工人數26.02萬占36.15%。

按企業經濟類型分，國有集體企業340家占4.24%，職工人數7.7萬占10.7%；外資企業（含港澳臺）365家占4.55%，職工人數6.66萬占9.25%；合資企業245家占3.05%，職工人數4.23萬占5.88%；民營企業7077家占88.16%，職工人數53.38萬占74.17%。

按企業所屬行業分，以紡織服裝、機械裝備、電子電器、石油化工、船舶海工為主的制造業4570家占56.93%，職工人數44.72萬占62.14%；建筑業793家占9.88%，職工人數7.64萬占10.62%；以批發零售、住宿餐飲、信息傳輸、軟件和信息技術服務業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業為主的服務業2434家占30.32%，職工人數17.68萬占24.56%；其他行業230家占2.87%，職工人數1.93萬占2.68%。

2.員工分布及薪資水平

目前調查企業職工總人數71.97萬人，其中非x籍員工21.35萬人，占職工總數的29.67%。全部行業中，減員較多的行業有紡織服裝業、電子電氣以及機械設備制造業。2020年企業離職總人數12.35萬人，其中退休2.26萬人，年度離職率為17.16%。

調查顯示，3成企業在2021年的薪資將上升，受調查企業預計2021年新招用員工平均月薪為4009元。薪資上升的企業中，有72.63%來自于制造業，18.16%來自于服務業，其中以機械及通用設備制造業為主，該行業新入職平均月薪為4569元。

二、用工需求特點

1.五成企業有招工計劃，超半數為補充流失

2021年有招工計劃的企業3853家，占企業總數的48%。計劃招工12.56萬人。有2766家企業認為目前仍處于缺工狀態，占比34.46%，用工缺口8.6萬人。主要原因有：54.48%的企業用于補充流失，缺口5.14萬人占45.81%；40.24%的企業用于新項目投產，缺口5.86萬人占52.23%；補充退休人員的需工企業占5.28%，缺口0.22萬人占1.96%。

2.民營企業需求量大，各類規模需求較為平衡

從企業經濟類型看，國有集體企業、外資企業（含港澳臺）、合資企業、民營企業招聘人數分別占比4.04%、11.9%、7.74%、76.32%。從企業規模看，100人以下、100-499人、500人以上企業招聘人數分別為3.35萬人、4.96萬人、4.25萬人，分別占比26.68%、39.46%、33.86%。不同規模的企業需求人數占比差距不大，相對平衡。

3.制造業保持穩定增長，信息技術招聘需求依舊旺盛

從產業用工需求看，一產、二產、三產的占比分別為0.64%、83.74%和15.62%，其中制造業用工需求比上一年度上升2.2個百分點。從需工行業類型看，制造業中紡織服裝、電子電氣、化學化工是需求量較大的行業，分別占產業需工總量的11.61%、10.8%和7.59%。服務行業中需求量較大的行業為信息技術服務業以及居民服務業，分別占產業需工總量的26.74%和16.16%。

4.對新員工的學歷要求提高，年齡限制進一步放寬

從企業對招聘新員工的文化程度要求看，本科及以上14471人占11.52%；大專23397人占18.63%；高中技校及中專42813人占34.09%；學歷無要求44918人占35.76%。與往年相比，大專及以上學歷占比提高，反映出企業對新員工的整體文化水平要求逐步提升。

對新員工年齡要求看，35周歲以下54498人占43.39%；35-45周歲43498人占34.63%；無年齡要求27603人占21.98%。與往年相比，無年齡要求占比提升11.48個百分點。隨著用工緊缺、招聘難度加大，企業對用工年齡需求有進一步放寬的趨勢。

5.有一定技能的員工仍是香餑餑，普工需求有增無減

調查顯示，我市企業對普工需求有增無減。企業對新員工的技能要求中，中、高級工12933人占10.3%，初級工、熟練工34535人占27.5%，無要求78131人占62.2%。我市高速發展的當下，大量基建工程、大項目工程投產，企業轉型升級、產業結構調整穩步推進，技術工人是企業發展中不可或缺的部分，因此仍是企業比較青睞的對象，但由于市場上這類群體比較緊俏，部分企業會招收普工再進行培養。

6.對服務企業用工的意見或建議

調查中有38.9%的企業提出服務企業用工的意見建議，其中：建議通過搭建信息平臺提供有效對接的占63.69%，建議組織到勞務基地招聘的占14.94%，建議組織到高校招聘的占11.8%，建議增加招聘會頻次的占9.57%。

