第一篇：優(yōu)化績(jī)效考核 完善評(píng)價(jià)體系

摘要：中學(xué)績(jī)效考核對(duì)于每一個(gè)學(xué)校而言，都是評(píng)價(jià)老師的一個(gè)重要手段。績(jī)效考核是人員任用的前提，是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是激勵(lì)員工的手段，是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具。如何優(yōu)化績(jī)效考核制定，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是每一個(gè)學(xué)校決策層的難題。文章從中學(xué)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，如何優(yōu)化評(píng)價(jià)手段入手，對(duì)中學(xué)績(jī)效考核提出了一些有建設(shè)性的建議及科學(xué)合理的做法。

關(guān)鍵詞：中學(xué)；績(jī)效 ；考核 ；優(yōu)化

績(jī)效考核是學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用好績(jī)效考核體系，對(duì)調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性有極大的幫助，對(duì)促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展和改革有深遠(yuǎn)的意義，但目前對(duì)學(xué)校績(jī)效考核的研究還處于起步階段。學(xué)校是培養(yǎng)人的場(chǎng)所，這種特殊性加大了績(jī)效考核的難度。首先，學(xué)校教學(xué)工作是需要團(tuán)隊(duì)合作的，很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。學(xué)校培養(yǎng)的對(duì)象是學(xué)生，很難用定量的指標(biāo)來(lái)衡量教師的成果。而績(jī)效考核又是學(xué)校工作不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，因而建立科學(xué)完善的績(jī)效考核管理體系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。

一、學(xué)?，F(xiàn)行績(jī)效考核中存在的不足

學(xué)?？?jī)效考核是在上級(jí)主管部門指導(dǎo)下實(shí)施和開(kāi)展的，但學(xué)校是一個(gè)培養(yǎng)人的場(chǎng)所，這一特殊的性質(zhì)使得考核的終端結(jié)果很難量化，而且過(guò)程太長(zhǎng)。例如用學(xué)生成績(jī)來(lái)體現(xiàn)教師業(yè)績(jī)時(shí)，因生源質(zhì)量差異較難做到平等，不考慮入學(xué)成績(jī)的差異，就會(huì)影響一部分教師的積極性。教師在實(shí)施課堂教學(xué)改革時(shí)，其成效往往要一年后才能體現(xiàn)，而我們的績(jī)效考核是以學(xué)期為單位的，不利于調(diào)動(dòng)教師開(kāi)展課堂教學(xué)的改革。不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.量化的工作量無(wú)法體現(xiàn)教師真正的工作

教師的工作是一種創(chuàng)造性的工作，即使是教學(xué)的內(nèi)容不變，但學(xué)生變了，它的教學(xué)方法和手段也就必須進(jìn)行改變。而教師的工作很多是隱性的工作，例如備課，網(wǎng)上下載一份教案和根據(jù)學(xué)生的實(shí)際狀況去備一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在過(guò)程管理中，很難考核教師的隱性工作量，老師在探索管理過(guò)程中付出了許多的努力，無(wú)法用量化來(lái)衡量。在教學(xué)工作中教師開(kāi)展教學(xué)的改革，實(shí)施課題的研究，表面上她還是備一節(jié)課上一節(jié)課，但她所需要付出的勞動(dòng)更多，而這也往往無(wú)法用量化來(lái)衡量。因而在績(jī)效考核過(guò)程中，一些教師的創(chuàng)意和隱性工作很難考核。

2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作難以體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值

有人說(shuō)教師的工作是“抬轎子”工作，我們培養(yǎng)的對(duì)象需要德、智、體、美、勞全面發(fā)展，因而各學(xué)科要有團(tuán)隊(duì)合作精神。學(xué)校提倡的集體備課通過(guò)同伴互學(xué)，達(dá)到提升教學(xué)水平，這也需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。學(xué)生的成長(zhǎng)需要有一個(gè)良好的育人環(huán)境，而這個(gè)環(huán)境的營(yíng)造同樣需要所有教師的共同努力?？?jī)效考核如果只考核教師個(gè)人的業(yè)績(jī)，那么就會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，忽略了團(tuán)隊(duì)的精神。如果以班級(jí)為單位實(shí)行考核，又不利于體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的價(jià)值，因而在績(jī)效考核中要處理好團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的關(guān)系是一件很困難的事情。

3.差別不大的績(jī)效工資無(wú)法體現(xiàn)教師工作的差異

一所學(xué)校的績(jī)效工資總額是不變的，大家都想從中多拿一點(diǎn)，那么必然就有人少拿一點(diǎn)，不可能做到人人滿意。例如教師教學(xué)工作量的差異在績(jī)效工資中只能有所區(qū)別，可能一節(jié)課的差異就是2―3元，多上課的認(rèn)為多上一節(jié)課績(jī)效體現(xiàn)得太少有意見(jiàn)，而少上課的認(rèn)為這是學(xué)校的統(tǒng)一安排，差距不能太大，因而造成人人不滿意。教師的工作有很多是隱性的工作，沒(méi)辦法做到所有工作在績(jī)效里體現(xiàn)，有些教師抱怨干了許多的活，但是在績(jī)效里沒(méi)有體現(xiàn)。所以許多教師總覺(jué)得自己沒(méi)有得到公正的待遇。

4.不明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)消磨了教師的工作熱情

教師是育人的工作，教師的業(yè)績(jī)往往與生源的素質(zhì)有一定的關(guān)系，而且學(xué)生的綜合素質(zhì)的考評(píng)很難用量化來(lái)體現(xiàn)。素質(zhì)教育實(shí)施以來(lái)，其中一個(gè)重要的觀念轉(zhuǎn)變就是改變以往以考試成績(jī)作為評(píng)價(jià)學(xué)生素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而學(xué)生的綜合素質(zhì)如何來(lái)考察是當(dāng)前教育改革中的一大難題，目前未能很好地解決。因而教績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)很難量化，加大了績(jī)效考核的難度。

二、優(yōu)化學(xué)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)的措施

績(jī)效考核存在著諸多的問(wèn)題，但不可否認(rèn)，績(jī)效考核是學(xué)校管理改革的一大舉措，對(duì)于提高學(xué)校的辦學(xué)水平、調(diào)動(dòng)教師的積極性有積極的作用，不能因?yàn)橛袉?wèn)題而停止績(jī)效的改革，把績(jī)效變成一種平均分配的方案，而是要面對(duì)問(wèn)題，大膽探索，解決績(jī)效考核中的問(wèn)題，完善績(jī)效評(píng)估體系，使之成為學(xué)校管理的有效措施。

1.學(xué)校的管理層要樹(shù)立正確的管理理念

首先管理者要更新觀念，樹(shù)立正確的績(jī)效觀，在績(jī)效管理中樹(shù)立以人為本的管理理念，做好宣傳和動(dòng)員工作，使教師明確管理者的工作思路，并在全體教師中集思廣益解決績(jī)效的問(wèn)題，讓教師明白學(xué)校的難處，取得絕大多數(shù)教師的支持，才能發(fā)揮學(xué)?？?jī)效管理的功能。

（1）決策者要具有發(fā)展的眼光，要圍繞著學(xué)校的發(fā)展方向、構(gòu)建特色學(xué)校、提高教學(xué)質(zhì)量等核心問(wèn)題來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，而不是為了減少教師的意見(jiàn)實(shí)行均分。例如我校辦學(xué)的指導(dǎo)思想是實(shí)施創(chuàng)新教育，培育合格加特長(zhǎng)的學(xué)生，因而在評(píng)價(jià)體系中把“合格”“特長(zhǎng)”的學(xué)生培養(yǎng)作為重點(diǎn)考評(píng)指標(biāo)，這樣才能夠通過(guò)幾年不斷的努力，在教師中強(qiáng)化這一理念，從而推進(jìn)學(xué)校辦學(xué)水平的提高。

