第一篇：美的人才培養策略

美的集團人才培養與人才梯隊建設管理辦法

人才培養與人才梯隊建設管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善事業部人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為事業部可持續發展提供智力資本支持。第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。第三條 人才培養目標

事業部人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即事業部培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養組織體系

事業部建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和二級子公司作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為事業部人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條 主要內容

1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內部兼職；

4、人才調配；

5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；

6、人才培養的考核評價；

7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍

事業部各職能部及二級子公司

第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立事業部用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件

（一）知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。

（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。

（事業部十二項關鍵資質：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計劃組

織能力；

4、管理控制能力；

5、應變能力；

6、執行力；

7、創新能力；

8、領導能力；

9、決斷力；

10、人際關系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類

2、參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據分類選出2—3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調事業部12項資質定義及行為評價標準》

3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據事業部用人理念

可進行適當調整。

（三）綜合素質和潛質

1、性格特征

2、職業傾向

3、綜合能力

4、心理測試 第九條 甄選工具

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。

3、綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件進行測評。

第十條 關鍵崗位繼任者甄選

關鍵崗位主要指事業部當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位，事業部關鍵崗位的數量可按事業部當前中高級崗位總數的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果事業部內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指事業部為因應未來發展變化而儲備的一些可替代事業部某些中級崗位的具有培養潛質的人才。后備人才由各單位根據事業部制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。

第十三條 后備人才甄選程序 各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為事業部培養綜合能力較強的復合型的人才。第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業跑道發展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批

1、事業部各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財務系統人員輪崗：由部門提案——子公司、財務管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業技術干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報事業部總經理審批。第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結束后，由輪崗單位根據《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由事業部統一支付。（如有調整，以事業部文件為準）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與蕪湖公司之間的輪崗。

第四章 內部兼職 第二十條 兼職目的

增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為事業部培養和儲備人才。第二十一條 適用對象

中高層干部、專業技術干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務

內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理

1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業技術干部需事業部總經理審批）

3、兼職申請審批后，統一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調配

第二十七條 調配目的

消除事業部各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化配置事業部內部人力資源。第二十八條 調配原則

1、符合事業部人力資源整體發展戰略；

2、在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發揮；

4、優先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。

第二十九條 調配對象

因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調配申請

由需求部門向事業部人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，對內發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。第三十一條 調配權

在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，事業部人力資源部有最終裁決權。

第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設

第三十二條 在職輔導

各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1—2名管理骨干。

第三十三條 在職培訓

詳見事業部《人力資源開發管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發的《員工培訓證書》統計數據為準）。第三十三條 在職培訓

詳見事業部《內部講師管理辦法》。

第七章 考核與評價 第三十四條 目的

增強各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。第三十六條 考核周期

考核周期為一年。第三十七條 考核內容

考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。

具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養責任人

各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的

通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優化事業部干部隊伍素質。第四十條 淘汰和晉升比例 中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件

參照集團和事業部《干部管理辦法》以及其他相關制度執行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第四十三條 本制度自下發之日起正式實施。

二00二年五月十五日

第二篇：關于旅游管理專業人才培養策略

關于旅游管理專業人才培養策略范文

我國的旅游人才培養開始于xx世紀xx年代，隨著近年來旅游業的蓬勃發展，社會對旅游人才的需求越來越大，開設旅游管理專業的院校也變得越來越多。到目前為止，旅游管理已經形成了專科、本科以及研究生的完整培養體系。然而高職旅游管理畢業生與市場需求存在錯位，具體表現為高職旅游管理專業學生就業之后需要企業進行二次培養，就業率低、流失率高等現象，這些現象一定程度上反映了旅游人才的培養中存在問題。在xxxx年全國兩會期間，全國人大代表殷紅梅建議將旅游管理學科升級為國務院學位辦《學位授予和人才培養學科目錄》一級學科。近年來，越來越多的學者開始關注高職院校人才培養的質量[x]。而在旅游管理專業人才培養過程中，不僅僅要讓學生掌握基本的知識，還需要培養其實踐能力和人際交往的能力，使其學會自主學習和合作等基本技能。

OBE教育理念

OBE是產出導向教育的英文簡稱，由美國學者威廉·斯派蒂于xxxx年提出。該教育理念注重對學生學習的產出進行分析，反向設計學生的教育結構以及相關評價體系，從而快速提高教學質量[x]。OBE理念主張“反向設計，正向施工”。教育的過程是為了完成既定的學習成果，學生是學習的主體，教師根據學生最終應達到的標準進行課程設計、教學和學習成果評價。相對于傳統的教育理念，OBE理念強調由學生自主完成學習任務，注重培養其自主學習和實踐能力。在信息化社會中，這種教育理念能夠幫助學生更好地適應社會發展的需要，對提高旅游人才培養質量具有重要意義。

