第一篇：完善基層國稅部門績效考核體系思考

完善基層國稅部門績效考核體系思考

完善基層國稅部門績效考核體系思考

從2014年10月份起，國家稅務總局績效管理信息系統正式運行，該系統是總局績效管理的延伸，在保留總局功能的基礎上，整合省、市、縣多級考核模式，實現上下貫穿的績效管理新模式，將涵蓋績效計劃、過程管理、績效考評、結果運用、匯總分析、系統管理等。新的考核系統作為一種有效的現代管理手段，在評價、激勵稅務工作人員，增強基層國稅部門活力和競爭力，將發揮著至關重要的作用。但是，隨著改革的不斷深入，國稅人員考核制度中存在的一些問題也日益凸現出來，新的考核系統也不是一勞永逸的、一蹴而就。因此完善和發展合理的、科學的、可行的國稅部門綜合績效考評體系將是我們未來工作的重點之一。筆者擬在從國稅部門新的績效考評基本內容入手，重點探討當前我縣國稅部門綜合績效考評存在的問題、原因及對策。

一、當前績效考評存在的問題

盡管基層國稅部門采取的各種考評辦法在稅收管理中發揮了重要的作用，但是在很多問題上認識還不充分，經驗積累也不夠。隨著形勢的發展和綜合績效考評工作的深入推進，當前基層國稅部門績效考評工作中存在的問題也日益暴露出來，主要表現在以下幾個方面:

1、考評內容過于籠統，內容針對性不強而不易把握。當前國稅干部考核的內容按照公務員法規定設置主要有德、能、勤、績、廉5項，但是考評的內容規定過于籠統，大都較為抽象，缺乏定量指標的設計。從表面上看，每一項考核內容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對國稅干部綜合素質的全面要求。但這種概括性和包容性的另一面就是過于籠統、空泛，缺乏具體的可以操作的準則。大而化之的考評要求多，粗線條地考評標準多，定性與定量相結合的考評標準少，使得考評者在操作時難以把握“尺度”，無所適從，只能是泛泛考評。

2、考評措施和方法粗放而不易操作，考評有失公正公平。目前縣國稅績效考評普遍存在的問題有：一是考核方式單一。考核主要采取述職、測評、查看資料等靜態考核方法，致使考核者對干部情況的了解較多地停留在感性認識階段，缺乏應有的深度，考核結果缺乏準確性。二是考評定性有余,定量不足。沒有很好地將定性和定量評估結合起來，考評往往是憑經驗、憑印象、憑感情，缺乏數據支持和科學分析。三是考評計分標準不科學。目前國稅部門工作考評采用“扣分制”，工作中出現錯誤就扣分，不干不出錯不扣分，這樣，每個國稅工作人員所干的工作不論多少，簡單或復雜，只要不出差錯就不被扣分，工作能力與工作效果得不到全面評價，考評顯然有失公正公平。

3、考評評價流于形式，未達到約束與激勵效果。目前，基層國稅基本上沒有建立正常的評價機制，隨意考評的現象普遍存在。還有一些國稅部門為了避免在考評過程中出現“沖突”，本著“和”為主的思想，考評中出現了個個都是高分的情況。考評由管理手段蛻變成安撫工具，使得考評評價流于形式，難以真正起到獎優罰劣的作用，考評激勵作用得不到應有的發揮。

二、原因分析

當前基層國稅部門績效考評產生問題的原因是復雜多樣的。歸納起來，主要有以下方面的原因。

1、崗位職責不明晰，績效目標不明確。近年來，各級國稅部門盡管在明確崗位職責上下了很大功夫，國家稅務總局也制定了統一的《稅收執法責任制崗位職責和工作規程范本》，明確了國稅部門執法崗位的工作職責，劃清了崗位間工作聯系與界限。但在實際工作中，定崗明責工作卻不容樂觀，表現在：一是崗位設置不科學。基層稅務部門未能根據基層工作需要來設置崗位。二是定崗明責不合理。雖然設定了崗位，也規定了相應職責，但實際工作中都是“遵照”領導意見安排工作，一些工作能力強、責任心強的同志屢屢“沖鋒陷陣”，相反一些工作態度不端正、上進心不強的同志則“心安理得”，在這種情況下崗位職責與個人工作已沒有太大關系。由于崗位設置缺乏科學性、規范性，職責不明確，導致績效目標也就無法明確。

2、尚未健全合理的考評指標體系，績效衡量不準確。稅收管理模式改革后，國稅部門除組織收入外，大部分工作主要是服務工作，其工作量、工作效率和工作業績難以進行準確量化。除部分納稅業務有明確的辦理時限規定外，稅收法律、法規極少對稅收工作標準進行量化規定，其考評標準不好掌握。同時，基層國稅既有稅收業務工作，又有行政管理工作，兩者性質不一，考評的標準必然不同。而且不同部門、不同崗位、不同職務都有不同的素質要求，然而由于沒有一個具體的考評指標體系，這些的績效衡量就像是用一把沒有刻度的尺子，績效考評肯定不能準確評定。

