第一篇：中心衛生院人才培養與引進現狀報告

XXX中心衛生院人才培養與引進現狀報告

科技的競爭就是人才的競爭，科技的關鍵在于有創新的人才。人才是創業之本，是高科技發展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治國之道，唯在用人”。為加快我院衛生科技人才引進和培養，建設一支高素質的科技人才隊伍，不斷提高我院的醫療質量和服務水平，現對我院衛生科技隊伍實際情況做如下報告：

一、醫院人才資源現狀：

1、人才資源的數量與結構。

從我院目前專業技術隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，在我院現有的61名專業技術人員中，主治醫 師15名，執業醫師34人，助理執業醫師12人，本科學歷4人，學士學位4人，大專學歷16人，中專學歷40人。以上數字分析來看，人才的匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今后發展的需要。

2、人才開發培養中的問題。⑴、人才總量少，高層次人才不足。

⑵、人才斷層現象較突出。中級職稱人數少，且學歷相對低，30-40歲學歷以大專為主，第二學歷才有部分達到本科，40-55歲人員中專學歷為主，沒有本科學歷人員。⑶、人才開發、培養能力差。即派出學習歸來人員開展的新技術、新業務與派出人員的數量不成比例；培養后的效果與不培養前相差不多，即投入大，產出少。

⑷、人才流失嚴重。培養出的能夠支撐一個專業的人員外流，學習歸來不久就調離本單位。近年來，就流失了2個本科人員，2個學習歸來不久的專科人員。

二、人才隊伍建設的指導思想與目標

1、指導思想：

從我院實際情況出發，制定和完善各項科技人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院科技人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境，培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應的用得上、留得住的科技人才隊伍。

2、工作目標

⑴、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：三年內全院臨床醫療人員中級職稱20人，本科學歷占15%，大專學歷占60%，中專學歷占25%；培養和引進副高職稱4名，培養和引進學科帶頭人4人。

⑵、調整和優化人才隊伍結構的主要預期目標：人才在各專業、病區間分布趨于合理，人才的專業、年齡結構和副高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。⑶、提高人才隊伍整體素質的主要預期目標：在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有較大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到較高水平。

三、實施人才培養戰略

1、堅持高起點，加速高層次人才的開發

⑴、要不拘一格選拔優秀人才。看資歷不唯資歷，要重能力，重水平，重實績。努力營造年輕人脫穎而出的氛圍。

⑵、要大膽啟用優秀的高學歷人才。高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。

2、堅持多種形式并舉培養高層次人才

⑴、選派優秀的青年骨干到省市級醫院深造，利用進修、培訓、參加學術會議等多種形式。通過廣泛的學術交流，使高層次科技人才，獲得更多的科技前沿新信息、新技術、新思路。

⑵、壓擔子，工作實踐鍛煉人才。將年青的科技骨干推上第一線，給位子、交任務、壓擔子、定目標、崗位練兵。

3、加強學科帶頭人建設

⑴、制訂具體的培養計劃。最根本的是搭建讓他們發揮才干的舞臺，讓他們在實踐中摔打、摸索、提高。本著缺什么補什么的原則，針對每個學科帶頭人的具體情況，拿出定向的培養方案。對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；培養他們的創新能力、協調能力、思維工作能力等。⑵、要創造條件，讓每個學科帶頭人在任期內開展1--2項新業務、新技術。

4、加大人才引進力度，促進醫院專業學科的發展

⑴、加強與市級醫院的合作，帶動我院專業學科的發展。在未來3年，加強與市級醫院的合作與往來，對醫院重點專業進行重點扶持，具體做法是：采取引進的方式，一是具有針對性地引進省、市醫院的先進技術，二是聘請客座專家為我院重點專業的兼職教授，定期來我院進行講學和技術指導，通過技術引進，客座專家的技術指導，把上級醫院的醫療技術學到手，使其專業水平在我區同專業中達到領先水平。⑵、重點選擇，引進高層次人才，推動醫院醫學科技的發展。高層次人才，引進的對象是市、縣知名專家，副高以上職稱人才。在人才的引進上，醫院堅持事業留人，待遇留人，感情留人，我院將根據醫院的發展需要，爭取在今后的3年內為各住院部引進高層次人才1名，來帶動專業學科的發展。

