第一篇：關于揚中市機關事業(yè)單位編外用工情況的調查與思考

關于揚中市機關事業(yè)單位編外用工情況的調查與思考

近年來，隨著政府加大對社會公益事業(yè)的投入，機關事業(yè)單位承擔的公益性職能日益增多。同時，機關事業(yè)單位在編人員年齡老化、結構不合理，人員編制控制很緊。為解決這一矛盾，一些機關事業(yè)單位隨意降低門檻招用編外人員，帶來了不少矛盾和問題。規(guī)范機關事業(yè)單位編外用工管理，既是貫徹落實勞動合同法的要求，也是保障機關事業(yè)單位和編外人員雙方合法權益的需要，對于提高行政效能、提升政府形象、構建和諧社會具有重要意義。

一、現(xiàn)狀

2009年，我們對機關事業(yè)單位編外用工情況進行了調查摸底，全市編外用工數(shù)量呈逐年增加趨勢。2005年我市編外用工總數(shù)為650人，2009年已增至1175人，4年增長接近翻番。從分布情況來看，用工單位相對集中。全市地方管理的68個主管部門中，有56個部門使用了編外人員，占82%。其中，公安、教育、衛(wèi)生、水農、城管、法院用工較多，共使用編外人員725人，占總量的62%。從用工崗位來看，編外用工的崗位可劃分為三類：一是后勤服務崗位，485人，占總數(shù)的41％，主要有駕駛員、食堂服務、勤雜工、環(huán)衛(wèi)清潔工、門衛(wèi)、保育等；二是技術性崗位，365人，占總數(shù)的31％，主要有教師、護理等；三是管理輔助性崗位，325人，占總數(shù)的28％，主要有公安輔警、堤管員等。從工資待遇來看，根據(jù)不同崗位，月工資在500－1000元之間，一般辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，獎金各單位差別較大，年獎金在400—11000元之間，年收入（含獎金、保險）在8000—50000元之間，大多數(shù)在20000元左右。從用工形式來看，編外人員中，經(jīng)編委批準實行社會化用工管理的107人，占9%，也有各單位自行聘用的；有長期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。全市編外用工中大多數(shù)簽訂了勞動合同，未簽訂勞動合同的181人，占16%。

二、存在的問題及原因分析

（一）存在的問題

機關事業(yè)單位編外用工緩解了單位人員不足的問題，但隨著人事制度改革的深入，用人機制的創(chuàng)新，編外用工矛盾日益突出，存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、用工不規(guī)范、管理難度大。自《勞動法》和《勞動合同法》等一系列法律法規(guī)的出臺并全面實施后，一是大多數(shù)單位使用編外員工時雖然都簽訂了用工合同，但合同簽訂不規(guī)范，如合同期限長短不一，福利保障標準不一，權利義務不明確等，編外用工隨意性仍然很大。二是用工單位對編外人員缺乏統(tǒng)一規(guī)范的進出管理制度和考核管理制度，職工權益保障不到位，編內編外員工由于用人體制、用人方式不同，在專業(yè)技術崗位上工作的編內外人員，同工不同酬，隨著職工維權意識的增強，勞動爭議將會不斷發(fā)生，勞動爭議矛盾將會日趨激化。三是在后勤服務崗位和輔助性崗位上工作的編外人員由于用工來源不同，在文化程度、個人素質方面都存在很大差異，給單位管理帶來不便。

2、用工經(jīng)費得不到保障，編外人員工資福利保障機制不健全。我市未經(jīng)編委批準使用的編外人員，其工資、保險支出一般作為臨時性支出，沒有列入財政預算管理，這些員工的工資福利支出很難得到保障。不少單位在經(jīng)費得不到保障的情況下，只能擠占辦公經(jīng)費，加大了單位開支，在一定程度上增加了財政負擔，較易出現(xiàn)因工資、保險等問題引起的不穩(wěn)定因素。

3、編內外人員待遇差異較大，影響職工積極性。總體來說，編外人員的待遇大大低于編內人員。作為編外用工，不管以什么形式用工，不管用工時間長短，從單位人員管理角度看，都視為臨時性用人，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。特別是在專業(yè)技術崗位上的編外人員，在工資福利、學習進修、管理使用等方面與編內人員都存在多方面的差異，這在一定程度上影響了編外員工的積極性。

（二）原因分析

機關事業(yè)單位編外用工是時代的產物，用人規(guī)模越來越大，究其原因是多方面的，其主要原因有兩個方面：

1、單位管理制度缺失，用工存在隨意性。用工單位局限于對在編人員的管理，編內人員的增長得以嚴格控制，但對于編外人員的管理基本處于無序狀態(tài)，缺乏相應的制度約束。加之用工單位控制意識不強，對聘用編外人員的成本、風險估計不足，造成編外用工大量出

現(xiàn)及管理的不規(guī)范。一些單位沒有充分挖掘現(xiàn)有在編人員的潛力，一些臟、累、差的工作通過編外人員去做，不同程度地存在著“正式工看看，臨時工干干”的現(xiàn)象。一些單位還存在因人設崗、突擊用工的現(xiàn)象。

2、單位人員編制有限，嚴禁超編進人。近年來，隨著人事制度改革的進一步深化，機構編制管理工作的不斷加強。一方面機構要優(yōu)化，人員要精簡。另一方面機構設臵越來越規(guī)范，各系統(tǒng)工作越來越細化，機關事業(yè)單位業(yè)務工作量進一步增大，各項創(chuàng)建達標及社會事務性工作也逐漸增多，致使機關事業(yè)單位工作任務加重，頭緒增多，大量具體的事務工作和后勤工作都需要有人做，為確保各項工作正常運轉，對用工單位來講最便捷的方法就是聘請臨時人員。

3、社會事業(yè)發(fā)展迅速，編制調整滯后。近年來，一些重點社會公益事業(yè)發(fā)展快速，如教育、衛(wèi)生事業(yè)，這些領域仍然沿用老的人員編制標準，造成用人需求與核定編制的矛盾日益突出，編制的調整很大程度上已經(jīng)落后于社會事業(yè)的發(fā)展。不少單位向我們提出了增加編外用工人數(shù)，由政府購買服務的要求。如我市有的幼兒園編外使用的教師數(shù)量已經(jīng)占到教師總數(shù)的一半，其中大部分已經(jīng)頂崗工作，有的已經(jīng)成為單位的中堅力量。

4、政企、事企改革不到位。部分可以向市場采購的服務和可以委托市場運作的業(yè)務，依然由機關、事業(yè)單位自行操作，沒有實現(xiàn)從“以錢養(yǎng)人”向“以錢辦事”的轉變。如有些后勤崗位完全可以通過向市場購買服務的方式，轉變?yōu)樯鐣?jīng)營。

三、主要做法及取得的成效

根據(jù)機關事業(yè)單位編外用工現(xiàn)狀，我市于2009年出臺了《關于規(guī)范和加強機關事業(yè)單位社會化用工管理的意見》等三個規(guī)范性文件，重點從突破體制，轉換機制入手，建立了比較規(guī)范的機關事業(yè)單位社會化用工管理新方式。

（一）建立健全統(tǒng)一管理制度。建立了以編制部門為龍頭，組織、人社、財政等部門共同參與的，分工明確、各負其責、相互配合、運轉協(xié)調的部門聯(lián)動機制。在部門職責分工上，編制部門負責統(tǒng)一扎口管理，并負責用人單位編外用工計劃的審核；組織、人社部門負責編外人員的招用、工資福利、社會保險的指導和監(jiān)督檢查；財政部門負責用人單位編外人員工資總額的核撥和使用監(jiān)督。

（二）建立健全合同管理制度。我們首先統(tǒng)一用工名稱，將機關事業(yè)單位編外使用的各類人員統(tǒng)稱為機關事業(yè)單位社會化管理職工。對這部分人員，一律不予辦理進編手續(xù)，統(tǒng)一采用人才（勞務）派遣模式，實行企業(yè)勞動合同制管理。自用工之日起，機關事業(yè)單位與人力資源市場簽訂派遣合同，市場與個人簽訂社會化用工聘用（勞動）合同。勞動合同履行過程中，用工單位負責社會化管理職工必要的上崗培訓和安全教育、法制教育，建立年度考核考評制度，并將考核結果存入本人檔案，作為續(xù)簽、解聘、獎懲的依據(jù)。

（三）建立健全工資待遇制度。為保證社會化管理職工的收入待遇與經(jīng)濟社會的發(fā)展水平同步提高，確保收入公平，我市人社、財政部門共同制定了《揚中市機關事業(yè)單位社會化管理職工收入分配方案》，規(guī)定其工資待遇參照社會平均工資水平，同類崗位工資水平，同時綜合考慮職工的學歷水平、技術等級、工作年限、工種、崗位等多種因素確定。

（四）建立健全社會保障制度。為切實解決社會化用工人員的后顧之憂，按照保險企業(yè)化的要求，我們明確規(guī)定社會化用工人員按城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會保險的有關規(guī)定辦理。同時還明確了發(fā)生爭議后的救濟渠道，將社會化用工人員勞動爭議納入勞動爭議處理管轄范圍。明確社會化管理職工履行合同發(fā)生的各類糾紛及勞動爭議，由市勞動爭議仲裁機構按《勞動法》、《勞動合同法》等有關規(guī)定處理。

