第一篇：有效防止和嚴肅追究績效考核中弄虛作假行為問題初探

有效防止和嚴肅追究績效考核中

弄虛作假行為問題初探

【摘要】：對考核的組織來說，績效考核考核執政水平，如何避免不把李鬼考核成李逵，不把李逵考核成李鬼是個大課題。隨著我市績效考核工作的不斷深入，如何清醒、客觀地認識績效考核中的弄虛作假問題，最大限度地防止和避免弄虛作假行為，是我們當前迫切需要認真考慮和解決的問題。本文所要探討的“績效考核中的弄虛作假問題”，僅指被考核人以取得考核成績為目的，采取一種或多種造假手段故意欺騙考核者的行為。本文意在從學習研究的角度，對此類弄虛作假現象進行淺顯分析，并積極尋求解決之道。對其它可能存在的、性質及后果更為嚴重的弄虛作假情形，如考核者自身明知有假而不加分辨或支持放縱甚至直接參與作假的情況，本文暫不論及。

一、弄虛作假行為的動機分析

從歷史上看，凡是有考試（考核）的地方，就會有舞弊現象，當前正在開展的績效考核也不可能例外。究其原因，無非是因為考核結果直接影響他們的利益。既然事關重大，自然人人重視。在應對考核的過程中，有的認真準備、積極接受考核，還有的會心生“歪點子”，各種意在蒙蔽上級、1

騙取成績的造假手段開始粉墨登場。從應考者的思想動機角度分析，弄虛作假行為的心理活動大致有兩大類：一類是明知自己平時工作漏洞多、差距大，如果據實應考，肯定會落于人后，動動歪腦筋把成績提高上去才有希望。另一類是本來工作比較扎實，考核競爭力較強，但他們仍擔心“不保險”，害怕別人通過非正常競爭攫取成績，為確保“萬無一失”，他們不得不“想別的辦法”。以上兩類心理，都會導致主動造假和被動造假行為的出現。當然還有別的更為復雜的動因存在，但無一例外，如果可以借助“利益”這個詞匯，即他們的弄虛作假，最終目的都是為了實現個人（此“個人”當然也包括單位）利益的最大化。實踐中我們也不難發現，在一些針對單位的考核中，個別單位負責人往往有意無意地強化“自己造假是為了單位、為了大家”的理由，以降低自身對弄虛作假風險的懼怕和道德上的負擔，為“全體造假”制造一個堂皇的借口，導致單位內對弄虛作假習以為常、見怪不怪。

二、弄虛作假行為的危害

與抄襲剽竊、學術造假、制售假冒商品等其它造假行為一樣，績效考核中的弄虛作假行為不論是出于何種動機和目的，對考核本身都是一種破壞，始終是各類考核的大敵。對考核者來說，弄虛作假行為蒙蔽和歪曲了真實情況，是實現考核意圖的大敵；對被考核者來說，弄虛作假者投機取巧、破壞規則，是實現公平競爭的大敵。如果弄虛作假行為沒有被及時發現和制止，弄虛作假者就達到了他們的造假目的，導致的直接后果就是考核結果失真，考核本身的公信力和權威性下降，不付出或付出較少努力而獲得較大成績者暗自高興，老老實實應考者心中不平，不僅破壞了考風，而且對單位風氣會產生消極影響。久而久之，績效考核獎優罰劣、充分調動廣大人員積極性的作用就會被嚴重消弱，使得考核本身偏離了正常方向，失去了原本意義。總支，我們應當清醒認識到，弄虛作假可能會鮮活一時，因為畢竟有人可以從中得利，但虛假的東西雖然美麗，最終生命力不會長久。假優秀，人人心中有數；假“不稱職”，自然會有人反抗與批評，隱藏的問題逐漸亦會暴露，弄虛作假最終會因為“虛假”而要了考核的命。