⑶、統籌規劃，引進高學歷人才，加快人才隊伍的梯隊建設。醫院將根據醫院專業發展的需要，實施有計劃，有步驟地引進高學歷人才戰略，引進的形式是有重點、有選擇地到醫學院校附屬醫院直接招聘；社會公開招聘。為吸引更多的全日制本科來我院工作，醫院將采取兩項措施：一是加大醫院宣傳力度，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境；二是制定相應的引進高學歷人才優惠政策;加大高學歷人才引進力度。

四、建立和完善人才激勵機制和保障措施

1、要尊重人才成長規律，體現公平競爭的用人原則。制定學科帶頭人任期目標責任制，實行科主任競爭上崗,結合任期考核，形成”人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的激勵競爭機制。

2、每年從醫療收入中拿出一定比例作為“院長人才發展基金”用于年輕科技人才接受繼續教育，重大科技創新項目、重點課題和高層次學術交流活動的費用。

3、對學科帶頭人實行傾斜政策。凡被選拔為醫院中青年學科帶頭人者，優先學習、培訓、考察、參加學術會議或省級醫院進修；參加業務學習及培訓費用醫院均予以報銷。

4、完善獎勵機制。對引進的高層次學科帶頭人，除可發放國家規定的工資標準以外，還可實行工資待遇由用人單位與本人協商確定，可采取年薪制、崗位工資和績效工資等工資收入分配形式，實行年薪聘用制，年薪不低于6萬元，實行多勞多得，獎金與業務掛鉤制度。醫院實行成果重獎，設立對科技創新，開展新技術、新業務的獎勵制度。設立院長獎勵基金、新技術新業務獎。使人才在創新中得到實惠。

5、制定引進人才優惠措施，優化高層次人才生活環境。對引進的高層次人才不受編制和年度增人計劃的限制；提供優厚的安家費和科室建設啟動經費；努力改善他們的居住條件，解決子女上學等實際問題，解除他們的后顧之憂。

五、制約人才引進的原因

1、人才觀念淡薄 受自然、歷史、財政狀況等方面的限制，尚未真正形成尊重知識、尊重人才的意識，人才政策還不夠完善配套，人才施展才能空間還不夠寬松，人才管理體制存在障礙，人才的積極性難以調動。另外人才個體求職時抱有去經濟發達地區的大城市或經濟效益好的大醫院任職念頭，對經濟較差的單位招聘招人不感興趣或沒有熱情，不愿到基層醫院工作。

2、工資待遇差、留住人才的物質基礎差

基層醫院的生活條件相對較差、經濟發展的相對落后，導致人才的物質待遇普遍偏低并且與大醫院的落差明顯，這是導致人才流失嚴重、人才引進難的主要原因之一。大醫院或效益好的醫院在人才競爭方面大打“待遇戰”，通過高薪待遇等條件吸引基層醫院人才，這種經濟“磁場效應”造成的基層醫院人才外流現象在短期內難以消除。

3、環境條件欠佳

基層醫院一般都是條件差、基礎設施薄弱、交通欠發達、信息不靈、人文地理和工作環境都不盡如人意，醫院規模小，高層次人才發展機遇和成長空間小，難以成為他們創業和發展的首選地。

4、制度措施不完善

醫院分配不合理，沒有真正體現按勞取酬，績效與薪金不掛鉤。人才作用發揮不夠，部分人才學非所用，部分醫院人才本土意識較強，對外來人才存有偏見。有些醫院沒有兌現承諾或提供相應工作條件和待遇，致使引進的人才又重新流失。