（2）在制定考評(píng)指標(biāo)時(shí)，讓教師代表參與，聽(tīng)取一線教師的意見(jiàn)，充分體現(xiàn)教師主人翁精神，也使得績(jī)效的考評(píng)體系更容易被教師接受。通過(guò)教代會(huì)進(jìn)行討論，能使得評(píng)估體系更加完善。

（3）把考評(píng)體系中的難點(diǎn)直接交全體教師討論，征集意見(jiàn)。這樣做能夠使教師明確學(xué)校在制定考評(píng)體系中的難題，有利于教師理解學(xué)校的難處，減少負(fù)面的效果。

（4）在實(shí)施過(guò)程中不斷地收集反饋意見(jiàn)，為下次修訂考核辦法提供依據(jù)，真正重視教師的意見(jiàn)。在評(píng)估體系的實(shí)施過(guò)程中，最大的難題往往是度的把握。有些問(wèn)題只有在實(shí)際操作過(guò)程中才能發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了問(wèn)題就必須要進(jìn)行修訂，并及時(shí)向教師表明修改的原則和執(zhí)行的時(shí)間，讓教師明確學(xué)校是重視教師的意見(jiàn)，并勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，解決問(wèn)題，這有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性。（5）在評(píng)價(jià)過(guò)程和考核的過(guò)程中要嚴(yán)格按預(yù)先設(shè)定的方案進(jìn)行，不要隨意以領(lǐng)導(dǎo)的意志而改變。要充分體現(xiàn)用制度管理人，這可以減少教師的意見(jiàn)。如有重大問(wèn)題需修訂的時(shí)候，一定要經(jīng)教代會(huì)的討論通過(guò)，而不是通過(guò)行政會(huì)的決議。

以人為本的績(jī)效管理理念可以集思廣益，使考核更容易得到廣大教師的支持和理解，對(duì)推進(jìn)學(xué)校的績(jī)效考核有著深遠(yuǎn)的意義。

2.學(xué)校要建立完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

一個(gè)好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系必須擁有一套完整的評(píng)價(jià)過(guò)程。中學(xué)的績(jī)效考核不合理，往往體現(xiàn)在完整性評(píng)價(jià)體系的缺失。因?yàn)閷W(xué)校的績(jī)效評(píng)價(jià)往往不是從全面整體評(píng)價(jià)一位教師的教育教學(xué)工作入手，而是僅作為等級(jí)課時(shí)費(fèi)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致的結(jié)果往往是教師對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果一無(wú)所知，或者根本就看不懂，最終是不會(huì)再關(guān)注評(píng)價(jià)和績(jī)效考核了。由此可以看出，一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是多么重要了。完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括評(píng)價(jià)前的意見(jiàn)征求，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施過(guò)程考核，考核結(jié)果的評(píng)價(jià)、反饋等方面。學(xué)?？梢杂赡甓伍L(zhǎng)在召開(kāi)年段會(huì)時(shí)收集全體老師的績(jī)效評(píng)價(jià)建議，各年段收集的評(píng)價(jià)建議整理好交由教代會(huì)審議通過(guò)，形成學(xué)校的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)回給各位教師，如若有修改建議的以書(shū)面形式提交評(píng)議小組。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)出來(lái)后，由年段長(zhǎng)和教研組長(zhǎng)組成的評(píng)價(jià)小組逐條按標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，結(jié)果出來(lái)后發(fā)回年段，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行反饋。完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系操作過(guò)程相對(duì)而言確實(shí)較為復(fù)雜，但對(duì)教師的評(píng)價(jià)應(yīng)該是比較科學(xué)、公正和合理的。

3.實(shí)行過(guò)程的評(píng)估和結(jié)果的評(píng)估相統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方法

學(xué)校的績(jī)效考核很難制定統(tǒng)一量化的標(biāo)準(zhǔn)，因而在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中必須把過(guò)程的評(píng)估和結(jié)果的評(píng)估相統(tǒng)一。在當(dāng)前的教育形式下，教師業(yè)績(jī)終端結(jié)果的評(píng)價(jià)越來(lái)越難。例如高考已經(jīng)不再公布成績(jī)，無(wú)法用高考的成績(jī)作為高三教師的業(yè)績(jī)；初中的年考逐步取消，期末考試的成績(jī)無(wú)法進(jìn)行橫向?qū)Ρ取Ｓ行┙處熞粋€(gè)人教一個(gè)年段，對(duì)其教績(jī)的評(píng)估就顯得特別的困難。在這種形式下，必須要找到一種替代的方法來(lái)衡量教績(jī)。在實(shí)踐操作中就必須重視過(guò)程管理，如果教師的教學(xué)常規(guī)做得好，我們就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)他的教學(xué)質(zhì)量上去了。隨著素質(zhì)教育的深入，過(guò)程管理的重要性越來(lái)越體現(xiàn)出來(lái)，因此，績(jī)效的評(píng)估一定要堅(jiān)持過(guò)程與結(jié)果并重的原則，克服以往只看結(jié)果不看過(guò)程的缺陷。但要對(duì)過(guò)程進(jìn)行考評(píng)難度還是很大。教師的教學(xué)過(guò)程主要在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)中有些環(huán)節(jié)是隱性工作，較難考核。因而要積極地探討評(píng)價(jià)的方式，我校主要通過(guò)構(gòu)建活動(dòng)平臺(tái)，開(kāi)展教師的各類競(jìng)賽來(lái)考核教師的教學(xué)過(guò)程。例如對(duì)備課和上課的考核，通過(guò)建立骨干教師評(píng)選的平臺(tái)來(lái)實(shí)施，所有教師均可申報(bào)骨干教師培養(yǎng)對(duì)象，由教務(wù)處提出明確的工作要求，每學(xué)期均舉辦教師課堂教學(xué)競(jìng)賽，把競(jìng)賽的結(jié)果作為考核的內(nèi)容之一。通過(guò)骨干教師的培養(yǎng)和評(píng)選，調(diào)動(dòng)教師參與課堂教學(xué)的改革，提高教學(xué)質(zhì)量?？偟膩?lái)說(shuō)，過(guò)程的評(píng)估需要一個(gè)活動(dòng)競(jìng)賽的平臺(tái)，要吸引教師積極地參與，嚴(yán)格地考評(píng)，就能發(fā)揮過(guò)程考評(píng)的效果。

4.建立單項(xiàng)評(píng)估和綜合評(píng)估相結(jié)合的考評(píng)指標(biāo)

在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，有些教師抱怨有些隱性的教師工作無(wú)法在考評(píng)指標(biāo)中體現(xiàn)，例如與學(xué)生談心、做思想工作、家訪等教育工作不能在績(jī)效中體現(xiàn)。要解決這一問(wèn)題，就應(yīng)設(shè)立多項(xiàng)的單項(xiàng)考核指標(biāo)，如評(píng)選校德育先進(jìn)個(gè)人、教研先進(jìn)個(gè)人、班級(jí)管理能手、教學(xué)能手、學(xué)生最喜愛(ài)的教師等，并列入績(jī)效考評(píng)體系中。這樣使考評(píng)的指標(biāo)涵蓋的范圍更加廣泛，通過(guò)這些先進(jìn)教師的評(píng)選，使得管理制度更加落于實(shí)處，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

