第一篇：企業用工和管理的思考

企業用工和管理的思考

有這樣一則故事：有一個參觀團隊到某個企業參觀，當走到員工宿舍時，看到員工生活條件特別差，十幾個人共住同一間房，便毫不客氣的說，給員工提供這樣的住宿，大伙都可以不干活的。接著又參觀了車間，當看到工人們懶洋洋的樣子，干活漫不經心的。參觀中的成員氣氛地說，都這樣干活，就不該提供住宿。

這雖然是個故事，卻很有警示意義，這種現象在國有企業里并不少見。要解決這種問題，不能單純靠做思想政治工作，必須從打造企業對員工的忠誠度入手，通過分配制度的改革形成科學的用人機制，調動員工的工作積極性，使員工對企業產生認同，心理有歸屬。繼而建立起對企業的忠誠。

怎樣讓企業與員工相互忠誠呢？

首先，企業應給員工合理的薪水。在市場經濟條件下，勞動力是最活躍的生產要素，既然勞動力是生產要素就必須實行等價交換，一廂情愿地要求員工無私奉獻不是治理企業的長效，應該讓勞動者付出勞動的同時獲得合理的回報。

第二點，企業管理者不能動不動就用“停工”“下崗”“開除”之類的強制措施要求員工加班，增加工作時間。這樣不僅會引起員工的強烈不滿，而且還會使企業工作的完美性不在完美。他們不滿與企業不能按《勞動法》要求給予合理的加班費和其它的補償。

第三點，要取得員工的忠誠，就必須給員工合理的職業發展空間。企業是有一群懷著希望與夢想的個人組成的集體，企業只有關心，幫助他們實現自己的希望和夢想，為他們創造事業成功的機會和條件，才能激發群體的活力和動力。才有理由要求員工對企業忠誠。第四點，加強學習，樹立企業形象。大力營造聚精會神搞建設，一心一意謀發展，團結合作，激勵廣大員工，使干勁十足。同時要積極教育和引導員工識大體，顧大局。正確認識和對待改革發展過程中利益關系和利益格局，正確處理個人利益和集體利益，局部利益和全局利益，暢銷利益的關系。自覺維護安定團結的政治局面，從而達到企業與員工的相互忠誠。

第二篇：用工荒”留給企業的思考

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用工荒”留給企業的思考

就在2011年的今天，“用工荒”成為了眾多企業的熱論焦點，許多企業的員工流動率普遍過高。不知道啥原因，在華南、華東這一帶的企業，員工流動率非常高，而且跳槽率也高，到底是為什么要離開這個環境，許多企業的老板在反思一個現實的問題，難道企業發展不好，學不到東西，公司環境不好或是待遇不好呢？老板反思到最后一個問題對了，最確實的問題是真正大家所想的一個實際問題，待遇不好。

這幾天在看看新聞，卻看到某媒體報道，某企業的“用工荒”問題發布出來引起了廣大網民和工作對象的關注和議論，某企業的員工流動率超過了無法想象的地步，造成了企業過年來無法正常運作生產和銷售，企業損失了不少。

在看別的報道了解到，“今年，某公司計劃拿出目前已有資產大約10％的部分作為股份，根據員工的技能高低和貢獻大小，贈送給全體員工，從每一個最普通的工人到高層管理人員，人人有份。”這是張貼在福建晉江奧金針織服裝有限公司公告欄上的《向全體員工贈送和獎勵股份實施方案》的內容。為了留住員工，能正常工作，正常生產和銷售，所以不得不提出這樣的提案改革制度。

為了高員工的工作積極性和工作效率，把握好工作細節和作業流程，提出這樣的“用工”提案制度是對的。從某企業的員工收入水平來看，他們基本的普通員工是2800元每一個月，已經高出了眾多企業的工作育人

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快接近一倍的價錢，相當于是有股份的員工一樣，而且長久跟企業共同發展，和企業的價值捆綁來重點發展的話，企業也不斷的升待遇和分配好的福利。

