第一篇：人才培養管理辦法

人才培養管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內部兼職計劃、在職輔導、在職培訓等人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供智力資本支持。第二條 原則

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。第三條 人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部和二級子公司作為人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。第五條 主要內容

1、關鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內部兼職；

4、人才調配；

5、在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍的建立；

6、人才培養的考核評價；

7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍

公司各職能部及二級子公司

第二章 關鍵崗位繼任者和后備人才的甄選

第七條 目的

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件

（一）知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。

（二）關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。

（公司十二項關鍵資質：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計劃組 織能力；

4、管理控制能力；

5、應變能力；

6、執行力；

7、創新能力；

8、領導能力；

9、決斷力；

10、人際關系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財務類、營銷類、技術類、品質類

2、參考12項資質定出2—3項共性指標，再根據分類選出2—3項個性指標。每項指標的評價標準參見《空調公司12項資質定義及行為評價標準》

3、以上各類人員資質要求為初定，具體要求根據公司用人理念

可進行適當調整。

（三）綜合素質和潛質1、2、性格特征 職業傾向

3、綜合能力

4、心理測試 第九條 甄選工具1、2、3、基本條件通過個人材料進行分析。

關鍵資質通過調查表、訪談等形式進行分析。

綜合素質和潛質可借助權威或專業機構開發的測評軟件進行測評。

第十條 關鍵崗位繼任者甄選

關鍵崗位主要指公司當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位，公司關鍵崗位的數量可按公司當前中高級崗位總數的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果公司內部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指公司為因應未來發展變化而儲備的一些可替代公司某些中級崗位的具有培養潛質的人才。后備人才由各單位根據公司制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。

第十二條 關鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應的人才培養與開發計劃——跟進和實施關鍵崗位繼任者候選人開發計劃。

第十三條 后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓方案——培訓方案的實施——培訓效果的反饋。

第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養潛質的中高層干部和管理骨干，目的在于為公司培養綜合能力較強的復合型的人才。第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據實際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財務、技術、品質、營銷類人員>20%；

4、后備人才 90%以上（沿專業跑道發展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。第十八條 輪崗審批

1、公司各單位內部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財務系統人員輪崗：由部門提案——子公司、財務管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業技術干部輪崗：各單位提案——人力資源部審 4 核——報公司總經理審批。第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結果反饋給原單位，作為績效考核的依據。

2、輪崗結束后，輪崗人員應立即提交書面報告（總結）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結束后，由輪崗單位根據《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權重，與員工職位升降、工資級別調整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由公司統一支付。（如有調整，以公司文件為準）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負責安排，住宿費由自己承擔，并從補貼中扣除。

第四章 內部兼職

第二十條 兼職目的

增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質和能力，為公司培養和儲備人才。第二十一條 適用對象

中高層干部、專業技術干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學習、調研、議政為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提供相關意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應參加所在單位的有關會議，并承擔相關工作任務，在兼職業務上接受兼職部門 5 領導的管理。第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務

內部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負責人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負責人的考核。同時，兼職人員工作計劃應報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理

1、人事關系：兼職人員人事關系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業技術干部需公司總經理審批）

3、兼職申請審批后，統一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務、職責、權限和工作關系。

4、接收兼職人員的部門應當為兼職人員提供良好的工作環境和條件，并且有責任安排兼職人員的工作。

第五章 人才調配

第二十七條 調配目的

消除公司各單位人才封閉現象，加強各單位人才內部合理流動，優化 6 配置公司內部人力資源。第二十八條 調配原則

1、符合公司人力資源整體發展戰略；

2、在不損害調出單位利益的前提下，符合調入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發揮；

4、優先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第二十九條 調配對象

因崗位性質和業務需要，必須向內部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調配申請

由需求部門向公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據提交的申請，經過審核確認后，對內發出招聘啟事或直接從相關部門進行調配。第三十一條 調配權