5.監(jiān)控績(jī)效的評(píng)估過(guò)程并及時(shí)研討完善

績(jī)效的考評(píng)不可能是完美的，或多或少存在一些問(wèn)題，學(xué)校的管理者要敢于面對(duì)錯(cuò)誤，廣泛聽(tīng)取教師的意見(jiàn)，對(duì)于意見(jiàn)較大的，要進(jìn)行專項(xiàng)的研究。在目前學(xué)校實(shí)施的考評(píng)過(guò)程中，最大的難題是在對(duì)差異的度的把握，如工作量的差異、教學(xué)人員和后勤人員績(jī)效工資的差異、行政管理人員與教師的差異等，這些問(wèn)題都需要面對(duì)。每個(gè)人從自身的利益出發(fā)，對(duì)于績(jī)效的分配方案都有各自的意見(jiàn)，只有在實(shí)施的過(guò)程中對(duì)于現(xiàn)有的方案進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題開(kāi)展研討，并能夠找到共同妥協(xié)的方案，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核體系的作用，使績(jī)效考核真正地成為調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性的手段。

中學(xué)績(jī)效的考核還未形成完美的體系和標(biāo)準(zhǔn)，這就需要學(xué)校的管理者和廣大教師不斷地在實(shí)踐中探索和完善，我們堅(jiān)信，這種考核的體系對(duì)促進(jìn)學(xué)校的管理和發(fā)展是有積極的作用，雖然出現(xiàn)了許多的問(wèn)題，但我們要發(fā)揮集體的智慧，從大局出發(fā)，共同協(xié)商，一定能夠找到解決問(wèn)題的方法，使績(jī)效考核在學(xué)校管理中發(fā)揮積極的作用。

第二篇：優(yōu)化、完善績(jī)效考核體系分析、

績(jī)效管理過(guò)程不同于績(jī)效管理流程，績(jī)效管理流程強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理的PDCA往復(fù)循環(huán)，績(jī)效管理過(guò)程專注于績(jī)效數(shù)據(jù)的建立，傳遞，稽查，應(yīng)用從而推動(dòng)績(jī)效管理體系不斷完善。

作為績(jī)效管理者，遇到的普遍問(wèn)題可能大多數(shù)是績(jī)效管理體系在運(yùn)作一段時(shí)間后逐漸形式化。具體表現(xiàn)在：

1、中上層正式與非正式的績(jī)效溝通頻率漸漸降低，績(jī)效申訴也逐步減少。

2、大多數(shù)中層管理者已經(jīng)完全適應(yīng)此體系，并能針對(duì)此體系合乎規(guī)范地填寫(xiě)考核表格，而作為上級(jí)考核者很難通過(guò)考核表格有效地評(píng)價(jià)部門工作。

3、除財(cái)務(wù)上的數(shù)據(jù)能做到有效核實(shí)之外，其他方面的數(shù)據(jù)也越來(lái)越多，但是能真實(shí)反映績(jī)效情況的數(shù)據(jù)越來(lái)越少。

4、績(jī)效管理者在日常的績(jī)效控制過(guò)程中，很難發(fā)現(xiàn)部門的工作短板；即使發(fā)現(xiàn)，部門也能通過(guò)一些非正式的手段來(lái)避免對(duì)自己不利的結(jié)果，從而不去花力氣改善。

說(shuō)到這四點(diǎn)，有些人肯定會(huì)覺(jué)得這不就是績(jī)效管理體系在運(yùn)行地過(guò)程中沒(méi)有適時(shí)優(yōu)化與完善所造成的現(xiàn)象嗎？那你按照優(yōu)化與完善績(jī)效管理體系的流程做，不就好了。

這種想法十分正確，但是在我看來(lái)，這就像初期中國(guó)人用橫板打乒乓球不順手，而還是改用直板。直板適合中國(guó)人，但是先天有反手位的缺陷，所以我們創(chuàng)造了直板橫打。

一般來(lái)說(shuō)，優(yōu)化與完善績(jī)效管理體系分三步走：

1、KPI考核標(biāo)準(zhǔn)的改進(jìn)，就是隨著時(shí)間及內(nèi)外環(huán)境的變化，對(duì)KPI目標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的重新評(píng)估與調(diào)整。

2、績(jī)效管理流程的完善，就是對(duì)業(yè)務(wù)規(guī)劃、考核流程、獎(jiǎng)懲機(jī)制有效性的檢驗(yàn)。

3、企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整與KPI指標(biāo)的重新設(shè)計(jì)，就是在原有體系上的“破”“立”。借鑒“直板橫打”的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于優(yōu)化與完善績(jī)效管理體系這項(xiàng)工作，我們可以用績(jī)效管理過(guò)程控制來(lái)實(shí)現(xiàn)。放棄首先對(duì)原有體系的“破”“立”，而從微觀的績(jī)效指標(biāo)入手。

績(jī)效管理過(guò)程控制，管控的就是績(jī)效指標(biāo)形成、核算、鑒別、應(yīng)用，而績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于基本的績(jī)效數(shù)據(jù)及相關(guān)臺(tái)賬。所以，績(jī)效管理者對(duì)于公司業(yè)務(wù)的熟悉程度直接決定了“直板橫打”成功與否。那么如何做到績(jī)效管理體系的“直板橫打”呢？這就需要注意一下幾個(gè)方面：

1、績(jī)效數(shù)據(jù)的稽查相當(dāng)于財(cái)務(wù)上的審計(jì)，ISO9001質(zhì)量管理體系的內(nèi)審。通常來(lái)說(shuō)，沒(méi)有部門喜歡別人來(lái)查自己部門內(nèi)的工作，除非是迫不得已業(yè)務(wù)上的需要，或是老板硬性要求。這項(xiàng)工作對(duì)于績(jī)效管理者來(lái)說(shuō)，推動(dòng)難度很大。成功的關(guān)鍵與否在于績(jī)效管理者的溝通協(xié)調(diào)能力及個(gè)人魅力，也就是我們說(shuō)的老三樣，能否得到“上層的支持”、“中層的理解”、“基層的配合”。看似簡(jiǎn)單的稽查任務(wù)，要切實(shí)執(zhí)行，需要績(jī)效管理者持續(xù)地多向溝通。

2、有時(shí)候一個(gè)部門的績(jī)效數(shù)據(jù)不僅僅應(yīng)用于本部門的績(jī)效指標(biāo)，還有其他部門也需要用到。這就要求部門在得出有效的績(jī)效數(shù)據(jù)后，及時(shí)傳遞給相關(guān)部門，這一過(guò)程的長(zhǎng)短直接影響著其他部門的績(jī)效工作效率。拖延傳遞績(jī)效數(shù)據(jù)的背后，往往是部門內(nèi)、部門間的工作協(xié)調(diào)不到位，工作效率低下的表現(xiàn)。所以理清績(jī)效數(shù)據(jù)的傳遞流程、時(shí)限、規(guī)則，對(duì)于提高績(jī)效管理效率，降低管理內(nèi)耗很有幫助，也能讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于自身工作上的好處。

3、關(guān)注績(jī)效數(shù)據(jù)如何建立，就是要深入了解數(shù)據(jù)的收集過(guò)程、方法、核算等等方面，歸根到底就是熟悉績(jī)效數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成為績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程。比如對(duì)于客戶滿意度而言，我們?cè)谠露瓤?jī)效會(huì)議的時(shí)候，部門上報(bào)客戶滿意度95%，作為績(jī)效管理者要驗(yàn)證此指標(biāo)的真實(shí)性與有效性必須從基礎(chǔ)的績(jī)效數(shù)據(jù)入手，查核95%的形成過(guò)程、核算依據(jù)、方法及統(tǒng)計(jì)規(guī)則，只有保證原始數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性與有效性，才能保證績(jī)效指標(biāo)真實(shí)有效，保證整個(gè)體系運(yùn)行有效。

