第一篇：企業用工管理條例

福建客家同元古鎮開發有限公司

企業用工管理條例

（初稿）

二零一四年四月三日

目錄

一、總則.....................................................................................3

二、聘用管理...........................................................................3

（一）聘用原則...........................3

（二）招聘程序...........................3

（三）入職程序...........................4

三、試用、轉正管理..............................................................5

（一）試用期限...........................5

（二）轉正流程...........................5

（三）試用薪酬...........................6

四、人事異動管理..................................................................6

五、培訓管理.................................9

（一）培訓目的、原則.....................9

（二）培訓責任...........................9

（三）培訓體系..........................10

（四）培訓實施..........................11

六、離職管理............................................................................12

七、附件.....................................................................................13 / 14

一、總則

第一條為實現公司的經營管理目標，規范公司人事制度，構建和諧的勞資關系，推進公司發展，根據《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規規定，結合本公司情況，特制定本用工管理條例。

第二條公司人事管理的歸口部門為行政人事部。

第三條由行政人事部貫徹執行國家有關人事方面的政策法規，結合本公司各部門用工情況，制定并實施公司的人力資源規劃和具體計劃。

第四條本條例適用于公司全體員工。

二、聘用管理

（一）聘用原則

第五條公司聘用員工堅持公開招聘、公平競爭、擇優錄用的原則，以公平、公正的方式進行招聘。

第六條應聘者所提交的資料及填寫信息應齊全并真實、有效，符合公司的用人標準。

（二）招聘程序

第七條公開招聘的方式（1）媒體廣告宣傳招聘；（2）網上宣傳發布招聘；（3）委托職介部門發布宣傳招聘；（4）參加市內中小型人才交流會； / 14

（5）參加大中專院校畢業生供需見面會；（6）公司內部人員推薦。

第八條公司各部門每月5日前根據部門工作需求，以部門為單位，按《人員增補申請表》(附件一)的要求認真填寫經部門負責人審核后提交至行政人事部,由行政人事部匯總各部門招聘需求，制作招聘計劃。第九條面試流程

行政人事部第一輪進行簡歷篩選，收集符合條件者資料并要求填寫《求職登記表》（附件二）；行政人事部組織第二輪面試，了解應聘者的基本信息；通過者進入第三輪面試即用人部門對應聘者業務技能、工作態度等方面的考核。若應聘特殊崗位（主辦會計、出納）和主管以上級別崗位在以上流程的基礎上需經部門負責人審核，行政人事部負責人會審，分管副總經理審批。

（三）入職程序

第十條入職當天入職者需提交個人學歷證件、職稱證件、身份證原件等證件以供查驗，并留復印件存檔。并要求入職者在《擬錄用人員入職情況表》（附件三）中聲明：“其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關系及競業限制。如有與其他公司存在勞動關系及競業限制，有其本人自行負責相關責任，公司有權解除勞動合同關系。”

第十一條辦理好相關手續后，由行政人事部協同用人部門進行新員工入職培訓工作。

第十二條入職者于入職后第8天至行政人事部領取并填寫《擬/ 14

錄用人員入職情況表》（附件三）。證件復印件必須簽有“此復印件與本人原件一致”字樣、姓名和交件日期，近期免冠一寸白底彩色照片三張，特殊崗位員工（駕駛員及財務部員工）還需提供擔保人姓名、住址、身份證復印件、擔保人電話及親筆簽名的擔保書。行政人事部根據應聘人員所提交資料及相關表格等建立員工個人資料庫及個人檔案。

三、試用、轉正管理

（一）試用期限

第十三條試用期限為1-6個月。

第十四條公司根據《擬錄用人員入職情況表》審批情況在入職后7-10天內與新員工簽訂《試用期勞動合同》。

（二）轉正流程

第十五條試用期主要考察試用人員的專業知識、工作效率、協調能力、主動性、品德和上進心情況。

第十六條試用期結束前5天，試用人員填寫《員工轉正申請表》（附件四）及《述職報告》一并提交行政人事部。行政人事部組織用人部門及其他相關人員召開轉正述職報告會，參會人員填寫《員工綜合素質與能力考核表格》（附件五），行政人事部總結會議結果確定轉正時間及其他相關事項。第十七條通過試用期，公司將按國家相關法律法規與試用人員簽訂正式勞動合同。

第十八條轉正員工新工資標準原則為：應按照先申請，經審/ 14

批，再執行的原則，凡未經審批認可的私自轉正均為無效轉正，公司將追究相關責任人的責任，由行政人事部督辦。

（三）試用薪酬

第十九條試用期工資一般為試用崗位薪資的80%，試用期薪資已含加班補貼（不進行調休）。

第二十條試用期內試用人員應遵守公司的一切規章制度，雙方均可提出解除用工關系。員工在試用期內（工作超過7天）提出辭職需提前7天告知用人部門和行政人事部，工資按實際工作日計算，工作未超過7天內辭職公司將不支付任何薪資。

