第一篇：機關事業單位編外臨時用工現狀分析及建議

機關事業單位編外臨時用工現狀分析及建議

編外臨時用工是機關事業單位非正式員工的一種統稱。為全面、準確掌握情況，6月初，三門縣編委辦專題對全縣機關事業單位編外臨時用工情況進行了調查摸底。調研發現，部分機關事業單位編外臨時用工人員呈逐年增多之勢頭、管理比較混亂、勞動糾紛增多，成為機關事業單位機構編制監管盲區，干部群眾反響強烈，必須引起高度重視。

一、基本現狀及問題

此次調研，主要采取部門自查和隨機抽查的方式。調研中發現，截止時間為2012年6月份，全縣機關事業單位共使用編制外人員1200人，占全部行政事業單位編制的14%。從分布情況看，全縣共有53個機關事業單位使用了編外人員，占全部機關事業單位的59%，其中衛生系統各醫院編外人員328人，公安系統協警167人，廣播電臺116人，分別占27.3%、13.9%、9.7%。從用工情況看，編外用工崗位分為后勤服務崗位、技術性崗位和管理輔助性崗位三類，主要集中在駕駛、打字、門衛、保潔以及其它協助管理等崗位。從年齡結構看，50歲以上171人，占14.3%；30—50歲579人，占48.3%；30歲以下450人，占37.5%。從審批情況看，經人事編制部門批準的43人，主管部門批準的有202人，單位自聘955人，經有關部門批準的占編外用工總數20.4%。

由于缺乏政策規范和有效監管，編外用工已成為機關事業單位緩解人力資源矛盾的一個主要手段，從調查情況看，我縣編外用工存在以下四個方面問題：

一是編外用工隨意性大，管理不規范。相比于行政事業單位“扎口管理、凡進必考”的錄用政策，編外人員的使用方式、薪酬標準通常取決于單位領導個人意愿。同時，各部門單位對編外人員的聘用、管理、社會保險、勞動合同簽訂、薪酬等沒有制定相應的制度，對使用編外人員缺乏嚴格的計劃性，基本上是由部門單位領導說了算，隨意性比較大,管理也不規范。

二是編外人員的待遇參差不齊。通過調研發現，一些部門單位對使用編外人員未簽訂勞動合同，未交納社會保險。調查發現，有簽合同的964人，簽合同率80.3 %；參加保險的799人，編外人員參保率66.6%。也就是說，尚有近1/5的編外人員未簽訂合同和1/3的編外人員未參加社會保險。同時，編外人員同崗不同酬，單位與單位間福利待遇參差不齊的現象比較突出。如同一鄉鎮的編外人員，分為鄉鎮聘、站所聘，待遇都不一樣；不同鄉鎮從事同一崗位的編外人員，待遇也不一樣。

三是社會保險繳納的剛性要求與各單位財力承受力弱之間存在矛盾。編外人員的經費主要依靠各單位通過擠占辦公經費等方式自行解決，若全部參加五大社會保險，一些用人單位力不從心。

四是勞動爭議案件有所增長。隨著編外人員法律意識和維權意識的逐步增強，編外用工管理難度逐步增加。近年來，機關事業單位編外人員通過電話、寄信、信訪反映未達最低工資、未繳納社會保險、未簽訂勞動合同等情況逐年增加。甚至出現群體訪現象，影響了全縣穩定大局。

二、原因分析

調研中發現，產生我縣編外用工上述問題的主要原因有以下四個方面：

一是單位人員編制有限，編制控制嚴格。隨著人事制度改革的深化和機構編制管理工作的加強，一方面機構要優化，人員要精減。另一方面，機構設臵越來越規范，各系統工作越來越細化，各項創建達標及社會事務性工作也逐漸增多，大量具體的事務工作和后勤工作都需要人做，如我縣的綜合執法及正在開展的“六大創建”等中心工作，要求高、任務重、頭緒多，原有人員不足，客觀上也需要增加人員。為確保各項工作正常開展，對用工單位來講最便捷的方法就是聘請臨時人員。

二是單位崗位管理沒有跟上，存量人力資源盤活不足。一些部門單位領導對勞動用工法律法規學習了解不夠，對聘用編外人員的成本、風險估計不足。一些部門和單位沒有充分挖掘現有在編人員的潛力，崗位管理沒有跟上，存在人浮于事、因人設崗現象，一些臟、累、差的工作通過編外人員去做，不同程度地存在著“正式工看看，臨時工干干”的現象這也是導致編外用功數量增加的原因。

三是編外人員的管理沒有納入統一管理，缺乏政策規范和有效監督。目前我縣對編外人員還沒有統一規范的政策，各單位也基本沒有制定規范的文件。由于這些原因，致使編外人員的進人、使用、管理處于一種近似于失控的狀態，人員的聘用程序相對簡單，也使這部分人數增長過快。

四是政企、事企不分，改革不到位，后勤服務社會化程度不夠。我縣社會行業中介組織發展還不夠強大，政府后勤服務社會化尚不能完全推行。部分可以向市場采購的服務和可以委托市場運作的業務，依然由機關、事業單位自行操作，沒有實現從“以錢養人”向“以錢辦事”的轉變。如有些后勤崗位可以通過向市場購買服務的方式，轉變為社會化經營。

