第一篇：貧困山區加強人才培養引進和使用策略研究

貧困山區加強人才培養引進和使用策略研究

三、以能力建設為核心，大力培養各類人才

1、改進和加強人才教育培訓工作。各用人單位必須保證人才教育培訓費用，對上級組織和用人單位選派參加的各種培訓，用人單位應報銷參訓人員相關的學習費、資料費、差旅費。充分利用大中專院校、黨校、行政學校、繼續教育基地等教育資源和各類社會培訓機構，有計劃地開展人才培訓。積極探索科學的人才培訓模式，按照分層分類的能力建設要求，增強培訓的針對性和實效性。全面推行述學、評學、考學制度，不斷改進培訓方式和教學內容。有計劃地組織黨政人才參加現代公共管理課程培訓，提升黨政領導干部和公務員隊伍的整體素質；引導企業經營管理人才參加現代企業管理知識培訓，培養一批適應現代企業發展需要的優秀人才；以提高創新能力為重點，認真落實專業技術人才繼續教育制度，加強城鎮技能人才和農村鄉土人才培訓。通過開展多層次、多形式的新知識、新技術、新業務培訓，促進各類人才更新知識，轉變觀念，提高能力。

2、加強人才實踐鍛煉。全縣各級各部門要高度重視人才的實踐鍛煉，促使人才在實踐中增長才干。要以培養實踐能力和創新能力為重點，加強組織協調，做好選拔優秀人才上掛、下派、輪崗、交流工作。積極輸送優秀中青年人才到省市直機關、經濟發達地區和大中企業掛職，定期選派行政、企事業單位的青年人才到基層進行鍛煉，幫助他們豐富閱歷，積累經驗，增長知識，盡快成才。

3、鼓勵自學成才。大力倡導終身學習觀念，建立健全政府引導、行業指導、單位自主、個人自愿的人才能力建設機制，完善在職學習和帶薪學習制度，鼓勵各類人才參加繼續教育和各級各類職業資格、執業資格考試。大力提倡各類人才參加學歷教育，對財政全額拔款單位的在編干部職工，通過在職研究生班學習并取得碩士學位的，單位給予報銷20%的學費，縣財政給予報銷20%的學費，個人承擔60%的學費；通過在職研究生班學習并取得博士學位的，單位給予報銷30%的學費，縣財政給予報銷30%的學費，個人承擔40%的學費。非財政全額拔款單位的及企業可參照上述辦法自主決定報銷額度，所需經費由本單位承擔，縣財政可適當補助。整合各類人才能力建設資源，加快各級行政機關、企事業單位信息網絡建設，為人才提供開放有效的自學平臺。

4、加速培養高層次人才和急需人才。根據縣域主導產業發展需要，積極調整人才結構，優化人才配置。通過多種渠道、采取多種形式培養一批以水利水電、城市規劃建設、交通能源、食品加工、蠶桑絲綢、畜牧等為重點的適用型專業人才和公共管理、企業經營等方面的復合型人才。

四、完善政策措施，大力吸引各類人才

1、加強宣傳，增強對人才的吸引力。要加大對平昌的宣傳推介力度，不斷擴大平昌的知名度。要充分借助報刊雜志、電視電臺和互聯網等宣傳平臺，廣泛宣傳平昌改革開放的新成就，宣傳平昌的美好前景，宣傳我縣的引才政策，宣傳各類優秀人才的先進事跡，提供人才需求信息，吸引各類人才來平昌建功立業。

2、優化人才引進環境。強化“不求所有、但求所用”的用人觀念，積極吸引有自主知識產權的人才來平昌創辦實業。鼓勵各類人才以專利技術等自主知識產權形式參入股份。建立扶持科技人才專利發明和專利知識產權保護機制。縣上每年拿出50個財政供給事業編制，實行單列管理，確保全額事業單位招考或引進“211”工程學校學士以上學位、副高以上職稱或有特殊專長的、緊缺專業的人才；獲得學士以上學位的高等院校畢業生來平昌擇業，尚未落實工作單位的，可在平昌城區落戶，其人事檔案由縣人才交流中心代理，兩年內免收代理費。加強社會治安綜合治理和精神文明建設，積極創建平安平昌、誠信平昌，建立開放、靈活的引才環境，為各類人才在我縣投資、創業、施才、發展營造良好的社會環境。

3、完善人才引進的保障機制。建立人才待遇保障和社會激勵制度。對獲得全日制博士、碩士、學士學位來我縣工作的人員，免除試用期，工資高定一檔。對引進的急需高層次人才，鼓勵用人單位給予一定數額的住房和安家補助費，縣財政可視其情況予以補助。多方籌措資金，修建平昌人才公寓，為來我縣工作的高層次人才居住及引進的未婚青年人才提供臨時周轉用房。用人單位要視實際情況，最大限度地提供相應的工作和生活條件。積極完善黨政機關、事業單位、企業之間人才流動中的保障銜接辦法。對為平昌經濟社會發展作出突出貢獻的人才，給予適當的物資獎勵。

4、規范和簡化人才引進程序。對引進的具有碩士及以上學位人員、中級及以上專業技術職稱人員、中級技師及以上工人技術職稱人員、全日制國民教育本科學歷學士學位的緊缺專業人員，由用人單位呈報，按人事管理權限，由縣委組織部、縣人事局辦理相關手續。

五、深化機制創新，盤活用好各類人才

1、建立科學的人才評價機制。樹立“人人都是人才，人人都能成才”的觀念。加快建立以能力和業績為主導的客觀、公正的人才評價機制。評價黨政人才，要重在群眾公認；評價企業經營管理人才，要重在市場和出資方認可；評價專業技術人才，要重在社會和業內認可。要積極應用現代人才測評技術，建立科學合理的、符合不同類型人才特點的評價指標體系和人才評價方法。

2、完善人才選用的競爭擇優機制。進一步深化公開、平等、競爭、擇優的人才選用機制，靠科學的機制選好、用好各類人才。按照德才兼備和群眾公認的標準，以擴大民主、加強監督為重點，不斷提高領導干部選拔任用工作科學化、民主化、制度化水平，逐步擴大公開選拔的范圍、職級、數量，優化各級領導班子的結構。堅持凡進必考制度，黨政機關和事業單位非領導職務新進人員必須通過公開考試，擇優錄（聘）用。堅持市場配置和依法管理相結合，推進企業經營管理者的市場化和職業化，按照建立現代企業制度的要求，依法產生企業經理人，積極為企業生產和發展提供服務。按照政事職責分開、單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管的要求，深化以人員聘用制和競爭上崗為主的事業單位人事制度改革。

3、積極推進分配制度改革。在國家分配政策指導下，積極探索和嘗試有利于激發人才積極性、創造性的分配辦法。建立重實績、重貢獻的分配方式，工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜。支持對企業經營負責人實行年薪制，支持企業對有突出貢獻的人才實行產權激勵。探索人才資本和科研成果有償轉移的實現形式。允許科技人員獲得職務性發明或科技成果的知識產權，支持科技人員把知識、專利、技術作價入股投資或自主創辦、領辦企業。進一步擴大事業單位分配自主權，財政撥款經費實行總量控制，單位自主決定適當的分配方式。依法保護各類人才通過智力、技術等要素獲得合法收入。對特殊人才實行特殊的分配方式，逐步提高各類人才的待遇。縣級科技專業拔尖人才的津貼由每月200元提高到500元。

4、建立開放靈活的人才流動機制。以盤活人才存量、優化人才結構、增強人才活力為目標，進一步排除人才流動中的各種障礙性因素，促進人才的社會化。加強對人才流動的宏觀調控。強化單位之間、單位與社會之間、不同區域與部門之間的人才合理流動，鼓勵和支持城區人才向農村流動，機關人才向基層流動，事業單位人才向企業和社會中介組織流動；鼓勵和支持企事業單位專業技術人才在完成本職工作、不侵害所在單位合法權益的前提下，充分發揮專業特長，領辦創辦其它產業，提高人才使用效率。充分利用縣內外、省內外人才資源為我縣經濟社會發展服務。

5、加快完善人才市場體系。五年內修建好人才市場，加快完善人才供求信息庫建設，實現人才資源網絡配置。積極發展人事代理、人才測評、人才租賃等業務，不斷增強市場服務功能，提高人才流動效率。

6、改革和創新人才工作方式。鼓勵和支持各類企事業單位與高等院校、科研院所進行人才、智力、科技項目合作，形成人才領域對外開放的長效機制。鼓勵和支持專業技術人才通過競爭擔任重點科研項目、重點學科、重點產業和關鍵技術崗位的負責人。對通過立項研究取得的科研成果、專利技術、高新技術產品及時認定。加大對優勢資源開發、水利水電、食品加工、蠶桑絲綢等方面的重點科研項目資金扶持力度。積極探索招商引資與招才引智相結合的有效方式，鼓勵各類人才通過各種形式和途徑為我縣經濟社會發展服務。積極鼓勵縣內人才外出招商引資、創辦實體，學習外地先進經驗，引進外地科研成果，為發展縣域經濟獻計出力。

7、改善人才醫療條件。建立高級專業技術人才健康檔案，高級專業技術人員實行一年一次保健檢查，醫療費用在醫療保險統籌金中核銷。

8、建立縣級政府特殊津貼。對我縣經濟、科技、教育、衛生等事業有重大貢獻者，可推薦入選，入選者一次性發給縣政府特殊津貼3000元。

六、加大投入力度，推進我縣人才隊伍建設

1、加大政府對人才資金投入的力度。各級黨委和政府要確立人才投入是第一投入的思想觀念，加大各級對人才資源開發的投入力度。縣上設立人才發展專項資金，縣財政每年預算100萬元。各鄉（鎮）、各部門都要設立人才發展專項資金。要加大財政在人才隊伍建設方面的投入力度，建立以政府引導、金融和社會資本、民間資本共同參與的多元化人才投入機制。人才發展資金主要用于資助高層次人才承擔的重點項目的研究；特殊人才的引進；高層次人才繼續教育和培訓；獎勵為經濟建設作出突出貢獻的有功人員和為人才隊伍建設作出重大成績的單位和個人；解決高層次人才在工作、生活中的特殊困難等。

2、加大對人才培訓教育投入的力度。完善政府、用人單位、個人三方負責的繼續教育投入機制。建立帶薪學習制度和經費保障制度，企事業單位按國家規定，要確保占工資總額1.5%以上的經費用于職工的繼續教育，保證落實繼續教育經費。同時，要吸引社會資金進行人才培訓教育投資，鼓勵社會組織和個人投資人才智力事業，拓寬人才培訓教育投資渠道；引導和鼓勵個人自愿出資培訓，更新知識，提高素質和崗位競爭力。用人單位要保證科技人員每年參加不少于15天的脫產學習和培訓。

七、加強人才工作領導，建立健全考核機制

1、完善人才工作領導體制和工作機制。各級各部門要按照“黨管人才”的要求，加強對人才工作的組織領導。加快形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。縣委人才工作領導小組負責對全縣人才工作進行宏觀指導，縣人才辦具體負責縣人才工作領導小組的日常工作，抓好全縣人才工作的組織協調和督促檢查。各鄉鎮黨委、政府和縣直各單位都要把人才工作擺在突出的位置，抓緊抓實，抓出成效。建立人才工作目標責任制度，將人才工作的效果作為考核各級黨政領導干部政績的重要內容。

2、切實加強對人才工作的檢查和考核。各級黨委和政府要高度重視人才隊伍建設，加強組織領導，制定規劃，將人才工作作為考核的重要指標。要把人才工作作為“一把手工程”，黨政主要領導要親自抓，負總責。要建立和完善人才隊伍建設目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度兩個文明建設目標考核體系，作為考核各級黨政領導干部尤其是黨政一把手政績的重要內容。

3、建立領導聯系人才制度和決策咨詢制度。各級黨委、政府、各部門、各單位都要建立領導固定聯系人才制度，與人才交朋友，主動了解人才的思想、工作、學習、生活情況，幫助人才排憂解難，為人才充分發揮作用創造良好環境。建立重要決策咨詢制度，要充分保障各級各類專家和拔尖人才對本單位、本行業重大項目和重大決策的參與、建議、監督權。堅持有計劃地聘請資深專家和專業人才為我縣經濟、社會發展決策提供咨詢、論證。

4、加強思想政治工作和人文環境建設。堅持從人才工作的基礎抓起，充分利用思想政治工作的有力武器，積極引導廣大青少年和各類人才牢固樹立正確世界觀、人生觀和價值觀，將個人價值的實現與社會發展、國家富強的目標緊密結合，樹立立志成才、報國安邦的遠大理想。把事業留人、待遇留人、感情留人與環境留人有機結合起來，針對各類人才的實際，遵循人才成長規律，加強與不同人才的溝通聯系。尊重個性，鼓勵自信，鼓勵創新，寬容失敗，不斷優化人才成長環境，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

5、加強人才開發部門的自身建設。要充實人才開發管理部門的力量，配備高素質的人員，并保持相對穩定。要提供必要的工作條件，保證工作經費，加強對工作人員的培訓，提高他們的綜合素質和服務意識。

各級黨委、政府及各部門、各單位要充分認識加強人才工作的重要意義，從實際出發，進一步轉變人才工作觀念，創新人才工作思路，拓寬人才工作領域，落實人才工作措施，全力加強人才隊伍建設，為平昌經濟社會又好又快發展努力奮斗。學)

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第二篇：高層次專業人才培養引進與使用策略

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高層次專業人才培養引進與使用策略

由于高新技術產業的迅猛發展，一方面造成傳統產業的勞動力過剩，另一方面又使高新科技人才嚴重短缺，這已成為全球性的普遍問題。本文力求圍繞典型國家在發展高新技術領域高層次人才上的新策略、新舉措，從培養、吸引和使用三大層面，做一概括性的研究分析。

人類社會已步入21世紀，21世紀既是新百年的開始，也是新千年的序幕，同時又是以高新技術產業為主導的知識經濟大放異彩的時代。無論是發達國家還是發展中國家，高新技術人才短缺都已成為制約其高新技術產業發展的瓶頸。近年來，圍繞高新技術人才的爭奪戰正在全球范圍內展開，而且愈演愈烈。未來國與國間的競爭，歸根到底是知識和人才的競爭，特別是高新技術人才的競爭。正因如此，發達國家以及新興工業化國家都在競相制定本國的人才戰略上，采取培養與引進并舉、精心培養和高效使用并重的政策，努力培養人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本國經濟和科技在國際上的競爭力。而各國科技人才發展戰略中，高層次人才無一例外成為重中之重的焦點。

高新技術人才培養：立足國內，面向世界，充分發揮大學、科研機構和企業等在培養人才上的作用

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保住人才的前提是要有人才，獲取人才的根本途徑在于教育和培養。近年來，為應對由于高新技術產業迅猛發展而產生的對人才的迫切需求，發達國家以及新興工業化國家都在持續加大教育投入的同時，著手調整本國的教育培訓體制，充分發揮大學以及科研機構和企業在培養、培訓高新技術人才上的作用，不僅立足國內資源，而且面向世界廣招留學生，大幅度擴大高新技術人才的培養規模，以期滿足蓬勃發展的高新技術產業不斷增長的人才需求。

