第一篇：13油坊校區教學改革和人才培養制度

油坊校區教學改革和人才培養制度

一、課堂教學改革納入學校年度考核

1、承擔校級課堂教學改革示范課或公開課，一次加2分；承擔鎮級課堂教學改革公開課或示范課，一次加3分；承擔縣級及以上教育部門組織的課堂教學改革公開課或示范課，一次加5分。

2、在校級課堂教學改革經驗交流會上作重點發言，一次加2分；在鎮級課堂教學改革經驗交流會上作重點發言，一次加3分；在縣級級以上教育部門組織的課堂教學改革經驗交流會上作重點發言，一次加5分。

3、凡是發表課堂教學改革方面的論文和案例，考核時，比發表非課堂教學改革的論文和案例，同級別的均多加1分。

4、主持有關課改的小課題研究，并在學期末上繳相關研究材料，學校相關部門審核，符合要求的，主持人加3分，參與者加2分

5、考核分數將作為學校評優評先的依據。

6、考核分數將作為學校計算教師績效工資的依據。

二、課堂教學改革納入學校骨干教師評審的條件

是否參與課堂教學改革以及在課堂教學改革中所取得的成績和所起的作用，將作為我校骨干教師評審的重要條件之一，也是我校向上級教育部門推薦骨干教師、學科帶頭人、名師等重要條件之一。

三、課堂教學改革納入學校選送教師外出參觀學習和培訓的條件

是否參與課堂教學改革，以及在課堂教學改革中所取得的成績和所起的作用，將作為我校選送教師外出參觀學習和培訓的重要條件之一。

四、課堂教學改革納入學校評優評先

在課堂教學改革中所取得的成績和所起的作用，作為我校評優評先的重要條件之一；不參與課堂教學改革的教師，在學校評優評先中一票否決。

五、扣分規定

1、無故不參加集體備課或教研活動者，每次扣學年度考核分2分。

2、不承擔學校規定的公開課任務者，每次扣學年度考核分5分。

六、優秀教師培養(一）

培養目標

完善師資培養的有效機制，使教師具有高尚的師德和良好的心理素質，具有精湛的教學技藝，掌握和運用教科研前沿的成果，創造性地從事教育教學工作，并能不斷完善、發展自我。培養出一批省、市、縣級教學能手、骨干教師，形成優秀教師的群體，形成擁有名師，名學科的名校。

1、教師努力目標

學生尊敬的人，家長放心的人，群體認可的人，實績突出的人。最終實現四高、四轉化。

（1）由“接受型”轉變為“開拓型”，教師應主動變“要我發展”為“我要發展”，主動迎接新科技的挑戰，主動開拓自己發展領域。

（2）由“單一型”轉變為“復合型”，教師從只會一門學科轉到教多種課程。

（3）由“經驗型”轉變為“科研型”，教師應改變傳統的教法，掌握科研方法，對先進的教育策略有研究、選擇、運用的能力。

（4）由“同類型”轉變為“特色型”，教師應改變統一的教學風格，面對不同的學生，不同的自我，形成獨特的教學特色，形成百花齊放、百家爭鳴的局面。

2、教師發展方向 合格教師→骨干教師→優秀教師。政治思想、職業道德方面能為人師（起榜樣作用）；教學方面一專多能（起示范作用）；教育方面造詣較深（起咨詢作用）；教育科研方面成果突出（起帶頭作用），能操作現代化教育技術，并有良好的心理素質，有競爭意識、自信自尊、尊重他人、講究效率，有樂觀向上的健康人格，向“四高”目標發展。

