第一篇：人才培養制度

人才培養與提升管理制度

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公司人才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技術人才的培養、開發力度和深度，全面提高集團公司管理、技術人員素質，以適應快速發展的門業及物流設備和工程項目建設的需要。

1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、會管理、善經營、德才兼備的鋼結構生產建設管理人才和中高級技術人才，不斷提高集團公司競爭力。

1.3采用雙重職業發展通道（指技術職業通道和管理職業通道），有效避免“彼得效應”。圍繞公司發展的需要，努力做到增加總量、提高素質、調整結構、科學配臵，把高素質人才培養及開發利用放到戰略地位。

1.4 通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核促使各級領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和生活工作環境。

1.5為充分調動各單位培養人才的工作積極性，設立人才培養基金，主要用于鼓勵、支持集團公司及各單位在人才培養、管理、使用過程中經費的需要。

1.6本規定適用于集團公司中高層人才的培養管理。

2職責

2.1公司人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。管理計劃部負責集團公司人才培養策劃、監督及考評工作。其主要職責有：

2.1.1組織制定集團公司人才培養規劃，并對實施計劃進行監督管理；

2.1.2擬定公司人才培養的規章制度；

2.1.3核定培訓課程及培訓院校培訓資格；

2.1.4制訂學員考核管理辦法并監督實施。

2.1.5做好人才培養基金的分配、使用和管理工作。

2.2公司各單位根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行鋼結構生產和工程項目建設管理與技術人才的培養。各級部門負責人作為人才培養的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才的培養工作。

2.3公司各單位要根據本系統的需要，制訂本單位人才培養規劃。

3重點培養的人才種類

重點培養的人才分為中高級管理人才、中高級設計人才、中高級施工管理人才、中高級生產管理人才、中高級施工技術和生產技術人才以及高級技工人才。

3.1高級管理人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型門業及物流設備公司綜合管理能力的領導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業管理人才培養目標是培養具有較高的基本素質、具備較豐富的生產或工程建設管理知識、勝任生產或工程建設管理（含國際工程管理）需要的專業人才，包括二、三級部門負責人、大型工程管理人員和經驗豐富的各專業骨干管理人員。

3.3中高級技術人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型復雜工業門及物流設備工程項目生產技術、施工技術和設計技術水平的人才，其技術水平在公司或業界處于前列。

3.4高級技工人才培養的目標是培養具有一定理論水平、在生產或施工方面技能水平高、實踐經驗豐富的一線操作人員。

4人才培養階段

開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發培養的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距，針對其存在的弱點制定開發培養項目。第三階段，由公司高層、單位負責人及有關單位確認高潛能員工是否適應企業的文化，并對其進行綜合考評。

5擬培養人員產生的程序

5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料；

5.3公司管理計劃部會同有關部門進行初步審核；

5.4設立專門的評審機構，通過審閱材料、逐一介紹、充分討論、投票表決等程序產生人選。6擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標

6.1擬培養人員基本條件

6.1.1一般需本科以上學歷；

6.1.2中級培養對象一般30歲以下，高級培養對象40歲以下；

6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）；

6.1.4具有較高的職業道德和敬業精神。

6.2人才培養基本素質目標

6.2.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協調能力；

6.2.2交際能力：培養、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；

6.2.3個體水平：開放系統、追求卓越、前瞻主動、專業造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執著專注。

7人才的培養方式

7.1導師制

內部實踐知識的培養采用導師制，在培養期內，安排有豐富工作經驗的上級或上一級（或數級）崗位人員擔任培養對象的指導教師，負責對其思想意識、業務技術上的指導幫助，進行傳、幫、帶牽引輔導工作，努力促成達至上一級崗位的任職要求。

7.2提供學習深造機會

公司可以根據企業的發展需要，組織、選送部分對企業做出突出貢獻或具有一定培養前途的優秀員工到高等院校、科研單位深造。學習的科目要按培養目標需要設臵，理論學習計劃參照研究生進修班課程安排執行，使培養對象有針對性地系統學習理論知識。

7.3加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓

管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應有的作用，因此，應根據培養對象的情況，將培養對象放在有關的崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。7.4加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送培養人員到其它單位進行交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊視野。