美國作為高新技術的發源地，向來高度重視科技人才的培養，歷屆總統都以擔當“教育總統”為榮，大力發展教育和科技事業。美國一直認為，要保持在世界經濟科技競爭中的領先地位，必須要比其他國家更快地發展高新技術產業，培養造就一支高素質的人才隊伍。多年來，美國在培養高新技術人才方面下足了功夫，在大力推動高新技術研發和產業發展的同時，政府、大學、科研機構和企業共同行動，積極采取多種措施，加速培養所急需的高新技術人才，從而為高新技術產業的發展奠定堅實的人才基礎。面對美國咄咄逼人的發展態勢，歐盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而帶來的人才外流美國的問題，在2002年制定的歐盟第六個框架計劃(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年規劃外，還同時實施智力人才隊伍建設行動計劃，撥巨額專款支持科技人才隊伍建設，力爭迎頭趕上其競爭對手，開創歐洲科技進步的新局面。

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在亞洲，日本、韓國、新加坡近年來由于大力發展高新技術產業，把高新技術人才培養提升到前所未有的國家戰略高度。進入21世紀以來，日本科技政策的目標由追趕世界領先水平轉向力爭領導世界潮流，提出以科技創新立國。為此，日本比以往任何時候都重視科技人才培養。2002年，日本經濟產業省和文部科學省共同推出并實施“240萬科技人才開發綜合推進計劃”，2003年，日本文部科學省又單獨推出了“科學技術人才培養綜合計劃”，確立了未來5年系統、全面的科技人才培養目標。韓國政府1999年制定了“腦力韓國(Brain Korea)21”計劃，投資11．7億美元，從1999年到2005年，增加理科博士的培養，每年派遣2000名博士后出國研修，以因應信息通信等產業技術人才的需求。新加坡自建國之日起，一直奉行“人才立國”的戰略，近年來尤為關注高新技術產業人才問題，不僅以與發達國家不相上下的高薪爭奪國外人才，而且高度重視本國高新技術人才的培養，將支持信息技術和生命科學前沿領域的經費的20％用于人才開發。

綜合主要國家近年來在高新技術人才培養上的實踐不難發現，各國在人才培養上大都采取了需求主導、科研牽引、靈活多樣的人才培養模式，具體表現在以下幾個方面：

1．積極響應高新技術產業發展的需求，調整大學的專業、課程設置，甚至創立專門的人才培養中心或基地，以敷產業急需

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由于各國政府日益強調科技教育要為本國的經濟發展服務，發達國家以及新興工業化國家的大學在專業、課程的設置上越來越重視滿足產業發展的需求，并日益突出戰略性和前瞻性。具體就是，當一項科學發現或技術發明取得突破性進展時，大學就會意識到下一步就很可能會將其產業化，這時就從課程設置上加以準備，并盡快加以實踐和實施。

美國經濟科技的發展之所以能始終執世界之牛耳，很重要的一點就在于它的研究生教育課程和專業設置能緊密結合產業和科技發展的需要，及時設置新專業、淘汰舊專業。很能說明這一問題的是麻省理工學院電氣工程與計算機系，它是麻省理工學院目前23個系中最大的一個。在20世紀60年代，該系只有弱電和強電兩個專業方向，開設10門研究生課程。隨著產業和科技發展的需要，該系的專業方向由過去的兩個發展到今天的18個，研究生課程增加到45門，為美國的產業和研究界及時輸送了大量的電子技術和計算機科學高級人才。

日本的情形很典型。根據市場需求狀況，對大學研究生院的專業設置和課程結構進行調整，僅2003年一年，就有12所國立大學增設了40多個理工科研究專業，開設了許多培養學生創新能力的新課程。由于有感與歐美國家在新興領域人才培養上的差距，日本2002年推出了“新興領域人才培養”計劃，根據選定的新興領域，從大學、國

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立研究機構中公開招標具有培養碩士以上水平的研究單位，由這些單位來設計未來5年的高級人才培養或再教育計劃。

韓國游戲產業的發展也得益于人才培養的及時跟進。韓國政府在1990年代把網絡游戲產業作為重點產業培育后，2000年斥巨資成立了“游戲綜合資源中心”，并對外招生，培育網絡游戲專業人才。韓國政府還從2001年起開辦“游戲專家資格證”考試，提供網絡游戲公司招考人才參考，獲得證照者有免除兵役等優惠。這一系列的人才培養方案，使得韓國的網絡游戲產業快速發展，占據了全球的領先地位。

2．科研牽引，以科促教——將科研與人才培養相結合，通過國家實施的重大高新技術研發計劃、項目資助計劃以及政府資助創辦的各類高新技術研究中心，帶動相關領域的人才培養

當今世界，科技與教育進一步耦合化，即研發活動與培養人才并行發展，以研發投資帶動人才培養，這一點在高新技術領域表現得尤為突出，因為與傳統領域相比，高新技術發展時間普遍較短，比如納米科技尚處于探索階段，有很大的不確定性，尚不能開發出系統的課程、教材，師資更是匿乏。而與此同時，高新技術的發展卻異常迅速。為此，通過研發活動帶動相關人才培養至為重要。美國實施的一系列重大高新技術研發計劃，如21世紀信息技術計劃、國家納米行動計

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劃等重大的跨部門研究計劃，都把人才培養納入計劃的目標，而且為求長效，已將人才培養從博士生向下一直延伸至K—12(初等、中等教育)各個學習階段。美國國家科學基金會向來是科研與教育一體化的倡導者。該基金會支持建立的為數眾多的科技中心、工程研究中心都有很強的教育功能。

教育與科研相結合的指導思想最初源自德國大學，后被美國大學借鑒并發揚光大。美國的經驗表明，通過科學研究來培養研究生的做法是使美國科技領先、高級人才迅速成長的重要途徑。

3．采取產學研合作等新型的人才培養模式

為了滿足高科技發展需要，各國培養人才的模式也形成了多樣化發展趨勢。如大學與科研機構合作培養；大學與企業合作培養；大學、研究機構與企業合作培養；企業辦學培養等等，以期培養能夠滿足高科技及其產業發展需求的人才。這些培養模式在越來越多的國家得到了較好的應用。

另外，雖然同屬高新技術，但納米技術更是一個眾多學科相互交叉的領域，需要在專業化和多學科培訓之間取得平衡，這需要對現行的教育體制和課程設置進行改革和創新。美國在2000年實施國家納米行動計劃(NNI)后，國家科學基金會資助建立了若干納米技術中心，精心收集

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這些中心都要求研究生必須修不同學科的課程。鼓勵大學與產業界結成伙伴關系，由產業界先期投入，建立可由許多學校共享的納米制造設施和實驗環境，培養納米科技人才。

制定有力的人才吸納、引進政策，網絡世界各地人才，吸引本國人才回流

高新技術人才的培養是需要時間的，而且受條件所限，培養的力度也遠不敷所需。為解燃眉之急，發達國家和一些發展中國家不得不以“短、平、快”的方式從其它國家搶人才、挖人才。而人才流出國則通過制定各種“回歸計劃”，吸引海外的本國人才回流，由此形成了一場波及全球的人才爭奪戰。在吸引人才方面，各國采取的主要措施有：

1．實施技術移民和綠卡等政策，大量吸納國外優秀人才

發達國家為大量引進高新技術人才，在立法和移民方面采取了特別優惠政策。美國是一個移民國家，一直把爭奪世界各國優秀人才特別是高新技術人才作為一項國家戰略。為解決高科技企業人才短缺的問題，美國國會將H1—B簽證的配額數量從原來的6．5萬個增加到2000年11．5萬個，并在隨后的3年里增加到19.5萬個。

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歐盟國家的移民政策也向高科技人才傾斜，德國政府從2000年起實施德國版的“綠卡計劃”，在3年內從歐盟外引進2萬名信息技術高級專業人員，對其實行優惠的居留審批政策。英國自2003年開始借鑒美國和加拿大的“綠卡”制度推行“高技能移民計劃(HSMP)”，這是30年來英國首次對外開放其移民政策。北歐小國芬蘭對外籍科技人員實行優惠稅率政策，將外籍科技人員的稅率減低到當地人員的58％，以吸引外籍人才。

在亞洲，韓國推出了“金卡”工程，允許外國工程師和電腦編程人員在韓國居留10年，希望以此吸引20萬外國高新技術人才。日本為了應對科技人才特別是信息技術人才緊缺，設立了海外“特別研究員”制度，在全球范圍內網羅人才，同時還在研擬推出日本版的綠卡制度，力爭使外籍科研人員占到本國科研人員總數的30％。

2．設立“回歸計劃”，吸引人才回流，變人才流失為人才流通

與發達國家搶奪國外人才的移民政策等相對應，發展中國家普遍實施“回歸計劃”，以吸引海外的人才回國服務。20世紀后期以來，許多發展中國家發展加快，對人才的需求越來越大。各國都不得不加大吸引人才回歸的政策力度，同時國內經濟建設的巨大需求和發展機遇，也增強了對其海外人才的吸引力。在“拉力”的不斷增強下，“人才回流”逐漸形成。韓國從1960年，就開始擬訂了“人才回歸計劃”，精心收集

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在美國、日本和歐洲相繼建立了“韓國科學家工程師協會”，吸引人才回國服務。

新加坡以前約有1／3人才流向海外。為了吸引海外人才回歸，新加坡政府先后資助并組織實施了“長期回國計劃”、“臨時回國計劃”和“外國學者訪問計劃”。從1980年代開始，新加坡就已經有計劃、有組織地實施吸引海外科技專業人才的政策和措施。

同屬小國的以色列本身的人力資源也很有限。為充分利用世界各國的猶太人才資源，以色列實施了雙國籍制度。以色列的頂尖人才通常擁有2—3個國籍，是世界為數很少的能將“人才流失”困境扭轉為“人才流通”有利形勢的國家之一。

3．通過對外研發投資，獲取利用國外人力資源

除了吸引和引進人才外，對外研發投資也成為運用國外人才資源的一條重要途徑。目前，企業研發全球化方興未艾。由于尖端科技人才需求日殷、成本的考量以及中國、印度市場的倔起，發達國家海外研發的勢頭日益明顯。許多跨國企業在海外利用與當地大學等機構合作／聯盟的方式，來延攬高級的研發創新人才。把部分研發業務轉移到人才成本較低的國家和地區，一方面可以使用世界各地的高級人才，另一方面又降低了研發人力成本。這種人才競爭方式已引起世界各國

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提供優良的工作生活條件，采取靈活多樣的用人制度，留住人才、用好人才，激勵人才成長

在經濟全球化以及人才國際競爭日趨激烈的形勢下，留住人才與吸引人才同等重要，用什么辦法留住人才，用好人才，是幾乎所有國家都需要面對的問題。對發展中國家來說，留住并用好人才更為迫切。

1．改善大學和研究機構研究人員的工作生活條件，并引入競爭機制，加大對杰出科技人才的獎勵，從而激勵人才、留住人才、用好人才

2000年，加拿大政府撥款9億加元啟動“首席研究員計劃”(CRC)，旨在到2005年支持大學設立2000個首席研究員職位，以吸引并激勵高層次研究人才。此計劃的實施被實踐證明是富有成效的，不僅留住了部分打算去美國的人才，而且促進了部分優秀人才的回流。

法國為了能留住人才，不斷改善博士研究生的條件，并增加博士研究生獎學金的數量，提高研究獎學金的額度，同時充分給予年輕研究人員以足夠的研究自主權，采取有效政策以促使其實現職業前途多樣化。

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德國一直以來大量博士生去美國，最重要的原因之一就是不滿教條的晉升體制，“一等就是許多年”，而且在獲得教授席位前，他們不能獨立進行科研和教學。對此，德國政府近年來提出了四項措施：一是實行靈活的、有競爭力的、與個人績效掛鉤的新型工資制度，讓科技人才實現自己的價值；二是通過設立“青年教授席位”，給予青年研究人員較快的晉升機會，讓青年研究人員感到有吸引力；三是提供好的社會福利；四是創造好的研究環境和機會，給予“青年教授”獨立進行科研、教學和帶博士生的權利。

俄羅斯每年科技人才外流達2000—3000人，其中很多是世界水平的科學家。針對這一情況，俄羅斯西伯利亞科學城為了吸引科技人才，積極爭取國際資金，同外國簽訂研發合同，籌措充足資金使科研工作運轉良好，并為科技人員的生活提供可靠保障，以達到留住人才的目的。

日本近年來的人才戰略，將建立有利于人才成長和脫穎而出的機制作為首要舉措，相繼實施了一系列改革措施，如擴大面向青年研究人員的資助；確保優秀的青年研究人員有獨立領導研究室的機會，培養領軍型研究人員；廣泛推行任期制，加強人才流動；擴充競爭性研究資助，建立競爭性的研發環境。

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此外，設立多種獎勵制度，也是各國吸引和激勵人才的有效手段。在美國就有各種各樣的獎勵，如由總統親自頒發的國家科學獎、青年科學家及工程師獎、國家技術獎等，民間學術團體也設立了名目繁多的獎勵制度。日本各級政府和民間團體的獎勵制度多達數十種，獎勵兼有榮譽獎和物質獎。法國國家科研中心設有科技人員金質獎、銀質獎和銅質獎三種榮譽性獎。英國的牛津大學和劍橋大學為高科技人員設立“功勞獎”。除了獎勵制度外，一些國家還采取加薪等措施，獎勵優秀的科技人員。

2．高新技術公司通過高薪、股份期權制度吸引和留住人才

對高技術公司而言，除高薪外，股份期權制度是吸引人才、激勵人才、留住人才的最有效機制。所謂股份期權，就是研發人員(包括創業者)將開發的有形產品或無形技術(專利技術或非專利的專有技術)作價，并與注入的資本(主要是風險投資資本)確定一個股份比例，各方以期權的方式持有股份，并在一定時期內(根據雙方協議，如兩年或三年)內用事先約定的價格購買公司規定比例的新股。英國劍橋著名的“硅沼”，就是模仿“硅谷”引入股份期權的激勵制度后誕生的又一個神話。而在德國，根據雇主聯合會的資料顯現，全德國現有的3000家企業中約有240萬員工是公司持股人，而向主要技術骨干給予股票期權已經成為德國高科技企業吸引和留住人才的重要手段。近年來，印度的高科技公司也對高技術人才引入了股票期權和配股等激

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勵方式，即除薪資以外，對高技術人才每年額外分配股份，并規定一段時期內不準轉賣。這樣既用股票期權留住了人才，又用股價激勵了科技人才的創造性。

在很多國家的高新技術企業，資深的高新技術人才都是當作重點保護對象嚴加“看管”，施以高薪、股份等手段，防止人才外流。

幾點啟示

縱觀各國的高新技術人才戰略，既有政策，又有行動。聯系到我國的高新技術人才現狀，除需要持之以恒地推進優質的學校科技教育外，還應特別關注以下方面的問題：

1．在人才培養上，既要注重高層次研發人才的培育，也要重視產業界需要的大量的實用技術型人才的培養；既要重量更要重質

高新科技及其產業對人才的需要是多層次、多面向的，要定期調研國內高新科技及其產業的人才需求與供給狀況，并做出前瞻性預測，仿照日本和韓國，提出滿足高新科技及產業發展總需求的人才培養綜合計劃，計劃要突出戰略性、前瞻性和全面性，既重視研發人才，也要重視產業化人才，既注重高層次研發人才的培育，也要重視產業實用性技術人才的培養。在這方面，我國政府創建國家集成電路人才培

