第一篇：基層國稅機關績效考核的現狀與對策研究

基層國稅機關績效考核的現狀與對策研究

摘要：在介紹績效考核的基本定義、目標和內容以及方法等的基礎上，重點分析了當前基層國稅機關績效考核的現狀，指出了所存在的問題并對其進行了分析，進而有針對性地提出幾項解決對策，以期提高國稅機關的績效考核水平。

關鍵詞：國稅機關；績效考核；現狀；對策

中圖分類號：F812.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0065-02

績效考核是企業或組織全面評價員工工作效率的一種方法，它是績效管理的主要組成部分之一，是一項系統工程。績效考核對企業或組織的人力資源管理具有十分重要的意義，在設計和實施考核時必須掌握績效考核的相關理論。績效考核的基本理論

1.1 績效考核的內涵

績效考核是指評估者根據科學的方法、程序與標準，對行為主體的行為、態度、業績、成就等信息實行觀察、組織、存儲、提取與整合，達到準確客觀評價的目的，通常又稱為績效評價、績效考評等。作為一種客觀評價與控制的技術，它能夠為組織目標與行為主體的行為保持一致提供保障，通過提高行為主體的綜合效率來促進整個組織效率的提高。

1.2 政府績效考核的內容與方法

政府部門績效考核的最終目標是為了加強公務員的管理，規范公務員的考核工作，正確的對公務員的表現與工作實績進行評價，促進勤政廉政，提高工作效能，建設一支高素質的公務員隊伍。在績效考核過程中，可以及時地發現員工的不足之處并將其反饋給員工，從而讓員工能夠充分地認識自己，不斷改善提高自我，最終實現組織的整體提升，幫助實現組織愿景。以川北某市基層國稅機關為例，主要有兩種考核方式，分別為季度考核與年終考核，其中季度考核的對象主要是各個部門，并沒有落實到每一位公務員。而年終考核的對象是國稅機關的每位公務員，主要從五個維度考核公務員的職位職責和承擔的工作任務，考核指標及分值設定如下：

（1）德：德就是品德，考核公務員的思想政治素質、個人品德、職業道德、社會公德等多方面的表現，占15%的分值。

（2）能：能是指履行職責的能力和業務素質，主要考核其工作素質，即其在工作中運用相關理論知識和分析思考以及解決工作難題的能力，占15%的分值。

（3）勤：勤主要是考核公務員的責任心、工作態度、工作作風以及工作積極性、出勤率、信心等，占15%的分值。

（4）績：績主要是考核員工的工作效率與成果。工作效率的考核指的是考核員丁在一定的投入下所獲得的產出與結果，工作成果的考核指的是考核員工最終有效成果，占40%的分值。

（5）廉：廉主要是考核員工廉潔自律等方面的表現，占15%的分值。國稅機關績效考核現狀分析

2.1 績效考核存在的問題

（1）績效考核指標體系不完善

績效考核指標體系的不完善主要體現在兩個方面：第一，績效考核的內容不全面，即國稅機關的指標體系在財務指標上關注較多，而忽視了非財務指標。當前國稅機關的業績考核主要是考核其稅收完成額，即稅收計劃，這種考核指標非常重視稅收收入及其完成情況，忽視了依法治稅、平等、便利等多項基本原則。由于我國的稅收制度還不夠健全，執法部門的執法力度還不足，監督體系尚未成熟，在這種情況下，過度重視稅收計劃而輕視其他非財務指標，極易導致稅收流失、腐敗現象嚴重，造成稅收調節經濟的作用弱化。對稅務部門而言，依法征稅，完成稅收收入屬于其本職工作，同樣，稅務機關也應該為依法納稅人提供優質的納稅服務，也就是說納稅人應表現在稅務機關的考核評價指標上，即作為納稅人的滿意度指標；第二，對員工的評價缺少固定的評價標準，考核指標的設計過于瑣碎。缺乏關鍵指標，重定性輕定量現象嚴重。當前，在國稅機關普遍存在著做事多反而易被扣分，導致考核得分低，不做事或做事少的員工得分反而高的現象，在賞罰方面一直是只罰不獎，導致員工積極性難以調動，對員工的晉升評判標準不明確，在這種考核理念下，組織難以充分發揮自身的作用來推動績效的前進。

（2）績效考核方法不夠完善

當前我國國稅機關的績效考核方法過于單一，易受到其他因素的干擾。第一，國稅機關每年都會成立考察組，然后在年底到基層稅務部門進行年度目標的考核，對于被考核部門來說，其會盡可能地爭取取得優異的成績，而在考核中就會摻雜考察者的主觀性，使得考核結果并不能真實地反映實際情況，導致年度考核僅僅表現與形式。第二，在國稅機關內部，管理者的晉升與考核主要依據上級對下級的主觀考評和員工間的民主測評，這會導致部門管理者將精力集中在人際關系的處理上，從而忽視了業績，對下屬員工的工作標準與效率和社會滿意度也不會認真地對待，長久下去將不利于組織的進步與發展。

2.2 績效考核存在問題的原因分析

導致國稅機關績效考核存在種種問題的原因是多方面的，具體如下：

（1）觀念滯后

同稅局是以納稅人的需求為主導，以績效為目標，以服務為支撐，承擔著稅收征收、管理、稽查等的公共服務組織。然而當前的國稅機關仍停留在傳統的國稅機關職責定義上，只強調執法與收稅，思想觀念陳舊，對國稅機關的戰略目標與任務沒有進行根本性的認識。

（2）制度不完善

作為各種工作的基礎與平臺，績效考核制度的不完善是導致績效考核存在諸多問題的深層原因。目前，我國的公務員制度仍處于初級摸索階段，大多數的國稅機關對公務員的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是導致公務員的權限過于集中、政事統一等現象普遍存在的重要原因，也是導致國稅機關員工評價主觀性較強的主要原因。

（3）技術原因

首先，與企業相比，國稅機關的目標是多元化的，既有政治、社會、經濟、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，這就使得國稅機關在進行績效考核時往往會陷入矛盾中。其次，同稅機關提供的產品與服務公共性較強，具有壟斷性、非營利性、公益性等特點。工作成果一般是通過公共產品與服務的形式表現出來的，這種不可比的工作績效增加了國稅機關的績效考核的難度，評估標準難以制定。最后，大多數的國稅機關其工作以定性為主，在同一個組織中，每位員工的工作內容存在著較大的差別，所以很難有統一的規范與標準來對比和評定員工的績效，但完全進行定量考核的方法在國稅機關是難以適用的。

（4）文化環境的影響

我國傳統的官本位思想、集權思想、專制思想等對當前國稅機關績效考核的推進有著較大的影響，尤其是在定性考核時，容易出現主觀臆斷代替客觀科學的考核標準的現象，傳統文化環境的影響導致科學考核、法制管理、公眾評價等一些現代考核理念難以執行，從而使得當前國稅機關的績效考核水平一直偏低，難以突破。國稅機關績效考核的對策思考

3.1 組織文化的培養

在組織內部以文化為主導，使得員工的思想價值觀與組織內部的紀律、文化、作風等保持一致，將組織目標作為員工的個人目標，在實現個人目標的同時實現組織目標。通過培養組織文化，有利于讓組織員工投入到國家稅務的事業中，積極創造價值，提升與發展自我；有利于稅務人員規范行為，形成自我約束機制，從而有效解決績效考核中的各種問題。在績效考核系統的改進與完善中，應遵循客觀公平、民主公開和優勝劣汰的基本原則，確保所有的考核主體與對象都具有知情權，嚴懲違紀違法的稅務人員，獎勵提拔優秀的員工，促進單位內部的公平競爭，實現績效考核的最終目標。此外，在績效考核的內容上，可以從量化業績指標、行為規范指標、工作質量指標以及特殊項目指標等方面著手進行考核，盡可能地實現公平與公正。同時在組織文化培養中應加強對考核主體的重視，績效考核主體分為內部與外部績效考核主體。績效考核的主體直接關系到組織績效考核的可靠度和效果，因此在績效考核中應當加強對考核主體的重視，尤其是納稅人這一外部考核主體，可為此建立評議制度，將納稅人的滿意度作為評判標準，確保績效考核的公平公正性，提高納稅人的滿意度，實現國稅機關與納稅人的雙贏。

