第一篇：人才培養

隨著歷史的指針指向這個充滿機遇與挑戰的二十一世紀，隨著中華民族重新屹立于世界優秀民族之林，隨著國家經濟政策的改革開放，我們不能不感到慶幸，我們正生活在這樣一個公平而具有挑戰的社會。國家要富強，人民要富裕，靠的是什么？靠的是經濟實力，靠的是綜合國力的強大，那么怎么才能達到這個目的呢？發展經濟，特別是國有經濟和民族經濟。所以作為經濟社會中的基本單元和枝干結構的組成——企業（公司）無疑是急需也必須發展壯大的。那么，公司怎樣才能健康的、快速的、穩定的發展壯大呢？

一個企業的發展壯大成功與否有很多因素，包括企業文化、優秀的管理、員工的素質、組織結構、科學技術、政府的支持、激勵制度、社會環境、資金支持、時代背景……在這些元素有機的整合才有可能真正將企業做大做強，當然這絕不是想象中的那么簡單，我也就不（暫時不能也不會）一一說明了。

在這里我主要針對員工素質中的儲備干部這一小塊簡單說明一下儲備干部在公司的重要性與影響。既然說到儲備干部，那么首先我們明確一下儲備干部的概念，以及儲備干部的主要職責，然后討論下儲備干部在公司的重要性與影響，接著分析下公司怎樣培養和留住其培養的儲備干部，最后簡要談一下怎樣做好一個儲備干部。

首先，什么是儲備干部？儲備干部就是企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，并加以嚴格培訓，充實儲備干部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。

那么儲備干部主要干些什么工作呢？一般來說，儲備干部要學習和要做的事情很多，但一律必須經過基層鍛煉。按照企業不同的性質，他們很可能從內勤人員、售貨員、普通工人、業務員等基層職位做起。一般情況下，都是從低層干起，逐步發展。

針對儲備干部在公司的重要性與影響這個問題，我想主要從以下幾點說明：

一：公司為什么要招聘儲備干部

作為一個有發展前途的企業（或者說是一個有戰略眼光的領導人、領導集團）必須為公司的發展做好人才儲備，除了內部提拔以外，招聘儲備干部無疑是一個不錯的方法。其主要原因如下：

1、儲備干部主要是預防人才流失以及補充企業發展所需人才。企業發展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法。

2、儲備干部有利于企業制定長期規劃和企業的可持續發展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業很難做大做強。

3、就人才本身而言，進企業后也必須經過一段時間的磨合適應，了解企業基本情況以及企業文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種招聘后立即委以重任的做法是企業人力資源不成熟的表現，同時也存在用人風險。

4、人才儲備是人力消費市場規律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業則可以就低吸納人才，對其投資培養，逐漸形成人力資源更替的良性循環。這也是一種理性的人力消費行為。

二：儲備干部在公司的重要性

1、保證企業的健康發展（這也不是說有了儲備干部就一定能保證）。有一定數量的儲備干部在企業里，當一些在職干部因為各種原因未能履行自己的職責（比如出差，生病，休假，以及真正的不稱職）時，儲備干部可以發揮其作用。

2、提高企業的效率，儲備干部作為領導的候補，可以給領導一些領導看不到的問題，及時的向領導反映，能夠提高企業的效率。儲備干部給企業帶來新鮮事物，人無完人，一些在職位領導可以是某方面的能手，但他肯定也有不足之處，或者說是兩個乃至更多的思想碰撞所產生的火花必然比一個人埋頭苦想的好。

3、提高企業凝聚力。現代企業的維系靠什么？可以分三種情況：一是同事之間（包括領導與下屬之間）的親和力；二是正規的企業管理條例；三是靠企業文化。而一般的中小型企業很難形成被員工所共同認同和理解的企業文化，而死板的各項企業管理，卻是不得已而為之，所以一個企業的親和力就顯得很重要了。儲備干部由于地位特殊，這種承上啟下的身份對提高企業的親和力很有幫助。儲備干部可以在辦公室里和經理談管理經驗和企業的發展規劃，也可以在車間和一線生產員工們一起討論技術問題。可以穿上西裝和老總一起出席會議，也可以穿著拖鞋和員工一起吃飯。所以說儲備干部就是企業的調和劑。