四、人事異動管理

第二十一條人事異動的種類：職級晉升、降職、調崗、薪資調整。

1、職級晉升：指員工職級的升遷，員工工作表現和能力適合更高職務，可考慮晉升。

2、職級降職：指員工職級的降低，符合下列情形之一的，可予以降職：

1）員工素質和能力達不到崗位要求。2）出現重大工作過失。

3）績效考核結果連續兩次處于“欠佳”的級別；

4）因違反公司規章制度受記過、留職察看、停職等處分的； 5）因違反國家法律法規影響工作的。

3、調崗：指在同一職級范圍內的平行調動，分為部門內或部門間的調動。

4、薪資調整：根據員工工作能力和表現，對員工的薪資水平/ 14

的調整。

第二十二條人事異動的原則：應按照先申請，經審批，再執行的原則，凡未經審批認可的私自異動均為無效異動，公司將追究相關責任人的責任，由行政人事部督辦。第二十三條人事異動辦理方法：

1、職級晉升

1）職級晉升分為兩種方式：推薦及自薦

申請員工填寫《員工人事異動表》（附件七）經部門負責人核查后交行政人事部；

2）申請員工需提交《晉升申請報告》，行政人事部根據職位要求，對申請員工的任職資格進行審查，行政人事部組織用人部門及其他相關人員召開晉升報告會，參會人員填寫《員工綜合素質與能力考核表格》（附件五），行政人事部總結會議結果確定晉升時間及其他相關事項。

3）員工確認晉升后，實施新職級工資標準及享受相關福利待遇。

2、職級降職

由用人部門直屬上級填寫《員工人事異動表》，注明降職原因，經部門領導負責人審核，行政人事部負責人會審，分管副總經理審批。降職員工在職期間表現良好，與其他員工一并享有晉升的權利，但原則上需在新職級工作時間不低于三個月以上。

3、調崗管理辦法

1）公司根據工作需要，可隨時調動員工的崗位或工作地點，被調動的員工應服從公司安排，不應延遲或推諉。員工接到/ 14

調動通知后應及時辦理工作交接手續，并在指定的時間到新崗位上班，否則按曠工處理。

A、屬于部門內崗位調動的，由申請人員填寫《員工人事異動表》，詳細說明調崗申請原因，經部門負責人審核，提交行政人事部會審，分管副總經理審批，行政人事部留案歸檔。B、部門間調動，由申請人員填寫《員工人事異動表》詳細說明調崗申請原因，經調入、調出部門負責人審核、行政人事部負責人會審、分管副總經理審批通過，由行政人事部留案歸檔。

2）調崗人員薪資核定：

員工調崗后，實施新工作崗位工資標準及享受相關福利待遇。

4、薪資調整管理

1）以下幾種情形給予調薪：

①公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整。

②在公司經營管理活動中，在提高企業經濟效益方面成績突出者，公司給予薪酬調整。

③員工由于職務變動等原因將對其工資級別進行調整。④公司根據年度績效考評結果及實際情況對員工崗位工資級別和績效工資級別進行調整，并隨次年一月份薪酬一起發放；對表現突出的員工可進行特殊調整薪資。2）薪資調整流程

申請調薪員工填寫《員工人事異動表》，詳細說明調薪申請原由，經部門負責人審核，行政人事部負責人會審，分管副總/ 14

經理審批，由行政人事部留案歸檔。

五、培訓管理

（一）培訓目的、原則

第二十四條培訓目的

（1）達成對公司文化、價值觀、發展戰略的認知和認同。（2）掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領，使新進員工盡快適應和能勝任本職工作。

（3）提升員工履行職責的能力和主人翁的責任感，端正工作態度，提高工作熱情，培養團隊合作精神，形成良好的工作習慣。

（4）提高員工學習能力和知識水平，提升員工職業生涯規劃發展能力，為個人進步和企業發展創造良好環境和條件；（5）提高企業綜合素質，增強企業的競爭能力和持續發展能力。

第二十五條培訓原則

依照公司員工手冊，扎實公司基礎知識，掌握新知識，找出差距，急用先學，立竿見影，從而培養高素質團隊。

（二）培訓責任

第二十六條行政人事部責任

行政人事部是員工培訓的歸口管理部門。行政人事部負責統籌規劃公司員工培訓并管控經費的有效使用，是公司培訓過程的主要責任人，包括制訂培訓計劃、培訓計劃的實施以及培訓結束后的培訓效果評估。/ 14

