第一篇：“首席員工”帶來的變化

?首席員工?帶來的變化

---張軍榮

站在二礦區井下978m維修硐室里，看著?爬?在地上的C-46#鏟運機，高海元的眉頭緊緊地攥在一起：兩天了，C-46#鏟運機的液壓系統的故障還沒有排除，而液壓系統的幾大主要元件（主工作泵、流量放大閥、主控制閥）已經全部更換，結果是不但故障沒有排除，而且備件費用已經搭進去近5萬元！

要為國內機械化大型坑采礦山----二礦區的70多臺無軌設備提供維修保障服務，面對出礦量逐年遞增而成本費用逐年壓縮的局面，身為維修車間主任的高海元深感肩上的擔子不輕。這幾年，盡管他煞費苦心地向職工灌輸?節約光榮，浪費可恥?的成本理念，但在實際工作中設備故障判斷不清、壞了就換件、廢了就扔的現象比比皆是，既影響了維修效率，又造成大量的浪費。

這次C-46#鏟運機故障處理的過程，高海元在現場是看在眼里，急在心頭。維修工之間技術水平和責任心都差距很大，接到故障報告后，不對故障進行仔細地診斷和處理，而是隨意更換元件，卻沒有人對此承擔責任。?必須得改變這種現狀?！在維修現場，他下定了決心。

回到辦公室的路上，高海元苦思冥想改變這種現狀的辦法。?必須有人主動承擔責任?、?必須有人主動去仔細診斷故障?……?首席員工！競聘首席維修工?！他想到了應對的辦法。

時不我待，回到辦公室，高海元立即執筆起草《首席員工競聘方案》，以及配套的《首席員工管理辦法》，明確規定了首席員工的職責、薪酬待遇和業績考評等事項。隨后，車間通過考試、測評等程序，選拔聘任了9名?首席員工?，分配到各個班組，負責處理無軌設備的疑難雜癥，主持班組技術革新，向青年維修工傳授技藝。

而從此之后，?首席員工?在各自的崗位上，給車間帶來了悄然的變化……

2011年3月5日，二礦區采礦四工區T-29鑿巖臺車因旋轉壓力過高，無法正常作業，當班修理工接到故障報告后，反復查看并更換了旋轉馬達，但故障仍然沒能排除。為了不影響二礦區的生產，高海元決定派被大家戲稱為?無軌設備心外科專家?的?首席員工?岳德堂到現場去處理。岳德堂把圖紙拿上研究了兩個小時，最后指出了?癥結?所在——?系統中的一個單向閥堵了?。他把單向閥拆下清洗后，重新安裝上后設備工作正常了。下班的時候，岳德堂把之前更換下來的價值3000多元的旋轉馬達交給材料員，并囑咐他?這個旋轉馬達沒有問題，一定要保管好?。

?首席員工?楊茂國是車間唯一的高級技師，也是發動機維修專家。他通過拆解更換下來的舊發動機，分析了造成發動機損壞的主要原因----進氣系統密封不嚴，便對空氣濾清器進行簡單改造：給安全濾芯加裝了導向套，防止濾芯在車輛顛簸過程中錯位造成密封不嚴。這一看似簡單的改造，卻大大延長了發動機的使用壽命。

高海元知道，要徹底改變現狀，光有?首席員工?是絕對不能滿足維修需要的，在充分發揮?首席員工?作用的基礎上，必須提高大多數維修工的維修技能。于是，他親自組織?首席員工?編寫《無軌設備故障案例》，作為培訓修理工的教材，并讓?首席員工?開展?導師帶徒?活動，培養青年維修工。

……

高海元在工作總結中寫道：?選聘‘首席員工’，是今年管理創新的一大成果，通過對‘首席員工’的選聘和獎勵，充分調動了維修工的積極性，增強了職工的責任心，不僅能夠提高維修效率和維修質量，而且能有效地控制維修成本?……?‘首席員工’排除無軌設備疑難故障80多次，參與技術革新和小改小革20余項，編寫無軌設備故障案例50多例，為降低車間維修成本做出了突出的貢獻?……