4、減少企業因管理人員素質造成的損失。眾所周知，企業存在的目的就是贏利，一個公司如果不能贏利，無論從那個角度來說，那都不是一個成功的公司。除了提高產品或服務的價格外，從內部降低成本也是公司實現贏利的重要手段。而一個領導可能帶來的損失那是可想而知的，所以儲備干部的提拔任用可以減少因管理人員波動帶來的損失也是很好理解的。一個不熟悉公司的領導人和一個熟悉公司情況的領導人，從成本角度來說，儲備干部無疑有很大的優勢。

三：儲備干部在公司的影響

1、儲備干部對公司本身的影響，儲備干部對公司最大的影響最大在與其給公司帶來的競爭氛圍，所謂初生牛犢不怕虎，一般來說儲備干部都有不少的想法，不論是對公司的發展，還是人事的改革或者是各種制度的制定，雖然大部分情況是顯得相當的稚嫩和理想化，但對于一個程式化了的團隊，這無疑有不少作用，雖然不能期待儲備干部能給公司帶來多大的變革，但往往我們要的就是這種革新的精神以及無畏的勇氣。但也不能排除個別以其獨有的視角看問題的儲備干部給公司帶來一些變化，要相信廣大人民中是從來不缺乏智慧的。而真正好的東西不在乎數量，十取其一就能讓公司受益非淺。

2、儲備干部對員工的影響。無疑，作為一個特殊的群體，儲備干部對公司員工的影響是很大的。我們說以人為本，作為公司最寶貴的財富——員工，老板們總是看得很重要，而儲備干部就處在這樣一個很尷尬的地為，現在是員工，以后有可能成長為管理者，這就造成員工會對你產生抵觸情緒，儲備干部在這方面一定要注意，可能對公司員工造成好的影響，促使員工努力工作，也可能造成不良的影響，使員工消極怠工產生負面情緒。所以儲備干部對員工的影響就在于其工作的時候和員工的關系，一個真正能夠領導人的人是能夠和大部分人相處的非常融洽的。而不能處理好與員工關系的領導多少自身有一些不足。

3、儲備干部對企業文化的影響。企業文化這個詞最近幾年來一直被提及，其重要性不要而喻，我就不在這里重復累贅了。儲備干部怎樣能影響到企業文化呢？我想一個好的企業，它必然有一套完善的，可行的，適合自身的用人機制，而干部的培養無疑是這里面很重要的一塊。凡事預則立，有了儲備干部，企業才能大氣磅礴，穩如泰山，形成一種王者的氣質，不會因為一些變動顯得慌亂無措。這對一個成熟而穩定的企業就顯得尤為重要了。此外，儲備干部能給企業帶來一股清新而積極向上的風氣。相比企業原有的氛圍，就好比陽光明媚的春天也需要一點暖風來點綴一樣。

總之，儲備干部對一個企業，尤其是對一個有著遠大志向的企業無疑有著積極向上的意義。一個真正優秀的企業就應該有強大的人才儲備，這樣才能保證企業的健康成長，保證企業不斷的進步與強大。

第三個方面：公司應該怎樣培養和留住儲備干部呢？培養儲備干部要注意以下幾點，一是注重德育的培養，做事前先做好人，沒有良好的道德品質做保障，一切都是空談。二是加強儲備干部基本工作能力的培養，首先要自身各項工作技能優秀，才能管理好他人。三是利用節假日和其他空余時間進行管理方面的理論訓練，提高儲備干部的理論水平。四是加強儲備干部與在職干部之間的溝通，在有良好理論知識的基礎下，理論聯系實際才能真正有用處。五是加強對儲備干部企業文化的理解，使其認同企業的核心文化，充分調動其主觀能動性為企業的生存與發展出謀劃策。六是加強儲備干部的社交禮儀，為人處事方面能力的培養，人是社會的人，脫離了社會的人再優秀也毫無意義。七是最好做到有的放矢，讓儲備干部明白自己將要走上的工作崗位具體是什么。