3、績效考評配套管理措施未跟進，績效考評欠力度。績效考評是評價國稅干部工作是否出色的重要工作,其結果需要得到運用。考評結果與獎金分配、福利待遇、晉升調配、培訓機會等掛鉤才能起到激勵作用。離開考評結果的運用,考評制度即成為形式。目前基層國稅部門尚未建立以績效為基礎的激勵機制和培訓機制，績效考評沒有與政治待遇上的榮辱、職務上的升降、經濟上的獎懲直接掛鉤，導致績效考評無力。

三、完善基層國稅部門績效考評體系的思路

國稅部門的績效考評體系建設是一項復雜的系統工程。必須緊密結合國稅部門特點和現有管理基礎，大膽借鑒企業及其他組織已形成的行之有效的做法，靈活運用現代績效考評理論，建立起科學的績效考評體系。筆者認為應從以下幾方面著手。

1、建立規范和健全的崗責體系，確保績效目標的科學合理性。隨著稅收改革的不斷深化，稅收專業化分工越來越細，科學化、精細化管理的要求越來越高。要提高國稅部門的績效考評水平，必須建立科學的崗責體系，優化工作流程。只有有了科學的崗責體系和合理的工作流程，才能針對崗位和工作流程建立科學的績效考評指標體系。科學構建國稅部門崗責體系，必須堅持高起點、高標準的思想，按照新征管模式的總體要求，堅持以法律法規賦予稅務機關的職責與權力為依據，以量化細致的工作規程為基點進行規范和健全。

2、制定量化、細化的個人考評指標體系，確保績效標準的可操作性。績效考評指標是進行績效考評的基本要素，是績效考評取得成功的有力保證，也是建立綜合績效考評體系的中心環節。基層國稅部門的工作性質不同于一般的企業,不同部門、不同崗位人員擔任的職務與應履行的責任(崗位職責)各有不同,職能各異。因此,在個人績效考評指標的設置上,應堅持“能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化”的基本思路,以各部門崗位職責為基礎,依據全面性、針對性、操作性、適應性的設計原則,細分、量化考評指標,多方面構建績效考評指標體系。

3、探索科學的考評方法，確保績效考評的客觀公正性。

考評方法是實現考評目的的手段,不確定科學的考評方法就難以達到考核目的。績效考評要做到客觀公正，在考評方法上必須縱橫結合，綜合衡量，才能保持考評結果的可靠性和可信度。一是實行日常、季度和年度考評相結合的“一體化”考核模式。將考評方式分散進行，考評結果集中計算，增強了考評的準確度和信服力。二是引入多維考評方法。歷年來國稅部門組織考評的主體主要是上級主管部門或本級由單位領導及辦公室、人事部門組織的考評領導小組。由于種種原因，或上下級接觸頻繁，摻雜感情色彩，或涉及考評主體的管理職責及連帶責任，在一定程度上影響到績效考評的公正性。因此，績效考評應走出自己考自己的模式，提高系統內部考評主體素質的同時，面向社會和服務對象（納稅人）。引入外部參評機制，擴大績效考評的主體范圍，將考核面拓寬為上級、平級、下級、外部的多角度評價模式，實現對被考核人的立體考核。三是實行人工考評與機器考評相結合。目前，國稅部門的信息化建設步伐很快，數據已實現省級大集中。國稅系統的稅收管理工作基本上是依托計算機系統進行運作，工作的事務是也可以記錄與衡量的。為切實減少考評中人為的主觀隨意性，積極探索人機相結合考評方式，探索建立計算機考評系統，考慮在計算機中建立每個崗位和干部的工作日志和工作底稿。每個干部要對每天完成工作數量在計算機中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書及相關資料，然后由監控人員按照質量要求從計算機中匯總考評，自動生成考評結果。這樣既避免了考評統計口徑不一致的問題和人為的扣分因素，又可以節省考評時間和人力，還可以體現計算機考評的機動性和靈活性。

基層國稅部門績效考評體系的建立，是一個復雜的系統工程，考評必須立足實際，深入研究，漸進推行。一個好的考評系統對深化稅收征管改革、建立公共服務型稅務機關、挖掘人力資源，提高工作效能當前起到極大的促進作用，反之則不然。

第二篇：國稅部門績效考核的啟示與思考

國稅部門績效考核的啟示與思考建立促進科學發展的干部考核評價機制，對于進一步鞏固開展深入學習實踐科學發展觀活動成果，完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系，著力構建有利于科學發展的體制機制，具有十分重要的意義。績效考核不僅是深化稅收改革和激發稅務干部隊伍活力的需要，也是促進稅收管理業務流程優化和建立服務型稅務機關的需要。現筆者就國稅績效考核工作帶給我們的啟示與相關思考談談自己的初淺認識。

一、績效考核帶給我們的啟示

（一）領導重視使績效考核事半功倍。領導重視，以身作則，敢抓敢管是抓好績效考核工作的前提。建立“黨組統一領導、班子齊抓共管、紀檢組織協調、科室各負其責、干部積極參與”的領導體制和工作機制，形成“抓龍頭與龍頭抓”的有效協調運轉，做到一級抓一級，促進層層抓落實，為國稅績效考核工作提供強有力的組織和領導保證。

（二）全員參與使績效考核有效推進。首先要統一全體稅務干部的思想，明白績效考核對國稅工作的推動作用和重大意義；其次要充分調動全員參與的積極性、主動性，使人人知曉考核辦法，人人參與考核過程，人人評判考核結果；再次要引導干部職工合理競爭，形成人人爭先，人人創優的良好氛圍，以促進國稅工作的順利開展。