就績(jī)效數(shù)據(jù)稽查的方式而言，可以參照ISO9001質(zhì)量管理體系內(nèi)審的方式：?jiǎn)柭氊?zé)、查規(guī)則、看臺(tái)賬。

①看臺(tái)賬：還是拿客戶滿意度舉例，客戶滿意度=當(dāng)月滿意的客戶數(shù)量/當(dāng)月所有消費(fèi)的客戶數(shù)量*100%.當(dāng)客戶基數(shù)數(shù)量非常大之時(shí)，我們只能做抽樣調(diào)查，可能只是全體客戶的10%甚至更低的比例，那么我們就需要看抽樣的具體樣本。也許由于服務(wù)的多樣性，我們需要客戶對(duì)我們多方面評(píng)價(jià)，那么滿意與不滿意的維度就存在多個(gè)項(xiàng)目中，這就需要查核具體每個(gè)項(xiàng)目上客戶滿意度的情況，以及縱向與橫向的對(duì)比分析。還有對(duì)于滿意與不滿意的界定有可能太寬泛，那么用百分比的方式來(lái)判定的話，需要對(duì)于客戶滿意度的情況做界定，比如優(yōu)秀、良好、合格、不合格，那么我們還需要查核界定的依據(jù)以及相關(guān)人員界定的過(guò)程等等。對(duì)于客戶滿意度過(guò)低的一些項(xiàng)目，我們還需要跟蹤部門是否有分析原因及改善計(jì)劃與措施等等。

②查規(guī)則：對(duì)于部門內(nèi)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)、核算、匯總、傳遞等等有哪些成文或是不成文的規(guī)定，對(duì)于部門間績(jī)效數(shù)據(jù)的應(yīng)用有無(wú)規(guī)則。

③問(wèn)職責(zé)：詢問(wèn)相關(guān)人員對(duì)于哪些績(jī)效數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)或是績(jī)效數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)、核算、匯總等等哪一方面負(fù)責(zé)。

4、績(jī)效數(shù)據(jù)的應(yīng)用，這項(xiàng)工作的外延很大，績(jī)效數(shù)據(jù)綜合應(yīng)用的直接結(jié)果一般是績(jī)效指標(biāo)。而按照“直板橫打”的思維來(lái)說(shuō)，績(jī)效數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以反映部門基礎(chǔ)工作是否完善，崗位職責(zé)及考核結(jié)構(gòu)是否合理，從而保證績(jī)效指標(biāo)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性與有效性。比如在汽車4S店售后維修行業(yè)，有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)叫做一次性修復(fù)率，反過(guò)來(lái)說(shuō)也可叫返修率。而從這個(gè)指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集來(lái)說(shuō)，一般是查核日常的維修派工單的重復(fù)情況或是從系統(tǒng)中核對(duì)重復(fù)維修的車輛信息。由于返修的原因多種多樣，且按照汽車4S店設(shè)置崗位職責(zé)的來(lái)說(shuō)，通常判定是否屬于返修的權(quán)限，在技術(shù)總監(jiān)或車間主管上，可是比較滑稽的是一次性返修率通常又是考核技術(shù)總監(jiān)或車間主管的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。這種情況就好像中國(guó)足協(xié)一樣，又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員，難怪我們看了那么多年的假球。

所以，從一次性修復(fù)率這一績(jī)效指標(biāo)上，反觀日常維修派工單的重復(fù)情況與系統(tǒng)中重復(fù)維修的車輛信息十分重要，一次性修復(fù)率可以做假，但是日常營(yíng)收情況，只要與財(cái)務(wù)核對(duì)就清楚明白，而維修營(yíng)收與維修派工單是一一對(duì)應(yīng)的，按照稽查的一般原則來(lái)說(shuō)，若是維修派工單上的營(yíng)收價(jià)格低于正常標(biāo)準(zhǔn)，在排除優(yōu)惠及正常維保的基礎(chǔ)上，即可定義為返修單。因?yàn)樘煜聸](méi)有免費(fèi)的午餐，作為汽車4S店來(lái)說(shuō)，你免費(fèi)或低收費(fèi)為客戶服務(wù)，不是優(yōu)惠就是上次維修沒(méi)有排除問(wèn)題給客戶返修。有人說(shuō)，這樣判定可能太絕對(duì)，但是在某些階段來(lái)說(shuō)，這還是一種比較有效的績(jī)效數(shù)據(jù)應(yīng)用方式。如此運(yùn)用能最大限度地保證績(jī)效指標(biāo)的三性，從而保證績(jī)效管理體系有效運(yùn)行。

綜上，績(jī)效管理體系的不適應(yīng)性通常反映在績(jī)效指標(biāo)的三性得不到有效控制，而績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于基礎(chǔ)績(jī)效數(shù)據(jù)，只要我們把基礎(chǔ)績(jī)效數(shù)據(jù)管控好了，讓績(jī)效管理過(guò)程得到有效控制，就能從源頭上解決績(jī)效管理體系不適應(yīng)企業(yè)運(yùn)作這一績(jī)效管理瓶頸，也就達(dá)到了持續(xù)優(yōu)化與完善績(jī)效管理體系的目的。

來(lái)源：中人網(wǎng)

第三篇：優(yōu)化信訪績(jī)效考核體系

優(yōu)化信訪績(jī)效考核體系

王浦劬 龔宏齡

? 2013-05-21 06:17:00

來(lái)源：學(xué)習(xí)時(shí)報(bào) 2013-05-20 第05版

國(guó)務(wù)院《信訪條例》（2005年）第七條規(guī)定：“各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)建立健全信訪工作責(zé)任制，對(duì)信訪工作中的失職、瀆職行為??追究有關(guān)責(zé)任人員的責(zé)任，并在一定范圍內(nèi)予以通報(bào)；各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)將信訪工作績(jī)效納入公務(wù)員考核體系?！边@是我國(guó)行政信訪責(zé)任追究機(jī)制的起始，其目的在于明確各級(jí)各部門的權(quán)力和責(zé)任，使各級(jí)各部門及相關(guān)人員各司其職，各盡其責(zé)，高效率、高質(zhì)量地完成各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)，從而提高信訪工作水平。

不過(guò)，在信訪工作實(shí)踐中，這一責(zé)任追究機(jī)制卻被簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化為各級(jí)政府管轄區(qū)域所謂“非正常上訪信訪人數(shù)”的“信訪排名”。嗣后，這種“排名表”逐步成為信訪工作績(jī)效考核的重要指標(biāo)，在實(shí)際運(yùn)行中，這一指標(biāo)又進(jìn)一步演化為衡量黨政干部政績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)，各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)成為信訪責(zé)任人，他們的升遷直接與其轄區(qū)內(nèi)訪民進(jìn)京上訪人／次數(shù)量掛鉤，即所謂的“一票否決制”。這一做法固然帶來(lái)了一定的積極作用，各地方黨委和政府為了防止在排名榜上靠前，紛紛加大了對(duì)信訪工作的重視力度，也在一定程度上促進(jìn)了對(duì)疑難復(fù)雜信訪問(wèn)題的化解。