那么企業怎樣留住人才呢？一般來說，左右人們擇業的因素主要也就那么幾個：薪金福利，個人發展前途，企業文化（與企業一起實現個人人生價值），工作氛圍等等。那么針對這些企業就可以對癥下藥了。首先是給確實有能力的儲備干部以薪金福利方面的照顧，其次讓儲備干部真正對企業文化有強烈的認同感，再次結合企業的發展規劃，讓儲備干部明白自己的前途是建立在企業的發展的基礎上的，最后創造輕松愉悅的工作氛圍。

最后要說的是怎樣做好一個儲備干部？首先是要作好充分的思想準備，做為儲備干部要不好干的事，與不好相處的人相處。其次要有先苦后甜的思想，我不是圣人，也不期望自己能成為圣人，所以在吃苦的時候，有一個目標無疑是讓人更有動力。最重要的是做為儲備干部，要有兩種心態，即要把自己當作一般員工看待，又要以儲備干部的身份嚴格要求自己。在日常工作和生活中要以一個正常員工看待自己，不盛氣凌人，不以自己的特殊身份輕視員工，明確享受一定權利就意味著相同的義務和不可推卸的責任。另外一種心態就是要以儲備干部的身份多學多問多思考，積極上進，嚴格要求自己。時刻提高自身素質，加強自身修養和個人氣質及獨特人格魅力的形成。

當然以上談到的也只是一己之見，由于個人見識以及表達能力和思想上的局限，遠遠不能說明儲備干部對一個公司的重要性和影響，只能以點帶面，起個拋磚引玉的作用。

第二篇：人才培養

人才成長計劃一季度交流

為了加快后備年輕干部隊伍成長步伐，為公司發展奠定堅實人才基礎，四公司制定了“123人才成長計劃”，我有幸作為被培養者參加了這次活動，拜結綜合辦主任譚銘為師傅。譚銘師傅嚴格根據培養目的、培養要求，迅速制定培養計劃。活動開展以來譚銘師傅將其扎實的專業知識，豐富的工作經驗，深厚的技術功底，毫無保留地傳授于我。培養過程中我堅持誠心，精心，細心，耐心的學習態度，采用勤學，勤問，勤看，勤練的學習方法，追求成才，成長，成熟，成功的學習目的，逐漸在自身崗位上茁壯成長，挑起重擔，獨當一面。

雖然師傅不常到項目，但是通過電話、微信，實時了解工作狀態、工作進展，并提醒工作重點，優化工作方法，提高工作效率。2016年下半年，按照項目總體安排，我從項目綜合辦公室調至項目安保部工作，工作內容有了極大的轉變。在師傅的幫助下系統學習了解項目安全管理工作流程，學習基礎的安全管理知識。在與師傅的交流中學習現場安全管理經驗，學習與工班、與個人的關系處理。在項目籌建初期，師傅還親自到工地手把手教黨員活動室布置，“兩學一做”活動如何開展，項目宣傳工作從何下手等工作。

師傅不但重視工作能力方面培養，而且重視思想境界的提升。自去年至今，分別收到師傅贈書《人性的優點》、《沒有任何借口》。每天工作除了日常資料的填寫，還得奔波在工地解決安全問題，處理工隊、監理關系。繁重的活動量雖曰一種鍛煉，但久而久之，心疲憊不堪。管理過程中，各類瑣事紛沓至來。那段時間，只有睡前拿起這些書本，才能平靜下來，仿佛面對的是一位有智長者，正潤物無聲地詮釋我心中的痛苦疑惑，并將憂愁慢慢釋放，指導我明天的工作。

今年是“人才成長計劃”提素質的一年，在下一階段工作學習中，要緊緊圍繞師傅的培養計劃，努力提升專業知識理論水平，把所學知識應用到工作實踐中，提高業務水平。繼續深入閱讀正能量書籍，通過提升道德修養來提升自己的綜合能力。