第二十七條各部門領導責任

各部門負責人在公司培訓過程中，擔負本職位接班人及其下屬的培養責任，應當對下屬進行在崗培訓，各部門負責人負責本部門相關專業的技術、業務培訓及部門內部員工培訓的組織、評估工作。第二十八條員工責任

員工應明確自身培訓需求，積極參與培訓并自覺將培訓成果落實到崗位工作中以改善工作績效、養成良好工作習慣。能夠盡快適應和能勝任本職工作。公司派員參加外部組織的培訓，需簽訂《員工培訓協議書》（附件八）。協議書包含：培訓內容、培訓時間、培訓費用、違約條款等。

（三）培訓體系

第二十九條培訓分為：

1、內部培訓：由公司內部人員實施的培訓。

2、外部培訓：由公司聘請外部人員實施的企業內訓、戶外訓練或公司組織到外部進行的培訓。

第三十條入職培訓：新進員工須接受的入職培訓包括公司統一組織的公共培訓課程。公司的新員工由行政人事部統一組織。

1、行政人事部統一組織實施的入職培訓內容包括： 1）公司的概況、公司組織結構、部門職能及人員設置等； 2）公司的經營宗旨、設計理念、企業使命及員工行為守則； 3）公司員工管理規定和公司制度； 4）職業道德與職業精神； / 14

5）基礎技能培訓。

2、由用人部門實施的入職培訓內容包括：

1）部門承擔的主要職能和責任、本部門規章制度等培訓； 2）崗位職責介紹、崗位操作流程和專業技能等培訓。

（四）培訓實施

第三十一條培訓方案

將每次培訓制作出具體實施方案，其中包括詳細課程、時間、講師等詳細列出。

第三十二條項目實施形式包括課堂教學、分享、觀看錄像、座談會等形式。第三十三條培訓費用

公司行政人事部負責公司年度培訓費用預算，行政人事部負責人審核，財務部會審，分管副總經理審批。第三十四條培訓講師分為內部講師和外部講師。

（1）內部講師由公司部門負責人、主管和優秀員工構成，部門負責人、主管有培訓員工的義務和責任，部門負責人、主管在不影響本職工作的情況下，必須配合培訓部門的工作。內部講師需要對課程、試題的整理、研發、課后作業的留置等事項負責。

（2）外部講師是公司從外部聘請人員，費用以合同為準。第三十五條參加培訓的員工（以下簡稱學員）應嚴格遵守培訓紀律，認真聽講。為保證本次培訓工作效果，現對培訓期間學員的紀律作如下要求:（1）培訓期間，所有學員須服從行政人事部的統一安排和管/ 14

理。

（2）所有學員應嚴格遵守培訓時間安排，不得遲到早退，如確因特殊原因不能按規定時間參加培訓的，應當填寫《請假單》（附件九），報行政人事部批準、備案；遲到、早退及未請假缺席的，按考勤制度處理。

（3）授課時，學員應認真做好課堂筆記，保持課堂安靜，不準竊竊私語、私下議論；如遇講師提問，學員應積極主動回答。

（4）授課時，嚴禁學員抽煙、睡覺或閱讀其他刊物；不準接聽電話，如因特殊原因需接聽電話的，須到培訓室外接聽，不得影響正常上課。

（5）不準在培訓場所亂丟垃圾、紙屑，授課結束時應及時清理自己座位上的物品，保持培訓場所整潔。

六、離職管理

第三十六條辭職

（1）員工在合同期內提出辭職（不包括試用期），需提前一個月（特殊崗位和主管以上級別及享受公司組織外出學習福利的員工需提前三個月）遞交《辭職申請報告》，經部門負責人通過后提交至行政人事部，行政人事部組織用人部門及其他相關人員召開離職報告會，行政人事部總結會議結果確定離職時間及落實交接情況。

（2）辭職員工辦理離職手續前，必須歸還所有公司財物，如有遺失或人為損壞，要照價賠償。辭職員工得到批準，結束所有交接手續后，應到行政人事部領取《離職手續表》（附件十）辦理離職手續。離職員工最后一個月的工資于次月15日/ 14

發放，如涉及賠款的，在發工資時由財務部及時追繳。（3）員工被駁回離職申請，行政人事部協同所在部門負責人告知其結果并雙方協商后續留職事宜。如離職人員未按正常流程手續至行政人事部辦理離職手續自行離開公司的，行政人事部發遞《告知書》（附件十一）由用人部門負責催辦。（4）辭職員工在遞交《離職申請報告》至離職日期間不得請假。

第三十七條解聘、辭退

凡依據勞動合同、協議或有關規定解聘員工時需向行政人事部提交《解除勞動關系申請表》（附件十二）并做好相關工作、物品交接，經部門領導負責人審核，行政人事部負責人會審，分管副總經理審批。第三十八條自動離職