三、編外用工的危害

編外臨時用工對機關事業完成一些中心工作起到了一定的積極作用，但從長遠的角度看危害不少：

一是嚴重損害了機構編制的權威性。本來“編制就是法律”，禁止各種形式的超編、混編、混崗行為，而編外用工從某一方面來說，就是一種變相的超編、混編，損害了機構編制的權威性。

二是加重了機關事業單位的負擔。《勞動合同法》已于2008年1月1日起實施。《勞動合同法》規定：建立勞動關系一個月內必須簽訂勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資；連續訂立二次固定期限勞動合同，第三次必須訂立無固定期限的勞動合同；滿一年未訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。編外人員勞動(聘用)合同以及繳納社會保險、解除合同的補償等問題，將對機關事業單位帶來很大的經濟壓力。

三是有違公平正義，容易滋生腐敗。不可否認，某些有些人托關系先到空編機關中某個崗位上做臨時工，然后再參加單位組織的招考考試（有的單位甚至在設定招考條件時為這些臨時人員“量身打造”），這里面往往有某種利益關系在暗自成交。

四是助長了機關不良風氣。大量編外臨時人員充實機關各股室，個別單位難免出現“忙了編外的，閑了在編的”的現象，造成官僚之風更盛，工作效率更低，機關作風更差，群眾反響強烈。五是挫傷了原有工作人員的工作積極性。大多編外人員工資福利通過擠占辦公經費方式解決，一定程度上減少了單位原有工作人員的福利，挫傷了原有工作人員的積極性。

四、對策建議

加強全縣編外用工管理是一項長期性的工作，針對我縣編外用工使用情況及管理難點，提出如下建議意見：

一是清理和規范現有編外用工。在前期調查的基礎上，建議由縣紀委牽頭，組織、編委辦、人事、財政等單位配合，制定出在編不在崗人員和臨時工清理辦法，先清理、后規范，按照需要、精干、高效、合理的原則規范一批、清理一批。對存在人浮于事現象，而編外人員過多的單位，通過挖掘編內人員潛力，精減編外人員；對一些可通過花錢買服務的崗位，要通市場化形式進行運作，減少使用編外人員；對確工作需要聘請編外人員的，要簽訂勞動合同，繳納各項社會保險，規范勞動關系。對涉及編外人員投訴和勞動仲裁案件要堅持以調解為主，通過依法調解，化解糾紛，維護雙方的權益，維護社會穩定。

二是控制編外用工總體規模。編制等部門要研究制定機關事業單位編外人員管理的指導意見，建立機關事業單位編外人員勞動合同備案、年審制度，加強編外人員用工管理。要實行總量控制和計劃管理，將編外用工納入人員總體規模控制范圍，建立健全編委用工管理信息庫，實行動態監管。各行政事業單位將用工崗位及人數報編制部門審批，編制部門根據各單位實際情況核定總量。總量一旦核定，各單位不得突破。

三是建立健全編外用工管理制度。按照相關法律法規，人社等部門要研究制定編外用工錄用程序、管理考核制度、薪酬制度、辭職辭退和勞動爭議等一系列管理制度，建立健全部門之間的監督制約機制、責任追究機制、做到依法用人、規范管理，確保編外人員的進出、使用規范有序。要注重編外用工的事先預防和事后監管，強調先申報核準后方可聘用編外用工，強調財政部門對各單位編外用工人員的監管，把編外人員清理規范工作與經費管理結合起來，做到不清理、不撥款。要分清責任，用工員額控制責任在編制部門，經費預算責任在財政部門，經費標準調整責任在人社部門，編外用工的使用、管理在用工單位。全縣應要統一出臺規范性管理辦法，消除各單位編外人員進人模式、管理方式、工資待遇不同的情況，指導各單位建立編外人員基本管理制度，明確各級各崗位的能力素質要求，構建統一明確、科學合理的崗資體系，做到依法用人、規范管理。

四是探索多種用工形式。要堅持以人為本，按照《勞動合同法》的規定和實際需要，建立多種用工形式，在法律法規范圍之內減輕編外用工經濟負擔。一方面鼓勵發展勞務派遣公司等各類勞務、人才中介組織，積極探索能進能出的用人機制。如機關事業單位在計劃內使用臨時工可與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議，再由勞務派遣單位與個人簽訂勞動合同，用工單位只管用人，不與個人發生勞動關系。另一方面加快推行行政事業單位后勤服務外包的管理方式，減少后勤服務崗位的編外用工人員，變“養人”為“養事”，降低行政運行成本，提高行政辦事效率。