取得的成效：自2009年我市加強對機關事業(yè)單位編外用工管理以來，取得的效果還是十分明顯的。一是編外用工逐年增長的勢頭得到緩解。衛(wèi)生、教育、水農系統(tǒng)編外用工的規(guī)模基本維持了原有的水平。二是用工程序逐步得到規(guī)范。09年以后，機關事業(yè)單位使用編外人員，必須經(jīng)過申請、審批、招聘等程序，凡未經(jīng)規(guī)定程序使用編外人員，其經(jīng)費不得在財政中列支。三是編外用工經(jīng)費得到保障。明確了社會化用工人員的工資、保險及其他相關經(jīng)費根據(jù)單位撥款性質在財政中列支。四是現(xiàn)有編外人員隊伍逐步得到優(yōu)化。我們對原有的編外人員進行了清理，同時在對新增社會化用工審核時，根據(jù)用工單位的實際需要確定招聘職位和條件，減少因人設崗、突擊用工等情況發(fā)生。

四、難點及對策建議

（一）難點

加強機關事業(yè)單位編外用工管理，盡管我們采取了一些措施，取得了一些效果，但要做到對編外用工的統(tǒng)一規(guī)范管理還存在一些困難：

1、編制管理剛性約束與職能變化、事業(yè)發(fā)展的矛盾依然存在。衛(wèi)生、教育等系統(tǒng)，事業(yè)發(fā)展迅速，但編制管理必須嚴格執(zhí)行相關編制標準，而編制標準一旦制定往往短期內不會調整。同時，編制的調整往往具有滯后性，很難完全做到隨單位職能變化和事業(yè)發(fā)展作適時調整。因此，在編制未能及時調整的情況下杜絕單位編外用工難度較大。

2、單位經(jīng)費自主為長期使用編外人員提供可能。在單位經(jīng)費自主的情況下，單位自己有經(jīng)費，完全可以自己招、自己批、自己用。即使未經(jīng)編制部門批準，財政不予承擔，一些單位因為經(jīng)費較為充足，往往選擇自行解決。

3、對機關事業(yè)單位使用編外人員監(jiān)管的難度較大。盡管我市出臺了加強編外人員管理的一系列政策，但對編制部門來講，日常監(jiān)管難度較大。用人單位能夠較為容易的規(guī)避編制部門的監(jiān)督檢查，造成監(jiān)管的盲區(qū)。編制、組織、人社、財政部門間信息交流渠道不暢，部門聯(lián)動機制尚未建立。

4、編外人員提高工資待遇水平的呼聲日高。根據(jù)我市社會化管理職工收入分配方案，目前我市社會化管理職工執(zhí)行的工資標準參照機關事業(yè)單位在編人員的60%—90%發(fā)放，養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險按城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會保險的有關規(guī)定辦理。從我們實際了解的情況看，社會化管理職工的工資待遇與在編人員差距較大，社會反應比較強烈。然而提高編外人員的工資待遇將會進一步加大財政的壓力。

（二）對策建議

加強機關事業(yè)單位社會化用工管理是一項長期工作，我們僅僅是作了一些很有限的探索。建立機關事業(yè)單位社會化用工長效管理機制，我們應著重抓好以下五個方面的工作：

1、建立總量控制機制。編制部門應切實轉變工作理念，將編外用工納入人員總體規(guī)模控制范圍。不但要將事業(yè)單位所有在編人員納入人員規(guī)模控制和管理范圍，還要將事業(yè)單位編外用工人員也納入人

員規(guī)模控制和管理范圍，將客觀存在的編外人員作為人員規(guī)模的有機組成部分進行統(tǒng)一管理。按照“從嚴控制、精簡高效、先批后用”的原則，機關事業(yè)單位編內人員能夠保證工作正常開展的，一律不準使用社會化管理職工，確因工作需要，必須在編制部門下達的社會化用工控制數(shù)內使用。

2、建立收入穩(wěn)定增長機制。編制部門應充分發(fā)揮社會化用工管理牽頭部門的作用，會同有關部門制定出臺相關配套政策，建立社會化用工人員收入穩(wěn)定增長機制。參考社會平均工資水平，考慮個人技術水平、學歷、工作年限，制定工資指導線。定期對工資指導線進行調整，建立正常的工資增長機制，同時根據(jù)職工個人技術等級、職稱的晉升和工作年限的增長調整個人工資檔次。建立經(jīng)費保障機制。規(guī)范社會化用工工資支出途徑，建立健全社會化用工經(jīng)費保障機制。人社部門核定的社會化用工人員工資納入單位工資總額管理范圍，作為財政編制預算的依據(jù)。

3、建立考核考評機制。編制部門應引導并督促用人單位切實加強對社會化用工管理，建立社會化管理職工考核考評制度。按照“標準要量化、考核要規(guī)范、結果要具體”的指導思想，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的考核原則，圍繞崗位職責和工作任務落實情況，采取領導小組考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的方法，加強對編外人員的管理和考核，并講考核考評結果存入職工本人檔案，作為續(xù)簽、解除、獎懲的重要依據(jù)。

4、建立動態(tài)化管理機制。編制部門應創(chuàng)新管理手段，充分利用現(xiàn)代信息技術手段，建立機關事業(yè)單位編外用工管理信息庫。將機構編制部門編外用工指標核準情況、組織人事部門人員招錄情況、財政部門經(jīng)費支出情況等進行網(wǎng)上貫通管理，實施相互監(jiān)督制約，實現(xiàn)編外用工動態(tài)化、精細化管理，將部門之間的制約機制落到實處。如條件允許可將編外人員納入實名制管理。

5、建立新型的用工機制。探索建立新型的用工機制是解決機關事業(yè)單位編外用人的根本之策。培育和鼓勵社會勞務中介機構開展勞動用工派遣、勞務承包等服務。通過政府購買服務、后勤服務社會化等新途徑，推進公共服務市場化改革。編制部門要嚴把“審批關”，要認真梳理機關事業(yè)單位現(xiàn)有編外人員崗位，對可推向市場，實行服務外包的崗位，如保安、保潔、食堂、會議服務、維護維修等后勤服務崗位，堅決核減計劃數(shù)，今后此類崗位一律不予批準。

第二篇：關于揚中市機關事業(yè)單位編外用工情況的調查與思考

關于揚中市機關事業(yè)單位編外用工情況的調查與思考

近年來，隨著政府加大對社會公益事業(yè)的投入，機關事業(yè)單位承擔的公益性職能日益增多。同時，機關事業(yè)單位在編人員年齡老化、結構不合理，人員編制控制很緊。為解決這一矛盾，一些機關事業(yè)單位隨意降低門檻招用編外人員，帶來了不少矛盾和問題。規(guī)范機關事業(yè)單位編外用工管理，既是貫徹落實勞動合同法的要求，也是保障機關事業(yè)單位和編外人員雙方合法權益的需要，對于提高行政效能、提升政府形象、構建和諧社會具有重要意義。

一、現(xiàn)狀

2009年，我們對機關事業(yè)單位編外用工情況進行了調查摸底，全市編外用工數(shù)量呈逐年增加趨勢。2005年我市編外用工總數(shù)為650人，2009年已增至1175人，4年增長接近翻番。從分布情況來看，用工單位相對集中。全市地方管理的68個主管部門中，有56個部門使用了編外人員，占82%。其中，公安、教育、衛(wèi)生、水農、城管、法院用工較多，共使用編外人員725人，占總量的62%。從用工崗位來看，編外用工的崗位可劃分為三類：一是后勤服務崗位，485人，占總數(shù)的41％，主要有駕駛員、食堂服務、勤雜工、環(huán)衛(wèi)清潔工、門衛(wèi)、保育等；二是技術性崗位，365人，占總數(shù)的31％，主要有教師、護理等；三是管理輔助性崗位，325人，占總數(shù)的28％，主要有公安輔警、堤管員等。從工資待遇來看，根據(jù)不同崗位，月工資在500－1000元之間，一般辦理養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，獎金各單位差別較大，年獎金在400—11000元之間，年收入（含獎金、保險）在8000—50000元之間，大多數(shù)在20000元左右。從用工形式來看，編外人員中，經(jīng)編委批準實行社會化用工管理的107人，占9%，也有各單位自行聘用的；有長期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。全市編外用工中大多數(shù)簽訂了勞動合同，未簽訂勞動合同的181人，占16%。

二、存在的問題及原因分析

（一）存在的問題

機關事業(yè)單位編外用工緩解了單位人員不足的問題，但隨著人事制度改革的深入，用人機制的創(chuàng)新，編外用工矛盾日益突出，存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、用工不規(guī)范、管理難度大。自《勞動法》和《勞動合同法》等一系列法律法規(guī)的出臺并全面實施后，一是大多數(shù)單位使用編外員工時雖然都簽訂了用工合同，但合同簽訂不規(guī)范，如合同期限長短不一，福利保障標準不一，權利義務不明確等，編外用工隨意性仍然很大。二是用工單位對編外人員缺乏統(tǒng)一規(guī)范的進出管理制度和考核管理制度，職工權益保障不到位，編內編外員工由于用人體制、用人方式不同，在專業(yè)技術崗位上工作的編內外人員，同工不同酬，隨著職工維權意識的增強，勞動爭議將會不斷發(fā)生，勞動爭議矛盾將會日趨激化。三是在后勤服務崗位和輔助性崗位上工作的編外人員由于用工來源不同，在文化程度、個人素質方面都存在很大差異，給單位管理帶來不便。