3.2 構建科學的考核指標體系

定量與定性的考核方法彼此存在著優缺點，相互補充。定量的方法顯得較為科學，但在績效考核中難以完全實現定量考核，定性考核方法主觀性較強，易缺乏公正性。因此，如何科學合理地設計考核指標體系是國稅機關績效考核的關鍵點。基于績效考核理論，績效考核的指標體系設計必須站在系統的角度，將定量與定性考核兩種方法有機結合，綜合考慮。

3.3 稅務流程的重新設計

通過現有的計算機技術進行實時監控、自動流轉，為績效考核提供數據支撐。稅務流程的重新設計應將組織內部的各分散部分緊密結合起來，整合各種資源，科學合理地規定各類考核指標，轉變稅務人員的考核方式，實現稅務工作的自動化和流程化。

3.4 數據的分析

將采集到的原始數據進行處理和分析，通過有效數據與風險管理配合，及時發現稅收工作中的問題，認真思考確定解決方法，避免出現類似的問題。通過對稅收數據的有效分析與工作的細化，能夠促進稅收管理水平的提高，為完成稅收任務提供保障。在稅收數據的采集與分析中，應樹立質量管理的理念，通過對流動中的數據分析及時發現問題，并將問題及時反饋到各個部門予以解決，通過各個部門的參與能夠有效落實部門的責任，實現現代化的管理目標，規范稅收人員的行為，提高稅收管理質量。

3.5 加強考核結果利用與反饋機制的建立

考核成績的利用直接關系到考核對象的主動性、積極性。一般可以從三方面充分利用考核成績：第一，根據考核結果來調整國稅機關工作人員的薪水與職務，人力資源管理的重要原則之一是賞罰分明。依據馬斯需求層次理論在公共部門的運用，對公務員其賞罰一般體現在其職位和薪水兩方面，可以充分利用考核成績，例如設立績效獎，對認真做事的員工進行獎勵，提升其職位或加薪，通過適當的物質獎勵和精神獎勵，激勵其繼續提升自己；反之，對于成績較差的可適當降低其職位，減少工資，這樣將考核結果應用薪酬角度，改善當前的只罰不獎的現狀，充分調動員工積極性。第二，根據考核成績確定稅務人員的培訓工作，從稅務人員的考核成績可以發現每個稅務人員的優缺點，這也就為他們的培訓提供了可靠地依據。如果不以考核成績為依據，不以基層考核結果為需求制定培訓方案，則培訓工作必然會缺乏針對性，有效性差，導致培訓資源的浪費。第三，根據考核成績進行科學管理與民主監督，績效考核成績可以反映出稅務工作中的問題，根據這些問題可以直接追究當事人的責任，促使稅務人員能夠認真完成自己的職責，正確行使權利。同時將考核成績反饋給考核對象，使其能夠充分認識到自己的優點與缺點，并協助考核對象進行糾正，不斷改進，提升自己，實現組織的長遠目標和戰略目標。

參考文獻：

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[2]何文盛，王焱，尚虎平。政府績效管理：通向可持續性發展的創新路徑——“第二屆政府績效管理與績效領導國際學術研討會”綜述[J]，中國行政管理，2012，（4）

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[4]張鑫，基于工作分析的公務員績效考核指標體系研究——美國公務員績效考核經驗借鑒[J]。齊齊哈爾大學學報，2012，（5）

（責任編輯：陳麗敏）

第二篇：基層公務員隊伍建設現狀分析與對策研究

基層公務員隊伍建設現狀分析與對策研究

基層公務員是指縣、區行政區內行政處級及其以下，具有國家行政編制的依法履行公職，由國家財政負擔工資福利的工作人員。據國家公務員局統計，截止2012年底，全國公務員總數為708.9萬人，而其中，90%是科以下干部，60%在縣以下機關工作。基層公務員是公務員結構的基礎，是黨和國家方針政策的具體執行者，是連接群眾和政府的橋梁。他們的隊伍建設情況，直接關系到黨的事業發展，關系到黨和政府在人民群眾心目中的形象。因此，了解基層公務員隊伍建設的現狀，發現基層公務員隊伍建設中存在的問題，積極尋找加強基層公務員隊伍建設的方法，具有十分重要的意義。

一、基層公務員隊伍建設的現狀

（一）基層公務員整體素質難以與時代發展相適應

一方面，思想跟不上時代發展。隨著改革開放的不斷深入和社會轉型的不斷推進，我國的政府管理模式也朝著打造法治型政府和服務型政府方向轉變。然而，部分基層公務員的思想沒有發生轉變，公共服務意識淡薄，仍然停留在傳統理念和慣性思維上，習慣于坐等上門，習慣于憑經驗和簡單的方法辦事，而缺乏開拓創新、積極主動的精神。此外，官僚主義作風還殘存在于一些基層公務員的身上，“門難進，臉難看，話難聽，事難辦”的現象還在一些服務窗口中存在。

另一方面，能力難以適應時代需求。一些基層公務員工作技能陳舊，行動效率低下，對于現代辦公必須掌握的計算機操作一竅不通，1

難以為人民群眾提供便捷、優質、高效的公共服務。有的對法律法規、最新政策掌握不全面，導致分析處理問題不夠合理，難以應對工作中出現的新情況、新問題。

（二）基層公務員進出口渠道流通不暢

近年來，受職位數、編制等的限制，各機關除了通過考錄、選調、軍轉安置等方式少量接收一些基層公務員外，幾乎沒有任何其他進人渠道。雖然近年來國家加大了公務員的考錄力度，但是公務員的進口渠道太窄，新生力量不足，公務員隊伍青黃不接的問題仍然十分嚴重。

而與此相對應的是，出口方面雖然有退休、辭職和辭退等方式，但公務員的懲戒、辭職和辭退等制度并未得到真正的落實，使得出口受阻。此外，退出領導崗位干部占據了大量縣級以上單位的公務員編制，造成縣以下單位的公務員升不上去，原地踏步。而鄉鎮與縣級市級部門之間公務員交流輪崗的瓶頸沒有打破，公務員、參公管理人員和事業編制人員難以正常流動，都嚴重阻礙了公務員的交流。

（三）基層公務員培訓體系不夠完善

教育培訓是提高公務員隊伍整體素質的必要條件，對于基層公務員提高自身的業務知識水平、理論知識水平和解決實際問題的能力具有重要的作用。然而，據調查表明，越是身處機關、越是職務高的公務員越有學習培訓的機會，而鄉鎮、街道等基層單位以及各級機關中的基層公務員接受培訓學習的機會則相對較少。

基層公務員培訓中存在的問題，使得培訓效果大打折扣。一方面，基層公務員培訓存在流于形式、走過場的現象。公務員培訓與自己升

遷、調動的關系并不大，因而很多基層公務員對學習培訓不夠重視，參與熱情不高，欠缺積極性和主動性。另一方面，公務員培訓存在培訓內容結構不合理、培訓方式手段單一的問題。公務員培訓較為重視政治理論學習，忽視了業務知識和崗位能力的培訓，培訓內容實用性較差。而公務員培訓的形式主要以課堂教學為主，傳授教材上的知識，缺乏應用性和靈活性，既難以提高受培訓者的學習興趣，更無益于通過培訓提高基層公務員處理實務的能力。

（四）基層公務員考核評價體系不夠合理

公務員考核制度是實施其他各項公務員制度的依據和基礎，是公務員制度的“中樞”，在整個公務員制度中有著舉足輕重的地位。但在實際操作過程中，基層公務員考核卻存在諸多不合理之處。