第二篇：機關事業單位編外用工的答復

尊敬的HF人事局：

你們好！我是浙江HF市城內一家全額財政支持事業單位的編外員工（公有制實施“按勞分配”是憲法規定的），性質屬于勞務派遣（雖然身份不同，但也是在公有制單位上班），我們的工資收入與單位正式工差距太大了。雖然勞動合同法有規定了同工同酬的條款（勞動合同法勞務派遣章節），但是單位很聰明，他把所有勞務派遣崗與正式工崗全部分開了，因此勞務派遣崗位沒有與正式工崗完全一樣的，這就有效規避了同工同酬的法律規定。因此一要怪我國人口實在太多，勞動力人滿為患，工會組織不獨立，個人與體制的不合理制度抗爭機制不健全；二要怪我們HF地區的政府事業單位內的利益集團無視“按勞分配”的社會主義分配原則，導致了政府事業單位內的“按身份分配”原則大行其道。我們單位共有勞務派遣工7人，人事代理工6人（按市編辦規定，正式編制應當實行聘用制，簽訂聘用合同，這樣的人在我單位11人，我單位共26個編制，實際上班29人，還包括了清潔工1人），都是編外的。勞務派遣工中專業技術崗位3人，行政管理2人，駕駛員2人。雖然同為管理崗位，由于單位強調科室管理（正式工，也是管理崗位）與行政管理（如文秘、文員）不是同崗性質，因此我們這些勞務派遣工收入很低，每月單位給我們扣除社保和公積金后，像我只到手1250元，只比HF規定的最低工資標準980元高了270元。我們不要求與單位的正式工拿得一樣，因為畢竟是不同崗位不同報酬，但是社會主義的分配原則是“按勞分配”，不是“按身份分配”，我們的政府號稱是社會主義的政府，我們的HF政府的口號是“開拓進取、務實高效、勤政廉潔、人民滿意”，我們這些事業單位內的編外員工也是人民大眾的一分子，我們也有爭取分配較為公平的權利，起碼有要求真正落實《中華人民共和國憲法》中所規定的按勞分配的權利。現在HF地區物價也在上漲，企業退休職工每年都可以加點工資，我們這些事業單位內的編外員工們，為什么收入年年那樣低，幾年不見漲工資。有鑒于此，我要求我們的“人民政府”、“社會主義政府”真正負起責任來，解決一下廣大政府機關事業單位中的編外員工的收入問題。想想我個人，一月只有1250元，除去一日三餐每月要花近700元，其他消費再有的話，基本是月光族了。我們這些編外員工的要求是：

一、召開全市政府機關事業單位編外員工權益保障和收入分配改革會

議，讓編外員工的代表與政府部分真正平等座談，聽取我們的心聲。

二、建立政府事業單位編外員工工資收入正常增長機制。真正落實按勞

分配的原則，多勞多得（光加班工資，就不公平，正工工加班是日

均120元，編外的只有50元一日）。

三、建立政府機關事業單位編外員工工會，選舉工會代表（很多單位的編外員工連官方工會的會員都不是，特別是勞務派遣員工），代表

編外員工與政府人事勞動部門談判。工會應當吸收人事代理、勞務

派遣制等多種用工方式的編外員工。

四、勞動合同集體協商制度應當在事業單位廣泛建立。現在市內許多事

業單位的人事制度很復雜，勞動合同有好多種，一種是鐵飯碗制，不簽訂合同，或形式合同，根本不是市場經濟條件下的合同制，一

種是勞務派遣合同，許多崗位明明是長期的，也搞勞務派遣，另一

種是人事代理，但實質是高級派遣。一個單位內部把人分成三六九

等，違背了社會主義公平原則，是封建等級思想的表現。事業單位

沒有普遍建立勞動集體協商制度。

因此，我曾多次向市人事局、勞動局反映了上述情況，但得到的答復都

是不令人滿意的，政府在編外員工的權益保障上做得很不夠，其實是政府首先違反了憲法規定的“按勞分配”原則和社會主義公平原則。在此，我希望HF人事局能夠廣泛調查一下我市政府機關事業單位編外人員的收入情況，向政府提出議案，切實解決他們所面臨的困難。

浙江XXX

2010-10-XX

市辦：

貴辦轉來的熱線（交辦單2010XXXX現答復如下:

市委、市政府十分重視市級機關事業單位編外用工的規范管理工作。200X年X月2日，市委辦、市府辦印發了由我局起草的《關于開展清理規范市級機關事業單位現有編外人員工作的通知》（委辦通﹝﹞XX，出臺了《市級機關、事業單位編外用工管理辦法》。文件出臺以來，編外用工問題引起了機關事業單位的不斷重視，編外職工的待遇逐步有了改善。

來信人反映的問題，主要還是涉及為“機關事業單位編外用工收入問題”。從我們調查了解的情況看，來信人反映的這種現象是存在的。機關事業單位編外用工的收入因單位而異，高的年收入有四五萬之多，少的不足兩萬。但從總體上看，相比企業也不算低。因編外用工人員的工資支出，大多數是用人單位的預算外資金或自有資金，工資的高低由各單位視情決定，只要是不低于市里確定的最低工資標準，按規定繳納相關社會保險，都是可以的，現階段很難由政府統一標準。至于來信人所提及的人事代理和勞務派遣的問題，都屬于國家人事制度改革后，人才社會化服務的范疇。人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內，為多種所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審等服務，是為有關單位和人才提供服務保障的有效舉措。勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向實際用工單位給付勞務，實際用工單位向派遣機構支付報酬，派遣機構再向派遣勞工支付薪酬的一種新型勞務關系。機關事業單位為編外用工辦理人事代理或勞務派遣，可以根據自身情況自主選擇。