三、穩崗留工保就業情況

今年我市出臺了《關于做好春節期間企業穩崗留工和疫情防控工作的若干意見》，經過廣泛宣傳和社會動員，我市重點企業外地員工留通率不斷提升。制造業及交通運輸行業企業中15%的企業已開展穩崗留工，企業規模越大占比越高。參與該項調查的112家外地員工200人以上的制造業企業，總員工數60537人，截至2月初有30075名外地員工就地過年，留通率達到49.68%。在“就地過年”的倡導下，企業也積極提供留崗紅包、發放防疫物資、組織員工內部活動等支持，給異地過年的員工提供多樣化的保障。

為做好2021年“穩就業”、“保就業”工作，同時針對企業提出的意見建議，市人社部門積極行動，開展“穩崗留工”系列活動，幫助企業緩解用工矛盾。一是采集就業參保職工中非江蘇籍員工的信息，編制發送慰問短信20434條，宣傳響應就地過年的號召，并告知春節期間享受線上公共就業服務的渠道；二是走訪重點企業，與企業負責人和外地員工代表座談交流，宣傳留工穩崗獎補政策，指導企業通過豐富職工節日娛樂活動、合理安排加班值班提高收入等多種措施留工穩崗；三是與勞務基地密切聯系，把企業的缺工信息發給陜西、山西、云南、貴州等勞務基地，通過線上線下同步推送，擴大我市企業用工信息的宣傳力度，做好年后引進勞動力的用工儲備，為點對點送工緩解企業用工缺口打下基礎，全力幫助重點企業和有引進需求的企業開工復工有保障。

關于雙循環新發展格局下，解決企業用工短缺問題的調研報告（4）

當前，我區站在“十四五”開局之年新的歷史發展起點上，面臨著融入長三角一體化發展的重大機遇，正在圍繞“雙招雙引”“工業強區”目標任務，加快推進新興產業、高新技術企業可持續高質量發展，為全力打造x“四區”建設新圖景而奮力拼搏。但要支撐實現這一目標，我區比以往任何時候都更需要人才、也比以往任何時候都有條件留住人才。

一、x區企業用工發展的基本現狀與特點

隨著我區“雙招雙引”工作力度的不斷加大，疫情影響下的“招工難”問題有所緩解，總體用工形勢相對平穩。但也有少數企業的發展方式和增長模式，仍然過多依賴低成本勞動力、低端產業和資源環境的消耗上，給企業發展和經濟社會管理帶來一定的負面影響。

1、企業發展與增長模式。目前，我區“兩基”產業承載了90%以上的工業企業，共904家。其中，規上工業企業144家、市十強企業2家、三十強企業6家。去年，x經濟開發區實現經營銷售收入423.26億元，比上年增長23.73%；固定資產投資總額147.97億元，增長8.27%；實際利用外資1.07億元，增長7.32%；進出口總額1.13億美元，增長20%；稅收10.89億元，增長15.58%，每年新增就業2000多人。

2、要素條件與用工態勢。一是平臺建設。目前，x現有人才市場1個，鎮（街道）勞動就業服務站6個，臨時早市3個。二是宣傳服務。主動走進大學校園、鄉鎮集市和社區大院等各類場所，開展企業用工招聘活動，全區每年組織專場招聘會80多場次，進場求職的2萬多人，其中，雙方能達成在本地企業就業意向的3000人左右；三是用工趨勢。從區人社、開發區調查摸底上看，全區預計用工缺口在2100人左右，其中，行政管理人員約為90人、專業技術人員300人和1700人的一線普工。企業員工流失率居高不下，有的企業甚至高達90%，總體流失率仍在50%左右。

3、用工現狀與主要特征。通過分析園區企業用工短缺的基本情況，不難發現其共性特征：一是結構性缺工。主要是以本地員工為主體的勞動密集型企業，一線普工和特殊人才急缺，尤其是技術人員難招，高級技工成為稀有資源；二是行業性缺工。主要集中在硅基、商貿物流、郵政和食品產業片區，如：金龍浩、誠志玻璃、特步和中通快遞等十多家重點企業，占全區用工需求總數的50%；三是流動性缺工。一線勞動密集型企業員工、本地員工和低學歷員工等群體上，流動頻率高，離職率攀升；四是周期性缺工。企業用工短缺問題每年都會周期性出現，多發生在年底和春節前后；五是新增性缺工。由于新增企業項目多，投入生產后增加用工更為困難，“后期強勁與現有供給不足”的矛盾更加凸顯。

二、x區企業用工取得的主要成效與展望

隨著我區現有企業轉型升級不斷加快、新建項目不斷增多和戰略性新興產業的加速發展，全區用工形勢發生了比較明顯的變化。一方面折射出園區“兩基”產業、戰略性新興產業的穩步發展，另一方面也推動著企業招用工模式的創新改革。