第三篇：加強人才培養

4.加強人才培養

由于游艇行業在中國剛剛興起，并沒有專業人才，高校也并沒有相關課程和專業，因此，國內的專業游艇人才一般都是各個游艇廠自己培養的。中國游艇制造廠家慣用的方式是自給自足：招聘學徒工，通過師傅傳幫帶，成為熟手；或是招聘高校里輪船方面的應屆生，再往游艇方向培養。但是這種方式緩慢，跟不上游艇行業迅猛發展的步伐，而且，極易被其他游艇廠挖墻腳，造成惡性競爭。

在國內，校企合作辦學培養專業游艇人才早已有過嘗試，比如舟山阿爾法船舶制造（舟山）有限公司與舟山精博船舶工業發展研究所，珠海市平沙鎮游艇工業園與珠海城市職業學院、湖州澳普蘭游艇制造有限公司與浙江交通職業技術學院機電系等等都曾經有過聯合辦學的合作。另外，在 2009年，當武漢船舶職業技術學院的船舶工程系，與游艇制造企業“太陽鳥”合辦了游艇專業。

這對緩解游艇行業人才缺失有一定的作用。但是，需要指出的是，專業的游艇人才涵蓋很多方面，比如說輪機電器船體工程師、各種技術工人，設計建造人才以及碼頭俱樂部管理人才等。這是一個行業的系統順暢運轉不可缺少的因素。目前的校企合辦還只是拘泥于某一方面、某個類型的人才培養，要想全面為游艇行業輸送各種人才，高校需要眼光更高更遠，專業設置和師資力量需全面鋪開。

第四篇：人才培養

論農場人才培養途徑和方法

關鍵詞：農場人才吸收培養方式

內容摘要：近年來，隨著干部選拔機制的不斷完善改進，越來越多思想素質好、文化水平高、工作能力強的年輕人進入了農場的管理體制中來，并被列入后備干部的行列，而如何加快引進大學生培養步伐，建設一支高素質年輕后備干部隊伍的問題在當下也是有必要進一步深入研究和探討的。本文著重從人才的吸收，任用及培養三個方面分別提出了一些相應的建議，包括生源地地的選擇，搭建創業平臺，拓寬培訓途徑等。

現階段培養選拔優秀年輕干部，造就一大批擔重任、有作為的領導人才，無論是中央還是地方都是相當重視的，特別是對于現代化的農場，培養高素質年輕的后備領導力量更是一項重要而艱巨任務，也是適應新形勢、迎接新挑戰、全面推進農場現代化建設的必然要求。近年來，隨著干部選拔機制的不斷完善改進，越來越多思想素質好、文化水平高、工作能力強的年輕人進入了農場的管理體制中來，并被列入后備干部的行列，而如何加快引進大學生培養步伐，建設一支高素質年輕后備干部隊伍的問題在當下也是有必要進一步深入研究和探討的。

因地制宜引人才

農場地區在行政管理和政府部門組建中有其自身的特殊性，非同于其他行政單位，因此在人才培養途徑和方法上也要因地制宜，盡量吸收和培養能適應農場發展情況，了解農場運作模式，可能為場建工作長久奮斗的人才，選拔人才的過程中可注意一下幾點。

（一）盡量吸收本地生源的大學生，利用“地緣“優勢。“留不住人”是農場人才培養和儲備方面遇到的一個重要問題之一，很多大學生是為了解決自己的就業問題才選擇來到農場，他們只把這里當做了自己職業規劃中的一個跳板，而不是成就事業的平臺，要解決這一問題一方面是要加強對到任的大學生進行引導教育，政策鼓勵等，另一方面就是可以在吸納人才的過程中考慮到本地生源。農場子弟從小就生活在這片土地上，有一定的鄉土之情，相對其他人更了解實際情況，在工做崗位上更容易快速的進入角色，更容易把自己所學的理論知識與當地實際相結合起來，工作實踐過程中會減少很多