但是，在經(jīng)濟(jì)建設(shè)不斷發(fā)展的今天，各地區(qū)的發(fā)展模式、發(fā)展進(jìn)度、發(fā)展階段和發(fā)展方式存在明顯的差異，這種差異性對(duì)行政信訪工作具有深刻影響，比如以工業(yè)為主的發(fā)展道路與發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)、舊城改造與新農(nóng)村建設(shè)、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展與緩慢推進(jìn)，對(duì)行政信訪的影響顯然是不同的。這種差異性既體現(xiàn)為社會(huì)矛盾和信訪內(nèi)容的差異，也體現(xiàn)為信訪量的差異，因此，單憑信訪和上訪數(shù)量的多少，實(shí)際上不僅很難準(zhǔn)確衡量一個(gè)地方的社會(huì)矛盾狀況，還容易導(dǎo)致地方政府為應(yīng)對(duì)信訪工作考核，過(guò)度重視減少上訪數(shù)量，而忽略對(duì)上訪矛盾和問(wèn)題的真正化解，甚至奉行“截訪”、強(qiáng)制“學(xué)習(xí)”、強(qiáng)制“精神病”、非法限制訪民人身自由等極端做法，從而嚴(yán)重侵害群眾合法權(quán)益，進(jìn)而激化干群矛盾。

所以，要使信訪工作回歸正常，就必須改革現(xiàn)有的信訪制度，尊重信訪群眾的基本權(quán)利，同時(shí)，也要給地方黨政部門減壓，給信訪工作人員松綁。

正是本著這樣的精神，2013年5月7日，中紀(jì)委信訪室副主任張少龍接受人民網(wǎng)采訪表示，各級(jí)紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)要堅(jiān)決杜絕一切“攔卡堵截”上訪群眾的錯(cuò)誤做法，嚴(yán)禁到來(lái)訪接待場(chǎng)所和公共場(chǎng)所攔截正常上訪群眾。與此同時(shí)，多地信訪系統(tǒng)官員透露：自今年 3月至今，暫未收到國(guó)家信訪局關(guān)于各?。ㄊ?、區(qū)）“非正常上訪”人次數(shù)的排名表，而部分地方政府也開(kāi)始取消了以信訪人數(shù)排名來(lái)考核官員政績(jī)的做法。

應(yīng)該說(shuō)，嚴(yán)禁“攔卡堵截”上訪群眾，同時(shí)，取消各地區(qū)信訪數(shù)量排名的做法，是積極優(yōu)化行政信訪體制機(jī)制的重要步驟，也是尋求及時(shí)有效解決化解社會(huì)矛盾。不過(guò)，從深層次考慮，改革信訪制度的根本出發(fā)點(diǎn)在于合理合法妥當(dāng)解決信訪問(wèn)題和矛盾。那么，實(shí)現(xiàn)信訪制度的改革與轉(zhuǎn)型是否必須取消與對(duì)方政府責(zé)任掛鉤的信訪考核與排名？取消信訪考核和排名制度能否開(kāi)辟一個(gè)有效解決民眾訴求的暢通的渠道？這一舉措是否能成為信訪改革的“成功的”第一步呢？

信訪責(zé)任追究機(jī)制是在信訪洪峰的背景下產(chǎn)生，信訪考核與排名機(jī)制的最初意圖是為了減少“非正常上訪”人次數(shù)，促使基層政府加大對(duì)信訪工作的重視力度，從而促進(jìn)群眾反映的問(wèn)題及時(shí)有效地得到解決。如果簡(jiǎn)單取消地方政府的信訪考核和排名，那么，各地上訪人數(shù)將不再與當(dāng)?shù)卣旁L工作評(píng)價(jià)以及黨政干部的政績(jī)直接掛鉤，這一舉措的后果可能導(dǎo)致上訪群眾大量涌向上級(jí)政府甚至中央部門，而地方相關(guān)機(jī)構(gòu)卻冷冷清清，并且導(dǎo)致上訪問(wèn)題在各級(jí)政府之間、政府各職能部門之間相互踢皮球，從而使信訪工作在某種程度上又回到了原點(diǎn)。

由此可見(jiàn)，“信訪排名”制度在存廢之間陷入兩難：?jiǎn)渭兊匾浴靶旁L排名”為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)信訪工作進(jìn)行考核，或以此為依據(jù)來(lái)判斷黨政干部的政績(jī)非但沒(méi)有緩解嚴(yán)峻的信訪形勢(shì)，還使信訪制度及信訪工作本身陷入困境。然而，如果就此簡(jiǎn)單取消“信訪排名”，又會(huì)使信訪工作陷入另一種形式的地方政府“無(wú)人負(fù)責(zé)”的局面。

為避免和消除這種兩難境況，應(yīng)該切實(shí)轉(zhuǎn)變信訪工作思路，一方面，仍然堅(jiān)持信訪工作的地方政府和領(lǐng)導(dǎo)干部的考核和問(wèn)責(zé)制度，以堅(jiān)持責(zé)任政府和領(lǐng)導(dǎo)干部問(wèn)責(zé)制。另一方面，完善這種考核和問(wèn)責(zé)制度，尤其應(yīng)該立足于“堅(jiān)決糾正‘重?cái)?shù)量，輕解決，重穩(wěn)控，輕化解’的考核方式，把工作重點(diǎn)放在推動(dòng)信訪問(wèn)題的解決和化解上”。由此出發(fā)改進(jìn)信訪工作考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，促使單純以“非正常上訪”人次數(shù)為基礎(chǔ)的信訪責(zé)任追究機(jī)制向科學(xué)合理的績(jī)效考核體系轉(zhuǎn)變。

在信訪體制機(jī)制和考核體系完善方面，可以在考慮不同區(qū)域、不同發(fā)展模式、不同發(fā)展速度等因素對(duì)群眾信訪以及信訪工作影響的差異性的基礎(chǔ)上，調(diào)整績(jī)效考核中以地方政府和領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)?yōu)榇鷥r(jià)的信訪工作簡(jiǎn)單數(shù)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，降低政績(jī)值與信訪情況之間的對(duì)立性，變“堵”為“疏”，變減少上訪“數(shù)量”地方政府責(zé)任為增加解決信訪問(wèn)題“質(zhì)量”地方政府責(zé)任，從而為信訪工作營(yíng)造寬松有利的社會(huì)綜合治理環(huán)境。

具體就完善信訪考核和問(wèn)責(zé)制度而言，可以綜合考慮這樣幾個(gè)方面的因素，并且經(jīng)過(guò)試點(diǎn)和檢驗(yàn)，逐步將這些因素轉(zhuǎn)變?yōu)樾旁L工作的考核和問(wèn)責(zé)指標(biāo)，從而通過(guò)優(yōu)化信訪考核指標(biāo)體系，推動(dòng)信訪工作科學(xué)發(fā)展。

一是信訪人次數(shù)或信訪問(wèn)題的發(fā)生數(shù)量。信訪人次數(shù)或信訪問(wèn)題的發(fā)生數(shù)量應(yīng)該只是一個(gè)整體上了解社會(huì)矛盾和發(fā)展?fàn)顩r的考察指標(biāo)，而不應(yīng)該簡(jiǎn)單地成為其核心考核指標(biāo)，尤其不能簡(jiǎn)單地以信訪量的排名來(lái)衡量地方政府工作的好壞，甚至決定黨政干部的升遷。針對(duì)這些因素，可以考慮在信訪工作考核制度中，把信訪人次數(shù)或信訪問(wèn)題的發(fā)生數(shù)量考核指標(biāo)改變?cè)O(shè)定為兩個(gè)方面指標(biāo)：其一，信訪部門接待的信訪總件數(shù)；其二，信訪部門接待的信訪總?cè)藬?shù)。

