第一篇：首席員工先進材料[模版]

摯愛的事業 執著的追求

--XXX首席員工推薦材料

她叫XXX，今年32歲，XXX優秀共產黨員，XXXX年參加工作以來，一直工作在變電運行第一線。先后從事XX變電站、XX變電站、XX操作隊、XXX副值、正值、值班長的工作。現任XXX電業局XX操作隊隊長，兼變電運行部團支部書記、輸變電黨支部宣傳委員。

誠懇、負責、敬業是對她兢兢業業工作最真實的寫照，因為，她對待工作，從不找任何借口，時時刻刻、事事處處都體現出了誠懇的工作態度和負責敬業的精神，她對我局安全運行、標準化作業、科技創新、人員培訓、資料管理、企業文化等方面都做出了自己的貢獻，她曾先后榮獲過XX市技術能手、XXX優秀共產黨員、XX縣巾幗建功標兵等稱號，她帶領的XX操作隊也得到了省、市領導的一致好評，連續兩年被評為全面管理先進單位等殊榮。

一、煥發熱情、多樣化爭創，出色完成變電運行各項工作

2009年6月XX操作隊剛成立，那時僅有XX和XX兩個變電站，所有操作隊應具的記錄、資料均不齊全、工具管理混亂，XX變電站也正處于大修、改造階段，整個操作隊僅有一個十平米左右的值班室、兩個休息室、一張破舊的床鋪。辦公生活環境極其惡劣。她以青年人特有的熱情帶領隊內員工克服重重困難從零做起，加班加點僅在短短半個月的時間內規范了資料管理、工具管理和各種記錄。并在同年8月出色完成了XX變電站設備銘牌、空開、電纜標識的抄錄工作和《現場運行規程》、《典型操作票》、《事故處理細則》、《設備臺帳》的編寫以及設備大修、改造后的投運工作。并利用半年的時間完成了隊內《標準化菜單》、《常用菜單》、各種制度、壓板位置對照卡、設備維護信息卡、空開保險配置卡和各種標識的制作安裝工作。使XX操作隊有了翻天覆地的變化。標準化的工作、一流的業績得到了領導的一致好評，轉眼XX操作隊已經成立兩年半了，在兩年半的時間內XX操作隊先后出色的完成了35kVXXX變電站、110kVXX變電站、高速簡易變和氟業變四座變電站的生產準備和投運工作。

僅2011年XX操作隊共受理變電第一種工作票52份，變電第二種工作票72份，帶電作業工作票1份，執行倒閘操作票847份，操作次數達3388次，確保了兩票合格率達100%；開展倒閘操作危險點作業卡313份，開展設備維護危險點作業卡467份。發現危急缺陷5起，已處理5起。嚴重缺陷9起，已處理6起。一般缺陷22起，已處理10起。

二、在學習中進取，在探索中提高，不斷創新做變電運行標兵 她珍惜每一次學習提高的機會，把從外單位學來的好方法運用到自己的工作實踐中，經過自己的探索和創新，她制定了切實符合操作隊實際工作需要的原始、運行、綜合檔案的歸檔和日常管理制度；制作了操作隊的各種管理卡以及《標準化作業指導書》、并在運行部所有操作隊進行推廣和應用。

同時她還積極組織開展QC活動，為改進操作隊工作質量、降低損耗、提高員工素質和經濟效益作出了貢獻。其中名為“提高倒閘操作效率”、“提高二次設備巡視質量”和“安全快速清除帶電設備冰凌流掛”等成果先后兩次榮獲市級一等獎、省行協三等獎。

三、注意培訓、強化比練，塑造知識化、技能化職工隊伍

XX操作隊成立以來，為了提高全隊人員的業務水平，她不斷探索、創新，制定了一套實際可行的培訓方法。另外還結合實際開展形式多樣的培訓工作，使員工充分把規程、制度滲透到實際工作中，達到活學活用的目的。

例如在春查工作中，她通過讀、聽和現場仿真辦理的形式，開展兩票學習專項活動，有效提高了工作中“兩票的合格率”，通過把安規制作成漫畫圖冊、懸掛安全宣傳版面這樣的形式開展了安規學習專項活動，對提高人員的學習安規的積極極性起到了很好的催化作用，打造了學習安規的濃厚氛圍，有效的提高人員的安全生產素質。并在2011年我局組織的安規競賽中獲得一等獎。