（一）基本經驗。

一是轉變思想觀念，改進用工方式方法，主動解決“用工難”。在“四送一服”大走訪活動中，充分發揮用工政策的磁吸效應，建立企業招用工聯席會議制度，定期通報相關情況，把握就業動態和企業需求變化，實現用工供給多元化；二是堅持“問題導向”，不斷強化激勵引導，落實招工引智激勵政策。積極探索本地企業員工在購房、租房、子女入學、貸款等方面的優惠政策，加強運用公共政策對企業進行用工引導，完善建立“互聯網+人力資源+企業+”用工模式；三是堅持“責任導向”，強化企業主體作用，增強企業招工穩工能力。通過支持政策引導和產業集聚優勢，發揮企業“引、育、用、留”的主動性、積極性和創造性，讓其真正成為解決“用工難”問題的主體力量；四是堅持“目標導向”，建立人力資源市場，提高服務企業用工水平。支持皖北人力資源大市場發展，拓展企業用工招聘渠道。加強評選獎勵，定期組織開展“技能大師”、“技術能手”等評比表彰活動；五是堅持便利原則，建立用工供需對接信息化平臺，持續推進“一體化”用工服務。逐步完善“用工政策一網通查、用工信息一網共享、用工需求一網匹配、用工服務一網集成”的服務功能，提高企業招用工的便利度；六是發揮主導作用，摸清人力資源底數，持續優化政策支持引導。發揮政府作為市場經濟第三方的作用，全面落實企業員工在購房、租房、子女入學、醫療保障等方面優惠政策，從政府、社會、市場、企業四個維度上，為園區企業高質量發展提供源頭活水。

（二）主要體會。

技術技能人才是支撐企業發展的根基，沒有與產業發展相匹配的產業工人，主導產業引領企業發展將會是一句空話。一是堅持市場化社會化用工方向，優化資源整合。在“市場主導、企業主體、政府調控”的原則下，破除制約企業用工的制度性障礙，為推動企業用工提供政策支持和基礎性服務保障；二是加強園區基礎配套建設，創優“留人”環境。全區先后投入3億多元，加快園區內外道路、水電、住房、醫院、超市、金融、通信等設施完善配套，切實解決小孩上學、就醫、出行、生活等實際困難，積極打造半小時用工半徑和用工工作生活圈；三是打造技能型人才培養載體，創新“育人”機制。不斷探索“引校入企、進廠辦校”合作模式，構建校企協同育人新機制，搭建硅基產業集聚區與清華、安財三個踐習基地，推動精細化工生物醫藥集聚區與合工大、安農大等院校成立一個研究院、一個育人管理中心，定向培養園區企業急需的、專業對口的技能人才；四是加強產業工人理想信念教育，培養“身份”認同。推動企業建立并實行適宜的工資分配制度，讓企業員工的技術價值、技術能力和工作業績在薪酬層面上體現出來，優化技工評價選拔機制，拓展職業發展空間，豐富上升渠道，增強主人翁意識和歸屬感；五是營造良好的“尊工敬才”社會氛圍，打破“用人”偏見。加強優秀技術員工事跡和成就的正向宣傳和引導，改變“低人一等”的觀念，塑造經世致用的工匠精神，營造“縱有萬貫家財，不如一技在身”的社會環境。

（三）幾點啟示。

企業在面對前所未有的疫情影響和人口紅利消失的今天，“人”是企業最大成本。一是完善用工制度環境和政策體系。引導企業樹立“留人比招人更重要”的用工理念，推動企業建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的用工評價機制；二是要提高企業員工福利待遇。堅持以“企業自身為主、政府政策為輔”的原則，積極推動不合理的用人制度和薪資制度的改革完善，千方百計創造和改善條件，增強用工吸引力；三是要提高企業社會責任意識。確保企業經營合法有序和工資的及時足額發放，自覺主動地與員工簽訂勞動合同，為員工繳納養老、醫療、工傷等社會保險，保障職工合法權益；四是要提高企業管理水平。破除企業各種不合理限制，充分利用“四送一服”活動，幫助企業研究“薪酬留人、感情留人、發展留人”問題，營造良好的企業文化生活；五是要進一步規范用工秩序。加強企業勞動用工、薪酬支付、權益保障方面的監管，對由于企業自身原因引起的員工權益保障差、員工流失率高的，給予制約或處罰。

三、x區企業用工面臨的現實困難與問題

當前，在“雙招雙引”和“工業強區”過程中，尤其是在疫情期間，區委區政府相繼實施一系列企業招用工政策，為緩解企業用工難問題，發揮了一定的作用。隨著新的用工形態的改變，這些措施不系統、不全面、不配套的問題開始凸顯，已成為困擾企業高質量發展的“瓶頸”。