在調配過程中，因調出和調入部門發生爭議而以協商的方式得不到解決時，公司人力資源部有最終裁決權。

第六章 在職輔導、在職培訓與內部講師隊伍建設

第三十二條 在職輔導

各單位每年年初都應當制訂在職輔導計劃，每個高層干部除輔導本部門中層干部外，還須輔導其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導本部門員工外，還有責任輔導其他部門1—2名管理骨干。第三十三條 在職培訓

詳見公司《人力資源開發管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發的《員工培訓證書》統計數據為準）。

第三十三條 在職培訓

詳見公司《內部講師管理辦法》。

第七章 考核與評價

第三十四條 目的

增強各單位人才培養意識，促使各單位明確人才培養的重要性和緊迫感。

第三十五條 考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。第三十六條 考核周期

考核周期為一年。第三十七條 考核內容

考核內容主要包括：后備人才的選拔、培訓及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養的相對數量等。

具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養責任人

各級中高層經理作為人才培養對象的相關責任人有義務對本單位人才培養對象進行指導，沒有培養合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養對象的績效考核結果將影響部門經理的績效考核結果。

第八章 淘汰與晉升

第三十九條 目的

通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優化公司干部隊伍素質。第四十條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。

第四十一條 晉升條件

參照集團和公司《干部管理辦法》以及其他相關制度執行。

第九章 附則

第四十二條 本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第四十三條 本制度自下發之日起正式實施。

第二篇：08人才培養管理辦法

廣州九沃電子有限公司

關于印發《人才培養管理辦法》的通知

公司各部門，全體員工：

為配合公司的長期發展目標，快速提升員工專業知識技能，提升人力績效，激勵員工充分發揮創新創業、積極進取精神，同時吸引高級人才加盟，特制定《人才培養管理辦法》。現將本辦法印發給你們，請認真貫徹執行。

特此通知。

廣州九沃電子有限公司 二O一二年二月十八日

主題詞： 印發 人才培養管理辦法 通知 抄送：公司領導，各部門 來源：總經理辦公室 2012年2月18日

廣州九沃電子有限公司

人才培養管理辦法

第一章 總 則

第一條 為配合公司的長期發展目標，快速提升員工專業知識技能，提升人力績效，激勵員工充分發揮創新創業、積極進取精神，特制定本辦法。

第二條 本辦法所指的人才培養方式包括內部技能培訓、外部專業進修、高級人才引進，遵循“內部培養為主，外部引進為輔”的原則。

第二章 適用范圍

第三條 本辦法適用于公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓和進修，同時適用于高級人才引進。員工參加或組織相關培訓學習的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位（含職級）調整的依據之一。

第三章 培訓管理

第四條 培訓方式分為企業內部培訓和外派培訓，其中，企業內部培訓包括新員工入職培訓和在職專業技能培訓。第五條 公司的培訓工作由人事行政部歸口管理，各部門配合實施。

第六條 人事行政部應該依據公司的人力資源狀況、各部門的培訓需求及公司的全年工作安排制定出公司總體的培訓計劃，經批準后組織實施并考核。

第七條 公司的各部門為公司的培訓分管機構，各部門負責人應定期向人事行政部提交本部門的培訓需求計劃，并積極配合人事行政部開展培訓工作。各部門內部應定期主旨交流會，相互研討、相互學習、共同提高。

第八條 每年1月30日前，人事行政部根據公司整體經營戰廣州九沃電子有限公司

略，并結合各職能部門的工作計劃，擬定公司培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。

第九條 人事行政部擬定的培訓計劃，須報公司經營計劃會議審議通過，公司總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化，需要對計劃內容進行調整，則由調整部門提出申請，提交人事行政部，報總經理審核批準。

第四章 內部培訓

第十條 新員工入職培訓：公司新入職的員工須接受入職培訓，培訓內容主要包括公司簡介、企業文化、規章制度、行為規范等相關內容，以幫助新入職員工增進對公司及工作環境的了解，迅速進入工作狀態。新員工培訓一般采用內訓方式，人事行政部根據當期新員工的數量，不定期開展。