四、搞好黨建工作、為青年黨團員提供創先爭優平臺

在“十二五”開局之年，為了推進變電運行部和合發展，全面調動、發揮各方面的能動作用，她還組織黨、團員開展了一次“爭創一流業績、爭做優秀員工”活動，這次活動圍繞變電運行部中心工作，使創先爭優活動得到深入開展，進而全面彰顯黨、團基層組織的政治優勢、組織優勢、保障優勢，并通過這次活動豐富延伸黨員亮身份上崗、黨員一幫三等活動內容，組織引導該支部黨員、團員充分發揮先進性和模范帶頭作用，使他們把個人發展融入到本部門發展的共同追求中，使運行人員專業素質得到整體提升，使運行部的各項工作在新的一年實現新的突破、新的跨越。

回首過去，有付出，有收獲，展望未來，前景無限廣闊。面對無比燦爛美好的明天，她真正地感受到，人生是美麗的、充實的、豐富的，她要一直隨著不斷向前的足跡，執著的追求她所摯愛的電力事業，貢獻她畢生的精力！

第二篇：推薦首席員工

這次評選首席員工是基層段、站從2010年第一季度至今評選出的首席員工中產生。本次基層段共推薦首席員工8名，其中機務段檢修車間柴油機班組班長成偉同志為出席礦業公司首席員工，自然為我公司首席員工。其余7人情況是這樣的。

趙培為機務段運轉車間0212機車司機長，因工作成績突出去年一季度和今年一季度均被評為機務段首席員工，同時他在2010年公司“雙述”活動中取得了手指口述競賽二等獎的優異成績。

鄭小榮現任車務段七里鎮車站運轉一班調車長，兼任該趙站青年監督崗員和團支部書記。他工作兢兢業業，被評為2010年第四季度七里鎮中心站首席員工；在“雙述”活動中，他刻苦訓練，所參加的手指口述-----調車模擬演練獲一等獎，崗位描述-----調車長崗位榮獲十佳標兵稱號。

張燕是車務段李漳河車站貨運員，在工作中時刻體現著精、勤、嚴的工作作風，被評為2010年李漳河車站第二季度首席員工，在2010年公司開展的“雙述”活動中，她所參加的貨運崗位手指口述榮獲第三名的優異成績，同時被評為2010年公司三八紅旗手。

史東升現任車務段雙龍車站值班站長。他扎根一線工作認真負責，2010年被礦業公司評為“安全衛士”。

白志平是車輛段檢車二班一名檢車員兼班長。他因工作成績突出，2010曾兩次獲得車輛段季度首席員工。

高偉是電務段李漳河電務工區工長。高偉同志對工作兢兢業業、一絲不茍，被評為電務段2010年第四季度首席員工，同時他在電務段組織的手指口述和崗位描述分獲第二名和第三名。

樊銅生是工務段雙龍工區工長。他因工作成績突出，2010曾兩次獲得工務段季度首席員工。2010年6月被評為鐵運公司安全衛士，2010年12月被評為礦業公司安全先進個人。

第三篇：首席員工

附件一：

深化“首席員工”制度

開展2010年“首席員工”評聘工作的通知

為打造一支綜合素質強、業務技能過硬的員工隊伍，我局自2009年推行“首席員工”制度以來，通過一系列嚴格、周密的評聘工作，評選出區局級“首席員工”和支局級“首席員工”若干名。“首席員工”制度的推行，激發了員工的工作熱情、學習能力、創新能力和崗位成才能力，從而動員更多的員工參加到提素質、強本領活動中來。為此，區局決定從以下兩個方面著手，通過深化“首席員工”制度，逐漸形成“人人爭當首席，首席帶動全員”的良好局面，建立我局長期有效的人才培養機制，為員工搭建崗位成才的平臺。

一、深化“首席員工”制度，進一步擴大“首席員工”評聘范圍。

2010年，區局將在09年“首席員工”評聘工作基礎上，在全局范圍內開展各工種的“首席員工”評聘工作，包括營銷崗位、集郵崗位、報刊發行崗位、郵政司機崗位，同時繼續開展郵政營業和郵政儲蓄崗位的“首席員工”評聘工作。