第二篇：首席員工

二七工總字?2012?5號

二七區總工會關于評選“首席員工”的通知

各鄉（鎮）街道、各系統、各直屬工會：

為迎接“五一”國際勞動節和黨的“十八大”勝利召開，經區總工會研究，決定在全區開展“首席員工”評選活動，旨在提高職工隊伍素質，提高職工經濟和社會地位，推動全社會在經濟上關心職工、在政治上重視職工、在精神上鼓勵職工，促進職工體面勞動，實現職工全面發展。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，深刻踐行中國特色社會主義工會發展道路，大力倡導勤奮勞動、誠實勞動、創新勞動理念，教育引導廣大職工最大限度地凝聚智慧和力量，在推動經濟平穩較快發展和保持社會和諧穩定中充分發揮工人階級主力軍作用，爭當解放思想、銳意改革創新的時代先鋒，爭當推動科學發展、促進社會和諧的行動

楷模，唱響“勞動光榮、工人偉大”的主旋律，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍。

二、推薦原則

1、堅持群眾性。“首席員工”要面向企事業單位職工特別是一線職工，動員廣大職工積極參與，形成人人爭當“首席員工”的良好氛圍，充分調動廣大職工崗位成才的積極性。

2、堅持先進性。“首席員工”是通過一定程序把企事業單位技術業務能力最強、職業道德最高尚的職工評為首席，推出企事業單位重要崗位、工種最優秀的技術骨干、拔尖人才成為“首席員工”，為廣大職工樹立榜樣，充分發揮示范、引領作用。

3、堅持民主性。“首席員工”是一項由企事業單位職工廣泛參與的群眾性活動，要根據各企事業單位的實際情況，建立嚴格的評選制度與程序，保證在廣大職工的參與和監督下進行。

三、評選條件

“首席員工”應是在崗的一線職工。必須是業務技能領先，能解決生產經營中的難題，具有較強的創新能力；崗位貢獻突出，能超額完成工作任務或經濟指標；能發揮技術帶頭人的作用，群眾認可；富有團結協作的團隊意識，能率領大家一道開展技術攻關和創新活動，并起到核心作用。

“首席員工”的產生應經民主程序、競爭程序、決策程序。民主程序包括職工自薦、組織推薦、群眾推薦等方式；競爭程序包括考試、考核、業績評比、技能比賽等方式；決策程序要經評

審單位考核確定。

四、具體要求

1、加強領導，提高認識。推行“首席員工”的目的，是要全面提高職工技能業務素質、建立新的競爭機制和激勵機制；進一步提高技術工人的社會地位，培養技術帶頭人和技術骨干；要在職工中創造、形成良好的學習氛圍，為職工提供努力方向和學習動力，建立一支高素質的技術工人隊伍。各基層工會要高度重視評選工作，力爭把最基層、最一線、最優秀的員工推選出來。

2、嚴格程序，確保公正。各基層工會要嚴格評選程序，切實做到評選過程公開、公正、透明。要推動評選工作深入到基層和一線，發掘出普通勞動者的光輝品質。

3、廣泛選拔，積極推薦。各有關單位要廣泛宣傳，精心組織，力求使評選工作有氛圍、有影響、有實效。并于3月20日前將評選推薦表（附件）加蓋公章一式兩份連同先進事跡材料一份，上報區總工會辦公室。逾期不報者，視為自動放棄。區總工會將評定篩選，并在五一節前夕進行表彰。

附：“首席員工”評選推薦表

鄭州市二七區總工會2012年3月13日

附件：

“首席員工”評選推薦表

第三篇：推薦首席員工

這次評選首席員工是基層段、站從2010年第一季度至今評選出的首席員工中產生。本次基層段共推薦首席員工8名，其中機務段檢修車間柴油機班組班長成偉同志為出席礦業公司首席員工，自然為我公司首席員工。其余7人情況是這樣的。