（三）創新載體使績效考核公平公正。只有考核公平、公正、公開，才能真正起到調動干部工作積極性，聚合隊伍合力方向性，推動國稅發展科學性的有益作用，所以在考核載體上要選擇多元性。既要有人工考核，也要有電子考核；既要有內部考核，也要有外部評價；既要有資料考核，也要有現場考核；既要有年終考核，也要有過程考核。

（四）三個結合使績效考核重點突出。從制定考核辦法到明確工作目標，從開展工作到績效考核，都要緊緊與市委、市政府的中心工作相結合，與科學組織國稅收入相結合，與國稅發展的遠景目標相結合，這樣才能使考核突出重點，才能使工作圍繞中心。

（五）三個有利于使績效考核方向明確。績效考核工作要以是否有利于提升國稅干部素質和激發國稅隊伍活力，是否有利于提升納稅服務、優化國稅形象、建立和諧征納關系，是否有利于加強征管，提高質量，確保稅收任務的圓滿完成為出發點，使工作有思路，行動有指針，考核有方向。

（六）崗責明晰使績效考核有理有據。健全部門崗責體系，完善崗位目標責任制是實施績效考核的基礎。要合理確定出每個科室或單位所需設置的崗位數，崗位確定后再確定每個崗位的工作質量、工作數量及工作必須要達到的要求，通過定崗、定責、定權、定利等措施，將責任體現在崗位上，考核體現在崗責上，個人利益體現在考核結果上，真正實現全員平等、公平競爭的目標。通過完善崗位目標責任制，促使稅務干部保質保量地做好每一項工作，形成制度管人管事的良性機制。

二、對績效考核工作的幾點思考

（一）把握“四性”，理好四種關系定目標

有什么樣的工作目標就有什么樣的行為方式，就會產生什么樣的績效。因此，工作目標的制定顯得尤其重要，必須依據“四性”，同時處理好四種關系確定工作目標。

目標制定的挑戰性。目標的激勵作用是毋庸置疑的，但是過低的目標就會缺乏激勵作用，只有高目標才能發揮最大潛能。在國稅工作中，正是我們不斷的為自己制定更高的目標，用挑戰創造激情，用激情帶動銳意進取，不斷實現既定目標，創造佳績，從而不斷推進國稅工作向前發展。制定工作目標要采用縱向比較和橫向比較相結合的辦法，從縱向上分析上各單位工作完成情況，從橫向上對比各單位工作的努力情況，在基準比較的基礎上制定出需要付出較大努力才能實現的稅收業務挑戰性目標，比如國稅收入任務的增長目標，以此形成爭先創優的良好氛圍，推進國稅的跨越式發展。

目標制定的明確性。所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。國稅工作目標對整個國稅工作有導向、激勵、評價的功能，國稅工作的績效很大程度取決于工作目標是否準確、具體、全面。目標的制定不能是籠統、模糊、抽象的普遍性目標，如果目標太籠統、模糊、抽象，就會使工作無從著手，很難做到有的放矢的完成國稅工作。所以我們在制定國稅工作目標時對每一項工作任務都盡量采用可量化指標，以明確的工作目標指引國稅前進的方向。

標制定的現實性。目標的現實性是指在現實條件下是否可行、可操作、可實現。這就要求在制定目標時一方面不能樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的包括社會經濟發展、硬件條件、技術條件等因素，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另一方面，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。這就需要在制定目標時加強前期調研，綜合分析國稅工作中的有利因素和不利因素，依據國稅工作要點，制定出既要進取努力又要符合實際的可實現的目標。

目標制定的差異性。因為存在著行業性質的差異、區域經濟的差異、職責的差異，所以國稅部門在制定工作目標時，依據各種差異性因素、依據各單位承擔的不同職責，建立下達既有公共目標又有差異目標的國稅目標體系。使各單位根據各自工作目標，采取符合自身實際的辦法措施，有的放矢地、創造性地、高效率地開展各項國稅工作，使各自任務目標落在實處。

在制定目標的過程中，不僅要把握以上“四性”，還需要處理好以下四種關系。

一是處理好高點定位和現實可行的關系。高標準、嚴要求是我們不斷推進國稅發展的有效手段，也是社會經濟快速發展的新形勢的必然要求，所以在制定目標時要高點定位，但這個高點需要有實現的現實基礎作保障，需要是現實可行的目標，也就是說，我們的目標既不能是好高騖遠的空中樓閣，也不能是因循守舊的固步自封，而是高點定位和現實可行的有機結合。在實際操作中既要體現了高點定位要求，又要體現因地制宜、現實可行的原則。

二是處理好短期目標和長遠發展的關系。科學發展觀的基本要求是全面、協調、可持續，這一要求決定了國稅部門在工作中，必須正確處理短期目標與長遠發展的關系。工作目標既要避免為實現短期目標而急功近利，也要克服因長遠發展而忽視務實。要在不斷實現短期目標的基礎上，最終國稅工作的長遠目標。

三是處理好硬性指標和軟性任務的關系。對可以量化的工作目標必須明確，權重系數的確定、數據的選取、計算與合成等要以公認的科學理論為依托，規定一定的指標，但有些指標不能用準確的數據來描述和表達，只能定性地加以闡述，這就需要我們在制定國稅工作目標時依據定性與定量相結合原則，處理好硬性指標和軟性任務的關系。對完成國稅收入任務、稅收執法過錯追究率、入庫率、退（免）稅審核率等采用硬指標，對執行力建設、精神文明建設、稅收宣傳月活動等采用軟性指標。