從其他行業來觀察，日化行業也開始了“工荒”現象。

在2010年的年底，日化行業的也有極微的跳槽現象發生，有很多的朋友跟我聊天，說過了2010年再作打算換個新環境，換個合適的日化企業。在筆者看來，這些現象一直都是很普遍的現象，為什么他們要跳，話說回來，難道有是企業發展不好？公司的待遇不好？老板的思路不行？在這三個問題中，其實都是他們所想的重點問題，原因在哪里？企業的發展思路上不了行業的發展軌道，思路陳舊嗎？也許這些都包含里面的。

于此同時，不單單是這個企業的問題，還有就是整個社會經濟發展的問題也有，大伙都看到的，最近物價上漲了，就是見不到工資漲，也紛紛成了員工流動的思考方式。

在筆者的一個朋友日化廠里面，他們公司的普通員工的工資待遇是很高的，由于他們生產率很高，市場銷量比較大，員工呆了也很久，他們的內部員工各個都是1年甚至到4年以上工作經驗的員工，為了保留人才，他們寧愿花了錢留人用人。他們公司的普通員工都是在2500元每個月，到銷售經理是5000元每個月，區域總監8000元每個月，市場總監是15000元每個月，這些都是基本底薪，他們平時企業內部員工聚工作育人

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餐、唱歌、旅游等活動比較多，每個月上班必到滿，獎勵全勤獎200元。公司福利待遇比較好些，是眾多日化企業都做不到這樣的福利待遇的。

在今年過來，在日化行業的朋友跟我聊過天，說好想好要換企業了，由于去年他們拿不到獎金和分紅，他們也有想法想走。例如一位朋友在某日化企業3年了，他是這企業的曹盤手，主要負責企業的運營管理，落實執行，配合老板，等于是老板左右手一樣，他是看著企業慢慢成長的，他幫企業付出了那么多，幫企業運營與管理和參與策劃，一句話總得來說就是給老板思路和落實執行，以自身的資源利用幫企業做大了一定的發展階段，而且企業現在也是快速發展期，他決定有想法和公司提出辭職，但是老板又不想他走，因為他是企業創業發展以來做得最久的員工，而且幫企業貢獻了不少。當老板問他時候，為什么要走呢？他直接對老板說，幫企業操作了那么久，一直都是利用我自身資源幫你做起來的，但是，我覺得我在這的待遇不是很好，而且浪費時間，你和我思路也不一樣，很難以發展下去，我只能做出這樣的決定，當這個老板直接對他說的時候，我給你每月15000元吧，但是，他還是不滿意，最后他選擇跟老板辭職了。

在從這例子中，企業平時不好好待遇員工，等走了才后悔莫及，這是眾多企業用人和不會留人的一種通病。

“用工荒”成了2011年的關鍵詞，眾多企業開始在發牢騷。

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“用工荒”已經成了社會的代名詞，無論是個人、社會、企業、民族、國家、國際也好，中國人才的流失率在中國社會已經遠遠超過了許多國家的比例，也許是中國發展太快了吧，因此，中國企業才發展那么快，中國企業用人率才那么高。

許多企業花了錢在各不同的媒體發布招聘消息和人才市場招聘，許多企業唉聲嘆氣說，都很難以招到合適的人才，其實，本身是人才很難找的，招到了又給不起工資，別人就不會選你了。有些中小企業又要高要求，我覺得高要求才是大企業的作風，中小企業就不必要這樣拉，這樣下遲早公司都難以得到發展的，而且都是浪費時間，每個企業都會招人、選人、用人、留人的一個過程，不必要擺大架子來展示自身的實力，找到合適和一般的就可以了。

找到合適的人就好，別要求那么高，過得去就OK，在未來的市場競爭中，人才是一大亮點，也是企業打對拼搶手的對象，同樣也會鬧成企業跟企業之間的矛盾。

在企業發展競爭的社會，到底都是人才的競爭，許多企業招人、用人、選人、留人都需要一個過程和時間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應聘，你也不一定選我，當你聘了我之后，過了一定發展階段，個人價值得不到體現，那只能走，就這樣造成“工荒”現象是這樣，造成人才流動率過高。

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之所以，許多企業用人、培養人、留人都有一過過程，當時間過久在企業付出多的員工，根據能力來定留人，企業在未來的發展中，人才競爭是最大一種商業競爭。