編外用工人員的權益保障問題是新形勢下產生的一種新情況，如何加強規范管理是一項新課題，我們也在加強調查研究，積極向市委、市政府提出意見建議，2008年出臺的《市級機關、事業單位編外用工管理辦法》就是我們研究建議的。我們相信，隨著國家收入分配制度改革的不斷深入，機關事業單位編外用工權益保障問題一定會逐步得到改善。

因來信人沒有留下任何聯系方式，我局無法和當事人取得聯系。

第三篇：機關事業單位編外用工的答復

尊敬的HF人事局：

你們好！我是浙江HF市城內一家全額財政支持事業單位的編外員工（公有制實施“按勞分配”是憲法規定的），性質屬于勞務派遣（雖然身份不同，但也是在公有制單位上班），我們的工資收入與單位正式工差距太大了。雖然勞動合同法有規定了同工同酬的條款（勞動合同法勞務派遣章節），但是單位很聰明，他把所有勞務派遣崗與正式工崗全部分開了，因此勞務派遣崗位沒有與正式工崗完全一樣的，這就有效規避了同工同酬的法律規定。因此一要怪我國人口實在太多，勞動力人滿為患，工會組織不獨立，個人與體制的不合理制度抗爭機制不健全；二要怪我們HF地區的政府事業單位內的利益集團無視“按勞分配”的社會主義分配原則，導致了政府事業單位內的“按身份分配”原則大行其道。我們單位共有勞務派遣工7人，人事代理工6人（按市編辦規定，正式編制應當實行聘用制，簽訂聘用合同，這樣的人在我單位11人，我單位共26個編制，實際上班29人，還包括了清潔工1人），都是編外的。勞務派遣工中專業技術崗位3人，行政管理2人，駕駛員2人。雖然同為管理崗位，由于單位強調科室管理（正式工，也是管理崗位）與行政管理（如文秘、文員）不是同崗性質，因此我們這些勞務派遣工收入很低，每月單位給我們扣除社保和公積金后，像我只到手1250元，只比HF規定的最低工資標準980元高了270元。我們不要求與單位的正式工拿得一樣，因為畢竟是不同崗位不同報酬，但是社會主義的分配原則是“按勞分配”，不是“按身份分配”，我們的政府號稱是社會主義的政府，我們的HF政府的口號是“開拓進取、務實高效、勤政廉潔、人民滿意”，我們這些事業單位內的編外員工也是人民大眾的一分子，我們也有爭取分配較為公平的權利，起碼有要求真正落實《中華人民共和國憲法》中所規定的按勞分配的權利。現在HF地區物價也在上漲，企業退休職工每年都可以加點工資，我們這些事業單位內的編外員工們，為什么收入年年那樣低，幾年不見漲工資。有鑒于此，我要求我們的“人民政府”、“社會主義政府”真正負起責任來，解決一下廣大政府機關事業單位中的編外員工的收入問題。想想我個人，一月只有1250元，除去一日三餐每月要花近700元，其他消費再有的話，基本是月光族了。我們這些編外員工的要求是：

一、召開全市政府機關事業單位編外員工權益保障和收入分配改革會議，讓編外員工的代表與政府部分真正平等座談，聽取我們的心聲。

二、建立政府事業單位編外員工工資收入正常增長機制。真正落實按勞分配的原則，多勞多得（光加班工資，就不公平，正工工加班是日均120元，編外的只有50元一日）。

三、建立政府機關事業單位編外員工工會，選舉工會代表（很多單位的編外員工連官方工會的會員都不是，特別是勞務派遣員工），代表編外員工與政府人事勞動部門談判。工會應當吸收人事代理、勞務派遣制等多種用工方式的編外員工。

四、勞動合同集體協商制度應當在事業單位廣泛建立。現在市內許多事業單位的人事制度很復雜，勞動合同有好多種，一種是鐵飯碗制，不簽訂合同，或形式合同，根本不是市場經濟條件下的合同制，一種是勞務派遣合同，許多崗位明明是長期的，也搞勞務派遣，另一種是人事代理，但實質是高級派遣。一個單位內部把人分成三六九等，違背了社會主義公平原則，是封建等級思想的表現。事業單位

沒有普遍建立勞動集體協商制度。

因此，我曾多次向市人事局、勞動局反映了上述情況，但得到的答復都是不令人滿意的，政府在編外員工的權益保障上做得很不夠，其實是政府首先違反了憲法規定的“按勞分配”原則和社會主義公平原則。在此，我希望HF人事局能夠廣泛調查一下我市政府機關事業單位編外人員的收入情況，向政府提出議案，切實解決他們所面臨的困難。

浙江XXX

2010-10-XX

市辦：

貴辦轉來的熱線（交辦單2010XXXX現答復如下:

市委、市政府十分重視市級機關事業單位編外用工的規范管理工作。200X年X月2日，市委辦、市府辦印發了由我局起草的《關于開展清理規范市級機關事業單位現有編外人員工作的通知》（委辦通﹝﹞XX，出臺了《市級機關、事業單位編外用工管理辦法》。文件出臺以來，編外用工問題引起了機關事業單位的不斷重視，編外職工的待遇逐步有了改善。