不必要的麻煩，在生活上也會帶來很多方便，不需要組織上解決居住飲食等問題，節省下來的日常開支可以轉移到學習培訓等必要的地方。雖然現在有很多大學生抱著“走出去了就不應該回來”的心態，因此定向培養和組織動員就是非常必要的方式，定向培養應擇優選送，既要定培養方向又要定培養崗位，確保每一個定向生都能夠了解自己未來的崗位責任和義務，不浪費農場資源，有目標有任務的進行理論學習和實踐練習，農場也應該定期組織定向生進行談話，崗位實習，義務勞動等活動培養起主人精神和未來的人民公仆意識；另外政府也要動員和鼓勵農場子弟“既要走出去，還要走回來“，利用自己的知識和技能回暖家鄉，在自己熟悉的土地上創下一番基業，未來的農場需要他們，這里可以為他們的成功搭建廣闊的平臺。

（二）吸收多元化教育背景的人才，發揮“學緣“作用。每個地區每所大學都有其各自的辦學特色和培養目標，有的學校培養出來的學生個性飛揚組織能力強，有博學篤行理論厚重，也有注重實踐，要求做事嚴謹縝密的，因此農場在吸收引進人才的過程中也應該考慮到多元化的問題，不同的學校不同的教育背景培養出來的人才是不一樣的，應盡量吸收不同高校的人才，注重人才的多樣性培養，避免師出同源；另外吸收一個人才不僅包括它本身同時也包括他的”學緣“關系，一個農場的現代化之路是離不開先進的理論和科學技術的，因此保持和高校及相關科研機構之間的密切合作是必然的發展要求和發展趨勢，應極力推動年輕干部成為農場和其母校之間合作的橋梁，在年輕干部、農場、高校之間建立起穩固的三角形合作關系，既包括科研項目之間的合作，也包括進一步的人才培養，干部回爐深造，實習換崗等方面的合作。

因才施用促成長

很多年輕人來到農場之后，發現很多實際情況與自己的理想之間有很大的落差，自己所學的專業知識和深厚的理論，在這里都難以適用，自己充當的只是打字員和校對工的角色，壯志難酬之感頓時涌起，然而一個現代化的農場所需要的和想要培養的絕不是簡單的文員，而是擁有一技之長，并能勝任各種工作，促進場建事業騰飛的高素質后備領導力量。要化解這一矛盾的關鍵主要在于組織內部對于人才培養的規劃，任用和引導方面。

（一）有計劃的培養人才，讓年輕人看到希望。組織內部在引進和培養人才的過程中都要有計劃性、有目標性，應綜合全面的分析出農場組織內部在短

期及中長期所需要的人才類型，然后有計劃的吸收人才，并確立明確的人才培養目標，制定短期和中長期目標培養方案，讓年輕人按目標做事，按規劃發展，做到有的放矢。同時在領導團隊組建中既要做到老-中-青協調搭配，保持部門內部的穩定和活力，同時也要避免論資排輩、只上不下，要鼓勵創新，破格提升業務水平高，業績突出的年輕人，讓年輕人才能夠較快的實現培養目標，對未來充滿希望，保持韌勁和激情，不斷的做出更大的貢獻。

（二）置年輕人于“逆境“中成長、成才。很多地方害怕年輕人處理問題不夠成熟，做事出錯添亂子，就只給年輕人一些簡單的事情做，使其失去了鍛煉和成長的機會，古人云”天將降大任于斯人，必先苦其心志“，只有在逆境中才能夠快速成長，因此組織上應該多給年輕人機會，讓他們在艱苦的環境中鍛煉，挑重擔，做苦差，解疑難，化危機，只有能在”逆境“中突出重圍的人才，才是真正符合后備干部的人選，在今后才更有可能從容的面對各種突發事件，有魄力領導百姓過上更好的日子。