（一）政策環境亟待提升

x區企業規模小、行業傳統、附加值低，本身對勞動密集型企業一線普工需求就“先天不足”。如果在過度注重中高端人才，而忽略應用型技工、普工的培養，有限的區級財力，恐怕難以支撐企業對用工政策、環境、條件的要求。

1、適用面窄,缺乏影響力。一是重視不到位，缺乏頂層設計。政策配置不周全，門檻過高，用工制度改革所起的作用不大、效果不可持續；二是重點不突出，缺乏政策研究。一些用工政策不完整、碎片化，針對性和可操作性不強，不好執行，落地困難；三是功能不完善，缺乏原生動力。尤其是疫情后的招用工政策急需調整優化，新生代員工很難享受住房、子女就學和醫療等“一體化”服務保障。

2、引導偏差，缺乏系統性。一是制度落實不到位，缺乏共識合力。一些用工政策與日益多變的招用工形勢不相適應，沒有形成系統的應對措施；二是激勵措施不完善，缺乏量化配套。職教園雖坐落在x區，但蚌埠籍學生在本地企業頂崗實習的不多，畢業后能留在本地企業就業的更少；三是市場調節不充分，缺失社會力量。人力資源服務機構、勞動中介組織等社會力量，為企業招工的積極性沒有得到發揮。

3、知曉率低，缺乏透明度。一是落地率不高，缺乏思想引領。一些企業認為“支持企業用工政策”、“促進就業創業政策”好處不多，一般都被企業“束之高閣”，員工知之甚少；二是執行力不強，缺乏有效指導。一些企業對現有用工政策，僅滿足于轉發文件、印制手冊、宣傳單和展板等，沒有充分分享政策紅利；三是宣傳不到位，缺乏認知引導。一些企業政策宣傳方法不多，氣氛不濃，政策知曉率普遍不高。

4、扶持力弱，缺乏精準度。一是政策失衡，缺乏吸引力。很多配套政策主要面向高層次、高學歷、高技術人才，而傳統產業中的工人很難享受；二是政策錯位，缺乏普惠性。一大“頑癥”就是人才少政策多，工人多政策少，一線普通工人和中職院校畢業的專項政策稀缺；三是政策零散，缺乏完整性。以往出臺的相關促進招工穩工政策比較零散，無法滿足“一企一策”用工需求，仍有較大提升空間。

（二）用工環境亟待改善

x區大多數企業是“退市進園”的中小型傳統加工型企業，附加值不高，后勁不足，在待遇和環境吸引人、留住人上能力不強。市場需求的“求職難”與“用工荒”并存，結構性用工矛盾更加突出，已成為企業招用工的主要矛盾。

1、認知不高，主體作用發揮不夠。一是因循守舊思想不解放。缺乏“包容、開放、融合”的用工理念，自主招工、穩工留人和用工培養主觀努力不夠，方法不多；二是企業規管思路轉變不徹底。大部分企業已初心不在，習慣性帶著舊觀念、憑借舊經驗解讀和判斷用工標準，處在“吃飯嫌人多、干活怕人少”的路徑自鎖狀態；三是用工配套統籌規劃不完善。由于企業不學法、不懂法，僅滿足于“急功近利”的臨時用工，形不成與企業發展相協調的人力資源支撐。

2、保障不力，服務員工水平不高。一是企業用工制度，缺乏靈活性。少數企業沒有建立一套與現代企業相適應的市場化用工政策，重生產業績，輕員工權利，工人的合法權益得不到有效保障；二是企業用工方式，缺乏穩定性。一些淡旺季界線比較分明的企業，為了節約勞動力成本，一般不與員工簽訂勞動合同，用工“臨時化、無序化”現象嚴重；三是用工平臺建設，缺乏共享性。少數企業管理制度和運行方式不適應用工信息化創新平臺建設要求，企業之間互相分割，行業之間相對封閉，信息發布、查詢匹配服務平臺利用率較低。

3、關注度低，企業用工措施不完整。一是思想上，缺進取。認為招用工是企業自己的事情，在培養、招用、評價、激勵和流動等政策落實上不到位，企業招工用工穩工主體作用發揮不充分，導致“招不來、留不住”；二是監管上，缺手段。由于企業自身化解勞資糾紛能力弱，當面對“安全”“環保”兩個“一票否決”時，所有的力量、資源和精力又都放在應對上，而忽略了企業勞資糾紛的及時解決；三是法治上，缺思維。由于勞動法律法規中對企業拖欠工資行為，缺失必要的處罰條款，也成為企業拖欠工資行為屢禁不止的原因之一。