在一個很現實的社會中，哪個員工覺得你企業有發展前景，你出的工資高，我就跟誰，這個都是他們的一個現實想法，對筆者來說，我覺得這個是一個很現實的社會，個人價值和企業價值必須是捆綁的，而且是成比例關系的，如果你付出了得不到回報，那浪費時間，浪費生命，等于就是價值觀的尚失。

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第三篇：臨汾市煤礦企業勞動用工管理

臨汾市煤礦企業勞動用工管理

十 項 要 求

為認真貫徹落實《勞動合同法》、山西省人民政府辦公廳《關于進一步明確煤炭行業企業勞動用工監督管理職責的通知》（晉政辦發[2010]61號）、省煤炭工業廳《關于切實加強全省煤礦用工管理的通知》（晉煤勞發[2010]1499號）等精神，進一步理順煤礦用工管理職能，切實落實煤礦用工管理責任，真正規范煤礦企業勞動用工管理，推動全市煤礦用工管理規范化、制度化，結合我市煤礦企業實際，提出如下要求。

一、健全機構，完善制度，明確責任

縣級以上人民政府負責煤炭行業企業勞動用工監督管理的組織領導工作。煤炭企業承擔勞動用工管理主體責任。煤炭主管部門負責煤炭行業企業勞動用工監督管理工作。市、縣、企業三級必須成立勞動用工管理機構，必須具有專門的辦公場所，并配備專職人員，完善各種管理制度，做到牌版上墻，職責明確。

煤礦企業負責制定本勞動用工計劃，并向縣（市、區）煤礦勞動用工管理中心提出用工申請，并按規定與招用人員簽訂勞動合同，辦理勞動用工備案手續，繳納社會保險；負責職工檔案管理、日常監督和崗位考核；負責及時向縣（市、區）煤礦勞動用工管理中心上報煤礦勞動用工增減情況。

縣級煤礦企業勞動用工管理中心負責轄區內煤礦企業勞動用工的監督管理；負責審查煤礦企業勞動用工申請、發布用工信息、組織報名、資格審查和派遣分配等工作；負責對煤礦務工人員進行年檢；負責制定勞動用工招生、培訓計劃工作；負責組織協調煤礦企業與錄用人員簽訂勞動合同、勞動用工備案、辦理社會保險等工作，確保煤礦企業合法用工、規范用工。

嚴格執行一礦一人一檔管理制度。企業檔案內容包括：企業“六長”復印件、主管部門批復的復工或復產文件、企業用工申請、勞動用工管理機構分配單、從業人員用工備案花名冊、建檔花名冊等；個人檔案內容包括：個人信息表、身份證復印件、學歷證明、相關資質證書、體檢合格證明、培訓合格證明、勞動合同書、維護煤礦職工合法權益及職工信守合同承諾書等。個人檔案要專柜存放。

二、全力推行“五個統一”勞動用工管理制度 全市煤礦企業推行統一發布用工信息、組織報名和資格審查，統一培訓，統一簽訂勞動合同和煤礦用工備案，統一參加社會保險和派遣，統一管理的“五個統一”煤礦用工管理機制。

三、嚴禁煤礦企業未經勞動用工管理機構派遣，擅自招用從業人員上崗

煤礦企業從業人員在用工前，必須向所屬煤礦用工管理機構提出用工申請，并經煤礦用工管理機構統一組織，在完成體檢、培訓、簽訂勞動合同等相關用工手續后，由煤礦用工管理機構對符合條件的從業人員進行派遣。凡未經煤礦用工管理機構派遣的，一律認定為非法用工。

四、強化培訓，持證上崗

煤礦企業必須足額配備主要負責人、安全生產管理人員、特殊工種及班組長，且在具備相關資質的培訓機構進行培訓，并取得資質證書后方可上崗作業。嚴禁存在人證不符、有證無人、已培訓無合格證等情況。

五、煤礦企業用工必須達到“五個百分之百” 煤礦企業用工必須達到職工培訓率、勞動合同簽訂率、參加社會保險率、勞動用工登記備案率、從業人員年檢率的“五個百分之百”。自2011年3月1日起，煤礦企業與從業人員新簽合同，必須使用省廳統一印制的《山西省煤礦企業勞動合同書》。鼓勵煤礦企業在足額繳納工傷、井下意外傷害保險的同時，為從業人員繳納養老、醫療、失業、生育等社會保險，確保職工權益得到有效保障。