高職旅游管理專業人才培養中存在的不足

目前，很多高職旅游院校仍然采用傳統的課堂教學加酒店或旅行社實習的教育模式。由于學生缺乏崗位實踐技能，存在“眼高手低”的現象，大部分企業還需花費兩到三個月時間對學生進行二次培訓，對企業來說也是一筆不菲的支出。然而學生在企業工作一段時間后，一部分學生會由于各種原因離職，企業先前所花費的培訓成本付之東流。久而久之，由于學生的不穩定性，企業更傾向于招募具有工作經驗的員工，對學生的培訓流于形式，學生在實習過程中很難真正學到知識[x]。第一，培養目標定位模糊。以x某高職旅游院校為例，旅游管理專業學生的培養目標是培養具有系統的旅游業基礎知識和旅游企業運行與操作知識的高級應用型人才。該院校對旅游人才培養目標表達比較寬泛，不夠精確。旅游管理人才的就業方向包括旅行社、全職導游、兼職導游、計調、企業內部職員，其畢業所需的職業能力、素養、基本技能都不一樣，而學校并沒有進行具體要求。這會導致學生在學習過程中沒有清晰的、可量化的目標，造成學生知識的掌握范圍雖然廣但不夠專和精。第二，專業型教師隊伍缺乏。很多高職院校在招聘旅游管理相關專業教師時更傾向于青年教師，要求碩士及以上學位，對所聘任教師的旅游從業經歷要求較少。由于一部分年輕教師缺乏在旅游企業工作的經驗，畢業之后就直接進入學校任教，在講授課程的時候以理論知識為主，缺乏實踐的真實經驗，對于旅游行業人才所需的知識技能了解甚少，造成培養出的旅游人才很難滿足旅游企業的需求[x]。第三，教學評價方式單一。評價的方式決定了學生學習的方向，目前傳統的教學評價是以卷面考試成績為重要依據。旅游服務專業作為一門應用型專業，學生僅掌握書本知識遠遠不夠，還需要具備較強的人際溝通能力和良好的服務能力。現有的重知識、輕能力的評價方式不適用于該專業。教師評價方式過于單一、片面，就會阻礙學生綜合能力的形成和培養，不能對學生的發展進行全面評價，培養出的人才也難以滿足社會的需要。

基于OBE理念的旅游管理人才培養策略

高職旅游管理專業應用性較強，在人才培養模式中，結合OBE理念，有助于實現教學向以學生為中心、以學習成果為導向的轉變，使旅游人才的培養真正滿足社會需要，實現高職院校培養應用型高等職業技術人才的目標。首先，明確培養目標。對于高職院校和教師而言，一方面要對市場的旅游人才需求進行深入的考察和調研，分析社會對旅游人才所需的知識與技能，才能更好地培養社會需要的旅游人才；另一方面，立足于地域的優勢和特點，與旅游企業進行溝通，聽取用人單位的意見和建議，準確把握旅游人才的就業情況和未來發展。依據OBE理念，根據所掌握的信息制定旅游人才培養目標，即從社會、學校、個人的需求出發，了解需求之后再制定培養目標，使旅游人才培養與社會需求相一致。由培養目標出發決定學生畢業需要達到的要求，再據此確定相應的專業課程體系，確保目標和結果具有一致性。其次，完善“雙師型”教師隊伍建設。教師是人才培養計劃的執行者，是學生完成培養目標的幫助者。在提高人才培養質量上，教師隊伍的建設是至關重要的一環，是提升旅游專業人才培養質量的重要保證。為了加強教師隊伍建設，一方面，學校可以對現有的旅游管理專業教師進行培養，實行校企共建，為教師提供合適的工作、實踐機會，使其深入了解旅游行業特點以及社會對旅游人才的需求，對未來旅游行業發展的方向有一定展望。為了鼓勵教師積極參加“雙師型”教師培訓，可以對符合條件的教師進行“雙師型”教師認證，在晉升和薪資方面給予優待。另一方面，學校可以面向社會招聘具有大型旅游企業工作經驗的專業技術人才作為兼職教師來學校講課，定期為學生舉辦相應的講座，進行實踐類課程的演示和講解。最后，創新和完善學習評價方式。在OBE理念的實施要點中，旅游管理專業課程評價可以采用以學習成果為導向的方法，對知識的考察可以采用形成性評價，讓學生自主完成學習任務，注重考察學生對知識的理解和運用。學期結束之后展示學生學習成果時，可以采用多種形式，如報告、論文、實物展示等。學生技能型的成績評價結果采用達成性評價，重點考察學生在實際工作中能否掌握和運用相應的實踐技能。在評價中強調學生的自我比較，而不是與其他人進行比較，評價要以學生自身發展為標準，根據以往的發展情況來進行評價。在評價中使理論知識分數和實踐操作能力分數占比更均衡，重視在實踐過程中對學生專業能力的培養，注重對學生人際溝通、合作能力、解決問題能力的培養，鼓勵學生多思考、會研究、能創新。綜上所述，我國旅游業的迅猛發展促使對旅游人才的需求不斷增加，基于OBE理念進行教學，可以幫助旅游管理專業人才培養中對培養目標、教師隊伍建設、評價方式進行完善和優化。教師和學生都要對所要達成的目標有清楚的認知，教師要明確自己所教的內容對目標的實現有何作用，學生要明白自己所學的知識對未來發展有何意義，增加學習的目的性，提高學習效率。“雙師型”教師隊伍建設的完善，能夠使學生通過教師多角度、全方位地認識旅游行業，在職業道路上走得更遠。評價方式的創新可以使高職院校培養出的學生不僅具有理論知識，也具備實踐應用技能，更好地滿足社會需要。