來信人反映的問題，主要還是涉及為“機關事業單位編外用工收入問題”。從我們調查了解的情況看，來信人反映的這種現象是存在的。機關事業單位編外用工的收入因單位而異，高的年收入有四五萬之多，少的不足兩萬。但從總體上看，相比企業也不算低。因編外用工人員的工資支出，大多數是用人單位的預算外資金或自有資金，工資的高低由各單位視情決定，只要是不低于市里確定的最低工資標準，按規定繳納相關社會保險，都是可以的，現階段很難由政府統一標準。

至于來信人所提及的人事代理和勞務派遣的問題，都屬于國家人事制度改革后，人才社會化服務的范疇。人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務中心，按照國家有關人事政策法規要求，接受單位或個人委托，在其服務項目范圍內，為多種所有制經濟尤其是非公有制經濟單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險金收繳、出國政審等服務，是為有關單位和人才提供服務保障的有效舉措。勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向實際用工單位給付勞務，實際用工單位向派遣機構支付報酬，派遣機構再向派遣勞工支付薪酬的一種新型勞務關系。機關事業單位為編外用工辦理人事代理或勞務派遣，可以根據自身情況自主選擇。

編外用工人員的權益保障問題是新形勢下產生的一種新情況，如何加強規范管理是一項新課題，我們也在加強調查研究，積極向市委、市政府提出意見建議，2008年出臺的《市級機關、事業單位編外用工管理辦法》就是我們研究建議的。我們相信，隨著國家收入分配制度改革的不斷深入，機關事業單位編外用工權益保障問題一定會逐步得到改善。

因來信人沒有留下任何聯系方式，我局無法和當事人取得聯系。

第四篇：關于機關事業單位編外用工問題的思考

關于機關事業單位編外用工問題的思考

【內容提要】編外用工問題從上世紀就已存在于我國機關事業單位中，如今擴張趨勢明顯。適度的機關事業單位編外用工規模，對于緩解當前政府職能轉變與編制剛性約束的矛盾有一定現實意義。不斷膨脹的編外用工引發了系列問題，加強機關事業單位編外用工分類管理，探索政府購買服務的規范用工模式成為當前緩解機關事業單位人手不足、提高公共服務水平的有效途徑。

近年來，隨著我國經濟社會及公共服務事業的快速發展，各級機關事業單位在核定編制外臨時聘用工作人員（以下簡稱編外用工）的現象比較普遍，而且數量不斷增多。編外用工雖然緩解了當前政府職能轉變與編制剛性約束的矛盾，但也存在管理失控、招聘無序、使用不合理、遺留難題多等問題。本文試以分析江蘇省淮安市及其他地區編外用工情況，通過查析機關事業單位編外用工的動因、形式和弊端，積極探索規范編外人員分類管理、推廣政府購買服務模式，逐步縮小編外用工規模，最終解決編外用工問題。

機關事業單位編外用工狀況分析

機關事業單位在編制控制日益緊張的前提下，為了解決人員短缺問題，臨時聘用編外人員成為一種重要補充方式，操作形式多樣、分布廣泛。淮安市作為江蘇省北部的地級市，根據2010年的統計數據，當時市級機關事業單位的編外用工就有6300多人，約占核定編制總數的33%，每年工資支出達到1.4億元，而且增長趨勢十分明顯。

從各地的編外用工情況來看，機關事業單位編外人員大多集中在公安、教育、衛生、新聞宣傳、城管、交通等部門下設機構或所屬事業單位。主要有以下幾種類型：一是機關事業單位后勤服務人員和部分行政輔助工作人員，包括司機、門衛、打字員，以及公安系統的輔警、文員和城管部門的協管員等；二是技術含量較高的崗位外聘人員，如教育系統的學校自聘代課教師，衛生系統的醫院自聘醫生、護士，新聞廣電系統的編輯、記者、播音等；三是因公共服務量增加而臨時聘用的編外人員，如環衛處、社會福利院等公益單位；四是因照顧性安排或減輕在編人員工作量而由單位聘用的編外人員。

造成機關事業單位大量使用編外用工的原因主要有以下幾點：第一，社會事業快速發展產生的用人需求與編制管理之間的矛盾，是導致機關事業單位使用編外用工的客觀原因。隨著市場經濟發展和社會管理內容復雜程度加大，機關事業單位工作量明顯增多，原有的人員編制已不能適應發展的需要，增加工作人員成為必然要求。但由于財政負擔、編制控制等因素，一些機關事業單位的增編要求很難及時得到充分滿足，便開始雇傭“臨時工”解決人手不足的問題。第二，機關事業單位樂于使用成本相對較低的編外用工，成為編外用工數量不斷增加的內在動因。大家認為1名編外人員經費支出一般只有在編人員的一半左右，而且編外人員進出自由、管理靈活、手續簡便，還“聽話、好用”，這都導致了一些空編單位不愿招錄正式職工，而喜歡使用編外人員。另外，規避嚴格的機關事業單位招錄程序而便于照顧安排關系人員也是機關事業單位使用編外用工的一個重要因素。