三、防止弄虛作假行為的對策

我們已經認識到，發生弄虛作假行為的根本和直接原因是利益驅動，在利益的驅使下，應考者必然會千方百計、絞盡腦汁。因此，要達到標本兼治的實效，應當多措并舉，重點加強以下幾方面工作：一是要加強思想預防。始終倡導嚴肅認真、實事求是、老實老實的考核風氣，嚴肅批駁投機鉆營、弄虛作假行為，使人人認識到根本危害，讓弄虛作假者知恥知羞，堅決鏟除弄虛作假思想滋生的土壤。二是要加強制度預防。一方面要從考核制度設計上多下功夫、下真功夫，加強制度創新，努力建立一套日趨科學公正、導向正確的考核辦法。比如，在考核方式上，在堅持平時考核與一次性考核相結合的前提下，可適當增加“暗訪式”考核的量次，讓被考核單位無法“精心準備”，沒有機會搞小動作。市公安局在不久前的市內派出所績效考核中，就采取了這樣的方法，收到了預期效果。在考核內容上，可適當增加一些被考核單位不能充分掌控的考核內容的比例，如增加“群眾公論”的成績權重，而且隨機抽樣，被考核單位難以把“工作”做到一些不確定對象的身上。在考核程序上，應在堅持所有考核程序公開透明的基礎上，使用好“公示”這道關口，充分接受群眾監督，增加弄虛作假行為暴露的機會。另一方面，要嚴肅考核紀律，加大對弄虛作假行為的懲處力度，讓違紀者付出高昂代價，讓有僥幸心理的人不敢輕易嘗試。《市公安局市內派出所績效考核方案》中明確規定：凡考核中存在弄虛作假情形的，一經查證，一律實行一票否決。這種做法，實際上起到了很好的事先警告作用。三是要加強考核隊伍建設。考核隊伍主要包括兩個部分，一是常設的績效考核辦公室人員，二是臨時抽調的考核組成員。對這部分人員，首先要嚴把入口關，在強調業務素質的同時，還要注重考察他們原則性、紀律性，特別要看能不能守得住秘密、受得了誘惑。同時，要加強教育培訓，明確考核責任和紀律，對徇私舞弊行為堅決實行“問責制”，確保不從考核隊伍內部發生問題。

總之，有效防止弄虛作假行為，必須堅持以嚴格的制度和紀律為保障，加強事前監督、過程監督和群眾監督，確保績效考核工作健康順利運轉。

第二篇：關于防止和追究績效考核中弄虛作假行為的問題研究

關于防止和追究績效考核中弄虛作假行為的問題研究

管城回族區績效考核辦

楊文秀

10月19日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，部署制訂社會信用體系建設規劃。會上指出良好的社會信用是經濟社會健康發展的前提，是每個企業、事業單位和社會成員立足于社會的必要條件。誠信缺失、不講信用，不僅危害經濟社會發展，破壞市場和社會秩序，而且損害社會公正，損害群眾利益，妨礙民族和社會文明進步。

作為推動我市社會事業發展的長效機制——績效考核，運行近一年時間，已經成為了鄭州市各單位、各行業、各級領導干部干事創業的一場無聲的競賽，競賽規則就是考核辦法。而在這場競賽當中，要確保其公平、公正、有公信力，真正起到實現鄭州都市區順利發展的強力推手作用，必須克服績效考核面對的最大的敵人——弄虛作假行為，必須建立績效考核信用體系。

一、高度重視預防弄虛作假行為，避免千里之堤、潰于蟻穴。

我市的績效考核是一套初步經過實踐檢驗的較為完整的行政考核體系，其要義是通過績效考核，把全市各單位領 導班子和干部凝聚起來，形成干事創業的合力，為建設鄭州都市區提供動力之源；通過績效考核，把市委、市政府的重大決策部署和建設鄭州都市區的任務層層分解，使各單位、各部門有目標、有壓力，變壓力為動力，以動力促跨越；通過績效考核，把市委、市政府的中心工作落到實處。圍繞中心工作，對照目標任務，抓運作，抓具體，抓細節，抓實效，全力推動我市持續跨越式發展，盡快建成鄭州都市區。而在這干事創業的大氛圍中，也要通過績效考核，把“想干事、能干事、干成事”的人凸顯出來，給予提拔重用，從而形成公正競爭的良性發展環境。