2、用工經(jīng)費得不到保障，編外人員工資福利保障機制不健全。我市未經(jīng)編委批準使用的編外人員，其工資、保險支出一般作為臨時性支出，沒有列入財政預算管理，這些員工的工資福利支出很難得到保障。不少單位在經(jīng)費得不到保障的情況下，只能擠占辦公經(jīng)費，加大了單位開支，在一定程度上增加了財政負擔，較易出現(xiàn)因工資、保險等問題引起的不穩(wěn)定因素。

3、編內外人員待遇差異較大，影響職工積極性。總體來說，編外人員的待遇大大低于編內人員。作為編外用工，不管以什么形式用工，不管用工時間長短，從單位人員管理角度看，都視為臨時性用人，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。特別是在專業(yè)技術崗位上的編外人員，在工資福利、學習進修、管理使用等方面與編內人員都存在多方面的差異，這在一定程度上影響了編外員工的積極性。

（二）原因分析

機關事業(yè)單位編外用工是時代的產物，用人規(guī)模越來越大，究其原因是多方面的，其主要原因有兩個方面：

1、單位管理制度缺失，用工存在隨意性。用工單位局限于對在編人員的管理，編內人員的增長得以嚴格控制，但對于編外人員的管理基本處于無序狀態(tài)，缺乏相應的制度約束。加之用工單位控制意識不強，對聘用編外人員的成本、風險估計不足，造成編外用工大量出現(xiàn)及管理的不規(guī)范。一些單位沒有充分挖掘現(xiàn)有在編人員的潛力，一些臟、累、差的工作通過編外人員去做，不同程度地存在著“正式工看看，臨時工干干”的現(xiàn)象。一些單位還存在因人設崗、突擊用工的現(xiàn)象。

2、單位人員編制有限，嚴禁超編進人。近年來，隨著人事制度改革的進一步深化，機構編制管理工作的不斷加強。一方面機構要優(yōu)化，人 1 員要精簡。另一方面機構設臵越來越規(guī)范，各系統(tǒng)工作越來越細化，機關事業(yè)單位業(yè)務工作量進一步增大，各項創(chuàng)建達標及社會事務性工作也逐漸增多，致使機關事業(yè)單位工作任務加重，頭緒增多，大量具體的事務工作和后勤工作都需要有人做，為確保各項工作正常運轉，對用工單位來講最便捷的方法就是聘請臨時人員。

3、社會事業(yè)發(fā)展迅速，編制調整滯后。近年來，一些重點社會公益事業(yè)發(fā)展快速，如教育、衛(wèi)生事業(yè)，這些領域仍然沿用老的人員編制標準，造成用人需求與核定編制的矛盾日益突出，編制的調整很大程度上已經(jīng)落后于社會事業(yè)的發(fā)展。不少單位向我們提出了增加編外用工人數(shù)，由政府購買服務的要求。如我市有的幼兒園編外使用的教師數(shù)量已經(jīng)占到教師總數(shù)的一半，其中大部分已經(jīng)頂崗工作，有的已經(jīng)成為單位的中堅力量。

4、政企、事企改革不到位。部分可以向市場采購的服務和可以委托市場運作的業(yè)務，依然由機關、事業(yè)單位自行操作，沒有實現(xiàn)從“以錢養(yǎng)人”向“以錢辦事”的轉變。如有些后勤崗位完全可以通過向市場購買服務的方式，轉變?yōu)樯鐣?jīng)營。

三、主要做法及取得的成效

根據(jù)機關事業(yè)單位編外用工現(xiàn)狀，我市于2009年出臺了《關于規(guī)范和加強機關事業(yè)單位社會化用工管理的意見》等三個規(guī)范性文件，重點從突破體制，轉換機制入手，建立了比較規(guī)范的機關事業(yè)單位社會化用工管理新方式。

（一）建立健全統(tǒng)一管理制度。建立了以編制部門為龍頭，組織、人社、財政等部門共同參與的，分工明確、各負其責、相互配合、運轉協(xié)調的部門聯(lián)動機制。在部門職責分工上，編制部門負責統(tǒng)一扎口管理，并負責用人單位編外用工計劃的審核；組織、人社部門負責編外人員的招用、工資福利、社會保險的指導和監(jiān)督檢查；財政部門負責用人單位編外人員工資總額的核撥和使用監(jiān)督。

（二）建立健全合同管理制度。我們首先統(tǒng)一用工名稱，將機關事業(yè)單位編外使用的各類人員統(tǒng)稱為機關事業(yè)單位社會化管理職工。對這部分人員，一律不予辦理進編手續(xù)，統(tǒng)一采用人才（勞務）派遣模式，實行企業(yè)勞動合同制管理。自用工之日起，機關事業(yè)單位與人力資源市場簽訂派遣合同，市場與個人簽訂社會化用工聘用（勞動）合同。勞動合同履行過程中，用工單位負責社會化管理職工必要的上崗培訓和安全教育、法制教育，建立考核考評制度，并將考核結果存入本人檔案，作為續(xù)簽、解聘、獎懲的依據(jù)。

（三）建立健全工資待遇制度。為保證社會化管理職工的收入待遇與經(jīng)濟社會的發(fā)展水平同步提高，確保收入公平，我市人社、財政部門共同制定了《揚中市機關事業(yè)單位社會化管理職工收入分配方案》，規(guī)定其工資待遇參照社會平均工資水平，同類崗位工資水平，同時綜合考慮職工的學歷水平、技術等級、工作年限、工種、崗位等多種因素確定。

（四）建立健全社會保障制度。為切實解決社會化用工人員的后顧之憂，按照保險企業(yè)化的要求，我們明確規(guī)定社會化用工人員按城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會保險的有關規(guī)定辦理。同時還明確了發(fā)生爭議后的救濟渠道，將社會化用工人員勞動爭議納入勞動爭議處理管轄范圍。明確社會化管理職工履行合同發(fā)生的各類糾紛及勞動爭議，由市勞動爭議仲裁機構按《勞動法》、《勞動合同法》等有關規(guī)定處理。

取得的成效：自2009年我市加強對機關事業(yè)單位編外用工管理以來，取得的效果還是十分明顯的。一是編外用工逐年增長的勢頭得到緩解。衛(wèi)生、教育、水農系統(tǒng)編外用工的規(guī)模基本維持了原有的水平。二是用工程序逐步得到規(guī)范。09年以后，機關事業(yè)單位使用編外人員，必須經(jīng)過申請、審批、招聘等程序，凡未經(jīng)規(guī)定程序使用編外人員，其經(jīng)費不得在財政中列支。三是編外用工經(jīng)費得到保障。明確了社會化用工人員的工資、保險及其他相關經(jīng)費根據(jù)單位撥款性質在財政中列支。四是現(xiàn)有編外人員隊伍逐步得到優(yōu)化。我們對原有的編外人員進行了清理，同時在對新增社會化用工審核時，根據(jù)用工單位的實際需要確定招聘職位和條件，減少因人設崗、突擊用工等情況發(fā)生。

四、難點及對策建議

（一）難點

加強機關事業(yè)單位編外用工管理，盡管我們采取了一些措施，取得了一些效果，但要做到對編外用工的統(tǒng)一規(guī)范管理還存在一些困難：

1、編制管理剛性約束與職能變化、事業(yè)發(fā)展的矛盾依然存在。衛(wèi)生、教育等系統(tǒng)，事業(yè)發(fā)展迅速，但編制管理必須嚴格執(zhí)行相關編制標準，而編制標準一旦制定往往短期內不會調整。同時，編制的調整往往具有滯后性，很難完全做到隨單位職能變化和事業(yè)發(fā)展作適時調整。因此，在編制未能及時調整的情況下杜絕單位編外用工難度較大。

2、單位經(jīng)費自主為長期使用編外人員提供可能。在單位經(jīng)費自主的情況下，單位自己有經(jīng)費，完全可以自己招、自己批、自己用。即使未經(jīng)編制部門批準，財政不予承擔，一些單位因為經(jīng)費較為充足，往往選擇自行解決。

3、對機關事業(yè)單位使用編外人員監(jiān)管的難度較大。盡管我市出臺了加強編外人員管理的一系列政策，但對編制部門來講，日常監(jiān)管難度較大。用人單位能夠較為容易的規(guī)避編制部門的監(jiān)督檢查，造成監(jiān)管的盲區(qū)。編制、組織、人社、財政部門間信息交流渠道不暢，部門聯(lián)動機制尚未建立。

4、編外人員提高工資待遇水平的呼聲日高。根據(jù)我市社會化管理職工收入分配方案，目前我市社會化管理職工執(zhí)行的工資標準參照機關事業(yè)單位在編人員的60%—90%發(fā)放，養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險按城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會保險的有關規(guī)定辦理。從我們實際了解的情況看，社會化管理職工的工資待遇與在編人員差距較大，社會反應比較強烈。然而提高編外人員的工資待遇將會進一步加大財政的壓力。