（1）高素質：具備現代化教育觀念，具有愛心、事業心、責任心、進取心、有合作、競爭的精神。

（2）高學歷：45歲以下全部達到大專學歷，有40%的教師達到本科學歷。

（3）高技能：能運用現代化教育技術，具備組織教學、指導學習、引導探究的創新能力。

（4）高水準：具備科研的能力，善于總結和提練，干得出成績，講得出道理。

（二）、培養范圍

已獲得市級以上（含市級）課堂教學比賽一二等獎、參加過市級以上（含市級）公開課、觀摩課、獲得市級（含市級）以上教學能手、骨干教師，均列入骨干教師培養的范圍。

（三）、主要措施

1、抓師德教育，促觀念更新

以請進來與走出去方式相結合，采用聽、說、讀、寫等不同方式在教師中開展頌師德，揚師風，鑄師魂的活動，樹立正確的人生觀、教育觀和學生觀，具體落實到四心：愛心、事業心、責任心、進取心。

（1）學習課程化

教師每月的理論學習和業務學習并進，堅持做好學習摘記，保證每小周一次業務學習。每學期組織教師外出參加活動。在內容上突出時代性和科研性、探索性，形成教師學習的課程化。（2）、評選制度化

結合師德學習，學校每年評選“十佳教師”、“優秀教師”、“優秀班主任”等。形成一種競爭的激勵機制，目的是推動教師具備良好的師德，高尚的情操，科學的世界觀，先進的教育觀，形成優秀教師群體。

2、抓自培力度，促整體提高

（1）高質量地做好工作。在教學工作中骨干教師要高質量地完成示范、觀摩、檢查、評估等的課堂教學任務。工作受學生的歡迎、家長的認可和學校的肯定，班主任工作和教學工作居年級和本學科前列。

（2）帶頭實踐課改精神。上好各類示范課、公開課，常上常新。

（3）壓擔子分任務。讓部分骨干教師擔任教研組長，參與學校和教研組的管理，在實踐中打開思路，學會協調，提高解決問題的能力。

（4）倡導自我培訓。提倡骨干教師充分利用時間自讀、自悟，把讀書和運用現代技術作為必修內容，上校園網，教育信息網，遠程教育網學習。要求認真參加校本培訓及各級各類骨干教師培訓、學歷培訓，并做到學以致用。

（5）加強課題研究。結合新一輪課改精神，每人至少參與一個縣級及以上的課題研究，并把備課、上課、評課、理論學習與科研結合，兩年內有研究論文或研究報告，有成果展示。

（6）提倡一專多能。引導骨干教師多方位地學習，有奮斗目標，有主攻方向，不斷提高自我，超越自我。（7）繼續實行“師徒結對”帶教制度。能者為師，每位骨干教師都要帶一位青年教師，通過帶徒弟互相促進學習，共同提高帶教水平。

（8）大膽創新。發揚創新精神，探索教改新路、敢于嘗試、反思和修正，敢于走自己的路，走別人沒有走過的路。

3、抓激勵機制，促隊伍優化

師資隊伍要形成一流優化，要靠精心規劃，措施落實，另一方面要創設一個積極的集體輿論，和諧的人際關系，從精神、物質、情感等多方面給骨干教師的激勵，建立起完善，有效的機制。

（1）成就激勵。在教學、教育工作上創特色，每年進行上課、寫論文、設計教案等評比，優秀課堂教學拍攝錄像，搞個人專集，好的文章、論文推薦到報刊雜志，學校每年出專輯（包括學生作品專輯）。

（2）榮譽激勵。學校每年評選十佳教師、優秀班主任、明星教師等等。

（3）物質獎勵。論文、講課比賽、公開課等按照《學校教科研獎勵制度》中的條款執行。（4）情感激勵。教師父母生病領導前去看望，家有特殊情況學校給予各種物質或精神的幫助，每年結合重大節日贈書、贈物，定時開展文娛、體育活動，在活動中聯絡感情，密切關系。

2014.09.05

第二篇：6油坊校區領導干部辦公用房管理制度

油坊校區領導干部辦公用房管理制度

為了加強我校區領導干部辦公用房管理，堅定不移貫徹落實中央八項規定精神，密切黨群干群關系，建設節約型校園。根據《黨政機關辦公用房建設標準》、《中共中央、國務院關于印發<黨政機關厲行節約反對浪費條例>的通知》（中發〔2013〕13 號）等文件的要求，結合我校區實際，現就學校辦公用房管理的有關事項規定如下：

