第一篇：企業用工情況調研

關于***區企業生產用工情況調研報告

為幫助企業解決用工問題，我局高度重視，組成了由局領導牽頭的調研小組，深入走訪企業展開調研，摸清企業的生產用工和技能培訓等方面的需求，梳理了當前我區企業“招工難”主要原因，并結合赴貴州六盤水等地區招工、調研、考察勞動力市場的情況提出應對措施、建議。現匯報如下：

一、基本情況及主要原因

根據勞動力市場的統計數據以及我區規模以上企業的用工情況調查，自2009年第二季度以來我區企業用工情況呈現持續上升的勢頭，表明企業逐步走出金融危機影響，生產用工明顯增加。但進場求職人數卻一直維持在原來的水平，導致供求失衡，部分企業尤其是勞動密集型和中小型私人企業普遍反映招工難問題。試分析原因，主要有如下幾個方面：

（一）用工量明顯急劇放大。今年以來，特別是三季度以來我區用工量大幅度增長，規模以上企業用工需求由原來第二季度的2125人增加第三季度的5140人，增幅為253.8％，截止到2009年11月，我區預計用工缺口到4000人左右，主要集中在電子、塑膠、五金、工藝品等勞動密集型企業。

（二）進場求職人數相對減少。與企業需求大幅增長形成強烈對比的是進場求職的人員一直保持在原有水平，大概為每天500-600人之間，并且由于市場的好轉，人員需求增加，一部分

進場務工人員在廈務工多年，他們也學會根據市場情況待價而沽，改變原有急于找工作馬上上班的心態。

（三）工資待遇偏低。通過與企業員工和市場信息的反饋來看，缺工企業主要面臨的問題是工資待遇偏低，或者是沒有一個完善的工資晉升機制，多數企業以**市最低工資標準750作為基本薪資，造成員工每個月加班后的平均月薪也僅為1400元左右，而長三角、珠三角、渤海灣經濟區的深圳、上海、天津等地的最低工資標準分別為1000元、980元820元均高于**，即使是西部的重慶等地最低工資標準為680元，與**相差不多，造成**資待遇水平在同類城市中毫無優勢可言，對外來務工人員缺乏吸引力。

（四）農民工返鄉就業。通過近期我們組織企業到外地招工了解到的情況來看，隨著產業結構的梯度轉移，中西部地區的經濟較快發展，他們也加入到爭搶熟練工的行列，農民工在當地就能找到工作，而且工資待遇與廈門相差不多，考慮到交通、住宿、生活等成本，農民工在當地就業的愿望明顯增加，不再是“孔雀東南飛”，而是呈現就業區域多元化的狀況。

二、應對措施建議

（一）以人為本，進一步改善企業用工環境。政府和企業要為員工創造一個良好的用工環境，解決農民工的后顧之憂。如果沒有較高的工資待遇、較好的吃穿住行條件和人文關懷，是不可能吸引外地技工來廈門工作的，僥幸引進，也無法留住。一是提

高薪資待遇水平，隨著中西部地區的發展，企業在工薪方面的優勢已逐漸消失殆盡。政府要盡快提高我市的最低工資標準，提高我市在用工市場方面的競爭力，同時，企業方面也要依照我市經濟發展水平制定合理的工資標準，建立合理完善的工資晉升機制，逐步提高員工工資待遇。二是提供良好的發展環境，企業要為員工的發展創造良好的環境，幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會。在目前技工普遍緊缺的情況下，企業要采取有效措施加大對在職職工的培訓力度，提高產業工人的技能水平。同時，要積極為員工提供豐富的文化娛樂生活，改善工人的生產生活環境，增強用工的穩定性。

（二）開拓創新，多舉措拓寬招工用工新渠道。政府職能部門要搞好有關組織、協調和服務工作，多宣傳、多走動，努力向勞動力輸出地展示**勞動保障的各項規范化建設。其次，政府要搭建信息平臺，拓寬招聘渠道。加強勞動力供求信息的采集、分析和預測，并及時在各種媒體上發布；建立完善的勞動力轉移信息服務體系，為務工人員提供信息、指導就業、推薦就業和就業后的跟蹤等服務，發揮現代網絡作用，通過遠程招聘降低企業招用成本。三是企業要適當降低招工門檻。針對勞動力結構失衡、專項技能員工存量少的實際，企業既要招熟練工，也要招非熟練工，通過培訓上崗。四是各企業要積極采取措施，實行以工招工、以工帶工的有效方式來解決問題。

（三）協調配合，進一步推動就業技能培訓工作。一是開展

校企合作對接。要在職業教育機構和企業之間搭建企業工人培訓交流的平臺，以加強企業與有關職業教育之間的聯系，對所需工種進行“定單式”培訓。二是加大對農村富余勞動力的培訓力度。大力推廣先培訓后轉移的農村勞動力的轉移模式，進一步提高培訓補貼標準，充分調動教育培訓機構，用人單位、受訓者、社會服務機構和群眾團體的積極性，通過多渠道、多層次、多形式地開展農村勞動力轉移培訓，拓寬農村富余勞動力的就業渠道。

（四）更新觀念，進一步優化產業結構。一是在招商引資工作中，注意從引進勞動密集型企業向引進技術密集型和資金密集型企業轉變，盡可能地多引進科技含量高、自動化程度高、用工少的企業，通過優化產業結構來減少企業對員工的需求量。二是依靠科技進步，促進產業升級，提高勞動生產力，提高產品附加值，促進產業升級，要逐步引進開發科技含量高和自動化程度高的生產設備，努力使企業由勞動密集型向科技型轉變，通過技術進步從根本上減少用工需求，減輕招工壓力，減少企業經營中勞動力成本所占比重，突破招工難瓶頸。

***區人事勞動和社會保障局2009年11月4日

第二篇：關于企業用工調研報告

關于“兩區”企業用工情況的調研報告

——來安全力服務園區企業用工顯實效

為支持企業發展，深化對接服務，切實掌握當前“兩區”企業用工、招工、缺工情況，幫助企業解決缺工問題。來安縣人社局會同“兩區”管委會相關人員于2011年5月16日至20日對“兩區”規模企業進行深入細致地走訪、調研，并誠心誠意地為他們服務，取得了一定的成效，現將此次 “兩區”用工調研情況報告如下：

一、我縣企業用工現狀及特點

來安是勞務輸出大縣，全縣50多萬人口，其中農業人口41.2萬人，農村勞動力23.8萬人，農村勞動力轉移就業11.8萬人，其中省內轉移就業3.5萬人，新增轉移0.9萬人。我縣“兩區”現有投產企業125家，企業總用工1.7萬人。近兩年，隨著工業強縣的戰略的實施，兩個省級園區的企業數量逐漸增多，出現了“用工荒”的現象，用工問題一度成了約束企業發展的瓶頸，影響著縣域經濟的發展進程。一方面是本土勞動力輸出量大，許多勞動力遠赴他鄉面對謀求生活的現象，另一方面是本縣用工匱乏，亟待解決，為確保園區企業有人用，用得好，本地勞動力有業就、有崗位，我縣抓調研，建機制，實施一系列有效措施，“無縫對接”園區用工需求和勞力供應，讓入園項目留得住，勞動力引得回，呆得住，實現政府、企業、勞務者利益的“三贏”。據統計，我縣已陸續有2.4萬外出務工人員返鄉就地就近就業，1-6月份，兩個園區用工缺口6162人，招聘5632人，9成企業用工有著落，有效解決了企業用工問題。-1-

二、主要做法

（一）一線調研，建立資源“三庫”。認識是行動的先導，而正確的認識、科學的判斷則源于對信息和事實的全面了解。為掌握全縣勞動力狀況的第一手資料，來安縣人社局大興調研之風，將調研貫穿于服務企業用工的全過程。一方面開展企業用工座談會，通過與客商和老板的有效溝通，明確用工的趨勢和結構，了解他們的所需、所盼，所急；開展上門調查服務，進入園區逐個企業發放用工調查表，明確用工缺口的數量和類型。另一方面，構建縣、鄉、村三級勞動力資源信息網絡，通過縣人社會局和鄉鎮就業和社會保障事務所、村（社區）工作站、信息員開展地毯式排查，摸清全縣勞動力資源、人才資源。利用掌握的資料，及時建立“兩區企業用工信息庫”、“勞動力資源庫”、“人才資源庫”。為實現動態管理，建立調研長效機制，每個季度開展勞動力資源調查，并及時更新，每年開展二次大型用工調查，招聘服務前、后各一次，掌握用工服務的情況和效果，從而及時跟蹤服務。

（二）打造平臺，暢通信息“引人”。供應和需求在市場的兩頭，一直以來，廣大外出務工人員大多依靠親帶親、鄰幫鄰帶領到發達城市務工，許多在外打工者每年回來一兩次，對家鄉的發展和本地用工的需求、待遇所知甚少。我縣根據不同勞動力和務工者年齡、技術結構等特征，通過建立不同的宣傳平臺，實現信息宣傳的全覆蓋。廣大青年和城市務工者文化素質偏高，熟悉網絡，他們建立網絡宣傳服務平臺，在縣人力資源就業服務網站上常年滾動播出用工的供求信息，讓供需雙方“零距離”接觸。對于鄉村的外出務工人-2-

員，提前謀劃，利用春節等民工返鄉高潮節假日時期，在縣電臺和電視臺播放專題片，在各個鄉鎮逢集日發放宣傳年畫和致廣大外出務工者的一封信、舉辦用工招聘會，宣傳來安經濟的快速發展和生活水平的提高，吸引企業管理和技術人才集聚、廣大外出務工者回鄉就業；暢通供需信息，讓勞動者針對性的擇業、就業。今年上半年，成功舉辦用工招聘會13場，提供就業崗位19600個，到會應聘28000人，達成就業意向11000人。

（三）強化培訓，提高素質“育人”。企業用工除有數量上的絕對需求外，還有結構性的相對需求，企業因缺乏有素質、有技能的工人而用不了工，不少勞務者想回來就業，可因為沒有一技之長而就不了業。針對這一情況，我縣實施勞動者素質提升行動，解決企業人才之憂、勞務者外鄉打工孩子、老人留守之苦。與縣高級職業中學簽定協議，定向培養實用、熱門專業人才，并優先安排園區企業就業，不斷加大對園區企業的輸入力度；充分發揮公共職業訓練基地和培訓機構作用，今年以來，共舉辦各類培訓班12期，對下崗再就業人員、農民工、新增勞動力開展技能培訓，根據園區企業用工需求，聘請高校教師和高級技工授課，同時，為確保培訓的效果，組織考試考核，合格者發放證書，并規定，持證者優先上崗，今年以來，共有電焊、電工、會計等2800多個技能性人才走上了就業崗位。

（四）維護權益，規范用工“留人”。長三角、環渤海經濟圈企業員工的高待遇、高收入吸引著廣大在外打工者，我縣開展在企業和勞動者“雙向”宣傳，加大對工人權益維護和規范企業用工的行為的力度，勞動者權益有了切實的保-3-

障，讓外出務工人員穩住了神，安下了心，留下了人。一方面規范企業用工行為，另一方面提高勞動者維權意識，增加勞動法律知識。通過舉辦企業用工座談會的形式，加強與企業的溝通和交流，通過勞務培訓班的引導和教育，《勞動合同法》、《就業促進法》、《社會保險法》等勞動法規為企業、員工所熟知，有效地促進企業用工的規范和社會保險待遇的落實。目前，園區企業勞動合同簽定率達95%以上，來安縣經濟開發區企業超群電力、中聯能源、揚子木業等一批企業紛紛為員工辦理工傷、養老、醫療、失業、生育保險。另外，他們還著力構建和諧的勞動關系，強化勞動監察執法力度，組織開展清理整頓人力資源市場秩序、農民工工資支付、工業園區用工等專項行動，最大限度地保障勞動者權益。