二是對(duì)信訪矛盾和問(wèn)題的化解數(shù)量和質(zhì)量。解決問(wèn)題是信訪的最終目的，也是各級(jí)政府及其工作人員的努力方向。在信訪考核指標(biāo)中之所以著力于設(shè)置信訪矛盾的化解數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，主旨在于引導(dǎo)和促進(jìn)各級(jí)政府及信訪機(jī)關(guān)工作人員積極采取措施來(lái)解決信訪問(wèn)題，而不是一味地通過(guò)圍堵和隱瞞事態(tài)來(lái)減少上訪數(shù)量，從而致使問(wèn)題一再拖延，矛盾越積越深。根據(jù)以上考慮，可以在信訪工作考核指標(biāo)中設(shè)定如下指標(biāo)：其一，信訪部門接待的信訪消案總件數(shù)；其二，信訪部門接待的信訪消案所涉總?cè)藬?shù)；其三，同一問(wèn)題在信訪部門信訪的件數(shù)；其四，信訪部門接待的重復(fù)信訪數(shù)量。

三是因信訪工作不到位而引發(fā)的社會(huì)矛盾。將“因信訪工作不到位而引發(fā)的社會(huì)矛盾”這一情況轉(zhuǎn)變?yōu)榭己酥笜?biāo)，納入信訪工作考核范圍，主要是為了端正各級(jí)政府信訪工作部門及相關(guān)工作人員的態(tài)度，糾正不恰當(dāng)?shù)男旁L工作行為，以此促進(jìn)信訪問(wèn)題的解決，防止出現(xiàn)各種各樣的次生矛盾。據(jù)此，可以在信訪工作考核體系中設(shè)定的考核指標(biāo)為：其一，信訪部門接待的信訪案件轉(zhuǎn)化為群體性事件的數(shù)量；其二，信訪部門接待的信訪案件轉(zhuǎn)化至網(wǎng)絡(luò)曝光的數(shù)量；其三，信訪部門接待后因問(wèn)題未解決造成人員傷亡的件數(shù)；其四，信訪部門接待后因信訪問(wèn)題未解決造成的傷亡人員數(shù)。

四是信訪矛盾化解量在信訪人次數(shù)或者發(fā)生數(shù)量中所占的比重。按照信訪制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行的根本出發(fā)點(diǎn)，“信訪矛盾化解量在信訪人次數(shù)或者發(fā)生數(shù)量中所占的比重”應(yīng)當(dāng)是衡量信訪工作績(jī)效的一個(gè)非常重要的標(biāo)準(zhǔn)?？梢栽谛旁L工作考核中設(shè)定如下考核指標(biāo)：其一，信訪部門接待的信訪消案總件數(shù)占信訪部門接待的信訪總量的比重；其二，信訪部門接待的信訪消案所涉總?cè)藬?shù)占信訪部門接待的信訪人總?cè)藬?shù)的比重；其三，信訪部門接待的重復(fù)信訪數(shù)量占信訪部門接待的信訪總量的比重；其四，信訪部門接待的信訪問(wèn)題轉(zhuǎn)化為群體性事件的件數(shù)占信訪部門接待的信訪總件數(shù)的比重；其五，信訪部門接待的信訪問(wèn)題轉(zhuǎn)化至網(wǎng)絡(luò)曝光的件數(shù)占信訪部門接待的信訪總件數(shù)的比重；其六，信訪部門接待后因信訪問(wèn)題未解決造成人員傷亡的件數(shù)占信訪部門接待的信訪總件數(shù)的比重；其七，信訪部門接待后因信訪問(wèn)題未解決造成的傷亡人員數(shù)占信訪部門接待的信訪總?cè)藬?shù)的比重。

需要強(qiáng)調(diào)指出的是，從管理科學(xué)的角度來(lái)看，任何考核辦法都具有雙重效應(yīng)。信訪工作考核和問(wèn)責(zé)制度同樣如此，信訪考核制度的優(yōu)化及由此帶來(lái)的信訪工作改進(jìn)，在使得群眾對(duì)政府社會(huì)管理和群眾工作懷有更大信心的同時(shí)，也更加依賴和期望信訪制度和信訪工作。在社會(huì)生活中，一旦遇到問(wèn)題或矛盾，更加趨向首先訴諸信訪，通過(guò)信訪渠道來(lái)主張和實(shí)現(xiàn)其權(quán)益，信訪機(jī)構(gòu)和相關(guān)部門也許會(huì)由此面臨超負(fù)荷工作量。就此而言，信訪制度改革和完善是一項(xiàng)全面系統(tǒng)的工程，不單要建立科學(xué)合理的信訪工作考核體系，還須多管齊下，尤其需要從民意通達(dá)和法治建設(shè)等方面入手，建立健全國(guó)家和社會(huì)治理的整體體系，包括建立多元化的民意表達(dá)渠道，以多種形式滿足不同社會(huì)群體的意見(jiàn)上達(dá)和民主參與需求，真正使民意暢通，努力強(qiáng)化人們對(duì)法律的信仰和信任，讓遇到問(wèn)題的公民能夠積極使用法律武器，實(shí)現(xiàn)自身的利益訴求，如此等等。只有這樣，才能使信訪制度切實(shí)實(shí)施其本質(zhì)功能，使民眾的政治表達(dá)、民意訴求和權(quán)益救濟(jì)更有尊嚴(yán)、有效率地達(dá)成。

第四篇：關(guān)于建立完善公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的思考

關(guān)于建立完善公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的思考

公務(wù)員工作績(jī)效主要指公務(wù)員在履行崗位職責(zé)過(guò)程中所取得的成績(jī)和產(chǎn)生的效果，它是公務(wù)員政治品格、道德素養(yǎng)、敬業(yè)精神和工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。建立完善科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，樹(shù)立正確的政績(jī)觀和加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)都具有十分重要的意義。

一、現(xiàn)行公務(wù)員考核工作存在的主要問(wèn)題

(一)考核目的不明確。公務(wù)員考核的根本目的是為了開(kāi)發(fā)人的能力和提高人的素質(zhì)，并通過(guò)個(gè)人工作績(jī)效的提高來(lái)促進(jìn)機(jī)關(guān)整體質(zhì)效的提高。縱觀目前公務(wù)員考核工作，大多以考核為其主要形式，考核結(jié)果對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)和機(jī)關(guān)整體績(jī)效的提高作用不大。

(二)考核內(nèi)容籠統(tǒng)空泛?！豆珓?wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員考核主要包括??德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)。從表面上看，每一項(xiàng)考核內(nèi)容都具有高度的概括性和極大的包容性，是對(duì)公務(wù)員綜合素質(zhì)的全面考核。但是這種概括性和包容性的另一面就是過(guò)于籠統(tǒng)空泛，難以體現(xiàn)對(duì)不同單位、不同職位、不同層次公務(wù)員的不同要求。再則，按《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》要求，“德、能、勤、績(jī)、廉”各單項(xiàng)評(píng)價(jià)的結(jié)果都有4個(gè)等次：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是，什么是優(yōu)秀?什么是稱職?優(yōu)秀、稱職與基本稱職之間以什么為界?則沒(méi)有明確規(guī)定,自然削弱了考核的準(zhǔn)確性和客觀公正性。

(三)考核方法不科學(xué)。目前公務(wù)員考核通常是年終一次性的集中考核，平時(shí)考核大多流于形式或者根本沒(méi)有開(kāi)展，使得年終考核缺乏依據(jù)。很多單位都是將群眾測(cè)評(píng)結(jié)果作為考核的主要依據(jù)。有的甚至采取極端民主的辦法，用簡(jiǎn)單粗放的一次性公開(kāi)投票打鉤的方法評(píng)出考核等次；更有甚者，少數(shù)單位為了避免考核過(guò)程中出現(xiàn)矛盾，干脆不搞考核，實(shí)行優(yōu)秀等次輪流坐莊，將考核激勵(lì)手段蛻變?yōu)榘矒岬墓ぞ?，使考核工作失去了意義。