一、學校黨政機關處級及以下人員辦公用房安排原則 學校股級及以下人員辦公用房以學校為基本核算單位，按照本單位現有干部職數、人員多少進行總量核算和管理。

二、學校黨政機關股級及以下人員辦公用房配置標準 學校黨政機關股級及以下人員辦公用房（按使用面積計，不含公共會議室與衛生間）核定標準：每人6平方米左右。

三、學校領導干部辦公用房實施要求

1、各校負責人對照上述公用房安排原則和配置標準合理安排和使用本部門辦公用房。如果本部門現占用或使用辦公用房超過上述配置標準的，必須主動及時進行調整、騰空，超過配置標準的辦公用房退交后勤處。

2、校內工作調動的，由調入單位安排辦公用房，原單位的辦公用房不再保留。

本規定由校區校委會負責解釋。

2014.09.05

第三篇：人才培養制度

1總則

人才培養制度

1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公司人才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技術人才的培養、開發力度和深度，全面提高公司管理，技術人員素質，以適應企業快速發展的需要。

1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、會管理、善經營、德才兼備的管理人才和高級技術人才，不斷提高公司競爭力。1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核促使各部門的領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和生活工作環境。1.4本規定適用于公司人才的培養管理。2職責

2.1公司人才培養實行統一領導，分級負責的辦法，人事行政部門負責公司人才培養策劃、監督及考評工作。其主要職責有： 2.1.1組織制定公司人才培養規劃，并對實施計劃進行監督管理； 2.1.2擬定公司人才培養的規章制度； 2.1.3核定培訓課程及培訓資格； 2.1.4制訂考核管理辦法并監督實施。

2.2公司各部門根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行管理與技術人才的培養，各部門負責人作為人才培養的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才培養工作。

2.3公司各部門要根據本系統的需要，制訂本部門的人才培養規劃。

3重點培養的人才種類

重點培養的人才分為中高級管理人才以及高級技工人才。3.1高級管理人才的目標是培養基本素質高，理論水平高，具備大型公司綜合管理能力的領導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業管理人才培養目標是培養具有較高的基本素質，具備較豐富的管理知識的專業人才，包括二級部門負責人。

3.3高級技工人才培養的目標是培養具有一定理論水平、實踐經驗豐富的一線操作人員。4人才培養階段

開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發培養的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準差距，針對其存在的弱點制定開發培養計劃。第三階段，由公司高層、部門負責人確認高潛能員工是否適應企業文化，并對其進行綜合考評。5擬培養人員產生的程序 5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料； 5.3公司人事行政部會同有關部門進行初步審核；

5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監和總經理審批合格后，確定最終人員名單。

6擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標 6.1擬培養人員基本條件 6.1.1一般需要大專以上學歷；

6.1.2中級培養對象一般30歲以下，高級培養對象40歲以下； 6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能； 6.1.4具有較高的職業道德和敬業精神。6.2人才培養基本素質目標

6.2.1組織能力：合作精神，市場意識，組織觀念，協調能力。6.2.2交際能力：培養、使用下屬能力、誠信正直、說服感召力。6.2.3個體水平：追求卓越、專業造詣、執著專注。7人才培養方式

7.1加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓

管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應有的作用，因此，應根據培養東西、對象的情況，將培養對象放在有關崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。

7.2加強交流、取長補短 要通過多種渠道，為各類人才提供交流機會，有計劃地選送培養人員到其它部門進行交流或學習，開闊視野。7.3建立知識庫

把個人身上的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使的其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

8.人才培養計劃

人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂及調整是公司最重要的人才培養的活動，必須按嚴格的規范和程序進行。8.1人才培養計劃的制訂