首先，在考核中采用的指標多數存在著大而全、粗而模糊的問題，難以切實對基層公務員所做工作進行考核。其次，考核方式過于單一。按照《公務員法》的規定，公務員考核應采取領導考核與群眾考核相結合，定期考核與平時考核相結合，定性考核與定量考核相結合的方法。但在執行時則存在只重領導考核、年終考核和定性考核的現象。再有，按比例分配名額、輪流坐莊、領導干部評為優秀等現象在考核中常常存在，使得基層公務員考核評價流于形式，難以真正起到以考核為基礎、合理獎懲的目的。

（五）基層公務員激勵機制不夠健全

基層公務員的工作狀況直接關系到政府的行政效率和為人民服務的水平，而激勵機制則直接影響到基層公務員的工作狀況。現行體

制下，公務員激勵方式主要有晉升、提高待遇和進行獎勵。金字塔狀的職位則讓基層公務員看不到晉升的希望，待遇也難以得到增加。而在獎懲方面，由于公務員考核評價體制不夠合理，基層公務員很難獲得評獎評優的機會，容易挫傷基層公務員的積極性，同時，基層公務員考核的結果與其獎金的發放關系不大，考核獎懲的激勵作用也被弱化了。

二、加強基層公務員隊伍建設的對策

（一）疏通基層公務員進出口渠道，完善用人機制

公務員的選拔任用，不僅要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，而且要有一套相應的標準和程序。一是要加強公務員公開選拔，堅持凡進必考，通過考試選拔各種專業類型的優秀人才。二是要探索公務員聘用制，逐步縮小永久性職業雇員人數，擴大短期聘用人員的數量，增加基層公務員進出口管理的彈性。三是要打破晉升任用上論資排輩的習慣，以德、才為標準選拔任用人才，擴大基層公務員升職空間。

在公務員出口方面，要嚴格執行公務員辭職、辭退和退休制度，杜絕占編現象的發生。增強公務員、參公管理人員和事業編制人員之間的交流，擴大基層公務員的發展空間。對于被辭退的公務員要提供培訓，幫助他們更好地再就業。

（二）健全基層公務員培訓體系，注重實際效果

為加快轉變基層公務員落后的行政思想，提高其處理社會事務的能力，提升基層公務員隊伍的整體素質，必須要完善教育培訓體系。

一是要增強基層公務員對教育培訓的重視程度。把教育培訓作為晉升的重要條件之一，把教育培訓的結果與考核、獎懲相掛鉤掛鉤，增強基層公務員參與教育培訓的主動性、積極性，提高教育培訓的質量。二是要創新基層公務員培訓形式。改變以往統一上大課的模式，針對不同受訓者的素質和特點，將知識水平相近、工作內容相似的受訓者安排在一起上課，增強課堂針對性，提高培訓效率。三是要優化基層公務員培訓內容。在加強思想政治教育的同時，要提高培訓中業務知識的比例，增強教育培訓的實用性。同時，要注重經濟、法律、管理、科技等各方面知識的傳授，以開闊基層公務員的視野，提高其處理新問題的能力和水平。

（三）改進基層公務員考核辦法，創新考核體系

進一步改進基層公務員考核評價辦法，創新考核評價體系，可以從以下幾個方面做起。一是實行差異化考核。改變以往千人一面的傳統做法，根據部門具體工作的特點和職務級別的不同，明確基層公務員個體考核的標準，有針對性地進行考核；二是實現評價主體多元化。基層公務員工作中接觸最多的是群眾，因此，不僅僅要重視領導考核，更要加強群眾監督，接受群眾評價。將領導考核、群眾評價和同事互評有機結合起來，從多方面對基層公務員進行全面考核；三是要實現考核常態化。對基層公務員的考核要貫穿在日常工作中，做到經常性考核、常態化考核，將平時考核作為年終考核的依據和基礎，克服“平時不考核，年終算總賬”的問題。四是實行信息化考核。建立信息化的績效考核平臺，可以克服傳統面談、紙質考核存在的時間

滯后、感情干擾等問題，提高考核效率，保證公平、公正、公開。

（四）完善基層公務員激勵機制，提高公務員積極性

要充分發揮基層公務員的積極性和主動性，就要進一步完善基層公務員激勵機制。一是從物質待遇方面激發基層公務員的工作積極性。逐步將現行的等級工資制向績效工資制轉變，根據基層公務員的工作能力和做出的貢獻發放工資，根據績效考核評價的結果發放獎金，鼓勵基層公務員爭先創優；二是從精神文化方面營造良好的激勵環境。各級行政機關要努力營造開放、坦誠的工作氛圍，領導者要真正做到尊重人才、關心人才。對于工作努力認真的基層公務員要給予精神方面的肯定和鼓勵，以增強基層公務員對本職工作的認同感，對所處機關的歸屬感，最終提高工作積極性；三是要引進競爭淘汰機制。懲處、辭退是負激勵中重要手段，在淘汰的壓力下，基層公務員的責任心和主動性會有所增強。對于工作散漫、違法亂紀，且屢教不改的人員一定要按照國家規定采取辭退的措施，淘汰掉不能履行公務員職責的人員。以此，形成優勝劣汰的競爭氛圍，激勵基層公務員努力工作，不斷進步。

總之，加強基層公務員隊伍建設的工作任重而道遠，只有切實轉變思路，完善創新各項體系，最終才能提高公務員隊伍的整體素質，為推動我國經濟社會的科學發展，鞏固黨的執政地位打下堅實有力的基礎。

第三篇：基層公務員能力建設現狀與對策研究

基層公務員能力建設現狀與對策研究

日期：2009-07-20 作者：武 建 紅 來源：容城分局 【選擇字號：大 中 小】

基層公務員隊伍是黨的執政主體的重要組成部分，基層公務員隊伍是國家機器的重要組成部分，在政府職能運行中，基層公務員的能力決定政府機關的管理能力，直接關系到我黨的執政水平，直接影響黨和政府同人民群眾的關系，直接反映黨和政府的形象，只有加強基層公務員隊伍能力建設，才能把黨的路線方針政策轉化為為人民服務的實際行動，它是實踐三個代表重要思想的具體體現，同時也是科學發展觀的的實踐者。因此，加強基層公務員能力建設，提高基層公務員隊伍整體素質，已成為政府部門的當務之急。本文擬從目前基層公務員隊伍能力建設的現狀出發，對當前基層公務員隊伍建設中存在的問題及其主要障礙和相關的對策進行探討，以期為和諧社會的構建提供一些參考性的建議。

一、基層公務員能力建設存在的問題

基層公務員的能力包括政治鑒別力和抵御腐朽思想的能力、依法行政能力、專業化行政管理能力、調查研究能力、創新能力、學習能力等，而基層公務員能力建設是指通過對人的知識、能力、技能、技術等人本信息結構的合理調整和科學配置，實現人力資源增效，提高組織的整體創新力量，積累人力財富。

改革開放以來，尤其是我國推行公務員制度以來，基層公務員隊伍建設取得了長足進步，隊伍整體素質逐步提高，年齡、知識結構趨向合理，管理體制不斷完善。但是，對照社會主義市場經濟發展和構建和諧社會對政府管理工作提出的更高要求，我國公務員隊伍建設還存在一定差距，主要表現在：

（一）文化素質依然偏低，創新能力亟待提高。從學歷看，夜大、函大等“五大生”多，高學歷和正規大學畢業生少。從知識結構看，基礎性學科專業的公務員人數較多，高新技術和現代管理學科專業人數則較少，特別是有獨特見解與個性、敢拼敢闖的創新型公務員以及復合型干部、多功能型干部，管理專家、國際貿易專家、法律專家等WTO專業型的干部更是極少。最新統計顯示，我國公務員隊伍素質參差不齊，全國541萬名公務員中，具有大專以上學歷的僅占52%。即使是那些已經擁有高學歷的公務員，他們也大多只受過單一的專業教育，現代管理知識普遍薄弱，其中從與政府事務管理相關專業畢業的幾乎為零。

(二)年齡結構整體偏大，隊伍活力有待增強。雖然經過新一輪機構改革和普遍推行競爭上崗，我國基層公務員隊伍年齡結構得到較大改善，相當一部分思想活、知識廣、能力強的青年干部走上了領導崗位，但機關內部仍存在“熬”資歷的現象。從近年來公務