六、建議意見

1、創新人才觀念。要確立“以人為本”的思想，牢固樹立“人才資源是第一資源，人才資本是第一資本，人才資本投資是效益最好投資”的觀念，樹立強烈的人才意識。

2、為留住人才營造良好的發展環境。一要著力優化醫院的發展環境，不斷改善醫院工作、生活、居住條件。二要設立人才開發基金，發揮經濟利益和社會榮譽對人才的雙重激勵作用。

3、優化人才環境。設立人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的用才機制，形成以按勞分配為主體，重業績重貢獻重能力，按資、按效、按智等多種分配方式并存的多元化分配模式。

4、創新人才引進渠道。要多形式、多層次、多渠道、不拘一格地引進人才。一是要返聘退休的高職稱人才或赴外地招才，二是要靠待遇、職務引才，三是要用項目引才，四是開展網絡招聘。

5、優化服務環境，為醫院留住人才提供優質高效服務。

人才工程建設是一個復雜的系統工程，我們本著以熾熱的情感感化人，以寬廣的技術平臺吸引人，以良好的工作、生活條件滿足人，再加強制度化管理，健全管理制度及管理細則，我們的人才引進和培養一定能順利進行，從而留住人才，使醫院的發展蒸蒸日上。

第二篇：**縣**中心衛生院人才培養計劃

**縣**中心衛生院人才培養計劃

為進一步組織實施**縣**中心衛生院在職衛生職員和在崗鄉村醫生培訓，使醫務職員的業務綜合素質有大的進步，適應新形勢下醫療衛生工作的需求，爭取所有衛生技術職員達到相應的崗位標準，特制定本制度及計劃。

一．指導思想

以科學發展觀為統籌，建立良好的醫患關系為目的，適應廣大群眾日益增長的醫療需求的需要，進一步進步醫務職員的綜合素質，為建設文明社會做出貢獻。

二．培訓方式

1.積極參加省級、市級、縣級舉辦的各種培訓班。

2.選送醫務職員到各級醫院進行進修培訓學習。

3.利用網絡系統參加繼續醫學教育學習。

4.鼓勵參加各種學歷教育。

5.醫院舉辦業務學習講座。

6.訂閱相關醫療專業知識的雜志。

三．培訓要求

要圍繞教育、培訓、準進、穩定等環節，探索建立衛生職員培訓的長效機制，要制定衛生人才培養和隊伍建設的中長期規劃，堅持學歷教育與非學歷教育并重、短期培訓和長期培訓結合，統籌安排人才培養工作。強化能力培養，使醫務職員適應農村基層衛生工作的需要。

要進一步組織實施農村在職衛生職員和在崗鄉村醫生的培訓，建立定期進修學習制度。

加強鄉鎮衛生人才培養，把鄉鎮衛生人才培養作為工作重點。

要把適宜技術推廣與農村和城市社區衛生人才隊伍建設緊密結合，將適宜衛生技術作為基層衛生職員在職培訓的重要內容，確保各項技術推得開、有人用、留得住、起作用。

四．專業技術人才培訓的原則

1.嚴格人才培訓選拔標準，堅持德、智、體、技、能各個方面的要求。在選拔培訓職員時，一定要選擇政治素質高、品德優秀、身體健康、具有較高的專業技術或治理水平，并能勝任本職工作的德才兼備的人才，往參加進修培訓學習。

2.對外出進修培訓學習職員的選派，應結合科室主任推薦、醫院平時考核相結合的原則，選拔符合標準的職員。

3.堅持醫院技術梯隊結構公道。在培訓科室帶頭人或后備技術人才時，標準及出發點要高，做到有計劃、有目標，各專業崗位人才公道搭配培訓，老、中、青技術人才結構公道，逐步做到整個醫院技術氣力結構公道。

4.堅持培養與引進相結合。吸引人才應創造條件，使本單位象磁鐵一樣把人才吸住、引來。醫院在積極引進人才的同時，也應大力發展自身后備人才的培養，使醫院成為培養人才的搖籃和人才發揮才華的基地。