7.5建立知識庫

把每個人身上積累的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

7.6行業專家授課

定期或不定期地聘請行業資深人士來公司授課，總結性地教授大家關于這個行業整體性的知識，以及未來這個行業特點的走勢或者就某個專題進行授課。

8人才培養計劃

人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂及調整是公司最重要的人才培養的立法和執法活動之一，必須按嚴格的規范和程序進行。

8.1人才培養計劃的制訂

各單位按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由管理計劃部組織有關單位進行計劃的編制。

8.2制訂人才培養計劃的工作程序

8.2.1管理計劃部提出各專業制定人才培養計劃應遵循的原則和指導意見，作為集團公司文件發至各單位；

8.2.2各單位應根據文件的要求，按照系統的培養目標，組織進行各專業的人才培養計劃的擬制；

8.2.3各單位應對本系統內各專業人才培養計劃進行審議、修改，經單位負責人審定簽字、加蓋公章后報管理計劃部；

8.2.4管理計劃部對各專業人才培養計劃組織審查，經集團公司辦公會通過，報公司總經理審批。經總經理批準后的人才培養計劃，即為公司法定文件生效。

8.3人才培養計劃的主要內容 8.3.1人才培養目標及基本要求；

8.3.2主要學科、主要學習課程；

8.3.3實踐培養的要求及安排、有關說明

8.3.4理論與實踐培養的進程計劃表。

8.4人才培養計劃的執行

8.4.1經公司總經理批準的人才培養計劃，由管理計劃部和各系統負責組織和執行。

8.4.2人才培養計劃規定的任務是法定工作任務，各單位應作為一項主要工作來完成。計劃由管理計劃部歸口管理，但日常工作由各單位落實，管理計劃部行使協調管理職責。任何單位不得推諉或擅自更改。

8.4.3各單位須在季度工作計劃中編制人才培養進程，落實人才培養方案和考核方式等；在單位季度計劃的基礎上，培養對象編制個人培養計劃；各單位應嚴格按照已批準的人才培養計劃執行，培養計劃要具體落實到有關的培養對象身上。

8.5人才培養計劃的修訂與調整

8.5.1 對已經批準并正在執行的人才培養計劃一般不得修改。如果由于公司的發展、單位職能的變化以及培養對象的變化等原因，需要對培養計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。

8.5.2當需要對人才培養計劃進行調整（修訂）時，單位需在調查研究、總結經驗的基礎上，提出修訂人才培養計劃的意見，由單位負責人批準后，報送管理計劃部，管理計劃部匯總各專業人才培養計劃并提交總經理審批。

9人才的跟蹤考評及考評規則

9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態性，使之有上有下，嚴格執行劣汰制。

9.2管理計劃部應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養結束后，集團公司將對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現優秀的予以表彰和獎勵；對不合格的則給予培養單位相應處罰。

9.4考評規則

9.4.1對培養對象的考評主要由管理計劃部和培養單位具體負責，集團公司總經理對考評結果進行最后確認。

9.4.2考評內容為培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業績。

9.4.3對培養對象的考評采取“三結合”方式，即結合導師，單位人員，管理計劃部的意見進行綜合考評。

9.4.4培訓單位應就培養對象各門學習課程對學員進行考試并記錄成績，對學員學習期間的表現提出鑒定意見，管理計劃部要對學員進行綜合評估。

9.4.5根據部門大小，每兩年每個部門都應培養出一定數量的骨干人員，此項工作作為部門負責人年度績效工資和職務晉升降的考核指標。

10獎懲

10.1人才培養獎的獲取條件

10.1.1培養組織機構健全，領導得力。

10.1.2人才培養有計劃，有目標，有措施，記錄完整齊全。

10.1.3培養對象思想穩定、工作積極，表現出色，做出突出成績或有優異表現。

10.1.4團隊凝聚力強，無培養對象流失現象。

10.2評估不合格單位的表現

10.2.1單位培養機構組織渙散，領導無方。

10.2.2人才培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整。

10.2.3培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。

10.2.4企業凝聚力差，有培養對象流失現象。

第二篇：人才培養制度

1總則

人才培養制度

1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公司人才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技術人才的培養、開發力度和深度，全面提高公司管理，技術人員素質，以適應企業快速發展的需要。