4、匹配度低，園區功能不完善。調查顯示，園區缺失與企業各層次用工保障統籌規劃考慮，承載力和吸引力不強，用工要素集聚比較困難。一是“硬環境”需改善，缺乏前瞻性。主要是園區內水、路、電、氣等基礎設施不配套；二是“軟環境”不理想，缺乏統籌性。教育、住房、醫療、金融、娛樂等配套功能不完善，無法滿足企業員工需求；三是“內環境”不優化，缺乏生命力。公共服務跟不上，園區內外沒規劃圖書館、電影院等休閑場所，也沒規劃停車、公交線路和站點等公共設施，形不成多層次骨干道路網絡，通達性差。

（三）發展環境亟待優化

我區雖是勞動力資源大區，但受限于城市能級、區位優勢和產業基礎等原因，缺乏對中高端人才吸引力的要素支撐，難以打破人才、資金、技術“瓶頸”，這是x經濟開發區高質量發展面對的核心問題之一。

1、企業面臨的外部環境“不優”。一是嚴峻的發展形勢。隨著企業轉型升級、雙循環政策調整和新技術革命的到來，尤其是去年以來，疫情讓企業遭遇沉重打擊，一度出現“無人可招、無人可用”的局面；二是同質化的惡性競爭。由于園區企業大多處在產業鏈中低端，傳統型、加工型和服務型企業多，規模小、同質化，盛行“用工互挖”的不良風氣；三是吃不透產業發展政策。少數企業盲目轉型、違約升級，難以承受環保、安全和市場壓力，經營虧本，用工更加困難。

2、企業內部的管理環境“不嚴”。一是用工管理水平較低。大多數采用或借鑒傳統企業管理模式，用延長勞動時間、增加工作強度、制定產量要求和隨意扣發或降低員工工資等，來壓縮用工成本；二是企業抗風險能力差。少數企業市場消亡速度過快，即“入企即失業”，企業與員工簽好約而履不了約的現象，時有發生；三是用工形勢評估不準確。由于本地勞動力流出的多，既增加企業用工成本，也提高了企業生產成本，有的企業處在“有活沒活都著急”的不死不活狀態。

3、園區企業的人文環境“不佳”。一是信譽度不高。去年，疫情期間，為企業輸送返鄉人員成一項工作任務，效果也不錯，但留不住人，究其原因就在于“承諾不兌現、工資待遇低”，廠規成“家規”，與其在外地工廠相比不光是誠信，企業形象落差也大；二是就業面不寬。一些有技術返鄉的，繼續為原企業代設分廠，家門口上班工人工資高、不過夜、不加班。特別是“打零工”的興起，一天管兩頓飯、包接送，按天算、工資高，自由又便利，不愿意到園區企業上班；三是出行不方便。由于地理位置的影響，大多數人覺得上班“不遠不近”，住也不方便，跑也不安全，風里來雨里去，還是照顧不了家庭。

4、企業發展的留人環境“不好”。一是用工激勵機制不健全。有的企業既不重視“發展留人”，也不重視“薪酬留人”，簡單的認為招來管用就行了，并沒有考慮長遠留人的辦法；二是分配制度改革不完善。大多數企業對管理層、技工和技師的薪酬標準是明確的，對學歷低但技能嫻熟的一線員工和知識水平高但相對經驗缺乏的大中專畢業生等，缺失相應的工資、福利增長機制；三是用工保障機制不配套。只注重短期效應，沒有實現從“用工”到“養人”的轉變。

四、x區企業用工模式的實踐觀察與思考

當今時代，已不再是出口加工的戰略機遇期，而是科技創新機遇期，企業發展的主體是人才，缺人和招不來人，企業的價值創造過程就會失去可持續性，成長進程也會遲滯甚至終止。要引導建立基于崗位價值、技能水平、業績貢獻的薪酬分配機制，創造“尊才敬工”的社會環境。

(一)企業用工模式的演變進程

在用工競爭之下，過去一些以中職生為主的崗位，現在變為本科生，甚至是研究生。如果只看學歷，只盯技工，未必能夠形成一個健康的用工環境和人力資源結構，需要在薪資待遇、工作氛圍、職業發展等方面用勁和發力。