5.加大鄉村醫生的培訓，每月召集鄉村醫生到醫院進行集中培訓，使鄉村醫生熟練把握臨床常見病、多發病的診斷治療，常見急診疾病的搶救技術，臨床必須把握的技能操縱，防疫婦幼相關知識等。

五．人才培訓的考核

對選送到省、市、縣等地舉辦的培訓班職員，在單位工作中進行相關培訓學習內容的實際應用考核，是否將所學技術把握，是否取得了實際效果，并納進年終考核和績效考核。并將所學知識利用醫院業務講座時間對單位全體醫務職員進行授課講座，將所學知識普及應用推廣。

對選送醫務職員到各級醫院進行進修培訓學習的職員，進修期間暫發放70％工資用于進修學習。進修學習結束時，單位組織相關職員對進修職員所學知識在臨床中的應用進行為期半年的不定期考核，根據考核結果決定其余30％工資的發放和相關用度的報銷，并將考核結果納進年終考核。

對醫務職員平時參加的網絡學習、繼續醫學教育、醫院的業務講座、報刊雜志等途徑所學業務知識，醫院結合“三基”考核練習對醫務職員進行平時業務技能知識考核，使之所學有用，對平時學習長抓不懈，創造醫院良好的學習氛圍。

**縣**中心衛生院

2019年3月7日

第三篇：五家鎮中心衛生院人才培養計劃

五家鎮中心衛生院人才培養計劃

為加強我院專業技術人才培養，努力建設一支高素質的基層衛生人才隊伍。結合我院衛生人才現狀和發展實際，制定本計劃：

一。主要任務

（一）加強科室帶頭人培養。以提高自主創新能力，（二）加強專業技術人才培養。提高基本醫療衛生服務能力。建立逐級進修學習制度，鄉鎮衛生院每年安排至少一名衛生專業技術人員到上級醫療衛生機構進行臨床進修和短期培訓，五年內輪訓一次。滿足農民群眾健康需求。

（三）加強社區衛生人才培養。調整社區衛生服務機構人員配置結構，滿足基本服務職能；通過全科醫師轉型培訓和規范化教育，建立和發展城市全科醫師隊伍，積極參加國債項目開展的社區全科醫師和社區護士崗位培訓，提高社區衛生服務人員的整體素質；建立社區衛生服務人員進修學習制度，提高社區衛生服務質量。加強“六位一體”服務能力培養，提高社區衛生服務水平，滿足廣大居民基本醫療衛生服務需要。

二、保障措施

（一）加強對人才培養工作的領導。提高對衛生人才培養工作的認識，加強對此項工作的領導。基層醫療衛生機構從業人員必須具備

法定執業資格，未取得法定執業資格的衛生專業人員，需在帶教老師的指導下參與相應的臨床工作，到2010年仍未取得法定資格者，不得繼續從事臨床診療活動，通過政策支持、精神激勵，不斷改善衛生人才的工作和生活條件，切實解決基層衛生人才的后顧之憂。進修人員經考核合格者享受100%工資福利待遇。

三，對未完成進修任務的進修人員，醫院將視其指標完成情況給予自費延期進修，扣除10%-20%工資福利，調整崗位等處罰。

（五家鎮中心衛生院

第四篇：2012英萃中心衛生院人才培養計劃

2012年英萃中心衛生院

衛生人才培養計劃

二0一二年是承接二0一一“十二五”規劃的開局之年，為了貫徹實施衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》和全縣衛生工作會議精神，進一步深化衛生體制改革，全面推進我院醫療衛生服務工作，深入開展衛生人才建設，加強我院人才建設，特制定我院本人才建設規劃，逐步建立起一支專業技術水平較高、服務能力較強的醫療衛生人才隊伍，爭取所有衛生技術人員達到相應的崗位標準，為轄區居民提供安全、有效、便捷、經濟的醫療衛生服務。