1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、會管理、善經營、德才兼備的管理人才和高級技術人才，不斷提高公司競爭力。1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核促使各部門的領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和生活工作環境。1.4本規定適用于公司人才的培養管理。2職責

2.1公司人才培養實行統一領導，分級負責的辦法，人事行政部門負責公司人才培養策劃、監督及考評工作。其主要職責有： 2.1.1組織制定公司人才培養規劃，并對實施計劃進行監督管理； 2.1.2擬定公司人才培養的規章制度； 2.1.3核定培訓課程及培訓資格； 2.1.4制訂考核管理辦法并監督實施。

2.2公司各部門根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行管理與技術人才的培養，各部門負責人作為人才培養的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才培養工作。

2.3公司各部門要根據本系統的需要，制訂本部門的人才培養規劃。

3重點培養的人才種類

重點培養的人才分為中高級管理人才以及高級技工人才。3.1高級管理人才的目標是培養基本素質高，理論水平高，具備大型公司綜合管理能力的領導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業管理人才培養目標是培養具有較高的基本素質，具備較豐富的管理知識的專業人才，包括二級部門負責人。

3.3高級技工人才培養的目標是培養具有一定理論水平、實踐經驗豐富的一線操作人員。4人才培養階段

開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發培養的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準差距，針對其存在的弱點制定開發培養計劃。第三階段，由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業文化，并對其進行綜合考評。5擬培養人員產生的程序 5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料； 5.3公司人事行政部會同有關部門進行初步審核；

5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監和總經理審批合格后，確定最終人員名單。

6擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標 6.1擬培養人員基本條件 6.1.1一般需要大專以上學歷；

6.1.2中級培養對象一般30歲以下，高級培養對象40歲以下； 6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能； 6.1.4具有較高的職業道德和敬業精神。6.2人才培養基本素質目標

6.2.1組織能力：合作精神，市場意識，組織觀念，協調能力。6.2.2交際能力：培養、使用下屬能力、誠信正直、說服感召力。6.2.3個體水平：追求卓越、專業造詣、執著專注。7人才培養方式

7.1加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓

管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應有的作用，因此，應根據培養東西、對象的情況，將培養對象放在有關崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。

7.2加強交流、取長補短 要通過多種渠道，為各類人才提供交流機會，有計劃地選送培養人員到其它部門進行交流或學習，開闊視野。7.3建立知識庫

把個人身上的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使的其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

8.人才培養計劃

人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂及調整是公司最重要的人才培養的活動，必須按嚴格的規范和程序進行。8.1人才培養計劃的制訂

各部門按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由人事行政部門組織有關部門進行計劃的編制。8.2制訂人才培養計劃的工作程序

8.2.1人事行政部門提出各專業制定人才培養計劃應遵循的原則和指導意見，作為公司文件發至各部門；

8.2.2各部門應根據文件的要求，按照系統的培養目標，組織進行各專業的人才培養的擬定；

8.2.3各部門對本部門內人才培養計劃進行審議、修改，經部門負責人審定簽字后報人事行政部門；

8.2.4人事行政部門對各專業人才培養計劃組織審查，經人事部門負責人審核通過后，報公司領導審批，經審批通過后的人才培訓計劃方可生效。

8.3人才培養計劃的主要內容 8.3.1人才培訓目標及基本要求； 8.3.2實踐培養的要求及安排、有關說明； 8.3.3理論與實踐培養的進程計劃表。8.4人才培養計劃的執行

8.4.1由公司領導批準的人才培訓計劃，由人事行政部門和各部門負責組織和執行。

8.4.2人才培養計劃規定的任務，各部門應作為一項主要工作來完成，計劃由人事部門管理，但日常工作由各部門落實，人事行政部門行使協調管理職責。任何部門不得推諉或擅自更改。

8.4.3各部門必須在季度工作計劃中編制人才計劃進程，落實人才培養計劃方案和考核方式等；在部門季度計劃的基礎上，培養對象編制個人培養計劃；各部門應嚴格按照已批準的人才培養計劃執行，培養計劃要具體落實到有關的培養對象身上。8.5人才培養計劃的修訂與調整