績效考核運行至今，全市各項經濟、社會發展指標顯示發展勢頭強勁，績效考核收效頗豐。而各縣（市）、區、各市直單位和各級領導干部之間的競賽也隨著績效考核的縱深發展日趨白熱化起來。同行業、同類別單位、同級別干部之間對彼此工作目標完成情況、形成的業績甚至出現的過錯的關注度空前提高，尤其是在網絡空間高度發達的今天，人與人之間更不存在任何秘密而言。因此，作為這場競賽的參賽選手，如果在競賽當中弄虛作假抄了小路、走了捷徑，而裁判方因各種各樣的原因未能給予糾正或者縱容其得到了績效考核的認可，必將引來諸多不可預期的后果：弄虛作假者若將檢舉揭發，則其個人和包庇他的相關單位將承擔相應的責任，沖擊到績效考核的嚴肅性和公信力；弄虛作假者若 最終蒙混過關，得到了既得利益，后果更不堪設想，將會混淆考核公正的概念，導致弄虛作假現象滋長，從而使績效考核這套邏輯嚴密、規則完整的體系功虧一簣，正所謂千里之堤、潰于蟻穴。

因此，我們必須提高對防止和追究弄虛作假行為的認識，它不僅僅關乎個別單位的個別人的道德品質問題，不僅僅關乎個別單位的個別人的獎懲升遷問題，它是關乎整個行政考核體系的公平公正和績效考核是否可持續、健康發展的問題，必須千方百計防危杜漸。

二、從制定政策、統一標準、提高素質三個層面防危杜漸，不留可乘之機。

在《鄭州市縣（市）區和市直單位績效考核暫行辦法（2011年）》和《鄭州市干部優先選用條件暫行辦法（試行）》中，分別對單位上報統計數據出現的弄虛作假行為和在優先條件申報中弄虛作假的給予記過錯和抵消優先條件的處罰。這兩個文件是我市績效考核的指導性文件總綱，對于一些細節的操作層面的措施沒有更具體細致的規定和描述。

筆者竊以為在制定防止弄虛作假規則方面應該具體化、明細化，制定規則體現在三個層面上：一是全市績效考核領導小組層面上，即整個競賽的總裁判層面，要制訂出具體的績效考核防止弄虛作假及具體的處理辦法，對各參與績效考核的單位在各個環節給予一個總綱性的指導并制訂監督措 施；二是市直各認定單位層面上，這個層面相當于具體裁判層。各相關單位應該就其承擔的考核指標及認定流程制訂詳細具體的標準、程序和時限要求，并按照市績效考核領導小組對弄虛作假處罰的總體要求提出其對各項指標弄虛作假的處理方法；三是各指標責任承擔單位層面，作為參賽者，應該根據上級及行業部門的規定，自律自省，主動預防，提出更為細致并操作性更強的管理辦法和處理方法，把好最基層的上報關。

在執行規則當中，要把握好統一標準、公正執規的原則。無論文件、規則制訂的再詳細，在具體運作過程中，還是會遇到文件規定較為模糊的小問題，這種情況不可避免，這就要求所有的裁判機關，裁判員統一公正、把握得好尺度，過得了人情關。我們要通過不斷加強績效考核隊伍職業道德素質教育和業務能力培養來強化這支隊伍，提高工作效率和辦事公信力，最終達到公平、公正的目標，不為弄虛作假行為留下任何可乘之機。

三、建立單位法人和領導干部信用體系，跟蹤處罰弄虛作假行為。

剛剛閉幕的黨的十七屆六中全會提出，“把誠信建設擺在突出位臵，大力推進政務誠信、商務誠信、社會誠信和司法公信建設，抓緊建立健全覆蓋全社會的征信系統，加大對失信行為懲戒力度，在全社會廣泛形成守信光榮、失信可恥的 氛圍”。

績效考核工作正是誠信建設當中要求大力推進的“政務誠信”的范疇，中共中央為我們解決績效考核當中弄虛作假問題指明了方向，即建立所有參與績效考核的單位法人和領導干部信用體系。

績效考核信用體系的人員結構框架由兩大部分組成，一部分是績效考核裁判員，即負責或從事績效考核人員在績效考核工作中的信用體系；一部分是參賽者，即承擔著各項工作指標落實情況的被考核人員，他們在績效考核當中的誠信情況、相關的基本信息、平時獲得的表彰獎勵和批評處分等信息記錄。在這個信用體系中，無論是裁判員還是參賽者，只要其出現了不誠信的行為，就將跟蹤記錄在案，并影響今后對其個人的判斷。