第三篇：煙草企業信息化人才培養的思路和策略

煙草企業信息化人才培養的思路和策略

當前，煙草企業以科學發展觀為指導，全面提升數字煙草水平，切實用信息化支撐現在、引領未來，用信息化保證并促進煙草企業的持續、平穩、健康發展。在推進企業信息化過程中最根本的是人，不僅需要一批優秀的信息技術、管理人才，而且需要一大批信息化素質較高的執行層人員。培養企業自己多層次的信息化人才是企業信息化成功的基礎，是企業信息化長遠發展的迫切要求。

一、深刻認識煙草企業信息化工作面臨的新形勢 1.適應“兩個轉變”。要適應信息化應用從傳統的卷煙、煙葉和專賣等領域向人力資源、財務核算、內部監管等領域轉變。隨著管理要求的進一步突出，對信息化支撐人力資源、財務核算、內部監管和政務信息化提出了更豐富的需求，而且在推動需求實現的過程中，要求我們必須加強對新業務流程的熟悉和梳理。要適應信息化資源進一步集中的轉變，這個趨勢在未來幾年會更加明顯。煙草企業數據中心項目的部署方式，結。

息化過程中最根本的是人，不僅需 要一批優秀的信息技術、管理人才，而且需要一大批信息化素質較高的 執行層人員。

2.信息化人才培養是信息化發

展的必然要求。目前，煙草企業從事 信息化工作的人才主要來自于高校 畢業生，學校培養出來的信息化人 才知識結構單一，主要偏重于信息 技術，而煙草企業需要的是懂技術、會管理、熟業務、善協調的復合型信 息化人才。信息化是一項龐大復雜 的系統工程，推進信息化建設，不是 一兩個部門能夠承擔的，也不是通 過實施一兩項工程就可以大見成效 的，必須通過全員的廣泛參與，各單 位、各部門的協調聯動才能完成。因 此，必須培養和樹立全員參與意識。信息化建設的重要目的在于加強企 業業務流程的協調性和流暢性，在 實施信息化項目的過程中和各個階 段對不同的人員進行相關的知識培 訓，讓員工在一定的認知情況下，調 整自己的行為去適應新的管理模 式。

3.信息化運用水平是提升企業 核心競爭力的關鍵因素。煙草企業 信息化建設是貫徹中央提出的“以 信息化帶動工業化”戰略的核心。在 以信息化帶動工業化、推動現代化 的全過程中，企業作為工業化的主 體和市場經濟的主體，同樣是信息 化的主體。企業只有通過信息化加 快發展，提高核心競爭力，才能有效 地應對日益激烈的國內外市場競爭 的挑戰。目前，我國煙草行業面對煙 草市場競爭的國際化發展趨勢，行 業內信息化建設和發展已經關系到 整個煙草行業和各煙草企業自身的 生存和發展。

三、煙草企業信息化人才培 養的思路和策略

1.組織保障體系建設。一要加 強組織領導。各單位要把信息化建 設擺上重要議事日程，成立以主要 領導為組長的信息化工作領導小 組，單位主要領導要切實負起組織 和協調職責，親自過問重大事項。各級領導同志要在學習應用信息 技術方面起表率作用，帶頭沖破傳 統的管理習慣和模式，積極主動地 使用信息化手段，創造企業內部信 息化建設的良好氛圍。加大信息化 投資力度，打造寬松的政策環境和 完善的工作平臺，使信息化人才的 工作環境和工作地位得到更大的 改善和提高。二要加強組織體系建 設。信息化建設離不開一支高水平、高素質的專業化隊伍。各單位 要設立專門的信息管理部門，具體 負責信息化工作的組織、協調和技 術支持，形成機構到位、人員到位、職能到位、責任到位的信息化組織 保障體系。目前，信息化隊伍建設 還存在著與信息化快速發展不相 適應的問題，必須引起各級領導的 高度重視。要結合開展“四定”工 作，充實信息化工作力量，使人員 配備適應工作需要。要建立新的激 勵機制，充分調動大家的積極性、主動性和創造性，努力提高服務水平。2.人才機制保障體系建設。人 才機制對信息化人才的培養、使用 和流動具有重要影響。一是要加大 信息化人才引進力度。各級煙草企 業要建立有利于人才引進的軟硬件 環境，制定一系列切實可行的人才 吸納政策，采取靈活多樣的人才引 進招聘辦法，增強人才引進的動力。

第四篇：貧困山區加強人才培養引進和使用策略研究

貧困山區加強人才培養引進和使用策略研究

三、以能力建設為核心，大力培養各類人才

1、改進和加強人才教育培訓工作。各用人單位必須保證人才教育培訓費用，對上級組織和用人單位選派參加的各種培訓，用人單位應報銷參訓人員相關的學習費、資料費、差旅費。充分利用大中專院校、黨校、行政學校、繼續教育基地等教育資源和各類社會培訓機構，有計劃地開展人才培訓。積極探索科學的人才培訓模式，按照分層分類的能力建設要求，增強培訓的針對性和實效性。全面推行述學、評學、考學制度，不斷改進培訓方式和教學內容。有計劃地組織黨政人才參加現代公共管理課程培訓，提升黨政領導干部和公務員隊伍的整體素質；引導企業經營管理人才參加現代企業管理知識培訓，培養一批適應現代企業發展需要的優秀人才；以提高創新能力為重點，認真落實專業技術人才繼續教育制度，加強城鎮技能人才和農村鄉土人才培訓。通過開展多層次、多形式的新知識、新技術、新業務培訓，促進各類人才更新知識，轉變觀念，提高能力。