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養基地的決策是非常明智的，應考慮將這一模式引伸到更多的高新技術領域。

與此同時，要瞄準世界水準，不斷提高我國的人才培養水平。我國與先進國家在高新技術人才上的差距，主要是質量上的差距。要采取多種渠道，提高高新技術領域博士生和博士后獎學金，擴充科研計劃中面向青年研究人員的資助，借鑒德國馬普學會“青年科學家小組”、日本“特別研究員”制度以及加拿大“首席研究員”模式，確保優秀的青年研究人員能夠盡快地脫穎而出，有機會獨立領導課題組，加速培養高新技術發展所需的戰略科學家及領軍型高層次研究人才。

鑒于高新技術人才對于產業發展的重要性，要大力發展靈活多樣的人才培養模式，充分利用大學、研究機構、企業的資源和力量，建構產學研合作的高新技術人才培養體系。要促進研究生參加產學研合作項目，在大學、研究機構與產業界建立起人才流動的人才培養伙伴關系。

2．人才培養應與國家高新技術發展計劃和相關工作相結合，將人才作為一個重要的目標，納入國家高新技術發展計劃以及相關的重點實驗室、工程技術研究中心的工作目標中

我國政府支持的“863”計劃，在計劃規劃、執行和評估中，要

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充分考慮人才培養目標。“863”計劃的每一筆重大投資必須同時考慮人才培養問題。另外，還要充分發揮我國國家及部門重點實驗室、國家工程技術研究中心等的人才培養功能，整合科研與教育，使其成為卓越的科研教育基地。在人才培養中，必須充分注重各領域的特性和發展現狀，采取相宜的培養模式，比如，對于尚處于起步階段的納米科技，可能就需要先依托幾所有研究實力的大學和研究機構聯合建立國家納米科學工程學習教學中心，從教材編寫、課程開發、師資培養等方面推動各階段學生的納米科技教育。

3．在人才引進上，要確保引進一流的高層次人才

國外對科技領域高級人才的界定，大致是以在獲得博士學位后的職位來劃分的。以美國為例，高層次人才是指在大學任助理教授以上，在研究所或大公司的研發部門中任科學家職銜以上的人員。這些高層次人才(而不是我國過去大量引進的博士后人員)應成為國家吸引回國服務人員的重點對象，因為這些人升到現今的職位，大都已經積累了一定的獨立領導科研、開創新課題甚至新學科的實踐經驗。為吸引高層次人才回國服務，要根據他們的實際能力、資歷、貢獻提供合理的薪酬，而不是照搬目前10萬或20萬人民幣的一刀切形式；要為回國服務人員創造寬松的科研工作體制，使其享有獨立自主的運作權力；要制定回國高級人才招收博士生和博士后人員的條例，這樣既保障其對國內的優秀人才資源的利用，也有助于我國本土的人才培養。同時，精心收集

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為促進我國高新技術產業發展，要大力吸引海外高級人才回國創業，通過充分利用各項優惠政策，促進產業界、大學、研究所以股份制形式與回國創業人員結合，切實解決回國創業人員資金及人才設備上的困難。同時，在國內技術與產品市場有限的情況下，建立留學創業園區對境外提供服務和產品銷售的機制。

同時應看到，解決高新技術研發人才缺口，自海外引進所需的人才當然是較快的方式，但此種方式亦有其相當的限制。具體而言，部分高新技術領域的人才引進可能需要整個技術團隊的引進，而大規模引進的成本是以我國目前的經濟實力所不能負擔的。因此，海外人才的引進應僅能作為整體人才發展戰略的一環，絕不可由此延誤本國高層次人才的培養。更為重要的是，隨著我國高新技術產業的發展，產業界需要大量的實用技術型人才，這些人才數量大，是不能靠引進解決得了的。

4．學界研發人才與研發能量的釋放

一直以來，我國的高級研發人才多集中分布于大學及科研機構，產業界分布極少，釋放大學及科研機構研發能量至產業界是緩解高新技術產業研發人才短缺的有效措施。一方面，通過扶植高新技術產業，提升企業技術創新能量，提高企業的人才吸納力；另一方面，政府應通過強化大學、研究機構與產業界的合作，讓研究生、博士生及博士

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后研究人員參與到與產業界的研發合作中，并靈活運用產生的知識產權，扶持我國的高新技術產業發展。同時，鑒于我國一些高新技術產業仍不具規模，高新技術公司還很少，必須采取更加優厚的措施，鼓勵大學教師或研究機構人員從事產業活動，創辦高新技術企業，對科技人才實行“低門檻”公司登記制度。

5．通過科技體制改革，改善我國的科技人才成長環境，大膽采用靈活多樣的用人制度，達到激勵人才、留住人才、用好人才的目的

能否發揮人才作用，關鍵在于是否合理使用人才。當前，必須通過科技體制改革，改變大學、科研院所和國有企業中根深蒂固的官本位組織風氣，堅決破除論資排輩，為人才發揮作用提供良好的保障機制。特別要在申請課題、分配制度、晉升獎勵等方面扭轉已有的官本位傾向。目前，大學、科研院所和高新技術企業普遍實行的崗位工資制、職務工資制，使得為官者的實際收入較同等資歷的專業技術人才高出許多。這種分配制度上的官本位傾向，挫傷了科技人才的工作積極性，必須予以改革，要讓一流的專業人才獲得一流的報酬。在高新技術企業，要大膽引進和推廣風險共擔、收益共享的股份期權制度。

要用好人才、激勵人才，必須引入競爭性的人才晉升選拔機制。要在從事高新技術研發的大學院系和科研機構的重要崗位率先推行任職年限制(不升即離制)，通過連續評議，達到留住人才和淘汰庸才

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的目的。之所以提倡采取這樣的用人機制，是因為在從事戰略性高新技術研究的大學和科研院所，高等職位都是有限的，這些高等職位必須給那些有真才實學的人才。采用這樣的制度，一方面通過嚴格的篩選避免了低能人員濫竿充數、杰出人才不得提升的弊端，另一方面，也給那些真正優秀的高層次人才以永久性的職位，使他們能在較為安穩的環境下潛心進行長期性、戰略性、前沿性研發工作，這對保障我國高新技術的發展是絕對必要的。

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第三篇：關于加強人才培養引進和使用工作的實施意見

關于加強人才培養引進和使用工作的實施意見

為全面貫徹落實黨的十六大精神以及黨管人才原則，深入實施人才強區戰略，加快構筑人才高地，為我區全面建設小康社會，率先基本實現現代化，建設現代化都市新區戰略目標的實施提供強有力的人才保障和智力支持。根據區委、區政府《關于大力實施人才強區戰略的決定》（區委〔2004〕13號）文件精神，現就進一步加強人才培養、引進和使用工作提出如下意見。

一、以能力建設為核心，加快實施人才培養工程

（一）進一步加強以區管干部和年輕后備干部為重點的黨政人才培養

1、有計劃地選派一定數量的區管干部到重點高校學習深造；適時選派部分優秀中青年干部進行國內外培訓、技能實踐、黨性鍛煉等多形式培養。

2、鼓勵黨政干部參加學歷教育，鼓勵優秀公務員報考MPA，提升黨政干部學歷層次。參加學歷教育取得相應畢業證書或結業證書后，按下列規定報銷學費：參加本科學歷教育的，單位給予報銷學費的80%；參加研究生學歷教育未取得學位的，單位給予報銷學費的60%，取得碩士或博士學位的給予報銷學費的70%；取得本科第二學歷的，單位給予報銷學費的50%。

3、實施“750”培訓工程，每年選派七個不同層面50名左右的優秀年輕干部、重點人才，參加各級黨校、行政學校和重點高校理論培訓班學習。

（二）進一步加強以優秀中青年人才為重點的專業技術人才培養

4、根據省“151”和杭州市“131”優秀中青年人才培養計劃，緊緊圍繞全區經濟建設和社會發展的需要，實施余杭區“139”人才工程：培養10名40歲左右的、省內或市內領先的學術技術帶頭人，30名35歲以下的后備學術技術帶頭人，90名30歲左右的優秀專業技術骨干，并實行動態管理；力爭到2010年，培養選拔出省“151”培養人選5名，杭州市“131”第一、二層次培養人選20名。通過柔性引進方式在余杭工作一年以上的高層次人才，符合我區“139”培養人選條件的可列為培養人選；符合省、市有突出貢獻專家等推薦選拔條件的可作為推薦人選。

5、對省“151”和杭州市“131”培養人選所上報的科研項目未獲得省、杭州市培養經費資助的，區財政按照當年區“139”第一層次培養人選標準給予科研經費資助。

6、根據入選省、杭州市和余杭區學術技術帶頭人所承擔的課題和項目，有針對性地選派有關人員到國家重點院校和科研單位參加培訓，或鼓勵參加國（境）外學習培訓、開展學術交流活動。上述人員由上級部門安排，經區有關部門批準參加國（境）外學習培訓的，其培訓費用區財政給予一定比例的補助。主管部門和用人單位要保證科技人才業務進修必要的時間和費用。

7、強化對專業技術人員的繼續教育，建立和完善繼續教育登記制度，將繼續教育與本人職稱評定、職務聘任、工資晉升、考核等掛鉤。各單位要確保專業技術人員每年脫產接受繼續教育的時間不少于12天。

8、鼓勵專業技術人員攻讀碩士、博士學位和自費出國留學。在職專業技術人員參加學歷進修，學費報銷可參照前述黨政人才的標準執行，企業可在稅前列支。

（三）進一步加強以建設高素質企業家隊伍為重點的企業經營管理人才培養

9、實施企業家培訓工程，每年組織部分重點骨干企業的經營管理者到國內外知名高校、經濟發達地區學習考察；爭取5年內對規模以上企業的主要經營者輪訓一次；定期邀請知名教授來余杭舉辦專題講座，努力培養一支具有戰略頭腦、善于經營管理的企業家隊伍和職業經理人隊伍。

10、幫助指導企業開展各種形式的管理層培訓。定期開展企業中高級管理人員職業崗位培訓，提高管理水平，有針對性地培養一支懂經營、善管理、市場拓展能力強的專業管理人員隊伍。

11、幫助企業開展技術合作和提升管理水平。引導企業與國內外高等院校、技術學院、科研院所等進行技術合作。合作可采取引進國外智力、技術開發、建立聯合科研機構等多種形式，以借鑒和吸收國內外先進的科技和管理成果，推動企業單位科技和管理的不斷進步。

（四）實施高技能人才和農村實用人才開發工程

12、加強職業教育機構及技能人才培養基地建設，加快高技能人才的培養。充分發揮職業技術學校、社會辦學機構的作用，有計劃地開展高技能人才的培養。努力培養和造就一支數量充足、門類齊全、結構合理，能滿足余杭經濟發展需要的高技能人才隊伍。

13、實施農民素質教育工程，加快農村實用人才的培養。充分利用鎮鄉成校、農業專業合作組織和協會等載體的作用，積極開展各類農民培訓，逐步提高我區農民綜合素質，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、層次多樣的農村實用人才隊伍。

二、以緊缺急需人才為重點，大力做好人才引進工作

（一）積極暢通人才智力引進“綠色通道”

14、引進人才指在余杭區外工作學習，不論原籍是否在余杭，經辦理有關手續來余杭工作的各類人才。

15、人才引進的重點對象是：國家有知名度的高級專家（指國家重點學科、重點實驗室學術技術帶頭人；國家有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家；國家“百千萬人才工程”培養人選）；省級有突出貢獻的中青年科技人員和各類省部級“人才工程”重點資助的培養人選以及國務院批準的享受政府特殊津貼的專家；具有副高以上專業技術任職資格或研究生以上學歷的中青年人才；大中型企業的中高層經營管理人才；本區急需的高技能人才和經有關部門認定的具有特殊才能的人員。

16、加強高層次人才需求預測，引導和鼓勵高層次人才向重點行業集聚；建立高層次人才供需信息庫，暢通供需信息發布渠道；拓寬引才渠道，積極參加省市舉辦的高層次人才專場招聘會及赴省外參加高層次人才招聘活動。

17、企事業單位要充分發揮主體作用，堅持引進人才與引進智力相結合、引進人才與引進項目相結合，實行本人自愿、單位對接、來去自由、開放寬松的政策，根據需要積極引進緊缺的高層次人才和國外智力。

18、黨政機關引進博士研究生以上學歷人才，原則上掌握在單位人員編制限額內，但允許先進后出；財政全額預算和財政適當補助的事業單位引進40周歲（特殊專業人才可適當放寬）以下副高以上職稱人員、碩士研究生畢業以上學歷人員以及緊缺急需的本科畢業生，可暫時不受編制、專業技術職務結構比例的限制，在以后的自然減員中沖抵。

19、公安部門憑人事部門開具的介紹信和戶口遷移證辦理引進人才戶口遷入手續。引進國內知名專家、高級職稱人員、具有碩士以上學位人員及急需的高技能人才等，其配偶、未婚子女隨調隨遷。其配偶，區有關部門和用人單位應盡可能按其原單位性質幫助落實工作，未就業的由有關部門優先考慮幫助解決；其未成年子女入托入學按本區市民子女同等對待。在教育、衛生和余杭經濟開發區所屬人力資源部門設立高層次人才引進服務窗口，為高層次人才的調動、落戶及配偶就業和子女入學等提供快捷有效的服務。

20、引進人才無法辦理正常調動、遷移戶口、轉移人事關系或養老保險關系的，由區人事部門負責調轉檔案或續建檔案，確認其原有身份、學歷、工齡、技術職稱等，來我區之前的工齡可連續計算，人事關系掛靠區人才開發中心。引進前應繳納的養老保險等費用，經協商一致可由用人單位為其補繳。

21、鼓勵用人單位采取兼職、講學、短期聘用、技術合作、技術入股、合作經營、投資興辦實業、聘請顧問或咨詢專家等柔性方式引進人才。對柔性流動來我區工作或創業的，按照《杭州市余杭區人才居住證制度暫行規定》執行。

22、鼓勵有條件的企業建立博士后科研工作站，對有實質性工作進展的，每招收一名博士后研究人員，進站研究期內由區財政給予個人5萬元科研經費補助。博士后科研工作站的科研項目，科技部門優先予以立項和補助。博士后出站留在余杭工作滿二年的，由區財政補助安家費10萬元。建設科研載體，力爭博士后科研工作站、研究生創業工作站、產學研聯合體等形式的柔性引進人才載體數量不斷增加。

23、黨政機關引進高層次人才，一年試用期滿考核合格，確定相應職務，碩士研究生確定為副主任科員，博士研究生確定為主任科員，按照有關規定，報區委組織部或區人事局審定確認。企事業單位引進緊缺高層次人才和優秀拔尖人才，工資待遇由用人單位與本人協商，可實行績效工資、項目工資或年薪制等多種分配形式。

24、試行政府雇員制度。區政府根據某些工作的特殊需要，從社會上雇用的法律、金融、經貿、城建、規劃、信息、外語及高新技術等方面的專門人才，服務于政府某一部門或政府某項工作。政府雇員面向社會公開招聘，經考試或考核后確定，由雇用單位與其簽訂雇用合同，實行年薪制。雇員受雇期間人事關系由區人才開發中心代理。