（一）評聘范圍

東區局“首席員工”評選范圍為操作序列和營銷序列一線在崗員工（用工形式不限），包括郵政營業員、郵政儲蓄員、郵政營銷員、集郵業務員、報刊發行員和汽車駕駛員。

（二）評聘條件

1、基本條件

（1）具備良好的職業道德情操，愛崗敬業、甘于奉獻、團結協作、勇于創新，無違法、違紀等不良記錄；（2）身體健康，能夠勝任本崗位工作；

（3）取得本崗位中級（含中級）以上職業資格證書；（4）熟練掌握郵政服務規范、服務禮儀，在日常工作中未出現過用戶有理由申告、投訴或被媒體曝光等現象；（5）郵政營業員要求微機錄入速度達到80字/分鐘以上;郵政儲蓄員要求微機錄入速度達到70字/分鐘以上;集郵業務員、報刊發行員要求微機錄入速度達到60字/分鐘以上。

（6）對于郵政營業員、郵政儲蓄員、集郵業務員、報刊發行員崗位的人員要求熟練掌握本崗位業務英語及日常用語的聽、說、讀、寫，以市公司編寫的《郵政窗口營業英語》2006年版為基礎；

（7）對于郵政儲蓄員應嚴格遵守《郵政金融工作人員十條禁令》的內容要求，嚴格規范工作行為，年內儲蓄柜員違規行為個人積分不足3分。

（8）對于郵政營銷員應具有一定的綜合素質，有較強的市場 開發、客戶維護能力，并能夠撰寫各種業務策劃文書。

（9）具備良好的語言表達能力和溝通能力，在工作中能夠起到一定的帶動作用。

2、優先條件

具備優先條件者，在其他條件相同的情況下優先考慮。（1）參加郵政集團公司組織的職業技能競賽獲得前十名者；

（2）代表市公司或區局參加行業外部組織的職業技能競賽獲得名次并為企業贏得榮譽者；

（3）參加市公司組織的職業技能競賽獲得前六名者；（4）參加區局組織的職業技能競賽獲得前三名者；

（5）營銷業績優秀，上一營銷業績達到7級以上標準者。

（三）評聘程序

根據區局的實際情況，分設支局級“首席員工”和區局級“首席員工”。支局級“首席員工”和區局級“首席員工”均應達到規定的技能標準（見附件二—九），名額根據實際情況確定。

1、各單位按照“首席員工”的評聘條件，通過民主程序（員工自薦、單位推薦）組織支局級“首席員工”的評選工作。各單位通過開展業務練功比賽選拔出支局級“首席員工”候選人，原則上按照各崗位人數的10％進行選拔，不足一人按一人計算（09年評聘出的“首席員工”不占支局推薦的名額），對選拔出的候選人進行內部公示，公示時間為七個工作日，公示期滿后若無異議填寫“首席員工”推薦表（見附件十—十三）。請各單位于2010年10月20日前將選拔出的各崗位支局級 “首席員工”候選人推薦表報區局人教部（郵政營業和郵政儲蓄崗位“首席員工”的評聘工作繼續參照京郵東聯［2009］24號文件《關于建立?首席員工?制度的通知》執行）。

2、區局按照評聘條件對被推薦人進行基本資格審核，資格審核合格后，被推薦人參加區局舉辦的預賽，預賽成績達到支局級“首席員工”技能標準者為支局級“首席員工”候選人。

3、支局級“首席員工”候選人參加區局舉辦的決賽，決賽成績達到區局級“首席員工”技能標準者為區局級“首席員工”候選人。

4、評聘管理領導小組對“首席員工”候選人進行綜合評定，確定支局級“首席員工”和區局級“首席員工”名單，在全局范圍內進行公示，公示時間為七個工作日，公示無異議者被分別聘為支局級“首席員工”和區局級“首席員工”，此項工作將于11月30日前完成。

（四）表彰獎勵

1、獲得“首席員工”稱號的員工被授予榮譽聘書。

2、對于獲得支局級“首席員工”稱號的員工給予一次性獎勵1000元，每月享受100元責任獎；對于獲得區局級“首席員工”稱號的員工給予一次性獎勵2000元，每月享受200元責任獎；享受待遇時間從次月生效，為期一年。

3、“首席員工”優先享受提任、培訓和休假的機會。

二、深化“首席員工”制度，開展“首席幫帶”活動，進一步發揮引領示范作用。

讓“首席員工”承當“培訓師”的職責。要求“首席員工”發揮好領軍人物、技術骨干的作用，將自己的工作經驗和技術心得傳授給其他員工，以點帶面，在員工中營造良好的學習氛圍，彰顯先進典型的引領帶動作用。在評聘出“首席員工”的同時，要求“首席員工”簽訂關于“首席幫帶”活動的責任書，通過責任書的形式明確各自的幫帶責任、幫帶內容、幫帶目標、幫帶效果等。