員身份確認和調查中了解到，部分地區考錄制度執行不到位，考進不來而調進來的現象仍很嚴重，調任的條件中沒有最高任職年齡限制。

(三)觀念落后，隊伍作風建設亟待加強。近年來，國內外政治、經濟形勢發生了巨大變化，政府管理工作的對象、范圍和方式也發生了深刻變化，然而仍有少數公務員的思想觀念停滯不前，沿襲著計劃經濟條件下的工作方式和行為方式，依法行政意識和主動服務意識比較淡薄。個別地方和部門存在不按制度辦事、有法不依、執法不嚴、違法不究的現象。還有些機關公務員精神狀態和工作作風仍存在著形式主義、小富即安、小進則滿、安于現狀、不思進取、追求安逸、不圖創新等問題，這些問題將成為影響投資環境改善、經濟社會快速發展的癥結。

(四)考核激勵機制和勤政廉政約束機制發揮作用不足。一是現行的公務員考核制度對公務員的德、能、勤、績等方面進行了定性考核。這種考核制度在實踐中暴露出了不少弊端。比如，對德、能、勤、績四方面僅有定性評價，沒有量化標準，沒有建立科學的考核指標體系和考核辦法；對個人工作業績的評價沒有與單位的業績結合起來；對個人工作態度的評價沒有與工作服務對象的評議結合起來，致使評價標準不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現優秀輪流坐莊，“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”等現象。二是輪崗、交流工作力度不足。多年來，職務“能上不能下”的思想意識在公務員中普遍存在，造成機關缺乏活力，不利于機關的勤政、廉政建設。為了不斷提高公務員素質，多崗位鍛煉公務員，為了增強政府機關活力，促進勤政、廉政建設，公務員必須實行職位輪換制度。目前公務員在本部門內部輪崗已經基本實現，但公務員隊伍還沒有形成一個促進人才流動的良好的運行機制，跨部門、跨地區交流還有待于探索和嘗試。

（五）對基層公務員培訓重視程度不夠。部分單位對基層公務員的學習重要性認識不足，認為培訓不培訓一個樣。只注重基層公務員的工作，不注重能力的培養。有的基層公務員危機感、壓力感不強，認為不學習照樣工作，學習的自覺性不高，部分基層公務員工作學習矛盾突出。沒有時間安排時間學習進修，也影響自身素質的提高，絕大多數基層公務員除參加人事部門組織的國家公務員上崗培訓和更新知識培訓等外，很少有機會參加系統的政治理論知識和專業業務知識培訓，缺乏嚴格培訓考核制度和必要的經費保障，也影響了基層公務員的培訓學習。

二、基層公務員能力建設問題存在的原因

（一）理念方面的主要的原因理念方面的原因主要是指來自于傳統的行政文化和現實的指導政策的一種價值觀障礙。最主要的兩個主要是“關系本位”和“學歷本位”。關系本位具體表現為大部分人的生存方式和發展途徑仍然沒有發生根本性的變化，仍然沒能完全擺脫依靠組織和單位生存，依靠人情和關系生活的格局。也就是以“官本位”或“權本位”為核心理念而繁衍出來的依賴性的價值取向、生存模式和發展方式，依然在支配人們的思想，制約著人們的行為。學歷本位則表現為學而優則仕，從而使得基層公務員隊伍的引進走上一條重視文憑直至有失偏頗的路。一些部門或單位甚至把是否具有

高學歷成為引進人才的一個必要條件，更有甚者，居然將是否具有高學歷列為人才提升的必備參考條件，使得基層公務員隊伍的人才引進和提升并沒有按照能力的高低的來運行，從而缺乏長遠性和戰略性。

（二）制度方面的原因

1、由于立法層次不高，基層公務員的約束力不夠強，相關規章制度不完善，但目前隨著《國家公務員法》的出臺，這種情況有所改善。

2、由于跨部門跨系統競爭上崗難開展，內部競爭的比例比較低，機關分配機制靈活與完善性不足，因此崗位的輕重、責任的大小和人才的價值都無法得到充分體現。在獎勵方面，有的單位片面強調以精神鼓勵為主，對中下級公務員的物質需求有所忽視，特別是對在艱苦環境中做出了成績的公務員未能有效地改善他們的物質生活條件，精神激勵也就失去了應有的作用。在工資報酬方面，我國現行的“低工資高就業”政策，還不足以吸引社會上的優秀人才，而且工資內部結構也存在許多不合理的地方，不能充分調動公務員的積極性。上述表明競爭激勵機制沒有發揮應有的作用。

3、基層公務員考核工作缺乏科學指標體系和較真精神，考核評價體系不科學，考核的結果缺乏客觀公正性，不能作為獎懲的準確依據，考核的內容未分類列等，考核結果“等次”較粗，不能充分反映公務員的真實情況。

三、加強基層公務員能力建設的對策

（一）突出制度建設和創新增強基層公務員隊伍活力。制度不僅帶有規范性、穩定性、根本性，而且制度要產生機制，機制要激發活力，因此，加強基層公務員隊伍管理，必須把制度建設放在突出的位置上來抓。

一是堅持貫徹執行并完善基層公務員考試錄用制度，實行基層公務員凡進必考，嚴格執行國家公務員錄用暫行規定。按照公開平等競爭擇優的原則，改革考試內容，創新考試方法，做到考錄工作規范化，研究制定和完善筆試、面試、體檢、監督、考務管理等方面的實施細則，規范公務員錄用面試工作，實行面試考官資格管理和持證上崗制度，嚴肅考錄工作紀律，嚴防營私舞弊違規行為的進入。

二是完善競爭上崗輪崗交流制度。要加強對競爭上崗輪崗交流工作的管理指導和監督，與基層公務員晉升轉任調任等制度相銜接，進一步完善相關辦法和程序，特別是要規范基層公務員調任程序，嚴格調任的范圍條件標準，防止調任工作的隨意性，繼續嚴格執行競爭上崗制度，全面推行各單位中層領導職位競爭上崗，提高中層領導干部的素質，積極推進中層干部跨部門交流轉任。對在同一職位任職時間較長大學以上學歷且有培養前途應進行任職回避的科級及以上干部加強交流轉任，以促進人才資源的合理配置，促進公務員的鍛煉成長。同時，避免一些因為長期在一個部門一個職位任職而帶來的惰性和腐敗現象。

三是探索建立基層公務員任用管理制度，健全和完善干部選拔任用和管理監督的科學機制，積極推行基層公務員任期制、試用期制和部分職務聘用制試點工作。大力推行任前公示制度考察預告制度、誡勉談話制度、離崗培訓制度，探索降職、免職的具體實施辦法，創新任用制度，在堅持黨管干部原則的前提下，落實黨員和群眾對基層公務員選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。

四是進一步完善考核辦法。盡快制定適應各自特點的以工作業績為核心的各層次公務員有所不同的考核指標體系和具體的考核量化標準，逐步實行分類量化考核，變軟指標為硬指標，變彈性目標為剛性目標，實現考核標準的度量化，加強對考核結果的綜合分析，提出不同層次、不同崗位公務員能力建設的發展方向為合理調整使用基層公務員創造條件。

五是建立分類管理制度。一方面要研究探索不同行業、不同系統公務員隊伍分類管理的辦法。針對社會事務、經濟管理、科教文化、執法執紀等不同類別各自特點，研究建立各具特色的科學分類管理制度，建立并實行以政務類和業務類分類管理為重點的基層公務員分類管理制度，另一方面要認真實施職位分類管理，這是公務員管理體制區別于傳統干部管理體制的一個重要標志，也是對基層公務員進行科學管理、錄用、考核、培訓、獎懲的重要依據，要對基層公務員職位進行統一管理，修改完善公務員職位說明書，明確每一個公務員職位的職責。

六是探索建立新錄用基層公務員宣誓制度，凡新錄用公務員必須參加公務員宣誓儀式，教育新錄用的公務員必須堅定政治方向，堅持執政為民，勤政廉政，堅持依法行政，增強使命感、責任感和榮譽感，樹立新時期公務員的良好形象。