（二）對策建議

加強機關事業(yè)單位社會化用工管理是一項長期工作，我們僅僅是作了一些很有限的探索。建立機關事業(yè)單位社會化用工長效管理機制，我們應著重抓好以下五個方面的工作：

1、建立總量控制機制。編制部門應切實轉變工作理念，將編外用工納入人員總體規(guī)模控制范圍。不但要將事業(yè)單位所有在編人員納入人員規(guī)模控制和管理范圍，還要將事業(yè)單位編外用工人員也納入人員規(guī)模控制和管理范圍，將客觀存在的編外人員作為人員規(guī)模的有機組成部分進行統(tǒng)一管理。按照“從嚴控制、精簡高效、先批后用”的原則，機關事業(yè)單位編內人員能夠保證工作正常開展的，一律不準使用社會化管理職工，確因工作需要，必須在編制部門下達的社會化用工控制數(shù)內使用。

2、建立收入穩(wěn)定增長機制。編制部門應充分發(fā)揮社會化用工管理牽頭部門的作用，會同有關部門制定出臺相關配套政策，建立社會化用工人員收入穩(wěn)定增長機制。參考社會平均工資水平，考慮個人技術水平、學歷、工作年限，制定工資指導線。定期對工資指導線進行調整，建立正常的工資增長機制，同時根據(jù)職工個人技術等級、職稱的晉升和工作年限的增長調整個人工資檔次。建立經(jīng)費保障機制。規(guī)范社會化用工工資支出途徑，建立健全社會化用工經(jīng)費保障機制。人社部門核定的社會化用工人員工資納入單位工資總額管理范圍，作為財政編制預算的依據(jù)。

3、建立考核考評機制。編制部門應引導并督促用人單位切實加強對社會化用工管理，建立社會化管理職工考核考評制度。按照“標準要量化、考核要規(guī)范、結果要具體”的指導思想，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的考核原則，圍繞崗位職責和工作任務落實情況，采取領導小組考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的方法，加強對編外人員的管理和考核，并講考核考評結果存入職工本人檔案，作為續(xù)簽、解除、獎懲的重要依據(jù)。

4、建立動態(tài)化管理機制。編制部門應創(chuàng)新管理手段，充分利用現(xiàn)代信息技術手段，建立機關事業(yè)單位編外用工管理信息庫。將機構編制部門編外用工指標核準情況、組織人事部門人員招錄情況、財政部門經(jīng)費支出情況等進行網(wǎng)上貫通管理，實施相互監(jiān)督制約，實現(xiàn)編外用工動態(tài)化、精細化管理，將部門之間的制約機制落到實處。如條件允許可將編外人員納入實名制管理。

5、建立新型的用工機制。探索建立新型的用工機制是解決機關事業(yè)單位編外用人的根本之策。培育和鼓勵社會勞務中介機構開展勞動用工派遣、勞務承包等服務。通過政府購買服務、后勤服務社會化等新途徑，推進公共服務市場化改革。編制部門要嚴把“審批關”，要認真梳理機關事業(yè)單位現(xiàn)有編外人員崗位，對可推向市場，實行服務外包的崗位，如保安、保潔、食堂、會議服務、維護維修等后勤服務崗位，堅決核減計劃數(shù)，今后此類崗位一律不予批準。

關于規(guī)范用工制度和社會保障方面的建議

在社會主義初級階段的中國，在勞動力市場上還存在一些不很規(guī)范，甚至是違反社會主義根本制度的用工方式，下面我就一些常見的現(xiàn)象提出一些建議，望有關部門針對這些問題盡快出臺相應法律法規(guī)，確實維護廣大人民群眾的合法權益。

一，是編制問題。國家為事業(yè)單位、國有企業(yè)制定編制就是為了節(jié)省寶貴的經(jīng)費開支，規(guī)范國有單位的合理用工。然而，當前部分國有企、事單位在編制內員工的基礎上額外招收編制外人員，這種做法一方面，3 違背了有關規(guī)定的初衷，極大地浪費了國家的稅收資源，增加了全體國民的稅收負擔。另一方面，原本一個人可以完成的工作要幾個人去完成也造成了人力資源的極大浪費，阻礙了社會的快速增長。因此，建議對此類員工如果確實由于工作量需要的應該重新核定編制，否則應進行分流，減輕納稅人的不合理負擔。二，是派遣制員工問題。當前一些國有單位從中介公司雇傭派遣制員工，對于這些員工，如果是短期行為如

一、兩個月用人單位應按照《勞動合同法》中有關規(guī)定實行同工同酬。如果確實是工作需要長期雇傭應與勞動者直接簽訂勞動合同，從而真正維護勞動者的合法權益。

三，統(tǒng)一三險的享受年限。當前養(yǎng)老保險規(guī)定繳納15年后，退休時就可以享受退休金待遇，而醫(yī)療保險規(guī)定25年。同時，三險不能分別繳納，也就是說如果退休后想享受醫(yī)療保險還必須多繳納10年的失業(yè)和養(yǎng)老保險，這對于大部分的自由職業(yè)者和無業(yè)人員將是一筆巨大的開支。

四，統(tǒng)一最低工資標準和最低繳費基數(shù)。當前北京市的最低工資和最低繳費基數(shù)不一致并且差距較大，這些對于每月只能拿到最低工資的人來說，無疑減少了他們的實際可支配收入，使得他們本不寬裕的生活雪上加霜。

五，在公布平均工資的同時公布工資的中位數(shù)和眾數(shù)。比如有兩個人，一個人收入是10000元，而另一個是2000元，他們的平均數(shù)是6000。而這個數(shù)字沒有任何意義。同時，不同行業(yè)的相關數(shù)值也應給予公布，才能更加客觀地反映當前的收入狀態(tài)。

六，平均工資、中位數(shù)和眾數(shù)應采用稅后數(shù)值。稅前數(shù)字并不能說明問題，只有稅后才是實際可支配收入因此建議：采用稅后數(shù)值這個老板姓實實在在拿到手中的數(shù)字。

七，壟斷行業(yè)的收入問題。由于各種原因國家對部分行業(yè)，如：自來水，供電等實行國家壟斷，這主要是考慮到公眾安全和人民利益。作為壟斷企業(yè)應認真履行自身職責，真正維護國家利益和人民利益，而不應依靠其壟斷地位謀取自身利益，甚至損害公眾利益。國家應對這類企業(yè)出臺相關政策，我們既要保證其所有員工擁有得到合理收入的權利，同時也要對于其工作人員的最高收入作出限制并對超過當?shù)仄骄べY3倍的進行公示。并且這類企業(yè)的全部收支都應該在企業(yè)網(wǎng)站首頁進行公開，避免隨意發(fā)錢，私分國有資產等行為的發(fā)生。

八，收入差距過大問題。“讓一部分人先富起來，先富帶動后富”是改革開放的重要目標之一。當前北京市的收入差距過大，同一個企業(yè)最高和最低收入差甚至超過幾十倍（收入包括工資，獎金，分紅等全部企業(yè)支付的金額）。也就是說同在一個企業(yè)一個人的年收入可能會是另一個人一生收入的總和！因此北京市應盡快制定相關政策尤其限制外資企業(yè)，民營企業(yè)等對國民的剝削。

九，每年最低工資標準應與上一年的全市平均工資掛鉤，即不能低于上一年全市平均工資的一定比例。

4、規(guī)范機關、事業(yè)單位社會化用工管理。出臺了《關于規(guī)范和加強機關事業(yè)單位社會化用工管理的意見》、《關于規(guī)范機關事業(yè)單位現(xiàn)有編外人員管理的通知》和《關于做好揚中市機關事業(yè)單位社會化管理職工收入分配管理的通知》，對全市機關事業(yè)單位編外用工行為進行規(guī)范：一是統(tǒng)一定性。明確稱為機關事業(yè)單位社會化管理職工，實行企業(yè)勞動合同制管理；二是統(tǒng)一扎口。由機構編制部門統(tǒng)一扎口管理，申請用工需由市編辦審核后報市編委會審定下達；三是統(tǒng)一招聘。按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，參照《揚中市事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》，由人才市場面向社會公開招聘；四是統(tǒng)一待遇。全額撥款單位的社會化人員工資標準由人事、財政統(tǒng)一確定，養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險按城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會保險規(guī)定統(tǒng)一辦理；五是統(tǒng)一管理。采用人才（勞務）派遣模式管理，自用工之日起，由單位與人才市場簽派遣合同，市場與個人簽聘用合同，明確三方權利義務關系，有效降低單位用人風險。并開展了市新聞中心、招商中心、水工所等單位社會化用工的公開招聘工作。關于規(guī)范和加強機關事業(yè)單位社會化用工管理的意見 各鎮(zhèn)人民政府，開發(fā)區(qū)管委會，市各委辦局，市直各單位：

為進一步規(guī)范我市機關、事業(yè)單位社會化用工行為，理順機關、事業(yè)單位用工方式，提高服務水平，切實維護用工單位和個人的合法權益，現(xiàn)就規(guī)范和加強機關、事業(yè)單位社會化用工管理提出如下意見：