（三）以扶持代福利，為人才搭建多元化發展平臺。很多農場的場建工作正處于起步和中期發展階段，領導干部的薪資福利現階段也很難達到理想狀態這也是阻礙高素質人才引進和培養的重要問題之一，因此就要采取其他方面的措施來改善人才工資低福利差的現狀，現階段“以扶持代福利“是解決這一問題的唯一方法。組織上可以為人才搭建創業平臺，鼓勵多元化發展，根據人才的業務領域和自身特點幫助其尋找合適的創業源和創業點，對于有創業熱情和有項目的人才開辟綠色通道助其成功，可以對人才進行創業培訓，資金扶持，提供小額低息或無息貸款，減免稅費等。現代的農場領導干部應該是”做得了辦公室，下得了田地，上得了講堂“的全面的高素質人才，他們的創業過程和項目開發過程即是對自身能力的鍛煉，經濟來源的擴展，同時也可視為是政府開發新項目的試點，發展的好則可大范圍的推廣普及，帶動百姓開辟致富的新渠道，真正做到”內行領導“而不是”外行指導“的目標。”以扶持代福利“不僅可以解決人才的福利問題，解除了工作中的后顧之憂，鼓勵了他們的工作積極性，同時也為百姓創業起到了表率作用，是現階段惠官惠民的有效辦法之一。

精益求精 出公仆

年輕領導干部的成長和成才不僅離不開實踐的鍛煉，同時完善的培訓體制、充足的學習交流機會、適當的回爐再教育也是必不可少的。隨著經濟的全球化，科技的高速化，信息的開放性發展，一個人如果不保持學習新知識，不吸收新的信息，知識庫一直停滯在大學階段，那么他很快就會被時代所淘汰，而作為現代化農場的領導干部儲備人才，更應該認真地學習政府文件，牢記黨的章程制度，貫徹黨和國家的精神，了解國際國內政治形勢和社會動態，并時刻為自己充電，掌握先進的知識和現代化技能，為自己的業務水平提升和未來的發展奠定良好的基礎。因此為了強化人才的培訓和學習，保持人才的先進性，應該從以下幾個方面著手。

（一）完善培訓機制，開辟多樣化的培訓途徑。組織內部應該完善培訓和學習體制，定期組織培訓學習，并下發學習任務，提高自主學習意識和能力，讓每個人才在不同階段都業務有提升，思想有進步，能力有提高。開辟多樣化的培訓途徑 是解決農場培訓和學習經費緊張的一個辦法之一。第一，組織內部培訓。組織內部可以選拔業務水平高、工作能力強、思想先進和有技能、有經驗的領導，組建成自己場內的培訓團隊，采用講座報告，經驗交流，心得分享，案例分析等方式，定期對新進人才進行培訓；第二，遠程培訓。現代科技學技術非常先進，在人才的培養上，也應該積極的運用高科技傳達上層政府工作精神，選擇實用性強，符合實際需要，有指導意義的講座、報告、網絡課程等進行視頻學習，遠程培訓既節省培訓學習經費，又節約時間，不影響正常的政務處理，是現代化政府必不可少的培訓手段和方式；第三，換崗學習。農場組織內部可以與其他農場或高校農業大學、科研機構等單位，建立良好的合作關系，農場之間可定期對同樣或相似崗位上的干部進行交換學習，在交換中進行經驗的交流和業務水平的提升。

（二）提供回爐和再教育機會。現代社會學歷雖然不能完全代表一個人的能力，但是不同學歷教育的培養目標是不相同的，較高的學歷對于一個高素質全方位的人才來說是不可或缺的，因此應該鼓勵年輕的領導干部考取和攻讀學位，允許掛職讀書，為其提供學費，或委托高校進行培養等。領導干部的回爐和再教育，不僅可以提升個人的業務水平，提高素質，快速成長為符合要求的后備干部，同時也提升整個領導團隊的素質，擴展“學緣“關系，加強農場與外界的交流合作，促進農場的現代化、科技化發展。

（三）建全監督、考核，戒勉制度。在對年輕干部的培養過程中，應建立完善的監督體制，培養敬業精神，形成寫工作日志，周報告和計劃書的習慣，要求定期書面匯報，個別談話，避免其自甘墮落、不作為、亂作為的現象發生，發現問題絕不姑息及時糾正和懲治。組織內部也要對年輕干部的工作進