(二)鼓勵引進國外智力和進行高新技術項目研發及成果轉化

25、企事業單位申報國外智力引進項目的，除享受國家、省規定的優惠政策外，區財政給予一定的經費補助。具體標準是：經國家外專局批準立項的引進國外專家項目，每項1.5萬元；經浙江省外專局批準立項的引進國外專家項目，每項1萬元；經杭州市外專局批準立項的引進國外專家項目，每項8000元。

26、鼓勵高層次人才進行高新技術成果轉化，經認定的高新技術成果可作為無形資產參與入股投資或高新技術企業的增資擴股投資，其作價出資的金額占注冊資本比例最高可達35%，合作各方另有約定的，從其約定；以技術轉讓方式將成果提供給他人實施轉化的，成果完成人可享有不低于繳納轉讓所得稅后凈收入20%的收益。

27、鼓勵留學人員、高層次人才來余杭創業，或到企事業單位幫助技術開發、科技攻關等進行多種形式的合作，有關部門應當為其提供各種優質服務。獲得國家承認的國外碩士以上學位或中級以上專業技術職務任職資格的留學人員帶高新技術成果來我區實施轉化或從事高新技術項目研發的，可獲10萬元以下的一次性創業資助資金；留學人員以專利、非專利技術成果入股形式投資的，其技術成果作價可占注冊資本的25%，經認定的高新技術成果的作價金額可達注冊資本的35%。合作各方有約定的，可按約定執行。

（三）多渠道、多形式解決引進人才安家問題

28、區政府確保提供經濟適用房源，“以房等人”用于解決引進人才的住房問題。凡在余杭區內無房或住房困難（人均建筑面積不足12平方米）且同時具備下列條件之一的引進人才，可優先安排購買經濟適用房：入選省“151”、杭州市“131”第一、二層次人選的人才；具有高級專業技術職稱或碩士研究生以上學歷人員；高級技師及經認定是具有特殊才能的人才；被評為余杭區“十佳科技人才”的個人。凡在余杭區內享受經濟適用房優惠政策的引進人才，在余杭區工作3年以上可辦理所購買的經濟適用房產權證。

29、對引進到我區落戶滿一年并繼續留在我區工作的下列人才給予安家補助費，具體按以下標準掌握：國家重點學科、重點實驗室學術技術帶頭人；國家有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家；國家“百千萬人才工程”培養人員30萬元；省級有突出貢獻的中青年科技人員和各類省部級“人才工程”重點資助的培養人選以及國務院批準的享受政府特殊津貼的專家20萬元；50周歲以下具有研究生學歷、博士學位并有正高級職稱人員10萬元；40周歲以下具有研究生學歷、博士學位人員5萬元。若夫妻雙方都屬引進的高學歷人才，同等學歷的由一方、不同等學歷的由學歷高的一方享受安家補助費。享受安家補助費的人才在余杭工作須滿5年。

30、安家補助費的支付渠道，區級機關部門由區財政解決，其他單位由本單位解決，按原經費渠道列支。

31、區政府定期安排一定資金建造人才公寓，以租賃的方式解決引進高層次人才的過渡住房問題，同時鼓勵企事業單位籌措資金建造或購置引進人才居住用房。

三、以完善激勵制度為動力，充分發揮人才創新創業積極性

（一）建立和完善人才獎勵制度，努力營造尊重人才的社會氛圍

32、各主管部門和用人單位要進一步樹立人才資源是第一資源的理念，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。對引進人才政治上切實關心，工作上大膽使用，生活上悉心照顧，及時向他們傳達中央、省、杭州市及我區的有關文件精神，通報區內有關經濟社會發展的重大事項。

33、建立專家咨詢制度，廣泛征詢高層次人才的意見和建議，充分發揮他們在政府重大決策中的參謀作用，為我區經濟建設和社會各項事業發展服務。

34、每二年開展一次“十佳公務員（機關工作者）”、“十佳科技人才”、“十佳杰出企業家”和“十佳重才單位”等評選活動，對入選的個人和單位給予獎勵。

35、加大科技成果的獎勵力度。凡在余杭工作，在科技攻關、技術創新、課題研究、專利發明等方面獲得國家、省、市獎項的，對獲獎者給予不同額度的一次性獎勵，同時獲得不同層次獎項的，按最高獎項獎勵。

（二）切實關心人才生活，為人才提供良好的工作環境

36、對有突出貢獻的科技人才、享受政府特殊津貼的專家、省“151”培養人選的人才，由區委、區政府每年年終進行慰問。開展區領導走訪科技人員活動，堅持區領導聯系人才工作制度，每年有計劃地組織科技人才開展療養活動。

37、加強高層次人才的醫療保健工作，對省“151”、杭州市“131”、區“139”

一、二層次培養人選和其他特殊人才，每年組織一次常規體檢，并建立健康檔案。

38、允許事業單位的科技人員在本單位同意、完成本職工作、不侵犯本單位合法權益的前提下兼職兼薪，從事科學研究、成果推廣、技術咨詢、技術服務等活動。

39、落實各項資金，確保政策措施到位。上述政策措施所需資金，通過科技三項經費、人才專項資金落實。其中本意見第22條前款、第25條、第35條所需資金在科技三項經費中列支，其余在人才專項資金中列支。2005年區財政安排人才專項資金300萬元，以后根據工作需要和財力情況逐年增加。

40、各主管部門和用人單位要制訂本系統、本單位的人才引進與培養規劃，把引進、培養和使用人才列入各部門、各單位的業績考核范圍。

本意見自發布之日起施行。本區原有人才政策與本意見不一致的，以本意見為準。本意見由區人事局負責解釋。

關于加強技能人才隊伍建設的實施意見

為了深入貫徹“三個代表”重要思想和黨的十六大、十六屆三中、四中全會以及中央、省、市人才工作會議精神，加快我區技能人才隊伍培養，促進城鄉就業，確保經濟的可持續發展，根據杭州市《關于加快高技能人才隊伍建設的意見》和區委、區政府《關于大力實施人才強區戰略的決定》精神，現就加強我區技能人才隊伍建設提出如下意見：

一、加強領導，提高認識，增強加快技能人才隊伍建設的緊迫感和責任感

技能人才是二、三產業生產一線的主力軍。技能人才隊伍的規模和質量既直接影響企業的競爭力，也在一定程度上體現一個地區的勞動力素質，影響經濟的發展。同時，技能人才，尤其是高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是推動技術創新和實現科技成果轉化的重要力量。加強技能人才隊伍建設，尤其是加強高級技工、技師和高級技師的人才隊伍建設，對于貫徹落實“科教興國”、“人才強國”，優化人才結構，提升企業核心競爭力，促進全區經濟快速、健康發展具有十分重要的意義。各級黨委和政府要充分認識加強技能人才隊伍特別是高技能人才隊伍建設的重要性和緊迫性，立足當前、著眼未來，加強領導，積極營造有利于技能人才培養的體制環境，加快技能人才隊伍建設。

二、明確目標任務，落實工作責任，確保技能人才隊伍建設工作有效開展

(一)我區技能人才隊伍建設的總體目標是：以全面提高技術工人隊伍整體素質和增強技能人才隊伍整體實力為目標，加快開發技術工種崗位從業人員操作能力，激發各類技能人才活力，形成企事業單位、行業部門和各級各類技能培訓機構的工作合力。至2010年底，努力使我區技能人才隊伍總量達到7萬人。大力培養高技能人才，至2010年，使我區高級工以上的高技能人才達到8000人，使高技能人才達到技能人才總量的11.5%以上，其中中青年高級技工的比例達到30%以上。

(二)各鎮鄉街道要切實加強本地技能人才隊伍建設工作，要把技能人才隊伍建設作為人才工作的重要組成部分，納入本地人才隊伍建設整體規劃，加強統籌指導和實施。充分利用各職業學校、成校及各類社會培訓機構的現有師資、教學設備，調動企事業單位現有技術力量，動員和依靠社會多方面力量，多層次、多渠道、大規模地組織開展技能人才特別是高技能人才的培訓。

(三)勞動保障部門要加強對技能人才培養工作的組織協調和業務指導，切實履行綜合管理和服務職能。要創新工作機制，制訂切合余杭實際的職業技能鑒定實施辦法。對具有豐富實踐經驗、能獨立解決關鍵性操作技術和生產工藝難題、在技術革新和技術改造方面業績突出的技術工人，可放寬職業技能鑒定申報條件。對在企業生產崗位上有突出貢獻的技術工人，要制訂破格晉升辦法，推進技能人才特別是高技能人才隊伍的年輕化。

嚴格貫徹執行《招用技術工種從業人員規定》(以下簡稱《規定》)，對《規定》中要求的所有工種都必須持證上崗，勞動保障部門(監察大隊)要加強持證上崗的檢查，對無證上崗的，按有關法律法規實施處罰。

(四)有關職能部門和行業主管部門要加強規劃和協調，確定本部門、本行業技能人才的培養目標、措施和實施計劃，推動技能人才的培養。

安全生產監督、技術監督部門要將特殊工種的管理、培訓和技能人才的培養工作有機結合起來，加強與勞動保障部門的配合與協作，共同做好此項工作。為有利于培養技能隊伍建設，今后凡特殊工種培訓，應與勞動保障部門聯合進行，與技能等級為目標的技能培訓相結合。具體辦法由安全生產監督部門、技術監督部門會同勞動保障部門研究落實。

勞動保障部門對從事技術性服務行業和技術性勞務企業設定相應職業技能支持條件。如家電、汽車、摩托車、電腦維修、美容、美發、足浴等，沒有具備相應技能等級的人員不得從事這類服務業。具體條件設置，行業如有規定的從其規定，行業沒有規定的由勞動保障和工商部門協商落實。

建設、供電、供水、旅游、交通、電信等行業要加強本行業主要職業(工種)技能人才培養工作的規劃和協調，制訂培養目標和實施計劃，突出高級工以上的高技能人才培養規劃。為加強行業企業技能人才培養的協調和規劃的實施，行業組織要建立職業教育培訓機構，具體負責這項工作，并加強與勞動保障部門的聯系與合作。

三、多渠道開展技能培訓工作，積極培養高技能人才

(一)整合職業教育資源，增強培養技能人才和后備技術工人的能力。

技校、職高、成校要充分利用各自教育資源，互相協作，優勢互補，共同做好職業技能培訓工作。鼓勵和支持民辦職業教育的發展，發揮民辦職業教育的作用。大中型企業及規模較大的事業單位要積極創辦職工學校，爭取和協調本單位職工開展職工技能培訓，落實職工教育任務。要努力適應經濟結構調整，增強專業適應性。勞動技工學校和各職業高級中學在實施學制教育培養技術工人的同時，可招收初中畢業生或社會失業青年，開辦以職業技能教學為內容，以初、中級職業資格為目標的中長期培訓，加快培養后備技術工人。

(二)開展多種形式的職業技能競賽活動，營造技術工人技術比學氛圍，促進技能人才成才。勞動保障部門、各級工會組織及行業主管部門，要在企(事)業單位開展“創建學習型組織、爭做知識型職工和職工經濟技術創新”活動，建立企(事)業單位職工學校，對職工進行思想政治、職業道德、文化、法律、消防知識教育，對職工進行崗位培訓、技術等級培訓和提高學歷、技能的繼續教育。要將組織開展職業技能競賽作為促進人才成長的重要手段，有計劃、有步驟地組織推動職業技能競賽、相同職業(工種)技術交流和職業技術創新活動，形成學技術、比技能、促進崗位成才的良好風氣。對在全區性職業技能競賽或技術比武中應知應會成績均合格的選手，由區勞動保障部門核發相應職業(工種)的高級職業資格證書。對取得前三名的選手授予“杭州市余杭區技術能手”榮譽稱號。

(三)建立骨干企業技工培訓評價體系，拓寬職業技能培訓途徑，改革企業技能人才評價方式。有條件的骨干企業可建立技工培訓考評站，由企業技工培訓考評站制訂本企業技工培訓考評計劃，通過對本企業技工培訓考核和平時業績、工作表現的評估，再按照國家職業技能標準在生產現場對技工操作能力考核，合格的頒發相應國家職業資格證書。

四、健全激勵機制、加大政策扶持力度，提高高技能人才待遇(一)建立高技能人才津貼制度。各用人單位可根據本單位高技能人才現狀和分布情況，建立高技能人才聘任津貼制度。津貼標準可參照高級工50元/月、技師100元/月、高級技師180元/月的標準自行確定。

(二)高技能人才與專業技術人才、經營管理人才在培養、使用和待遇上同等對待。高級工、技師、高級技師分別對應助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇。獲得高級職業資格證書的高級技工學校畢業生，用人單位在使用、工資福利等方面與大專學歷人員同等對待。

(三)加大引進高技能人才的力度。對45周歲以下具有技師以上職業資格和獲得高級職業資格證書的高級技工學校畢業生，作為高技能人才引進，并予以辦理進余杭落戶手續。對以上人員已在我區工作，尚未落戶但領取余杭區人才居住證的，其子女入學應按照本區居民同等對待。

(四)建立高技能人才表彰獎勵制度。對獲得市級以上技能競賽大獎或“技術能手”稱號的優秀高技能人才，區政府給予一定的獎勵，有關單位和企業也要給予表彰和獎勵。

(五)建立職業技能帶頭人制度。每年對知識、技能水平處于全區領先地位并致力于培養新一代技術工人且卓有成效的優秀技能人才組織評選表彰，并享受職業技能帶頭人特別津貼。引導企業在關鍵職業(工種)、關鍵崗位、關鍵工序設立“首席技工”，努力提高技術技能勞動者的經濟地位和社會地位。

(六)落實人才培養經費，用于扶持高技能人才培養工作。對今后新獲得高級以上職業資格證書并在余杭企業生產一線工作的高技能人才給予獎勵。具體獎勵標準高級工300元/人，技師500元/人，高級技師800元/人。對培訓機構培訓高級工以上的，按其所培養的并在本區范圍內從事與獲得證書相一致的職業(工種)人數，給予50元/人的經費補助。所需資金在區人才專項資金中列支。

五、多方籌措資金，加大對技能人才培養的投入

(一)各鎮鄉加大對技能人才培養的財政資金投入。設立專項資金，用于技能人才培訓的專項補貼、特殊貢獻高技能人才及優秀技能人才表彰獎勵，對技能人才培訓基地提供相應的設備投入和經費補助等。

(二)企(事)業單位按《浙江省職工教育條例》35條規定的，按職工工資總額的2%提取職工教育經費。各行業、企業應制訂和完善職業教育培訓經費使用管理辦法，所提取的職工教育經費總額，保證用于職工技能培訓的經費比例不少于60%，用于高技能培訓的經費不少于30%。并隨企業效益的提高逐步增加。勞動保障、財政、工會等部門要對企業開展職工培訓情況和教育培訓經費提取使用情況進行監督檢查。不具備培訓條件的企業，要委托相應的職業教育機構或企業代培技能人才。(三)加大對職業技能培訓和鑒定管理的投入。區財政每年安排專項資金列入預算，用于全區職業技能培訓的宣傳和師資管理、教材采備、指導服務、技術支持、鑒定試題庫建設和完善、考評員隊伍培訓等管理工作，以加強全區職業技能培訓網絡管理和鑒定體系建設。