一、指導思想：

緊緊圍繞衛生事業發展目標，堅持“以人為本”，“以才興院”的方針，加強高素質專業人才隊伍建設，提升中青年醫學人員綜合服務能力，進一步完善人才的培養機制、使用機制、激勵機制、深化改革、勇于創新、重點建設，全面推進專業人才隊伍的建設。

二．衛生人才隊伍建設的現狀

衛生院現有職工人，皆為大專學歷，其中中級職稱 名，注冊護士 人，其它 人，中醫人員人，中級職稱人，高級職稱人。

根據現狀分析，我院衛生人員現狀與衛生事業發展和轄

區廣大群眾日益增長的醫療需求尚有較大差距，主要表現在以下幾個方面：

1、技術隊伍整體素質不高，衛生院始終存在人力資源匱乏，技術性人才有限的現象，暫不滿足公共衛生工作需求；

2、基礎學歷、職稱總體水平偏低，技術人員斷層現象嚴重；

3、缺乏從事中醫工作人員，中醫藥文化氛圍仍需加強建

設。

三．人才建設的對策措施

（一）切實轉變觀念，加強組織領導

隨著醫改的進一步深入和完善，傳統人事管理必須調整到

整體性人才資源開發上來，人才建設是我院衛生事業發展的一

項重要的基礎性工作。人才建設的重點是專業人才隊伍和管理

人才隊伍的建設。要實現我院衛生人才建設的目標，就必須進

一步更新人才建設觀念，樹立人才資源是第一資源的觀念，樹

立人才培養的投入是最具有經濟和社會效益的資本投入的觀

念。切實加強組織與領導，認真作好人才建設的中、短期規劃

和計劃，把人才建設作為我院衛生事業發展的大事。

（二）加強人才培訓，立足發展內涵

1、全面貫徹落實“科學發展觀”重要思想，加強思想政

治教育，不斷提高各類人員思想道德素質。加強醫德教育，使

每個人樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立良好的職業

道德；

2、加大在職專業人員的教育培訓力度，有計劃地選送專

業骨干和青年后備人才，到上級單位進修、深造，培養一支適

應我院發展的人才隊伍，著力解決人多才少的問題。

3、優化人才資源，加強衛生院人才隊伍建設。發展鄉鎮

衛生服務，為群眾提供預防保健、基本醫療、康復等全方位的衛生服務，提高轄區群眾的健康水平和生活水平。一方面要大

力發展全科醫學教育，有計劃地培養全科醫學工作者，特別是

要從醫師隊伍中選拔素質較好、熱心于鄉鎮衛生服務工作的醫

生及“三項就業生”到上級醫院進修學習，有針對性的培訓，使其成為全科醫師。同時積極培養全科護士，從而加速鄉鎮衛

生院醫護人才隊伍建設。

4、搶抓機遇，加強公共衛生人才隊伍建設。隨著新醫改

政策的推進，衛生院工作職能發生了重大的轉變，有重醫療向

重公共衛生轉變。公共衛生體系建設成了衛生院重中之重。我們要搶抓機遇，把培養高素質專業技術人才作為人力資源建設的有效途徑。在“十二五”期間選派一些中青年人才，到疾控、婦幼、衛生監督等相關部門進行培訓，逐步建立一支“數量充