8.5.1對已批準并正在執行的人才培養計劃一般不得修改。如果由于公司的發展、部門職能的變化以及培養對象的變化等原因，需要對培養計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。8.5.2當需要對人才培養計劃進行調整（修訂）時，部門需在調查研究、總結經驗的基礎上，提出修訂人才培養計劃的意見，由部門負責人批準后，報送人事行政部門，人事行政部門匯總各專業人才培養計劃并提交公司領導審批。

9人才的跟蹤考評及考評規則

9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態性，使之有上有下，嚴格執行優勝劣汰制。

9.2人事行政部門應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養結束后，公司對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現優秀的予以表彰；對不合格的則給予培養部門相應處罰。

9.4考評規則

9.4.1對培養對象的考評主要由人事行政部門和培養部門具體負責，公司領導對考評結果進行最后確認。

9.4.2考評內容為培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業績。

9.4.3對培養對象的考評由部門人員，人事部門的意見進行綜合考評。

9.4.4根據部門大小，每兩年每個部門都應培養出一定數量的骨干人員，此項工作作為部門負責人績效考核指標。10獎懲

10.1評估不合格部門的表現

10.1.1部門培養機構組織渙散，領導無方。

10.1.2人才培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整。10.1.3培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。10.1.4部門凝聚力差，有培養對象流失現象。

第三篇：創新人才培養制度

人才培養制度

為更好地建立健全人才的培養機制、引進機制、使用機制和激勵機制，更好地落實額敏縣司法行政系統的發展，建立健全面人才成長的培養機制、引進機制、使用機制和激勵機制，大力營造自主創新的優良環境，提升企業對人才的吸引力、凝聚力，充分調動廣大干部職工自主創新的積極性，為額敏縣司法行政系統的快速、持續、健康發展提供強有力的人才保證和智力支持，特制定本辦法：

一、穩定、培養現有人才的激勵辦法

1、建立創新人才工作保障機制。各科室主要負責人要樹立強烈的人才意識，善于發現人才、培養人才、團結人才、用好人才、服務人才，充分發揮專業人才在推進本系統跨越式發展中的骨干作用，最大限度地激發人才的創造活力。要充分認識人才工作的重要性，高度重視人才工作，形成黨政統一領導。我局將把人才工作作為各科室負責人政績考核的重要內容，考核結果作為提拔、獎勵的重要依據。對在人才隊伍建設中成績突出的領導班子和個人給予表彰和獎勵。

2、創新科技人才選拔任用機制。在本系統專業人員的使用上引入競爭機制，加大各類人才選拔使用方式和選聘力度，積極為各類人才干事創業和實現價值提供機會和條件，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。對我局評選出來的人才重點培養，壓擔子、挑大梁，條件成熟時適時選用，使他們在工作中發揮骨干作用，有效地發揮典型示范作

用，在全礦形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，為專業人才成長提供發展舞臺，不斷開創人才輩出、人盡其才的新局面。

3、建立專業學科人才交流制度。按照個人自愿、我局需要、組織調配、因才施用的原則，根據企業發展方向，依托重點項目，針對現有各類專業技術人才成長的不同特點，不同發展方向，促進專業技術人才向生產一線鍛煉，不斷加強專業人才的合理交流，實現人才的有序流動。

4、完善發展職業教育的保障機制。完善在職人員繼續教育制度，分類制定在職人員定期培訓辦法，倡導干中學、學中干。按照統籌規劃、學以致用、鼓勵上進、合約管理的原則，鼓勵在崗員工參加緊缺專業大專以上學歷的成人教育，全面提高員工綜合素質和創新能力。

5、人才長效激勵機制。本著效率優先，兼顧公平和重業績、重貢獻的分配原則。對特殊人才采取特殊的分配辦法。對關鍵崗位的技術骨干、承擔重點工程和研究項目的專業技術帶頭人、科技創新人才及經營管理人才，實行“人才”的培養模式，在實踐中集聚和培養創新人才。凡創新求變、勤奮拼搏，做出驕人業績，給企業創造巨大收益的可給予重獎。