各部門按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由人事行政部門組織有關部門進行計劃的編制。8.2制訂人才培養計劃的工作程序

8.2.1人事行政部門提出各專業制定人才培養計劃應遵循的原則和指導意見，作為公司文件發至各部門；

8.2.2各部門應根據文件的要求，按照系統的培養目標，組織進行各專業的人才培養的擬定；

8.2.3各部門對本部門內人才培養計劃進行審議、修改，經部門負責人審定簽字后報人事行政部門；

8.2.4人事行政部門對各專業人才培養計劃組織審查，經人事部門負責人審核通過后，報公司領導審批，經審批通過后的人才培訓計劃方可生效。

8.3人才培養計劃的主要內容 8.3.1人才培訓目標及基本要求； 8.3.2實踐培養的要求及安排、有關說明； 8.3.3理論與實踐培養的進程計劃表。8.4人才培養計劃的執行

8.4.1由公司領導批準的人才培訓計劃，由人事行政部門和各部門負責組織和執行。

8.4.2人才培養計劃規定的任務，各部門應作為一項主要工作來完成，計劃由人事部門管理，但日常工作由各部門落實，人事行政部門行使協調管理職責。任何部門不得推諉或擅自更改。

8.4.3各部門必須在季度工作計劃中編制人才計劃進程，落實人才培養計劃方案和考核方式等；在部門季度計劃的基礎上，培養對象編制個人培養計劃；各部門應嚴格按照已批準的人才培養計劃執行，培養計劃要具體落實到有關的培養對象身上。8.5人才培養計劃的修訂與調整

8.5.1對已批準并正在執行的人才培養計劃一般不得修改。如果由于公司的發展、部門職能的變化以及培養對象的變化等原因，需要對培養計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。8.5.2當需要對人才培養計劃進行調整（修訂）時，部門需在調查研究、總結經驗的基礎上，提出修訂人才培養計劃的意見，由部門負責人批準后，報送人事行政部門，人事行政部門匯總各專業人才培養計劃并提交公司領導審批。

9人才的跟蹤考評及考評規則

9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態性，使之有上有下，嚴格執行優勝劣汰制。

9.2人事行政部門應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養結束后，公司對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現優秀的予以表彰；對不合格的則給予培養部門相應處罰。

9.4考評規則

9.4.1對培養對象的考評主要由人事行政部門和培養部門具體負責，公司領導對考評結果進行最后確認。

9.4.2考評內容為培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業績。

9.4.3對培養對象的考評由部門人員，人事部門的意見進行綜合考評。

9.4.4根據部門大小，每兩年每個部門都應培養出一定數量的骨干人員，此項工作作為部門負責人績效考核指標。10獎懲

10.1評估不合格部門的表現

10.1.1部門培養機構組織渙散，領導無方。

10.1.2人才培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整。10.1.3培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。10.1.4部門凝聚力差，有培養對象流失現象。

第四篇：人才培養制度

人才培養與提升管理制度

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公司人才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技術人才的培養、開發力度和深度，全面提高集團公司管理、技術人員素質，以適應快速發展的門業及物流設備和工程項目建設的需要。

1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、會管理、善經營、德才兼備的鋼結構生產建設管理人才和中高級技術人才，不斷提高集團公司競爭力。

1.3采用雙重職業發展通道（指技術職業通道和管理職業通道），有效避免“彼得效應”。圍繞公司發展的需要，努力做到增加總量、提高素質、調整結構、科學配臵，把高素質人才培養及開發利用放到戰略地位。

1.4 通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核促使各級領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和生活工作環境。

1.5為充分調動各單位培養人才的工作積極性，設立人才培養基金，主要用于鼓勵、支持集團公司及各單位在人才培養、管理、使用過程中經費的需要。

1.6本規定適用于集團公司中高層人才的培養管理。

2職責

2.1公司人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。管理計劃部負責集團公司人才培養策劃、監督及考評工作。其主要職責有：