四是處理好相對穩定與適時調整的關系。根據階段性工作目標和任務，考核指標應保持相對穩定，避免短期行為，減少大起大落，保持工作持續、穩定發展。但市場經濟環境下，社會經濟發展的變化比較快，比如宏觀稅收政策的調整、金融危機的爆發、行業發展的變化、各種疫情的蔓延都會帶來工作實際情況的變化，這就要求國稅部門要與時俱進，適時調整工作目標。

（二）統籌比重，堅持四項原則建辦法

一是堅持德才兼備、以德為先。正確把握德才兼備的辯證關系，始終把政治標準放在首位，注重品行，崇尚實干，突出考核領導干部的政治品質、思想作風、黨性修養勤政廉政和推動科學發展的能力。

二是堅持以人為本，注重實績。突出注重實績的要義。以發展論英雄，以實績用干部，要既重增長速度，又重發展質量；既重當前成果，又重主觀努力和客觀條件；既重縱向比較，又適當進行橫向比較，引導領導干部創造經得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績，促進干部的工作對人民負責、讓人民滿意。

三是堅持群眾公認、社會滿意。堅持群眾是評價領導班子和領導干部的第一主體，貫徹民主公開的要求，充分體現群眾對干部考核工作的知情權、參與權、表達權和監督權，把群眾評價結果作為班子調整和干部使用的重要依據，將內部督查、社會監查、單位自查有機結合起來，構建網上網下、內外結合的全方位實績評價體系。

四是堅持客觀公正、簡便易行。實事求是，科學分析，講求實效，力戒繁瑣，實行定性與定量相結合，全面、客觀、公正地評價領導班子和領導干部，增強干部考核工作的科學性和真實性。

（三）正確導向，凸顯三個要求實內容

要立足于為科學發展選干部、配班子、建隊伍、聚人才，著力形成有利于科學發展的用人導向為出發點，在內容設置上要凸顯三個基本要求，使考核要使考核內容更具有科學性、合理性以利于考核作用的發揮。

一是堅持崇尚實干導向。把說實話、干實事、求實效和真出力、真流汗、真爬坡作為考核評價領導班子和考察使用領導干部的工作導向。

二是堅持科學謀劃導向。重視在推動科學發展的實踐中考核評價干部，把落實科學發展觀的實際成效作為考核評價的基本內容，在重視結果性指標考核的同時，更加關注對工作思路、工作基礎、精力投入、作風轉變、效能提升、制度完善等過程性情況和發展趨勢的考核分析，推動領導班子和領導干部圍繞科學發展改進工作、提高水平、增強能力。

三是堅持結合實際導向。根據不同層次、不同類型的特點，建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同行業的考核重點，堅持共性內容與個性內容相結合，按照不同層次、不同類型的領導崗位職責和工作目標。以充分體現分類別、有針對性考核的要求，使考核與管理工作更加符合部門工作的實際。

（四）規范考核，抓好三項工作求長效

績效考核是一個系統、長期的工程，要以加大激勵約束機制建設為切入點，在進一步規范崗位設置、科學界定職責、合理配備人員的基礎上，建立起職責明確、辦事高效、運轉協調、獎懲分明的績效考核的長效機制。

一是明確思路，建立一支考核隊伍。要從干部考核人員素質、干部考核人員的工作職責、干部考核工作紀律等要求出發，選拔具有較高的思想政治素質，堅持原則，公道正派，實事求是，嚴謹細致，作風扎實的同志參加考核工作，組建一支熟練掌握考核方法和談話技巧，具有較強的綜合分析能力和語言文字表達能力的考核隊伍，從而有力地推動國稅工作和績效考核工作的順利開展。

二是人機結合，打造兩個考核平臺。要以統一的崗位職責和工作規程為基礎，積極推行人機結合考核方式，打造人工考核和電子考核兩個平臺。依托“稅收征收管理信息系統”、“稅收執法責任追究系統”、“稅收數據質量管理系統”三大監控系統對稅收任務完成情況、征管“六率”、稅收執法過錯、網上申報、網上認證等工作內容實行電子考核，對黨風廉政建設、干部隊伍建設、文明創建、執行力建設、稅收宣傳等實行人工考核，初步形成了崗位職責明確、執法程序規范、監督考核嚴格、過錯追究到位的考核機制。

三是整合資源，完善三項考核制度。在對原有考核制度進行了梳理、整合的基礎上，進一步完善國稅工作綜合考核辦法、領導班子績效考核機制，并探索建立績效考核申訴機制，形成相互補充、相互監督的考核制度，使考核辦法更適應形勢的需要、更適應科學發展的需要、更適應干部隊伍建設的需要。

（五）獎懲結合，運用三種轉化指方向

績效評估考核只有與獎懲掛鉤,明確轉化結果，才能真正起到激勵作用,避免流于形式。

一是把考核結果作為干部提拔任用的重要依據。把績效考評結果作為干部選拔任用的重要依據，不僅從理論上體現了注重實績和群眾公認原則，而且也會為樹立正確用人導向奠定良好的基礎。要建立了領導干部綜合管理檔案，以此保證領導干部管理考核的連續性、客觀性、全面性，充分利用績效考評結果調動領導干部工作積極性，堅持執行領導職位缺位競爭，積極探索“能者上、平者讓、庸者下”的用才機制。