6、關心人才，改善條件。從工作環境、學習環境以及家庭生活等方面給予人才全方位的關心和愛護，積極為他們創造寬松的工作環境和提供舒適的生活條件。加大投入，改善辦公條件，抓好文體設施建設，優化員工生活環境，關注技術人員身心健康，7、關愛人才，激發動力。適時舉行人才座談會、節日聯歡會、豐富其文化娛樂生活，增進其相互間的交流，增強他們對局的歸屬感，激發廣大人才干事創業的積極性和主動性。

二、對引進急需緊缺人才的激勵辦法

1、建立人才引進“綠色通道”。對本局引進的急需人才，積極征得領導同意，本著特事特辦、急事急辦、好事快辦原則，辦理好個人檔案入檔工作。

2、搭建舞臺，突出載體創新。加大企業創新工作室等引才載體的建設，推行“專業+人才+智力”引才機制，實行重大課題，逐步形成專業與人才相結合的人才引進機制。

第四篇：公司人才培養制度

公司人才培養制度

第一章 總則

第一條 目的建立和完善人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，為企業可持續發展提供人力資本。

第二條 原則堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則。

第三條 人才培養目標

人才培養堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策。

第四條 人才培養組織體系

企業建立“統分結合”的人才培養體系，集團×××作為人才培養的基地，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排和人才培養計劃的具體實施；總經辦作為人才培養的思想培訓機構，負責對人才進行企業文化教育和企業忠誠度等思想方面的教育工作；人力資源部作為人才培養的組織協調部門，負責人才培養對象的初步甄選，對人才進行職級、薪資調整的上報和執行工作。第五條 適用范圍

企業下屬所有分公司、所有部門：

1、公司內職級晉升到經理級以上（含經理級）人員；

2、新招聘經理級以上（含經理級）人員；

3、經理級以上（含經理級）人才儲備人員。第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第六條 甄選條件

（一）知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并能服眾”。

（二）關鍵資質：“在每個崗位上，都有一些工作特別出色的人，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”。

（三）綜合素質和潛質

第七條 甄選工具 基本條件通過個人材料進行分析或借助權威或專業機構開發的測評軟件進行測評。第八條 關鍵崗位繼任者甄選關鍵崗位主要指企業當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位，企業關鍵崗位的數量可按企業當前中高級崗位總數的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果本企業沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。

第三章 培養的方式

第九條 人才培養的方式

1、崗位輪換；

2、人才調配；

3、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；第四章考核與評價

第十條考核對象與周期

以職能部和二級子公司為考核單位，考核周期為一年。

第十一條 考核內容考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。

具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。第十二條 人才培養責任人各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。

第五章 淘汰與晉升

第十三條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第十四條 晉升條件

參照集團相關制度執行。

第六章 附則

第十五條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第十六條 本制度自下發之日起正式實施。

第五篇：1-1.技術人才培養制度

科技人才培養與提升管理制度

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公司技術人才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技術人才的培養、開發力度和深度，全面提高公司技術人員素質，以適應企業快速發展的需要。

1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、會管理、善經營、德才兼備的中高級技術人才，不斷提高公司競爭力。

1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核促使技術部門領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和生活工作環境。

1.4本規定適用于公司技術人才的培養管理。

2職責

2.1公司技術人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。人事行政部負責公司人才培養策劃、監督及考評工作。其主要職責有：

2.1.1組織制定公司技術人才培養規劃，并對實施計劃進行監督管理； 2.1.2擬定公司技術人才培養的規章制度； 2.1.3核定培訓課程及培訓資格； 2.1.4制訂考核管理辦法并監督實施。

2.2根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行管理與技術人才的培養。技術部門負責人作為人才培養的第一責任人要高度重視并積極組織開展技術人才的培養工作。

3重點培養的人才種類

重點培養的人才包括中高級技工人才。

3.1高級技術人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型公司技術實力以及綜合管理能力的領導人才，包括一級技術部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業技術人才培養目標是培養具有較高的基本素質、具備豐富的技術能力和研發項目管理知識的專業人才，包括二級部門負責人。