(四)考核體系不健全。一是在制定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有將本單位工作目標(biāo)與個(gè)人考核指標(biāo)對(duì)應(yīng)起來(lái)，并且沒(méi)有將單位總體工作目標(biāo)層層量化，逐項(xiàng)分解；二是制訂的考核指標(biāo)不合理，往往是計(jì)劃沒(méi)有變化快，造成績(jī)效考核難以進(jìn)行；三是沒(méi)有建立平時(shí)考核機(jī)制，對(duì)于考核對(duì)象日常的績(jī)效完成情況缺乏必要的考查、監(jiān)督，造成績(jī)效信息的缺失；四是缺乏有效的反饋改進(jìn)機(jī)制；五是考核結(jié)果實(shí)用性不強(qiáng)。

二、構(gòu)建科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)想

(一)確定考核主體和權(quán)重分配

公務(wù)員績(jī)效的多維性決定了考核主體的多維性。根據(jù)《公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的有關(guān)規(guī)定，參照公共部門績(jī)效評(píng)價(jià)模型，可以將公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)的主體分為五種：綜合考評(píng)主體、否定指標(biāo)考評(píng)主體、主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)主體、相對(duì)人考評(píng)主體和

自評(píng)主體。綜合考評(píng)主體是指機(jī)關(guān)內(nèi)外專門從事干部考核評(píng)價(jià)的機(jī)構(gòu)和人員，如組織人事部門、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)等；否定指標(biāo)考評(píng)主體主要是指對(duì)“一票否決”類項(xiàng)目進(jìn)行考核的部門；主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)主體就是指考核對(duì)象的直接分管領(lǐng)導(dǎo)。各類考評(píng)主體在考評(píng)體系中所占權(quán)重取決于考評(píng)主體對(duì)考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)情況的熟悉了解程度。因此，應(yīng)突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重，其評(píng)價(jià)權(quán)重不應(yīng)低于測(cè)評(píng)權(quán)重的50％，相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重應(yīng)不低于30％，自評(píng)權(quán)重控制在1 0％左右。

(二)確定考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)

1、指標(biāo)維度，即考核指標(biāo)的類別。首先要明確本單位總的目標(biāo)任務(wù)和重點(diǎn)，然后在此基礎(chǔ)上，將總目標(biāo)層層分解，這樣得到的指標(biāo)就成了績(jī)效考核的元素，并與單位總體目標(biāo)相一致?？梢詫⒖己酥笜?biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)兩類，靜態(tài)指標(biāo)即公務(wù)員考核中一般采用的德、能、勤、績(jī)、廉五類；動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括地方中心工作、階段性重點(diǎn)工作、計(jì)劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。

2、指標(biāo)權(quán)重，即各類考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度，它與考評(píng)組織的目標(biāo)和價(jià)值取向密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計(jì)入考評(píng)總分，不單獨(dú)設(shè)置權(quán)重；靜態(tài)指標(biāo)中，為突出“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”和“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政能力建設(shè)”的要求，建議德、能、勤、績(jī)、廉分別按2 0％、20％、10％、40％和1 0％的比例確定各自權(quán)重。

3、指標(biāo)等次，即每一個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和分值關(guān)系。從理論上講，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多，評(píng)價(jià)精度越高，但同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多，操作難度也越大。在兼顧評(píng)價(jià)精度與操作難度的前提下，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等次一般設(shè)定4個(gè)，可描述為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職，等次分值比例依次為：1 0、8、6、4。

(三)建立反饋改進(jìn)機(jī)制

反饋改進(jìn)機(jī)制包括考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)。

1、考核結(jié)果反饋是指考評(píng)主體作出的考核評(píng)價(jià)結(jié)果必須及時(shí)反饋給考核對(duì)象，使其對(duì)自己的績(jī)效完成情況和能力素質(zhì)水平有比較全面而及時(shí)的了解。

2、考核結(jié)果運(yùn)用主要是指組織(單位)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)考核對(duì)象實(shí)施獎(jiǎng)懲的過(guò)程。對(duì)公務(wù)員來(lái)講，考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)鍵是要把考核結(jié)果與任免升降結(jié)合起來(lái)，做到褒有章，貶有據(jù)。

3、績(jī)效改進(jìn)建立在績(jī)效信息(考核結(jié)果)反饋的基礎(chǔ)上。一方面，被考核個(gè)人要認(rèn)真對(duì)照反饋信息，深入分析自身存在的問(wèn)題和不足，詳細(xì)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；另一方面，考核組織或主管領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)與考核對(duì)象進(jìn)行溝通交流，如實(shí)反映考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，聽(tīng)取考核對(duì)象的解釋、意見(jiàn)和申訴，幫助其改進(jìn)自身績(jī)效；同時(shí)，考核組織也應(yīng)該根據(jù)考核情況，反思考核工作中的不足，及時(shí)調(diào)整和改善評(píng)價(jià)體系。

（四）考核方法結(jié)構(gòu)

公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)方法有很多種，不存在一種普適的“萬(wàn)能鑰匙”，必須多種方法綜合使用。從考核指標(biāo)的特點(diǎn)和性質(zhì)來(lái)分，可分為定性方法和定量方法。定性方法適用于對(duì)一些難以量化的指標(biāo)如能力、素質(zhì)、品德等進(jìn)行考評(píng)；定量方法適用于對(duì)一些數(shù)值類的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。從考核主體與考核對(duì)象的互動(dòng)關(guān)系上來(lái)分，可分為靜態(tài)方法和動(dòng)態(tài)方法，靜態(tài)方法包括民主測(cè)評(píng)、查閱資料、數(shù)據(jù)分析等；動(dòng)態(tài)方法包括實(shí)地考察、個(gè)別談話、能力測(cè)試等。

三、兩點(diǎn)建議

(一)績(jī)效考評(píng)必須客觀量化。唯物辯證法認(rèn)為，任何事物都是質(zhì)與量的統(tǒng)一，公務(wù)員績(jī)效也是如此。在一定條件下，對(duì)考核對(duì)象的數(shù)量性、確定性特征揭示得越充分，則對(duì)質(zhì)的把握就越準(zhǔn)確。在公務(wù)員考核中，定量分析是定性分析的基礎(chǔ)，兩者不可偏廢。那么，怎樣量化呢?實(shí)踐證明，在科學(xué)的職位(崗位)分析基礎(chǔ)上，其實(shí)對(duì)每項(xiàng)工作都可用“數(shù)字”、“時(shí)間”、“行為”表示，或用“數(shù)字、時(shí)間、行為”聯(lián)合表示。其理由是：如果一項(xiàng)工作能夠用“數(shù)字”表示，這項(xiàng)工作肯定是量化了。問(wèn)題是有些工作項(xiàng)目不能用“數(shù)字”表示，此時(shí)可用“時(shí)間”表示，“時(shí)間”是一個(gè)明確的量化概念，要求某項(xiàng)工作在什么時(shí)間內(nèi)完成，按時(shí)完成了就合格，沒(méi)有按時(shí)完成就不合格；要求什么時(shí)候參加什么活動(dòng)，按時(shí)參加了就合格，沒(méi)有按時(shí)參加就不合格，不存在定性或人為的問(wèn)題。如果有些工作項(xiàng)目既不能用“數(shù)

字”，也不能用“時(shí)間”設(shè)定考核指標(biāo)，就用“行為”表示。工作要求這個(gè)“行為”發(fā)生，“行為”發(fā)生了就合格；工作要求這個(gè)“行為”不能發(fā)生，“行為”發(fā)生了就不合格。這個(gè)界限就是標(biāo)準(zhǔn)，不存在模糊不清的問(wèn)題。