一、規(guī)范名稱

機關、事業(yè)單位編外使用的各類人員統(tǒng)稱為機關、事業(yè)單位社會化管理職工。

二、范圍對象

機關及參照《公務員法》管理的事業(yè)單位因后勤服務工作需要，允許使用部分社會化管理的工勤人員。

事業(yè)單位因實施公共管理、提供公共服務的需要，允許使用部分管理輔助、專業(yè)技術、后勤服務等社會化管理職工。

三、用工原則

1.統(tǒng)一管理原則。機關、事業(yè)單位社會化用工由市機構編制部門統(tǒng)一扎口管理，各部門（單位）未經(jīng)批準不得擅自使用社會化管理職工。

2.總量控制原則。嚴格控制編制人員增長，現(xiàn)有事業(yè)單位一律不再增核編制。機關、事業(yè)單位編制內人員能夠保證工作正常開展的，一律不準使用社會化管理人員，確因工作需要使用社會化管理人員的，必須在市機構編制部門下達的社會化用工控制數(shù)內使用。

3.公開招考原則。機關、事業(yè)單位使用社會化管理人員，必須按“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，參照《揚中市事業(yè)單位公開招聘工作人員實施辦法》面向社會公開招考。

4.規(guī)范使用原則。機關、事業(yè)單位因工作需要使用的社會化管理職工，不予辦理進編手續(xù)，采用人才（勞務）派遣的模式，實行企業(yè)勞動合同制管理，做到規(guī)范使用、依法管理。

四、辦理程序

1.申請。機關、事業(yè)單位使用社會化管理人員，須根據(jù)為保證實施公共管理、提供公共服務的需要，向市機構編制部門提出社會化用工申請。申請內容應包括用人原因、數(shù)量、崗位、待遇及本部門（單位）人員編制使用情況等。

2.審批。按照精簡、統(tǒng)一、效能和確保機關、事業(yè)單位工作正常運行的原則，對各部門（單位）提出的社會化用工申請，由市編辦審核后報市編委會審定，下達社會化用工人員控制數(shù)。

3.招聘。經(jīng)市機構編制部門批準后，各部門（單位）憑市編辦出具的《揚中市機關事業(yè)單位社會化用工使用通知單》，由市人才市場面向社會公開招聘。

五、用工管理

自用工之日起，機關、事業(yè)單位應與市人才市場簽訂派遣合同，市人才市場與被聘用的社會化管理職工簽訂《揚中市機關事業(yè)單位社會化用工聘用（勞動）合同》。聘用合同期滿，確因工作需要留用的，由用工單位提出繼續(xù)派遣要求，并按有關規(guī)定程序辦理相關手續(xù)。用工單位不再使用的社會化管理人員，應提前一個月通知市人才市場，由市人才市場按《勞動法》及相關法律法規(guī)與有關人員辦理聘用（勞動）合同解除手續(xù)。

各用工單位要切實加強社會化用工管理，負責社會化管理職工必要的崗位培訓和安全教育、法制教育，建立社會化管理職工考核考評制度，并將考核考評結果存入職工本人檔案，作為續(xù)簽、解除、獎懲的重要依據(jù)。

社會化管理職工履行合同發(fā)生的各類糾紛及勞動爭議，由市勞動爭議仲裁機構按《勞動法》、《勞動合同法》等有關規(guī)定處理。

六、人員待遇

社會化用工人員的工資標準和增長機制，根據(jù)其工作崗位性質和任務輕重等因素確定。全額撥款單位社會化用工人員的工資標準由市人事局會同市財政局具體確定。

社會化用工人員養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險，按城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會保險的有關規(guī)定辦理。

七、經(jīng)費渠道

社會化用工人員的工資、保險及其他相關經(jīng)費，一般由原渠道列支。

八、現(xiàn)有編外人員的登記審核

各部門（單位）要對現(xiàn)有的編外用工情況進行一次全面調查，并將名單上報編制部門。要根據(jù)工作需要，重新申報社會化用工計劃，經(jīng)市機構編制部門審核批準后，在組織人事部門的監(jiān)督下，可以通過內部競爭的方式擇優(yōu)使用部分現(xiàn)有的編外人員。對落聘的現(xiàn)有編外人員，重新登記待業(yè)，由市人才市場優(yōu)先推薦就業(yè)。

九、監(jiān)督檢查

建立社會化用工督查制度。市編制、組織、人事、勞動、財政、監(jiān)察部門負責社會化用工的監(jiān)督檢查工作，每年進行專項檢查。對違反規(guī)定聘用社會化管理人員的，機構編制部門削減或取消該單位使用額度，勞動部門及時監(jiān)察、查糾違規(guī)行為，財政部門不予核準經(jīng)費支出，監(jiān)察部門及時作出處理。

本意見由市編辦負責解釋，自發(fā)文之日起執(zhí)行。

各用人單位：為規(guī)范我縣各用人單位的用工行為，加強對勞動用工的管理，保護勞動者和用人單位的合法權益，維護勞動力市場秩序。依據(jù)《河北省勞動力市場管理條例》之規(guī)定，現(xiàn)就如何規(guī)范和加強對各單位的用工管理通知如下，請認真貫徹執(zhí)行。

一、招收錄用職工。用人單位向社會公開照招用人員，應公布招用簡章，說明招用崗位、工種、數(shù)量、條件以及勞動報酬等。各單位招收職工時必須填寫《招收職工審批表》報人事勞動和社會保障計審批。招收職工時，不得招收勞動就業(yè)證件不全的求職者；不得招用未滿16周歲的未成年人；不得對女性求職者實行性別歧視；不得招用未取得職業(yè)資格證書的求職者從事國家實行就業(yè)準 7 入職業(yè)的工作崗位就業(yè)；招收職工時不得收取報名費、定金、保證金、抵押金等費用及扣押各種身份證件等。

二、勞動合同的鑒定與用工備案。為確保用人單位與勞動者簡歷和諧勞動關系，用人單位無論采取何種方式招用人員，必須于錄用之日起和被錄用人員依法訂立勞動合同，勞動合同一式兩份，裝入職工檔案一份，職工個人保存一份。在與被招用職工鑒定勞動合同起十五日內，必須將被招用人員名單報灤南縣人事勞動和社會保障監(jiān)察大隊。

三、建立職工檔案。各用人單位接此通知后，對本單位全體職工進行登記，登記表由人事勞動和社會保障局統(tǒng)一印制。此項工作務于2007年4月30日前完成，并作為今年年審的一項內容。登記表填好后，連同職工勞動合同、就業(yè)失業(yè)登記證、技工崗位從業(yè)人員的職業(yè)資格證書等職工個人材料、一并入檔保存。以后新招收的人員，在填寫《職工登記表》的同時，還必須填寫《錄用人員身份核查登記表》一并入檔，各種登記材料的填寫必須清楚、工整、準確無誤。

四、就業(yè)失業(yè)登記。《就業(yè)失業(yè)登記證》是勞動者就業(yè)求職的終身記錄憑證，實行一證一碼。對已取得就業(yè)失業(yè)登記證的人員，進行一次徹底的摸底登記，并由用人單位收齊統(tǒng)一進行年檢。凡是沒有辦理《就業(yè)失業(yè)登記證》的人員，由人事勞動和社會保障局統(tǒng)一進行培訓，并辦理《就業(yè)失業(yè)登記證》。附：

1、用工備案表

2、《就業(yè)失業(yè)登記證》辦理情況登記表

3、招用職工登記表

4、錄用人員身份核查表

第三篇：寧陜縣機關事業(yè)單位編外用工的調查與思考

寧陜縣機關事業(yè)單位編外用工的調查與思考

作者：裴建華

機關事業(yè)單位作為依法行政的重要載體，規(guī)范編外用工行為勢在必行。

一、現(xiàn)狀與特點

2009年，對寧陜縣機關事業(yè)單位編外用工情況進行了調查摸底，全縣現(xiàn)有編外用工單位82個，聘用人員281人，其中：機關單位聘用94人，事業(yè)單位聘用187人。按崗位可劃分為三類：一是后勤服務崗位，162人，占總數(shù)的58％；二是技術性崗位，75人，占總數(shù)的27％；三是輔助性崗位，43人，占總數(shù)的15％。按用工人員身份來看，失地農民和務工人員占32％，大中專畢業(yè)生占28％、城鎮(zhèn)失業(yè)人員占22％、下崗失業(yè)人員占7％、復退軍人占7％。從工資待遇來看，月工資在500元以下的占8％，月工資在500－1000元之間的占86％，1000元以上的僅占5％。全縣機關事業(yè)編外聘用人員有238人簽訂了勞動合同，但只有39人繳納了三金，僅占編外聘用人員的13％。

從調查結果看，編外用工呈現(xiàn)以下兩個特點：一是編外用工數(shù)量呈逐年增加趨勢。二是用工單位和用工崗位相對集中。衛(wèi)生系統(tǒng)編外聘用85人，教育系統(tǒng)編外聘用71人，公安系統(tǒng)編外聘用39人，衛(wèi)生、教育、公安系統(tǒng)編外聘用人員占全縣編外聘用人員總數(shù)的70％。編外用工崗位中除衛(wèi)生系統(tǒng)存在技術人員外多數(shù)編外人員都從事較具體的事務性工作。