員工未以任何形式通知公司，連續曠工3天，視為自動離職。第三十九條開除

員工嚴重違反公司規章制度，情節惡劣，或觸犯國家法律法規的，公司予以開除。

第三十九條員工未按正常離職程序辦理離職，給公司造成經濟損失的，未結算工資不予以發放，與此同時公司有權根據勞動合同及附則等相關規定向員工追繳相應賠償，同時公司保有法律追訴權。

七、附件

附件一《人員增補申請表》 附件二《求職登記表》

附件三《擬試用人員入職情況表》 附件四《員工轉正申請表》 / 14

附件五《員工綜合素質與能力考核表格》 附件六《呈批件》

附件七《員工人事異動表》 附件八《員工培訓協議書》 附件九《請假單》 附件十《離職手續表》 附件十一《告知書》

附件十二《解除勞動關系申請表》 / 14

第二篇：企業用工和管理的思考

企業用工和管理的思考

有這樣一則故事：有一個參觀團隊到某個企業參觀，當走到員工宿舍時，看到員工生活條件特別差，十幾個人共住同一間房，便毫不客氣的說，給員工提供這樣的住宿，大伙都可以不干活的。接著又參觀了車間，當看到工人們懶洋洋的樣子，干活漫不經心的。參觀中的成員氣氛地說，都這樣干活，就不該提供住宿。

這雖然是個故事，卻很有警示意義，這種現象在國有企業里并不少見。要解決這種問題，不能單純靠做思想政治工作，必須從打造企業對員工的忠誠度入手，通過分配制度的改革形成科學的用人機制，調動員工的工作積極性，使員工對企業產生認同，心理有歸屬。繼而建立起對企業的忠誠。

怎樣讓企業與員工相互忠誠呢？

首先，企業應給員工合理的薪水。在市場經濟條件下，勞動力是最活躍的生產要素，既然勞動力是生產要素就必須實行等價交換，一廂情愿地要求員工無私奉獻不是治理企業的長效，應該讓勞動者付出勞動的同時獲得合理的回報。

第二點，企業管理者不能動不動就用“停工”“下崗”“開除”之類的強制措施要求員工加班，增加工作時間。這樣不僅會引起員工的強烈不滿，而且還會使企業工作的完美性不在完美。他們不滿與企業不能按《勞動法》要求給予合理的加班費和其它的補償。

第三點，要取得員工的忠誠，就必須給員工合理的職業發展空間。企業是有一群懷著希望與夢想的個人組成的集體，企業只有關心，幫助他們實現自己的希望和夢想，為他們創造事業成功的機會和條件，才能激發群體的活力和動力。才有理由要求員工對企業忠誠。第四點，加強學習，樹立企業形象。大力營造聚精會神搞建設，一心一意謀發展，團結合作，激勵廣大員工，使干勁十足。同時要積極教育和引導員工識大體，顧大局。正確認識和對待改革發展過程中利益關系和利益格局，正確處理個人利益和集體利益，局部利益和全局利益，暢銷利益的關系。自覺維護安定團結的政治局面，從而達到企業與員工的相互忠誠。

第三篇：臨汾市煤礦企業勞動用工管理

臨汾市煤礦企業勞動用工管理

十 項 要 求

為認真貫徹落實《勞動合同法》、山西省人民政府辦公廳《關于進一步明確煤炭行業企業勞動用工監督管理職責的通知》（晉政辦發[2010]61號）、省煤炭工業廳《關于切實加強全省煤礦用工管理的通知》（晉煤勞發[2010]1499號）等精神，進一步理順煤礦用工管理職能，切實落實煤礦用工管理責任，真正規范煤礦企業勞動用工管理，推動全市煤礦用工管理規范化、制度化，結合我市煤礦企業實際，提出如下要求。

一、健全機構，完善制度，明確責任

縣級以上人民政府負責煤炭行業企業勞動用工監督管理的組織領導工作。煤炭企業承擔勞動用工管理主體責任。煤炭主管部門負責煤炭行業企業勞動用工監督管理工作。市、縣、企業三級必須成立勞動用工管理機構，必須具有專門的辦公場所，并配備專職人員，完善各種管理制度，做到牌版上墻，職責明確。

煤礦企業負責制定本勞動用工計劃，并向縣（市、區）煤礦勞動用工管理中心提出用工申請，并按規定與招用人員簽訂勞動合同，辦理勞動用工備案手續，繳納社會保險；負責職工檔案管理、日常監督和崗位考核；負責及時向縣（市、區）煤礦勞動用工管理中心上報煤礦勞動用工增減情況。