（二）突出能力建設，優化基層公務員隊伍結構。研究制定公務員能力素質標準，認真研究基層公務員群體發展，成長的規律，根據不同類別不同級別公務員的工作性質，工作任務，工作特點，重點圍繞五個素質，即政治理論素質、思想道德素質、科學文化素質、業務知識素質、法律法規素質，制定提高公務員政治鑒別力和抵御腐朽思想侵蝕的能力，培育和發展社會主義市場經濟的組織領導能力、科學決策能力、依法行政能力、專業化行政管理能力、統攬全局和宏觀調控的能力、服務社會的能力、跨文化溝通能力、前瞻能力、調查研究能力、處理關系能力、個人素質能力、創新能力和學習能力等十多個方面的能力標準，提出相應的能力建設框架，為公務員錄用、競爭上崗、培訓等提供依據，切實加強公務員培訓工作，堅持學用一致、分級分類的原則，緊緊圍繞社會主義市場經濟快速發展，推進依法治國與依法行政等黨和政府工作的主題，不斷調整培訓內容，切實提高培訓的針對性，當前重點要開展公務員學法用法和依法行政培訓，以及公共管理知識培訓，抓好公務員的外語、計算機技能培訓，選派中青年公務員出國，境外培訓引導和鼓勵廣大公務員參加在職公共管理碩士即學位教育，進一步優化公務員學歷結構、知識結構和專業結構。同時，要創新培訓機制，建立有效的公務員培訓激勵約束

機制逐步形成計劃調訓自主擇訓、競爭參訓相結合的培訓機制建立和完善流動機制，一方面要探索政府機關面向社會吸引高層次專業管理人才的新機制，定期對公務員進行輪崗。另一方面要暢通隊伍出口，這是公務員管理工作的難點是優化結構提升素質的關鍵，也是淘汰低素質公務員的重要措施。

（三）突出作風建設規范基層公務員行政行為。要廣泛開展基層公務員行為規范教育，加強政風建設嚴格依法行政，以深化行政審批制度改革為契機改進服務提高效率，深入開展做人民滿意的公務員。繼續開展行政機關作風評議活動等，以不斷提高行政效率和政府服務的質量，強化思想教育，不斷提高公務員的思想素質，要以三個代表重要思想為指導大力加強政府機關和基層公務員隊伍的作風建設。針對現在廣大群眾最不滿意對黨群關系影響最嚴重的權力運行方面的種種不正之風和腐敗現象，加強對基層公務員的政治思想教育，加強理論知識的學習，提高公務員的政治理論素質，堅定共產主義理想信念，增強執行黨的路線方針政策的自覺性和堅定性，牢固樹立為人民掌好權用好權的觀念，遵守道德準則和行為規范，把讓人民滿意作為自己永恒的追求。轉變工作作風，樹立政府良好形象。基層公務員要把發展作為執政為民的第一要務，把興市富民作為工作的第一責任，深入基層廣泛聽取群眾意見。把工作的著力點放在思考研究和解決制約經濟社會發展的突出問題上，放在為基層為群眾辦實事上，因此，我們要結合機構改革，建立結構合理、配置科學、制度嚴密、制約有效的權力運行機制，切實轉變工作作風，把政府職能轉到經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務上來。

增強服務意識，強化服務職能，要強化基層公務員為人民服務的宗旨意識，增強基層公務員為社會提供公開公平服務的意識，以為人民服務、讓人民滿意為出發點和落腳點，自覺做到主動服務、熱情服務、急事急辦、特事特辦，對企業、基層群眾提出辦理的事項，能馬上辦理的，按照規定馬上予以辦理。不能馬上辦理的，明確辦理完成時限，按照規定不能辦的，做好政策解釋工作。建立完善各項服務制度，嚴格實行限時辦結制、失職追究制、首問責任制、項目申報無償代辦制等。不斷加強學習，努力提高自身的政治素質、業務素質和科學文化素質，適應新形勢新情況的要求，改進服務方式、提高服務質量把為人民服務的能力和本領提高到一個新的水平。規范行政執法行為，提高依法辦事能力，要增強基層公務員的法律意識，推行行政執法責任制，規范執法、嚴格執法、文明執法。加強執法監督，對執法不公、越權執法、執法犯法、徇私枉法等行為嚴查嚴辦。繼續開展做人民滿意的公務員活動。強化為人民服務、讓人民滿意的標準，樹立基層公務員的良好形象。

總之，我們要把基層公務員隊伍建設放到國際國內大背景和經濟社會發展的大局以及改革開放和現代化建設總體布局中去思考和部署，努力建設一支適應市場經濟運行體制和現代行政需要的具有高素質的基層公務員隊伍，這是提高政府行政管理和服務效能、推動我國經濟社會持續健康發展的需要，是構建和諧社會的重要保證。

第四篇：我國績效考核困境與對策研究（模版）

姜曉萍：我國公務員績效考核的困境及其對策分析

姜曉萍，馬凱利

績效管理的最終目標是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效，公務員績效考核便是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。

公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。與企業等私人部門的員工績效考核相比，公務員績效考核具有如下幾個特征：

一是考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規為依據，由法定考核主體依法定程序進行考核。《國家公務員暫行條例》第五章專門對公務員考核的主體、內容、方式、程序等做了詳細的規定。例如，第二十三條規定了實施考核的主體，“國家行政機關在考核時設立非常設性的考核委員會或者考核小組，在部門負責人的領導下負責國家公務員考核工作。”再如，第二十四條對考核程序做了規定，“考核先由個人總結，再由主管領導人員在聽取群眾意見的基礎上寫出評語、提出考核等次的意見，經考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責人確定考核等次。”

二是考核標準的多樣性。私營部門的績效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業績的主要標準，但這一原則在行政部門的公務員績效考核中則行不通，也是不適當的。因為公共管理和服務的宗旨與私營組織的目標有著本質的不同。私營部門的目標是追求經濟利益，公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統治、經濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。人們往往不能簡單就行政效率和成本一收益比率來判斷公務員的績效，通常的做法是根據考核對象的工作內容各有側重，從政治效果、經濟效果、社會效果等多角度進行綜合衡量，以保障效率、效能、公平的有機統一。

三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統，它與公眾有著天然的密切聯系，并時刻保持著與公眾之間的互動。“可以肯定的是：公眾深受公共行政之影響，并經常處在與公共行政管理者的互動之中。”[1]同時，現代政治文明也日益將公眾參與公共政治生活提到了新的高度，故公務員的績效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過制度設計保障社會各界參與公務員績效考核評價，實現公眾的監督權。這種參與不僅體現了現代政治民主化理念，引導公務員由對領導負責轉向對社會負責，對公眾負責。同時也促使考核走向更加公開、公平的有效機制。

四是考核的公開性。雖然公務員績效考核僅僅是行政機關內部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。作為私營組織的績效考核則完全沒有這樣的義務。

一、我國公務員績效考核存在的問題

公務員績效考核的特性決定了公務員績效考核的難度，盡管目前我國學術界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創新，但具體在公務員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區，主要表現在以下幾個方面：

1.激勵功能失效

一般認為，公務員績效考核主要有四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監督功能。[2]而激勵功能被認為是其核心功能。現代人力資源管理實踐追求“以人為本”，即最大可能地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，因此，激勵幾乎是整個人力資源管理工作的核心，它直接關系組織的生存與發展。“任何一種無績效任命和晉升都會使有能力的雇員產生受挫折感，對于那些慣以恩賜或裙帶關系方式任命人員的組織而言，想把優秀人員吸引進來是很困難的。”[3]因此，無論在私營部門還是公共部門，激勵功能的失效也意味著個人績效考核工作的失敗。

我國當前各級政府的公務員績效考核工作的最大問題即是激勵功能的失效，也就是說，公務員的績效考核走向了形式化，未能發揮其應有的激勵公務員積極性和主觀能動性的作用。其主要表現為：