2、加強人才實踐鍛煉。全縣各級各部門要高度重視人才的實踐鍛煉，促使人才在實踐中增長才干。要以培養實踐能力和創新能力為重點，加強組織協調，做好選拔優秀人才上掛、下派、輪崗、交流工作。積極輸送優秀中青年人才到省市直機關、經濟發達地區和大中企業掛職，定期選派行政、企事業單位的青年人才到基層進行鍛煉，幫助他們豐富閱歷，積累經驗，增長知識，盡快成才。

3、鼓勵自學成才。大力倡導終身學習觀念，建立健全政府引導、行業指導、單位自主、個人自愿的人才能力建設機制，完善在職學習和帶薪學習制度，鼓勵各類人才參加繼續教育和各級各類職業資格、執業資格考試。大力提倡各類人才參加學歷教育，對財政全額拔款單位的在編干部職工，通過在職研究生班學習并取得碩士學位的，單位給予報銷20%的學費，縣財政給予報銷20%的學費，個人承擔60%的學費；通過在職研究生班學習并取得博士學位的，單位給予報銷30%的學費，縣財政給予報銷30%的學費，個人承擔40%的學費。非財政全額拔款單位的及企業可參照上述辦法自主決定報銷額度，所需經費由本單位承擔，縣財政可適當補助。整合各類人才能力建設資源，加快各級行政機關、企事業單位信息網絡建設，為人才提供開放有效的自學平臺。

4、加速培養高層次人才和急需人才。根據縣域主導產業發展需要，積極調整人才結構，優化人才配置。通過多種渠道、采取多種形式培養一批以水利水電、城市規劃建設、交通能源、食品加工、蠶桑絲綢、畜牧等為重點的適用型專業人才和公共管理、企業經營等方面的復合型人才。

四、完善政策措施，大力吸引各類人才

1、加強宣傳，增強對人才的吸引力。要加大對平昌的宣傳推介力度，不斷擴大平昌的知名度。要充分借助報刊雜志、電視電臺和互聯網等宣傳平臺，廣泛宣傳平昌改革開放的新成就，宣傳平昌的美好前景，宣傳我縣的引才政策，宣傳各類優秀人才的先進事跡，提供人才需求信息，吸引各類人才來平昌建功立業。

2、優化人才引進環境。強化“不求所有、但求所用”的用人觀念，積極吸引有自主知識產權的人才來平昌創辦實業。鼓勵各類人才以專利技術等自主知識產權形式參入股份。建立扶持科技人才專利發明和專利知識產權保護機制。縣上每年拿出50個財政供給事業編制，實行單列管理，確保全額事業單位招考或引進“211”工程學校學士以上學位、副高以上職稱或有特殊專長的、緊缺專業的人才；獲得學士以上學位的高等院校畢業生來平昌擇業，尚未落實工作單位的，可在平昌城區落戶，其人事檔案由縣人才交流中心代理，兩年內免收代理費。加強社會治安綜合治理和精神文明建設，積極創建平安平昌、誠信平昌，建立開放、靈活的引才環境，為各類人才在我縣投資、創業、施才、發展營造良好的社會環境。

3、完善人才引進的保障機制。建立人才待遇保障和社會激勵制度。對獲得全日制博士、碩士、學士學位來我縣工作的人員，免除試用期，工資高定一檔。對引進的急需高層次人才，鼓勵用人單位給予一定數額的住房和安家補助費，縣財政可視其情況予以補助。多方籌措資金，修建平昌人才公寓，為來我縣工作的高層次人才居住及引進的未婚青年人才提供臨時周轉用房。用人單位要視實際情況，最大限度地提供相應的工作和生活條件。積極完善黨政機關、事業單位、企業之間人才流動中的保障銜接辦法。對為平昌經濟社會發展作出突出貢獻的人才，給予適當的物資獎勵。

4、規范和簡化人才引進程序。對引進的具有碩士及以上學位人員、中級及以上專業技術職稱人員、中級技師及以上工人技術職稱人員、全日制國民教育本科學歷學士學位的緊缺專業人員，由用人單位呈報，按人事管理權限，由縣委組織部、縣人事局辦理相關手續。

五、深化機制創新，盤活用好各類人才

1、建立科學的人才評價機制。樹立“人人都是人才，人人都能成才”的觀念。加快建立以能力和業績為主導的客觀、公正的人才評價機制。評價黨政人才，要重在群眾公認；評價企業經營管理人才，要重在市場和出資方認可；評價專業技術人才，要重在社會和業內認可。要積極應用現代人才測評技術，建立科學合理的、符合不同類型人才特點的評價指標體系和人才評價方法。