從信用體系的內容上講，竊以為應當按照單位體系和干部個人體系分開，單位體系中的具體內容即為其單位在績效考核當中所承擔的目標、創造的業績和發生的過錯進行分類，而單位績效考核誠信體系的責任人，還要與各單位法人和各項工作的具體承擔的領導干部呈金字塔結構層層對應，責權明晰，便于劃分責任。而干部個人的誠信體系內容應當在法律規定范圍內將其個人的基本信息，如出生年月、民族、學歷等基本情況和其負責的工作、獲得的集體或個人榮譽等等。對于個人申報提供資料與信用體系內容不一致的，可判 定為其為弄虛作假行為，除記錄在信用體系外，還要嚴格按照相關規定給予處罰。

綜上所述，績效考核工作作為今年的一項全新的市委、市政府中心工作，我們必須全力以赴扎好根基、開好頭、起好步、見實效。因此，我們要下大決心對戰弄虛作假行為，制訂縝密細致的措施和規則，提高績效考核隊伍整體素質，在全市各行業建立績效考核信用體系，堵塞管理漏洞，跟蹤記錄違規情況，打擊弄虛作假行為，使績效考核真正成為推動工作、推動發展的有力杠桿。

第三篇：國有企業績效考核中存在問題及對策

國有企業績效考核中存在問題及對策

--以北京市熱力集團為例

一、績效考核相關理論

（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業中的每個員工所承擔職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，對照工作目標或績效標準，采用各種科學的定性和定量考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結果反饋給員工的一個過程[1]。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關人員對員工的工作行為及其結果進行評價的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認員工的績效水平，并通過對考核結果的各種合理運用達到激勵員工努力工作的目的。即績效考核是由考核者對被考核者的日常職務行為進行觀察、記錄，并在事實基礎上，按照一定的目的進行評價，達到培養、開發和利用組織成員能力的目的。

（二）績效考核的作用

有效的績效考核,會對企業業績的提升起到良好的促進作用,會有效地提高每個員工的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動力,最終促進企業目標的實現。所以績效考核是促進企業與員工的共同成長，且能通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

二、北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題

（一）北京熱力集團公司簡介

北京市熱力集團有限責任公司是京能集團全資子公司，是首都基礎設施行業的骨干企業，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國有獨資公司，是擁有多個分公司、子公司、參股公司的大型企業集團。截止至2014年底,公司職工總數8000余人，固定資產凈值220億元人民幣，供熱面積達到2.23億平方米，管網長度1400公里，熱力站總數為3277座。北京熱力集團擔負著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃氣供熱廠和12座自營供熱廠熱能的生產、輸配、運行與管理；負責黨中央、國務院、駐京部隊、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機關、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業用熱。

（二）北京熱力集團績效考核的現狀及存在的問題 1.北京熱力集團績效考核管理現狀

追溯熱力集團的績效考核體系可大致分三個階段：

（1）計劃經濟時期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀50年代起，國家實行計劃經濟體制，即按照產品經濟方式組織社會再生產。在這種環境下，煤氣熱力公司與其他國有企業一樣，目標和使命是完成上級交辦的任務，執行上級指令：一切生產要素，人、財、物都納入計劃分配，人員的管理基本沿襲戰爭年代的方式和做法，從中央到企業，自上而下，職工分兩個系統管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執行。職工的收入采取職級管理制度，每年分單位按1%確定職級晉升的人數，職級晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質，中層領導干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個方面的特點：一是干部職工收入沒有分開檔次，因為職工基數大，增長職級職工的比例小，所以大多數職工沒有增長工資的資格和機會，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結果是對大多數人來說干與不干沒區別，工作成果好與壞也沒區別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。