(二)適時(shí)建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)的專業(yè)機(jī)構(gòu)。公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，是一項(xiàng)技術(shù)要求非常高的專業(yè)工作，要確保公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作不斷深入開(kāi)展并取得實(shí)效，必須建合理、運(yùn)轉(zhuǎn)有效的專業(yè)機(jī)構(gòu)。從目前情況看，一方面要進(jìn)揮好本機(jī)關(guān)內(nèi)部考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)的作用；另一方面要著手組的績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)，讓專業(yè)人才參與對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)，高評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。

第五篇：創(chuàng)新思維完善機(jī)制構(gòu)建“立體化”績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

創(chuàng)新思維 完善機(jī)制

構(gòu)建“立體化”績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

泗陽(yáng)縣地方稅務(wù)局

現(xiàn)行的績(jī)效考核工作存在著考核名目繁多、質(zhì)量不高等問(wèn)題，難以科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)人員績(jī)效，有效激發(fā)干部隊(duì)伍活力。完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，解決上述問(wèn)題，從而保證崗責(zé)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，是擺在我們面前的一道必解難題。

一、構(gòu)建“立體化”績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)想及做法

我們認(rèn)為，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的要求是遞進(jìn)式的，即首先是要積極“做事”，其次是認(rèn)真把事“做對(duì)”，最后才是努力把事“做好”。根據(jù)這一理念，我們按照“干沒(méi)干、對(duì)不對(duì)、好不好”的思路，有機(jī)銜接計(jì)劃、崗責(zé)和獎(jiǎng)懲考核，重新構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，著重解決績(jī)效考核工作中“干不好怎么辦”的問(wèn)題。

一是完善計(jì)劃考核。計(jì)劃考核是將上級(jí)的工作安排、部門的重點(diǎn)工作及日常工作納入考核內(nèi)容，采取分級(jí)負(fù)責(zé)、按月督查的方法，由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)機(jī)關(guān)科室工作計(jì)劃完成情況，機(jī)關(guān)科室對(duì)基層分局日常工作完成情況，縣局督查辦公室對(duì)機(jī)關(guān)科室、基層分局承擔(dān)的交辦工作完成情況進(jìn)行考核。計(jì)劃考核的對(duì)象是各個(gè)單位，對(duì)未完成計(jì)劃的單位，按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施全員扣分，以提醒稅干積極“做事”，避免因個(gè)人原因給大家?guī)?lái)?yè)p失，從而進(jìn)一步增

1強(qiáng)稅干的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，解決“干沒(méi)干”的問(wèn)題。

二是創(chuàng)新崗責(zé)考核。崗責(zé)考核則是將上級(jí)的各項(xiàng)考核指標(biāo)全部融入到個(gè)人的崗責(zé)中去，作為崗責(zé)內(nèi)容的一部分執(zhí)行，對(duì)不遵守崗責(zé)的予以責(zé)任追究。確立“自查從寬、被查從嚴(yán)”的原則，采用“單位自查、縣局檢查、上級(jí)考核”相結(jié)合的形式，實(shí)行遞進(jìn)式加倍處罰，引導(dǎo)單位和個(gè)人主動(dòng)暴露工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)整改，督促大家把事情“做對(duì)”，解決“對(duì)不對(duì)”的問(wèn)題。具體做法為：?jiǎn)挝蛔圆?。鼓?lì)各單位自查，對(duì)自查出的問(wèn)題按規(guī)定扣分，并如實(shí)填寫(xiě)《崗責(zé)考核單位自查表》，報(bào)縣局績(jī)效考核辦公室，對(duì)自查出的問(wèn)題，被上級(jí)檢查、考核查出的，不再追究（被責(zé)令限期整改但未整改的除外）。縣局檢查：各科室每月對(duì)分局、稽查局執(zhí)行崗責(zé)情況進(jìn)行檢查，對(duì)查出的問(wèn)題，按《泗陽(yáng)縣地方稅務(wù)局崗責(zé)體系》及各單項(xiàng)考核辦法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，并如實(shí)填寫(xiě)《崗責(zé)考核檢查表》。同時(shí)，對(duì)能整改的問(wèn)題責(zé)令在規(guī)定時(shí)間內(nèi)整改，逾期未整改的，加倍扣分。上級(jí)考核：主動(dòng)配合上級(jí)考核，對(duì)縣局檢查未查出，而被上級(jí)考核時(shí)查出的問(wèn)題，按所扣分值的2倍對(duì)直接責(zé)任人及縣局對(duì)應(yīng)科室（稽查局）全員扣分。

三是實(shí)施獎(jiǎng)懲考核。在“干沒(méi)干”“對(duì)不對(duì)”的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)大家把事情做好、做優(yōu)、做亮。合理確定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)登記人員受獎(jiǎng)懲情況，實(shí)施獎(jiǎng)懲考核，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，不斷增強(qiáng)稅務(wù)人員爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，解決“好不好”的問(wèn)題。

四是確立年終綜合考核。計(jì)劃考核、崗責(zé)考核、獎(jiǎng)懲考核是以月度考核形式進(jìn)行的日常考核，解決了“干沒(méi)干、對(duì)不對(duì)、好不好”的問(wèn)題，而年終要科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)內(nèi)工作績(jī)效，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，就必須要確立年終掛鉤捆綁式綜合考核。具體做法是：根據(jù)月度考核結(jié)果，年終對(duì)各基層分局績(jī)效考核情況實(shí)行考核，同時(shí)為進(jìn)一步明確職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)基層分局管理，對(duì)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和機(jī)關(guān)科室實(shí)行與基層分局年終掛鉤捆綁式結(jié)綜合考核，與掛鉤分局同獎(jiǎng)同罰。根據(jù)年終綜合考核結(jié)果，經(jīng)民主評(píng)議，黨組研究后，確定績(jī)效考核優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格的單位。

二、新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系實(shí)行以來(lái)取得的成效

一是提高了崗責(zé)的執(zhí)行水平。鼓勵(lì)人員自查自糾，并實(shí)行遞進(jìn)式加倍處罰的崗責(zé)考核方法，進(jìn)一步增強(qiáng)了稅干規(guī)范執(zhí)行崗責(zé)的意識(shí)，提高了崗責(zé)的執(zhí)行水平，在迎接上級(jí)檢查時(shí)，能夠輕松應(yīng)對(duì)，改變了以往倉(cāng)促、被動(dòng)應(yīng)付，甚至編造虛假資料應(yīng)付的情形。

二是提高了稅務(wù)人員的自我管理能力。新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系覆蓋到了系統(tǒng)內(nèi)的全部工作崗位，并取消了定量計(jì)算考核分值的方法?？己藭r(shí)，扣分無(wú)底線、加分無(wú)封頂，按月及時(shí)兌現(xiàn)考核結(jié)果，適當(dāng)?shù)睦_(kāi)了人員的收入差距，極大地提高了稅務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)了他們的工作責(zé)任心。

三是減輕了基層的考核壓力。在新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，計(jì)劃考核每月組織一次，且只考核到單位；崗責(zé)考核主要是由個(gè)人和的部門自行組織，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題還可以采取補(bǔ)救措施進(jìn)行整改，終了后縣局才統(tǒng)一組織考核；獎(jiǎng)懲考核則是在實(shí)際發(fā)生時(shí)進(jìn)行登記考核，此舉大大減少了考核次數(shù)，減輕了基層負(fù)擔(dān)，也緩解了基層人員的考核壓力。

新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)了對(duì)過(guò)程和結(jié)果的全面考核，可以準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)人員的工作業(yè)績(jī)，有效解決工作中“干對(duì)干錯(cuò)一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”等問(wèn)題，但對(duì)“干多干少一個(gè)樣”等問(wèn)題尚不能有效解決，亟待在今后的工作中作進(jìn)一步摸索。