第十一條 員工在職培訓：公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

第十二條 員工在職培訓的內容應包括專業技能（含市場營銷、生產技術等）、通用管理技能、職業發展與心態等方面的內容。

第五章 外派培訓

第十三條 外派培訓的形式分為全脫產、半脫產和在職培訓。培訓內容包括參加專業技術研修、技術職稱考取、學術考察、MBA培訓等。

第十四條 外派培訓適用情形：

（1）適用研發人員的新技術、新設備引進、緊缺技術崗位等所需要的外派培訓，提高公司的技術力量。

（2）適用公司重要管理崗位的需要通過外派培訓培養人才，廣州九沃電子有限公司

提高企業管理能力。

第六章 外派培訓人員資格

第十五條 外派培訓人員基本要求：

（1）認同公司企業文化，并且有長期服務于公司的意愿。（2）在公司任職滿兩年以上，并且績效考核為合格及以上。

（3）公司管理、技術骨干人員，或被列為公司人才儲備和培養的人員。

第十六條 根據外派培訓項目的具體要求，制定對外派人員關于學歷、能力等方面的資格要求，必要時進行考試選擇。

第七章 外派培訓處理程序

第十七條 外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。

第十八條 參加培訓的員工均須填寫《外派培訓申請表》，經審批后方可報名參加，各部門須做好外派培訓備案。第十九條 由公司出資外派培訓進修的員工，出資費用達到一定額度須與所在單位簽訂《外派培訓協議書》，約定服務期等相關事項。

中層及以下管理人員出資金額按以下標準執行，高層及以上管理人員出資金額按以下標準翻倍執行。

（1）5000元/年，服務期延長1年。

（2）5000元以上/年至10000元/年，服務期延長2年。（3）10000元以上/年至30000元/年，服務期延長5年。

第二十條 費用報銷

（1）外派培訓費用的報銷范圍包括：學費、教材費、往返交通費、食宿費等。培訓費用由員工所在單位報銷。

（2）員工參加外派培訓應注重節約費用，發生的交通費、食廣州九沃電子有限公司

宿費，公司按照必須發生的最低標準來報銷。

（3）外派培訓結束后，如果員工因個人原因而沒有取得學歷證書或相關證件，培訓所有費用由員工自行承擔。

（4）員工須在培訓結束后7天內憑有效票據到財務部門辦理報銷手續，報銷手續須經行政部門對報銷事項、標準等審核簽字后，按財務審批權限報銷。

第二十一條 工資發放

員工參加外派培訓期間，績效工資按當月實際出勤天數計算，其它工資執行原工資標準；培訓期間社會保險及其它福利待遇按集團統一標準執行。

第二十二條 效果評估

（1）培訓結束后7天內，員工應向公司行政部門遞交《培訓合格證書》（未辦證除外）、《培訓（考察）報告》、培訓記錄、學習筆記及相關培訓資料（或復印件）。

（2）培訓結束一個月內，員工須整合培訓重點內容，形成講義或課件，在行政部門的安排下針對目標對象授課。

（3）參訓人員的直屬上級應以適當方式考察員工接受培訓的效果，員工是否將所學知識技能應用于工作崗位，將作為其績效考核的依據之一。

第八章 人才引進

第二十三條 公司根據發展需要引進高級人才，引進決議須由公司管理層辦公會議表決通過。

第二十四條 根據實際情況，給予高層次人才配置優越的辦公條件，以及特定的激勵措施。廣州九沃電子有限公司

第九章 附則

第二十五條 本辦法由總經理辦公室負責解釋。第二十六條 本辦法自發文之日起執行。

廣州九沃電子有限公司

二O一三年二月十八日

第三篇：后備人才培養管理辦法

后備人才培養管理辦法

1、目的：

建立和完善公司后備人才培養管理辦法，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。

2、適用范圍：

本管理辦法適用于公司各部門主管級以上崗位及其他關鍵崗位（包括部門經理、主管、項目經理、技術研發關鍵崗位及關鍵工序上的關鍵工位）。

3、選拔范圍：

經理級的后備人才，一般從主管級員工中挑選；主管級的后備人才，一般從

下一級員工中挑選；其他關鍵崗位的后備人才，一般從有相關經驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選；