（一）區局級“首席員工”與區局簽訂“首席幫帶”責任書。

要求區局級“首席員工”負責臨近支局員工的業務培訓，每名區局級“首席員工”至少負責2個以上支局員工的業務培訓，對所轄支局的培訓不少于36課時。“首席員工”可以逐一到所轄支局進行授課，也可以將所轄支局的員工集中到有學習場地和條件的支局進行統一授課。

（二）支局級“首席員工”與本支局簽訂“首席幫帶”責任書。要求支局級“首席員工”負責本局員工的業務培訓，培訓不少于24課時。

（三）做好“首席幫帶”效果的驗收工作。

通過對支局員工的業務知識和技能抽測，檢驗“首席員工”的幫帶培訓效果。對于抽測成績未達標的支局，扣除負責相應支局培訓的“首席員工”的當月責任獎，以促進“首席員工”幫帶作用的發揮。

第四篇：先進職工“首席員工”評選辦法

王莊煤礦

7月份安全生產“首席員工”評選辦法

為弘揚王莊煤礦的企業文化和企業精神，強化現場管理，提高我礦職工的勞動積極性，充分發揮職工在安全生產管理中的積極作用，增強職工的安全意識和責任感，強化職工勞動紀律性，進一步規范職工的操作行為，不斷提高基層職工的技術素質，真正實現“多勞多得、獎優懲劣”的制度體系，經研究決定舉行王莊煤礦7月份安全生產“首席員工”評選活動。

一、組織領導

成立王莊煤礦安全生產“首席員工”評選活動領導小組，具體負責評選活動的實施、審核、評選和監督工作。

組

長：申天軍

副組長：李

鵬

李文凱

李春鶯

李松海

戶衛明 成員：白

剛

申萬青

白留成楊萬召

馮群柱

王春芳

李書俊

徐文杰

常建軍 組長負責評選活動方案和相關費用的審批。副組長負責其管理區隊初選的審核工作。

設立評選活動辦公室，負責活動的協調和總結，辦公室設在安監科，馮群柱任辦公室主任，徐文杰任副主任。

二、首席員工的定義 首席員工是一種榮譽稱號，是我礦職工的最高榮譽。要在我礦日常工作中完成各項任務指標居本工種第一，能熟練準確掌握本工種技術，解決各種比較復雜或困難的技術問題，在工作中發揮技術骨干作用，并很好地進行“傳、幫、帶”，具有愛崗敬業和無私奉獻的精神，有一定的群眾基礎，在干部職工中有較高的認可度。

二、評選范圍和設置

（一）、首席員工每月評選一次。第一次“首席員工”評選活動計劃評選首席員工6人，每人一次性獎勵1000元。

（二）、首席員工的評選對象為全礦各部門、各區隊的一線職工，涵蓋我礦各個工種的崗位職工及班組長，隊長以上管理干部原則上不參加評選。

（三）、根據我礦目前生產狀況，第一次評選活動名額設置如下：

1、掘進一隊1人；

2、掘進二隊1人；

3、采煤隊（西區）1人；

4、采煤隊（東區）1人；

5、機電隊和機運隊1人；

6、通風隊和安監科1人；

四、評選條件

（一）、認同和實踐我礦的企業文化和精神；尊重領導、服從管理、遵紀守法、嚴于自律；能團結同事、熱心助人，積極推廣先進的工作方法，具有“傳、幫、帶”的能力和實例，在職工中擁有較高的認可度。

（二）、立足本職工作崗位，達到本部門或本工種的最高技術水平，能夠解決處理工作中遇到的難題；能夠最先掌握新技術的運用、新設備的操作，具有較高的創新意識和能力；具有發現和處理生產過程中遇到的安全隱患、杜絕事故發生、減少事故損失的能力。

（三）、愛崗敬業、刻苦勤奮、積極學習、講究方法；具有強烈的責任心、使命感和安全意識，在多方面能起到帶頭作用，成為職工的楷模和學習榜樣。

（四）、出色完成本部門既定的工作目標，在鄭新公司和我礦的考評中成績突出；能夠提出創新建議并取得較好效果的優先評選。

五、評選工作程序

評選工作程序分為初評和終審兩個階段。

（一）初評

1、本次評選采取個人自愿申請、群眾聯名推薦、部門提名相結合的方式確定參選人員名單。

2、在評選工作開始后，各部門、區隊接受個人報名和群眾推薦，也可召開內部會議對符合條件但沒有報名或被推薦的職工進行提名。

3、各部門、區隊對參選人員進行初步審查。然后召開群眾評議會議，采用無記名的方式進行投票，職工一人一票。評選活動領導小組要對投票過程進行監督。

4、各部門、區隊群眾投票前二名的候選人，由部門領導匯總后上報評選活動領導小組參加終審。向參加終審的人員發放《首席員工候選人表》。每個候選人要附帶一份1000字左右的自我評價