(四)加快區勞動技工學校建設步伐，加大操作實訓設備的投入。各職業高級中學也要及時追加投入更新操作實訓設施。各鎮鄉財政每年安排一定比例教育經費，用于成校職業技能培訓設施投入，以滿足職業技能培訓的實際需要。

六、加強輿論宣傳，營造培養技能人才的良好氛圍

廣播、電視、報刊等新聞媒體要加大宣傳力度，宣傳黨和政府的人才工作政策，宣傳自覺成才的先進典型，宣傳引才、育才、用才的工作經驗、宣傳技能人才在經濟建設中的重要作用和突出貢獻，宣傳技能是謀生之本、勞動是財富源泉，營造有利于技能人才成長的良好氛圍，在全社會樹立尊重、愛護技能人才的社會風尚。

關于加強農村實用人才隊伍建設的實施意見

為認真貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會以及中央、省、市人才工作會議精神，統籌城鄉經濟社會協調發展，加快發展都市農業，進一步提高我區農民的整體素質，建立一支適應新階段我區農業和農村經濟發展的實用人才隊伍，積極推進農業和農村經濟的全面發展，根據杭州市《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》和區委、區政府《關于大力實施人才強區戰略的決定》精神，結合我區實際，現就加強我區農村實用人才隊伍建設提出以下意見。

一、充分認識農村實用人才隊伍在促進我區農村經濟社會和諧發展中的積極作用

農村實用人才是指農村中依靠科技致富，起到示范帶頭作用的能工巧匠型人才，以及在種養植、加工、流通、企業經營管理等方面有一技之長的技術人員和經濟能人，是活躍在農業生產第一線的具有一定專業技術特長的新型農民。

農村實用人才是推動農村社會科技進步、產業發展，帶動農民致富的主要力量，盡管沒有較高的學歷、沒有一定的職稱，甚至沒有固定的職業，但都具備一定的專業知識或技能，能夠進行創造性勞動，為本地農村經濟社會發展做出積極貢獻，是帶動各地農民致富、農業增收的重要力量，因此各地必須把農村實用人才和其他專業技術人才一起，納入正常人才培養與管理渠道，充分認識農村實用人才的作用，高度重視農村人才隊伍的建設。

二、我區農村實用人才隊伍建設的總體要求和基本目標 我區農村實用人才隊伍建設的總體要求是：全面貫徹黨的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，切實優化聚才、育才、用才的環境；初步建立起適應市場需求、符合實用人才成長規律的人才管理體制和運行機制；著力提高農村實用人才的綜合素質，充分發揮農村實用人才的積極性和創造性，為加快推進我區都市農業發展，率先基本實現農業農村現代化提供人才保證。

根據市委、市政府的統一要求，結合我區實際，我區農村實用人才隊伍建設的目標任務為：到2010年，全區各類農村實用人才隊伍總量達到1.8萬名左右，重點抓好農產品營銷、農業技術推廣、農產品種養加能手、農村能工巧匠等四支人才隊伍建設。

——農產品營銷人才。按照農業產業化和都市農業發展要求，通過各種培訓，提升農業龍頭企業、農產品加工企業中的經營（營銷）骨干、農村經紀人、農產品營銷大戶主的經營管理水平。進一步增強企業的經營決策和管理水平，拓展農產品營銷市場，建立農產品營銷網絡，發展各類農產品營銷組織，壯大農村營銷管理人才隊伍。到2010年，農產品營銷人才總量達到4000名左右。

——農業技術推廣人才。圍繞農業增效、農民增收和推動科技成果轉化，進一步深化用人制度改革，建立起管理規范、保障有力的農技推廣人才機制。依托農科院（所）、農業技術推廣中心、農技站等組織，加大培訓力度，不斷提高農業技術推廣人才隊伍的素質，擴大基層農業技術推廣人才隊伍規模。到2010年，基層農業技術推廣型人才總量達到3000名左右。

——農產品種養加能手。圍繞我區七大農業支柱產業和各新興特色農業產業的發展需要，進一步加強對各類種養能手的技術培訓，并通過總結推廣培養新一代種養能手。到2010年，種養能手總量達到6000名左右。

——能工巧匠。具有一技之長的制作、加工、建筑等技能型人才，是生產和服務中不可缺少的重要力量。要建立職業技能培訓體系，提高技能素質，加強管理。到2010年，能工巧匠型人才總量達到5000名左右。

目標分兩個階段實施。第一階段，2005年為調查摸底階段，主要是抓緊調查研究，制定切合本地實際情況的實用人才培養規劃，落實經費，全面推開。第二階段，2006年至2010年，為推廣實施階段，主要工作是根據當地經濟發展中具有明顯實力和優勢的專業、產業要加大人才培養和智力支持力度，以形成一支穩定的符合我區都市農業發展需要的農村實用人才隊伍。

三、采取有效措施，努力確保農村實用人才隊伍建設和發展的需要

1、建立領導小組，加強工作領導。開發農村實用人才是一項系統工程，是一項全新的工作，也是一項順民心、合民意的親民之舉。各級黨委、政府要把這項工作作為統籌城鄉、發展都市農業和農村經濟的一項基礎性工作，列入議事日程，統籌協調，明確職責，分工合作，抓好落實，取得實效。為加強對這一工作的領導，區委、區政府按照市委、市政府的統一方案，決定成立區農村實用人才工作領導小組，與區農民素質教育工程領導小組實行“一套班子兩塊牌子”（不另行發文），負責全區農村實用人才工作的政策制定、宏觀指導、綜合協調和督促檢查。領導小組下設辦公室，負責領導小組日常工作，辦公室設在區委農辦。各鎮鄉（街道）是農村實用人才開發工作的直接責任人，要建立相應的工作班子，落實專人負責本地農村實用人才的登記、管理、培訓組織、職稱申報認定等工作。

2、落實工作責任，明確職責分工。農村實用人才工作涉及面廣、工作量大、專業性強，有關部門要各司其職，形成合力。區委農辦要負責抓好農村實用人才日常管理培訓的牽頭工作。組織部門要繼續牽頭抓好農村黨員、基層干部的培訓工作，通過培訓帶動和推進農村實用人才培養工作。人事部門要牽頭抓好區以下事業單位中農技人員、經營管理人員的管理和培訓等工作，保持農技隊伍、經營管理隊伍的穩定，提高綜合素質。農林專業部門要結合實際，采取科技下鄉、集中講課、發放資料、現場指導以及運用廣播、電視和網絡等各種有效形式，開展實用人才培訓。農業、科技、科協等部門要進一步加強對“綠色證書”、農函大培訓、農廣校培訓和農民技術人員職稱評定工作，通過基地、項目帶動，把農村專業大戶培養成科技示范戶，把各農業產業的主要從業者培養成致富帶頭人。勞動保障等部門要根據市場需求情況，依托各培訓教育機構，廣泛開展技能培訓、農村勞動力轉移就業培訓。教育部門要依托高、中等農業職業技術院校、農函校、鎮鄉成人學校，采取靈活多樣的辦學方式，舉辦各類農民大專、中專學歷班，進一步提高青年農民尤其是農村后備勞動力的科技文化水平。婦聯組織要繼續抓好 “雙學雙比”活動，共青團要發揮自身優勢，積極參與此項活動。同時，要注意發揮好各農民專業合作社、行業協會等組織的作用，做到“政府搭臺，協會唱戲”，逐步形成具有余杭特色的農村實用人才管理服務體系，形成“黨委領導、政府統籌、社會參與、市場運作”的良性機制。

3、加大經費投入，增強培訓力度。加強農村實用人才培訓是支持農業農村發展的一項重要措施，是統籌城鄉就業的一個重要抓手。要進一步落實中央“多予、少取、放活”的方針，將農村實用人才培訓經費列入各級財政預算。采取“分級負擔，適當補助”的原則，區財政安排專項資金用于農民（農村實用人才）素質教育培訓工程，鎮鄉政府（街道辦事處）要在農村實用人才培訓基地、人員編制、師資配備、經費投入上給予政策扶持。各類企業要按照有關規定足額提取職工教育經費，對本單位實用人才的培訓予以支持。要拓寬融資渠道，充分調動社會力量資助實用人才的培養，形成多元化投資模式。實用人才培養要從農村的實際出發，著眼市場需要，貼近農民的需要，在實用上做文章，在培訓上下功夫。大力實施農村勞動力素質培訓工程，確保各類農民培訓任務的保質保量完成。為鼓勵各類農民技術人才積極申報農民技術職稱，區財政對今后新獲得農民技術職稱資格的人員給予一定的補助，獲高級職稱每人補助500元，中級職稱每人200元，助理農民技師每人補助100元，所需資金在區人才專項經費中列支。

4、做好選拔認定，發揮人才作用。農村實用人才的認定，按照“個人申報、社會評審、業內認可”的方法，在農村實用人才界定范圍內，實行村推薦，鎮鄉（街道）分級評審，區認定的辦法，每一年認定一次。農村實用人才的確認分為：涉農企事業單位中取得專業技術資格證書、國家執業資格證書和中高級技工證書及農民技術員證書的人員，通過相關部門確認可直接列入農村實用人才；未持有證書，但有一技之長且是帶動當地農民致富的能人，應積極申報農民技術職稱，經評審后確認。農民技術職稱的評審，實行分級管理辦法，農民技術員由鎮鄉（街道）確認，報區農民技術職稱領導小組備案確認；助理農民技師由區農民技術職稱領導小組組織評審；農民技師和高級農民技師由區領導小組負責推薦分別由市、省農民技術職稱領導小組評審。對確認的農村實用人才，按照分層管理的原則，統一填寫《杭州市農村實用人才登記表》，每年底將《杭州市農村實用人才資源匯總表》上報市人事局和市農村實用人才工作領導小組辦公室備案。各地要進一步強化農村實用人才激勵機制。一是積極鼓勵農業技術人員開展科技開發、科技承包和提供有償技術服務；二是積極扶持，幫助農村實用人才開展科技推廣、生產經營和創業活動；三是對實用人才在政治生活上給予關心，做好各類農村實用人才先進典型的宣傳工作，及時把思想素質好、貢獻大，符合入黨條件的優秀實用人才吸收到黨內來，積極培養，大膽使用。

人才引進和培養專項資金管理辦法

為切實加強人才引進和培養專項資金（以下簡稱：人才專項資金）的管理、核算和監督，統籌安排使用資金，提高資金的使用效益，根據區委、區政府《關于大力實施人才強區戰略的決定》（區委[2004]13號）、《關于加強人才培養引進和使用工作的實施意見》、《關于加強技能人才隊伍建設的意見》、《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》等四個政策性文件精神，特制定本管理辦法。

一、人才專項資金來源

1、區財政專項撥款。

2、企事業單位、社會團體及個人的資助和捐贈。

二、人才專項資金使用范圍

人才專項資金重點用于區委人才辦、區人事局、區經濟發展局、區勞動和社會保障局、區農業局在高層次和緊缺人才的引進、培養和管理，黨政人才、企業經營管理人才、高技能人才和農村實用人才的培養，各類優秀人才的獎勵和在人才工作、人才隊伍建設中取得顯著成績的單位的獎勵。具體包括：

1、高層次和緊缺人才的引進經費。主要用于引進人才的創業資助，以及政策規定的有關安家補助經費等。

2、各類優秀人才的培訓、培養經費。主要用于黨政人才到區外學習的培訓經費、專業技術人才的培訓和科研經費資助、企業高級經營管理人才培訓經費，以及高技能和農村實用人才培養經費等。

3、各類人才的獎勵經費。主要用于對全區經濟社會發展作出突出貢獻的優秀人才，以及在人才工作和人才隊伍建設上取得顯著成績單位的獎勵經費等。

4、公開選拔和招聘人才的經費。主要用于公開選拔領導干部經費，以及到區外、國（境）外招聘人才的經費等。

5、人才管理和工作經費。主要用于人才辦及有關職能部門的人才日常管理和工作經費等。

6、其他需要資助的經費。

三、人才專項資金審批程序

人才專項資金每年年初由資金使用單位提出當年具體實施計劃報區人才辦。區人才辦在綜合平衡、統籌安排和初步審核的基礎上，提交區委人才工作領導小組研究，報區委、區政府批準執行。計劃確定后，原則上不再調整。確實需要調整的，仍需按照人才專項資金審批程序報批。

經批準的人才專項資金支出計劃，列入單位預算計劃，由資金使用單位申請用款，財政部門在批準額度內及時核撥經費。

四、人才專項資金監督管理

區財政局對人才專項資金實行專戶管理，專款專用，專項核算，滾存使用。

各資金使用單位年終向區人才辦報告人才專項資金使用情況。區人才辦對人才專項資金使用情況進行總結分析、追蹤問效，并向區委人才工作領導小組報告。

區財政、審計部門定期對各資金使用單位的人才專項資金使用情況進行監督和檢查。

五、本實施意見由區委人才辦公室和區財政局負責解釋，自發文之日起實施。

第四篇：煤業公司人才培養、引進、使用和管理機制的辦法

山西煤炭運銷集團壽陽富東煤業有限公司

關于人才培養、引進、使用和管理機制的辦法

人才之路是社會發展的第一資源，是推動生產力發展的第一動力。鎖著企業規模不斷高技術含量的工程項目增多，企業現有人才隊伍狀況與公司建設不相適應、不匹配的脫節問題凸顯出來，成為制約企業發展的關鍵因素和影響企業的快速發展。為了促進公司的發展根據上級的指示精神結合公司的實際情況，制定了企業安全技術隊伍中長期規劃和人才培養引進計劃，進一步完善公司人才、引進、使用和管理機制，特制定了公司人才培養、引進、使用和管理機制辦法。

一、壯大人才隊伍建設

二、提高人才素質

三、加強引才力度

四、優化人才環境

五、合理調配人才結構

六、完備養才條件

七、靈活引才政策

八、健全用才機制

一、建立“一體化”的培養機制著力改善人才隊伍的儲量與結構

1、加強管理充分挖掘人才資源的潛力

2、突破常規重點培養急需人才高層次人才

3、加大人才培養投入力度

二、建立多元化引進機制著力增強公司經濟人才吸附能力

1、完善人才引進政策

2、創新人才引進方法

3、優化人才引進軟環境

三、建立人本化的用人機制著力構建人才干事創業小天地

1、為各類人才搭建干事業創業舞臺

2、留住和使用大專、本科畢業生人才

3、建立有利于人才脫穎而出的用人機制

四、建立實績化地激勵機制著力營造“想干事干成事的氛圍

1、建立健全人才創新評價機制

2、建立健全人才分配激勵機制

3、建立健全人才選撥激勵機制 為探索建筑業人才隊伍建設的有效做法避免人才隊伍建設滯后影響行業發展和企業壯大最近市建管處對我市6家施工企業進行了調研。現將調研報告印發給大家請各建筑企業尤其是企業主要負責人認真研究學習他們的好做法、好經驗高度重視人才引進、培養和使用問題。