縣級煤礦企業勞動用工管理中心負責轄區內煤礦企業勞動用工的監督管理；負責審查煤礦企業勞動用工申請、發布用工信息、組織報名、資格審查和派遣分配等工作；負責對煤礦務工人員進行年檢；負責制定勞動用工招生、培訓計劃工作；負責組織協調煤礦企業與錄用人員簽訂勞動合同、勞動用工備案、辦理社會保險等工作，確保煤礦企業合法用工、規范用工。

嚴格執行一礦一人一檔管理制度。企業檔案內容包括：企業“六長”復印件、主管部門批復的復工或復產文件、企業用工申請、勞動用工管理機構分配單、從業人員用工備案花名冊、建檔花名冊等；個人檔案內容包括：個人信息表、身份證復印件、學歷證明、相關資質證書、體檢合格證明、培訓合格證明、勞動合同書、維護煤礦職工合法權益及職工信守合同承諾書等。個人檔案要專柜存放。

二、全力推行“五個統一”勞動用工管理制度 全市煤礦企業推行統一發布用工信息、組織報名和資格審查，統一培訓，統一簽訂勞動合同和煤礦用工備案，統一參加社會保險和派遣，統一管理的“五個統一”煤礦用工管理機制。

三、嚴禁煤礦企業未經勞動用工管理機構派遣，擅自招用從業人員上崗

煤礦企業從業人員在用工前，必須向所屬煤礦用工管理機構提出用工申請，并經煤礦用工管理機構統一組織，在完成體檢、培訓、簽訂勞動合同等相關用工手續后，由煤礦用工管理機構對符合條件的從業人員進行派遣。凡未經煤礦用工管理機構派遣的，一律認定為非法用工。

四、強化培訓，持證上崗

煤礦企業必須足額配備主要負責人、安全生產管理人員、特殊工種及班組長，且在具備相關資質的培訓機構進行培訓，并取得資質證書后方可上崗作業。嚴禁存在人證不符、有證無人、已培訓無合格證等情況。

五、煤礦企業用工必須達到“五個百分之百” 煤礦企業用工必須達到職工培訓率、勞動合同簽訂率、參加社會保險率、勞動用工登記備案率、從業人員年檢率的“五個百分之百”。自2011年3月1日起，煤礦企業與從業人員新簽合同，必須使用省廳統一印制的《山西省煤礦企業勞動合同書》。鼓勵煤礦企業在足額繳納工傷、井下意外傷害保險的同時，為從業人員繳納養老、醫療、失業、生育等社會保險，確保職工權益得到有效保障。

六、煤礦井下嚴禁使用勞務派遣人員

由于勞務派遣人員流動性大，對企業長遠發展目標缺乏認同感，不利于企業管理且勞動者的權益得不到有效保障，加之煤礦井下工作崗位的特殊性，勞務派遣用工方式不能保證煤礦企業勞動用工管理真正實現“五個百分百”，因此，煤礦井下嚴禁使用勞務派遣人員。

七、煤礦井下嚴禁勞務承包、層層轉包、以包代管 煤礦企業要強化井下人員管理，嚴禁超定員組織生產，嚴禁井下采掘工作面或井巷維修作業勞務承包、層層轉包、以包代管。井型規模30萬噸/年的礦井，當班下井人數不得超過66人；井型規模45萬噸/年的礦井，當班下井人數不得超過70人；井型規模60萬噸/年的礦井，當班下井人數不得超過75人；井型規模90萬噸/年的礦井，當班下井人數不得超過89人。

八、切實加強煤礦職業危害防治工作

煤礦企業要嚴格落實職業危害防治主體責任，建立健全職業危害防治管理機構，切實加強煤礦職業危害防治管理，嚴格執行煤礦建設項目職業衛生“三同時”管理制度，認真做好煤礦作業場所職業危害申報工作，落實煤礦職業危害防治措施，保障從業人員職業健康。

九、發展企業文化，維護職工權益

煤礦企業要加強班組建設，強化班組安全現場管理，加大對基層職工文化團隊和文體骨干的培養，定期舉辦各種形式的文體活動，繁榮職工文化生活，營造安全氛圍，構建企業文化。煤礦企業要積極推行個人安全技能工資制度，全面落實煤礦井下最低工資標準或井下艱苦崗位津貼制度，不得扣押從業人員身份證件，不得違章指揮和強令從業人員冒險作業，按照規定按時足額支付勞動者工資，企業單方面解除勞動合同要向勞動者支付經濟補償，從而維護社會穩定，確保企業和諧發展。

十、未按規定辦理用工手續的煤礦企業，不得復工復產、開工建設

人員素質是安全生產的第一要素，做好煤礦勞動用工管理工作，是確保煤礦安全生產的根本保障，要把人員是否達到準入標準和是否符合煤礦用工規定作為新礦井投產、復工復產的前置條件，加強管理。