三、解決企業用工的對策建議

解決企業用工是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，為確保企業用工需求，積極構建政府、企業、社會“三位一體”的良好環境，實行政府引導，企業關心關愛、部門協調幫助，進一步優化就業環境，引導農村富余勞動力向本縣轉移，以促進農民增收，企業發展。為此建議：

1、加快園區公共配套設施建設步伐。加快園區公共配套設施建設，盡快建成白領、藍領、新市民公寓。完善服務設施，為園區就業的員工在吃、住、行、娛、購、醫、教等方面提供便捷的服務，把園區建設成宜居宜業的新家園。

2、引導企業以待遇、感情、事業留住人。促進企業改善職工福利待遇，指導企業制定科學合理的招工條件、工資報酬和福利待遇，提高勞動合同簽訂率，擴大各項社會保險-4-的參保面，規范用工行為，引導企業用待遇留人、用感情留人、用事業留人。

3、注重獎勵，解決缺工問題。制定企業用工服務獎勵辦法，鼓勵社會各方面力量幫助企業招工，對幫辦招工服務中做出貢獻的單位或個人給予相應的獎勵。

4、加大投入，保障招工順暢。縣財政局要將企業用工服務所需經費列入財政預算。要安排專項經費，新建或擴建縣人力資源市場，按照“三有”要求建設好鄉鎮（社區）就業和社會保障事務所。每年從職教經費中安排一定比例資金用于獎勵和扶持職業學校發展。設立企業用工服務專項資金，每年列入財政預算。

5、強化宣傳，營造用工氛圍。大力宣傳來安經濟社會的良好發展態勢、返鄉就業創業和外來務工人員的成功典型，組織返鄉農民工參觀開發區和企業，讓他們感受“新來城”和“汊河城鄉一體化”建設的豐碩成果，激發他們在家鄉就業創業的熱情。宣傳規范用工企業、誠實守信企業及和諧勞動關系企業，提高企業知名度，樹立企業良好形象。宣傳政府在招工幫辦服務、改善用工環境方面的政策措施，大力推廣招工幫辦中的經驗做法，形成全社會關心支持企業用工，各部門積極主動為企業用工服務的良好氛圍。-5-

第三篇：企業用工調研報告

全區企業用工現狀調查報告（1）

春季是求職招聘的黃金季節。為及時了解當前x區企業用工情況，準確判斷就業形勢，為區委、區政府制定政策措施提供參考依據，山東化工專業人才市場在春風行動系列招聘會期間，組織開展了x區企業用工現狀專題調研活動。此次調研采用了問卷調查與走訪調查的形式，全區有140家企業參與，問卷涉及企業基本情況（類型、規模、行業、生產經營狀況）、企業用工需求（工種、招聘計劃、人員流動情況）、工資福利待遇以及招工難現象等24項問題。調查結果顯示，當前x區企業用工情況總體保持穩定增長，用工規模較去年同期普遍上升，盡管企業員工工資福利待遇水平均有上漲，但由于“新成長勞動力就業技能與實際需求不匹配”、“勞動者技能水平較低，不能滿足崗位需求”等原因造成的招工難現象普遍存在。同時，調查過程中所反映出來的企業員工流動性加大、結構性缺工等問題也應該引起重視與思考。

一、參與調查企業的基本概況

根據統計分析，參與調查的140家企業，具有廣泛的代表性，管理規范，運行良好，生產經營狀況普遍好于去年，具體表現在：

（一）具有廣泛的代表性。

一是從企業類型分析，勞動密集型企業41家，技術密集型32家，資本密集企業4家，其他63家；二是從企業規模分析，大型企業14家，中型企業38家，小型企業71家，微型企業17家；三是從企業所屬行業分析，制造業65家，居民服務和其他服務業12家，建筑業和信息傳輸、軟件和信息技術服務業各8家，其他47家。

（二）企業管理規范，運行良好。

此次參與調查的企業均為山東化工人才網注冊會員，且管理規范、能正常進行生產經營，既有重點骨干企業、行業龍頭，也有一般性生產經營企業。其中，包括清源集團、鑫泰石化、齊都藥業、齊峰新材等9家x區“工業企業20強”企業；興亞新材、正華助劑、藍帆醫療、巧媳婦食品等12家x區“創新型成長企業20強”企業；同時，包括隆眾信息、訊豐網絡、禾豐種業、奧德隆集團、方正房地產、銀河高技術、齊魯乙烯化工等具有行業代表性的企業。

（三）企業生產經營狀況普遍較好。

根據統計，參與調查企業生產經營狀況普遍較好，“2017生產經營狀況較2016年相比”，“好及較好”的企業達到102家，占72.86%，持平的企業29家，占20.7%，只有9家企業有所減少，占6.43%。“預計2018年上半年企業生產經營狀況比去年同期相比”，“好及較好”的企業達到99家，占70.82%，持平的企業37家，占26.43%，只有4家企業有所減少，占2.85%。

二、企業用工情況調查結果與分析

根據對企業用工現狀調查結果分析，當前企業用工情況呈現以下幾個特點：

（一）企業現有從業員工總量與去年同期相比普遍增加。

從調查結果來看，有75家企業從業員工總量與去年同期相比增加，占比53.57%；有43家企業與去年相同，占比30.7%；只有22家企業從業員工總量與去年同期相比略有減少，但減少幅度普遍少于10%。

（二）企業缺工現象普遍存在，銷售人員、普工、管理人員、技工、財務人員五個工種缺口最大。

從調查數據分析，目前有126家企業存在缺工現象，達到90%，其中有63家企業存在短期性、臨時性缺工,但影響不大；有32家企業存在短期性、臨時性缺工,并對生產經營存在一定影響；有31家企業存在長期缺工,影響了企業的生產經營及發展，導致無法擴大生產規模或無力完成訂單生產任務；只有14家企業不存在缺工現象，只占10%。

從工種和數量分析，銷售人員、普工、管理人員、技工、財務人員五個工種缺口最大，企業分別達到58家、56家、50家、50家、36家。

（三）普工崗位人員流動性大，最不穩定。

140家企業中，普遍存在企業員工流動性大的問題，其中有47.8%的企業認為普工崗位人員流動性大，最不穩定，其次是銷售和技工崗位，分別達到30%、15%。

（四）一季度，企業用工規模穩定增長，計劃招聘人數有所增加，但大規模增加招聘人數企業相對較少。

與去年同期相比，企業招聘人數普遍增加。根據統計，有88家企業增加招聘用工人數，占企業總數的62.8%，但增加幅度均控制在30%以內；34家企業與去年相同，只有18家企業減少了招聘用工人數，占企業總數的12.88%。大規模增加招聘規模的企業相對較少，有62家企業招聘計劃在10人以內，45家企業招聘計劃在11-25人之間，只有6家企業招聘計劃達到51-100人，10家企業招聘計劃達到101-200人，統計結果中招聘計劃達到200人以上的企業未反映出來，但是從實際走訪情況來看，我區部分新投產企業或新竣工項目大規模增加了招聘計劃，如藍帆醫療股份有限公司，由于新建項目即將投產，上半年需要陸續招聘600人以上，其中管理人員100人，技工300人，普工200人，會計人員10人。

（五）八成以上企業存在招工難情況，銷售、普工、技工、管理人員、技術/產品/設計成為招工難五大重點崗位。

調查中發現，與去年同期相比，盡管70%的企業增加了今年春節后招聘的工資福利待遇水平，但是82%的企業不同程度存在招工難情況。

銷售、普工、技工、管理人員、技術/產品/設計成為招工難五大重點崗位，據統計，140家企業中，50家企業銷售崗位存在招工難現象，其次是普工、技工、管理人員、技術/產品/設計，分別達到45家、38家、29家和19家。

（六）“招工難”原因分析。

從“招工難”現象的原因構成分析，當前“新成長勞動力就業技能與實際需求不匹配”、“人才引進困難”是造成企業“招工難”的首要原因。其次，“勞動者技能水平較低，不能滿足崗位需求”，“企業的薪酬待遇和保障缺乏吸引力”也是企業招工難的重要原因和因素。“外出打工勞動力減少”、“自主創業大潮對招工形成影響”、“缺少有效的招聘信息發布途徑”也對招工難產生了一定的影響。

三、幾點建議

通過本次的調查數據并結合全區就業情況分析，一季度我區企業用工規模穩定增長，企業用工中存在局部性矛盾，這些問題應該在今后工作中認真加以解決。

在當前全面展開新舊動能轉換重大工程，經濟結構調整、加快企業產業轉型升級的形勢下，面對企業用工中出現的新情況，我們應該及時采取有效措施、調整工作重點及方向，以便解決好企業用工需求問題，服務好全區經濟社會發展大局。

（一）積極引導企業改進和完善用工條件。

一是采取切實可行的措施，加快企業全面提升步伐，創新優化工藝技術、產業鏈條和管理模式，推進產業升級和結構調整，提高生產技術含量和附加值水平，提升企業生產自動化水平，最大限度地減少普通勞動力的使用；二是適當提高工資和福利待遇水平，滿足職工的收入預期。加強企業人文關懷，切實落實好各項保障措施，維護好企業員工的各項社會權益。三是進一步優化和改善企業生產生活環境，提升企業文化內涵，營造拴心留人的良好氛圍，確保讓求職者進得來，留得住。四是積極拓寬人才引進和員工招聘渠道，積極做好企業人力儲備工作，提升企業抗風險能力。五是進一步加大對內部員工的培訓力度，培養一批高素質的人才隊伍。

（二）充分發揮政府職能部門在企業用工方面的協調指導作用。

一是抓好市委市政府《關于進一步推進人才優先發展的若干措施》的落實，加大對企業人才引進的支持和扶持力度。二是加強對企業規范用工的指導和檢查。對企業存在的不規范用工和違法用工現象進行嚴厲查處，保障企業員工的合法利益。三是有針對性地加大對新就業和再就業人員的培訓，提升他們的基本技能和基本素質，從而有效解決結構性用工難題。四是充分發揮山東化工人才專業市場的平臺作用，加強信息化建設，多渠道、全方位為求職者和缺工企業提供信息服務，為求職招聘者建立便捷高效的交流對接平臺；積極為企業招聘人才拓寬渠道提供服務，加強與高校院校的對接，為人才流動創造良好的條件。

（三）引導求職者積極主動的提高自身就業能力。

一是積極引導求職者努力適應新形勢下的企業用工需求，提高對當前就業形勢的認識，摒棄各種不合理的就業理念，以積極向上的心態對待求職工作，為求職就業創造良好的條件。二是正確分析各種就業信息，充分結合自身實際尋找合適的工作崗位，以達到自己的求職預期。三是加強學習，提高自身就業能力。積極主動的參加各類知識和能力培訓，努力學習和掌握科技知識和勞動技能，采取先就業再提高的方式，創造機會尋找更加適合個人能力和水平發揮的工作，不斷提高自身生活質量和水平。

x市重點企業用工及經營情況調查報告（2）

為了解x市元至2月份企業生產運行情況，x市統計局向重點監測企業發放問卷85份，回收有效問卷73份。其中，規上工業企業56家，重點服務業企業11家，限上商貿企業6家。同時x市局成立調研組，深入企業現場進行調查，力求客觀、真實反映當前x市企業生產經營情況。

一、調查企業開工復工基本情況

（一）春節期間八成企業正常開工復工。

調查的56家工業企業中，有6家春節期間仍加緊生產，未停工，其他50家工業企業平均停工天數為14天。工業企業春節期間及節后恢復生產情況總體正常。11家重點服務業企業：娛樂類企業，如南浦國際和廣電銀興影城春節期間照常營業；住餐類企業春節期間停工情況基本在半天或一天；物流企業停、復工情況存在分化，如x郵政集團春節期間未停工、x金航集貨運輸貿易公司春節期間停工達20天。6家商貿企業：除中石化春節期間未停工外，剩余5家企業平均停工天數為6天。