行正確的評估和考核，量化考核標準，進行評比競爭，差額培養，末位淘汰，有危機感才會有行動力，有敬畏之心才會有所為有所不為。

（四）注重人才的道德培養。胡錦濤總書記在“七一“講話中強調：”要堅持把干部的德放在首要位置，選拔那些政治堅定，有真才實學，實績突出，群眾公認的干部，形成以德修身，以德服眾，以德領才，以德潤才，德才兼備的用人向導“。因此農場的人才培養也要注重道德培養，要做官，先做人，要立業，先立德，為官者”頭頂三尺“是法律，腳下支撐是官德，只有道德標準過硬，德才兼備，才有可能成為合格的后備干部，領導干部的道德水準關系著整個地區甚至是國家的興衰得失，所以組織內部要在人才的德育上把好關，為百姓選擇和培養“德正”和“心誠”的衣食父母官。

“修道無人見，存心有天知”，人才的培養中一方面是組織上發揮作用，但更重要的還是人才自身的素質和“公仆意識”，只有真正的把百姓放在心中，把人民的利益放在首位的人才才是農場發展建設中真正需要的，才符合后備干部的標準。

第五篇：加強人才培養

加強人才培養、管理和服務

積極謀求人才工作創新發展

人才資源是第一資源，是重要的戰略資源。在黨的十七大報告上把“人才強國戰略”寫入黨章，這賦予了人事工作新的任務和使命。五華區作為中心城區，區域內高等院校、科研院所聚集，各類專業技術人才集中。如何發揮專業技術人才在區域內的積極作用，實現專業技術人才由區屬向區域管理服務轉變，是五華區人事勞動和社會保障局的一項重要工作，根據這一要求，我們堅持以科學發展觀為指導，努力實現新形勢下對人才工作的任務和要求，緊緊抓住人才的培養、引進、管理和服務環節，積極謀求人才工作創新發展。

一、大力加強人才的培養工作，提升人才綜合素質

近幾年，我們把人才的培養放在了重要地位，始終堅持不懈地抓專業技術人員的教育和培訓。首先，按照“高層次人才優先培養、中青年人才大力培養、重點人才重點培養”的原則，圍繞我區發展的支柱產業、優勢學科和重點項目中所需的高層次專業技術人才，采取與區域內高等院校聯合辦學的方式，加快培養有突出貢獻和享受政府特殊津貼等高層次的專業技術人才。其次，制定優惠政策，采取國內進修、掛職鍛煉和提供創業資金等方式，1為優秀中青年專業技術人才健康成長創造條件。每年推薦50名中青年學科帶頭人、骨干教師參加教育系統舉辦的教育教學理論、專業素質等方面的培訓。三是依托昆明市繼續教育協會，采用培訓、進修、學術講座、有考核的自學等多種方式積極組織專業技術人員開展繼續教育。通過培養，近年來，我區專業技術人員有13人次被省、市評為有突出貢獻的專業技術人員和享受政府特殊津貼的人員。其中：“省突”3人、“市突”5人、享受“國貼”1人、“省貼”3人。2006年經過層層推薦，2人榮獲“昆明市拔尖農村實用人才”稱號。推薦風馳廣告傳媒有限公司經理張艷萍作為云南省民營科技優秀企業家的代表，獲得“市突”榮譽稱號。近幾年，在全區開展專業技術人員繼續教育，組織專業技術人員參加“WTO與涉外知識”、“素質教育成功篇”等的培訓和考試。通過努力，我區目前已初步形成了一支專業類別較為齊全、整體素質不斷提高的專業技術人員隊伍。

二、健全管理制度，激發人才發揮效能

在加強專業技術人才隊伍建設上，我們始終把制度建設放到突出位置來抓。

一是完善繼續推進人事制度改革。結合《昆明市事業單位人員聘用管理辦法》，在教育、衛生等事業單位全面建立和推行按需設崗、按崗聘用、公開競爭、合同管理的聘用制。完善有利于專業技術人才合理流動的養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保障制度，從而穩步地推進事業單位人事制度改革。