2、完善人才選用的競爭擇優機制。進一步深化公開、平等、競爭、擇優的人才選用機制，靠科學的機制選好、用好各類人才。按照德才兼備和群眾公認的標準，以擴大民主、加強監督為重點，不斷提高領導干部選拔任用工作科學化、民主化、制度化水平，逐步擴大公開選拔的范圍、職級、數量，優化各級領導班子的結構。堅持凡進必考制度，黨政機關和事業單位非領導職務新進人員必須通過公開考試，擇優錄（聘）用。堅持市場配置和依法管理相結合，推進企業經營管理者的市場化和職業化，按照建立現代企業制度的要求，依法產生企業經理人，積極為企業生產和發展提供服務。按照政事職責分開、單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管的要求，深化以人員聘用制和競爭上崗為主的事業單位人事制度改革。

3、積極推進分配制度改革。在國家分配政策指導下，積極探索和嘗試有利于激發人才積極性、創造性的分配辦法。建立重實績、重貢獻的分配方式，工資分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜。支持對企業經營負責人實行年薪制，支持企業對有突出貢獻的人才實行產權激勵。探索人才資本和科研成果有償轉移的實現形式。允許科技人員獲得職務性發明或科技成果的知識產權，支持科技人員把知識、專利、技術作價入股投資或自主創辦、領辦企業。進一步擴大事業單位分配自主權，財政撥款經費實行總量控制，單位自主決定適當的分配方式。依法保護各類人才通過智力、技術等要素獲得合法收入。對特殊人才實行特殊的分配方式，逐步提高各類人才的待遇。縣級科技專業拔尖人才的津貼由每月200元提高到500元。

4、建立開放靈活的人才流動機制。以盤活人才存量、優化人才結構、增強人才活力為目標，進一步排除人才流動中的各種障礙性因素，促進人才的社會化。加強對人才流動的宏觀調控。強化單位之間、單位與社會之間、不同區域與部門之間的人才合理流動，鼓勵和支持城區人才向農村流動，機關人才向基層流動，事業單位人才向企業和社會中介組織流動；鼓勵和支持企事業單位專業技術人才在完成本職工作、不侵害所在單位合法權益的前提下，充分發揮專業特長，領辦創辦其它產業，提高人才使用效率。充分利用縣內外、省內外人才資源為我縣經濟社會發展服務。

5、加快完善人才市場體系。五年內修建好人才市場，加快完善人才供求信息庫建設，實現人才資源網絡配置。積極發展人事代理、人才測評、人才租賃等業務，不斷增強市場服務功能，提高人才流動效率。

6、改革和創新人才工作方式。鼓勵和支持各類企事業單位與高等院校、科研院所進行人才、智力、科技項目合作，形成人才領域對外開放的長效機制。鼓勵和支持專業技術人才通過競爭擔任重點科研項目、重點學科、重點產業和關鍵技術崗位的負責人。對通過立項研究取得的科研成果、專利技術、高新技術產品及時認定。加大對優勢資源開發、水利水電、食品加工、蠶桑絲綢等方面的重點科研項目資金扶持力度。積極探索招商引資與招才引智相結合的有效方式，鼓勵各類人才通過各種形式和途徑為我縣經濟社會發展服務。積極鼓勵縣內人才外出招商引資、創辦實體，學習外地先進經驗，引進外地科研成果，為發展縣域經濟獻計出力。

7、改善人才醫療條件。建立高級專業技術人才健康檔案，高級專業技術人員實行一年一次保健檢查，醫療費用在醫療保險統籌金中核銷。

8、建立縣級政府特殊津貼。對我縣經濟、科技、教育、衛生等事業有重大貢獻者，可推薦入選，入選者一次性發給縣政府特殊津貼3000元。

六、加大投入力度，推進我縣人才隊伍建設

1、加大政府對人才資金投入的力度。各級黨委和政府要確立人才投入是第一投入的思想觀念，加大各級對人才資源開發的投入力度。縣上設立人才發展專項資金，縣財政每年預算100萬元。各鄉（鎮）、各部門都要設立人才發展專項資金。要加大財政在人才隊伍建設方面的投入力度，建立以政府引導、金融和社會資本、民間資本共同參與的多元化人才投入機制。人才發展資金主要用于資助高層次人才承擔的重點項目的研究；特殊人才的引進；高層次人才繼續教育和培訓；獎勵為經濟建設作出突出貢獻的有功人員和為人才隊伍建設作出重大成績的單位和個人；解決高層次人才在工作、生活中的特殊困難等。

2、加大對人才培訓教育投入的力度。完善政府、用人單位、個人三方負責的繼續教育投入機制。建立帶薪學習制度和經費保障制度，企事業單位按國家規定，要確保占工資總額1.5%以上的經費用于職工的繼續教育，保證落實繼續教育經費。同時，要吸引社會資金進行人才培訓教育投資，鼓勵社會組織和個人投資人才智力事業，拓寬人才培訓教育投資渠道；引導和鼓勵個人自愿出資培訓，更新知識，提高素質和崗位競爭力。用人單位要保證科技人員每年參加不少于15天的脫產學習和培訓。

七、加強人才工作領導，建立健全考核機制

1、完善人才工作領導體制和工作機制。各級各部門要按照“黨管人才”的要求，加強對人才工作的組織領導。加快形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局。縣委人才工作領導小組負責對全縣人才工作進行宏觀指導，縣人才辦具體負責縣人才工作領導小組的日常工作，抓好全縣人才工作的組織協調和督促檢查。各鄉鎮黨委、政府和縣直各單位都要把人才工作擺在突出的位置，抓緊抓實，抓出成效。建立人才工作目標責任制度，將人才工作的效果作為考核各級黨政領導干部政績的重要內容。