（二）企業用工基本能滿足需要。

工業企業用工缺口不影響生產正常開展。調查結果顯示：15家企業不存在用工缺口，占調查企業的26.7%；31家工業企業用工缺口在20%以下，占調查企業的55.4%；10家工業企業用工缺口在20%-50%之間，占調查企業的17.9%。從企業走訪情況看，規上工業企業的管理崗位人員穩定性較高，流動性大的主要是一線生產工人，通過春節后及近期企業招聘基本能補齊用工缺口。以金牛管業為例，春節后企業流失了15%左右的一線生產工人，但是用工流失水平與往年基本持平，通過勞動外包及第三方招聘，春節企業復工后，企業仍能正常開展生產。重點服務業企業用工情況良好。調查結果顯示：7家重點服務業企業不存在用工缺口，占調查企業的63.6%。4家服務業企業用工缺口僅在20%以下，占調查企業的36.4%。商貿企業用工缺口較小。調查結果顯示：有3家企業用工缺口在20%以下，有3家企業不存在用工缺口。

二、企業生產經營情況

（一）企業對行業景氣程度預期。

企業對行業景氣程度預期平穩，規上工業企業景氣程度預期好于重點服務業。本次調查對象是從x市重點監測的企業中抽取，規上工業調查對象覆蓋通用設備制造業、電子信息業、醫藥制造業及塑料制品業等多個行業。調查結果顯示：16家工業企業認為所處行業景氣程度一般，占調查企業的50.0%；有28家工業企業認為所處行業景氣，占調查企業的28.6%；12家工業企業認為所處行業不景氣，占調查企業的21.4%。總體來看7成工業企業對行業景氣程度預期平穩向好。重點服務業調查對象涵蓋x市物流、餐飲、教育、娛樂等重點服務業行業。調查結果顯示：2家調查企業認為所處行業景氣，占調查企業的18.2%；6家服務業企業認為所處行業景氣程度一般，占調查企業的54.5%；4家服務業企業認為所處行業不景氣，占調查企業的27.3%。總體來看，重點服務業企業對行業景氣信心不足。

（二）企業承接訂單額好于去年。

56家工業企業中，19家企業訂單飽滿，累計承接訂單29004萬元；30家企業訂單基本與上年同期持平；其他7家企業今年雖未新接訂單，但仍在生產去年未生產完的尾單。56家企業中有19家企業還有部分意向訂單正在接洽中，累計金額達28103萬元。此外存在對外出口業務企業的調查結果顯示：有5家企業出口訂單增長，占調查企業的17.3%；17家企業訂單不變，占調查企業的58.6%；7家企業訂單減少，占調查企業的24.1%。

（三）企業產品銷售較好。

56家工業企業中，13家企業產品銷售較旺，占調查企業的23.2%；33家企業產品銷售持平，占調查企業的58.9%，5家企業產品滯銷，占調查企業的8.9%。在經濟下行的大環境下，x市工業產品銷售情況旺銷和平銷的企業占比達到80%以上，表明x市工業產品市場需求良好，工業企穩回升的基礎較牢。

（四）水泥行業庫存量減少。

56家工業企業中，有19家企業產品庫存較少，占調查企業的33.9%；27家企業產品庫存適中，占調查企業的48.2%；5家企業庫存較多，占調查企業的8.9%。2017年，省經信委和省環保局聯合發文，要求全省水泥行業實行錯峰生產，全年停產不得少于90天。從企業調研情況看，水泥行業庫存比去年同期下降較多，世紀新峰實施錯峰生產后，1-2月的庫存量明顯少于上年同期。

（五）設備生產能力利用正常。

調查結果顯示：56家工業企業中，3家企業設備生產能力超負荷，占調查企業總數的5.3%；42家企業設備生產能力利用正常，占調查企業總數的75%；11家設備生產能力利用不足，占調查企業總數的19.6%。當前部分企業生產能力利用不足的主要原因，一是全省水泥企業開展行業自律，錯峰生產；二是少數企業因環保原因，正在進行停產整頓；三是受產能過剩影響，少數礦山、冶金企業壓縮生產量。

（六）企業經營向好。

規上工業銷售情況良好。1-2月，56家工業企業中，有16家銷售收入實現增長，占調查企業的28.6%；35家與去年同期持平，占調查企業的62.5%；5家下降，占調查企業的8.9%。重點服務業企業經營情況較好。11家重點服務業企業中，4家企業營業收入上漲，占調查企業的36.4%；6家持平，占調查企業的54.5%；1家下降，占調查企業的9%。下降企業為廣電銀興影城，1-2月銷售收入下降93.48萬元。下降的主要原因為，x市截止目前共開設了4家影院，在市場需求沒有大幅增長的情況下，市場競爭加劇，廣電銀興影城周邊配套不及新設影院完備，故在市場競爭中處于劣勢。商貿企業銷售額增長較快。1-2月中石化實現銷售額11002萬元，同比增長27%，實現利潤額同比增長24.5%；愛爾康藥業實現銷售額600萬元，同比增長2%，利潤額同比增長2%；安泰藥業實現銷售額1214萬元，同比增長8%，利潤額同比增長10%。

三、企業對政府部門的發展訴求

（一）工業企業前三位的訴求是降稅、融資和技改。

工業企業對政府扶持訴求的調查結果顯示:有39家企業希望政府減輕企業稅費負擔，占調查企業的69.6%；38家企業希望政府幫助其解決融資難題，占調查企業的67.8%；29家企業希望政府為企業新產品研發和技術改造提供技術支持，占調查企業的51.8%；15家企業希望政府幫助解決用工問題，占調查企業的26.8%；10家企業希望政府幫助解決企業發展的土地需求問題和對企業開發電子商務平臺提供技術支持，占調查企業的17.9%。

（二）降低企業稅費是重點服務業企業的最大訴求。

服務業企業希望政府部門對其加大哪些方面扶持的調查結果顯示：9家服務業企業希望能降低企業稅費，減輕企業負擔，占調查企業的81.8%；3家服務業企業希望政府對企業開發電子商務平臺提供技術支持，占調查企業的27.3%；2家服務業企業希望政府部門幫助其解決融資難題和開拓國內外市場，占調查企業的18.2%；1家服務業企業希望政府部門幫助其解決用工問題和土地需求問題，占調查企業的9%。

（三）對開展電子商務提供資金和技術支持是商貿企業的最大訴求。

隨著電子信息的高速發展，大量的市場需求被分流到互聯網，電子商務對x市實體商貿企業沖擊較大。目前企業仍是通過增加會員及折扣力度，增設實體連鎖店等傳統方式來拓寬銷售渠道。調查結果顯示：僅有2家企業通過第三方電商企業代運營，剩余4家企業均未涉足電子商務領域。鑒于研發和運營成本考慮，商貿企業希望政府部門對其開展電子商務提供資金和技術支持。

四、政策建議

一是做好企業生產要素調度平衡，對資金、用工、土地等問題要及早準備，確保生產要素供應。

圍繞“營改增”、“供給側結構性改革”等，落實稅費優惠扶持政策，引導企業把內部挖潛放在首位，通過技術改造、加強精細化管理方式降低費用。

二是落實x市政府出臺的支持大眾創業、萬眾創新的優惠幫扶政策，運用好財政間歇資金，支持企業技術改造和設備更新，提高企業技術改造投資能力。

三是培育壯大現代服務業。

落實x市出臺的電子商務發展意見，發揮好x市電子商務、現代物流等重點企業集團的集聚效應，為傳統服務業向現代服務業轉型提供信息服務和電子商務支撐，利用“互聯網+”模式給服務業帶來創新與發展。

x市2021年企業春季用工調查分析報告（3）

為及時掌握我市各類企業用工現狀以及人力資源的需求情況，有針對性地開展企業用工服務，緩解用工矛盾，2021年1月，x市人社部門在全市范圍組織開展了2021年企業用工需求抽樣調查工作。

一、企業基本情況

1.企業分布

按企業規模分，100人以下6538家占81.45%，職工人數21.17萬占29.42%；100人以上500以下1274家占15.87%，職工人數24.78萬占34.43%；500人以上215家占2.68%，職工人數26.02萬占36.15%。

按企業經濟類型分，國有集體企業340家占4.24%，職工人數7.7萬占10.7%；外資企業（含港澳臺）365家占4.55%，職工人數6.66萬占9.25%；合資企業245家占3.05%，職工人數4.23萬占5.88%；民營企業7077家占88.16%，職工人數53.38萬占74.17%。

按企業所屬行業分，以紡織服裝、機械裝備、電子電器、石油化工、船舶海工為主的制造業4570家占56.93%，職工人數44.72萬占62.14%；建筑業793家占9.88%，職工人數7.64萬占10.62%；以批發零售、住宿餐飲、信息傳輸、軟件和信息技術服務業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業為主的服務業2434家占30.32%，職工人數17.68萬占24.56%；其他行業230家占2.87%，職工人數1.93萬占2.68%。

2.員工分布及薪資水平

目前調查企業職工總人數71.97萬人，其中非x籍員工21.35萬人，占職工總數的29.67%。全部行業中，減員較多的行業有紡織服裝業、電子電氣以及機械設備制造業。2020年企業離職總人數12.35萬人，其中退休2.26萬人，離職率為17.16%。

調查顯示，3成企業在2021年的薪資將上升，受調查企業預計2021年新招用員工平均月薪為4009元。薪資上升的企業中，有72.63%來自于制造業，18.16%來自于服務業，其中以機械及通用設備制造業為主，該行業新入職平均月薪為4569元。

二、用工需求特點

1.五成企業有招工計劃，超半數為補充流失

2021年有招工計劃的企業3853家，占企業總數的48%。計劃招工12.56萬人。有2766家企業認為目前仍處于缺工狀態，占比34.46%，用工缺口8.6萬人。主要原因有：54.48%的企業用于補充流失，缺口5.14萬人占45.81%；40.24%的企業用于新項目投產，缺口5.86萬人占52.23%；補充退休人員的需工企業占5.28%，缺口0.22萬人占1.96%。

2.民營企業需求量大，各類規模需求較為平衡

從企業經濟類型看，國有集體企業、外資企業（含港澳臺）、合資企業、民營企業招聘人數分別占比4.04%、11.9%、7.74%、76.32%。從企業規模看，100人以下、100-499人、500人以上企業招聘人數分別為3.35萬人、4.96萬人、4.25萬人，分別占比26.68%、39.46%、33.86%。不同規模的企業需求人數占比差距不大，相對平衡。

3.制造業保持穩定增長，信息技術招聘需求依舊旺盛

從產業用工需求看，一產、二產、三產的占比分別為0.64%、83.74%和15.62%，其中制造業用工需求比上一上升2.2個百分點。從需工行業類型看，制造業中紡織服裝、電子電氣、化學化工是需求量較大的行業，分別占產業需工總量的11.61%、10.8%和7.59%。服務行業中需求量較大的行業為信息技術服務業以及居民服務業，分別占產業需工總量的26.74%和16.16%。

4.對新員工的學歷要求提高，年齡限制進一步放寬

從企業對招聘新員工的文化程度要求看，本科及以上14471人占11.52%；大專23397人占18.63%；高中技校及中專42813人占34.09%；學歷無要求44918人占35.76%。與往年相比，大專及以上學歷占比提高，反映出企業對新員工的整體文化水平要求逐步提升。