第四篇：建筑施工企業用工風險及管理

建筑施工企業用工風險及管理

中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起正式施行,該部法律整體上在原《勞動法》的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，加大了用人單位人力資源的管理成本。對企業來說，影響之大前所未有。對于勞動密集、隊伍流動、事故高發的建筑企業，面臨更為嚴格的考驗。建筑企業由于用工形式的特殊性和多樣性，在勞動用工方面存在潛在著諸多現實問題和潛在的法律風險。針對現已實施的勞動合同法及施工企業特點，我今天在此簡單與大家交流一下如何來應對用工風險 :

建筑業勞動用工情況大致如下：一是企業“自有職工”，二是新出現的建筑勞務分包企業，以獨立企業法人形式出現，為總承包和專業承包企業提供勞務分包服務，由其直接招收、管理和使用進城務工人員，三是由“包工頭”帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工，他們能占到進城務工人員總數的70％以上。承包合同當中通常會約定由內部承包人自行招聘員工，安全事故責任概由內部承包人負責，但是這種約定違反了法律的規定，是無效的。根據05年勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條的規定，建筑施工企業將工程或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者承擔用工主體責任。因此，若內部承包人不具備用工主體資格，不論員工是由施工企業還是內部承包人招聘的，也不論內部承包合同如何約定，用工主體均是施工企業。因此，施工企業必須防止工傷事故和拖欠工資的風險。而內部承包人一般為建筑企業的職工，《勞動合同法》第九十四條規定，個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。從此可以看出，企業內部承包反映的是利益合同關系，在本質上更是管理關系，其賠償能力非常有限，即使施工企業根據內部承包合同起訴內部承包人且勝訴，其損失往往也很難挽回。因此，施工企業在簽訂內部承包合同前，應嚴格審查內部承包人的資信，全面了解內部承包人的從業經歷、工作業績、經營管理能力和承擔風險實力。施工企業可以要求內部承包人提供一定的財產作為履行內部承包合同的擔保。這種擔保承包，會增強內部承包人的風險意識和守法經營、安全生產、文明施工等方面的自覺性，從而有利于保證承包經營活動的效果。施工企業可通過從工程款中扣款，強行代繳保險的方式來減少將來可能帶來的風險。還可以通過統一控制賬戶、審核監視支出、授權合同簽訂、強制工傷保險、預留風險基金等多種措施，掌握承包合同內部追償的主動權，防范經營和用工風險。

目前各施工企業勞動用工的現狀及特點主要表現是：短期性、流動性、分散性、階段性、穿插作業、流水作業、農民工、不簽定勞動合同、不履行勞動合同、間接用工、個人承包、工資不按月支付、不參加社會保險、不繳納住房公積金等。

根據施工企業的用工特點概括應對方略：

1、首先應建立健全企業勞動用工管理體系，建立和完善勞動用工各環節的規章制度，以達到降低用工成本，防范勞動用工風險的目的。規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使員工管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有健全的規章制度，公司的勞動用工管理將會陷于越來越不利的困境。建立和完善勞動規章制度是有效防范用人單位勞動用工法律風險的重要內容。施工企業必須根據自身勞動用工的內外部環境和行業特點，對涉及法律風險的重要事項，以規章制度的形式對事前預防、事中控制和事后補救作出明確規定。例如可以根據施工企業在異地分公司、項目部較多的特點，制定異地分公司員工管理辦法。同時，對于勞動規章制度，應根據公司自身勞動用工的變化，適時作出相應的修改，保證規章制度合理合法并適應勞動用工管理的需要。企業規章制度須防程序“陷阱”，《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。即民主程序成為用人單位規章制度制定和修改的必經程序，否則規章制度無效。這就要求用人單位盡快建立健全工會或職工代表大會，并注意及時

履行規章制度的公示和告知程序。

2、應當根據自身的具體情況建立起勞動合同管理體系。施工企業應當根據自身的具體情況建立起勞動合同管理體系，根據崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動合同文本，條款內容應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。

3、勞動法雖然側重于保護勞動者的利益，但是為了防止勞動者濫用權力，仍規定了一些具體的措施來平衡勞動者與用人單位的關系，這就是保密協議、服務期以及競業禁止的規定。

A保密協議——單位維權的第一個措施

保密協議是企業保護自己商業秘密的一個手段。企業參與的是市場競爭，常常有一些商業機密需要保護，從法律規定以及司法實踐來看，認定為商業秘密的一個條件就是由權利人采取相應的保密措施，所以企業必須建立自己的保密制度，與知悉商業秘密的簽定保密協議就是其中的一項內容。具體注意事項如下：