2、切實加強對人才工作的檢查和考核。各級黨委和政府要高度重視人才隊伍建設，加強組織領導，制定規劃，將人才工作作為考核的重要指標。要把人才工作作為“一把手工程”，黨政主要領導要親自抓，負總責。要建立和完善人才隊伍建設目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入兩個文明建設目標考核體系，作為考核各級黨政領導干部尤其是黨政一把手政績的重要內容。

3、建立領導聯系人才制度和決策咨詢制度。各級黨委、政府、各部門、各單位都要建立領導固定聯系人才制度，與人才交朋友，主動了解人才的思想、工作、學習、生活情況，幫助人才排憂解難，為人才充分發揮作用創造良好環境。建立重要決策咨詢制度，要充分保障各級各類專家和拔尖人才對本單位、本行業重大項目和重大決策的參與、建議、監督權。堅持有計劃地聘請資深專家和專業人才為我縣經濟、社會發展決策提供咨詢、論證。

4、加強思想政治工作和人文環境建設。堅持從人才工作的基礎抓起，充分利用思想政治工作的有力武器，積極引導廣大青少年和各類人才牢固樹立正確世界觀、人生觀和價值觀，將個人價值的實現與社會發展、國家富強的目標緊密結合，樹立立志成才、報國安邦的遠大理想。把事業留人、待遇留人、感情留人與環境留人有機結合起來，針對各類人才的實際，遵循人才成長規律，加強與不同人才的溝通聯系。尊重個性，鼓勵自信，鼓勵創新，寬容失敗，不斷優化人才成長環境，在全社會營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

5、加強人才開發部門的自身建設。要充實人才開發管理部門的力量，配備高素質的人員，并保持相對穩定。要提供必要的工作條件，保證工作經費，加強對工作人員的培訓，提高他們的綜合素質和服務意識。

各級黨委、政府及各部門、各單位要充分認識加強人才工作的重要意義，從實際出發，進一步轉變人才工作觀念，創新人才工作思路，拓寬人才工作領域，落實人才工作措施，全力加強人才隊伍建設，為平昌經濟社會又好又快發展努力奮斗。學)

左全(

第五篇：國際化會計審計人才培養策略研究

國際化會計審計人才培養策略研究

摘 要：國際化會計審計人才是指那些能夠在國際資本市場上充分發揮作用、開展國際會計審計業務或跨國會計審計業務的國際型會計審計人才。高校可以通過擴充現有課程中的國際性內容，引進國際職業資格考試，努力實現師資隊伍的國際化，建設體現國際化的實踐教學基地，輸出學生接受國際審計人才教育等方式，培養高層次、高素質、富有國際競爭力的審計人才。

關鍵詞：國際化 會計審計人才 培養

中圖分類號：F239

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-162-02

隨著我國加入WTO的進程日益深入、國內市場的不斷開放、國外資本的不斷融入，就業形勢更加嚴峻和多樣化，財務報告也越來越復雜，對審計業務的理解越來越深入，就業市場上，對擁有國際化背景的會計審計人才的需求也越來越大。為了滿足市場對人才的需要，從上世紀90年代開始，國內高校開始刮起了一股與國外知名院校或辦學機構聯合辦學、走國際化人才培養的教學之風，包括暨南大學、廈門大學、中山大學、湖南大學等紛紛開設了ACCA方向班。

一、培養國際化會計審計人才的意義

（一）培養國際化會計審計人才與執業環境的變化相適應

隨著世界各國的經濟融合日趨加強、經濟合作逐漸趨于深化，國內的外資、合資、合作企業不斷增多；同時我國像海爾這樣的跨國企業不斷涌現，對從事會計審計工作的人員的素質要求也在不斷提高。為了提高我國會計審計人員的執業能力，使其適應國際競爭下的大環境，培養國際化的會計審計人才，已經上升成為行業人才培養的重點和目標。

（二）國際化會計審計人才滿足了的國際會計準則發展的需求

隨著全球化的經濟發展和在世界范圍內的資本流動需要，越來越多的國家開始重視國際會計準則，越來越多的國家開始在進行會計處理時采用或參照國際會計準則。國際范圍內的籌資和投資活動以及國際化的經營管理活動都必須在一定的國際法律和慣例基礎上進行，對開展國際會計審計業務的人員來說了解這些法律和慣例就成為一種必然，只有這樣才能抓住經濟業務的實質，才能高質、高效地開展會計審計工作。而開展跨國會計審計業務或在其他國家開展會計審計業務也促使國際會計審計人員應該做到對國際會計準則既熟悉又熟練。