趙培為機務段運轉車間0212機車司機長，因工作成績突出去年一季度和今年一季度均被評為機務段首席員工，同時他在2010年公司“雙述”活動中取得了手指口述競賽二等獎的優異成績。

鄭小榮現任車務段七里鎮車站運轉一班調車長，兼任該趙站青年監督崗員和團支部書記。他工作兢兢業業，被評為2010年第四季度七里鎮中心站首席員工；在“雙述”活動中，他刻苦訓練，所參加的手指口述-----調車模擬演練獲一等獎，崗位描述-----調車長崗位榮獲十佳標兵稱號。

張燕是車務段李漳河車站貨運員，在工作中時刻體現著精、勤、嚴的工作作風，被評為2010年李漳河車站第二季度首席員工，在2010年公司開展的“雙述”活動中，她所參加的貨運崗位手指口述榮獲第三名的優異成績，同時被評為2010年公司三八紅旗手。

史東升現任車務段雙龍車站值班站長。他扎根一線工作認真負責，2010年被礦業公司評為“安全衛士”。

白志平是車輛段檢車二班一名檢車員兼班長。他因工作成績突出，2010曾兩次獲得車輛段季度首席員工。

高偉是電務段李漳河電務工區工長。高偉同志對工作兢兢業業、一絲不茍，被評為電務段2010年第四季度首席員工，同時他在電務段組織的手指口述和崗位描述分獲第二名和第三名。

樊銅生是工務段雙龍工區工長。他因工作成績突出，2010曾兩次獲得工務段季度首席員工。2010年6月被評為鐵運公司安全衛士，2010年12月被評為礦業公司安全先進個人。

第四篇：首席員工

附件一：

深化“首席員工”制度

開展2010年“首席員工”評聘工作的通知

為打造一支綜合素質強、業務技能過硬的員工隊伍，我局自2009年推行“首席員工”制度以來，通過一系列嚴格、周密的評聘工作，評選出區局級“首席員工”和支局級“首席員工”若干名。“首席員工”制度的推行，激發了員工的工作熱情、學習能力、創新能力和崗位成才能力，從而動員更多的員工參加到提素質、強本領活動中來。為此，區局決定從以下兩個方面著手，通過深化“首席員工”制度，逐漸形成“人人爭當首席，首席帶動全員”的良好局面，建立我局長期有效的人才培養機制，為員工搭建崗位成才的平臺。

一、深化“首席員工”制度，進一步擴大“首席員工”評聘范圍。

2010年，區局將在09年“首席員工”評聘工作基礎上，在全局范圍內開展各工種的“首席員工”評聘工作，包括營銷崗位、集郵崗位、報刊發行崗位、郵政司機崗位，同時繼續開展郵政營業和郵政儲蓄崗位的“首席員工”評聘工作。

（一）評聘范圍

東區局“首席員工”評選范圍為操作序列和營銷序列一線在崗員工（用工形式不限），包括郵政營業員、郵政儲蓄員、郵政營銷員、集郵業務員、報刊發行員和汽車駕駛員。

（二）評聘條件

1、基本條件

（1）具備良好的職業道德情操，愛崗敬業、甘于奉獻、團結協作、勇于創新，無違法、違紀等不良記錄；（2）身體健康，能夠勝任本崗位工作；

（3）取得本崗位中級（含中級）以上職業資格證書；（4）熟練掌握郵政服務規范、服務禮儀，在日常工作中未出現過用戶有理由申告、投訴或被媒體曝光等現象；（5）郵政營業員要求微機錄入速度達到80字/分鐘以上;郵政儲蓄員要求微機錄入速度達到70字/分鐘以上;集郵業務員、報刊發行員要求微機錄入速度達到60字/分鐘以上。