4人才培養階段

開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發培養的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距，針對其弱點制定開發培養計劃。第三階段，由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業的文化，并對其進行綜合考評。

5擬培養人員產生的程序 5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料； 5.3公司人事行政部會同有關部門進行初步審核；

5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監、技術部負責人和總經理處，經人事行政總監、技術部負責人和總經理審批合格后，確定最終人員名單。

6擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標 6.1擬培養人員基本條件 6.1.1一般需本科以上學歷；

6.1.2中級培養對象一般30歲以下，高級培養對象40歲以下； 6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）； 6.1.4具有較高的職業道德和敬業精神。6.2人才培養基本素質目標

6.2.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協調能力； 6.2.2交際能力：培養、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；

6.2.3個體水平：開放系統、追求卓越、前瞻主動、專業造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執著專注。7人才的培養方式

7.1加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓

管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應有的作用，因此，應根據培養對象的情況，將培養對象放在有關的崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。

7.2加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供交流的機會，有計劃地選送培養人員到其它部門進行交流或進修學習，開闊視野。

7.3建立知識庫

把每個人身上積累的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

8人才培養計劃

人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂及調整是公司最重要的人才培養的立法和執法活動之一，必須按嚴格的規范和程序進行。

8.1人才培養計劃的制訂

各部門按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由人事行政部組織有關部門進行計劃的編制。

8.2制訂人才培養計劃的工作程序

8.2.1人事行政部提出各專業制定人才培養計劃應遵循的原則和指導意見，作為公司文件發至各技術部；

8.2.2技術部應根據文件的要求，按照系統的培養目標，組織進行各專業的人才培養計劃的擬制；

8.2.3人力資源部和技術部針對人才培養計劃進行審議、修改，經部門負責人審定簽字、加蓋公章后報總經理； 8.2.4經人事行政總監、技術部負責人和總經理批準后的人才培養計劃，即為公司法定文件生效。

8.3人才培養計劃的主要內容 8.3.1人才培養目標及基本要求； 8.3.2實踐培養的要求及安排、有關說明； 8.3.3理論與實踐培養的進程計劃表。8.4人才培養計劃的執行

8.4.1經人事行政總監、技術部負責人和總經理批準的人才培養計劃，由人事行政部和技術部負責組織和執行。

8.4.2人才培養計劃規定的任務是法定工作任務，各部門應作為一項主要工作來完成。計劃由人事行政部管理，但日常工作由技術部落實。

8.4.3技術部須在季度工作計劃中編制人才培養進程，落實人才培養方案和考核方式等；在部門季度計劃的基礎上，培養對象編制個人培養計劃；應嚴格按照已批準的人才培養計劃執行，培養計劃要具體落實到有關的培養對象身上。

8.5人才培養計劃的修訂與調整

8.5.1 對已經批準并正在執行的人才培養計劃一般不得修改。如果由于公司的發展、部門職能的變化以及培養對象的變化等原因，需要對培養計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。

8.5.2當需要對人才培養計劃進行調整（修訂）時，部門需在調查研究、總結經驗的基礎上，提出修訂人才培養計劃的意見，由部門負責人批準后，報送人事行政部，人事行政部匯總各專業人才培養計劃并提交人事行政總監和總經理審批。

9人才的跟蹤考評及考評規則

9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態性，使之有上有下，嚴格執行優勝劣汰制。

9.2人事行政部應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養結束后，公司將對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現優秀的予以表彰；對不合格的則給予相應處罰。

9.4考評規則

9.4.1對培養對象的考評主要由人事行政部和技術部具體負責，人事行政總監和總經理對考評結果進行最后確認。

9.4.2考評內容為培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業績。

9.4.3對培養對象的考評由部門人員，人事行政部的意見進行綜合考評。9.4.4技術部每年都應培養出一定數量的骨干人員，此項工作作為部門負責人績效考核指標。

10獎懲

10.1評估不合格部門的表現

10.1.1部門培養機構組織渙散，領導無方。

10.1.2人才培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整。10.1.3培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。10.1.4企業凝聚力差，有培養對象流失現象。

人事行政部