機關事業單位編外用工的弊端

長期以來，機構編制部門對機關事業單位在編人員的管理，有著一套行之有效的管理辦法和規章制度，但對編外人員管理卻缺少統一的辦法措施，長期以來一直依賴用工單位自主管理，編外人員的招錄、使用、管理處于一種無序狀態，致使編外用工不斷膨脹，暴露的問題較多。

1.增加了機構編制管理的難度。

機關事業單位編外用工的不斷膨脹沖擊了傳統的機構編制管理觀念，編外人員作為在編人員的臨時補充，如何規范管理成為當前機構編制工作的新難題。機關事業單位編外用工其實上世紀就已經存在，這種臨時性用工隨著政府公共服務事務的增多和做事理念的轉變而大量出現，并且用工時間延長、稱謂變化增多。隨著《勞動合同法》的修訂，依法用工意識的增強，機關事業單位大量使用編外用工而暴露出來的問題，越來越引起政府重視。但由于缺乏明確的編外人員管理機構，各地對機關事業單位究竟需要用多少人、用什么樣的人、用多長時間、通過什么渠道進人等，沒有形成統一的規定和標準；部分單位領導對使用編外人員控制意識不強，編外用工管理不規范，很容易引發人事糾紛。機構編制部門只是依法設置機構、核定編制、促使在編人員與編制員額的合理適配，一直沒有將編外用工的使用納入統籌管理范圍，近年來部分地區才開始按照政府要求牽頭管理機關事業單位編外人員，如何建立有效的機關事業單位編內、編外人員一體化分類管理模式成為當前機構編制部門研究的新課題。

2.削弱了政府依法行政的權威性。

由于編外人員不具備行政執法資格，編外人員使用范圍如果把握不好，很容易在執法過程中發生問題。另外不規范的編外用人與依法用工的大環境不相適應。按照《勞動合同法》規定，用人單位需要與編外用工簽訂用工合同，但多數單位簽訂的勞動合同不夠規范，如合同期限長短不一，福利保障標準不一，權利義務不明確等，編外用工隨意性仍然很大。并且用工單位對編外人員缺乏統一規范的進出管理制度和考核管理制，一方面容易因照顧私人關系而錄用不符合用工標準的人員，造成招聘人員素質良莠不齊，部分人員不能勝任工作卻難以清退；另一方面不規范的錄用管理使得編外人員和用人單位雙方權益都難以得到保障，存在用工隱患，進而影響機關事業單位職能履行。

3.影響了單位的工作效能。

在實際工作中，部分單位人浮于事、因人設崗的現象依然存在，單位職能隨著社會的發展會有所增減，人員自然也需要適當調整，對新增的工作量，會想方設法要求增編，增編不成便通過增加編外人員的方式來應對。由于編外人員的工資遠低于在編人員，很多單位便以編外用工成本低為理由，大量使用編外人員，導致編外用工使用范圍越來越廣、數量越來越多，工作效能卻沒得到大幅提升。有些單位會把累活、苦活、臟活交由編外人員做，即使工作量一致，編外人員的工資也很低，容易造成編外人員心理失衡，工作積極性受挫。

4.導致政府行政成本明降暗升。

編外用工成為機關事業單位人員膨脹的暗道。編外人員隊伍不斷發展壯大，嚴重破壞了機構編制管理秩序，削弱了編制管理在調控行政成本及行政效能方面的作用。無固定期限勞動合同容易使長期聘用的編外人員變為實際上的固定用工。依照《勞動合同法》，連續訂立二次固定勞動合同，或連續工作滿十年的編外人員，都必須訂立無固定期限勞動合同。“簽訂無固定期限勞動合同已將編外聘用人員可以體外循環的運行機理徹底打破，編外聘用人員將無法規避編制管理。”（葛濱《勞動合同法對編外聘用人員管理機制的影響》）很多編外聘用人員將轉化為實際上的財政長期供養人員，清理清退變得更加困難，“花錢買服務”、“花錢辦事”異化成了“花錢養人”，違背了政府購買服務的本質，既大幅增加了財政負擔，也增添了機關事業單位人員編制管理難度。

規范編外用工管理的思路

機關事業單位編外用工作為當前行政管理的一個新難題，如何實現既能有效控制總量、滿足機關事業單位的社會化服務需求，又能規范使用管理、進出有序、依法合規，緩解機關事業單位編制不足的困難，考量著編制部門的智慧。從各地編外人員管理經驗來看，通過更新觀念、清理規范、統籌協作，首先實現編內、編外人員一體化分類管理，可以達到逐步縮控目的；進而研究探索編外人員分化轉型、消除編外用工現象，最終完成機關事業單位人員編制與社會需求的完美適配，建立起合理規范、人事相符、權責一致的機關事業單位人員編制科學配置機制。