六、煤礦井下嚴禁使用勞務派遣人員

由于勞務派遣人員流動性大，對企業長遠發展目標缺乏認同感，不利于企業管理且勞動者的權益得不到有效保障，加之煤礦井下工作崗位的特殊性，勞務派遣用工方式不能保證煤礦企業勞動用工管理真正實現“五個百分百”，因此，煤礦井下嚴禁使用勞務派遣人員。

七、煤礦井下嚴禁勞務承包、層層轉包、以包代管 煤礦企業要強化井下人員管理，嚴禁超定員組織生產，嚴禁井下采掘工作面或井巷維修作業勞務承包、層層轉包、以包代管。井型規模30萬噸/年的礦井，當班下井人數不得超過66人；井型規模45萬噸/年的礦井，當班下井人數不得超過70人；井型規模60萬噸/年的礦井，當班下井人數不得超過75人；井型規模90萬噸/年的礦井，當班下井人數不得超過89人。

八、切實加強煤礦職業危害防治工作

煤礦企業要嚴格落實職業危害防治主體責任，建立健全職業危害防治管理機構，切實加強煤礦職業危害防治管理，嚴格執行煤礦建設項目職業衛生“三同時”管理制度，認真做好煤礦作業場所職業危害申報工作，落實煤礦職業危害防治措施，保障從業人員職業健康。

九、發展企業文化，維護職工權益

煤礦企業要加強班組建設，強化班組安全現場管理，加大對基層職工文化團隊和文體骨干的培養，定期舉辦各種形式的文體活動，繁榮職工文化生活，營造安全氛圍，構建企業文化。煤礦企業要積極推行個人安全技能工資制度，全面落實煤礦井下最低工資標準或井下艱苦崗位津貼制度，不得扣押從業人員身份證件，不得違章指揮和強令從業人員冒險作業，按照規定按時足額支付勞動者工資，企業單方面解除勞動合同要向勞動者支付經濟補償，從而維護社會穩定，確保企業和諧發展。

十、未按規定辦理用工手續的煤礦企業，不得復工復產、開工建設

人員素質是安全生產的第一要素，做好煤礦勞動用工管理工作，是確保煤礦安全生產的根本保障，要把人員是否達到準入標準和是否符合煤礦用工規定作為新礦井投產、復工復產的前置條件，加強管理。

第四篇：建筑施工企業用工風險及管理

建筑施工企業用工風險及管理

中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日起正式施行,該部法律整體上在原《勞動法》的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，加大了用人單位人力資源的管理成本。對企業來說，影響之大前所未有。對于勞動密集、隊伍流動、事故高發的建筑企業，面臨更為嚴格的考驗。建筑企業由于用工形式的特殊性和多樣性，在勞動用工方面存在潛在著諸多現實問題和潛在的法律風險。針對現已實施的勞動合同法及施工企業特點，我今天在此簡單與大家交流一下如何來應對用工風險 :

建筑業勞動用工情況大致如下：一是企業“自有職工”，二是新出現的建筑勞務分包企業，以獨立企業法人形式出現，為總承包和專業承包企業提供勞務分包服務，由其直接招收、管理和使用進城務工人員，三是由“包工頭”帶到工地勞動或者企業直接使用的零散用工，他們能占到進城務工人員總數的70％以上。承包合同當中通常會約定由內部承包人自行招聘員工，安全事故責任概由內部承包人負責，但是這種約定違反了法律的規定，是無效的。根據05年勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條的規定，建筑施工企業將工程或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者承擔用工主體責任。因此，若內部承包人不具備用工主體資格，不論員工是由施工企業還是內部承包人招聘的，也不論內部承包合同如何約定，用工主體均是施工企業。因此，施工企業必須防止工傷事故和拖欠工資的風險。而內部承包人一般為建筑企業的職工，《勞動合同法》第九十四條規定，個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。從此可以看出，企業內部承包反映的是利益合同關系，在本質上更是管理關系，其賠償能力非常有限，即使施工企業根據內部承包合同起訴內部承包人且勝訴，其損失往往也很難挽回。因此，施工企業在簽訂內部承包合同前，應嚴格審查內部承包人的資信，全面了解內部承包人的從業經歷、工作業績、經營管理能力和承擔風險實力。施工企業可以要求內部承包人提供一定的財產作為履行內部承包合同的擔保。這種擔保承包，會增強內部承包人的風險意識和守法經營、安全生產、文明施工等方面的自覺性，從而有利于保證承包經營活動的效果。施工企業可通過從工程款中扣款，強行代繳保險的方式來減少將來可能帶來的風險。還可以通過統一控制賬戶、審核監視支出、授權合同簽訂、強制工傷保險、預留風險基金等多種措施，掌握承包合同內部追償的主動權，防范經營和用工風險。