2.1.1組織制定集團公司人才培養規劃，并對實施計劃進行監督管理；

2.1.2擬定公司人才培養的規章制度；

2.1.3核定培訓課程及培訓院校培訓資格；

2.1.4制訂學員考核管理辦法并監督實施。

2.1.5做好人才培養基金的分配、使用和管理工作。

2.2公司各單位根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行鋼結構生產和工程項目建設管理與技術人才的培養。各級部門負責人作為人才培養的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才的培養工作。

2.3公司各單位要根據本系統的需要，制訂本單位人才培養規劃。

3重點培養的人才種類

重點培養的人才分為中高級管理人才、中高級設計人才、中高級施工管理人才、中高級生產管理人才、中高級施工技術和生產技術人才以及高級技工人才。

3.1高級管理人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型門業及物流設備公司綜合管理能力的領導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業管理人才培養目標是培養具有較高的基本素質、具備較豐富的生產或工程建設管理知識、勝任生產或工程建設管理（含國際工程管理）需要的專業人才，包括二、三級部門負責人、大型工程管理人員和經驗豐富的各專業骨干管理人員。

3.3中高級技術人才培養的目標是培養基本素質高、理論水平高、具備大型復雜工業門及物流設備工程項目生產技術、施工技術和設計技術水平的人才，其技術水平在公司或業界處于前列。

3.4高級技工人才培養的目標是培養具有一定理論水平、在生產或施工方面技能水平高、實踐經驗豐富的一線操作人員。

4人才培養階段

開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二階段，高潛能員工開發培養的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升崗位標準的差距，針對其存在的弱點制定開發培養項目。第三階段，由公司高層、單位負責人及有關單位確認高潛能員工是否適應企業的文化，并對其進行綜合考評。

5擬培養人員產生的程序

5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料；

5.3公司管理計劃部會同有關部門進行初步審核；

5.4設立專門的評審機構，通過審閱材料、逐一介紹、充分討論、投票表決等程序產生人選。6擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標

6.1擬培養人員基本條件

6.1.1一般需本科以上學歷；

6.1.2中級培養對象一般30歲以下，高級培養對象40歲以下；

6.1.3悟性好，善學，具有比較高的潛能（指能勝任更高層職位的人）；

6.1.4具有較高的職業道德和敬業精神。

6.2人才培養基本素質目標

6.2.1組織能力：合作精神、市場意識、組織觀念、協調能力；

6.2.2交際能力：培養、使用下屬能力、誠信正直、悟性、說服感召力、行為塑造；

6.2.3個體水平：開放系統、追求卓越、前瞻主動、專業造詣、分析概括、謀略籌劃、情緒管理、執著專注。

7人才的培養方式

7.1導師制

內部實踐知識的培養采用導師制，在培養期內，安排有豐富工作經驗的上級或上一級（或數級）崗位人員擔任培養對象的指導教師，負責對其思想意識、業務技術上的指導幫助，進行傳、幫、帶牽引輔導工作，努力促成達至上一級崗位的任職要求。

7.2提供學習深造機會

公司可以根據企業的發展需要，組織、選送部分對企業做出突出貢獻或具有一定培養前途的優秀員工到高等院校、科研單位深造。學習的科目要按培養目標需要設臵，理論學習計劃參照研究生進修班課程安排執行，使培養對象有針對性地系統學習理論知識。

7.3加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓

管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應有的作用，因此，應根據培養對象的情況，將培養對象放在有關的崗位上進行鍛煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上盡心鍛煉，為員工的綜合能力提升提供平臺。7.4加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送培養人員到其它單位進行交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊視野。

7.5建立知識庫

把每個人身上積累的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使得其他人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

7.6行業專家授課

定期或不定期地聘請行業資深人士來公司授課，總結性地教授大家關于這個行業整體性的知識，以及未來這個行業特點的走勢或者就某個專題進行授課。

8人才培養計劃

人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀念的具體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂及調整是公司最重要的人才培養的立法和執法活動之一，必須按嚴格的規范和程序進行。