幫、帶”提高了人才培養的成功率。根據新進畢業生所學專業按照師傅帶徒弟的方法指定一名經驗豐富的管理人員或者技術人員當老師一對一地負責學生的指導幫助對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核督促新進人員的快速進步、及時頂崗。制定了新招聘或委培的大學生第一年輪崗第二年定崗第三年上崗的制度部分崗位簽訂《人才培養責任書》讓學生接受“傳、幫、帶”。三設立培訓基金推動能力提高。公司每年從經營產值中提取0.2的人才培訓基金用于人才引進培養工作。每年從中層以上干部中選拔3-5人參加高等院校的研究班學習拓寬知識層面提高管理能力每年選拔近百名基層管理人員走出去進行短期培訓提高實用人才的專業水平不定期的走出去到有規模和有經驗的單位產管學習幫助基層及中層以上人員學習先進企業管理的方法制定了《大學生項目工程部暫行管理規定》對擔任項目經理的大學生在政策上予以傾斜經濟上給予30萬元的扶持資金為大學生項目工 程部設立管理顧問保駕護航。公司經理以上干部參加了北京大學“建筑工程企業管理高級研修班”學習。公司制定學習激勵辦法鼓勵老員工工作之余參加培訓學習學費給予補助。四定向培養量體裁衣。公司為引進的每一位大中專畢業生制定職業生涯規劃明確其奮斗目標。從安排到施工現場實習開始嚴格按職業生涯規劃進行培養期間經常組織他們座談交流根據其個人性格及思想狀況定期修繕其職業生涯規劃引導幫助他們及時總結工作經驗提高工作效率盡早成才。公司采取“扶上馬送一程”的做法在項目經理培養方面做了大膽嘗試凡公司引進的畢業生在項目部從事施工現場管理4至5年適合擔任項目經理工作的公司就委以重任組建項目部管理班子。目前項目經理中大中專畢業生占到80以上職能部室負責人及業務骨干具備專業學歷的占90以上。

三、尊重個人追求關心日常生活營造留人氛圍

一支持進修支持獲取相應職稱。公司把職稱評定、職稱晉升作為人才培養的關鍵環節來抓設立專門人員負責職稱管理工作及時為符合條件的大學生申報專業技術職稱按照專業技術人員繼續教育要求全面開展專業技術人員公需科目輪訓為專業技術人員量身制定崗位晉升計劃參加注冊建造師、注冊造價師、安全工程 師的考試并取得合格證書的公司報銷相關費用并每年給予一定數額的補貼對取得相應執業資格的學生及時安排到相應崗位使他們感受到通過自身努力帶來的成就感和榮譽感。二完善保障制度解除后顧之憂。大學生進入公司后實習期內公司按統一標準發放工資公司定期對專業技術人員的工作情況進行評級根據技能和貢獻確定階段薪酬。公司與個人簽訂勞動合同辦理五項社會統籌保險為他們解除后顧之憂有強烈的歸屬感。三用企業文化凝聚人留住人。公司每逢節日都組織各類文體活動豐富大學生的業余生活。不定期組織各種演講、專業知識競賽等活躍他們的文化生活增強企業凝聚力、向心力培養大學生對企業的歸屬感幫助他們盡快融入公司大家庭。鼓勵大學生自己寫、寫自己、展示自我風采不斷加強文明施工管理改善施工現場環境提高大學生的認同感。每年出論文。總結技術報告 四注重思想工作暢通溝通渠道。公司把“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍作為基礎性工作來抓在每年的企業工作總結表彰會上對評選出的企業勞動模范、企業標兵、優秀大學生等崗位優秀人才給予1000元-10000元不等的獎勵公司人力資源部采取集中和分片方式不定期召開座談會了解他們的生活、工作 情況和個人需求通過填報“工作情況月匯報表”和“工作情況評價表”等形式與各類人才保持經常性聯系為其排憂解難對待各類人才提出的問題經經理辦公會研究給予回復。公司管理人員及時幫助引進大中專畢業生克服思想上的不自信解決他們工作中的實際困難真心實意的把他們當做自己的子女、弟妹進行關心幫助。五關心人才隊伍的多方面生活需求。公司今年按照平均20的比例為各類人才提高工資實現了按月為職工發工資的目標得到了廣大職工的一致好評制定實施了“基層管理人員作息和休息時間制度”實行8小時工作制因生產需要特殊加班的人員按小時支付加班費打破了原來單位為沒有星期的作息習慣促進了企業的規范化運作贏得了廣大職工的高度贊賞。為穩定管理隊伍一直把解決主要管理團隊的住房做為企業人才發展戰略的重要組成部分目前已安排230多套解決了近300名管理人員的住房問題近期還將解決注冊資格人員住宅60余套實施個人購車補貼政策為中層以上管理人員及部分業務骨干提供工作便利。公司對購買住房的員工給予補助穩定了年輕員工特別是非本地員工隊伍。每逢老員工和管理干部的父母生日公司安排送生日鮮花和慰問金工作一年以上的大學生結婚公司給與1000元的賀禮在公司駐地結婚的負責婚慶費用實行了大學生休假和休假期間的工資補助制度2008年企業投資1200余萬元建設了專業人才公寓和培訓中心營造了良好的生活、學習環境讓人才身心健康、安居樂業。公司為新招聘的大學 生設立了獎勵工資配臵了辦公電腦激發了新員工的集體榮譽感和責任感提高了工作積極性。

四、關于企業實施人才發展戰略的幾點啟示

一強企靠人才企業和人才共發展 人才是發展企業的創業之本、之基、利潤之源。企業發展到一定規模、一定時期企業之間的競爭最終會上升為人才的競爭。煤炭企業要想立于不敗之地保持強勁的發展勢頭關鍵在于增加人才總量提高人才素質優化人才結構構筑人才優勢。應該說是企業人才隊伍的壯大成就了企業的發展壯大人才優勢對企業的發展發揮了極其重要的作用。同時企業在發展過程中為眾多大中專畢業生提供了發揮才能和智慧的平臺進而使一大批優秀人才脫穎而出先后走上了企業總經理、副總經理、部門負責人、項目經理、項目工程師、技術負責人、施工員等重要管理崗位并得以大顯身手。企業依靠人才隊伍的競爭優勢不斷開拓創新逐步做強做大。二企業需要人才更需具備一定素質的人才 根據煤炭行業特點目前煤炭企業人才隊伍主要分為三個層次即以企業家、職業經理人、工程師、助理工程師、注冊安全工程師、高中級技術經濟人員為主體的高層管理人才隊伍以關鍵崗位人員、企業技術骨干、特種作業人員為主體的專業人才隊伍以 技工、高級技工、技師為主體的一線作業隊伍。高級管理人才須具有運籌帷幄、駕馭全局的戰略眼光和素質專業人才隊伍須具有精通工程管理和施工技術的能力一線作業隊伍能夠熟練掌握各種操作技能。

第五篇：關于加強人才培養引進和使用工作的實施意見

中共杭州市余杭區委辦公室文件

區委辦[2005]151號

★

印發《關于加強人才培養引進和使用 工作的實施意見》等人才工作文件的通知

各鎮鄉黨委、政府，各街道黨工委、辦事處，區級機關各部門：

為大力實施人才強區戰略，加快構筑人才高地，根據上級有關人才政策精神，結合我區實際，由區委人才辦牽頭制定的《關于加強人才培養引進和使用工作的實施意見》、《關于加強技能人才隊伍建設的實施意見》、《關于加強農村實用人才隊伍建設的實施意見》和《人才引進和培養專項資金管理辦法》等四個文件，已經區委、區政府同意，現予印發，請結合實際貫徹執行。

附件：

1、《關于加強人才培養引進和使用工作的實施意見》

2、《關于加強技能人才隊伍建設的實施意見》

3、《關于加強農村實用人才隊伍建設的實施意見》

4、《人才引進和培養專項資金管理辦法》

中共杭州市余杭區委辦公室 杭州市余杭區人民政府辦公室

2005年9月8日

— 2 — 關于加強人才培養引進和使用工作的實施意見

為全面貫徹落實黨的十六大精神以及黨管人才原則，深入實施人才強區戰略，加快構筑人才高地，為我區全面建設小康社會，率先基本實現現代化，建設現代化都市新區戰略目標的實施提供強有力的人才保障和智力支持。根據區委、區政府《關于大力實施人才強區戰略的決定》（區委?2004?13號）文件精神，現就進一步加強人才培養、引進和使用工作提出如下意見。

一、以能力建設為核心，加快實施人才培養工程

（一）進一步加強以區管干部和年輕后備干部為重點的黨政人才培養

1、有計劃地選派一定數量的區管干部到重點高校學習深造；適時選派部分優秀中青年干部進行國內外培訓、技能實踐、黨性鍛煉等多形式培養。

2、鼓勵黨政干部參加學歷教育，鼓勵優秀公務員報考MPA，提升黨政干部學歷層次。參加學歷教育取得相應畢業證書或結業證書后，按下列規定報銷學費：參加本科學歷教育的，單位給予報銷學費的80%；參加研究生學歷教育未取得學位的，單位給予報銷學費的60%，取得碩士或博士學位的給予報銷學費的70%；

— 3 — 取得本科第二學歷的，單位給予報銷學費的50%。

3、實施“750”培訓工程，每年選派七個不同層面50名左右的優秀年輕干部、重點人才，參加各級黨校、行政學校和重點高校理論培訓班學習。

（二）進一步加強以優秀中青年人才為重點的專業技術人才培養

4、根據省“151”和杭州市“131”優秀中青年人才培養計劃，緊緊圍繞全區經濟建設和社會發展的需要，實施余杭區“139”人才工程：培養10名40歲左右的、省內或市內領先的學術技術帶頭人，30名35歲以下的后備學術技術帶頭人，90名30歲左右的優秀專業技術骨干，并實行動態管理；力爭到2010年，培養選拔出省“151”培養人選5名，杭州市“131”第一、二層次培養人選20名。通過柔性引進方式在余杭工作一年以上的高層次人才，符合我區“139”培養人選條件的可列為培養人選；符合省、市有突出貢獻專家等推薦選拔條件的可作為推薦人選。

5、對省“151”和杭州市“131”培養人選所上報的科研項目未獲得省、杭州市培養經費資助的，區財政按照當年區“139”第一層次培養人選標準給予科研經費資助。

6、根據入選省、杭州市和余杭區學術技術帶頭人所承擔的— 4 — 課題和項目，有針對性地選派有關人員到國家重點院校和科研單位參加培訓，或鼓勵參加國（境）外學習培訓、開展學術交流活動。上述人員由上級部門安排，經區有關部門批準參加國（境）外學習培訓的，其培訓費用區財政給予一定比例的補助。主管部門和用人單位要保證科技人才業務進修必要的時間和費用。

7、強化對專業技術人員的繼續教育，建立和完善繼續教育登記制度，將繼續教育與本人職稱評定、職務聘任、工資晉升、考核等掛鉤。各單位要確保專業技術人員每年脫產接受繼續教育的時間不少于12天。

8、鼓勵專業技術人員攻讀碩士、博士學位和自費出國留學。在職專業技術人員參加學歷進修，學費報銷可參照前述黨政人才的標準執行，企業可在稅前列支。

（三）進一步加強以建設高素質企業家隊伍為重點的企業經營管理人才培養

9、實施企業家培訓工程，每年組織部分重點骨干企業的經營管理者到國內外知名高校、經濟發達地區學習考察；爭取5年內對規模以上企業的主要經營者輪訓一次；定期邀請知名教授來余杭舉辦專題講座，努力培養一支具有戰略頭腦、善于經營管理的企業家隊伍和職業經理人隊伍。

10、幫助指導企業開展各種形式的管理層培訓。定期開展企業中高級管理人員職業崗位培訓，提高管理水平，有針對性地培養一支懂經營、善管理、市場拓展能力強的專業管理人員隊伍。

11、幫助企業開展技術合作和提升管理水平。引導企業與國內外高等院校、技術學院、科研院所等進行技術合作。合作可采取引進國外智力、技術開發、建立聯合科研機構等多種形式，以借鑒和吸收國內外先進的科技和管理成果，推動企業單位科技和管理的不斷進步。

（四）實施高技能人才和農村實用人才開發工程

12、加強職業教育機構及技能人才培養基地建設，加快高技能人才的培養。充分發揮職業技術學校、社會辦學機構的作用，有計劃地開展高技能人才的培養。努力培養和造就一支數量充足、門類齊全、結構合理，能滿足余杭經濟發展需要的高技能人才隊伍。

13、實施農民素質教育工程，加快農村實用人才的培養。充分利用鎮鄉成校、農業專業合作組織和協會等載體的作用，積極開展各類農民培訓，逐步提高我區農民綜合素質，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、層次多樣的農村實用人才隊伍。

二、以緊缺急需人才為重點，大力做好人才引進工作

（一）積極暢通人才智力引進“綠色通道”

14、引進人才指在余杭區外工作學習，不論原籍是否在余杭，經辦理有關手續來余杭工作的各類人才。

15、人才引進的重點對象是：國家有知名度的高級專家（指國家重點學科、重點實驗室學術技術帶頭人；國家有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家；國家“百千萬人才工程”培養人選）；省級有突出貢獻的中青年科技人員和各類省部級“人才工程”重點資助的培養人選以及國務院批準的享受政府特殊津貼的專家；具有副高以上專業技術任職資格或研究生以上學歷的中青年人才；大中型企業的中高層經營管理人才；本區急需的高技能人才和經有關部門認定的具有特殊才能的人員。

16、加強高層次人才需求預測，引導和鼓勵高層次人才向重點行業集聚；建立高層次人才供需信息庫，暢通供需信息發布渠道；拓寬引才渠道，積極參加省市舉辦的高層次人才專場招聘會及赴省外參加高層次人才招聘活動。

17、企事業單位要充分發揮主體作用，堅持引進人才與引進智力相結合、引進人才與引進項目相結合，實行本人自愿、單位對接、來去自由、開放寬松的政策，根據需要積極引進緊缺的高層次人才和國外智力。

18、黨政機關引進博士研究生以上學歷人才，原則上掌握在單位人員編制限額內，但允許先進后出；財政全額預算和財政適當補助的事業單位引進40周歲（特殊專業人才可適當放寬）以下副高以上職稱人員、碩士研究生畢業以上學歷人員以及緊缺急需的本科畢業生，可暫時不受編制、專業技術職務結構比例的限制，在以后的自然減員中沖抵。

19、公安部門憑人事部門開具的介紹信和戶口遷移證辦理引進人才戶口遷入手續。引進國內知名專家、高級職稱人員、具有碩士以上學位人員及急需的高技能人才等，其配偶、未婚子女隨調隨遷。其配偶，區有關部門和用人單位應盡可能按其原單位性質幫助落實工作，未就業的由有關部門優先考慮幫助解決；其未成年子女入托入學按本區市民子女同等對待。在教育、衛生和余杭經濟開發區所屬人力資源部門設立高層次人才引進服務窗口，為高層次人才的調動、落戶及配偶就業和子女入學等提供快捷有效的服務。

20、引進人才無法辦理正常調動、遷移戶口、轉移人事關系或養老保險關系的，由區人事部門負責調轉檔案或續建檔案，確認其原有身份、學歷、工齡、技術職稱等，來我區之前的工齡可連續計算，人事關系掛靠區人才開發中心。引進前應繳納的養老