其一，平均主義傾向。平均主義是計劃經濟時代的產物，是缺乏激勵的主要表現形式之一。我國當前的大部分政府部門中，獎懲不明顯，“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”、“有福同享，有難同當”等現象仍然比較嚴重，致使組織內部如同一潭死水，缺乏活潑的競爭局面。

其二，個人績效等級與其對部門績效的貢獻率不對應。在人員績效考核中，由于各種因素的作用，致使考核結果不能真實反映被考核者對組織的貢獻率是比較普遍的現象。成績顯著的公務員在績效考核結果中得不到有力的體現，這種狀況很容易挫傷公務員的工作積極性。

其三，人為因素左右考核。即考核結果缺乏權威性，容易受到領導意愿、人際關系等人為因素的干涉，不能確保考核結果的客觀性。例如，考核對象的求情、上級領導的所謂“指示”等都有可能使考核的結果發生更改。如果采用這樣的考核結果，將會嚴重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性，從而使績效考核失去應有的激勵效用，最易導致的結果就是助長“重視拉關系，輕視干實事”的反向激勵現象。

2.考核主體與被考核者之間的信息不對稱

績效考核是一種雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門，人事部門對公務員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真。

現行的考核方式是人事部門將個人的績效考核表下發到每位公務員手中，先由個人作出自我鑒定，然后交由直接領導作出綜合評價，最后再將考核結果通知被考核人。這一過程并沒有進行有效的溝通和信息交換，也缺乏信息的公開透明，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。也就是說，在這種自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠遠大于被考核者所知道的信息。這種溝通雙方的信息不對稱不但容易造成對考核結果的誤解和分歧，而且也容易導致考核的不公正和腐敗的滋生。

3.考核指標的粗糙化

公務員績效考核指標的設計是否科學合理，直接關系到考核的準確性和有效性。一般而言，考核指標應力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，因為那樣容易給考核主體留有較大的自由裁量權，導致主觀臆斷成分加重。

長期以來，我國的公務員績效考核指標一直沿用了建國初期的干部考核體系，即從“德、能、勤、績”四個維度進行考核。但維度必須落實到具體的指標才有意義，否則，考核容易陷入“假、大、空”的困境。我國現行的這一考核指標體系的主要缺點就是指標設計的粗糙化，即缺乏細化的指標設計，定性有余，定量不足。我國的公務員隊伍龐大，人數眾多，職位種類繁多，職務層級復雜，所以公務員考核的標準要達到公正、合理、科學，如果不能對各個維度進行充分細化與具體化，以此適應各個層級的各類公務員，就會導致考核結果的粗糙、模糊。目前的公務員考核制度中規定的“德、能、勤、績”四項標準只是原則性的規定，績效測評標準過于籠統，雖然有的部門出臺了一些細則，但由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。過于籠統的考核標準往往導致考核結果的失真，嚴重損傷了考核的公正性與有效性。

4.考核手段的單

一、陳舊

隨著社會分工的不斷分化，現代公務員的工作內容、工作方法也發生了很大變化，如計算機數據處理技術、辦公自動化(OA)、現代交通與通訊手段等極大地提高了政府工作效率，也改變了政府與社會的聯系與溝通方式。這些變化都要求公務員績效考核的手段也要與時俱進，不斷改進。然而，我國現在的績效考核手段還處在很低的水平上，極大地影響了績效考核的效率和質量。正如周志忍教授指出的：“我國的績效評估還處在原始的手工業水平上”[4]。

二、影響我國公務員績效考核制度的原因分析

1.體制性障礙

制度往往被認為是績效考核失敗的深層次原因之一，這不無道理，因為它是構建各種人事工作的平臺和基礎。在我國，影響公務員績效考核的體制性障礙主要是公務員管理權限的過分集中和政事統一的管理模式。

在我國，黨管干部是公務員管理的一項基本原則，由于黨的一元領導，這就很容易產生一把手管人的權力過大。由于缺乏對領導干部用人權的制約和監督機制，人事管理工作不是通過合法、民主、科學的程序進行，而是憑著一句話、一個指示、一紙公文得到解決的。領導用人權的過分集中阻礙了競爭機制發生作用，有競爭才有活力，組織中的人才才能脫穎而出。但過分集中的權力打破了人才同臺競技的平臺，任憑領導的意愿確定人才的優劣和功績，形成了“人人跑關系，掙表現，忽視工作績效”的現象，使組織的競爭機制癱瘓。

根據管理學原理，將表達政治意志的政務類公務員與執行政治意志的事務類公務員統一管理固然有諸多優點，如政治意圖可以在社會事務管理中得到忠實貫徹，政令統一等。但不可否認，這種政事統一的管理模式也存在不利于公務員管理的因素，尤其給績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作，因此，他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。

2.公務員績效的價值多元化

造成公務員績效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價值復雜化。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區別，政府組織具有多重目標，除了經濟的發展外，貧困、道德、教育、文化、治安、社會公平、社會保障等方面都是政府組織所努力的目標，公共項目和服務的受益者與目標都是多重的，項目的結果可能對某些受益者是積極的，而對某些顧客卻是消極的;或者目標的某一方面可能已被認識到，而另一方面沒有被認識到，這就決定了政府組織以及公務員的績效也是復雜的、多元化的。

公務員作為政府內部的工作人員，就要實現政府的多重目標，而政府績效的復雜性也決定了公務員績效的復雜性，公務員績效既包括技術層面的技術績效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，又要保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。因此，公務員績效自身的價值復雜化導致了公務員績效標準制定的困難化，擴大了績效定量分析的難度。

另外，對于政務類公務員來說，個人的績效考核有更多的不可測變量。因為，政府機關是具有社會公共服務性的組織，其個體績效的體現對政府群體和社會整體具有很強的依存性，且反映周期長而且不顯著，測算甚為困難，考核工具與考核標準都很難確定。有時考核主體由于所處的環境以及看問題的角度不同，對同一個官員的績效往往有不同，甚至相反的評價，比如公眾和官方就很容易產生判斷上的沖突，這些都會給考核帶來很大難度。

3.政治文化環境的影響

“在每一個活動著的政治體系里，都存在著一種有秩序的主觀性的政治領域，它使政體有了內容，機構有了規矩，個人行為有了社會聯系。”[5]政治文化對于推行現代績效管理以及進行公務員績效考核成效也是有極大的影響的。較之西方國家的法治社會、市民社會、民主理念，由于兩千多年來傳統的封建主義政治文化的影響，傳統的專制思想、集權思想、人治思想等，以一種超常的歷史慣性滲透到社會的每個角落。以至我國的政治文化環境有著明顯的人治管理、人情社會、感性等特征，主要表現在：一是官本位風氣;二是官利一體化。這也是不利于現代公務員績效考核順利進行的重要主觀因素。

我國歷來是個“人治”色彩比較濃厚的國家，相對于西方發達國家來說，法治基礎比較薄弱，這給我國政府部門實行績效管理帶來了很大的阻力。當前政府中的官本位思想、機會主義、平均主義傾向就是“人治”觀念盛行的表現。在“人治”濃厚的環境下，對公務員的績效考核的影響是很大的，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的考核標準而成為左右考核的主要因素，而工作績效、科學考核、公眾評價、法治管理等現代績效考核理念難以深入人心。這樣一來，我國的公務員績效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。

4.公務員績效的產品特性

根據公共產品理論，政府所提供的公共產品和服務具有非競爭性和排他性，這也是所有純公共物品所具有的共性。而公務員的工作成果通常都是以公共產品和服務的形式得以表達的，因此，基于公共產品的這種固有特性，對這種不具有可比性的工作績效進行準確地評估變得困難重重。企業員工的工作由于具有可見性和可比性，能較容易地比較優劣;而政府公務員的工作則很少具有與其他公務員相比較的特點，從而給公務員的績效考核帶來了一定困難。