（6）對于郵政營業員、郵政儲蓄員、集郵業務員、報刊發行員崗位的人員要求熟練掌握本崗位業務英語及日常用語的聽、說、讀、寫，以市公司編寫的《郵政窗口營業英語》2006年版為基礎；

（7）對于郵政儲蓄員應嚴格遵守《郵政金融工作人員十條禁令》的內容要求，嚴格規范工作行為，年內儲蓄柜員違規行為個人積分不足3分。

（8）對于郵政營銷員應具有一定的綜合素質，有較強的市場 開發、客戶維護能力，并能夠撰寫各種業務策劃文書。

（9）具備良好的語言表達能力和溝通能力，在工作中能夠起到一定的帶動作用。

2、優先條件

具備優先條件者，在其他條件相同的情況下優先考慮。（1）參加郵政集團公司組織的職業技能競賽獲得前十名者；

（2）代表市公司或區局參加行業外部組織的職業技能競賽獲得名次并為企業贏得榮譽者；

（3）參加市公司組織的職業技能競賽獲得前六名者；（4）參加區局組織的職業技能競賽獲得前三名者；

（5）營銷業績優秀，上一營銷業績達到7級以上標準者。

（三）評聘程序

根據區局的實際情況，分設支局級“首席員工”和區局級“首席員工”。支局級“首席員工”和區局級“首席員工”均應達到規定的技能標準（見附件二—九），名額根據實際情況確定。

1、各單位按照“首席員工”的評聘條件，通過民主程序（員工自薦、單位推薦）組織支局級“首席員工”的評選工作。各單位通過開展業務練功比賽選拔出支局級“首席員工”候選人，原則上按照各崗位人數的10％進行選拔，不足一人按一人計算（09年評聘出的“首席員工”不占支局推薦的名額），對選拔出的候選人進行內部公示，公示時間為七個工作日，公示期滿后若無異議填寫“首席員工”推薦表（見附件十—十三）。請各單位于2010年10月20日前將選拔出的各崗位支局級 “首席員工”候選人推薦表報區局人教部（郵政營業和郵政儲蓄崗位“首席員工”的評聘工作繼續參照京郵東聯［2009］24號文件《關于建立?首席員工?制度的通知》執行）。

2、區局按照評聘條件對被推薦人進行基本資格審核，資格審核合格后，被推薦人參加區局舉辦的預賽，預賽成績達到支局級“首席員工”技能標準者為支局級“首席員工”候選人。

3、支局級“首席員工”候選人參加區局舉辦的決賽，決賽成績達到區局級“首席員工”技能標準者為區局級“首席員工”候選人。

4、評聘管理領導小組對“首席員工”候選人進行綜合評定，確定支局級“首席員工”和區局級“首席員工”名單，在全局范圍內進行公示，公示時間為七個工作日，公示無異議者被分別聘為支局級“首席員工”和區局級“首席員工”，此項工作將于11月30日前完成。

（四）表彰獎勵

1、獲得“首席員工”稱號的員工被授予榮譽聘書。

2、對于獲得支局級“首席員工”稱號的員工給予一次性獎勵1000元，每月享受100元責任獎；對于獲得區局級“首席員工”稱號的員工給予一次性獎勵2000元，每月享受200元責任獎；享受待遇時間從次月生效，為期一年。

3、“首席員工”優先享受提任、培訓和休假的機會。

二、深化“首席員工”制度，開展“首席幫帶”活動，進一步發揮引領示范作用。

讓“首席員工”承當“培訓師”的職責。要求“首席員工”發揮好領軍人物、技術骨干的作用，將自己的工作經驗和技術心得傳授給其他員工，以點帶面，在員工中營造良好的學習氛圍，彰顯先進典型的引領帶動作用。在評聘出“首席員工”的同時，要求“首席員工”簽訂關于“首席幫帶”活動的責任書，通過責任書的形式明確各自的幫帶責任、幫帶內容、幫帶目標、幫帶效果等。