二是進一步深化職稱改革。實行職稱和職務評聘分開，加強事業單位“結構比”管理，優化人員結構，實行競爭上崗，破除專業技術職務終身制。通過“結構比”管理和“評聘分開”，不斷加強和完善評聘工作的管理力度，真正做到科學設崗。按崗聘用。積極推進專業技術人才社會化評價體系建設，實現職稱科學分類、個人申報、社會評價、單位聘任、政府宏觀管理的運行機制。

三是完善專業技術人才信息庫。加強五華區專業技術人才信息庫的維護管理工作，在完善區屬專業技術人才信息庫的基礎上，逐步建立區域優秀專業技術人才信息庫。通過信息庫的建立，確實掌握一批在各個領域表現突出的人才信息，提高對專業技術人才的管理和使用。

四是營造良好社會環境。積極為專業技術人才工作、研究、生活創造良好條件，做好服務工作，不斷調動各類專家的積極性和創造性。努力營造鼓勵創新、尊重知識、尊重人才、相互信任的良好環境。支持和鼓勵知名專家參選人大代表、政協委員，不斷提高他們的社會政治地位。

三、構建服務平臺，努力做好人才服務工作

著眼于經濟發展對人才的需求，我們著力構建服務平臺，切實加大公共服務力度。

（一）注重專業崗位動態管理。在堅持改進和完善專業技術職務聘任制度，科學設崗，按崗競聘的基礎上，依據《云南省事

業單位專業技術職務試行結構比例管理的通知》、市人事局《關于進一步做好專業技術職務“評聘分開”工作的通知》，對區屬全額、差額撥款的100余家事業單位核定了專業技術職務結構比例。區劃調整后，根據單位和人員的變化情況，對教育、衛生所屬單位的專業技術職務結構比例進行了及時調整，尤其是對重點學校給予適當傾斜，如昆二中、昆八中、昆十四中通過增加高職和中職結構比例，為我區重點中學積極引進優秀專業技術人才創造條件。

（二）多措并舉，搭建人才服務平臺。注重利用網絡、電視、廣播、報刊、雜志等媒體，積極推介優秀人才的先進事跡和人才工作的先進經驗，在全區營造起了尊重人才的良好氛圍。2004年，組建了五華區人才交流中心暨檔案社會化管理中心，積極開展人事代理、人事檔案社會化管理等服務項目。同時，我們還以五華區人才交流中心為信息交流平臺，通過各種聯系方式及時發布職稱申報、培訓、考試等信息，為各類人才提供了方便快捷的服務。

（三）實施兩個辦法，實現一個轉變。按照《五華區專業技術人才隊伍建設實施意見》、《五華區技能人才隊伍建設實施意見》，我們制定了《五華區非公組織人員評定專業技術資格（職稱）暫行辦法》》和《五華區非公企業人員職業技能申報管理暫行辦法》。于今年3月在五華區9各辦事處、2個鄉組織300戶駐區企業約400人參加專業技術人員、技能人才職稱評定、職業

資格申報培訓會議。為非公企業人員在職稱評定、職業技能申報開啟了“方便之門”。會后，為昆明云測科技有限公司等9戶非公企業18人申報專業技術職稱，組織江氏兄弟橋香園等4戶非公企業31人參加烹飪、服務員等工種的工人技術等級培訓鑒定。實現人才管理由區屬向區域管理服務轉變。

在今后工作中，我們將省、市上級部門的領導下，按照“商貿立區、工業興區、科技強區、立足社區、城鄉統籌、協調發展”的五華區總體發展思路，將進一步加強專業技術人才人才隊伍建設。通過采取搭建平臺，營造環境，提供服務等有效方式，不斷調動我區專業技術人才的積極性和創造性，為五華區的社會發展和經濟建設做出貢獻。

（五華區人事勞動和社會保障局王彤）

二○○七年十二月十四日