（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：

從20世紀70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經濟環境發生了實質性的變化，開始實行政企分開。熱力集團與全國的大中型企業同步，依照中央精神，以自主經營責任制的方式，確定企業經營權力、經濟責任和經濟利益，確立企業與職工的經濟權益與經濟責任關系。由于自主經營改變了原來外部經濟環境對企業的約束方式，即原來的行政權力約束變為經濟責任和經濟利益約束，與此相應的把工資、資金與責任掛鉤，調動全體職工的工作熱情和責任感。在這種條件下，熱力集團的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔的責任和義務情況進行考核，為工資和獎金的發放提供依據，這就是經濟責任考核。這是一種按承包經營責任制方式建立起來的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實、全面地體現出職工的知識水平、工作能力和個人價值之間的差異，沒有科學的、規范的考核體系。這樣的考核雖明文規定了考核標準、考核對象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結果的應用等內容，但在形式上沒有體現考核對象的特點，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個比較客觀公正和有效的績效考核管理系統。

（3）市場經濟初期（2000年至今北京市熱力集團公司）： 從20世紀90年代初起，我國開始實行社會主義市場經濟，這就從根本上改變了我國社會主義的生產方式和經濟形態。在市場經濟環境下，熱力集團的自主經營權相對獨立，主要根據公司的需求和市場環境謀求發展的空間和策略。由于在市場經濟初期，燃煤熱電聯產的設備相對落后，人員素質相對較低，熱力集團為充分調動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產經營戰略的一個組成部分。其主要任務和目的是公正合理地解決工資、獎勵、晉升、調配、教育培訓等方面的待遇，最大限度地調動廣大中層管理人員的積極性和創造性，發掘其潛能，激發其熱情與干勁，創造出成果和業績，為實現熱力集團的生產經營目標做出努力。目前熱力集團的績效管理經過深入改革已經發生了而根本性的變化，這種變化主要表現在以下幾個方面：

(1)部門考核制度的改革：

目前熱力集團績效考核主要內容分為日常工作和列入集團重點工作的完成情況與部門間協同情況2個方面，并采取分和季度的百分制進行綜合評分。

部門目標考核總得分的權重為：部門自評分占40%，集團領導班子成員評分占50%，企業評分占10%。計算方法為： 部門目標管理考核總得分=部門自評分×40%+集團領導班子成員評分×50%+企業評分×10%。

季度考核集團領導班子成員對部門進行季度目標管理考核評分，部門季度考核的分權重為：主要領導評分占40%，業務主管領導評分占40%，其他領導評分占20%。對于部門的考核從以往的主要領導評分，變為多層領導共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協調配合能力等。由于熱力集團主營產業是負責全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點是保障供熱，提供供暖服務，第二季度和第三季度這是設備檢修、保養、排查隱患和收費工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對不同工作階段的考核點，便于加強管理力度和企業核心競爭力。

(2)管理人員績效考核的基礎發生了根本性的變化。績效考核主要由原來建立在干部的選拔和任用基礎上，轉變為建立在具有推動技術進步，促進企業生產經營發展的方針目標基礎上。考核的主要內容包括思想政治素質、工作能力和態度、工作業績、廉潔從業等四個方面。考核評分采取百分制，其中思想政治素質考核為15分、工作能力和態度考核為30分、工作業績考核為55分。廉潔從業為扣減得分項。個人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。

計算方法為：

個人考核得分=思想政治素質得分+工作能力和態度得分+工作業績得分-廉潔從業扣分。個人違反廉潔從業行為規范被一票否決的，個人考核得分為0分。

考核得分低于60分的，評定為不能勝任工作，部門負責人應提出對其安排培訓或調整工作崗位的建議。熱力集團還規定連續出現兩次考核得分低于60分的，可依據《勞動合同法》解除勞動合同。

這一改變標志著熱力集團對個人績效考核方法有了本質的變革，該管理辦法需要主管領導對企業需要的四點員工素質進行考核，最明顯的是對工作能力和態度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態度”是指包括業務知識水平、工作態度、團隊協作能力、協調能力、創新能力等方面的內容。此舉有效的激勵員工進行管理和技術的創新，業務知識水平與績效掛鉤更加大了員工學習和鉆研業務的熱情，有效的推動技術進步和提高服務質量。

(3)熱力集團需對公司內各種活動進行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學的體系；這個考核體系中包括系統一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實施動態而持久的考核，推動人才競爭，需要改變過去那種經驗式、相對靜態的、手段和方法比較單一的考核。