公務員績效評估的另一個難點還在于其在組織績效中的產品形態難以把握，公務員的績效不像企業員工生產有形產品那樣具有可見性和終端性，它們往往不具有獨立價值和可見性。一個公共項目通常是以政府部門名義完成的集體行為，個人工作只是部門工作的一個無形的組成部分，通常離開整體無法準確測量具體個人在組織績效中所發揮的作用與貢獻率。例如，很難準確衡量某個公務員在一次掃黃打非行動或一次基層調查研究中所完成的工作績效是多少，或者有他無他會是怎樣的結果。

三、完善我國公務員績效考核制度的對策探討

1.實行公開考核，促進考核主體與被考核者之間的信息互動

實行公開考核是建立民主考評機制的前提條件，要做到公開考核首先要在制度建設上建立公示制度、告知制度。即要求考核的過程和結果都要及時對內對外公示，整個考核過程應是在各方面的監督之下進行。比如考核主體的參與人是誰，考核的程序如何進行，考核的指標如何確定，考核結果怎樣，考核的救濟途徑是什么等都應該向考核對象和社會作出詳細的公布，以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，保障考核的客觀性和公正性。

2.引入“360度考核”模型，建立民主考評機制

“360度考核”模型也被稱為全方位考核或多重考核，是近些年來在企業中較為流行的一種員工績效考核模式，它是指由被評價者上級、同事、下屬和客戶等對被評價對象了解、熟悉的人，不記名對被評價者進行評價，被評價者也進行自我評價，然后由專業人員向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力、水平和業績的一種考核評價法。其本質就是在組織中實行多重考核，以全方位、多視角對組織中的員工進行評價，從更多的信息渠道增強信息的可靠性與可信度，使組織成員的績效考核趨于科學、準確。

政府的公共性質及其承擔的社會責任決定了其績效評估不能僅由自身來進行，社會的反饋和政府工作的社會效果都需要來自政府外部的考核主體的參與，因此，引入“360度考核”模型，建立民主考評機制十分必要。這便要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重的考核制度。可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的依據。對政務類公務員的工作評價主要以本屆政府的政績和人大的表決結果為依據。比如，公眾對政府哪方面的工作較為滿意，哪些不滿意，都可以在政府相應部門和公務員個人的工作績效上得到體現，這一點尤其適合于政務類公務員。這可以使公務員不僅對上級機關負責，更重要的是對人民負責，形成人民監督和上級監督相結合的績效推動機制，從而建立讓老百姓高興和滿意的服務型政府。業務類公務員則根據明確的職位規范，主要以完成本職位的工作實績和上級與社會的評價為依據。

3.構建良好的法律和制度環境

評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。我國的當務之急是借鑒先進國家的經驗和做法，通過完善政策和立法使我國政府公務員績效考核走上制度化、規范化的道路。

在我國，黨管干部原則不應簡單理解為執政黨直接管理、任用政府公務員隊伍中的各級干部。黨管干部原則應體現為黨確定人事管理的大政方針，黨管高級干部，黨管政務類公務員，黨通過特定機構間接管理業務類公務員等方面。因此，我們應該加快制度創新，建立一種適合我國行政體制的、相對明晰的政務官和業務官分類制度，探索對不同類型公務員的管理模式。也就是說，通過制度的建立來保證政務官和業務官的分別管理，改變當前這種“政事一體”的混合管理所呈現出的種種弊端。例如，政務類公務員嚴格按照憲法和組織法進行管理，實行任期制，并接受社會公開監督;業務類公務員嚴格按照公務員法規進行管理，接受行政首長的領導和監督，實行常任制，非因法定事由，非經法定程序不受免職或處罰。

當然，在制度設計中，我們應充分考慮到我國的政體實際，不能照搬西方的兩官分途而治的公務員管理體制，我們應該在黨的一元領導體制下，探索政務官與業務官的一種相對模糊的分離模式。比如，通過法律保障業務官的常任，使政務類官員不能隨意干涉業務官的一部分權利，防止像嘉禾事件中那種地方政府一把手隨意解雇數百公務員的一手遮天、為所欲為的霸權行為。

4.建立標準化的考核指標體系

首先應充分考慮政務類與事務類公務員之間的本質差異和管理需求差異，確立不同的考核維度。政務官的績效主題以負責、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心;事務官則側重工作效率、政策執行力、工作態度等維度的考察。

其次是建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系。定量化的指標比較明確，便于比較，客觀性強，更有說服力，所以應該在設計考核指標體系時以標準化的量化指標為主。與企業員工的考核不同，公務員的工作績效由于目標多元，產品復雜而具有較大的伸縮性，難于進行完全的客觀量化，所以一般采用主觀與客觀指標相結合的指標體系，但主觀指標的設計并不意味著只要原則性的指標就可以了，主觀指標同樣應該進行標準化的設計和量化。例如對工作態度的考核，可以將其細化為工作紀律性、協作性、積極性和責任心等;對工作能力可從文化水平、業務知識熟悉程度、崗位經驗、表達力、理解力等方面進行細致考察。

西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，對我國的指標體系構建有一定的借鑒意義。例如英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現的十個考核項目;日本的考核的內容有四個大的方面：工作、性格、能力、適應力，每一項都有細化的指標。這種考核的標準化做法，有利于實現考核的科學化、現代化，減少主管人員的主觀隨意性。

5.采用現代考核手段

考核任務的繁重、復雜使得廣泛應用計算機、網絡、心理學等手段進行公務員績效考核變得越來越必要。例如利用Internet進行的民意測驗，公眾反饋就是一種有益的嘗試。政府部門可以利用網上調查的方式及時收集民眾對本部門公務員的總體績效的反饋信息，這些信息通常都可以作為公務員績效考核的重要參考加以利用。再如，相對比較法也是在企業中應用較為廣泛的一種考核手段。相對比較法是由評估者對每一被評估者與其他被評估者一一對比，兩者之中優勝者為“+”，較差者為“-”，最后根據比較結果得出每個組織成績狀況，按“+”號的多少進行排序。

另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如英國采用的因素三級法考核公務員，即事先制定考核報名表，依表內所列因素與標準分別加以考察，決定其優、中、劣。美國采用人員比較法，即預先設定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者作出判斷。[6]還有一些國家采用因素臆斷法、圖表測度法、浦洛士考績法等

第五篇：新形勢下加強基層國稅機關黨風廉政建設的研究

新形勢下加強基層國稅機關黨風廉政建設的探

索和實踐

黨風廉政教育，是思想政治工作的有機組成部分，也是黨風廉政建設和反腐敗斗爭的一項重要基礎性工作。國稅機關是國家稅收執法管理部門，稅務人員掌握一定的稅收執法權和行政管理權，工作涉及面廣、責任重，如果放松對自己的要求，放松對世界觀的改造，放松對權力的監督和制約，很容易發生以權謀私、以稅謀私，利用職務權力或工作之便撈取好處，甚至違法犯罪的問題。多年來，通過不斷的探索和實踐，區局在黨風廉政建設上摸索出一套行之有效的制度和措施，已逐步形成有效的良性循環，不但是國稅局在社會上樹立了良好的形象，更促進了稅收執法水平的不斷提高。

一、充分認識新形勢下黨風廉政教育工作的重要性。黨的十五大提出了“堅持標本兼治，教育是基礎，法制是保障，監督是關鍵”的反腐敗總體方略，它從根本上確立了教育在黨風廉政建設和反腐敗斗爭中的重要作用和地位。搞好黨風廉政教育工作，必須解決好認識問題。認識是前提，是先導，認識提高了，行動就自覺了。但在實際工作中，一些國稅干部對黨風廉政教育地位和重要性的認識上仍然存在著不到位、不準確的情況。一是教育無關論。有的干部沒有把黨風廉政教育作為本部門的一項重要工作來抓，忙于抓業務的觀點比較突出，少數干部片面認為黨風廉政教育只是紀檢監察部門職責范圍內的事情。二是教育無用論。認為以思想灌輸和道德教化為主要手段的黨風廉政教育，在當今這個日益物質化的時代已很難發揮其應有的作用。三是教育虛功論。認為教育針對的是黨員干部的思想實際，從本質上看是一項務虛和空泛的工作，這一自身特點就決定了開展教育只能是“虛功虛做 ”，很難落到實處，取得實際效果，等等。