足，素質優良、結構合理”的公共衛生人才隊伍。

5、繼承發揚，重視中醫藥人才隊伍建設。逐步擴大中醫

藥人才培養比例，加大中醫專科專病人才的培養力度。以在崗

中醫藥人員培養為主，大力推廣中醫藥適宜技術在臨床的實踐

運用，使其成為學驗俱富的新一代中醫人才。

（三）合理配置和使用人才資源

以人才使用為落腳點，充分挖掘人才潛力，克服人才浪

費，最大限度地發揮人才效用。改善人才的工作環境條件。進

一步創新人才使用機制，充分考慮人才的特長與崗位是否匹

配，做到人盡其才，才盡其用，促使專科帶頭人脫穎而出。

四．衛生人才隊伍建設培訓方式

1.積極參加省級、市級、縣級舉辦的各種培訓班；

2.選送在職醫務人員和三項就業生到上級醫院進行進修

培訓學習；

3.利用網絡系統等方式參加繼續教育學習高層次的醫學

知識；

4.鼓勵參加各種學歷教育和中醫臨床專科教育；

5.衛生院定期舉辦業務學習講座和“三基”技能培訓；

6.訂閱相關專業知識的雜志。

五．專業技術人才培訓的原則

1.嚴格人才培訓選拔標準，堅持德、智、體、技、能各個

方面的要求。在選拔培訓人員時，一定要選擇政治素質高、品

德優秀、身體健康、具有較高的專業技術水平，勝任本職工作的德才兼備的人才，去參加進修培訓學習；

2.對外出進修培訓學習人員的選派，應結合職工民主推薦、醫院平時考核相結合的原則，選拔符合標準的人員；

3.堅持醫院技術梯隊結構合理。在培訓科室帶頭人或后備技術人才時，標準及起點要高，做到有計劃、有目標，各專業崗位人才合理搭配培訓，老、中、青技術人才結構合理，逐步做到衛生院技術力量結構合理，為衛生院均衡發展提供人才保障；

4.堅持培養與引進相結合。衛生院大力培養自身后備人才的同時，積極引進高素質專業，使衛生院成為培養人才的搖籃和人才施展才華的基地。

5.加大鄉村醫生的培訓，保證網底功能。鼓勵村醫參加繼續醫學教育的同時，每月安排鄉村醫生到衛生院上班一周，使鄉村醫生熟練掌握臨床常見病、多發病的診斷治療，常見急診疾病的搶救技術，熟練掌握疾控、婦幼等相關公共衛生知識，使鄉村技術力量、服務質量得到很大的提高。

六．人才培訓的考核

對選送到省市縣等地舉辦的培訓班人員，在單位工作中進行相關培訓學習內容的實際應用考核，是否將所學技術掌握，是否取得了實際效果，并納入年終考核和績效考核。并將所學知識利用醫院業務講座時間對單位全體醫務人員進行授課講座，將所學知識普及應用推廣；

對選送醫務人員到各級醫院進行進修培訓學習的人員，進修期間暫發放80％工資用于進修學習。進修學習結束時，單位組織相關人員對進修人員所學知識在臨床中的應用進行為期半年的不定期考核，根據考核結果相關費用的發放，并將考核結果納入年終考核。

對醫務人員平時參加的網絡學習、繼續醫學教育、醫院的業務講座、報刊雜志等途徑所學業務知識，衛生院適時進行業務技能知識考核，使之所學有用，對平時學習長抓不懈，營造良好的學習氛圍。

英萃中心衛生院

二0一二年一月

第五篇：川井中心衛生院人才培養計劃

川井中心衛生院人才培養計劃 為適應某地區經濟發展和人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求，全面提高我院醫務人員整體水平，更好地為轄區內居民提供健康服務，根據上級衛生行政主管部門文件要求，特制定我院人才培養計劃。

1、加強領導、落實責任，在院人才培養工作領導小組領導下，結合實際情況有組織，有目標的認真做好人才培養各項準備工作。

2、完善繼續教育相關的各項規章制度的制定。

3、認真做好調研工作，督促院內醫務人員按上級主管部門要求，完成規定學歷層次目標。

4、選拔優秀人才到對口醫院參加區內學科帶頭人、業務骨干及公共衛生人員培養。

5、根據現有條件組織相應人員參加市衛生局住院醫師（含專科醫師）規范化培訓。

6、落實好專業技術、重點傳染病培訓等內容，按照醫學繼續教育有關規定，按要求完成各類衛生專業技術人員每年不少于 25 學分（72 學時），合格率達到 90% 以上的工作目標。

7、每年在鄉村骨干醫師培訓班派出1到2名學習。

8、加強醫務人員蒙西醫結合治療，及蒙醫適宜技術的應用。

9、做好總結工作，為下一人才培養打好基礎，加強可持續改進工作。