二是把考核結果作為干部獎優懲劣的重要依據。國稅系統在考核結果的運用上，要注重獎懲并重。對綜合考核結果優秀的同志給予精神獎勵和物質獎勵，作為“優秀局長”、“五好班子”、“敬業奉獻模范”評選與獎勵的重要依據。對違反政策法規、工作績效低下的同志區別不同性質，給予不同程度的處罰。通過這些過硬的獎懲措施，讓班子成員人人有壓力，充分調動了各級領導干部的工作積極性。

三是把考核結果作為干部輪崗交流的重要依據。國稅系統要以績效考核結果為依據，采取交流輪崗、上掛下派的辦法，選拔具備人才潛質的干部，到相應崗位進行跟班學習，實踐鍛煉，特別是有針對性地選拔年輕干部到重要業務崗位牽頭、到基層接受鍛煉，盤活存量，用活、用足中青年干部，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有地位。

第三篇：加強基層國稅部門干部作風建設的幾點思考

加強基層國稅部門干部作風建設的幾點思考

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胡錦濤總書記在十七大報告中指出：“優良的黨風是凝聚黨心民心的巨大力量”，要“切實改進黨的作風”，“以優良的黨風促政風帶民風”。認真學習貫徹黨的十七大精神，積極探索作風建設的有效方法和途徑，對于全面建設人民群眾信賴的國稅干部隊伍，推進國稅事業又好又快發展具有重大而深遠的意義。

一、加強組織領導，形成抓好干部作風建設的合力

黨的作風體現黨的宗旨，關系黨的形象，關系人心向背，關系黨的執政地位鞏固和發展。作為基層國稅部門，與千家萬戶納稅人直接打交道，國稅干部的作風如何，不僅關系到國家的稅收收入和納稅人的合法權益，而且關系到國家運用稅收政策進行經濟宏觀調控，其一言一行都是群眾的參照，與黨在群眾中的形象息息相關。干部作風建設既是一項長期而又艱巨的任務，又是現實而又緊迫的工作，同時也是一個長期的動態過程。黨組必須堅持把干部的作風建設作為干部隊伍建設的一項重要工作內容，實行統一領導，做到與稅收工作緊密結合，統一部署、統一落實、統一檢查、統一考核；建立健全長抓作風建設工作的領導小組及其領導小組辦公室，形成“一把手”負總責、親自抓，分管領導分工負責、具體抓，各稅務分局、稽查局、科室各負其責、時時抓，廣

泛發動群眾全員參與、人人抓的工作格局。同時，要按照“聚財為國、執法為民”的宗旨要求，進一步健全完善相關的責任機制、督查機制、考核機制、示范機制，切實把干部作風建設抓緊、抓實、抓出成效。

二、強化學習教育，夯實抓好干部作風建設的基礎學習是進步之本，既是增長才干、提高素質的重要途徑，也是解放思想、更新觀念的重要途徑，更是做好各項稅收業務工作的重要基礎。一方面，要強化對學習的重要性和必要性的教育，引導大家熱愛學習，進一步增強學習意識，形成一種人人愿意學習、善于學習、學以致用的良好風氣，使學習成為每個國稅干部的自覺行動，養成學習是一種責任、一種興趣和一種愛好的學習習慣。另一方面，要緊密聯系干部職工的思想、工作實際，注重學習教育對象的廣泛性，做到全員參與；注重學習教育內容的針對性，圍繞提高干部職工的政策理論和業務知識，不斷加強黨的基本理論、基本路線、基本綱領和基本經驗學習教育，加強理想信念和從政道德教育、黨的優良傳統和作風教育、黨紀條規和國家法律法規教育；注重學習教育效果的滲透性，堅持理論聯系實際，把學習成果轉化為謀劃工作的思路、促進工作的方法，提高依法辦事、解決問題、駕馭市場經濟的能力。

三、找準存在問題，明晰抓好干部作風建設的思路作風是一個人的理想信念、思想境界、道德情操的綜合反映，是世界觀、人生觀、價值觀的外在表現，反映在隊伍建設、行政管理、稅收執法、為人處世、生活情趣等各個方面。近年來，各級國稅機關雖然通過開展作風紀律整頓、政風行風評議等活動，干部職工在思想作風、學風、工作作風、領導作風、干部生活作風方面有了較大的改進，絕大多數干部具有優良的政治品質和過硬的工作作風，在“把稅務機關建設成強有力的執法機關、負責任的執法機關、文明的執法機關”上做出了貢獻。但通過對照胡錦濤總書記倡導的八個方面的良好風氣，我們在“漠視群眾、官僚主義，不思進取、因循守舊，作風漂浮、工作不實，貪圖享受、腐化墮落”等“病因”方面還不同程度存在一定差距。要對癥下藥,一方面必須按照新形勢下干部作風建設的基本內容進行自我檢查，找準并著力解決作風方面存在的突出問題，不斷地突破自我、超越自我、解放自我、完善自我；另一方面必須從尊重人、幫助人、關心人的角度，堅持求實、務實、謀實的作風，多形式、全方位查找權力運行過程中的薄弱環節和干部作風方面存在的問題。同時，對查找的問題或不足，要從世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀上剖析思想根源，按照“為民、富民、惠民、助民、安民”的工作思路修正不足，提出整改措施、明確努力方向。