1.強化政府購買服務的用工理念。

政府購買服務對于減少財政供養人員、控制機構規模、節約支出、提高公共服務的質量和水平有重要意義。各地政府已開始探索利用這種模式，以解決部分公共服務領域存在質量差、效率低、規模不足和發展不平衡的問題。政府購買服務就是購買適合采取市場化方式提供、社會力量能夠承擔的公共服務：一種是機關事業單位開展日常行政工作所需的服務，如保潔、餐飲、會務等；另一種是機關事業單位及所屬機構向社會提供的公共服務，涉及公共教育、醫療衛生、養老保障、社會治安、城市管理、市政服務等多個領域。黨的十八屆三中全會《決定》和國務院辦公廳《關于政府向社會力量購買服務的指導意見》（國辦發〔2013〕96號）明確提出政府將會在公共服務領域更多地利用社會力量，加大購買公共服務的力度。中央要求各地研究制定政府向社會力量購買服務的指導性目錄，明確政府購買的服務種類、性質和內容。文件為機關事業單位編外人員的縮控管理提供了政策依據，為解決機關事業單位編外人員問題指明了方向，促進機關事業單位完成從“花錢養人”到“花錢辦事”觀念的徹底轉變。

2.合理控制機關事業單位的用工總量。

政府購買服務的優勢顯而易見，但要控制有度、區別對待，否則會弱化政府的責任意識，難以保證公共服務的質量和效率。對于食堂、維修、會務等機關單位后勤服務以及市政、綠化、環衛等輔助性、服務性和競爭性的崗位可以用購買服務的方式解決，機構編制部門需要把各單位購買服務的用工量指標作為編制資源的一個重要部分納入總體規模控制和管理范疇，建立用工量指標核準制度，強化總量管理。一方面機構編制部門配合財政部門做好政府購買服務項目費用的細化控制，對申請購買服務單位的主要職能、工作量、人員編制情況進行分析測算，協助財政部門把服務項目打包外放，徹底解決購買服務單位的編外用工問題。另一方面對當前暫時無法采用政府購買服務方式實行事務外包的機關事業單位，如公安、城管等這些編外用工數量較多、不宜市場化的崗位，則采用“總量控制、經費包干、人員備案”的方式進行分類管理。按照適配、精干、高效、合理的原則，對編外人員進行清理規范，深入挖掘編內人員潛力，適時調整編制，積極探索文員制度和公共服務義工制度，逐步減少編外用工數量。

3.建立機關事業單位用工管理聯動機制。

根據《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，政府通過制定完善編外用工管理的具體辦法，明確當前確需使用的編外用工崗位、職責要求、審批程序、管理方式、錄用渠道、監督檢查等。其次加強職能部門和用人單位的協調配合，建立編制、財政、人社、主管部門以及用人單位協同負責、各司其職的編外用工管理聯動機制。由編制部門統籌機關事業單位用工管理，加強宏觀調控力度，核準下達機關事業單位編外用工計劃，建立完善規范編外用工管理的約束機制；財政部門負責編外用工的經費核撥、監管；人社部門參與用工單位勞動合同簽訂，負責勞動用工和社會保障服務及監管；主管部門負責本系統所屬單位編外用工計劃的編報、審核和下達，并對系統內用工單位勞務合同和用工情況實施監管；用人單位負責按有關法律法規與政策落實本單位編外用工的使用管理，包括具體考核、清退，按規定與勞務派遣機構簽訂合同等。

4.實行績效考評，強化機關事業單位用工監管。

機關事業單位購買服務可通過公共資源交易平臺選擇一些有資質、信譽好的服務外包公司，簽訂服務外包協議，各單位簽訂的外包合同報編制部門備案，由財政部門通過經費使用情況實現對單位購買社會服務的監管，通過引入第三方評估機構及建立公眾評估制度，對不能滿足公共服務需求的外包機構，及時終止合同更換機構。而對于無法實行服務外包的機關事業單位，由機關事業單位依法與勞務派遣機構簽訂派遣協議，勞務派遣機構在編制部門核定的編外用工指標內，向機關單位派遣人員。編制部門通過信息技術手段，建立機關事業單位編外人員信息庫，將編外用工指標、人員情況、經費支出情況在網上公布，并參照機關事業單位在編人員實名制管理辦法，加強編外人員管理，實時跟蹤了解，監督機關事業單位編外用工的合法合理使用，保障編外人員的合法權益，提升部門工作質量和服務水平。

第五篇：機關事業單位編外用工勞務派遣協議

附件2：

機關事業單位編外用工勞務派遣協議

（參考樣本）

甲方（勞務派遣單位）： 地 址： 聯系電話： 乙方（實際用工單位）： 地 址： 聯系電話：

甲方根據乙方的生產（工作）需要，為乙方派遣勞動者和勞務派遣相關服務，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規，為明確雙方的權利義務，經甲乙雙方協商一致同意，訂立如下協議：

一、勞務派遣期限：

本協議期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、派遣崗位、人數和期限：

1、乙方需要接受派遣勞動者的崗位和人員數量如下：

（1）崗位，人數，工作的內容，工作地點，派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

（2）崗位，人數，工作的內容，工作地點 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、勞務派遣內容

1、甲方為乙方提供符合乙方用工需求的相關勞動者和勞務派遣服務；

2、甲方派遣給乙方的勞動者，為甲方員工，由甲方與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，并辦理各項社會保險以及其他人事管理相關事宜。