— 8 — 保險等費用，經協商一致可由用人單位為其補繳。

21、鼓勵用人單位采取兼職、講學、短期聘用、技術合作、技術入股、合作經營、投資興辦實業、聘請顧問或咨詢專家等柔性方式引進人才。對柔性流動來我區工作或創業的，按照《杭州市余杭區人才居住證制度暫行規定》執行。

22、鼓勵有條件的企業建立博士后科研工作站，對有實質性工作進展的，每招收一名博士后研究人員，進站研究期內由區財政給予個人5萬元科研經費補助。博士后科研工作站的科研項目，科技部門優先予以立項和補助。博士后出站留在余杭工作滿二年的，由區財政補助安家費10萬元。建設科研載體，力爭博士后科研工作站、研究生創業工作站、產學研聯合體等形式的柔性引進人才載體數量不斷增加。

23、黨政機關引進高層次人才，一年試用期滿考核合格，確定相應職務，碩士研究生確定為副主任科員，博士研究生確定為主任科員，按照有關規定，報區委組織部或區人事局審定確認。企事業單位引進緊缺高層次人才和優秀拔尖人才，工資待遇由用人單位與本人協商，可實行績效工資、項目工資或年薪制等多種分配形式。

24、試行政府雇員制度。區政府根據某些工作的特殊需要，— 9 — 從社會上雇用的法律、金融、經貿、城建、規劃、信息、外語及高新技術等方面的專門人才，服務于政府某一部門或政府某項工作。政府雇員面向社會公開招聘，經考試或考核后確定，由雇用單位與其簽訂雇用合同，實行年薪制。雇員受雇期間人事關系由區人才開發中心代理。

(二)鼓勵引進國外智力和進行高新技術項目研發及成果轉化

25、企事業單位申報國外智力引進項目的，除享受國家、省規定的優惠政策外，區財政給予一定的經費補助。具體標準是：經國家外專局批準立項的引進國外專家項目，每項1.5萬元；經浙江省外專局批準立項的引進國外專家項目，每項1萬元；經杭州市外專局批準立項的引進國外專家項目，每項8000元。

26、鼓勵高層次人才進行高新技術成果轉化，經認定的高新技術成果可作為無形資產參與入股投資或高新技術企業的增資擴股投資，其作價出資的金額占注冊資本比例最高可達35%，合作各方另有約定的，從其約定；以技術轉讓方式將成果提供給他人實施轉化的，成果完成人可享有不低于繳納轉讓所得稅后凈收入20%的收益。

27、鼓勵留學人員、高層次人才來余杭創業，或到企事業單位幫助技術開發、科技攻關等進行多種形式的合作，有關部門應

— 10 — 當為其提供各種優質服務。獲得國家承認的國外碩士以上學位或中級以上專業技術職務任職資格的留學人員帶高新技術成果來我區實施轉化或從事高新技術項目研發的，可獲10萬元以下的一次性創業資助資金；留學人員以專利、非專利技術成果入股形式投資的，其技術成果作價可占注冊資本的25%，經認定的高新技術成果的作價金額可達注冊資本的35%。合作各方有約定的，可按約定執行。

（三）多渠道、多形式解決引進人才安家問題

28、區政府確保提供經濟適用房源，“以房等人”用于解決引進人才的住房問題。凡在余杭區內無房或住房困難（人均建筑面積不足12平方米）且同時具備下列條件之一的引進人才，可優先安排購買經濟適用房：入選省“151”、杭州市“131”第一、二層次人選的人才；具有高級專業技術職稱或碩士研究生以上學歷人員；高級技師及經認定是具有特殊才能的人才；被評為余杭區“十佳科技人才”的個人。凡在余杭區內享受經濟適用房優惠政策的引進人才，在余杭區工作3年以上可辦理所購買的經濟適用房產權證。

29、對引進到我區落戶滿一年并繼續留在我區工作的下列人才給予安家補助費，具體按以下標準掌握：國家重點學科、重點

— 11 — 實驗室學術技術帶頭人；國家有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家；國家“百千萬人才工程”培養人員30萬元；省級有突出貢獻的中青年科技人員和各類省部級“人才工程”重點資助的培養人選以及國務院批準的享受政府特殊津貼的專家20萬元；50周歲以下具有研究生學歷、博士學位并有正高級職稱人員10萬元；40周歲以下具有研究生學歷、博士學位人員5萬元。若夫妻雙方都屬引進的高學歷人才，同等學歷的由一方、不同等學歷的由學歷高的一方享受安家補助費。享受安家補助費的人才在余杭工作須滿5年。

30、安家補助費的支付渠道，區級機關部門由區財政解決，其他單位由本單位解決，按原經費渠道列支。

31、區政府定期安排一定資金建造人才公寓，以租賃的方式解決引進高層次人才的過渡住房問題，同時鼓勵企事業單位籌措資金建造或購臵引進人才居住用房。

三、以完善激勵制度為動力，充分發揮人才創新創業積極性

（一）建立和完善人才獎勵制度，努力營造尊重人才的社會氛圍

32、各主管部門和用人單位要進一步樹立人才資源是第一資源的理念，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”

— 12 — 的社會氛圍。對引進人才政治上切實關心，工作上大膽使用，生活上悉心照顧，及時向他們傳達中央、省、杭州市及我區的有關文件精神，通報區內有關經濟社會發展的重大事項。

33、建立專家咨詢制度，廣泛征詢高層次人才的意見和建議，充分發揮他們在政府重大決策中的參謀作用，為我區經濟建設和社會各項事業發展服務。

34、每二年開展一次“十佳公務員（機關工作者）”、“十佳科技人才”、“十佳杰出企業家”和“十佳重才單位”等評選活動，對入選的個人和單位給予獎勵。

35、加大科技成果的獎勵力度。凡在余杭工作，在科技攻關、技術創新、課題研究、專利發明等方面獲得國家、省、市獎項的，對獲獎者給予不同額度的一次性獎勵，同時獲得不同層次獎項的，按最高獎項獎勵。

（二）切實關心人才生活，為人才提供良好的工作環境

36、對有突出貢獻的科技人才、享受政府特殊津貼的專家、省“151”培養人選的人才，由區委、區政府每年年終進行慰問。開展區領導走訪科技人員活動，堅持區領導聯系人才工作制度，每年有計劃地組織科技人才開展療養活動。

37、加強高層次人才的醫療保健工作，對省“151”、杭州市

— 13 — “131”、區“139”

一、二層次培養人選和其他特殊人才，每年組織一次常規體檢，并建立健康檔案。

38、允許事業單位的科技人員在本單位同意、完成本職工作、不侵犯本單位合法權益的前提下兼職兼薪，從事科學研究、成果推廣、技術咨詢、技術服務等活動。

39、落實各項資金，確保政策措施到位。上述政策措施所需資金，通過科技三項經費、人才專項資金落實。其中本意見第22條前款、第25條、第35條所需資金在科技三項經費中列支，其余在人才專項資金中列支。2005年區財政安排人才專項資金300萬元，以后根據工作需要和財力情況逐年增加。

40、各主管部門和用人單位要制訂本系統、本單位的人才引進與培養規劃，把引進、培養和使用人才列入各部門、各單位的業績考核范圍。

本意見自發布之日起施行。本區原有人才政策與本意見不一致的，以本意見為準。本意見由區人事局負責解釋。

— 14 — 關于加強技能人才隊伍建設的實施意見

為了深入貫徹“三個代表”重要思想和黨的十六大、十六屆三中、四中全會以及中央、省、市人才工作會議精神，加快我區技能人才隊伍培養，促進城鄉就業，確保經濟的可持續發展，根據杭州市《關于加快高技能人才隊伍建設的意見》和區委、區政府《關于大力實施人才強區戰略的決定》精神，現就加強我區技能人才隊伍建設提出如下意見：

一、加強領導，提高認識，增強加快技能人才隊伍建設的緊迫感和責任感

技能人才是二、三產業生產一線的主力軍。技能人才隊伍的規模和質量既直接影響企業的競爭力，也在一定程度上體現一個地區的勞動力素質，影響經濟的發展。同時，技能人才，尤其是高技能人才是人才隊伍的重要組成部分，是推動技術創新和實現科技成果轉化的重要力量。加強技能人才隊伍建設，尤其是加強高級技工、技師和高級技師的人才隊伍建設，對于貫徹落實“科教興國”、“人才強國”，優化人才結構，提升企業核心競爭力，促進全區經濟快速、健康發展具有十分重要的意義。各級黨委和政府要充分認識加強技能人才隊伍特別是高技能人才隊伍建設的重

— 15 — 要性和緊迫性，立足當前、著眼未來，加強領導，積極營造有利于技能人才培養的體制環境，加快技能人才隊伍建設。

二、明確目標任務，落實工作責任，確保技能人才隊伍建設工作有效開展

(一)我區技能人才隊伍建設的總體目標是：以全面提高技術工人隊伍整體素質和增強技能人才隊伍整體實力為目標，加快開發技術工種崗位從業人員操作能力，激發各類技能人才活力，形成企事業單位、行業部門和各級各類技能培訓機構的工作合力。至2010年底，努力使我區技能人才隊伍總量達到7萬人。大力培養高技能人才，至2010年，使我區高級工以上的高技能人才達到8000人，使高技能人才達到技能人才總量的11.5%以上，其中中青年高級技工的比例達到30%以上。

(二)各鎮鄉街道要切實加強本地技能人才隊伍建設工作，要把技能人才隊伍建設作為人才工作的重要組成部分，納入本地人才隊伍建設整體規劃，加強統籌指導和實施。充分利用各職業學校、成校及各類社會培訓機構的現有師資、教學設備，調動企事業單位現有技術力量，動員和依靠社會多方面力量，多層次、多渠道、大規模地組織開展技能人才特別是高技能人才的培訓。

(三)勞動保障部門要加強對技能人才培養工作的組織協調

— 16 — 和業務指導，切實履行綜合管理和服務職能。要創新工作機制，制訂切合余杭實際的職業技能鑒定實施辦法。對具有豐富實踐經驗、能獨立解決關鍵性操作技術和生產工藝難題、在技術革新和技術改造方面業績突出的技術工人，可放寬職業技能鑒定申報條件。對在企業生產崗位上有突出貢獻的技術工人，要制訂破格晉升辦法，推進技能人才特別是高技能人才隊伍的年輕化。

嚴格貫徹執行《招用技術工種從業人員規定》(以下簡稱《規定》)，對《規定》中要求的所有工種都必須持證上崗，勞動保障部門(監察大隊)要加強持證上崗的檢查，對無證上崗的，按有關法律法規實施處罰。

(四)有關職能部門和行業主管部門要加強規劃和協調，確定本部門、本行業技能人才的培養目標、措施和實施計劃，推動技能人才的培養。

安全生產監督、技術監督部門要將特殊工種的管理、培訓和技能人才的培養工作有機結合起來，加強與勞動保障部門的配合與協作，共同做好此項工作。為有利于培養技能隊伍建設，今后凡特殊工種培訓，應與勞動保障部門聯合進行，與技能等級為目標的技能培訓相結合。具體辦法由安全生產監督部門、技術監督部門會同勞動保障部門研究落實。

— 17 — 勞動保障部門對從事技術性服務行業和技術性勞務企業設定相應職業技能支持條件。如家電、汽車、摩托車、電腦維修、美容、美發、足浴 等，沒有具備相應技能等級的人員不得從事這類服務業。具體條件設臵，行業如有規定的從其規定，行業沒有規定的由勞動保障和工商部門協商落實。

建設、供電、供水、旅游、交通、電信等行業要加強本行業主要職業(工種)技能人才培養工作的規劃和協調，制訂培養目標和實施計劃，突出高級工以上的高技能人才培養規劃。為加強行業企業技能人才培養的協調和規劃的實施，行業組織要建立職業教育培訓機構，具體負責這項工作，并加強與勞動保障部門的聯系與合作。

三、多渠道開展技能培訓工作，積極培養高技能人才(一)整合職業教育資源，增強培養技能人才和后備技術工人的能力。

技校、職高、成校要充分利用各自教育資源，互相協作，優勢互補，共同做好職業技能培訓工作。鼓勵和支持民辦職業教育的發展，發揮民辦職業教育的作用。大中型企業及規模較大的事業單位要積極創辦職工學校，爭取和協調本單位職工開展職工技能培訓，落實職工教育任務。要努力適應經濟結構調整，增強專

— 18 — 業適應性。勞動技工學校和各職業高級中學在實施學制教育培養技術工人的同時，可招收初中畢業生或社會失業青年，開辦以職業技能教學為內容，以初、中級職業資格為目標的中長期培訓，加快培養后備技術工人。

(二)開展多種形式的職業技能競賽活動，營造技術工人技術比學氛圍，促進技能人才成才。勞動保障部門、各級工會組織及行業主管部門，要在企(事)業單位開展“創建學習型組織、爭做知識型職工和職工經濟技術創新”活動，建立企(事)業單位職工學校，對職工進行思想政治、職業道德、文化、法律、消防知識教育，對職工進行崗位培訓、技術等級培訓和提高學歷、技能的繼續教育。要將組織開展職業技能競賽作為促進人才成長的重要手段，有計劃、有步驟地組織推動職業技能競賽、相同職業(工種)技術交流和職業技術創新活動，形成學技術、比技能、促進崗位成才的良好風氣。對在全區性職業技能競賽或技術比武中應知應會成績均合格的選手，由區勞動保障部門核發相應職業(工種)的高級職業資格證書。對取得前三名的選手授予“杭州市余杭區技術能手”榮譽稱號。

(三)建立骨干企業技工培訓評價體系，拓寬職業技能培訓途徑，改革企業技能人才評價方式。有條件的骨干企業可建立技工

— 19 — 培訓考評站，由企業技工培訓考評站制訂本企業技工培訓考評計劃，通過對本企業技工培訓考核和平時業績、工作表現的評估，再按照國家職業技能標準在生產現場對技工操作能力考核，合格的頒發相應國家職業資格證書。

四、健全激勵機制、加大政策扶持力度，提高高技能人才待遇

(一)建立高技能人才津貼制度。各用人單位可根據本單位高技能人才現狀和分布情況，建立高技能人才聘任津貼制度。津貼標準可參照高級工50元/月、技師100元/月、高級技師180元/月的標準自行確定。

(二)高技能人才與專業技術人才、經營管理人才在培養、使用和待遇上同等對待。高級工、技師、高級技師分別對應助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇。獲得高級職業資格證書的高級技工學校畢業生，用人單位在使用、工資福利等方面與大專學歷人員同等對待。

(三)加大引進高技能人才的力度。對45周歲以下具有技師以上職業資格和獲得高級職業資格證書的高級技工學校畢業生，作為高技能人才引進，并予以辦理進余杭落戶手續。對以上人員已在我區工作，尚未落戶但領取余杭區人才居住證的，其子女入

— 20 — 學應按照本區居民同等對待。

(四)建立高技能人才表彰獎勵制度。對獲得市級以上技能競賽大獎或“技術能手”稱號的優秀高技能人才，區政府給予一定的獎勵，有關單位和企業也要給予表彰和獎勵。(五)建立職業技能帶頭人制度。每年對知識、技能水平處于全區領先地位并致力于培養新一代技術工人且卓有成效的優秀技能人才組織評選表彰，并享受職業技能帶頭人特別津貼。引導企業在關鍵職業(工種)、關鍵崗位、關鍵工序設立“首席技工”，努力提高技術技能勞動者的經濟地位和社會地位。