四、弘揚新風正氣，注重抓好干部作風建設的導向抓干部作風整頓建設活動的目的是以優良的作風推進

國稅事業又好又快發展。干部職工要有過硬的作風素質，一是要發揮好領導干部的表率作用。領導干部的作風好壞，不僅關系到個人的品行和形象，而且是干部隊伍作風的導向，更是人民群眾評價干部隊伍是否值得信賴的重要依據。必須自覺加強黨性鍛煉和人格修養，在加強學習上做到政治堅定、業務熟練，在作風轉變上做到聯系群眾、執法為民，在廉潔自律上做到清政廉潔、秉公用權，在關心干部上做到團結友愛、充滿活力，樹立好為納稅人和干部職工服務的思想，始終保持共產黨員的政治本色；二是要發揮好典型的導向作用。要充分利用會議、報紙、電視、網絡等媒體，大力宣傳干部職工身邊的先進典型事跡，發揮正面典型的示范和引導作用，同時也要注意發揮反面典型的警示作用，促進黨員干部增強紀律觀念和法制意識；三是要發揮好制度的權威作用。執行力的強弱、執行效果的好壞，在很大程度上取決于執行者的工作態度、責任、能力，而關鍵還在于制度的建立與執行。加強干部作風建設，一方面要建立健全制度體系，切實做到“用制度管權、用制度管事、用制度管人”，確保黨和人民賦予的“稅權”正確用于稅收職能作用的發揮。另一方面要加大制度執行的力度。制度既是“規范”，也是“禁則”，更是“依據”，其核心在于執行。要充分運用監督檢查、督查督辦等方式方法，加大對決策部署、階段工作、交辦任務的落實情況和工作不在狀態、不遵從或執行制度的監督檢

查力度，嚴格過錯責任追究，確保各項目標任務落到實處，真正做到作風轉變在工作中體現，工作效率和質量在作風整頓中提高。

第四篇：基層國稅部門固定資產管理調研思考

財務管理是國稅機關行政管理的重點部位，固定資產管理是財務管理的重要組成部分。最近，筆者結合近幾年固定資產管理的實際，針對當前存在的主要問題進行了調查，對基層國稅部門資產管理談談個人看法，供大家參考。

一、當前固定資產管理現狀與特點

據2007年底數據顯示，房縣局固定資產賬面原值1292萬元，其中：房屋建筑

物類資產總額875萬元，占總資產的67.72％；一般設備類資產總額413萬元，占總資產的31.97％；其他類資產總額4萬元，占總資產的0.31％。

從固定資產使用狀態看:在用資產1140萬元，占總資產的88.24％；閑置資產152萬元，占總資產的11.76％。

從固定資產分布情況看：局機關資產868萬元，占總資產的67.18％；管理一股資產93萬元，占總資產的7.20％；管理二股資產30萬元，占總資產的2.32％；計劃統計股資產113萬元，占總資產的8.75％；稽查局資產36萬元，占總資產的2.79％；撤并4個分局閑置房屋資產152萬元，占總資產的11.76％。

從資產分布特點來看:一是集中性。資產主要集中在城區，而城區占用資產為88％，機構收縮后除房屋外，資產管理相對集中。二是實用性。房屋及建筑物等不動資產與其他資產所占的比例基本符合實際，分別占67.72％和32.28％。三是合理性。局機關資產與其他單位資產基本合理，局機關資產占67％，人均占有資產5.1萬元；其他單位資產占33％，人均占有資產3.5萬元(不含閑置資產152萬元)。

二、固定資產管理的實踐

（一）強化了管理基礎。遵循“統一領導、歸口管理、分級負責、責任到人”的原則，先后制定了《房縣國稅局固定資產管理辦法》、《固定資產管理工作規程》等系列制度，財務部門、管理部門建立健全了固定資產明細賬，對達到標準的物資嚴格依規定作為固定資產管理，未達到標準的辦公用品作為低置易耗品管理，資產購置、變動、處置嚴格按程序執行，杜絕資產漏記、錯記等現象的發生，確保了固定資產數據的真實、完整、及時。保障了固定資產管理工作的有序運行。

（二）監控了資產底數。建立了監察、人事、財務核算等部門監交體系，堅持實行調離崗位手續清，對調出、離退休、外出學習以及崗位變動等各類人員，規定必須到資產管理單位辦理交接手續，同時，定期開展資產清理檢查，通過四次大規模資產清查工作，保證了全局固定資產信息數據的真實性、完整性和準確性，真正做到了賬賬相符、賬實相符、賬卡相符，有效地防止了資產流失。

（三）健全了信息網絡。全系統所有資產全部納入固定資產管理軟件和網絡版財務管理軟件進行核算，還建立固定資產使用單位、使用保管人員、存放地點信息字典庫, 在資產的進口環節即購置采購管理、中間環節的資源合理利用與配置管理、出口環節資產的處置報廢等方面嚴格管理，實現了固定資產管理的集中化和網絡化管理，有效解決了統計數據不及時、不準確和資產閑置浪費的問題。