二、國際化會計審計人才培養的現狀

（一）缺乏自己的教學團隊

國內很多開展國際化會計審計教學模式的高校，在開展教學過程中，由于本校教師存在語言和從業經驗的問題，往往很難形成自己的教學團隊。要么直接從國外高校或聯合辦學的機構以交流的形式引入教師，要么從直接聘用有國際化業務背景的社會人員來進行。不管是哪種方式引進的教師，都存在著教學人員流動性大的缺陷。“外來的和尚”在這里出現了水土不服，也不一定好念經。從國外高校或聯合辦學的機構以交流的形式引入的教師，由于語言不通，也不熟悉我國學生學習的習慣和方法，一時很難上手，等師生彼此相互熟悉了，一學期也結束了，教師的任期也到了，下學期學生又要面臨新的教師開始新的磨合。而有國際化業務背景的社會人員由于缺乏教學經驗，以實踐經驗為背景，講授方式常常是跳躍性的，容易忽視對基礎知識的鋪墊，講課方式往往很難被學生接受。缺少自己的教學團隊，也加大了學校的資金負擔。

（二）國內外會計準則與制度變更頻繁，導致教學滯后

目前會計審計準則變更頻繁，在各國范圍內也開始向單一的會計準則趨同，這就意味著在不久的將來，其終將會成為全球統一的公認會計審計準則。就目前的國內辦學來看，在教材的使用方面偏重對準則理論的解釋的現象仍然存在，缺乏實踐教材總結經典案例和對學生進行的有啟發性的練習。在會計審計準則趨同日益白熱化的大背景下，我們即使出版了既總結了國外的先進經驗又能使其適應國內實際教學需求的實踐資料，也往往因為一本資料從編寫到完成印刷所花費時間太長，致使相關內容要么過時要么過于陳舊的現象頻頻出現，很難做到與國際接軌。

（三）重理論學習，缺少動手實踐能力

國際化會計審計人才的培養要在四年的時間里完成對國內外相關法律法規的學習，學生教師要過語言關，學生要學習和了解不同國家對同一業務的不同處理方式和處理背景，就需要掌握大量的理論知識，這使得很多高校在教學過程中把注意力都放在了理論知識的學習上，實務教學往往關注的太少。如學生不能獨自完成對外幣真假的識別活動，對國內外發票無法進行真偽的分辨，金額填寫不夠規范，點鈔驗鈔的訓練課時不足等，這些累積效應導致學生一旦被安排在相應的崗位開展工作，就很難快速進入工作狀態。而又由于過于偏重理論的學習，教學過程中往往忽視了對學生“預測、決策、分析”能力的培養，學生也往往缺乏對會計審計知識融會貫通的整合能力。

（四）教學方式仍比較傳統

國內高校在會計審計教學上，以“教師為中心”的教學方式仍普遍存在。諸如對案例進行分析、對熱點問題展開討論等啟發式的教學形式已經編入了教學計劃，但卻沒有具體的要求和完善的標準，老師往往根據自身經驗、結果、課時進度，自主靈活安排，一旦教學時間不充裕或不夠就直接刪減教學內容。相對數量的教師在教學中仍以講授式教學方式為主。近幾年雖然在國內逐漸開始推廣多樣化的教學方式，但由于知識點已經被教師在課堂上進行了淋漓盡致的詳細講解，在相關書籍閱讀方面又缺乏相應的硬性要求，學生只要完成了課下對教材的閱讀，捋順教師課堂上所講授過的知識點，做完作業就萬事大吉了。這種教學方式對充分調動學生的學習主動性是非常不利的，學生的知識面太窄，眼界過淺，動手能力不強、自學能力不足，對其創新能力的培養就更無從談起了。

（五）考核方式單一，重理論不重視綜合素質

多數情況下我國高校老師在給學生進行成績評定時，給出的平時成績時習慣于考慮學生的考勤情況、作業完成情況、課堂提問的回答情況等，在期末總評成績時盡管也考慮到了平時的考核，但遠遠達不到能引起學生重視的程度。因為教學內容多、龐雜且有一定難度，期末考試所考察的題目對具體內容的考查過于重視，對綜合能力的考查往往被忽視掉或壓根就沒考慮，教師還需要就試卷內容提供完備的標準答案，能夠發揮學生自主性的空間非常之有限。所以學生在平時學習時既沒有足夠的壓力，又缺乏足夠動力去主動完成學習和思考，對其能力的提高更是無從談起。

三、加強國際化會計審計人才培養的策略

（一）成立會計實踐教學團隊與雙語教學團隊

國際化會計審計人才的培養，一支擁有良好素質的教師隊伍是不可或缺的。對從事會計審計專業教學的任課教師來說，以下三個方面的素養是必不可少的：其一是要具備最新會計審計專業理論知識，其應盡可能的豐富，對國內外會計審計準則到做到爛熟于心，具備某些會計審計學科方面較高的學術造詣；其二是英語表達能力流暢自然，會計審計行業的實踐經驗豐富，熟悉國內外的執行環境，這對于把會計審計教育提高到國際化進程的高度能起到至關重要的作用；其三是教學能力強，尊重教學規律，掌握學生學習的心理歷程，能以靈活多樣的方式去激發學生的學習興趣和調動學生的學習積極性。