目前各施工企業勞動用工的現狀及特點主要表現是：短期性、流動性、分散性、階段性、穿插作業、流水作業、農民工、不簽定勞動合同、不履行勞動合同、間接用工、個人承包、工資不按月支付、不參加社會保險、不繳納住房公積金等。

根據施工企業的用工特點概括應對方略：

1、首先應建立健全企業勞動用工管理體系，建立和完善勞動用工各環節的規章制度，以達到降低用工成本，防范勞動用工風險的目的。規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使員工管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有健全的規章制度，公司的勞動用工管理將會陷于越來越不利的困境。建立和完善勞動規章制度是有效防范用人單位勞動用工法律風險的重要內容。施工企業必須根據自身勞動用工的內外部環境和行業特點，對涉及法律風險的重要事項，以規章制度的形式對事前預防、事中控制和事后補救作出明確規定。例如可以根據施工企業在異地分公司、項目部較多的特點，制定異地分公司員工管理辦法。同時，對于勞動規章制度，應根據公司自身勞動用工的變化，適時作出相應的修改，保證規章制度合理合法并適應勞動用工管理的需要。企業規章制度須防程序“陷阱”，《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。即民主程序成為用人單位規章制度制定和修改的必經程序，否則規章制度無效。這就要求用人單位盡快建立健全工會或職工代表大會，并注意及時

履行規章制度的公示和告知程序。

2、應當根據自身的具體情況建立起勞動合同管理體系。施工企業應當根據自身的具體情況建立起勞動合同管理體系，根據崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動合同文本，條款內容應嚴謹嚴密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動的境地。

3、勞動法雖然側重于保護勞動者的利益，但是為了防止勞動者濫用權力，仍規定了一些具體的措施來平衡勞動者與用人單位的關系，這就是保密協議、服務期以及競業禁止的規定。

A保密協議——單位維權的第一個措施

保密協議是企業保護自己商業秘密的一個手段。企業參與的是市場競爭，常常有一些商業機密需要保護，從法律規定以及司法實踐來看，認定為商業秘密的一個條件就是由權利人采取相應的保密措施，所以企業必須建立自己的保密制度，與知悉商業秘密的簽定保密協議就是其中的一項內容。具體注意事項如下：

1、形式可以表現為單獨的保密協議或者勞動合同中的保密條款。

2、需要支付對價。即簽訂保密協議需要給員工一定的經濟補償，否則保密協議不具有約束力。但是對于補償金額，法律沒有具體規定，由用人單位和勞動者約定。

3、保密協議的作用：除了可以保護商業迷密外，還可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期作出約定，即可以增加提前通知期，但是為了防止用人單位濫用權力，法律同時規定提前通知期不得超過六個月。

B服務期——單位維權的第二個措施

如前所述，勞動者可以單方的解除合同，這樣常常會出現這樣的情況，用人單位花費了財力培訓了員工，員工卻跳槽走了，這顯然是一種不公平，為了防止這種現象出現，法律規定了服務期。具體使用條件如下：

1、適用范圍：現有法律規定：用人單位與其出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協商約定服務期。

2、法律效力。對于約訂了服務期的合同來說，勞動者在服務期內不得單方解除合同。

3、違反服務期的責任。勞動者違反服務期的約定，應當承擔違約責任。但是責任有多大，目前的法律法規沒有作出具體的規定，通常由雙方自行約定。實踐中很多單位與勞動者約定了高額的違約金。

但是，即將生效的勞動合同法的規定有所不同：

1、服務期僅限于用人單位為勞動者提供專項培訓費用的情況。

2、違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這個規定

對于單位更為嚴格了。

C競業禁止——單位維權的第三個措施

競業禁止是指對負有保密義務的勞動者，用人單位限制勞動者在離開用人單位后一段時間內，不得從事與原單位有競爭性的工作。競業禁止顯然是保護用人單位利益的一個手段，企業應學會使用這個手段。具體使用時需注意以下幾點：