(六)落實人才培養經費，用于扶持高技能人才培養工作。對今后新獲得高級以上職業資格證書并在余杭企業生產一線工作的高技能人才給予獎勵。具體獎勵標準高級工300元/人，技師500元/人，高級技師800元/人。對培訓機構培訓高級工以上的，按其所培養的并在本區范圍內從事與獲得證書相一致的職業(工種)人數，給予50元/人的經費補助。所需資金在區人才專項資金中列支。

五、多方籌措資金，加大對技能人才培養的投入

(一)各鎮鄉加大對技能人才培養的財政資金投入。設立專項資金，用于技能人才培訓的專項補貼、特殊貢獻高技能人才及優

— 21 — 秀技能人才表彰獎勵，對技能人才培訓基地提供相應的設備投入和經費補助等。

(二)企(事)業單位按《浙江省職工教育條例》35條規定的，按職工工資總額的2%提取職工教育經費。各行業、企業應制訂和完善職業教育培訓經費使用管理辦法，所提取的職工教育經費總額，保證用于職工技能培訓的經費比例不少于60%，用于高技能培訓的經費不少于30%。并隨企業效益的提高逐步增加。勞動保障、財政、工會等部門要對企業開展職工培訓情況和教育培訓經費提取使用情況進行監督檢查。不具備培訓條件的企業，要委托相應的職業教育機構或企業代培技能人才。

(三)加大對職業技能培訓和鑒定管理的投入。區財政每年安排專項資金列入預算，用于全區職業技能培訓的宣傳和師資管理、教材采備、指導服務、技術支持、鑒定試題庫建設和完善、考評員隊伍培訓等管理工作，以加強全區職業技能培訓網絡管理和鑒定體系建設。

(四)加快區勞動技工學校建設步伐，加大操作實訓設備的投入。各職業高級中學也要及時追加投入更新操作實訓設施。各鎮鄉財政每年安排一定比例教育經費，用于成校職業技能培訓設施投入，以滿足職業技能培訓的實際需要。

六、加強輿論宣傳，營造培養技能人才的良好氛圍 廣播、電視、報刊等新聞媒體要加大宣傳力度，宣傳黨和政府的人才工作政策，宣傳自覺成才的先進典型，宣傳引才、育才、用才的工作經驗、宣傳技能人才在經濟建設中的重要作用和突出貢獻，宣傳技能是謀生之本、勞動是財富源泉，營造有利于技能人才成長的良好氛圍，在全社會樹立尊重、愛護技能人才的社會風尚。

— 23 — 關于加強農村實用人才隊伍建設的實施意見

為認真貫徹落實黨的十六大和十六屆三中、四中全會以及中央、省、市人才工作會議精神，統籌城鄉經濟社會協調發展，加快發展都市農業，進一步提高我區農民的整體素質，建立一支適應新階段我區農業和農村經濟發展的實用人才隊伍，積極推進農業和農村經濟的全面發展，根據杭州市《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》和區委、區政府《關于大力實施人才強區戰略的決定》精神，結合我區實際，現就加強我區農村實用人才隊伍建設提出以下意見。

一、充分認識農村實用人才隊伍在促進我區農村經濟社會和諧發展中的積極作用

農村實用人才是指農村中依靠科技致富，起到示范帶頭作用的能工巧匠型人才，以及在種養植、加工、流通、企業經營管理等方面有一技之長的技術人員和經濟能人，是活躍在農業生產第一線的具有一定專業技術特長的新型農民。

農村實用人才是推動農村社會科技進步、產業發展，帶動農民致富的主要力量，盡管沒有較高的學歷、沒有一定的職稱，甚至沒有固定的職業，但都具備一定的專業知識或技能，能夠進行

— 24 — 創造性勞動，為本地農村經濟社會發展做出積極貢獻，是帶動各地農民致富、農業增收的重要力量，因此各地必須把農村實用人才和其他專業技術人才一起，納入正常人才培養與管理渠道，充分認識農村實用人才的作用，高度重視農村人才隊伍的建設。

二、我區農村實用人才隊伍建設的總體要求和基本目標 我區農村實用人才隊伍建設的總體要求是：全面貫徹黨的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，切實優化聚才、育才、用才的環境；初步建立起適應市場需求、符合實用人才成長規律的人才管理體制和運行機制；著力提高農村實用人才的綜合素質，充分發揮農村實用人才的積極性和創造性，為加快推進我區都市農業發展，率先基本實現農業農村現代化提供人才保證。

根據市委、市政府的統一要求，結合我區實際，我區農村實用人才隊伍建設的目標任務為：到2010年，全區各類農村實用人才隊伍總量達到1.8萬名左右，重點抓好農產品營銷、農業技術推廣、農產品種養加能手、農村能工巧匠等四支人才隊伍建設。

——農產品營銷人才。按照農業產業化和都市農業發展要求，通過各種培訓，提升農業龍頭企業、農產品加工企業中的經營（營銷）骨干、農村經紀人、農產品營銷大戶主的經營管理水

— 25 —平。進一步增強企業的經營決策和管理水平，拓展農產品營銷市場，建立農產品營銷網絡，發展各類農產品營銷組織，壯大農村營銷管理人才隊伍。到2010年，農產品營銷人才總量達到4000名左右。

——農業技術推廣人才。圍繞農業增效、農民增收和推動科技成果轉化，進一步深化用人制度改革，建立起管理規范、保障有力的農技推廣人才機制。依托農科院（所）、農業技術推廣中心、農技站等組織，加大培訓力度，不斷提高農業技術推廣人才隊伍的素質，擴大基層農業技術推廣人才隊伍規模。到2010年，基層農業技術推廣型人才總量達到3000名左右。

——農產品種養加能手。圍繞我區七大農業支柱產業和各新興特色農業產業的發展需要，進一步加強對各類種養能手的技術培訓，并通過總結推廣培養新一代種養能手。到2010年，種養能手總量達到6000名左右。

——能工巧匠。具有一技之長的制作、加工、建筑等技能型人才，是生產和服務中不可缺少的重要力量。要建立職業技能培訓體系，提高技能素質，加強管理。到2010年，能工巧匠型人才總量達到5000名左右。

目標分兩個階段實施。第一階段，2005年為調查摸底階段，主要是抓緊調查研究，制定切合本地實際情況的實用人才培養規劃，落實經費，全面推開。第二階段，2006年至2010年，為推廣實施階段，主要工作是根據當地經濟發展中具有明顯實力和優勢的專業、產業要加大人才培養和智力支持力度，以形成一支穩定的符合我區都市農業發展需要的農村實用人才隊伍。

三、采取有效措施，努力確保農村實用人才隊伍建設和發展的需要

1、建立領導小組，加強工作領導。開發農村實用人才是一項系統工程，是一項全新的工作，也是一項順民心、合民意的親民之舉。各級黨委、政府要把這項工作作為統籌城鄉、發展都市農業和農村經濟的一項基礎性工作，列入議事日程，統籌協調，明確職責，分工合作，抓好落實，取得實效。為加強對這一工作的領導，區委、區政府按照市委、市政府的統一方案，決定成立區農村實用人才工作領導小組，與區農民素質教育工程領導小組實行“一套班子兩塊牌子”（不另行發文），負責全區農村實用人才工作的政策制定、宏觀指導、綜合協調和督促檢查。領導小組下設辦公室，負責領導小組日常工作，辦公室設在區委農辦。各鎮鄉（街道）是農村實用人才開發工作的直接責任人，要建立

— 27 — 相應的工作班子，落實專人負責本地農村實用人才的登記、管理、培訓組織、職稱申報認定等工作。

2、落實工作責任，明確職責分工。農村實用人才工作涉及面廣、工作量大、專業性強，有關部門要各司其職，形成合力。區委農辦要負責抓好農村實用人才日常管理培訓的牽頭工作。組織部門要繼續牽頭抓好農村黨員、基層干部的培訓工作，通過培訓帶動和推進農村實用人才培養工作。人事部門要牽頭抓好區以下事業單位中農技人員、經營管理人員的管理和培訓等工作，保持農技隊伍、經營管理隊伍的穩定，提高綜合素質。農林專業部門要結合實際，采取科技下鄉、集中講課、發放資料、現場指導以及運用廣播、電視和網絡等各種有效形式，開展實用人才培訓。農業、科技、科協等部門要進一步加強對“綠色證書”、農函大培訓、農廣校培訓和農民技術人員職稱評定工作，通過基地、項目帶動，把農村專業大戶培養成科技示范戶，把各農業產業的主要從業者培養成致富帶頭人。勞動保障等部門要根據市場需求情況，依托各培訓教育機構，廣泛開展技能培訓、農村勞動力轉移就業培訓。教育部門要依托高、中等農業職業技術院校、農函校、鎮鄉成人學校，采取靈活多樣的辦學方式，舉辦各類農民大專、中專學歷班，進一步提高青年農民尤其是農村后備勞動力的科技

— 28 — 文化水平。婦聯組織要繼續抓好 “雙學雙比”活動，共青團要發揮自身優勢，積極參與此項活動。同時，要注意發揮好各農民專業合作社、行業協會等組織的作用，做到“政府搭臺，協會唱戲”，逐步形成具有余杭特色的農村實用人才管理服務體系，形成“黨委領導、政府統籌、社會參與、市場運作”的良性機制。

3、加大經費投入，增強培訓力度。加強農村實用人才培訓是支持農業農村發展的一項重要措施，是統籌城鄉就業的一個重要抓手。要進一步落實中央“多予、少取、放活”的方針，將農村實用人才培訓經費列入各級財政預算。采取“分級負擔，適當補助”的原則，區財政安排專項資金用于農民（農村實用人才）素質教育培訓工程，鎮鄉政府（街道辦事處）要在農村實用人才培訓基地、人員編制、師資配備、經費投入上給予政策扶持。各類企業要按照有關規定足額提取職工教育經費，對本單位實用人才的培訓予以支持。要拓寬融資渠道，充分調動社會力量資助實用人才的培養，形成多元化投資模式。實用人才培養要從農村的實際出發，著眼市場需要，貼近農民的需要，在實用上做文章，在培訓上下功夫。大力實施農村勞動力素質培訓工程，確保各類農民培訓任務的保質保量完成。為鼓勵各類農民技術人才積極申報農民技術職稱，區財政對今后新獲得農民技術職稱資格的人員給

— 29 — 予一定的補助，獲高級職稱每人補助500元，中級職稱每人200元，助理農民技師每人補助100元，所需資金在區人才專項經費中列支。

4、做好選拔認定，發揮人才作用。農村實用人才的認定，按照“個人申報、社會評審、業內認可”的方法，在農村實用人才界定范圍內，實行村推薦，鎮鄉（街道）分級評審，區認定的辦法，每一年認定一次。農村實用人才的確認分為：涉農企事業單位中取得專業技術資格證書、國家執業資格證書和中高級技工證書及農民技術員證書的人員，通過相關部門確認可直接列入農村實用人才；未持有證書，但有一技之長且是帶動當地農民致富的能人，應積極申報農民技術職稱，經評審后確認。農民技術職稱的評審，實行分級管理辦法，農民技術員由鎮鄉（街道）確認，報區農民技術職稱領導小組備案確認；助理農民技師由區農民技術職稱領導小組組織評審；農民技師和高級農民技師由區領導小組負責推薦分別由市、省農民技術職稱領導小組評審。對確認的農村實用人才，按照分層管理的原則，統一填寫《杭州市農村實用人才登記表》，每年底將《杭州市農村實用人才資源匯總表》上報市人事局和市農村實用人才工作領導小組辦公室備案。各地要進一步強化農村實用人才激勵機制。一是積極鼓勵農業技術人

— 30 — 員開展科技開發、科技承包和提供有償技術服務；二是積極扶持，幫助農村實用人才開展科技推廣、生產經營和創業活動；三是對實用人才在政治生活上給予關心，做好各類農村實用人才先進典型的宣傳工作，及時把思想素質好、貢獻大，符合入黨條件的優秀實用人才吸收到黨內來，積極培養，大膽使用。

— 31 — 人才引進和培養專項資金管理辦法

為切實加強人才引進和培養專項資金（以下簡稱：人才專項資金）的管理、核算和監督，統籌安排使用資金，提高資金的使用效益，根據區委、區政府《關于大力實施人才強區戰略的決定》（區委[2004]13號）、《關于加強人才培養引進和使用工作的實施意見》、《關于加強技能人才隊伍建設的意見》、《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》等四個政策性文件精神，特制定本管理辦法。

一、人才專項資金來源

1、區財政專項撥款。

2、企事業單位、社會團體及個人的資助和捐贈。

二、人才專項資金使用范圍

人才專項資金重點用于區委人才辦、區人事局、區經濟發展局、區勞動和社會保障局、區農業局在高層次和緊缺人才的引進、培養和管理，黨政人才、企業經營管理人才、高技能人才和農村實用人才的培養，各類優秀人才的獎勵和在人才工作、人才隊伍建設中取得顯著成績的單位的獎勵。具體包括：

1、高層次和緊缺人才的引進經費。主要用于引進人才的創業

— 32 — 資助，以及政策規定的有關安家補助經費等。

2、各類優秀人才的培訓、培養經費。主要用于黨政人才到區外學習的培訓經費、專業技術人才的培訓和科研經費資助、企業高級經營管理人才培訓經費，以及高技能和農村實用人才培養經費等。

3、各類人才的獎勵經費。主要用于對全區經濟社會發展作出突出貢獻的優秀人才，以及在人才工作和人才隊伍建設上取得顯著成績單位的獎勵經費等。

4、公開選拔和招聘人才的經費。主要用于公開選拔領導干部經費，以及到區外、國（境）外招聘人才的經費等。

5、人才管理和工作經費。主要用于人才辦及有關職能部門的人才日常管理和工作經費等。

6、其他需要資助的經費。

三、人才專項資金審批程序

人才專項資金每年年初由資金使用單位提出當年具體實施計劃報區人才辦。區人才辦在綜合平衡、統籌安排和初步審核的基礎上，提交區委人才工作領導小組研究，報區委、區政府批準執行。計劃確定后，原則上不再調整。確實需要調整的，仍需按照人才專項資金審批程序報批。

— 33 — 經批準的人才專項資金支出計劃，列入單位預算計劃，由資金使用單位申請用款，財政部門在批準額度內及時核撥經費。

四、人才專項資金監督管理

區財政局對人才專項資金實行專戶管理，專款專用，專項核算，滾存使用。

各資金使用單位年終向區人才辦報告人才專項資金使用情況。區人才辦對人才專項資金使用情況進行總結分析、追蹤問效，并向區委人才工作領導小組報告。

區財政、審計部門定期對各資金使用單位的人才專項資金使用情況進行監督和檢查。

五、本實施意見由區委人才辦公室和區財政局負責解釋，自發文之日起實施。

主題詞： 人才工作 意見 通知 抄送： 杭州市委人才工作領導小組辦公室，杭州良渚遺址管理區黨工委、管委會

中共杭州市余杭區委辦公室

2005年9月8日印發