4、原則：

堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則。

5、工作程序

5.1 后備人才選拔程序

5.1.1公司各部門每年年底根據戰略發展目標和業務拓展情況，向人力資源部

提交《后備人才推薦表》及《關鍵崗位及繼任者》名單，人力資源部負責組織相關綜合評定，制定后備人才建設實施方案，報公司總經理批準后實施。

5.1.2后備人才人數一般按經理級以1：1的比例確定；主管級或技術性關鍵

崗位以1：2的比例確定；操作關鍵崗位按1：3的比例確定。情況特殊的崗位，經人力資源部同意，其比例可以靈活掌握。

5.2 后備人才培養管理

5.2.1人力資源部門根據后備人才名單，結合各部門需求時間，制訂相

應的人才培養與開發計劃，具體分為內部培養和外部招聘兩種方式，報公司總經理批準后實施。

5.2.2后備人才的內部培養實行“指定接班人“計劃：要求公司各部門主管級

以上及關鍵崗位員工在開展工作時確定好自己的接班人，以防止工作變動造成職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。

5.2.3后備人才的外部招聘按照一般招聘作業流程進行，遵循公平、公正、公開的原則擇優錄取。

5.3 后備期間工作與培訓安排

5.3.1 后備人員到崗后，各部門應制定針對性的、詳細的儲備人才發展培訓計劃，并提交人力資源部審核、組織和實施。

5.3.2 各部門應妥善安排后備人才儲備期的工作與培訓，可采用實習、輪崗、在職培訓等多種形式，為后備人才正式接任工作崗位打下基礎。

5.3 后備人才的崗位接替

當公司各部門主管以上及關鍵崗位出現空缺時,人力資源部應及時以

公開考核、擇優錄用的方式，從后備人才中選拔合適的人選接替空缺崗位。

6、附表為《后備人才推薦表》、《關鍵崗位及繼任者名單》。

第四篇：某公司人才培養暫行管理辦法

某公司人才培養暫行管理辦法

第一章 總則

第一條：為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才的培養、使用，使人才培養工作規范化、制度化，滿足集團“十五”發展規劃對人才的需求，經研究，特制定本辦法。

第二條：人才培養堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，留住人才，培養人才、用好人才，造就一批年富力強、扎實肯干的企業人才隊伍。

第三條：為充分調動各子公司培養人才的工作積極性，經研究，設立人才培養基金，主要用于鼓勵、支持集團及各子公司在人才培養、管理、使用過程中經費的需要。

第二章 管理機構

第四條：集團人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。集團人力資源部負責集團人才需求計劃的制定及引進，并負責對各子公司人才培養計劃、措施的指導、監督及考評工作。

第五條：各子公司人事主管部門在集團人力資源部的統一指揮協調下，負責對本單位人才的培養、使用和管理工作，集團本部人才的管理由集團人力資源部負責。

具體工作職責：

1.審定列入集團人才培養計劃的人員名單；

2.負責人才培養目標和措施的制定及落實；

3.做好人才培養基金的分配、使用和管理工作；

4.研究人才培養過程中出現的各種問題。

第三章 管理實施

第六條：人才培養規劃的制定。對每年引進的大中專以上畢業生，都要列為人才培養對象，并根據所學專業和特長制定培養目標及措施，做好人才培養規劃。

第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每季度要對培養對象進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早日成才。

第八條：人才的培養方式：

1、以老帶新。對新引進的各類畢業生和專業人才，在培養期內，要安排有豐富工作經驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地成長為企業的有用之才。

2、加強培訓，提高整體素質。要積極組織人才培養對象參加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質不斷提高。

3、加強鍛煉，促其成長。對人才培養對象要敢于壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康成長。

4、提供學習深造機會。集團將根據企業的發展需要，組織、選送部分對企業做出突出貢獻、具有一定培養前途的優秀畢業生和專業技術人員到高等院校、科研單位繼續深造，使他們真正成為企業的支柱人才。