1、適用對象：企業中負有保密義務的人，一般須簽定保密協議。新的勞動合同法對適用對象作了規定，規定為用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員

2、限制范圍：禁止到與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務

3、限制期限： 勞動合同法規定為二年。

4、單位的義務：需要單位支付一定的經濟補償金。比例為不低于原收入的三分之一。

建筑企業用工具體應對方略：有鑒于施工企業勞動用工的現狀及特點，對現場施工人員中的并非公司內部員工的人員，數量大，來源復雜，且出現工傷等勞動風險的幾率較大，必須特別審慎對待，應當與分包單位簽署相應的協議予以明確，防范非勞動關系被認定為勞動關系所帶來的法律風險。而對于大量的施工勞動力，則應盡量通過有資質的勞務公司，勞務企業要依法與農民工簽訂勞動合同并辦理工傷、醫療或者綜合保險等社會保險。總承包企業對勞務分包企業的用工情況和工資支付進行監督，僅就本工程發生的勞務糾紛承擔連帶責任。可以將公司的風險降到最低。大型施工總承包企業可以積極分離富余職工，成立建筑勞務分包企業；低資質等級的施工總承包企業向建筑勞務分包企業轉化。對于本公司的辦公人員和現場施工人員，要區分其不同性質區別對待： 應當根據自身的具體情況確定勞動合同的形式。

1、對于工作相對穩定的人員（管理人員、行政人員、財務人員等），可與其簽定固定期限的勞動合同；

2、施工現場的人員（班組長、施工人員等）由于其流動性強，固定期限勞動合同簽定后不便于長期管理，可以簽訂以完成某項工程為期限的勞動合同；以完成一定工作任務為期限的勞動合同簽訂，有利于減輕企業用工壓力，這樣工程完工合同正常終止，企業無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經濟補償金。

3、對于一些工作保密性強、專業技術性強、工作又需要保持人員穩定的崗位，訂立無固定期限勞動合同，有利于維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失，從而使企業保證一種穩定發展的勢頭。對于員工來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術，實現雙贏局面。

4、關于輔助性崗位員工。對于保潔、保安等輔助性崗位、建筑企業現場或臨時用工，用人單位一般采取勞務派遣的方式。我建議可以采取聘用退休人員的方式來解決或聘用非全日制用工，非全日制用工雙方可以不簽訂書面勞動合同，可以隨時終止勞動合同；終止非全日制用工勞動合同，用人單位不給予經濟補償。

5、關于拒不同意簽訂書面勞動合同的員工問題對于拒不同意簽訂書面勞動合同而企業又非常需要的員工,向其送達簽訂書面勞動合同通知書，并要求其在送達回執上簽字并保留好證據。此外，對于愿意長期在企業發展，也屬于企業需要長期留任的其他人才，企業在經過嚴格審查后，也可以選擇與其訂立無固定期限勞動合同，以保證基本發展。綜觀全局，《勞動合同法》的頒布是社會的一大進步，維護了社會的實質公平，作為建筑施工企業要以積極的心態來迎接《勞動合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過規范完善內部規章制度和激勵措施，致力于構建和諧勞動關系與增強企業的核心競爭力，這才是關鍵。

第五篇：企業招工風險防范及用工管理

企業招工風險防范及用工管理

春節后迎來企業招聘高峰期，因此，3月11日參加政府舉辦的“企業招工風險防范及用工管理”課程，邀請了知名勞動法與員工關系管理專家邱國安前來授課。

一、招聘風險防范

企業招聘風險：由于企業招聘工作不當，使企業招不到合格員工或招到不合格員工從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。

企業招聘風險種類：

1、招聘成本損失風險：招聘成本的損失風險是指由于無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業為招聘支付了成本卻不能從他們為企業工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業的損失。

2、人才測試風險：指沒有運用科學的測評程序和技術進行測試，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。

3、法律、文化風險：企業處于社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發生沖突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業的經營，給企業帶來不小的危機。