（二）、終審

評選活動領導小組召開終審會議，對各部門、區隊上報的候選人進行考評。要堅持公平、擇優的原則，通過勞動紀律、思想素質、崗位職責、工作能力等綜合方面進行考評。最終評選出6名首席員工。

（三）、公示

對評選出的6名首席員工進行公示，征求職工群眾的意見。公示期滿后若無異議，報總經理批準通過。公示若存異議，由評選活動領導小組作后續處理。

（四）、獎勵

由安監科發文公布首席員工名單，并發放每人1000元獎金。年底評選的勞動模范、先進工作者將從每次評選出的首席員工中產生，原則上其他未評上首席員工的職工將不能當選

六、首席員工要承擔以下義務：

（一）、刻苦鉆研技術知識，不斷提高技能水平。

（二）、發揮技能帶頭人的模范作用，通過“傳、幫、帶”為我礦培養出更多的優秀技術人才。

七、首席員工有下列情況之一的，自動取消首席員工榮譽稱號，不能參加下屆首席員工評選活動，并取消年底評先資格：

（一）、觸犯國家法律法規，違反我礦規章制度的；

（二）、出現嚴重“三違”現象的；

（三）、在考評中不合格的；

（四）、因其個人原因長時間誤時影響生產或發生事故的、造成嚴重后果的。

七、工作要求

作為我礦首次首席員工評選活動，全礦各部門、各區隊要高度重視本次評選工作，認真執行活動制度，在評選過程中要嚴格把關，寧缺毋濫，不準弄虛作假，不論親疏只看貢獻，切實選出優秀人才，為我礦的安全生產工作作出貢獻。

王莊煤礦

2014年6月29日

第五篇：首席員工制

首席員工制:打造自己的藍領精英

近幾年，社會上存在著當工人“沒奔頭、沒前途”，學技術、搞技術“吃虧”的思想，這也誤導了年輕人升學、擇業的方向：大學畢業生寧可賦閑家中，也不愿當工人。這致使時下制造型企業中，技術人才短缺，技術工種后繼乏人，尤其是高級技工已嚴重斷檔。自從世界制造業中心轉移到我國后，外資企業紛紛推行人才的“本土化”，“高級技工”在市場上的價格也如“海嘯”一般突飛猛漲，廣東不少企業正在全國范圍以高薪招聘高級技工。然而，碩士易得，技師難求，“高級技工荒”成了企業發展的一道普遍難題。

因此，如何打造自己企業的藍領精英，給技術工人創造良好的發展環境，成為企業管理者的首要課題。由此，首席員工制破繭而出。

“首席員工”意味著什么？

首席員工，顧名思義就是企業員工中席位和職位最高的員工，是企業的“尖子工人”、“金牌工人”，是職工學習及工作的典型和模范，他有以下幾個特點：

首先，實行首席員工的崗位是企業中的非領導崗位，也就是說首席員工是民，不是官，是普通工人身份和高超技術水平的融合，是企業中關鍵工種、關鍵崗位、關鍵工序中技術密集的工種和崗位。這就與總工程師、班組長有所區別。首席員工強調的是技術，而后兩者強調的是管理。一個企業的班組長很多，但一個企業一個工種只能有一個首席員工。

其次，首席員工制是一種長效激勵機制，幫助優秀員工實現專業技術領域的自我價值。它與崗位管理結合，在崗位序列中設立“首席崗位”；與薪酬待遇結合，享受不菲的“首席崗位津貼”。同時還有晉級、職業培訓、繼續教育等優先權，在生產技術管理、技術攻關、批評監督等方面具有優先發言權。

既然是一種激勵手段，“首席員工”就不是金飯碗，并非一錘子定終身。為促使首席員工在各方面提高自己不松勁，資格有效期一般為1～2年。期滿后，能者上，庸者下，“首席”之位，須得易主，讓賢讓座。這給后來居上者留下了極大的發展空間。