5、加強交流、取長補短。要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學術交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。

6、積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動，增強企業的凝聚力和向心力。

第四章 基金的發放及管理

第九條：人才培養基金由集團出資，按季度及人才培養數量撥至培養單位，?？顚Ｓ?。

第十條：才培養基金隨列入集團人才培養規劃的人員發放，培養周期內，中專畢業生每月600元，?？粕吭?00元，本科生每月1200元，碩士研究生每月2600元。

第十一條：人才培養以兩年為一周期，人才培養基金原則上按季度發放，一年培養期后，集團將根據子公司培養情況進行考評，并根據考評結果確定下一基金發放額度，并對考評不合格者予以處罰。

第十二條：人才培養基金的使用范圍：人才培養基金應用于分配大中專畢業生的培養，包括人才培養對象的工資，舉辦各種學習、培訓等費用所需。

第十三條：人才培養基金的發放規則：集團人力資源部根據相關考評結果決定人才培養基金的發放，在每一季度的第一個月結束前將考評審定結果通知給各子公司或培養單位，并將基金隨之撥付到位。由子公司人力資源部或培養單位按比例具體支配發放。

第十四條：人才培養基金由集團人力資源部和財務中心集中管理，集團設立人才培養基金專用帳戶，各培養單位應設立人才培養基金使用明細臺賬，并接受集團的審核，如挪作他用或不符合人才培養基金使用范圍，集團有權終止經費劃撥，并對培養單位進行相應處罰。

第五章 獎勵與考評

第十五條：培養結束后，集團將對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，并設立人才培養獎，對表現優秀的予以表彰和獎勵；對不合格的收回培養資助基金，并對培養單位給予相應處罰。

第十六條：人才培養基金考評規則：

1，對培養對象的考評主要由子公司人力資源部或培養單位具體負責，集團人力資源部負責宏觀統籌及考評結果的最后確認。

2，考評主要側重于培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等），同時著重參考其工作業績。

3，對培養對象的考評采取“三結合”方式，即結合帶班師傅（指導老師），輪班（部室），車間（子公司人力資源部）的意見進行綜合考評。

4，綜合考評采取問卷打分方式，以本人知識狀況、接受能力、工作態度、遵規守紀為答卷測評內容，分別由帶班師傅（指導老師），輪班（部室），車間（子公司人力資源部）進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

5、子公司或培養單位將綜合考評結果上報集團人力資源部，集團人力資源部通過個別回訪、與培養對象談話等多種方式進行抽驗，情況屬實的進行確認，情況出入較大的責成子公司或培養單位復評。

第十七條：人才培養獎的獲取條件：

1、培養組織機構健全，領導得力。

2、培養有計劃，有目標，有措施，記錄完整齊全。

3、培養對象思想穩定、工作積極，表現出色，做出突出成績或有優異表現。

4、人才使用率高，不能勝任崗位數每不超過培養人數的5%。

5、企業凝聚力強，人才流失率每不超過培養人數的10%。第十八條：評估不合格單位的表現：

1、單位培養機構組織渙散，領導無方。

2、培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整。

3、培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。

附則

第十九條：本辦法由集團人力資源部負責解釋。

第二十條：本辦法自印發之日起試行。

第五篇：醫院優秀青年人才培養計劃管理辦法

XXXXXXXXXXX醫院

優秀青年人才培養星火計劃

為加強我院醫學人才梯隊建設，培養和造就一批優秀青年醫學專家，進一步推動學科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學技術水平，特制定“XXXXXXXXXXX醫院優秀青年醫學人才培養星火計劃”（以下簡稱“青年人才星火計劃”）。

一、培養目標

青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優秀青年醫學工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線帶教為主要方式，經過2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。

二、組織管理

醫院組建XXXXXXXXXXX醫院人才培養星火計劃領導小組（以下簡稱“領導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實施?！邦I導小組”下設辦公室（下稱“領導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實日常工作。