（二）提高學生專業外語水平，引進國外原版教材

熟練掌握和運用一門外語是國際化會計審計人才的最基本的要求，外語的運用能力對國際化人才培養至關重要。從國際化人才培養角度來看，外語并不是萬能的，但不懂外語卻是致命的。當然，我們也承認有些人在不懂外語的情況下，也能把國際商務做得初見成效，但這樣的人并不多。另外，我們應該知道國際化人才并不是唯外語人才，二者是不能等同的，不是所有外語專業的人都能成為國際化人才或成為國際化人才的潛在對象。實際上，高校培養的應是以外語為工作語言的國際會計審計人員，簡稱為“懂技術、會外語、能交流”。在此基礎上，引用原版教材，要求學生直接用外文教材學習，雙語教學也是一種必要的教學手段。只有這樣才能調動學生快速且透徹地了解國際會計準則與審計準則的興趣。如清華大學1994年就將CGA教材融入國際會計系本科教育體系，縮短學生掌握國外先進、前沿知識理論的時間。

（三）組織各種形式的校內實訓和社會實踐

1.開展種類繁多的校內實訓。比如：（1）對常見的國際貨幣和匯率能熟練掌握，具備識別各種貨幣真偽的能力；（2）能辨別各種票據的真偽，尤其是發票的真偽；（3）掌握相關稅法，具備納稅籌劃能力；（4）掌握五大審計循環與內部控制審計。

2.到實習基地進行社會實踐。目前會計審計專業的實習基地還主要集中在當地的會計師事務所，每年年末和下一年年初，事務所都能為高校學生提供大量的崗位實習。在實習崗位上，更方便學生全面深入地了解會計、財務及審計工作的作用，更深層次的領悟專業理論知識，對現行的會計財務管理和會計審計實務操作技能從理論升華到實踐，同時對學生觀察、分析和解決問題的能力的提高也頗多幫助。

3.畢業實習。學生畢業前，安排學生進入相關企業的財務部門實習，感受真實的執業環境和操作流程，到社會實踐中去檢驗從學校學到的會計審計理論與模擬實踐的教學知識，并對自身實習情況進行總結，以實習報告或畢業實習論文的形式呈現，把理論與實際操作、實踐教學與實踐實習強強結合，使學生的綜合能力和實踐能力上一個新臺階。

（四）教學為輔，充分調動學生自主學習的能力

在教學過程中，教師不需要對書本上的知識點全部進行深入挖掘，應將重點轉而放到講解重點、難點和專題的框架結構上。這樣學生要想充分掌握這些內容，除了認真閱讀了解課本內容外，必須充分利用課下時間到圖書館或網絡資源擴充自己的知識領域，完成教師課上要求閱讀的參考書目。同時，教師還應鼓勵和引導學生翻閱國內外的各種權威報紙、雜志，來拓寬專業知識的層次和結構，防止理論知識和實踐脫軌。如教學時可以把學生按能力分組進行，選擇熱點問題或某篇與會計審計相關的報刊報道的社會問題進行分析，要求學生撰寫分析報告，并在課堂上進行展示和講解，發表各自的看法，組與組之間就各自看法進行交流。通過這樣的輔導課設計，一方面可以幫助學生加深對所學知識的更深層次的理解；另一方面也可以培養學生獨立思考的能力，提高學生對自己觀點的表達能力，快速地提高學生的實際分析能力。

（五）采取靈活多樣的考核方法

注重對學生綜合能力和素質的考查應該是會計審計課程考試時重點關注的內容，還應加強對學生平時成績的評定。學生的總成績應由平時成績加上期末考試成績兩部分組成。其中，平時成績可以占到總成績的30%～60%，平時成績的評定可以包括課后作業、課上隨堂測驗、期中小考、案例演講、熱點小論文、小組案例分析和課堂出勤等靈活多樣的考核方式來進行成績評定。這些豐富的平時成績考核方式體現了對學生所學知識的系統綜合運用能力的考察，便于學生發揮其個人的創造性，培養其獨立的思考和對知識的運用能力。在小組中，學生通過團隊合作可以提高與他人溝通和社交的能力，學會對知識進行反思和重新構建。通過完成平時作業，大量閱讀最新的學科資料、報紙雜志的方式，學生可以了解國內外前沿理論，眼界開闊，所學知識不斷得到更新。

重理論、輕能力；重專業、輕基礎的傳統教學模式在我國國際化會計審計人才的培養上仍是普遍存在的。要培養出“寬口徑、厚基礎、強能力、高素質”且具備國際視野的會計審計人才，通過引入英文原版教材、用國外的專業課替換中文專業課和增設語言課的方式仍是遠遠不夠的。國內高校應從改變教學思想和理念入手，制定出符合本國國際化會計審計人才培養目標的科學、系統的課程框架和合理的課時安排，提高教學的靈活性，實現考核方式的多樣化。只有這幾方面協調配合同時發揮作用，培養出高質量的國際化會計審計人才才不會成為鏡中之花。

[黑龍江省教育科學“十二五”規劃2013課題《國際化會計審計人才培養問題研究》的結題研究成果，課題編號GBC1213072。課題主持人及成員包括崔瀾、孫玲、唐麗華、林麗、盛永志、周廣秀、張力智]

參考文獻：

[1] 賀宏.國際化會計人才培養的中外比較[J].教育與職業，2011（14）

[2] 蘇永玲.強化會計實踐教學培養國際化人才[J].遼寧高職學報，2008（11）

（作者單位：哈爾濱金融學院會計系 黑龍江哈爾濱 150030）

（責編：紀毅）