（一）區局級“首席員工”與區局簽訂“首席幫帶”責任書。

要求區局級“首席員工”負責臨近支局員工的業務培訓，每名區局級“首席員工”至少負責2個以上支局員工的業務培訓，對所轄支局的培訓不少于36課時。“首席員工”可以逐一到所轄支局進行授課，也可以將所轄支局的員工集中到有學習場地和條件的支局進行統一授課。

（二）支局級“首席員工”與本支局簽訂“首席幫帶”責任書。要求支局級“首席員工”負責本局員工的業務培訓，培訓不少于24課時。

（三）做好“首席幫帶”效果的驗收工作。

通過對支局員工的業務知識和技能抽測，檢驗“首席員工”的幫帶培訓效果。對于抽測成績未達標的支局，扣除負責相應支局培訓的“首席員工”的當月責任獎，以促進“首席員工”幫帶作用的發揮。

第五篇：首席員工制

首席員工制:打造自己的藍領精英

近幾年，社會上存在著當工人“沒奔頭、沒前途”，學技術、搞技術“吃虧”的思想，這也誤導了年輕人升學、擇業的方向：大學畢業生寧可賦閑家中，也不愿當工人。這致使時下制造型企業中，技術人才短缺，技術工種后繼乏人，尤其是高級技工已嚴重斷檔。自從世界制造業中心轉移到我國后，外資企業紛紛推行人才的“本土化”，“高級技工”在市場上的價格也如“海嘯”一般突飛猛漲，廣東不少企業正在全國范圍以高薪招聘高級技工。然而，碩士易得，技師難求，“高級技工荒”成了企業發展的一道普遍難題。

因此，如何打造自己企業的藍領精英，給技術工人創造良好的發展環境，成為企業管理者的首要課題。由此，首席員工制破繭而出。

“首席員工”意味著什么？

首席員工，顧名思義就是企業員工中席位和職位最高的員工，是企業的“尖子工人”、“金牌工人”，是職工學習及工作的典型和模范，他有以下幾個特點：

首先，實行首席員工的崗位是企業中的非領導崗位，也就是說首席員工是民，不是官，是普通工人身份和高超技術水平的融合，是企業中關鍵工種、關鍵崗位、關鍵工序中技術密集的工種和崗位。這就與總工程師、班組長有所區別。首席員工強調的是技術，而后兩者強調的是管理。一個企業的班組長很多，但一個企業一個工種只能有一個首席員工。

其次，首席員工制是一種長效激勵機制，幫助優秀員工實現專業技術領域的自我價值。它與崗位管理結合，在崗位序列中設立“首席崗位”；與薪酬待遇結合，享受不菲的“首席崗位津貼”。同時還有晉級、職業培訓、繼續教育等優先權，在生產技術管理、技術攻關、批評監督等方面具有優先發言權。

既然是一種激勵手段，“首席員工”就不是金飯碗，并非一錘子定終身。為促使首席員工在各方面提高自己不松勁，資格有效期一般為1～2年。期滿后，能者上，庸者下，“首席”之位，須得易主，讓賢讓座。這給后來居上者留下了極大的發展空間。

另外，“首席員工”應有嚴格的評審條件，寧缺毋濫。同時，不能把首席員工評選與勞動模范評選、技能職稱評審等同起來。勞動模范的根本標準，是在推動生產力發展方面起顯著作用的個人，強調的是顯著貢獻和突出成績；技能職稱評審，是社會性評價，要求學歷、資歷（工作年限、年齡）、論文，還將低學歷（理論水平或外語成績較差）者拒之門外。而首席員工評選的是企業內部技術工種的帶頭人，崗位技能競賽中脫穎而出的“技術尖子”，更看重在本企業的實際工作能力和“閃光”點。