對新員工年齡要求看，35周歲以下54498人占43.39%；35-45周歲43498人占34.63%；無年齡要求27603人占21.98%。與往年相比，無年齡要求占比提升11.48個百分點。隨著用工緊缺、招聘難度加大，企業對用工年齡需求有進一步放寬的趨勢。

5.有一定技能的員工仍是香餑餑，普工需求有增無減

調查顯示，我市企業對普工需求有增無減。企業對新員工的技能要求中，中、高級工12933人占10.3%，初級工、熟練工34535人占27.5%，無要求78131人占62.2%。我市高速發展的當下，大量基建工程、大項目工程投產，企業轉型升級、產業結構調整穩步推進，技術工人是企業發展中不可或缺的部分，因此仍是企業比較青睞的對象，但由于市場上這類群體比較緊俏，部分企業會招收普工再進行培養。

6.對服務企業用工的意見或建議

調查中有38.9%的企業提出服務企業用工的意見建議，其中：建議通過搭建信息平臺提供有效對接的占63.69%，建議組織到勞務基地招聘的占14.94%，建議組織到高校招聘的占11.8%，建議增加招聘會頻次的占9.57%。

三、穩崗留工保就業情況

今年我市出臺了《關于做好春節期間企業穩崗留工和疫情防控工作的若干意見》，經過廣泛宣傳和社會動員，我市重點企業外地員工留通率不斷提升。制造業及交通運輸行業企業中15%的企業已開展穩崗留工，企業規模越大占比越高。參與該項調查的112家外地員工200人以上的制造業企業，總員工數60537人，截至2月初有30075名外地員工就地過年，留通率達到49.68%。在“就地過年”的倡導下，企業也積極提供留崗紅包、發放防疫物資、組織員工內部活動等支持，給異地過年的員工提供多樣化的保障。

為做好2021年“穩就業”、“保就業”工作，同時針對企業提出的意見建議，市人社部門積極行動，開展“穩崗留工”系列活動，幫助企業緩解用工矛盾。一是采集就業參保職工中非江蘇籍員工的信息，編制發送慰問短信20434條，宣傳響應就地過年的號召，并告知春節期間享受線上公共就業服務的渠道；二是走訪重點企業，與企業負責人和外地員工代表座談交流，宣傳留工穩崗獎補政策，指導企業通過豐富職工節日娛樂活動、合理安排加班值班提高收入等多種措施留工穩崗；三是與勞務基地密切聯系，把企業的缺工信息發給陜西、山西、云南、貴州等勞務基地，通過線上線下同步推送，擴大我市企業用工信息的宣傳力度，做好年后引進勞動力的用工儲備，為點對點送工緩解企業用工缺口打下基礎，全力幫助重點企業和有引進需求的企業開工復工有保障。

關于雙循環新發展格局下，解決企業用工短缺問題的調研報告（4）

當前，我區站在“十四五”開局之年新的歷史發展起點上，面臨著融入長三角一體化發展的重大機遇，正在圍繞“雙招雙引”“工業強區”目標任務，加快推進新興產業、高新技術企業可持續高質量發展，為全力打造x“四區”建設新圖景而奮力拼搏。但要支撐實現這一目標，我區比以往任何時候都更需要人才、也比以往任何時候都有條件留住人才。

一、x區企業用工發展的基本現狀與特點

隨著我區“雙招雙引”工作力度的不斷加大，疫情影響下的“招工難”問題有所緩解，總體用工形勢相對平穩。但也有少數企業的發展方式和增長模式，仍然過多依賴低成本勞動力、低端產業和資源環境的消耗上，給企業發展和經濟社會管理帶來一定的負面影響。

1、企業發展與增長模式。目前，我區“兩基”產業承載了90%以上的工業企業，共904家。其中，規上工業企業144家、市十強企業2家、三十強企業6家。去年，x經濟開發區實現經營銷售收入423.26億元，比上年增長23.73%；固定資產投資總額147.97億元，增長8.27%；實際利用外資1.07億元，增長7.32%；進出口總額1.13億美元，增長20%；稅收10.89億元，增長15.58%，每年新增就業2000多人。

2、要素條件與用工態勢。一是平臺建設。目前，x現有人才市場1個，鎮（街道）勞動就業服務站6個，臨時早市3個。二是宣傳服務。主動走進大學校園、鄉鎮集市和社區大院等各類場所，開展企業用工招聘活動，全區每年組織專場招聘會80多場次，進場求職的2萬多人，其中，雙方能達成在本地企業就業意向的3000人左右；三是用工趨勢。從區人社、開發區調查摸底上看，全區預計用工缺口在2100人左右，其中，行政管理人員約為90人、專業技術人員300人和1700人的一線普工。企業員工流失率居高不下，有的企業甚至高達90%，總體流失率仍在50%左右。

3、用工現狀與主要特征。通過分析園區企業用工短缺的基本情況，不難發現其共性特征：一是結構性缺工。主要是以本地員工為主體的勞動密集型企業，一線普工和特殊人才急缺，尤其是技術人員難招，高級技工成為稀有資源；二是行業性缺工。主要集中在硅基、商貿物流、郵政和食品產業片區，如：金龍浩、誠志玻璃、特步和中通快遞等十多家重點企業，占全區用工需求總數的50%；三是流動性缺工。一線勞動密集型企業員工、本地員工和低學歷員工等群體上，流動頻率高，離職率攀升；四是周期性缺工。企業用工短缺問題每年都會周期性出現，多發生在年底和春節前后；五是新增性缺工。由于新增企業項目多，投入生產后增加用工更為困難，“后期強勁與現有供給不足”的矛盾更加凸顯。

二、x區企業用工取得的主要成效與展望

隨著我區現有企業轉型升級不斷加快、新建項目不斷增多和戰略性新興產業的加速發展，全區用工形勢發生了比較明顯的變化。一方面折射出園區“兩基”產業、戰略性新興產業的穩步發展，另一方面也推動著企業招用工模式的創新改革。

（一）基本經驗。

一是轉變思想觀念，改進用工方式方法，主動解決“用工難”。在“四送一服”大走訪活動中，充分發揮用工政策的磁吸效應，建立企業招用工聯席會議制度，定期通報相關情況，把握就業動態和企業需求變化，實現用工供給多元化；二是堅持“問題導向”，不斷強化激勵引導，落實招工引智激勵政策。積極探索本地企業員工在購房、租房、子女入學、貸款等方面的優惠政策，加強運用公共政策對企業進行用工引導，完善建立“互聯網+人力資源+企業+”用工模式；三是堅持“責任導向”，強化企業主體作用，增強企業招工穩工能力。通過支持政策引導和產業集聚優勢，發揮企業“引、育、用、留”的主動性、積極性和創造性，讓其真正成為解決“用工難”問題的主體力量；四是堅持“目標導向”，建立人力資源市場，提高服務企業用工水平。支持皖北人力資源大市場發展，拓展企業用工招聘渠道。加強評選獎勵，定期組織開展“技能大師”、“技術能手”等評比表彰活動；五是堅持便利原則，建立用工供需對接信息化平臺，持續推進“一體化”用工服務。逐步完善“用工政策一網通查、用工信息一網共享、用工需求一網匹配、用工服務一網集成”的服務功能，提高企業招用工的便利度；六是發揮主導作用，摸清人力資源底數，持續優化政策支持引導。發揮政府作為市場經濟第三方的作用，全面落實企業員工在購房、租房、子女入學、醫療保障等方面優惠政策，從政府、社會、市場、企業四個維度上，為園區企業高質量發展提供源頭活水。

（二）主要體會。

技術技能人才是支撐企業發展的根基，沒有與產業發展相匹配的產業工人，主導產業引領企業發展將會是一句空話。一是堅持市場化社會化用工方向，優化資源整合。在“市場主導、企業主體、政府調控”的原則下，破除制約企業用工的制度性障礙，為推動企業用工提供政策支持和基礎性服務保障；二是加強園區基礎配套建設，創優“留人”環境。全區先后投入3億多元，加快園區內外道路、水電、住房、醫院、超市、金融、通信等設施完善配套，切實解決小孩上學、就醫、出行、生活等實際困難，積極打造半小時用工半徑和用工工作生活圈；三是打造技能型人才培養載體，創新“育人”機制。不斷探索“引校入企、進廠辦校”合作模式，構建校企協同育人新機制，搭建硅基產業集聚區與清華、安財三個踐習基地，推動精細化工生物醫藥集聚區與合工大、安農大等院校成立一個研究院、一個育人管理中心，定向培養園區企業急需的、專業對口的技能人才；四是加強產業工人理想信念教育，培養“身份”認同。推動企業建立并實行適宜的工資分配制度，讓企業員工的技術價值、技術能力和工作業績在薪酬層面上體現出來，優化技工評價選拔機制，拓展職業發展空間，豐富上升渠道，增強主人翁意識和歸屬感；五是營造良好的“尊工敬才”社會氛圍，打破“用人”偏見。加強優秀技術員工事跡和成就的正向宣傳和引導，改變“低人一等”的觀念，塑造經世致用的工匠精神，營造“縱有萬貫家財，不如一技在身”的社會環境。

（三）幾點啟示。

企業在面對前所未有的疫情影響和人口紅利消失的今天，“人”是企業最大成本。一是完善用工制度環境和政策體系。引導企業樹立“留人比招人更重要”的用工理念，推動企業建立以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的用工評價機制；二是要提高企業員工福利待遇。堅持以“企業自身為主、政府政策為輔”的原則，積極推動不合理的用人制度和薪資制度的改革完善，千方百計創造和改善條件，增強用工吸引力；三是要提高企業社會責任意識。確保企業經營合法有序和工資的及時足額發放，自覺主動地與員工簽訂勞動合同，為員工繳納養老、醫療、工傷等社會保險，保障職工合法權益；四是要提高企業管理水平。破除企業各種不合理限制，充分利用“四送一服”活動，幫助企業研究“薪酬留人、感情留人、發展留人”問題，營造良好的企業文化生活；五是要進一步規范用工秩序。加強企業勞動用工、薪酬支付、權益保障方面的監管，對由于企業自身原因引起的員工權益保障差、員工流失率高的，給予制約或處罰。

三、x區企業用工面臨的現實困難與問題

當前，在“雙招雙引”和“工業強區”過程中，尤其是在疫情期間，區委區政府相繼實施一系列企業招用工政策，為緩解企業用工難問題，發揮了一定的作用。隨著新的用工形態的改變，這些措施不系統、不全面、不配套的問題開始凸顯，已成為困擾企業高質量發展的“瓶頸”。

（一）政策環境亟待提升

x區企業規模小、行業傳統、附加值低，本身對勞動密集型企業一線普工需求就“先天不足”。如果在過度注重中高端人才，而忽略應用型技工、普工的培養，有限的區級財力，恐怕難以支撐企業對用工政策、環境、條件的要求。

1、適用面窄,缺乏影響力。一是重視不到位，缺乏頂層設計。政策配置不周全，門檻過高，用工制度改革所起的作用不大、效果不可持續；二是重點不突出，缺乏政策研究。一些用工政策不完整、碎片化，針對性和可操作性不強，不好執行，落地困難；三是功能不完善，缺乏原生動力。尤其是疫情后的招用工政策急需調整優化，新生代員工很難享受住房、子女就學和醫療等“一體化”服務保障。

2、引導偏差，缺乏系統性。一是制度落實不到位，缺乏共識合力。一些用工政策與日益多變的招用工形勢不相適應，沒有形成系統的應對措施；二是激勵措施不完善，缺乏量化配套。職教園雖坐落在x區，但蚌埠籍學生在本地企業頂崗實習的不多，畢業后能留在本地企業就業的更少；三是市場調節不充分，缺失社會力量。人力資源服務機構、勞動中介組織等社會力量，為企業招工的積極性沒有得到發揮。