四、勞務費用結算與支付：

1、勞務費用的構成

（1）被派遣勞動者的勞動報酬。勞動報酬包括：基本工資、加 班費、津貼、獎金等，機關和財政補助事業單位按財政核定標準執行，其余單位支付被派遣勞動者的勞動報酬不得低于杭州市規定的最低工資標準；

（2）乙方每月支付給甲方的勞務管理費：每人每月 元；（3）乙方每月支付給甲方的社會保險費：每人每月 元（按社保局每年的實際繳費基數調整）：

（4）乙方每月支付給甲方的公積金費用；每人每月 元。

2、結算時間和方式：乙方應在每月 日前將實際產生應付的勞務費用等一并轉入甲方指定的銀行帳戶，并提供各項勞務費用結算明細清單。被派遣勞動者的勞動報酬應由在甲方在每月 日前支付給勞動者本人。

3、乙方支付給甲方的相關勞務費用，甲方必須開具有正式勞務費發票給乙方。

五、甲方的權利和義務：

1、甲方根據乙方的用工需求，在本協議簽訂后 天內為乙方派遣就業年齡內持勞動部門核發的有效上崗并體檢合格勞動者，經乙方確認后赴乙方工作，甲方在 天內辦理好相關手續；

2、甲方按本協議約定時間為被派遣勞動者發放工資，繳納各項社會保險費和公積金費用。被派遣勞動者個人應承擔稅費部分由甲方從工資中代扣代繳；

3、甲方協助乙方對被派遣勞動者進行日常管理；

4、甲方應對被派遣勞動者進行派遣前的健康體檢和崗前培訓，體檢和培訓費用由乙方負擔；

5、甲方負責對被派遣勞動者的招用、解除或終止、辦理社會保險手續、處理勞動糾紛等事務，做好被派遣勞動者的人事檔案管理；

6、被派遣勞動者在乙方工作期間發生工傷、職業病、死亡等事故的，由甲方負責處理。發生的相應費用由乙方根據國家政策規定承擔；

7、被派遣勞動者在工作中因故意或重大過失給乙方造成經濟損 失的，應由甲方與勞動者約定賠償；

六、乙方的權利和義務；

1、乙方應執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；被派遣勞動者發生工傷等事故，乙方應協助甲方按國家相關規定做好善后處理；

2、乙方應告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；提供與工作崗位相關的福利待遇；

3、乙方應對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

4、乙方應按本協議規定，及時足額向甲方支付本協議相關勞務費用，不得拖欠；

5、乙方應按規定對派遣勞動者進行考勤、考核等綜合勞動考核，并按考核結果告知甲方核定工資、獎金等；

6、乙方有權查詢甲方支付給被派遣勞動者的勞動報酬以及繳納社會保險和公積金等情況，發現甲方克扣被派遣勞動者工資獎金福利的，乙方有權責令甲方糾正；

7、乙方對被派遣勞動者實行工作時間和休息休假制度管理，乙方因生產需要加班的應按國家有關規定支付給予調休。

七、勞動合同的履行、變更、解除和終止

1、甲乙方共同負責教育勞動者，按照本協議和勞動合同的約定，三方全面履行各自的義務；

2、勞動者按約定在乙方工作期限屆滿，乙方需要留用的，應當與甲方及勞動者協商續延工作期限；乙方不留用的，勞動者由甲方安排；

3、乙方未按本協議約定承擔對勞動者義務，或者出現《勞動合同法》第三十八條情形，致使勞動者行使單方解除權的，由乙方承擔對勞動者的義務，甲方承擔連帶責任；

4、勞動者因違反《勞動合同法》第三十九條及乙方依法指定的勞動規章制度，乙方有權退回甲方，由乙方按規定處理；員工因出現《勞動合同法》第四十條、四十一條有關情形，乙方需要退回的，應 與甲方協商妥善處理辦法；

5、勞動者有《勞動合同法》第四十二條情形之一的，派遣期間，乙方不得退回甲方；派遣期滿的，應當續延至相應的情形消失時終止。甲方和乙方承擔連帶責任。

八、除法律規定和本協議有約定外，乙方不得隨意退回本協議期間甲方派遣的勞動者。

九、其他約定事項：

1、本協議履行過程中，協議有關內容如與國家新頒布的法律法規和勞動保障政策不一致的，按新的法律法規政策執行。

2、本協議遇到不可抗力或政府政策變化等原因致使協議無法繼續旅行或雙方認為需要修改、補充時，由甲乙方雙方協商變更；

3、甲方在辦理被派遣勞動者勞務派遣事物中遇有重要事項需要乙方決定的，應征得乙方同意后方能實施。

十、協議糾紛處理：

因履行本協議發生爭議的，由雙方協商處理；協商不成的，雙方均有權向有管轄權的法院提起訴訟。

本協議一式兩份，經甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執一份。

甲方（蓋章）： 乙方（蓋章）：

法定代表人： 法定代表人： 或委托代理人： 或委托代理人： 簽訂日期： 年 月 日 簽訂日期： 年 月 日