1、用工觀念的變化。隨著用工方式、勞動方式、工作方式發生變化，可以預測的是，建立一種區別于現行的“家族式”管理的現代企業制度將是必然。一是觀念陳舊。由于年齡和經歷的原因，過于“精算”和過于“自由”的情緒化，代表著行業里兩代人的觀念沖突，和薪資待遇、工作條件相比，加劇了“用工難”問題的形成；二是思想僵化。由于“新職業”的興起，企業發展需要一個健全的用工體系，不僅需要新手更需要能手，員工培養要跟上企業的發展步伐，才能走出“臨時工好招、熟練工難求”的生存怪圈；三是思維落后。由于新技術、新模式、新業態層出不窮，企業面臨的用工復雜程度遠超以往，一些體力勞動、簡單重復的工作崗位逐漸被機器人所替代。一定程度上，降低了人工成本，規避了轉型風險，減少了用工數量，加快推動了企業智能化、自動化進程。

2、員工素質的變化。相較而言，70、80后正處于職業生涯的中后期，有技能、有經驗，工作穩定，受外界影響小；90、00后則徘徊在擇業與就業的“十字路口”，有學歷、有知識，追求自身價值，所面對的是選擇困難和就業遷就，干一輩子甚至幾代人來做的傳統行業，對他們來說，不好玩、沒意思，簡直是“天方夜譚”。“新職業”的生命周期雖短，但來錢快、又不要付出太大的勞動和血汗，吸引力較大。調查顯示，全區五個鎮在江浙滬等發達地區就業的2萬多名年輕人中，大專以上學歷占比為23%。無論是“工二代”，還是“農二代”，一方面，就業場所已從工廠或工地轉移到“互聯網+”；另一方面，行為方式已從過去的“背包客”到現在的“拎電腦”的角色轉變，個性化趨勢明顯

。這一變化的背后，是新時代員工的學歷水平在不斷提升，職業選擇更加靈活、自由和多元。

3、用工方式的變化。由于競爭壓力的不斷加大，畸形的加班文化，帶來了用工思路的轉變。一是用工方法上。過去，一些企業是通過“延長勞動時間、人多力量大”來實現利益最大化；現在，多數企業采用“靈活用工”的方式，來減少勞動爭議，減輕企業固定的薪資、社保等用人成本壓力，有利于合法、靈活的用工環境創造，實現“人不為我所有，而為我所用”降本增效目標；二是用工形態上。傳統標準的勞動關系，難以適應智能化時代的企業發展，要通過進一步提高崗位匹配效率，用制度改革提高提質增效，平衡企業員工家庭與事業、工作與孩子、住房與醫療之間的關系；三是用工自救上。社會化、市場化用人，已從合同關系變成合作關系，打破企業與打工者的緊密關系，多勞多得，縮減管理運營成本，這種用工自救方式，已成為現代化企業新的發展趨勢。

4、職業教育的變化。

職業教育與產業發展適配性差，傳統產業對年輕人的吸引力大幅降低，人員結構老化。過去，比的是知識、思維和信息優勢；現在，比的是能力、創新和耐力優勢，在大學教育普及的今天，文憑不再是優勢，需要技能、特長人才的企業多。由于職業院校與企業標準不匹配，難以形成“老中青產業工人”梯隊，知識結構和技術層級的更新換代十分困難。隨著“雙招雙引”力度加大，企業數量不斷增加，但到園區企業務工的勞動力增加不明顯，難以滿足企業生產需要。調查顯示，蚌埠職教園區雖坐落在我區，但學校的專業設置對接的是長三角企業的前沿戰略性新興產業，與我區企業急需的精細化工、生物醫藥、應急管控和智能安防等相關專業人才需求相脫節，沒有建立統一的的產教融合質量和標準體系，企業運營活力和成長受到很大影響。

（二）企業用工需求的挑戰因素

由于勞動年齡人口下降、供給總量減少，部分企業薪酬待遇偏低、吸引力不強，青年人擇業觀念和就業預期變化等多重因素影響。所帶來的企業“招工難、用人荒”現象，不可能在一個短期內得到有效緩解和明顯改善。

1、用工思路的轉變。隨著人口紅利從數量型紅利向質量型紅利過度，越來越多的勞動密集型產業，將遭遇“招工不易，用人更難”的尷尬。一是價值觀念跟不上時代發展。企業“留人”是長跑，要發揮長處、彌補短板，效果才能最大化。一些企業沒有清醒的認識，在對員工的真心、留人決心和自身發展上，缺乏科學準確的認知；二是落實用工政策水平低。一些家族式企業管理水平不高，很少研究上級政策，更吃不透文件精神，卻認為在本地就業消費水平低，工資福利待遇就不能高，無意中降低了員工的勞動保障水平；三是企業用工法治觀念淡薄。少數企業法律知識欠缺，廠規變“家規”，隨意任性，不合理、不合法，侵害勞動者的合法權益。