三、選拔范圍和條件

（一）“青年人才星火計劃”培養對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線業務工作的專業技術人員。

（二）“青年人才星火計劃”的申報人必須符合以下基本條件：

1、愛崗敬業，事業心強，醫德高尚、治學嚴謹，具有求實、創新、協作和奉獻精神；

2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；

3、具有大學本科以上學歷（臨床醫生須是第一學歷），中級以上專業技術職稱，有較強的外語聽、說、讀、寫能力，并能較好地運用外語了解、學習新技術；

4、對本專業基礎知識及實踐技能有較深厚的基礎，具有發展潛能，有較強的消化吸收新技術的能力；

5、近三年內無重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風。

（三）青年人才培養對象所在科室必須能切實保證培養按計劃進行，并能切實保證提供優秀指導老師在臨床或科研一線固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學科帶頭人或科主任，護理為護士長或副主任護師。

四、申報和評審程序

“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優秀青年醫學人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開、公正、擇優選拔的原則，經專家進行專業評審后，由“領導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：

（一）申報：“青年人才星火計劃”由個人提出申請，經指導老師同意后，由所在科室擇優推薦，并報“領導小組”審核確定。

“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實填寫；第二部分為推薦書，主要內容為指導老師意見、科室推薦意見及培養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫。申報書和推薦書填寫內容應準確無誤并由業務主管部門審核蓋章后，統一報“領導小組”辦公室。

（二）初審：由“領導小組”辦公室根據申報書和推薦書等相關材料，對申報人的申報條件進行初審，符合條件者進入筆試和復審。

（三）筆試：考試內容包括專業基礎知識、臨床實踐技能和英語水平。

（四）復審：由“領導小組”辦公室組織相關專家組成評審專家組，結合筆試成績，根據“評人為主”的原則，對申報材料進行專業性的全面評議并排序，“領導小組”根據排序擇優選出面試對象。

（五）面試：由“領導小組”辦公室組織評審專家組對面試對象進行面試。通過申報人的答辯，評審專家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實際操作能力及發展潛力等進行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學科環境氛圍等方面的因素，結合醫院學科建設的有關情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀公正地作出面試對象擇優錄取的排序。

（六）公示：經評審專家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進行公示，征求群眾意見。

（七）審定：領導小組在評審專家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。

五、培養經費

（一）每位列入計劃的培養對象資助額度為1萬元/年。經費主要用于培養對象開展相應的臨床科學研究、培訓提升、參加相應的學術活動等。

（二）培養經費由培養對象按制定的計劃由醫務科審批后使用。財務科進行專項管理，實行單獨計帳，專款專用。因個人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。

六、培養和管理

（一）醫院與培養對象所在科室及其業務主管部門簽訂培養人才項目協議，明確各方的職責和任務，各司其職、互相監督，確?！扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯表樌麑嵤?/p>

（二）醫院除培養經費資助外，為培養對象在臨床實踐、學術交流、信息傳遞及相應的科研等方面創造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實保證提供優秀老師在第一線固定帶教。

（三）醫院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實行動態跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估?？己嗽u估的重點是培養對象實際業務水平、組織管理能力以及醫、教、研實績是否按計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領導小組”同意后，在原核定的經費額度上，適當調整培養對象的下一經費支持力度。對未能按時完成培養計劃進度的，由“領導小組”辦公室提出整改意見，培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領導小組”視整改情況決定是否撤銷培養計劃，對確實難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷培養計劃。

（四）培養期間，培養對象每年必須完成至少1個科研項目的申報，參加相關專業學術會議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發表，承擔1次大學教學活動和6次實習醫生的集中教學。

（五）各有關科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學習和日常管理方面為其創造條件和機會，使其在學術或技術崗位上擔任一定職務，優先參加有關專業委員會工作，鍛煉其組織能力。

（六）培養計劃完成后，培養對象須認真撰寫總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關附件（已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費使用情況等）交由“領導小組”辦公室，由“領導小組”辦公室組織專家進行評議。

（七）經費由財務科和審計科審核管理。

二〇〇九年六月十七日