另外，“首席員工”應有嚴格的評審條件，寧缺毋濫。同時，不能把首席員工評選與勞動模范評選、技能職稱評審等同起來。勞動模范的根本標準，是在推動生產力發展方面起顯著作用的個人，強調的是顯著貢獻和突出成績；技能職稱評審，是社會性評價，要求學歷、資歷（工作年限、年齡）、論文，還將低學歷（理論水平或外語成績較差）者拒之門外。而首席員工評選的是企業內部技術工種的帶頭人，崗位技能競賽中脫穎而出的“技術尖子”，更看重在本企業的實際工作能力和“閃光”點。

首席員工制具體操作不一，叫法也不盡相同，但殊途同歸，榮譽和待遇上向有技術專長的工人傾斜，樹立企業內部崗位技術典型，打造企業自產的藍領精英。

首席員工制好在哪里？

一馬當先，引萬馬奔騰。首席員工名利雙收背后透出的信息是：成才道路并非“華山天險一條路”，非當“官”不可，條條道路通羅馬。在生產第一線鉆研技術，也能脫穎而出。只要在某方面不斷鉆研，持之以恒，在普通崗位上“咬定青山不放松”，同樣也會有美好的“前程”，得到企業的器重，受到社會的尊重。首席員工的設立，點燃了一線員工學技術的熱情，讓一線員工看到了希望，增強了斗志，工作有了動力，追求有了目標，學習有了“奔頭”。在基層班組安心、上心，做到干一行愛一行，刻苦鉆研技術，潛心發展專業技能，積極創造條件，實現崗位成才。

激勵一線優秀員工安于職守。本身具有榮譽稱號、過去的專業性成就、對組織和社會影響力的認可等內容，讓一線員工看得見、夠得著。我們經常聽到，一些一線崗位上的優秀員工被提拔至管理和領導崗位后，既不能繼續發揮自己的一技之長，又不能適應領導崗位，造

成了人才的浪費。而首席員工制可以使關鍵崗位上的優秀員工長久坐鎮一線，使該崗位保持較高的戰斗力，有利于營造事業留人、價值留人的環境。

對已有崗位工資分配制度缺陷的彌補與創新。它打破相同崗位人員的“大鍋飯”，拉開了員工收入的差距，推動了分配制度改革，為企業崗位競爭注入了新的活力。待遇優厚，像許多行業都實行的“職稱”一樣，是個管用的“實缺”，而非空有的虛設。如：安徽省皖北煤電公司機電“首席員工”每個月要比同事多領500元的崗位津貼；云南沾化有限責任公司“首席員工”年薪比普通員工高4倍。工資的大幅上揚，能夠吸引更優秀的、受過高等教育，或者大可進入高等教育的人們，有著良好的社會效應。

首席員工制實際上走的是技術和管理分開的兩條線，讓技術和管理人才各盡其才。它還是一個催生“能工巧匠”的“孵化器”。“首”即“第一”，這個“第一”不是熬出來的，而是在賽場上比出來的；不是一勞永逸的，而是要隨時面對挑戰的；不是一把“鐵交椅”，而是一個“大擂臺”；不是要“一花獨放”，而要“滿園同春”。

要注意什么？

首席員工制的最大影響者是首席崗位獲得者，對其的正面影響是收入增加，有一定的品牌效應；負面影響表現在工作壓力增加、同事關系緊張。所以，“首席員工制”在實踐中應注意以下幾個問題。

1.“首席員工”說到底是一種獎勵，所以公平、公正、公開是基礎，同時還要構建科學的工作業績測評體系與約束機制，對首席崗位的職位描述應具體，且具有可操作性。

盼盼集團為此專門成立了評聘領導小組，將考試與考核相結合，按工種重點考察動手和實際操作能力，經過技術比賽和業務理論考試的綜合成績確定候選人，然后通過全體職工的投票來選出“首席工人”，參與企業管理，并且與技術科、質量科以及生產科的科長享受同等待遇。結果評選出的5名“首席工人”，平均年齡34歲，最小的僅23歲。

2.注意考核首席員工的“傳、幫、帶”，避免技術保守形成“技術孤島”。作為“首席員工”，一個重要職責是要把自己的工作經驗、勞動技巧和科學知識傳遞給其他工人，促進工人整體水平的提高。否則，“首席員工”的作用就會十分有限。

3.首席員工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。關注個體激勵的同時，注意團隊的作用和激勵，以免出現“領導滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面。

4.“首席員工”的資格有效期要適當，不宜太長。河南焦作堅固水泥有限公司任期為一年，上海市電力公司市區供電公司有效期為兩年。千萬要杜絕“首席員工終身制”。