分析產生以上認識偏差的原因，既有主觀的，也有客觀的。在新的形勢下，黨風廉政教育面臨著前所未有的機遇和挑戰。黨的十六大提出了“加強教育，發展民主，健全法制，強化監督，創新體制，把反腐敗寓于各項措施之中，從源頭上預防和解決腐敗問題”的反腐敗工作思路。隨著黨風廉政建設和反腐敗斗爭的深入進行，反腐敗工作的重心也必然會從標本兼治、更多地側重治標轉向標本兼治、以治本為主。因此，黨風廉政教育作為源頭治理的一個手段，必將在今后的黨風廉政建設和反腐敗斗爭中發揮越來越重要的作用。

二、建立和健全黨風廉政教育工作制度

胡錦濤同志在中紀委二次全會上的重要講話中強調，進一步深化體制改革，建立健全防范腐敗的體制機制。這說明制度建設在從嚴治黨、反腐倡廉中具有不可替代的重要作用。從嚴治黨、從嚴治政的內容主要體現在對廣大黨員干部、公務員的嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督上。這“四嚴”是一個有機整體，它的貫徹執行，最終需要落實到制度建設上，并通過嚴格執行各項制度才能實現。其中，嚴格教育，促進教育的制度化和剛性化，是干部隊伍作風建設的基礎工程，切實加強宣傳教育的制度化建設，才能推進黨風廉政教育工作持久深入開展并取得扎實成效。

1、建立健全黨風廉政教育的領導體制和工作機制。從區國稅局的實際出發，建立黨風廉政教育領導體制的核心是齊抓共管，統一領導，班子成員各負其責；工作機制的關鍵則在于紀檢監察、人事教育等部門相互配合，共同抓好實施。在具體實踐中把黨風廉政教育作為思想政治工作的重要組成部份，統一規劃，統一部署，加強領導和組織協調；部門落實黨風廉政建設責任制領導小組要加強對黨風廉政教育工作落實情況的督促檢查，要建立和完善系統黨風廉政宣傳教育工作情況通報制度，針對黨風廉政教育中出現的情況和問題，及時研究解決。

2、建立黨風廉政教育的監督制約機制和責任制。按照黨風廉政建設責任制的規定，組織黨性黨風黨紀教育和勤政廉政教育是部門黨組和領導干部的一項重要責任內容，領導干部尤其是部門一把手必須切實履行教育和管理的職責，既要增強自身教育和接受監督的自覺性，又要承擔起對班子成員和黨員干部的嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的領導責任。

三、堅持與時俱進，力求黨風廉政教育取得實實在在的效果

多年來，區局緊緊圍繞黨風廉政建設和反腐敗斗爭的全局，緊密聯系稅務工作的實際，開展了大量形式多樣、富有成效的宣傳教育活動，提高了廣大黨員干部的思想政治素質，為推進系統黨風廉政建設和反腐敗工作打下了良好基礎，鍛煉培育了一支好隊伍，創出了一些好經驗，取得了顯著的成績。在肯定基本方面的同時，我們還應該看到黨風廉政教育還存在薄弱環節，主要表現在：教育缺乏剛性，局限于一般性的部署和要求多，缺乏硬性規定，“軟指標”軟性化的現象在部分領導干部中表現得比較突出；教育缺乏計劃性、系統性，零散的隨意性教育多，有效的經常性教育少；教育缺乏針對性，一般性的號召、提要求多，聯系實際、解決問題的少。這些問題影響著新形勢下黨風廉政教育的深入開展，需要我們發揚與時俱進、開拓創新的精神，通過不斷深化思想認識和實踐，實現教育方式方法的創新，促進黨風廉政教育落到實處，取得扎實成效。

必須完善監督機制。十六大以來中央加大了黨風廉政建設的力度，然而，現行的監督制約體制和機制依然存在一些有待解決的問題和矛盾。為此，一是要改革和完善權力運行體制和機制，使其更加公開和透明，打破權力的神秘感，杜絕暗箱操作；二是加大科學決策、民主決策的力度，吸收各階層群眾參與決策，監督決策；三是拓寬監督的渠道和途徑，出臺相應的法規條例，建立健全相應的制度，如群眾舉報、民意測驗、錄用公示、聽證會等；四是改革和完善選聘用人制度，關注和尊重基層群眾的意見和意愿，從根本上解決對上負責、對下不負責的問題。要不斷提高人們的監督意識和民主素養，從思想觀念上徹底打破官本位的思想桎梏，樹立民本位的基本理念，確立人民群眾的監督主體地位；從體制和機制方面，把黨內和政府機關內部的監控體制與社會的監控體制有機結合起來，逐步實現管理和監督的社會化，對權力的運作實行全程監督，對決策的失誤實行責任追究。

面對目前嚴峻的經濟形勢，面對新的機遇和挑戰，我們要保持頭腦清醒，站在講政治、講大局的高度，從國稅系統面臨的新情況、新問題和內部建設的實際情況出發，更充分認識加強黨風廉政建設工作的重要性、緊迫性、長期性和艱巨性，進一步增強反腐倡廉工作的使命感和責任感，時刻繃緊反腐倡廉建設這根弦不放松，以科學發展觀統領稅收工作全局，堅持以人為本，標本兼治，懲防并舉，從源頭上預防和治理腐敗。

（一）筑牢防腐思想根基。要正確認識國稅系統黨風廉政建設和反腐敗斗爭的形勢，筑牢反腐倡廉的思想道德防線。開展反腐倡廉教育要以各級領導干部特

別是“一把手”為重點，以從業道德為主要內容，積極開展主題鮮明、形式多樣的教育活動，特別是通過開展樹立先進典型、開展示范教育、警示教育等，引導干部職工充分認識腐敗問題的復雜性、嚴重性，增強緊迫感和責任感，樹立正確的權力觀、地位觀和利益觀。要始終把教育放在首位，加強職業道德建設，形成良好的道德風尚，從根本上提高廣大干部的整體素質和免疫力。要切實加強黨的執政能力建設，把黨風廉政建設責任制作為一項政治紀律認真執行，真正做到依法治稅，依法治隊，從思想源頭上筑起防腐敗、反腐敗的牢固防線。

（二）納入日常系統管理。預防職務犯罪工作是一項長期的工作，是一個系統工程，需要有健全的規章制度來管理。要建立組織，分工明確，責任到人，一抓到底。做到有計劃、有任務、有步驟、有檢查、有落實，只有常抓不懈，才能抓出實效。

（三）實現 “制度管人”。一是進一步完善和健全關于稅款征收、管理、稽查、行政處罰以及人事、財務、物資等具體管理辦法，結合稅收征管改革、機構和人事制度改革，針對腐敗現象易發多發的部位和環節，強化內部監督制約，構建全方位的執法監督體系，減少腐敗現象發生的條件。二是進一步加大政務公開的力度，把稅收政策、執法程序、執法責任、違法違章處理等情況公之于眾，接受社會各界的監督。三是通過信息化建設，把稅收執法的各個環節都納入計算機管理，網上運行，實行“陽光辦稅”。

（四）強化“兩權”監督和制約。目前，重點從稅收執法權和行政管理權兩個方面完善規章，為實施有效的監督提供制度保證。一是監督關口前移。要加大對干部的監督力度，主動監督，提前監督，解決監督滯后、乏力的問題。二是拓寬監督渠道。建立健全自下而上、自上而下的監督制度，充分發揮群眾監督和輿論監督的作用，合理分解和配置權力。三是延伸監督領域。除了對干部工作時間內搞好監督外，還要將監督的重點延伸到“八小時”之外，做到權力行使到哪里，活動延伸到哪里，監督就實行到哪里。四是形成監督合力。要把易出問題的環節作為監督重點，把法律監督、行政監督、群眾監督、輿論監督等有機結合起來，形成監督的合力，將監督制約貫穿于權力運行的全過程，更加有效地遏制腐敗現象。

（楊陵區國稅局 聯系電話：87018568）