8.1人才培養計劃的制訂

各單位按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由管理計劃部組織有關單位進行計劃的編制。

8.2制訂人才培養計劃的工作程序

8.2.1管理計劃部提出各專業制定人才培養計劃應遵循的原則和指導意見，作為集團公司文件發至各單位；

8.2.2各單位應根據文件的要求，按照系統的培養目標，組織進行各專業的人才培養計劃的擬制；

8.2.3各單位應對本系統內各專業人才培養計劃進行審議、修改，經單位負責人審定簽字、加蓋公章后報管理計劃部；

8.2.4管理計劃部對各專業人才培養計劃組織審查，經集團公司辦公會通過，報公司總經理審批。經總經理批準后的人才培養計劃，即為公司法定文件生效。

8.3人才培養計劃的主要內容 8.3.1人才培養目標及基本要求；

8.3.2主要學科、主要學習課程；

8.3.3實踐培養的要求及安排、有關說明

8.3.4理論與實踐培養的進程計劃表。

8.4人才培養計劃的執行

8.4.1經公司總經理批準的人才培養計劃，由管理計劃部和各系統負責組織和執行。

8.4.2人才培養計劃規定的任務是法定工作任務，各單位應作為一項主要工作來完成。計劃由管理計劃部歸口管理，但日常工作由各單位落實，管理計劃部行使協調管理職責。任何單位不得推諉或擅自更改。

8.4.3各單位須在季度工作計劃中編制人才培養進程，落實人才培養方案和考核方式等；在單位季度計劃的基礎上，培養對象編制個人培養計劃；各單位應嚴格按照已批準的人才培養計劃執行，培養計劃要具體落實到有關的培養對象身上。

8.5人才培養計劃的修訂與調整

8.5.1 對已經批準并正在執行的人才培養計劃一般不得修改。如果由于公司的發展、單位職能的變化以及培養對象的變化等原因，需要對培養計劃進行較大修改，則經批準，允許進行必要的修訂或者調整。

8.5.2當需要對人才培養計劃進行調整（修訂）時，單位需在調查研究、總結經驗的基礎上，提出修訂人才培養計劃的意見，由單位負責人批準后，報送管理計劃部，管理計劃部匯總各專業人才培養計劃并提交總經理審批。

9人才的跟蹤考評及考評規則

9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是既考慮其固定性也考慮其動態性，使之有上有下，嚴格執行劣汰制。

9.2管理計劃部應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納入人才培養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓。

9.3培養結束后，集團公司將對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合格的給予確認，對表現優秀的予以表彰和獎勵；對不合格的則給予培養單位相應處罰。