二、問題及原因

機關事業(yè)單位編外用工緩解了單位人員不足的問題，確保了單位各項工作正常有序開展，其次是用人機制相對比較靈活，并且在一定程度上緩解了就業(yè)壓力。但隨著人事制度改革的深入，用人機制的創(chuàng)新，編外用工矛盾日益突出，存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、編外用工不規(guī)范、不好管理。自《勞動法》和《勞動合同法》等一系列法律法規(guī)的出臺并全面實施后，一是大多數(shù)單位使用編外員工時雖然都簽訂了用工合同，但合同簽訂不規(guī)范，如合同期限長短不一，福利保障標準不一，權利義務不明確等，編外用工隨意性仍然很大。二是用工單位對編外人員缺乏統(tǒng)一規(guī)范的進出管理制度和考核管理制度，員工權益保障不到位，編內編外員工由于用人體制、用人方式不同，在專業(yè)技術崗位上工作的編內外人員，同工不同酬，隨著員工維權意識的增強，勞動爭議將會不斷發(fā)生，勞動爭議矛盾將會日趨激化。三是在后勤服務崗位和輔助性崗位上工作的編外人員由于用工來源不同，在文化程度、個人素質方面都存在很大差異，給單位管理帶來不便。

2、編外用工經(jīng)費來源與財政預算管理不配套，編外人員工資福利保障機制不健全。我縣機關事業(yè)單位編外人員的進、出、管沒有規(guī)范程序，未經(jīng)人事行政部門或單位主管部門辦理任何手續(xù)，編外人員的工資福利支出一般作為臨時性支出，沒有列入財政預算管理，這些員工的工資福利支出既不符合財政預算管理規(guī)定，又很難得到保障。因此，不少單位在經(jīng)費得不到保障的情況下，只能擠占辦公經(jīng)費，加大了單位開支，在一定程序上增加了財政負擔。其次，我縣編外人員只有39人交納了三金，絕大多數(shù)編外人員的基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保障待遇得不到落實，用人單位和個人的矛盾積累，較易出現(xiàn)因工資及三金等問題引起的不穩(wěn)定因素。

3、編內外人員待遇差異較大，影響職工積極性。總體來說，編外人員的待遇大大低于編內人員。作為編外用工，不管以什么形式用工，不管用工時間長短，從單位人員管理角度看，都視為臨時性用人，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在。特別是在專業(yè)技術崗位上的編外人員，在工資福利、學習進修、管理使用等方面與編內人員都存在多方面的差異，這在一定程度上影響了編外員工的積極性。

機關事業(yè)單位編外用工是時代的產物，用人規(guī)模越來越大，究其原因是多方面的，就各用工單位反映，其主要原因有兩個方面：一是單位人員編制有限，嚴禁超編進人。近年來隨著人事制度改革的進一步深化，機構編制管理工作的不斷加強。一方面機構要優(yōu)化，人員要精簡。另一方面機構設置越來越規(guī)范，各系統(tǒng)工作越來越細化，機關事業(yè)單位業(yè)務工作量進一步增大，各項創(chuàng)建達標及社會事務性工作也逐漸增多，致使機關事業(yè)單位工作任務加重，頭緒增多，大量具體的事務工作和后勤工作都需要有人做，為確保各項工作正常運轉，最便捷的方法就是聘請臨時人員。二是社會事業(yè)發(fā)展迅速，編制調整滯后。衛(wèi)生、教育等系統(tǒng)，事業(yè)發(fā)展迅速，醫(yī)院病床數(shù)量增加較多，學校招生規(guī)模擴大，但近幾年衛(wèi)生、教育系統(tǒng)的編制都沒有調整過，特別是對衛(wèi)生系統(tǒng)而言，編制的調整很大程度上已經(jīng)落后于衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。縣醫(yī)院屬專業(yè)性較強的事業(yè)單位，編外使用的專業(yè)技術人員數(shù)量超過后勤服務人員，編外專業(yè)技術人員大部分已經(jīng)頂崗工作，有的已經(jīng)成為單位的中堅力量；2007年教育系統(tǒng)實施了中小學生營養(yǎng)計劃后，每所學校都需要聘請炊事員，導致編外人員迅速增加。

三、建議和對策

1、加快構建機關事業(yè)單位依法用工機制，并出臺相應的管理辦法。機關事業(yè)單位編外用工應按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)，一律實行社會化管理，并建立健全合同用工、工資福利、勞動保險、員工培訓、員工考核、辭

職辭退和勞動爭議等一系列社會化管理制度。做到依法用 人、規(guī)范管理，用制度保障單位和員工的合法權益。

2、人事勞動部門及相關部門應對機關事業(yè)單位編外用工行為進行規(guī)范。機關編外用工原則上應控制在后勤服務崗位和輔助性崗位，對行政審批、財會、涉密及行政執(zhí)法崗位不能使用編外聘用人員。事業(yè)單位專業(yè)技術崗位的編外用工，應實行動態(tài)管理。

3、建立和完善機關事業(yè)單位編外用工程序。編外用工要按照“從嚴控制、精簡高效、擇優(yōu)用人、規(guī)范審批、合同化管理”的原則進行。單位用人須在編制人事部門審核的總額范圍內申請，按照管理權限經(jīng)主管部門批準，組織、人事部門審核后，方可聘用編外人員，聘用人員須依法簽訂勞動合同。

4、積極探索機關事業(yè)單位后勤服務崗位用工新路子。機關事業(yè)單位后勤服務工作用工，要充分發(fā)揮市場配置人力資源作用，縣勞動培訓機構可針對市場需要培訓一批后勤服務人員，通過職介機構推行勞務派遣和勞務承包。機關事業(yè)單位的保潔、綠化、食堂、維護維修等非涉密類后勤服務工作和一些輔助性工作，可開展“服務外包”，提倡“購買服務”。按照市場規(guī)則，堅持“公開、公平、競爭”的原則辦事，變“用錢養(yǎng)人”為“用錢辦事”，可提高后勤服務質量，節(jié)約后勤服務成本，提高機關行政工作效率和事業(yè)單位社會服務水平。

第四篇：關于機關事業(yè)單位編外用工問題的思考

關于機關事業(yè)單位編外用工問題的思考

【內容提要】編外用工問題從上世紀就已存在于我國機關事業(yè)單位中，如今擴張趨勢明顯。適度的機關事業(yè)單位編外用工規(guī)模，對于緩解當前政府職能轉變與編制剛性約束的矛盾有一定現(xiàn)實意義。不斷膨脹的編外用工引發(fā)了系列問題，加強機關事業(yè)單位編外用工分類管理，探索政府購買服務的規(guī)范用工模式成為當前緩解機關事業(yè)單位人手不足、提高公共服務水平的有效途徑。

近年來，隨著我國經(jīng)濟社會及公共服務事業(yè)的快速發(fā)展，各級機關事業(yè)單位在核定編制外臨時聘用工作人員（以下簡稱編外用工）的現(xiàn)象比較普遍，而且數(shù)量不斷增多。編外用工雖然緩解了當前政府職能轉變與編制剛性約束的矛盾，但也存在管理失控、招聘無序、使用不合理、遺留難題多等問題。本文試以分析江蘇省淮安市及其他地區(qū)編外用工情況，通過查析機關事業(yè)單位編外用工的動因、形式和弊端，積極探索規(guī)范編外人員分類管理、推廣政府購買服務模式，逐步縮小編外用工規(guī)模，最終解決編外用工問題。

機關事業(yè)單位編外用工狀況分析

機關事業(yè)單位在編制控制日益緊張的前提下，為了解決人員短缺問題，臨時聘用編外人員成為一種重要補充方式，操作形式多樣、分布廣泛。淮安市作為江蘇省北部的地級市，根據(jù)2010年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，當時市級機關事業(yè)單位的編外用工就有6300多人，約占核定編制總數(shù)的33%，每年工資支出達到1.4億元，而且增長趨勢十分明顯。

從各地的編外用工情況來看，機關事業(yè)單位編外人員大多集中在公安、教育、衛(wèi)生、新聞宣傳、城管、交通等部門下設機構或所屬事業(yè)單位。主要有以下幾種類型：一是機關事業(yè)單位后勤服務人員和部分行政輔助工作人員，包括司機、門衛(wèi)、打字員，以及公安系統(tǒng)的輔警、文員和城管部門的協(xié)管員等；二是技術含量較高的崗位外聘人員，如教育系統(tǒng)的學校自聘代課教師，衛(wèi)生系統(tǒng)的醫(yī)院自聘醫(yī)生、護士，新聞廣電系統(tǒng)的編輯、記者、播音等；三是因公共服務量增加而臨時聘用的編外人員，如環(huán)衛(wèi)處、社會福利院等公益單位；四是因照顧性安排或減輕在編人員工作量而由單位聘用的編外人員。

造成機關事業(yè)單位大量使用編外用工的原因主要有以下幾點：第一，社會事業(yè)快速發(fā)展產生的用人需求與編制管理之間的矛盾，是導致機關事業(yè)單位使用編外用工的客觀原因。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和社會管理內容復雜程度加大，機關事業(yè)單位工作量明顯增多，原有的人員編制已不能適應發(fā)展的需要，增加工作人員成為必然要求。但由于財政負擔、編制控制等因素，一些機關事業(yè)單位的增編要求很難及時得到充分滿足，便開始雇傭“臨時工”解決人手不足的問題。第二，機關事業(yè)單位樂于使用成本相對較低的編外用工，成為編外用工數(shù)量不斷增加的內在動因。大家認為1名編外人員經(jīng)費支出一般只有在編人員的一半左右，而且編外人員進出自由、管理靈活、手續(xù)簡便，還“聽話、好用”，這都導致了一些空編單位不愿招錄正式職工，而喜歡使用編外人員。另外，規(guī)避嚴格的機關事業(yè)單位招錄程序而便于照顧安排關系人員也是機關事業(yè)單位使用編外用工的一個重要因素。