2、企業轉型的陣痛。隨著“雙循環”時代的到來，疫情、經濟下行壓力越來越大，面對新的用工變化。一是企業需求“多元化”。在“兩基”產業中，“一增一減”趨勢明顯，其中，“硅基”產業對技工、技能型和專業技術人才需求增多；“生物基”產業對化工、醫藥、生物類技能型人才、專業人才和特殊人才等需求攀升，體力型員工都相對減少；二是用工方式“多樣化”。商貿物流產業主要集中在IT、機電和加工類的技能型人才的需求上，激活了靈活用工和共享用工發展；三是用工趨向“專業化”。新建、在建和擴建的“兩重大一危害”企業，一些關鍵性崗位，必須持證，大專以上文化，達到這一“剛性”招聘要求的應聘人數不足10%，用工風險加大。

3、用工生態的影響。對企業員工來說，最大的驅動力是薪資和福利待遇，可以預見的是，未來企業間的競爭一定是人的競爭，如果產業工人的不斷減少，將意味著企業高質量發展和創新能力的減弱，無疑會陷入惡性循環之中。一是影響企業轉型升級。無論是經營能力、管理水平，還是創新能力和核心競爭力提升，都受到了一定的制約和影響；二是限制企業達產擴能。員工的高流動率，不但增加企業招聘費用和培訓開支，還客觀上增加企業用工成本，應從短期招用轉向基于發展后勁增強的“待遇留人”；三是引發用工“蝴蝶效應”。企業現有用工絕大多數是本地員工，企業之間的用工爭奪相當激烈，為一些擬入駐的企業帶來了“用工”擔憂。

4、用工短缺的后果。由于開發區大部分是傳統的加工型企業，用的都是本地人，基本上采取“自主招工”模式。一是增加企業用工成本。主要表現在“員工收入增長超過企業營業收入、利益增長”，及招聘新員工的培育上，使企業掉入高成本的陷阱，難以自拔；二是加劇企業員工流動。由于新技術的需求與傳統知識體系間存在斷層，招聘新人工資大幅度提高，反而刺激了老員工流動率的不斷上升，更招不到人，也留不住人；三是制約企業健康發展。“用工荒”的長期存在，不光是造成產品質量的穩定，也直接影響經營目標的完成，這與技術技能人才社會地位仍待提高密切相關，已經影響到園區企業實現高質量發展，削弱了企業的競爭力。

（三）企業用工面臨的發展困惑

新生代的求職觀念與其父輩相比，不僅注重薪資待遇、勞動環境和企業發展，更注重自身價值、物質和精神生活。企業招用工的“供需關系”，也從“企業選擇員工”轉為“員工選擇企業”，迎來了一個用工大變革的時代。

1、思想觀念價值取向多元。新生代看企業的角度變了，與薪資相比，不再注重“專業對口”這一概念，并淡化成待遇與舒適的“代名詞”，一定程度上改變了企業用工的未來。從微觀上看，不少90、00后對工作環境、職業發展、企業文化等也更“挑剔”，大部分不愿進工廠，更不想留在蚌埠工作。據人社部門統計，蚌埠市大中專畢業生為每年12000人左右，其中，職業學校約5000多人，而留在蚌埠就業的不足20%，大多流向長三角城市。主要是剛出校門的新生代熱衷于出去見世面、開視野，闖蕩幾年后，再考慮回家門口企業上班。

2、吃苦耐勞的態度不扎實。新時代年輕人不再滿足“掙錢吃飽、娶妻生子”老一輩的生活模式，追求的是舒適的工作環境、自由的生活方式。由于工廠上班時間長，管理嚴格，操作簡單、重復，技術含量不高，工作比較乏味和辛苦。“三高一低（學歷高、期望值高、要求高，耐壓力低）”現象十分普遍，工作累不干，工作簡單也不干，不是找不到工作，而是找不到自己滿意的工作，眼高手低，壓力來自自身定位和求職方向。但大部分愿意去服務業工作，如：購物商城、賓館酒店和娛樂場所，也有自己開網店、快餐店、培訓機構等。

3、創業精神的生命力不強。因疫情改變了人們的工作方式，也意識到將會有“更高質量的工作”供他們選擇。一是缺乏創新精神。由于企業管理者大多是從原國有、集體企業中來，企業創造的價值不能對年輕員工產生吸引，不愿在“沒活閑著，有活又干不起來”的狀態下生存發展；二是缺乏創新活力，一些“家族式”企業規模小，科技含量低，缺乏價值感，年輕人不愿去；三是缺乏創新動力。待遇留人只是物質基礎，要讓員工有工作的自主性和創新力，實現自我價值、收獲職業的成就感，才是真正的留人之道。