3、知曉率低，缺乏透明度。一是落地率不高，缺乏思想引領。一些企業認為“支持企業用工政策”、“促進就業創業政策”好處不多，一般都被企業“束之高閣”，員工知之甚少；二是執行力不強，缺乏有效指導。一些企業對現有用工政策，僅滿足于轉發文件、印制手冊、宣傳單和展板等，沒有充分分享政策紅利；三是宣傳不到位，缺乏認知引導。一些企業政策宣傳方法不多，氣氛不濃，政策知曉率普遍不高。

4、扶持力弱，缺乏精準度。一是政策失衡，缺乏吸引力。很多配套政策主要面向高層次、高學歷、高技術人才，而傳統產業中的工人很難享受；二是政策錯位，缺乏普惠性。一大“頑癥”就是人才少政策多，工人多政策少，一線普通工人和中職院校畢業的專項政策稀缺；三是政策零散，缺乏完整性。以往出臺的相關促進招工穩工政策比較零散，無法滿足“一企一策”用工需求，仍有較大提升空間。

（二）用工環境亟待改善

x區大多數企業是“退市進園”的中小型傳統加工型企業，附加值不高，后勁不足，在待遇和環境吸引人、留住人上能力不強。市場需求的“求職難”與“用工荒”并存，結構性用工矛盾更加突出，已成為企業招用工的主要矛盾。

1、認知不高，主體作用發揮不夠。一是因循守舊思想不解放。缺乏“包容、開放、融合”的用工理念，自主招工、穩工留人和用工培養主觀努力不夠，方法不多；二是企業規管思路轉變不徹底。大部分企業已初心不在，習慣性帶著舊觀念、憑借舊經驗解讀和判斷用工標準，處在“吃飯嫌人多、干活怕人少”的路徑自鎖狀態；三是用工配套統籌規劃不完善。由于企業不學法、不懂法，僅滿足于“急功近利”的臨時用工，形不成與企業發展相協調的人力資源支撐。

2、保障不力，服務員工水平不高。一是企業用工制度，缺乏靈活性。少數企業沒有建立一套與現代企業相適應的市場化用工政策，重生產業績，輕員工權利，工人的合法權益得不到有效保障；二是企業用工方式，缺乏穩定性。一些淡旺季界線比較分明的企業，為了節約勞動力成本，一般不與員工簽訂勞動合同，用工“臨時化、無序化”現象嚴重；三是用工平臺建設，缺乏共享性。少數企業管理制度和運行方式不適應用工信息化創新平臺建設要求，企業之間互相分割，行業之間相對封閉，信息發布、查詢匹配服務平臺利用率較低。

3、關注度低，企業用工措施不完整。一是思想上，缺進取。認為招用工是企業自己的事情，在培養、招用、評價、激勵和流動等政策落實上不到位，企業招工用工穩工主體作用發揮不充分，導致“招不來、留不住”；二是監管上，缺手段。由于企業自身化解勞資糾紛能力弱，當面對“安全”“環保”兩個“一票否決”時，所有的力量、資源和精力又都放在應對上，而忽略了企業勞資糾紛的及時解決；三是法治上，缺思維。由于勞動法律法規中對企業拖欠工資行為，缺失必要的處罰條款，也成為企業拖欠工資行為屢禁不止的原因之一。

4、匹配度低，園區功能不完善。調查顯示，園區缺失與企業各層次用工保障統籌規劃考慮，承載力和吸引力不強，用工要素集聚比較困難。一是“硬環境”需改善，缺乏前瞻性。主要是園區內水、路、電、氣等基礎設施不配套；二是“軟環境”不理想，缺乏統籌性。教育、住房、醫療、金融、娛樂等配套功能不完善，無法滿足企業員工需求；三是“內環境”不優化，缺乏生命力。公共服務跟不上，園區內外沒規劃圖書館、電影院等休閑場所，也沒規劃停車、公交線路和站點等公共設施，形不成多層次骨干道路網絡，通達性差。

（三）發展環境亟待優化

我區雖是勞動力資源大區，但受限于城市能級、區位優勢和產業基礎等原因，缺乏對中高端人才吸引力的要素支撐，難以打破人才、資金、技術“瓶頸”，這是x經濟開發區高質量發展面對的核心問題之一。

1、企業面臨的外部環境“不優”。一是嚴峻的發展形勢。隨著企業轉型升級、雙循環政策調整和新技術革命的到來，尤其是去年以來，疫情讓企業遭遇沉重打擊，一度出現“無人可招、無人可用”的局面；二是同質化的惡性競爭。由于園區企業大多處在產業鏈中低端，傳統型、加工型和服務型企業多，規模小、同質化，盛行“用工互挖”的不良風氣；三是吃不透產業發展政策。少數企業盲目轉型、違約升級，難以承受環保、安全和市場壓力，經營虧本，用工更加困難。

2、企業內部的管理環境“不嚴”。一是用工管理水平較低。大多數采用或借鑒傳統企業管理模式，用延長勞動時間、增加工作強度、制定產量要求和隨意扣發或降低員工工資等，來壓縮用工成本；二是企業抗風險能力差。少數企業市場消亡速度過快，即“入企即失業”，企業與員工簽好約而履不了約的現象，時有發生；三是用工形勢評估不準確。由于本地勞動力流出的多，既增加企業用工成本，也提高了企業生產成本，有的企業處在“有活沒活都著急”的不死不活狀態。

3、園區企業的人文環境“不佳”。一是信譽度不高。去年，疫情期間，為企業輸送返鄉人員成一項工作任務，效果也不錯，但留不住人，究其原因就在于“承諾不兌現、工資待遇低”，廠規成“家規”，與其在外地工廠相比不光是誠信，企業形象落差也大；二是就業面不寬。一些有技術返鄉的，繼續為原企業代設分廠，家門口上班工人工資高、不過夜、不加班。特別是“打零工”的興起，一天管兩頓飯、包接送，按天算、工資高，自由又便利，不愿意到園區企業上班；三是出行不方便。由于地理位置的影響，大多數人覺得上班“不遠不近”，住也不方便，跑也不安全，風里來雨里去，還是照顧不了家庭。

4、企業發展的留人環境“不好”。一是用工激勵機制不健全。有的企業既不重視“發展留人”，也不重視“薪酬留人”，簡單的認為招來管用就行了，并沒有考慮長遠留人的辦法；二是分配制度改革不完善。大多數企業對管理層、技工和技師的薪酬標準是明確的，對學歷低但技能嫻熟的一線員工和知識水平高但相對經驗缺乏的大中專畢業生等，缺失相應的工資、福利增長機制；三是用工保障機制不配套。只注重短期效應，沒有實現從“用工”到“養人”的轉變。

四、x區企業用工模式的實踐觀察與思考

當今時代，已不再是出口加工的戰略機遇期，而是科技創新機遇期，企業發展的主體是人才，缺人和招不來人，企業的價值創造過程就會失去可持續性，成長進程也會遲滯甚至終止。要引導建立基于崗位價值、技能水平、業績貢獻的薪酬分配機制，創造“尊才敬工”的社會環境。

(一)企業用工模式的演變進程

在用工競爭之下，過去一些以中職生為主的崗位，現在變為本科生，甚至是研究生。如果只看學歷，只盯技工，未必能夠形成一個健康的用工環境和人力資源結構，需要在薪資待遇、工作氛圍、職業發展等方面用勁和發力。

1、用工觀念的變化。隨著用工方式、勞動方式、工作方式發生變化，可以預測的是，建立一種區別于現行的“家族式”管理的現代企業制度將是必然。一是觀念陳舊。由于年齡和經歷的原因，過于“精算”和過于“自由”的情緒化，代表著行業里兩代人的觀念沖突，和薪資待遇、工作條件相比，加劇了“用工難”問題的形成；二是思想僵化。由于“新職業”的興起，企業發展需要一個健全的用工體系，不僅需要新手更需要能手，員工培養要跟上企業的發展步伐，才能走出“臨時工好招、熟練工難求”的生存怪圈；三是思維落后。由于新技術、新模式、新業態層出不窮，企業面臨的用工復雜程度遠超以往，一些體力勞動、簡單重復的工作崗位逐漸被機器人所替代。一定程度上，降低了人工成本，規避了轉型風險，減少了用工數量，加快推動了企業智能化、自動化進程。

2、員工素質的變化。相較而言，70、80后正處于職業生涯的中后期，有技能、有經驗，工作穩定，受外界影響小；90、00后則徘徊在擇業與就業的“十字路口”，有學歷、有知識，追求自身價值，所面對的是選擇困難和就業遷就，干一輩子甚至幾代人來做的傳統行業，對他們來說，不好玩、沒意思，簡直是“天方夜譚”。“新職業”的生命周期雖短，但來錢快、又不要付出太大的勞動和血汗，吸引力較大。調查顯示，全區五個鎮在江浙滬等發達地區就業的2萬多名年輕人中，大專以上學歷占比為23%。無論是“工二代”，還是“農二代”，一方面，就業場所已從工廠或工地轉移到“互聯網+”；另一方面，行為方式已從過去的“背包客”到現在的“拎電腦”的角色轉變，個性化趨勢明顯

。這一變化的背后，是新時代員工的學歷水平在不斷提升，職業選擇更加靈活、自由和多元。

3、用工方式的變化。由于競爭壓力的不斷加大，畸形的加班文化，帶來了用工思路的轉變。一是用工方法上。過去，一些企業是通過“延長勞動時間、人多力量大”來實現利益最大化；現在，多數企業采用“靈活用工”的方式，來減少勞動爭議，減輕企業固定的薪資、社保等用人成本壓力，有利于合法、靈活的用工環境創造，實現“人不為我所有，而為我所用”降本增效目標；二是用工形態上。傳統標準的勞動關系，難以適應智能化時代的企業發展，要通過進一步提高崗位匹配效率，用制度改革提高提質增效，平衡企業員工家庭與事業、工作與孩子、住房與醫療之間的關系；三是用工自救上。社會化、市場化用人，已從合同關系變成合作關系，打破企業與打工者的緊密關系，多勞多得，縮減管理運營成本，這種用工自救方式，已成為現代化企業新的發展趨勢。

4、職業教育的變化。

職業教育與產業發展適配性差，傳統產業對年輕人的吸引力大幅降低，人員結構老化。過去，比的是知識、思維和信息優勢；現在，比的是能力、創新和耐力優勢，在大學教育普及的今天，文憑不再是優勢，需要技能、特長人才的企業多。由于職業院校與企業標準不匹配，難以形成“老中青產業工人”梯隊，知識結構和技術層級的更新換代十分困難。隨著“雙招雙引”力度加大，企業數量不斷增加，但到園區企業務工的勞動力增加不明顯，難以滿足企業生產需要。調查顯示，蚌埠職教園區雖坐落在我區，但學校的專業設置對接的是長三角企業的前沿戰略性新興產業，與我區企業急需的精細化工、生物醫藥、應急管控和智能安防等相關專業人才需求相脫節，沒有建立統一的的產教融合質量和標準體系，企業運營活力和成長受到很大影響。

（二）企業用工需求的挑戰因素

由于勞動年齡人口下降、供給總量減少，部分企業薪酬待遇偏低、吸引力不強，青年人擇業觀念和就業預期變化等多重因素影響。所帶來的企業“招工難、用人荒”現象，不可能在一個短期內得到有效緩解和明顯改善。

1、用工思路的轉變。隨著人口紅利從數量型紅利向質量型紅利過度，越來越多的勞動密集型產業，將遭遇“招工不易，用人更難”的尷尬。一是價值觀念跟不上時代發展。企業“留人”是長跑，要發揮長處、彌補短板，效果才能最大化。一些企業沒有清醒的認識，在對員工的真心、留人決心和自身發展上，缺乏科學準確的認知；二是落實用工政策水平低。一些家族式企業管理水平不高，很少研究上級政策，更吃不透文件精神，卻認為在本地就業消費水平低，工資福利待遇就不能高，無意中降低了員工的勞動保障水平；三是企業用工法治觀念淡薄。少數企業法律知識欠缺，廠規變“家規”，隨意任性，不合理、不合法，侵害勞動者的合法權益。