三、固定資產管理存在的問題

（一）資產管理觀念淡簿。個別單位和少數干部存在“重錢輕物，重購輕管，前清后亂”的現象，對資產管理不十分重視，認為固定資產是大宗物品，只要購置了，大家都看得見，摸得著，誰也不敢隨便拿走，且行政單位固定資產不計提折舊，只核算使用價值，不核算經濟價值，這種想法導致思想上忽視固定資產管理。

（二）資產賬目不準不實。有的單位固定資產臺賬不完善，存在賬實不符、時間不清、品名不明、金額不準等問題；對新購置、新調整的資產沒有及時入賬或不入賬；對每年清理中的盤盈盤虧的資產不及時調賬；對報廢、轉讓、借用給其他單位的資產沒有及時報告縣局，造成資產賬目不實。尤其是省、市局對口調撥配置資產，如稽查、計統、財務、信息中心等部門調配或獎勵的專用設備，多數資產調撥單沒有隨同設備傳遞，沒有配備清單，也沒有調撥單，經辦人員領取后未登記就直接使用，很容易造成資產的私占和流失，也容易造成財產調換。

（三）資產增減缺乏監督。有的交接不辦手續，有的增加不入賬，有的處置不銷賬，有的變動不調賬，賬賬不符，賬實不符，心中無數，家底不清。對個人使用和保管的資產，如辦公桌椅、棕床、usb盤等資產，因工作變動而“物隨人走”，部分單位辦理固定資產移交憑印象移交而不進行實物核對，造成事后相互扯皮。

四、規范固定資產管理的建議

針對存在的問題，筆者建議，應當采取多種措施，嚴格執行資產賬物管理規定，促進資產規范化、精細化管理。

（一）樹立“三種觀念”，增強管理意識。固定資產管理工作需要各職能部門工作銜接和配合，不僅是財務部門對價值的核算的控制，它需要各相關職能部門通力合作。為此，要樹立資產就是資金的觀念，克服“只管使用，

第五篇：關于基層國稅部門人力資源管理的思考

關于基層國稅部門人力資源管理的思考

張 頓

人力資源管理是運用科學手段，對人力資源進行有效的整合、調控、開發和利用。黨的十七大提出要不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍，新時期稅收工作也確定了全面實施“人才興稅”戰略要求，人力資源管理對國稅工作意義重大。近些年來，國稅系統就加強人力資源管理，采取了很多措施，取得了一定成效。但從基層國稅部門來看，人力資源管理還存在頗多問題亟待解決。

一、現狀

桂陽縣局是全市國稅系統人員較多、稅收任務較大的基層縣局，全局現有在職人員125人，其中公務員112人，干部2人，工勤人員11人（占在職的8.8％）；平均年齡42歲；具有大專以上文化程度的109人，注冊稅務師3人，工程師１人，稅務師、會計師、經濟師各1人；班子成員7個，中層正職15個；正科實職1個，占在職的0.8％；副科實職8個，占在職的5.6％；主任科員1個，占在職的0.8％；副主任科員27個，占在職的21.6％。受歷史和現實等諸多因素的影響，由于人力資源配置不合理，管理難度大，一定程度上制約了各項工作的跨越式發展。

（一）人員學歷層次低，專業人才少，優秀人力資源緊缺。全局具有大專以上文化程度的109人，第一學歷是中專和大專的36人，僅占在職人數的28.8％，第一學歷是本科的僅為3人，僅占在職人數的 1

2.4％；注冊稅務師3人，工程師１人，稅務師、會計師、經濟師各1人，高學歷高職稱會管理和文秘、政工、紀檢監察專業人才奇缺，沒有注冊會計師、律師、評估師。

（二）人員形成相對過剩。受文化程度和知識水平的限制，全局約有20％的人不能適應新時期稅收工作的需要，只能從事一些簡單的體力和瑣碎工作，還有20％的人存在攀比心理，主觀能動性差，工作上“推一下動一下”和“不推不動”的現象，真正把稅收工作當成事業來對待的只有60％，也就是說40％的人形成相對過剩，在當前國稅部門人員嚴重超編的情況下，成為難以處理的沉重“包袱”。

（三）干部隊伍年齡老化，活力不足。全局在職干部平均年齡為42歲。45歲以上的37人，占在職人數的29.6％；35歲以上45以下的73人，占在職人數的58.4％；35以下的15人，占在職人數的12％，其中工勤人員8人。45歲以上人員的80％心態老化或活力不足，占全局在職干部的24％。干部隊伍年齡老化，活力不足已經成了困擾基層國稅部門工作開展的嚴重問題。

（四）待遇問題沒有很好解決，造成干部職工向進心不強。在政治待遇方面，非領導職務指標比例設置太少，由于指標的控制，很多稅務干部工作了20多年，連一個副科待遇都沒有解決，覺得沒有奔頭。就我局的情況看，工齡年滿20年的有72人，享受副科級待遇的只有34的，享受正科級待遇的只有2的。三個班子成員任副科實職10年以上，最長的達到了15年，但沒有一個解決正科待遇。15年以來，沒有提拔一個正科實職干部。在經濟待遇方面，近幾年國稅部門工資改革遲遲未能進行，干部職工福利待遇與地方同級部門相差懸殊，正