9.4考評規則

9.4.1對培養對象的考評主要由管理計劃部和培養單位具體負責，集團公司總經理對考評結果進行最后確認。

9.4.2考評內容為培養對象的日常工作表現（包括出勤情況，技術素質，工作能力等）和其工作業績。

9.4.3對培養對象的考評采取“三結合”方式，即結合導師，單位人員，管理計劃部的意見進行綜合考評。

9.4.4培訓單位應就培養對象各門學習課程對學員進行考試并記錄成績，對學員學習期間的表現提出鑒定意見，管理計劃部要對學員進行綜合評估。

9.4.5根據部門大小，每兩年每個部門都應培養出一定數量的骨干人員，此項工作作為部門負責人績效工資和職務晉升降的考核指標。

10獎懲

10.1人才培養獎的獲取條件

10.1.1培養組織機構健全，領導得力。

10.1.2人才培養有計劃，有目標，有措施，記錄完整齊全。

10.1.3培養對象思想穩定、工作積極，表現出色，做出突出成績或有優異表現。

10.1.4團隊凝聚力強，無培養對象流失現象。

10.2評估不合格單位的表現

10.2.1單位培養機構組織渙散，領導無方。

10.2.2人才培養無計劃，措施不得力，培養工作記錄不完整。

10.2.3培養對象工作懶散，表現平平，無工作實績。

10.2.4企業凝聚力差，有培養對象流失現象。

第五篇：高校教學改革與創新人才培養

《高校教學改革與創新人才培養》培訓學習心得

作為一名高等教育工作者，教學改革與創新人才培養一直是我在教學過程中不斷思考的問題，也在實踐中不斷探索創新人才培養模式的方法。本學期有幸參加了高校教師在線網絡培訓課程《高校教學改革與創新人才培養》的學習，感覺獲益頗豐，幾點心得體會如下：

一、認清了高校教學改革與培養創新人才的關系

社會發展需要創新型人才，高等教育教學需要改革。中國的高等教育自1997年大規模擴招以來，已由精英階段進入大眾化教育階段，大學畢業生穩居世界第一。由于我國高等教育非常規的飛速發展，高等教學的傳統理念、教學方法、教學模式及教育質量評價機制都與國家培養創新型人才、建設創新型國家要求都相去遠甚。以至于拖累了高等教育培養創新高級專門人才的步伐，那么，中國高等教育必須進行改革，培養更多的創新性人才，積極地為建設創新型國家提供智力支持。

二、加深了高等教育改革視野下對創新人才培養的全面理解

通過在線課程的培訓，我對高等教育改革視野下創新人才培養的全面理解加深，也進一步掌握了創新人才培養的方法和途徑。

1、更新教學觀念

任何行為均源自意識的先覺。培養創新人才必須更新原有的陳舊的教學觀念，尤其對待高校通識教育與專業教育的科學認識態度，僅強調其一，排斥其二皆不合理。專業教育是大學的教育深度，它標志著某學科領域內專業知識的量；通識教育是大學教育的廣度，更注重學科、專業之間差異化。有人說通識教育有點素質教育的影子，也不無道理。在培訓課上，華南師范大學李克東教授說：“中國很多大學生不懂得如何欣賞交響曲，不懂茶道，著實不應該?！背晒Φ慕涷灨嬖V大家，專業領域內創新人才的培養，往往借助于通識教育的靈感嫁接才能有所突破。

2、轉換教學方法

一般認為，大學教育是學專業知識的開端，誠如浙江大學張劍平教授所言，本科生教育是自學書本階段，碩士研究生教育是自讀論文階段，博士研究生教育是自找問題階段。當然，這里對本、專科階段的教育而言，初步形成學科專業知識體系，是人才培養的深度和幅度。在這個層次上，培養創新人才要求教師要改變傳統的“灌輸式”或“填鴨式”為“討論式”、“研究式”、“問題式”方法，加強實踐教學，提高學生自主學習的能力，教師的講授重點為學習的方法、發現問題的角度、思考問題的原則和解決問題的能力。教學方法改變意味著教師主導角色的定位與學生主體角色的形成。

3、應用現代信息技術

現代信息技術已無處不在，在高等教育改革方面現代信息技術的使用不可或缺。一是要求大學教師體課堂上盡量使用多媒體課件，通過課件可以把抽象的問題具體化，復雜的問題簡單化。最重要的是它能夠擴展和增加大學生課堂教學的知識信息量，所以，有條件的應充分使用多媒體授課。二是利用信息技術教育延伸課堂知識教育。建設精品公開課，教會學生如何利用公開課，尤其是世界著名大學的公開課資源，這對我們新建應用型本科學校的教育教學質量的提高意義深遠，值得借鑒。

三、拓展了自主學習的平臺

此次培訓是對自學空間的拓展，可以根據興趣自由選擇不同培訓課程，實現了構建教師終生學習新知識的平臺。一次培訓，終生受益。這既是高等教育教學改革培養創新人才的理論培訓，也是結合理論具體實踐的開始。