機關事業(yè)單位編外用工的弊端

長期以來，機構編制部門對機關事業(yè)單位在編人員的管理，有著一套行之有效的管理辦法和規(guī)章制度，但對編外人員管理卻缺少統(tǒng)一的辦法措施，長期以來一直依賴用工單位自主管理，編外人員的招錄、使用、管理處于一種無序狀態(tài)，致使編外用工不斷膨脹，暴露的問題較多。

1.增加了機構編制管理的難度。

機關事業(yè)單位編外用工的不斷膨脹沖擊了傳統(tǒng)的機構編制管理觀念，編外人員作為在編人員的臨時補充，如何規(guī)范管理成為當前機構編制工作的新難題。機關事業(yè)單位編外用工其實上世紀就已經(jīng)存在，這種臨時性用工隨著政府公共服務事務的增多和做事理念的轉變而大量出現(xiàn)，并且用工時間延長、稱謂變化增多。隨著《勞動合同法》的修訂，依法用工意識的增強，機關事業(yè)單位大量使用編外用工而暴露出來的問題，越來越引起政府重視。但由于缺乏明確的編外人員管理機構，各地對機關事業(yè)單位究竟需要用多少人、用什么樣的人、用多長時間、通過什么渠道進人等，沒有形成統(tǒng)一的規(guī)定和標準；部分單位領導對使用編外人員控制意識不強，編外用工管理不規(guī)范，很容易引發(fā)人事糾紛。機構編制部門只是依法設置機構、核定編制、促使在編人員與編制員額的合理適配，一直沒有將編外用工的使用納入統(tǒng)籌管理范圍，近年來部分地區(qū)才開始按照政府要求牽頭管理機關事業(yè)單位編外人員，如何建立有效的機關事業(yè)單位編內、編外人員一體化分類管理模式成為當前機構編制部門研究的新課題。

2.削弱了政府依法行政的權威性。

由于編外人員不具備行政執(zhí)法資格，編外人員使用范圍如果把握不好，很容易在執(zhí)法過程中發(fā)生問題。另外不規(guī)范的編外用人與依法用工的大環(huán)境不相適應。按照《勞動合同法》規(guī)定，用人單位需要與編外用工簽訂用工合同，但多數(shù)單位簽訂的勞動合同不夠規(guī)范，如合同期限長短不一，福利保障標準不一，權利義務不明確等，編外用工隨意性仍然很大。并且用工單位對編外人員缺乏統(tǒng)一規(guī)范的進出管理制度和考核管理制，一方面容易因照顧私人關系而錄用不符合用工標準的人員，造成招聘人員素質良莠不齊，部分人員不能勝任工作卻難以清退；另一方面不規(guī)范的錄用管理使得編外人員和用人單位雙方權益都難以得到保障，存在用工隱患，進而影響機關事業(yè)單位職能履行。

3.影響了單位的工作效能。

在實際工作中，部分單位人浮于事、因人設崗的現(xiàn)象依然存在，單位職能隨著社會的發(fā)展會有所增減，人員自然也需要適當調整，對新增的工作量，會想方設法要求增編，增編不成便通過增加編外人員的方式來應對。由于編外人員的工資遠低于在編人員，很多單位便以編外用工成本低為理由，大量使用編外人員，導致編外用工使用范圍越來越廣、數(shù)量越來越多，工作效能卻沒得到大幅提升。有些單位會把累活、苦活、臟活交由編外人員做，即使工作量一致，編外人員的工資也很低，容易造成編外人員心理失衡，工作積極性受挫。

4.導致政府行政成本明降暗升。

編外用工成為機關事業(yè)單位人員膨脹的暗道。編外人員隊伍不斷發(fā)展壯大，嚴重破壞了機構編制管理秩序，削弱了編制管理在調控行政成本及行政效能方面的作用。無固定期限勞動合同容易使長期聘用的編外人員變?yōu)閷嶋H上的固定用工。依照《勞動合同法》，連續(xù)訂立二次固定勞動合同，或連續(xù)工作滿十年的編外人員，都必須訂立無固定期限勞動合同。“簽訂無固定期限勞動合同已將編外聘用人員可以體外循環(huán)的運行機理徹底打破，編外聘用人員將無法規(guī)避編制管理。”（葛濱《勞動合同法對編外聘用人員管理機制的影響》）很多編外聘用人員將轉化為實際上的財政長期供養(yǎng)人員，清理清退變得更加困難，“花錢買服務”、“花錢辦事”異化成了“花錢養(yǎng)人”，違背了政府購買服務的本質，既大幅增加了財政負擔，也增添了機關事業(yè)單位人員編制管理難度。

規(guī)范編外用工管理的思路

機關事業(yè)單位編外用工作為當前行政管理的一個新難題，如何實現(xiàn)既能有效控制總量、滿足機關事業(yè)單位的社會化服務需求，又能規(guī)范使用管理、進出有序、依法合規(guī)，緩解機關事業(yè)單位編制不足的困難，考量著編制部門的智慧。從各地編外人員管理經(jīng)驗來看，通過更新觀念、清理規(guī)范、統(tǒng)籌協(xié)作，首先實現(xiàn)編內、編外人員一體化分類管理，可以達到逐步縮控目的；進而研究探索編外人員分化轉型、消除編外用工現(xiàn)象，最終完成機關事業(yè)單位人員編制與社會需求的完美適配，建立起合理規(guī)范、人事相符、權責一致的機關事業(yè)單位人員編制科學配置機制。

1.強化政府購買服務的用工理念。

政府購買服務對于減少財政供養(yǎng)人員、控制機構規(guī)模、節(jié)約支出、提高公共服務的質量和水平有重要意義。各地政府已開始探索利用這種模式，以解決部分公共服務領域存在質量差、效率低、規(guī)模不足和發(fā)展不平衡的問題。政府購買服務就是購買適合采取市場化方式提供、社會力量能夠承擔的公共服務：一種是機關事業(yè)單位開展日常行政工作所需的服務，如保潔、餐飲、會務等；另一種是機關事業(yè)單位及所屬機構向社會提供的公共服務，涉及公共教育、醫(yī)療衛(wèi)生、養(yǎng)老保障、社會治安、城市管理、市政服務等多個領域。黨的十八屆三中全會《決定》和國務院辦公廳《關于政府向社會力量購買服務的指導意見》（國辦發(fā)〔2013〕96號）明確提出政府將會在公共服務領域更多地利用社會力量，加大購買公共服務的力度。中央要求各地研究制定政府向社會力量購買服務的指導性目錄，明確政府購買的服務種類、性質和內容。文件為機關事業(yè)單位編外人員的縮控管理提供了政策依據(jù)，為解決機關事業(yè)單位編外人員問題指明了方向，促進機關事業(yè)單位完成從“花錢養(yǎng)人”到“花錢辦事”觀念的徹底轉變。

2.合理控制機關事業(yè)單位的用工總量。

政府購買服務的優(yōu)勢顯而易見，但要控制有度、區(qū)別對待，否則會弱化政府的責任意識，難以保證公共服務的質量和效率。對于食堂、維修、會務等機關單位后勤服務以及市政、綠化、環(huán)衛(wèi)等輔助性、服務性和競爭性的崗位可以用購買服務的方式解決，機構編制部門需要把各單位購買服務的用工量指標作為編制資源的一個重要部分納入總體規(guī)模控制和管理范疇，建立用工量指標核準制度，強化總量管理。一方面機構編制部門配合財政部門做好政府購買服務項目費用的細化控制，對申請購買服務單位的主要職能、工作量、人員編制情況進行分析測算，協(xié)助財政部門把服務項目打包外放，徹底解決購買服務單位的編外用工問題。另一方面對當前暫時無法采用政府購買服務方式實行事務外包的機關事業(yè)單位，如公安、城管等這些編外用工數(shù)量較多、不宜市場化的崗位，則采用“總量控制、經(jīng)費包干、人員備案”的方式進行分類管理。按照適配、精干、高效、合理的原則，對編外人員進行清理規(guī)范，深入挖掘編內人員潛力，適時調整編制，積極探索文員制度和公共服務義工制度，逐步減少編外用工數(shù)量。

3.建立機關事業(yè)單位用工管理聯(lián)動機制。

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)，政府通過制定完善編外用工管理的具體辦法，明確當前確需使用的編外用工崗位、職責要求、審批程序、管理方式、錄用渠道、監(jiān)督檢查等。其次加強職能部門和用人單位的協(xié)調配合，建立編制、財政、人社、主管部門以及用人單位協(xié)同負責、各司其職的編外用工管理聯(lián)動機制。由編制部門統(tǒng)籌機關事業(yè)單位用工管理，加強宏觀調控力度，核準下達機關事業(yè)單位編外用工計劃，建立完善規(guī)范編外用工管理的約束機制；財政部門負責編外用工的經(jīng)費核撥、監(jiān)管；人社部門參與用工單位勞動合同簽訂，負責勞動用工和社會保障服務及監(jiān)管；主管部門負責本系統(tǒng)所屬單位編外用工計劃的編報、審核和下達，并對系統(tǒng)內用工單位勞務合同和用工情況實施監(jiān)管；用人單位負責按有關法律法規(guī)與政策落實本單位編外用工的使用管理，包括具體考核、清退，按規(guī)定與勞務派遣機構簽訂合同等。