2、企業轉型的陣痛。隨著“雙循環”時代的到來，疫情、經濟下行壓力越來越大，面對新的用工變化。一是企業需求“多元化”。在“兩基”產業中，“一增一減”趨勢明顯，其中，“硅基”產業對技工、技能型和專業技術人才需求增多；“生物基”產業對化工、醫藥、生物類技能型人才、專業人才和特殊人才等需求攀升，體力型員工都相對減少；二是用工方式“多樣化”。商貿物流產業主要集中在IT、機電和加工類的技能型人才的需求上，激活了靈活用工和共享用工發展；三是用工趨向“專業化”。新建、在建和擴建的“兩重大一危害”企業，一些關鍵性崗位，必須持證，大專以上文化，達到這一“剛性”招聘要求的應聘人數不足10%，用工風險加大。

3、用工生態的影響。對企業員工來說，最大的驅動力是薪資和福利待遇，可以預見的是，未來企業間的競爭一定是人的競爭，如果產業工人的不斷減少，將意味著企業高質量發展和創新能力的減弱，無疑會陷入惡性循環之中。一是影響企業轉型升級。無論是經營能力、管理水平，還是創新能力和核心競爭力提升，都受到了一定的制約和影響；二是限制企業達產擴能。員工的高流動率，不但增加企業招聘費用和培訓開支，還客觀上增加企業用工成本，應從短期招用轉向基于發展后勁增強的“待遇留人”；三是引發用工“蝴蝶效應”。企業現有用工絕大多數是本地員工，企業之間的用工爭奪相當激烈，為一些擬入駐的企業帶來了“用工”擔憂。

4、用工短缺的后果。由于開發區大部分是傳統的加工型企業，用的都是本地人，基本上采取“自主招工”模式。一是增加企業用工成本。主要表現在“員工收入增長超過企業營業收入、利益增長”，及招聘新員工的培育上，使企業掉入高成本的陷阱，難以自拔；二是加劇企業員工流動。由于新技術的需求與傳統知識體系間存在斷層，招聘新人工資大幅度提高，反而刺激了老員工流動率的不斷上升，更招不到人，也留不住人；三是制約企業健康發展。“用工荒”的長期存在，不光是造成產品質量的穩定，也直接影響經營目標的完成，這與技術技能人才社會地位仍待提高密切相關，已經影響到園區企業實現高質量發展，削弱了企業的競爭力。

（三）企業用工面臨的發展困惑

新生代的求職觀念與其父輩相比，不僅注重薪資待遇、勞動環境和企業發展，更注重自身價值、物質和精神生活。企業招用工的“供需關系”，也從“企業選擇員工”轉為“員工選擇企業”，迎來了一個用工大變革的時代。

1、思想觀念價值取向多元。新生代看企業的角度變了，與薪資相比，不再注重“專業對口”這一概念，并淡化成待遇與舒適的“代名詞”，一定程度上改變了企業用工的未來。從微觀上看，不少90、00后對工作環境、職業發展、企業文化等也更“挑剔”，大部分不愿進工廠，更不想留在蚌埠工作。據人社部門統計，蚌埠市大中專畢業生為每年12000人左右，其中，職業學校約5000多人，而留在蚌埠就業的不足20%，大多流向長三角城市。主要是剛出校門的新生代熱衷于出去見世面、開視野，闖蕩幾年后，再考慮回家門口企業上班。

2、吃苦耐勞的態度不扎實。新時代年輕人不再滿足“掙錢吃飽、娶妻生子”老一輩的生活模式，追求的是舒適的工作環境、自由的生活方式。由于工廠上班時間長，管理嚴格，操作簡單、重復，技術含量不高，工作比較乏味和辛苦。“三高一低（學歷高、期望值高、要求高，耐壓力低）”現象十分普遍，工作累不干，工作簡單也不干，不是找不到工作，而是找不到自己滿意的工作，眼高手低，壓力來自自身定位和求職方向。但大部分愿意去服務業工作，如：購物商城、賓館酒店和娛樂場所，也有自己開網店、快餐店、培訓機構等。

3、創業精神的生命力不強。因疫情改變了人們的工作方式，也意識到將會有“更高質量的工作”供他們選擇。一是缺乏創新精神。由于企業管理者大多是從原國有、集體企業中來，企業創造的價值不能對年輕員工產生吸引，不愿在“沒活閑著，有活又干不起來”的狀態下生存發展；二是缺乏創新活力，一些“家族式”企業規模小，科技含量低，缺乏價值感，年輕人不愿去；三是缺乏創新動力。待遇留人只是物質基礎，要讓員工有工作的自主性和創新力，實現自我價值、收獲職業的成就感，才是真正的留人之道。

4、以個性化彰顯自身價值。薪酬固然重要，但個人上升渠道和發展空間，也影響著工作的積極性和持續性。一是追求社會認可度和存在感。新生代不再拘泥于掙多少錢，是不是白領的“表面光鮮”，更注重的是“可獲得什么、多大發展空間、能學會什么”；二是看重工作氛圍和成就感。企業要創造讓80、90年代主力員工發揮才干的工作氛圍，并讓他們在企業發展的實踐中收獲職業成就感；三是講究生存質量和發展條件。過去，向往養活自己、專業對口和工作體面，現在，注重“子女上學、醫療保障、生活成本”的現實問題。

五、x區企業用工的路徑引導與對策建議

推進產業工人隊伍建設改革，是以習近平同志為核心的黨中央，深化實施制造強國戰略、不斷鞏固黨執政的階級基礎作出的重大決策。要站在更高角度去看企業的“人難招、工難用”問題，圍繞蚌埠“三地一區兩中心”和x新“四區”建設發展，不斷提高企業用工服務能力和水平。

（一）主觀因素方面的具體建議

“十四五”期間實施“技能中國行動”方案，明確提出：實現新增技能人才4000萬人以上，技能人才占就業人員比例達到30%。這一利好政策，將為我區創新高水平用工服務、引領企業高質量健康發展迎來契機。

1、發揮企業用工主體作用。一是轉變思維方式，自覺遵守和嚴格執行用工法律法規，規范用工秩序；二是支持企業通過市場化機制靈活用工；三是建立企業智能化的工人技能提升體系，推動企業設備智能化、數字化改造，提高生產效率。

2、提高企業用工責任意識。一是建立企業員工成長制度機制，培育一支知識型、技能型和創新型產業工人隊伍；二是建立健全企業員工工資收入與企業效益同步增長機制；三是設立崗位獎勵津貼基金，按照技術等級崗位標準，統一打卡發放。

3、優化企業用工文化生態。一是探索建立彈性工作模式，增強企業招工穩工能力；二是探索建立“順風車”補貼機制，為上下班時間和回家路線相近的職工提供順風車服務保障；三是建立勞模工匠學堂，優化企業文化娛樂設施配套。

（二）客觀條件方面的主要措施

當前，新一輪科技革命和產業變革方興未艾，企業在面對前所未有的疫情影響和人口紅利消失的今天，“人”是最大成本。要在“我為群眾辦實事”活動中，加快企業用工制度改革，推進探索性的機制創新，提升政策效力。

1、加強用工的政治引領。一是建立黨政領導聯系服務用工制度；二是加強企業家隊伍建設，引導樹立用工主體意識，提高管理能力和水平；三是完善企業員工培訓政策體系；四是設立“工匠日”，建立企業榮譽表彰和宣傳工作制度。

2、推動校企深度合作。一是探索校企融合“雙元制”用工培養體系；二是建立由人社、園區、大中專院校和企業組成的聯席會議制度；三是建立實習就業的聯動工作機制；四是建立政校企合作機制，鼓勵畢業生留蚌發展。

3、加快園區的設施配套。一是完善園區內水、路、電、氣等基礎配套；二是探索園區內外公寓樓、廉租房和公租房規劃建設機制；三是開通公交車線路，合理設置園區內公交站點，打造半小時用工半徑和員工工作生活圈。

（三）外部環境方面的基本方略

當前，外部環境復雜多變，但x“工業強區”的信心不變，“雙招雙引”政策不變，“服務用工”導向不變，“政企一家親”理念不變。堅持優化服務，把軟環境做成硬實力，構建全方位、全周期的企業用工服務生態體系。

1、深化用工制度改革。一是建立政府、企業和求職者三方聯動合作機制，明確企業用工的目標和職責；二是落實“支持企業用工政策”14條和“促進就業創業政策”11條政策清單；三是實行工資收入倍增計劃，把企業員工工資收入納入民生工程，提高企業最低工資標準。

2、優化用工發展環境。一是推動市級層面出臺企業員工子女就學、住房、醫療保障、權益保護等方面優惠政策；二是探索構建開放、精準的企業用工服務體系；三是建立企業招工、用工、穩工的監管和獎懲機制；四是設立專項資金，用于人才市場、勞動中介等機構補貼。

3、提升用工服務質量。一是制定政策營造環境，鼓勵外出務工人員返鄉就業；二是建立人社、公安、工商、稅務、法院等部門組成的企業用工“綠色通道”；三是加強對企業勞動用工、薪酬支付、權益保障方面的監督和管理；四是設立專項資金，提升園區企業工人休閑配套服務水平。

第四篇：企業用工難調研

關于企業用工難情況的調查報告

（區勞動就業管理辦公室）

為全面掌握我區企業用工情況，摸清企業崗位空缺數量，切實解決企業用工難、留人難的問題，我們組織專門班子于2011年6月14日至7月14日對我區規模較大、納稅貢獻較高的部分企業進行了調查。現將調查情況匯報如下：

一、調研基本情況

這次共調查企業56家，進入企業現場調查30家，發放調查表26家。據進入現場的30家企業統計，現有職工12221人，有招工需求的企業26家。根據企業報表統計，企業人員缺口3059人。截止到調查結束，已招用員工1098人，尚有員工缺口1961人。年內新上項目或技改項目完工需員工3000人，全年預計總缺口4961人。

為確保這次調查活動順利開展，制定了《東營區企業用工情況調查實施方案》，印制了《企業用工需求調查表》，并提前下發到各調查企業。現場調查則采取“聽、看、議”的方式進行。每到一處企業，先聽取相關負責人的總體情況匯報，然后了解一線職工工作情況，查看了部分企業員工的工資表，對當前的用工形勢進行座談，交換意見。為確保調查的真實性，力爭反映企業真實情況，擇機和企業一線員工交談，了解企業員工工作崗位、工作環境、工作時間、企業文化、招工、企業留人措施等情況，力求掌握第一手資料。

二、對企業目前用工現狀的總體認識

從調查的企業來看，在當前的生產狀況下，我區企業用工形勢喜憂參半。好的方面，絕大部分企業對用工荒的問題很警覺，提前采取了各種措施，起到了很好的留人效果。多數企業員工基本穩定，人員流失不是很大，有的完全沒有流失，生產經營基本保持正常。規模較大、生產經營穩定、員工待遇較好、用工規范的企業基本不存在招聘難的問題。用工難的問題主要表現在以下方面：一是新開工項目和技改擴規項目存在相當大的人員缺口；二是部分企業缺乏的是高技術、高學歷人才；三是部分企業的個別車間因勞動強度大、污染性高，造成人員流動快，屬于常年性缺口；四是勞動密集型企業、部分管理不十分規范的小企業及季節性用工企業招聘困難較大。