首席員工制具體操作不一，叫法也不盡相同，但殊途同歸，榮譽和待遇上向有技術專長的工人傾斜，樹立企業內部崗位技術典型，打造企業自產的藍領精英。

首席員工制好在哪里？

一馬當先，引萬馬奔騰。首席員工名利雙收背后透出的信息是：成才道路并非“華山天險一條路”，非當“官”不可，條條道路通羅馬。在生產第一線鉆研技術，也能脫穎而出。只要在某方面不斷鉆研，持之以恒，在普通崗位上“咬定青山不放松”，同樣也會有美好的“前程”，得到企業的器重，受到社會的尊重。首席員工的設立，點燃了一線員工學技術的熱情，讓一線員工看到了希望，增強了斗志，工作有了動力，追求有了目標，學習有了“奔頭”。在基層班組安心、上心，做到干一行愛一行，刻苦鉆研技術，潛心發展專業技能，積極創造條件，實現崗位成才。

激勵一線優秀員工安于職守。本身具有榮譽稱號、過去的專業性成就、對組織和社會影響力的認可等內容，讓一線員工看得見、夠得著。我們經常聽到，一些一線崗位上的優秀員工被提拔至管理和領導崗位后，既不能繼續發揮自己的一技之長，又不能適應領導崗位，造

成了人才的浪費。而首席員工制可以使關鍵崗位上的優秀員工長久坐鎮一線，使該崗位保持較高的戰斗力，有利于營造事業留人、價值留人的環境。

對已有崗位工資分配制度缺陷的彌補與創新。它打破相同崗位人員的“大鍋飯”，拉開了員工收入的差距，推動了分配制度改革，為企業崗位競爭注入了新的活力。待遇優厚，像許多行業都實行的“職稱”一樣，是個管用的“實缺”，而非空有的虛設。如：安徽省皖北煤電公司機電“首席員工”每個月要比同事多領500元的崗位津貼；云南沾化有限責任公司“首席員工”年薪比普通員工高4倍。工資的大幅上揚，能夠吸引更優秀的、受過高等教育，或者大可進入高等教育的人們，有著良好的社會效應。

首席員工制實際上走的是技術和管理分開的兩條線，讓技術和管理人才各盡其才。它還是一個催生“能工巧匠”的“孵化器”。“首”即“第一”，這個“第一”不是熬出來的，而是在賽場上比出來的；不是一勞永逸的，而是要隨時面對挑戰的；不是一把“鐵交椅”，而是一個“大擂臺”；不是要“一花獨放”，而要“滿園同春”。

要注意什么？

首席員工制的最大影響者是首席崗位獲得者，對其的正面影響是收入增加，有一定的品牌效應；負面影響表現在工作壓力增加、同事關系緊張。所以，“首席員工制”在實踐中應注意以下幾個問題。

1.“首席員工”說到底是一種獎勵，所以公平、公正、公開是基礎，同時還要構建科學的工作業績測評體系與約束機制，對首席崗位的職位描述應具體，且具有可操作性。

盼盼集團為此專門成立了評聘領導小組，將考試與考核相結合，按工種重點考察動手和實際操作能力，經過技術比賽和業務理論考試的綜合成績確定候選人，然后通過全體職工的投票來選出“首席工人”，參與企業管理，并且與技術科、質量科以及生產科的科長享受同等待遇。結果評選出的5名“首席工人”，平均年齡34歲，最小的僅23歲。

2.注意考核首席員工的“傳、幫、帶”，避免技術保守形成“技術孤島”。作為“首席員工”，一個重要職責是要把自己的工作經驗、勞動技巧和科學知識傳遞給其他工人，促進工人整體水平的提高。否則，“首席員工”的作用就會十分有限。

3.首席員工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。關注個體激勵的同時，注意團隊的作用和激勵，以免出現“領導滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面。

4.“首席員工”的資格有效期要適當，不宜太長。河南焦作堅固水泥有限公司任期為一年，上海市電力公司市區供電公司有效期為兩年。千萬要杜絕“首席員工終身制”。