4.實行績效考評，強化機關事業(yè)單位用工監(jiān)管。

機關事業(yè)單位購買服務可通過公共資源交易平臺選擇一些有資質、信譽好的服務外包公司，簽訂服務外包協(xié)議，各單位簽訂的外包合同報編制部門備案，由財政部門通過經(jīng)費使用情況實現(xiàn)對單位購買社會服務的監(jiān)管，通過引入第三方評估機構及建立公眾評估制度，對不能滿足公共服務需求的外包機構，及時終止合同更換機構。而對于無法實行服務外包的機關事業(yè)單位，由機關事業(yè)單位依法與勞務派遣機構簽訂派遣協(xié)議，勞務派遣機構在編制部門核定的編外用工指標內，向機關單位派遣人員。編制部門通過信息技術手段，建立機關事業(yè)單位編外人員信息庫，將編外用工指標、人員情況、經(jīng)費支出情況在網(wǎng)上公布，并參照機關事業(yè)單位在編人員實名制管理辦法，加強編外人員管理，實時跟蹤了解，監(jiān)督機關事業(yè)單位編外用工的合法合理使用，保障編外人員的合法權益，提升部門工作質量和服務水平。

第五篇：關于機關事業(yè)單位編外用工的一些思考與對策

關于機關事業(yè)單位編外用工的一些思考與對策

勞動是人類最基本的社會活動。勞動關系在社會關系中處于基礎性地位。近年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調整進程加快以及用工主體多元化、用工形式多樣化、勞動關系復雜化，勞動用工領域出現(xiàn)了一些新情況、新問題。如勞動合同簽訂率低、不依法繳納社會保險、勞動合同短期化、用人單位利用自己的強勢地位侵犯勞動者合法權益等，勞動爭議案件也呈上升趨勢。2008年1月1日起頒布實施的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，進一步調整、規(guī)范了機關、事業(yè)單位編外用工行為。為此，行政事業(yè)單位作為依法行政的重要載體，規(guī)范編外用工行為迫在眉睫。

一、香格里拉縣機關事業(yè)單位編外用工存在的問題

據(jù)勞動保障部門初步調查，香格里拉縣機關事業(yè)單位編外臨時用工總量達500多人，在這些臨時聘用人員的使用和管理上主要存在以下問題：

一是聘用情況。全縣很多機關事業(yè)單位都存在編外用工的問題。這些人員中，有各單位按照相關規(guī)定和程序聘用的，也有各部門自行聘用的；有長期聘用、借用、混用的，也有短期雇用的。除了工勤崗位外也有專業(yè)技術崗位，編外聘用人員隨意性較大，用工不規(guī)范的問題非常突出。

二是管理不規(guī)范。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，都要訂立勞動合同，明確權利義務。但大部分機關事業(yè)單位使用的臨時聘用人員沒有簽訂聘用合同。再者，依法管理的意識薄弱，對這些編外人員，想用就用，不想用就清退，解除勞動關系時也不給經(jīng)濟補償或其他待遇，導致勞動糾紛時有發(fā)生。

三是勞動者權益無法得到保障。首先是工資薪酬隨意性大，多為口頭協(xié)議，有則多發(fā)，無則少發(fā)，工資待遇普遍偏低，同工同酬難以實現(xiàn)。其次是社會保險沒有落實。參加社會保險是維護勞動者合法權益最重要的內容之一，也是構建和諧社會的最重要的保障機制。這些問題的存在，滋長了用人上的不正之風，隨著《勞動合同法》的實施，還給單位帶來了一定程度的用人風險。用人單位和個人的矛盾積累，也是影響社會和諧的不安定因素。

（一）不簽訂勞動合同，用人單位將承擔更大的責任。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多處罰。一是用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。二是用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位不得解除勞動者的勞動關系，否則，違法解除勞動關系要支付2倍的經(jīng)濟補償金。因此，用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨更大的法律風險，付出更高的成本。

（二）勞動合同一年一簽風險大。

《勞動法》規(guī)定勞動合同到期終止的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。因此，不少單位在勞動合同期限的選擇上往往是一年一簽，有的甚至是半年一簽。但《勞動合同法》對此進行了規(guī)范，規(guī)定勞動合同期滿后用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同，或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的條件較低，導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。連續(xù)續(xù)簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意，否則要支付經(jīng)濟補償金。

（三）違法辭退編外人員，成本將更高。

《勞動合同法》沿用了《勞動法》關于用人單位解除勞動者勞動關系的幾大情形，并在每一類解除勞動合同的情形中都有條件限制，機關事業(yè)單位與勞動者解除勞動關系時也要遵守，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任；預告通知解除勞動合同的，需要符合法定情形、履行法定程序。同時，《勞動合同法》還規(guī)定了單位不得解除勞動合同的六種情形。如果機關、事業(yè)單位不遵守上述規(guī)定，就要依照經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。可以說，《勞動合同法》實施后，用人單位解除勞動者勞動關系的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本更高。

（四）終止使用編外人員要履行法定退工義務。《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同解除、終止后用人單位還需要積極履行相關的附隨義務，如支付經(jīng)濟補償金，出具勞動關系解除、終止證明、轉移檔案、社保關系等。《勞動合同法》還為這些附隨義務設定了時間表，必須在法律規(guī)定的時限內辦理完結，否則，將有可能承擔賠償責任。

二、規(guī)范機關事業(yè)單位編外人員管理的幾點建議

隨著《中華人民共和國勞動合同法》的頒布施實，以及勞動保障部門的宣傳督促，少數(shù)用人單位意識到了存在的問題，并進行了規(guī)范，與臨時聘用人員簽訂了勞動合同，辦理和繳納了社會保險，但大多數(shù)編外用工單位還沒有意識到存在的問題和風險。為使全縣機關事業(yè)單位臨時用工管理混亂的現(xiàn)象得到有效轉變，必須從以下幾個方面嚴格規(guī)范機關事業(yè)單位臨時用工管理。

（一）規(guī)范程序，從嚴控制機關事業(yè)單位編外用工數(shù)量。

1、規(guī)范編外用工審批程序。機關事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向勞動保障行政部門提出書面申請，申請內容應包括用工原因、數(shù)量、崗位、期限、經(jīng)費來源、月工資額、單位性質等。

2、招用方式。經(jīng)勞動保障部門批準招用編外人員的，由用人單位按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則面向社會公開招收。

3、明確編外用工崗位設置。編外用工主要是后勤及輔助性崗位。機關公務員崗位以及事業(yè)單位行政管理、行政執(zhí)法、涉密崗位不宜使用編外人員。

4、嚴格控制編外用工數(shù)量。用工單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數(shù)量。

（二）依法用工，切實維護用工單位和編外人員的合法權益。

1、規(guī)范使用編外人員。用工單位使用編外人員，應嚴格按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，制定編外人員的管理規(guī)章制度，做到規(guī)范使用、規(guī)范管理。

2、建立健全編外人員選用機制。招用編外人員應符合崗位要求和綜合素質要求，體現(xiàn)公開、公平、公正原則，經(jīng)考核考試后擇優(yōu)選用。在同等條件下，對企業(yè)下崗（失業(yè)）人員、就業(yè)困難人員、大中專畢業(yè)生和失地農民應優(yōu)先安排。編外人員的招用工作由用人單位及主管部門組織實施。

3、明確用人單位和編外人員的權利義務。用人單位和編外人員應按照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同，明確雙方權利義務。勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止和經(jīng)濟補償金的支付以及因履行勞動合同而發(fā)生的勞動爭議等問題，應當平等協(xié)商解決，協(xié)商無果時，可按法定程序申請調解仲裁，提起訴訟。

4、切實保障編外人員工資待遇。編外人員工資待遇由用人單位和編外人員雙方約定，工資標準不得低于當年云南省人民政府規(guī)定的最低工資標準。用人單位應依法為編外人員辦理社會保險參保登記，并按時足額繳納社會保險費，其中屬于個人繳納的部分，由用人單位在其工資中代扣代繳。

另外，對于已使用的機關事業(yè)單位編外人員，各用人單位要依法完善以下用工手續(xù)：一是依法與編外人員簽訂勞動合同并進行備案登記；二是依法為編外人員辦理社會保險參保登記并繳納各項社會保險費；三是按相關規(guī)定補辦錄用登記手續(xù)；四是對工資低于最低工資標準的要依法糾正。

行政事業(yè)單位是依法行政的重要載體，也是帶頭執(zhí)法、模范守法的重要窗口，在管理人、使用人、發(fā)揮勞動者潛力和活力過程中，更應深刻領會《勞動合同法》的精神實質，準確把握其真正內涵。要站在尊重勞動、保護勞動者的角度，依法用好人、管好人，妥善處理好單位用人與用工之間的矛盾，為全面貫徹落實科學發(fā)展觀，建立和諧勞動關系作出表率。