三、企業在招用員工方面的基本做法

調查中發現，近年來，各企業為招聘工作確實想了不少辦法，出了不少的實招，也積累了一定的經驗。尤其時農忙時節過后，各企業緊緊抓住人員流動大、人力資源充足的時機，充分利用區黃河三角洲油地軍校就業聯動服務中心這一平臺，采取各種積極措施，招聘各類人才。綜合各企業的做法，比較共性的且實踐中確有效果的有以下幾點：

1、招聘力度逐步加大。為滿足企業用工需求，各企業都加大了員工招聘的力度。一是從宣傳入手，提高企業知名度。光 2 伏太陽能集團為擴大宣傳，增強企業對員工的吸引力，建立了各鄉鎮（街道）信息宣傳點，常年在電視、報紙、網絡等新聞媒體上播放企業宣傳信息；二是充實人員隊伍，加強招聘力量。三是與區內外大中專院校建立聯系，吸納高校、技校畢業生就業。光伏集團與德州學院建立了多年的合作關系，為企業開展定向員工培訓，并在學校內成立光伏班，設立以集團董事長名字命名的“王安全獎學金”，鼓勵品學兼優的青年學子到光伏就業；海科化工集團與中國石油大學勝利學院、東營職業學院等大中專院校合作，以培訓來吸納員工。

2、員工待遇逐年提高。絕大部分企業已經認識到待遇是企業招到人、留住人的關鍵，在提高員工待遇上，各企業都有所行動。調查中，部分企業負責人都表達了新年增資的想法，大體增資幅度在15%左右。

3、生產生活環境逐步改善。部分企業建立和完善了黨團及工會組織，積極做好職工政治思想工作，幫助維護職工合法權益，穩定職工隊伍。部分規模較大的企業，建設了一些文化娛樂體育設施，經常組織職工開展一些有益的文化體育活動，使職工在休息之余有所樂。

4、人文關懷逐步重視。大部分企業樹立了“以人為本”的理念，從員工需要出發，采取了各種各樣的人文關懷措施，起到了較好的招人、留人效果。海科化工集團、山東藍海酒店集團等在完善基本設施的基礎上，在職工購房、住房等方面還提供了優惠的扶持辦法。

5、探索嘗試使用外地員工。部分企業為破解當前的用工難問題，及早準備，向勞動力密集地區尋找辦法，已經收到積極的效果。海科化工集團、藍海集團等幾年來新入職員工均以外地大中專畢業生為主；很多企業與西部地區建立了勞務合作關系，較好的緩解了企業的用工問題。企業也從多方面為員工提供舒適的工作生活環境，為他們提供“夫妻房”、實行探親假、報銷往返路費，等等，收到良好的宣傳效果。

四、用工荒的主要成因

通過與企業有關人員座談，綜合各方面情況看，造成目前用工荒的原因是多方面的。有主觀的，也有客觀的；有企業的，也有個人的。主要集中在以下幾個方面：

（一）客觀因素

1、人口大環境的制約。90年前后的人口低生育、負增長效果現在顯現，新成長勞動力數量明顯下降。

2、經濟發展較快，促使了用工量增加。隨著區域經濟快速發展和招商引資項目的增多，區內企業數量不斷加大，企業規模急劇膨脹，企業對員工的需求急劇增加，客觀上造成企業招用員工越來越難。另外，鄉鎮企業的發展，客觀上也分流了部分勞動者。分布在廣大農村的鄉鎮企業就在務工者的家門口，啥事不耽誤，工資也不低。調查的部分鄉鎮企業月平均工資甚至高于一些區屬企業。

（二）企業自身原因

1、工作時間較長。從抽樣24家企業調查的情況看，工作時間在8小時以內的企業 11 家，占 45%；工作時間在8—12小時的企業 5 家，占 20%。其他的時間更長。

2、工作和生活環境較差。個別企業生產生活環境不好，一是環境條件較差。部分生產車間受生產工藝限制，環境條件差，求職者不愿意到企業就業。如部分化工企業，雖然工資高，但員工不愿意在這樣的環境下長期工作，造成年年進人，年年流失，年年缺工；二是生活環境差，有的企業不注意改善員工住宿及伙食條件，宿舍臟、亂、差，食堂飯菜花樣少、口味單一，對員工缺乏吸引力。三是缺乏文化娛樂設施。部分企業既沒有自己的企業文化，也不注重文化設施建設。致使職工除了上班，沒有其他活動，一盤散沙式的管理，導致企業沒有向心力、凝聚力。

3、職工權益保障不到位。個別企業對職工的合法權益保障還不是很重視。比如，沒有按照規定發放各種福利，沒有按照規定安排員工休息、休假，沒有按照規定執行加班薪酬，沒有按照規定與員工簽訂勞動合同，沒有按照規定為員工繳納社會保險等。

4、企業管理不夠人性化。部分企業管理不規范，有的還實行家族式管理方式。管理人員對待新員工態度比較生硬，缺乏人性化關懷，新員工在工作、生活等方面遇到問題時，無處解決，找不到溫暖的感覺，對企業有戒備心理，造成企業“留人”困難。

5、員工業余文體生活單調。各種文化配套設施不夠完善，給外地工作者尤其是高層次人才的業余生活帶來困難。一些企業的研發、設計等高水平職工團隊只有遠走他鄉。有的企業不注意改善員工的業余文化生活條件，特別是外來高端人才、技術人員，使員工8小時以外的生活枯燥、單一，致使留不住心、留不住人。

（三）勞動者個人原因

1、新生代農民工的特質要求。上一代農民工是以打工掙錢為主，而新生代農民工更注重的是自身的發展，更加注重自身權益的保護，希望企業提供更好的生產生活環境。擇業觀念的不同，導致不少年輕的勞動力遠走他鄉，尋找屬于自己的夢想。就是在企業工作的，也因企業待遇、環境等因素不能滿足個人的期望值而頻頻跳槽，增加了企業用工的不穩定性。

2、世俗觀念的影響。從調查情況看，求職人員尤其是高校畢業生就業觀念受世俗影響較大，總認為家里辛辛苦苦培養出來的大學生在區內企業打工拉不下臉來，抹不開面子，特別是從我市乃至全省范圍來看，多數人認為只有到政府機關、事業單位上班才是真正就業。

五、今后工作建議

通過調查，在基本摸清用工現狀的基礎上，對如何破解招工難，解決“用工荒”，我們也與企業經營者以及社會工作者進行了廣泛的座談與交流。建議如下：

（一）加強領導，完善網絡，充分發揮人力資源和社會保障部門的服務平臺作用。人力資源和社會保障部門要忠實履行職責，認真貫徹落實好區委、區政府關于促進就業再就業工作的各項政策。把解決企業用工問題作為一件大事，時刻放在心上，抓在手上。根據企業的需求情況和勞動者的實際，搭建好就業服務的平臺。一是要搞好勞動力資源調查，加強城鄉勞動力統籌，做好人力資源儲備。要組織有關人員深入鄉村和農戶，摸清勞動力的存量現狀、分布范圍，勞動者的年齡構成、求職意向等。當企業提出用工計劃時，可以有針對性的安排招聘。二是要加強隊伍建設，建立健全工作機構，暢通信息渠道。強化鄉鎮人力資源和社會保障機構的職能，充分發揮公共就業服務基層平臺的作用。使各項鼓勵就業創業的政策、使各企業的招聘信息等，能夠及時的傳達到家家戶戶。傳遞到每個適宜的勞動者。三是加強對企業和求職者的招聘指導，實行精細化招工，合理搭配有限的人力資源。新生勞動力減少，勞動力不足，是目前的客觀現實。要指導各企業認清這個現實，降低招工門檻，放寬招用條件，根據不同的工種需要，合理搭配人力資源，以達到人力資源的有效合理利用。發揮好現有職業指導師的作用，為求職者提供免費惡的職業指導，鼓勵他們合理選擇就業方向和適宜的工種。四是積極組織開展好豐富多彩的招聘活動。要充分發揮好區人力資源市場在連接供、求中的平臺作用，為企業和求職者搭建起溝通的橋梁。同時，根據企業需要，組織開展專題招聘、專場招聘等活動。另一方面，充分發揮好社會 7 中介機構的作用，多渠道組織勞動者在區內就業。五是探索建立勞務輸入基地，借助外力，解決招工難的現狀。根據企業實際需要和承受能力,有組織地開展區外推介活動，吸引外地人員來我區就業。主動與區外勞動力資源相對充足的地區建立良好的勞務協作關系、長效工作機制,以滿足區內企業的勞動力需要。六是加大培訓力度，提高職工素質。許多企業反映職工心不穩、流失大，這與職工的基本素質也有一定的關系。要站在為企業服務、為職工服務的角度。選擇合適的課題，加強對職工的就業教育、技能教育。培養高素質的職工隊伍。讓職工理解企業、適應企業，進而熱愛企業，奉獻企業。七是發揮職能作用，切實保護勞動者的合法權益。要研究制定一套行之有效的用人考核體系，將各企業用人狀況作為經濟目標考核的一個組成部分。鼓勵企業自覺落實好有關的法律和法規，使黨和政府關心、支持勞動者的各項政策真正落在實處，落在具體事例上。讓職工和企業心貼心，讓規范的用工成為吸引人、留住人的硬實力。

（二）抓住關鍵，改善條件，充分發揮企業在用工中的主體作用。說到底，用工是企業的自主行為，招用的職位、數量、待遇等關鍵性因素，都是企業說了算。因此，破解用工難，關鍵在企業。必須緊緊依靠企業，發揮好企業的主體作用。

1、提高工資待遇，以“回報”留人。企業“用工荒”，其實質還是“薪酬荒”的問題。各企業要樹立和強化“善待員工 8 就是善待自己”的觀念，這是企業招得到人，留得住人的關鍵所在。首先，要根據生產和經營實際，逐步提高勞動者工資報酬和福利待遇，并建立工資正常增長機制。對大多數勞動者而言，勞動報酬的高低仍是其選擇在哪里就業的首要因素；其次，要努力改善生產生活環境。從調查看，遭遇“招工難”的企業絕大多數是工資待遇、食宿行、環境衛生條件相對較差、人文環境欠佳的企業。第三，要依法保障職工的合法權益。作為企業，對勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等都要按照《勞動法》有關法律法規的要求，該遵守的要遵守，該到位的要到位。企業要采取行之有效的措施，真正做到待遇留人。

2、堅持人本理念，以情感留人。在各個生產要素中，只有人是有七情六欲的要素。因此，企業對這個要素，應該傾注更多的感情去把握。建立和完善相應的思想教育和人文關懷機制。善待勞動者，發揮員工的最大潛能。要從做好職工政治思想工作著手，建立符合實際的企業文化，多方面解決職工的實際困難和問題，構建和諧的用工關系，從感情上穩定職工隊伍。建立必要的困難救助機制，對生活特別困難的員工，給予適當的救助，以增強企業凝聚力。

3、規劃企業發展前景，以事業留人。“人往高處走，水往低處流”，任何一個人都有實現自身價值的欲望。企業要做好令人奮進的中長期發展規劃，至少在企業內進行廣泛的宣傳，使每一位員工都能看到企業美好的發展前景，使每一位員工都能夠看到自己的發展方向，進一步增強自我發展的欲望，保持 9 對工作的興趣和動力，使他們有機會充分展示聰明才智，實現自我價值。

4、加強對求職者的敬業教育，以責任留人。企業要舍得在職工教育和培訓上增加投資，除了技能培訓，還要進行必要的愛崗敬業教育，大力宣傳和培養正確的人生觀，就業觀。增強建設家鄉、服務家鄉的責任感。