1、形式可以表現為單獨的保密協議或者勞動合同中的保密條款。

2、需要支付對價。即簽訂保密協議需要給員工一定的經濟補償，否則保密協議不具有約束力。但是對于補償金額，法律沒有具體規定，由用人單位和勞動者約定。

3、保密協議的作用：除了可以保護商業迷密外，還可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定，即可以增加提前通知期，但是為了防止用人單位濫用權力，法律同時規定提前通知期不得超過六個月。

B服務期——單位維權的第二個措施

如前所述，勞動者可以單方的解除合同，這樣常常會出現這樣的情況，用人單位花費了財力培訓了員工，員工卻跳槽走了，這顯然是一種不公平，為了防止這種現象出現，法律規定了服務期。具體使用條件如下：

1、適用范圍：現有法律規定：用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協商約定服務期。

2、法律效力。對于約訂了服務期的合同來說，勞動者在服務期內不得單方解除合同。

3、違反服務期的責任。勞動者違反服務期的約定，應當承擔違約責任。但是責任有多大，目前的法律法規沒有作出具體的規定，通常由雙方自行約定。實踐中很多單位與勞動者約定了高額的違約金。

但是，即將生效的勞動合同法的規定有所不同：

1、服務期僅限于用人單位為勞動者提供專項培訓費用的情況。

2、違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這個規定

對于單位更為嚴格了。

C競業禁止——單位維權的第三個措施

競業禁止是指對負有保密義務的勞動者，用人單位限制勞動者在離開用人單位后一段時間內，不得從事與原單位有競爭性的工作。競業禁止顯然是保護用人單位利益的一個手段，企業應學會使用這個手段。具體使用時需注意以下幾點：

1、適用對象：企業中負有保密義務的人，一般須簽定保密協議。新的勞動合同法對適用對象作了規定，規定為用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員

2、限制范圍：禁止到與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務

3、限制期限： 勞動合同法規定為二年。

4、單位的義務：需要單位支付一定的經濟補償金。比例為不低于原收入的三分之一。

建筑企業用工具體應對方略：有鑒于施工企業勞動用工的現狀及特點，對現場施工人員中的并非公司內部員工的人員，數量大，來源復雜，且出現工傷等勞動風險的幾率較大，必須特別審慎對待，應當與分包單位簽署相應的協議予以明確，防范非勞動關系被認定為勞動關系所帶來的法律風險。而對于大量的施工勞動力，則應盡量通過有資質的勞務公司，勞務企業要依法與農民工簽訂勞動合同并辦理工傷、醫療或者綜合保險等社會保險。總承包企業對勞務分包企業的用工情況和工資支付進行監督，僅就本工程發生的勞務糾紛承擔連帶責任。可以將公司的風險降到最低。大型施工總承包企業可以積極分離富余職工，成立建筑勞務分包企業；低資質等級的施工總承包企業向建筑勞務分包企業轉化。對于本公司的辦公人員和現場施工人員，要區分其不同性質區別對待： 應當根據自身的具體情況確定勞動合同的形式。

1、對于工作相對穩定的人員（管理人員、行政人員、財務人員等），可與其簽定固定期限的勞動合同；

2、施工現場的人員（班組長、施工人員等）由于其流動性強，固定期限勞動合同簽定后不便于長期管理，可以簽訂以完成某項工程為期限的勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同簽訂，有利于減輕企業用工壓力，這樣工程完工合同正常終止，企業無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經濟補償金。

3、對于一些工作保密性強、專業技術性強、工作又需要保持人員穩定的崗位，訂立無固定期限勞動合同，有利于維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失，從而使企業保證一種穩定發展的勢頭。對于員工來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術，實現雙贏局面。

4、關于輔助性崗位員工。對于保潔、保安等輔助性崗位、建筑企業現場或臨時用工，用人單位一般采取勞務派遣的方式。我建議可以采取聘用退休人員的方式來解決或聘用非全日制用工，非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經濟補償。

5、關于拒不同意簽訂書面勞動合同的員工問題對于拒不同意簽訂書面勞動合同而企業又非常需要的員工,向其送達簽訂書面勞動合同通知書，并要求其在送達回執上簽字并保留好證據。此外，對于愿意長期在企業發展，也屬于企業需要長期留任的其他人才，企業在經過嚴格審查后，也可以選擇與其訂立無固定期限勞動合同，以保證基本發展。綜觀全局，《勞動合同法》的頒布是社會的一大進步，維護了社會的實質公平，作為建筑施工企業要以積極的心態來迎接《勞動合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過規范完善內部規章制度和激勵措施，致力于構建和諧勞動關系與增強企業的核心競爭力，這才是關鍵。

第五篇：企業招工風險防范及用工管理

企業招工風險防范及用工管理

春節后迎來企業招聘高峰期，因此，3月11日參加政府舉辦的“企業招工風險防范及用工管理”課程，邀請了知名勞動法與員工關系管理專家邱國安前來授課。

一、招聘風險防范

企業招聘風險：由于企業招聘工作不當，使企業招不到合格員工或招到不合格員工從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。