常每月只能領到1600元左右（各項扣除除外），特別是半邊戶家庭就很難維持生計。近幾年，基層國稅領導班子在解決干部職工福利方面雖然想了許多辦法，尤其是在向地方政府加大稅收征管經費投入方面，協調溝通，極力爭取。而地方政府對稅收征管經費投入有限，一直實行經費下撥與稅收任務進度掛鉤，一旦任務進度達不到要求，就造成國稅部門“無米下鍋”，干部職工心里沒有安全感。再者，激勵機制不健全，沒有完全打破吃大鍋飯的現象，在分配上沒有真正實現能者多酬，從而削弱了干部的責任心和積極性，導致許多干部職工缺乏動力，不思進取，“當一天和尚撞一天鐘”。

二、原因分析

（一）新進人員太少。全局自2001年以來，十多年間從學校考公務員分配來的僅為5人，到目前，有1人因家庭原因調回原籍，1人被市局調走，還有1人在市局跟班學習。國稅部門“進口”瓶頸問題致使人員日趨老化，新鮮“血液”少，工作難以創新，難以打開新局面。

（二）教育管理流于形式。一是認識不夠，對學歷和職稱不太重視。普遍存在學歷高低一個樣，職稱有無差別，崗位分配無區分，各項待遇無差距，出現了有沒有文化的人都可以從事國稅工作的任何一個崗位的現象，形成了學習無用的意識，造成干部職工不愿學，不想學。二是培訓流于形式。培訓沒有規劃，不求效果，也沒有考核；培訓項目、內容等大多按上級安排組織，沒有很好地與基層干部職工的實際要求相結合，加上基層國稅部門缺乏師資力量和培訓資金，導致培訓效果不佳。

（三）激勵機制不夠完善。一是績效考核有待完善。近幾年盡管在績效考核方面想了很多辦法，也出臺了許多制度，但還是存在指標過于空洞，不科學，以致考核執行不到位。二是由于受指標控制，積分制推行流于形式；沒有末位淘汰，稅務干部沒有危機感。

三、建議

（一）增大“出口”，放寬“進口”。一是在條件允許范圍內，借鑒電力、移動等部門經驗，向全社會公開招聘素質高、年紀輕的臨時人員，充實到辦稅服務大廳及文秘、政工等不直接從事稅收管理崗位，對那些一貫表現好的臨時人員，實行從臨時到合同制人員，最后優先錄用為公務員的辦法，增強國稅部門的活力，展現國稅部門生氣勃勃的形象。二是推行特殊政策，緩解編制壓力，繼續推行提前離崗政策，年滿55歲的班子成員和年滿50歲的其他人員劃入提前離崗的范圍。積極鼓勵提前退休，對工齡已滿30年的，通過解決政治待遇，鼓勵他們提前退休。三是適當加大公務員的招收比例，既可為國稅隊伍不繼補充新鮮血液，增添新的活力，又能解決基層國稅部門今后稅務人員大量集中退休而“斷檔”問題，建議公務員的招收可在現有的基礎上提高1－2個百分點，爭取在10年內更新20％的人員。

（二）加強素質教育，提升整體隊伍素質。在知識日益更新的新時期，要高度重視知識分子和各類專業技術人才，把人才興稅戰略從基層抓起，制定科學的獎勵辦法，鼓勵干部職工拿文憑，拿職稱，創造好的平臺，讓有高學歷、高職稱的人才，尤其是注冊稅務師、工程師、注冊會計師、律師、評估師，文秘、政工、紀檢監察等專業人才有想頭、有盼頭、有奔頭。同時，進一步加大對稅務干部的培訓力度，注重培訓內容的實效性，進一步加快優秀人才的儲備建設，通過對骨干人員的培養，進而帶動對整個干部隊伍綜合素質的提高。

（三）優化一般工作人員配置。建立崗位資格考試與考核相結合的制度，只有通過考試、考核取得某一崗位的工作資格后才具有繼續在該崗位工作或者調整到該崗位工作的條件。可以先在稽查崗位、納稅評估崗位、稅源管理崗位、稅政業務崗位試行。定期實行崗位“雙向選擇、優化組合”制度。根據人員編制和實有人數情況，按照公開、平等、競爭、優化的原則，在規定范圍內實行一般工作人員與中層正職的雙向選擇，進行優化組合。認真貫徹干部輪崗的規定，在保持重要業務崗位的主要業務骨干相對穩定的前提下，其他人員在同一崗位工作滿5年的進行輪崗。

（四）完善激勵機制，充分激發人的潛能。一是建立科學的考核機制，各項考核既要有質量的考核，也要有數量的考核，這樣可以解決做多做少一個樣，做好做壞一個樣的問題；推行績效獎勵，拉開收入差距。二是建立教育激勵機制，推行職稱與工資和政治待遇掛鉤，鼓勵干部職工真才實學，培養更多的專業人才。三是建立完善的獎懲機制，對先進典型，給予精神、經濟、政治待遇上的獎勵，對不思進取、得過且過、工作平庸者推行末尾淘汰。

（五）改善各項待遇，適當向基層傾斜。及時搞好工資套改，讓人安心；基層國稅既享受中央政策，同時還要享受地方的政策，讓基層稅務干部多得實惠。適當放寬基層人員的政治待遇，增加非領導職務指標比例。

（作者系桂陽縣局副局長）