5、企業加強技改，提高生產效率，減少用工數量。用工荒最集中的表現在勞動密集型企業上。轉變經濟發展方式、促進產業結構轉型和升級是治本之策。企業要瞄準行業技術制高點，積極推進產業升級,尤其是勞動密集型企業要從根本和長遠著手，加大技改投入，改進生產設備，由勞動密集型向科技密集型轉變，從而一方面通過降低對人力資源的嚴重依賴，減少對勞動力的需求量；另一方面通過提高產品附加值，從而增強企業滿足員工提高工資需求的能力，增強企業的競爭能力。

（三）強化協作，凝心聚力，充分發揮各相關部門的合力作用。招工難、就業難，目前已經成為全社會關注廣泛關注的話題。就我區來講，因為勞動密集型企業較多，已經或即將成為制約經濟發展的關鍵因素。破解這個難題十分迫切，十分必要。必須發揮好各級各部門的工作能動性，建立長效機制，齊心協力，把工作做好。在區委、區政府的正確領導下，在充分發揮人力資源和社會保障部門、各企業相關主體作用的同時，各相關職能部門都要從本部門的業務職責出發，做好配合和服務工作。

第五篇：澄海區企業用工情況調研報告

根據省委調研組的調研提綱，我們在近日走訪了部分基層勞動保障事務所和企業，對我區企業用工情況進行調研，并結合我們掌握的情況，形成書面材料，供省調研組參考。

一、我區就業情況及企業用工現狀概況

XX區現有各類企業XX多家，其中接受勞動保障部門用工管理企業XX家。其中民營經濟占了絕大多數，主要支柱行業有塑料玩具、工藝美術、毛織服裝、食品加工、五金機械等，這些企業容納了大量的勞動力，從業人員達X萬多人，其中外來勞動力近xX萬人。

年初，我局在全區組織了一次用工單位空崗調查，至6月份，共對使用工人在100人以上企業進行抽樣調查，共調查企業64家，職工總數16363人，其中：本地勞動力7681人，占職工總人數46.9%，外地勞動力9057人，占職工總數53.1%；擬招用工人的企業48家，計劃自行解決招工問題的49家，計劃通過勞務集市或外出招聘的企業15家；這48家企業的需新增工人5660人；從擬招用人員的結構看，擬招用本地勞動力2251人，其中包括擬招下崗失業人員484人，占擬招人數40%，擬招外來勞動力3409人，占擬招用人數60%。使用外來勞動力占的比重較大，這是當前企業用工的主要特點。

勞動保障部門開辦的職業介紹機構是我區企業招用工人的主要渠道。隨著我區勞動力市場勞動力信息網絡和“三化”建設的日益完善，企業用工和求職者擇業找勞動力市場的觀念也逐漸深入人心。去年至今年上半年共舉辦勞務集市XX場次，進場招聘單位XX家次，提供空崗XX個，進場求職XX人次。達成意向10278人次。企業委托招工登記XX家次，通過職業介紹所所窗口向企業推薦各類人才XX人次，推薦成功XX人。

二、企業用工需求預測

當前，我區國民經濟穩步發展，產業結構繼續優化；工業生產和制造業基地建設良性運行，經濟效益有所提高；重點項目建設進展順利，固定資產投資提速；招商引資勢頭良好，外貿出口持續增長；企業大多呈現良好發展勢頭，尤其是勞動密集型的工藝、玩具制品產業，用工量很大。從去年進勞動力市場招聘單位提供的空崗看：去年全年XX個，今年上半年已達XX個，比去年同期增長近X倍。預計每年約新增XX萬個崗位，未來幾年勞動密集型企業仍占大多數，用工需求量繼續呈上升趨勢，企業招工難情況將更加突出。以前企業招用技術工人難，現在是招用普通工人也難，周邊地區也或多或少出現了“用工荒”。企業用工緊缺與農村勞動力轉移、外來勞動力引進困難的矛盾將成為我區企業加快發展的一個突出問題。

三、企業用工緊缺的原因

一是結構性失業矛盾突出。一方面企業經濟發展，缺員現象十分突出，另一方面城鎮富余勞動力、下崗失業職工和農村勞動力找不到合適就業崗位，呈現結構性失業。加上我區企業的發展，用工量日益增加，外來勞動力流入務工數量供不應求，更加凸現我區企業招工難的問題。

二是勞動者沒有樹立正確的擇業觀念。我們在XX年的農村勞動力調查中，很多本地有就業意向的農村青年都希望能找一份既穩定、薪水又不低、還不能太辛苦的職業，能食“皇糧”更好；部分農村富余勞動力和下崗失業人員年齡偏大，很多人本身無一技之長，要找到合適的崗位很困難。

三是隨著“長三角”的經濟迅速發展，企業的工資福利待遇比較好；國家實施西部大開發戰略，內地省份的經濟有所發展，這些地區同樣擁有招商引資的優惠政策，也擁有一定的就業空間；我們原來吸引外來勞動力的優勢已日漸淡化，甚至不復存在。有位私營企業主反映：幾年前每天都有人來見工面試，多的一天幾十人、甚至上百人，現在只能靠員工來介紹員工，回家介紹親友或老鄉，企業給予一定獎勵。中國人的傳統觀念是“金窩銀窩不如自己的狗窩”，如果家鄉有就業機會，大多數人會選擇就近就業。

四是我區企業中很多旺、淡季節性明顯，這在工藝行業尤為突出，旺季用工量急增，而淡季只保留少數管理、技術人員，本地勞動力都覺得這種季節性就業收入不穩定，何況外來工，淡季就沒有固定生活來源，難以留住人心。

五是部分企業主沒有嚴格貫徹執行勞動保障法律法規、政策，管理不到位，沒有善待外來工，對待工人過分苛刻，拖欠工資、加班加點的現象仍時有發生。這在一定程度上也影響了面上企業的招工。外來工也一樣是要講效益的，他們分布在全國各地打工，各地工資高低，待遇好壞，就業環境是否優越，這樣的信息也會在他們的圈子里一傳十、十傳百地交流，通過比較，引導他們到適宜打工的地方。

六是勞動者素質偏低，外來勞動力流動性強。很多外來勞動力不愿與企業簽訂勞動合同，流動性較強，要留住熟練工人很難，企業生產過程很多是落了訂單，要趕貨期的，新招用工人的效率較低，需要更多的工人來填補崗位缺口。這就造成低效率、多用人的矛盾。

四、切實加強用工管理，維護勞動者合法權益

我區對勞動用工管理工作十分重視，緊緊圍繞服務經濟建設和社會穩定這個中心，強化管理服務，規范用人單位用工行為和保障勞動者合法權益，有益地調動了廣大勞動者為澄海建設多做貢獻。

一是黨政高度重視，加強組織領導。我區黨政高度重視用工管理工作，把保障勞動者合法權益，規范用工秩序作為貫徹落實“三個代表”重要思想的政治高度去抓緊抓好，經常聽取工作匯報，分管領導在保障農民工權益等專項行動親身掛帥指揮。先后下發有關用工管理、維權的文件，每年“勞動法宣傳周”，區管線領導發表電視講話，使勞動保障法律家喻戶曉，深入人心。

二是完善管理體制，實施綜合治理。我區已健全分級管理體制。區勞動保障局、街道（鎮）設勞動保障事務所、村（居）有專管員。全區已初步形成三級勞動用工管理服務網絡。建立綜合治理工作機制。在用工管理，特別是外來工管理工作這一復雜的社會系統工程中，在區委政的統一領導下，勞動保障部門加大監察執法力度、公安部門加強對外來流動人員管理、工商部門取締無照經營戶，“堵住”違法用工源頭、宣傳部門加強對發布虛假招工廣告的審查把關、工會和婦女組織充分發揮監督作用，制止違反婦女勞動權益和非法使用童工行為，各部門都各司其職，綜合治理，形成全區勞動用工管理的強大合力，進一步優化了就業環境。

三是加強勞動監察，維護合法權益。為全面規范勞動用工秩序，維護勞動者的合法權益，我區加大勞動監察和執法力度。第一，常規性檢查與完善企業用工制度相結合。我們結合每年的勞動年審等常規性檢查，加強對用人單位勞資人員的業務指導，引導和幫助他們修訂廠紀廠規，完善用工制度。第二，專項檢查與查處違規用工行為相結合。我區勞動監察部門根據不同時期的工作重心和工作特點，集中開展取締非法職介活動、勞動合同管理、克扣拖欠工資、超時加班加點、社保擴面征繳等多項專項執法行動。今年來，我區在5月份，組織了為期1個月的勞動用工大檢查，本次行動共檢查企業XX家，受檢員工XX人，對執行勞動法律法規不到位的45家用人單位發出《限期補辦用工手續通知書》，補辦就業證811份，補簽勞動合同811份。同時，我們切實抓好農民工維權工作，6月份由各成員單位派員組成聯合檢查組，在14日至18日組織對全區各類企業進行檢查。第一階段由各街道（鎮）對轄屬企業進行自查。第二階段由區檢查小組檢查區直單位。包括檢查企業18家，其中國營企業2家，集體企業1家，外商投資企業2家，私營企業13家，涉及人數2367人，補辦用工手續310，補簽勞動合同310人。第三，實施監控與調處勞動糾紛相結合。我們局設立了咨詢投訴電話、舉報信箱，建立局長接訪日制度，及時處理勞動資糾紛案件；對重點地區、重點企業實施重點監控，及時掌握用工單位與職工的勞資關系情況。第四，及時、依法、妥善處理勞動爭議案件。區仲裁辦上半年共接待來訪XX人（次），已受理勞資糾紛案件xX宗，結案XX宗，各類勞動爭議案件的公平、公正、公開處理，及時化解了勞資矛盾，有力地維護我區社會穩定和促進經濟發展。

四是強化服務職能，優化就業環境。我們始終堅持寓管理于服務之中，以優質服務促進管理。我們的勞動力市場設施配套較齊全，已初具規模，為企業和求職者提供優質的服務；組織教育培訓，我們為外來工舉辦上崗前培訓，每年六月都進行觀看圖片展覽、播放電教片等系列禁毒教育，在外來工中開展“攜手共建第二故鄉”活動，增強他們的參預XX經濟建設的責任感；每年春節開展系列慰問活動；組織評選和推薦“優秀外來工”，增強他們的榮譽感；組織好區性文娛活動，豐富和活躍外來工精神生活。

五是抓好隊伍建設，促進依法行政。我們從抓好思想作風建設、抓好業務學習培訓、抓好規范執法行為入手，建立了一支作風過硬、廉潔奉公、機動高效、依法行政的勞動監察隊伍，有效地推進我區勞動者權益保護的落實。

五、促進企業用工難問題解決的幾點建議

一是加快完善勞動力市場。勞動力市場在市場經濟社會的市場體系中占有重要地位。市場對資源的配置作用是最科學、最合理也是最有效的；勞動就業問題最終是要通過市場來解決。目前市場培植缺乏遠景目光和科學規劃，勞動力市場供需雙方都注重眼前利益。這與勞動力市場機制作用相悖，勞動力資源不能得到合理配置，勞動力供求雙方搜尋對方帶有嚴重的盲目性。建議省在勞動力市場建設方面撥出專項資金，進一步完善基層勞動力市場的“三化”建設，使勞動力市場真正達到專業化、制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業和求職者的需要，成為供需雙方最迅捷、最可靠的交換場所。

二是轉移職業教育培訓方向。政府要加大對培訓機構的投入，培訓機構要瞄準勞動力市場需求和經濟發展方向，開展實用型、有針對性的勞動技能教育，推廣勞動預備預備制。要職業技能培訓機構要各級聯系企業開展協約化技能培訓，聯合開辦短期的業務技能培訓班，對農村富余勞動力進行相對簡單的專業技術培訓，疏通農村富余勞動力就業渠道，緩解“招工和就業”兩難的矛盾。省要加大對農村富余勞動力轉移崗位技能培訓資金的投入，解決培訓資金緊缺的問