4、以個性化彰顯自身價值。薪酬固然重要，但個人上升渠道和發展空間，也影響著工作的積極性和持續性。一是追求社會認可度和存在感。新生代不再拘泥于掙多少錢，是不是白領的“表面光鮮”，更注重的是“可獲得什么、多大發展空間、能學會什么”；二是看重工作氛圍和成就感。企業要創造讓80、90年代主力員工發揮才干的工作氛圍，并讓他們在企業發展的實踐中收獲職業成就感；三是講究生存質量和發展條件。過去，向往養活自己、專業對口和工作體面，現在，注重“子女上學、醫療保障、生活成本”的現實問題。

五、x區企業用工的路徑引導與對策建議

推進產業工人隊伍建設改革，是以習近平同志為核心的黨中央，深化實施制造強國戰略、不斷鞏固黨執政的階級基礎作出的重大決策。要站在更高角度去看企業的“人難招、工難用”問題，圍繞蚌埠“三地一區兩中心”和x新“四區”建設發展，不斷提高企業用工服務能力和水平。

（一）主觀因素方面的具體建議

“十四五”期間實施“技能中國行動”方案，明確提出：實現新增技能人才4000萬人以上，技能人才占就業人員比例達到30%。這一利好政策，將為我區創新高水平用工服務、引領企業高質量健康發展迎來契機。

1、發揮企業用工主體作用。一是轉變思維方式，自覺遵守和嚴格執行用工法律法規，規范用工秩序；二是支持企業通過市場化機制靈活用工；三是建立企業智能化的工人技能提升體系，推動企業設備智能化、數字化改造，提高生產效率。

2、提高企業用工責任意識。一是建立企業員工成長制度機制，培育一支知識型、技能型和創新型產業工人隊伍；二是建立健全企業員工工資收入與企業效益同步增長機制；三是設立崗位獎勵津貼基金，按照技術等級崗位標準，統一打卡發放。

3、優化企業用工文化生態。一是探索建立彈性工作模式，增強企業招工穩工能力；二是探索建立“順風車”補貼機制，為上下班時間和回家路線相近的職工提供順風車服務保障；三是建立勞模工匠學堂，優化企業文化娛樂設施配套。

（二）客觀條件方面的主要措施

當前，新一輪科技革命和產業變革方興未艾，企業在面對前所未有的疫情影響和人口紅利消失的今天，“人”是最大成本。要在“我為群眾辦實事”活動中，加快企業用工制度改革，推進探索性的機制創新，提升政策效力。

1、加強用工的政治引領。一是建立黨政領導聯系服務用工制度；二是加強企業家隊伍建設，引導樹立用工主體意識，提高管理能力和水平；三是完善企業員工培訓政策體系；四是設立“工匠日”，建立企業榮譽表彰和宣傳工作制度。

2、推動校企深度合作。一是探索校企融合“雙元制”用工培養體系；二是建立由人社、園區、大中專院校和企業組成的聯席會議制度；三是建立實習就業的聯動工作機制；四是建立政校企合作機制，鼓勵畢業生留蚌發展。

3、加快園區的設施配套。一是完善園區內水、路、電、氣等基礎配套；二是探索園區內外公寓樓、廉租房和公租房規劃建設機制；三是開通公交車線路，合理設置園區內公交站點，打造半小時用工半徑和員工工作生活圈。

（三）外部環境方面的基本方略

當前，外部環境復雜多變，但x“工業強區”的信心不變，“雙招雙引”政策不變，“服務用工”導向不變，“政企一家親”理念不變。堅持優化服務，把軟環境做成硬實力，構建全方位、全周期的企業用工服務生態體系。

1、深化用工制度改革。一是建立政府、企業和求職者三方聯動合作機制，明確企業用工的目標和職責；二是落實“支持企業用工政策”14條和“促進就業創業政策”11條政策清單；三是實行工資收入倍增計劃，把企業員工工資收入納入民生工程，提高企業最低工資標準。

2、優化用工發展環境。一是推動市級層面出臺企業員工子女就學、住房、醫療保障、權益保護等方面優惠政策；二是探索構建開放、精準的企業用工服務體系；三是建立企業招工、用工、穩工的監管和獎懲機制；四是設立專項資金，用于人才市場、勞動中介等機構補貼。

3、提升用工服務質量。一是制定政策營造環境，鼓勵外出務工人員返鄉就業；二是建立人社、公安、工商、稅務、法院等部門組成的企業用工“綠色通道”；三是加強對企業勞動用工、薪酬支付、權益保障方面的監督和管理；四是設立專項資金，提升園區企業工人休閑配套服務水平。