4、用工風險無處不在，用工單位用人流程：選人--試用--培訓--留用--離職。

5、企業用人分類：①身份特殊類員工（實習生、退休返聘、內退、停薪留職員工）②身份特殊類員工（工傷員工、病患員工、“二期”員工、殘疾員工、未成年工）③職務特殊類員工（高級管理人員、聘請的顧問、技術專家等）

實習生風險：在使用過程中發生意外、工傷，造成公司損失；應對措施：實習生應簽訂《三方協議》(就業協議書），學校購買意外保險。

6、HR招聘面試目的不明，面試只是走流程，教條式面試，不知道選怎樣的人才適合在企業，才可以為企業創造價值，如何選拔合適有用的人才：①以德為先②務實為本③良好的團體協作精神④扎實的專業基礎知識⑤認同企業文化⑥較好發展潛力⑦飽滿工作熱情。

人是企業的財富，誰擁有人才，誰就擁有財富和未來。

二、設計招聘簡章風險

就業歧視風險：企業被起訴，不但造成經濟損失，還造成企業形象損害

應對措施：①招聘簡章不要過于明細，如果特殊行業有特殊需要，對應聘者的年齡、身高、性別等先天條件確有要求，應履行公示的原則，并將限制的合理性和必要性予以充分說明。

三、如何甄選簡歷和面試

甄選簡歷時，很多HR的現象：1.只看簡歷內容，沒有與填寫入職登記表進行對比；2.對簡歷內容的真實性沒有進行背景調查；3.影子法面試。

甄選簡歷存在的風險：1.造成企業重大經濟損失；2.企業承擔法律責任；形象受損；3.大量客戶流失，甚至導致企業倒閉。

應對措施：1.面試過程不能只教條走流程，不同的崗位要有不同的面試手段；2.重要的崗位進行背景調查。

HR甄選選材錯覺：1.高學歷等于高技能；2.豐富工作經驗正是企業需要；3.原出色的工作業績會給自己企業帶來騰飛，正是企業要找的人。如何甄選簡歷：1.書寫工整；2.年齡、職級、待遇是否匹配；3.填寫是否工整；4.工作經歷連續性；5.工作穩定性；6.企業背景；7.行業經歷；8.家庭背景；9.待遇要求；10.離職原因。

1、面試前準備：①必須制定面試崗位的工作職責，及勝任特征模型；

②制定完勝有效的面試流程；

③對應聘者的姓名、原最后工作職務、籍貫；

④擬定面試提的問題；

⑤準備面試地方；

2、面試技巧：1聊；2.講；3.問；4.答；5.看；6.結。

四、背景調查

背景調查的風險：1.侵犯個人隱私；2.失去優秀人才；3.造成經濟賠償。

應對措施：1.建立有效的背景調查制度；2.提高背景調查人員的職業化素質；3.在面試過程確定背景調查的重點；4.背景調查應征得被調查人的同意并簽訂書面文件；5.最遲在決定聘用之前做背景調查；6.在職的應聘者忌馬上做背景調查。

五、體檢風險

1、體檢目的

新員工體檢的目的： ①、檢查員工身體健康狀況是否符合招聘企業的要求，能否勝任未來的工作； ②、發現和避免疾病傳染源；

③、以界定職業病等的發生時間，避免潛在的法律和經濟責任。在職員工體檢的目的：

①、維護員工健康，并提高員工對企業的信任度，是企業員工健康管理的內容之一；

②、發現和避免疾病傳染源、職業病。

2、體檢的風險

風險：①違反就業法；②違法勞動合同法；③造成經濟賠償。

措施：①明確體檢目的；②確定體檢時間；③從事職業病工作崗位做好崗前在職、離職前的體檢。

六、如何設計錄用函

錄用函風險：①違約賠償；②應聘違約員工難解聘。

錄用函措施：①“無異議”之后發放是時機；②錄用函一經發出不能終止；③錄用函內容設計明細。

設計錄用函正確方法：①正式錄用的崗位；②報到的時間、聯系部門、聯系人電話（過期當自動放棄）；③本崗位的要求：（知識、學歷、經驗、技能、健康要求）；④工作時間、休息時間；⑤本崗位正常工作時間的薪酬；⑥試用期時間；⑦試用期的工資；⑧報到所需的資料；⑨遵紀約定；⑩特殊約定。