企業招聘風險種類：

1、招聘成本損失風險：招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業為招聘支付了成本卻不能從他們為企業工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業的損失。

2、人才測試風險：指沒有運用科學的測評程序和技術進行測試，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。

3、法律、文化風險：企業處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發生沖突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業的經營，給企業帶來不小的危機。

4、用工風險無處不在，用工單位用人流程：選人--試用--培訓--留用--離職。

5、企業用人分類：①身份特殊類員工（實習生、退休返聘、內退、停薪留職員工）②身份特殊類員工（工傷員工、病患員工、“二期”員工、殘疾員工、未成年工）③職務特殊類員工（高級管理人員、聘請的顧問、技術專家等）

實習生風險：在使用過程中發生意外、工傷，造成公司損失；應對措施：實習生應簽訂《三方協議》(就業協議書），學校購買意外保險。

6、HR招聘面試目的不明，面試只是走流程，教條式面試，不知道選怎樣的人才適合在企業，才可以為企業創造價值，如何選拔合適有用的人才：①以德為先②務實為本③良好的團體協作精神④扎實的專業基礎知識⑤認同企業文化⑥較好發展潛力⑦飽滿工作熱情。

人是企業的財富，誰擁有人才，誰就擁有財富和未來。

二、設計招聘簡章風險

就業歧視風險：企業被起訴，不但造成經濟損失，還造成企業形象損害

應對措施：①招聘簡章不要過于明細，如果特殊行業有特殊需要，對應聘者的年齡、身高、性別等先天條件確有要求，應履行公示的原則，并將限制的合理性和必要性予以充分說明。

三、如何甄選簡歷和面試

甄選簡歷時，很多HR的現象：1.只看簡歷內容，沒有與填寫入職登記表進行對比；2.對簡歷內容的真實性沒有進行背景調查；3.影子法面試。

甄選簡歷存在的風險：1.造成企業重大經濟損失；2.企業承擔法律責任；形象受損；3.大量客戶流失，甚至導致企業倒閉。

應對措施：1.面試過程不能只教條走流程，不同的崗位要有不同的面試手段；2.重要的崗位進行背景調查。

HR甄選選材錯覺：1.高學歷等于高技能；2.豐富工作經驗正是企業需要；3.原出色的工作業績會給自己企業帶來騰飛，正是企業要找的人。如何甄選簡歷：1.書寫工整；2.年齡、職級、待遇是否匹配；3.填寫是否工整；4.工作經歷連續性；5.工作穩定性；6.企業背景；7.行業經歷；8.家庭背景；9.待遇要求；10.離職原因。

1、面試前準備：①必須制定面試崗位的工作職責，及勝任特征模型；

②制定完勝有效的面試流程；

③對應聘者的姓名、原最后工作職務、籍貫；

④擬定面試提的問題；

⑤準備面試地方；

2、面試技巧：1聊；2.講；3.問；4.答；5.看；6.結。

四、背景調查

背景調查的風險：1.侵犯個人隱私；2.失去優秀人才；3.造成經濟賠償。

應對措施：1.建立有效的背景調查制度；2.提高背景調查人員的職業化素質；3.在面試過程確定背景調查的重點；4.背景調查應征得被調查人的同意并簽訂書面文件；5.最遲在決定聘用之前做背景調查；6.在職的應聘者忌馬上做背景調查。

五、體檢風險

1、體檢目的

新員工體檢的目的： ①、檢查員工身體健康狀況是否符合招聘企業的要求，能否勝任未來的工作； ②、發現和避免疾病傳染源；

③、以界定職業病等的發生時間，避免潛在的法律和經濟責任。在職員工體檢的目的：

①、維護員工健康，并提高員工對企業的信任度，是企業員工健康管理的內容之一；

②、發現和避免疾病傳染源、職業病。

2、體檢的風險

風險：①違反就業法；②違法勞動合同法；③造成經濟賠償。

措施：①明確體檢目的；②確定體檢時間；③從事職業病工作崗位做好崗前在職、離職前的體檢。

六、如何設計錄用函

錄用函風險：①違約賠償；②應聘違約員工難解聘。

錄用函措施：①“無異議”之后發放是時機；②錄用函一經發出不能終止；③錄用函內容設計明細。

設計錄用函正確方法：①正式錄用的崗位；②報到的時間、聯系部門、聯系人電話（過期當自動放棄）；③本崗位的要求：（知識、學歷、經驗、技能、健康要求）；④工作時間、休息時間；⑤本崗位正常工作時間的薪酬；⑥試用期時間；⑦試用期的工資；⑧報到所需的資料；⑨遵紀約定；⑩特殊約定。