(4)企業的發展離不開人才的儲備，熱力集團在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓的機會，在工作和學習中取得突出成果的也會得到更多關注，建立了有效的激勵機制。自2011年起，熱力集團設立“科技創新專項獎勵資金”，獎勵在設備技術、管理技術等有突出創新貢獻的團體和個人，這一獎項更激發了部門和職工的創新熱情。因此，現行職工的績效考核制度已經成為約束、引導、激勵、指導和幫助職工為實現熱力集團生產經營目標做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度。

2.目前北京熱力集團的績效管理中存在的問題（1）與政府關系特殊，績效管理體系不完善 國有企業是指國家或者國家授權的部門所有或直接、間接控股的經濟實體，包括全民所有制企業、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。

在計劃經濟時代，政府越俎代庖，所有權與經營權統攬于一身；現在的大多數國有企業在行使充分的經營權時，還被政府委托為國有資產的代表，所有權與經營權始終捆在一起推來拋去。

對于兩權分離后的國企來說，為了有效保證國有資產的保值增值，就必然要求在所有權和經營管理權[3]之間，建立一套明確權利義務、權利監控和績效管理的體系，表現在行使經營權上，政府應當建立授權經營者的職能和管理體系，選擇高素質的經營者群體并對他們的經營績效進行有效地監控和管理。但是在調查過程中我們感覺到，政府在改革和建設國企經營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監控和管理經營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經營者的素質和行為，遠不能達到使國有資產保值增值和領導國企面向市場的要求。在調查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領導素質和責任感低下，造成許多人為的和不應該出現的經營失誤，濫用職權和以權謀私現象也時有發生，卻極少有人為此承擔應有的責任和相應的處罰：另一方面是普遍存在的經營行為短期化，即注重企業和個人的短期效益，雖然重視企業科技開發、新產品研制和技術改造，但是服務質量等保值增值長遠能力方面卻未能得到的建設和積累。長此以往，企業在市場環境競爭中呈現缺乏核心競爭力的頹勢。國有企業現行干部管理體制不作根本性調整，不跟上資產關系的調整步伐，則國有企業改革是不全面的，改革也難以獲得成功。

（2）績效考核的“整體協調”理念缺乏

績效考核工作一般由公司的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會出現將其理解為被監管，懲罰，壓力的現象。在熱力集團的績效考核管理辦法中規定和季度考核中分數超過90的人數不能超過本部門人數的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護的措施，大部分部門領導只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“整體協調”理念，是企業績效考核的當務之急。

（3）關鍵業績考核指標體系不完善

關鍵業績考核指標由指標名稱、指標釋義、績效目標、評價標準、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績效考核指標并明確各個指標的關系、制定客觀的評價標準、確定合適的績效考核者是設計考核指標體系的關鍵環節績效管理各個環節工作不到位，績效計劃制定沒有依據，忽略績效輔導過程，績效考核環節隨意性大，績效結果應用不合理，績效反饋處理不當。

（4）績效考核的目的不明確

企業考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內容、項目設定及權重等方面表現出無相關性和隨意性，僅僅體現長官意志，使績效考核體系缺乏嚴肅性，也使政策的連續性遭到了破壞。熱力 集團績效考核中獎勵部分遠遠大于懲罰部分，規章制度中的懲罰部分在實際工作中執行起來也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態度是“不求有功，但求無過”，就算出現過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴重破壞了績效考核的嚴肅性，和整個企業的文化氛圍。

（5）績效考評不能充分進行考核溝通，考核結果無反饋 考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現這種情況的原因往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度。也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者。這種情況出現的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣。

績效考核的宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。目前熱力集團的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業績效考核中的關鍵作用。

國有企業制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善。考核結束后，上級和下級的溝通不夠，沒有進行有效的反饋。企業對考核過程不重視，導致考核的結果不能被充分利用。企業中的被考核者也無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京熱力集團績效考核存在問題的原因分析

目前，熱力集團的績效管理仍然沿用市場經濟初期的管理模式和方法，我認為這種方法和手段雖然相對于計劃經濟時期有了很大的改進，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現在以下幾個方面：

（一）領導對績效考核的認知度不夠

有部分主管甚至高層領導雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎勵的參照指標，忽略其中觀察、記錄和分析的過程。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評下屬人員，不愿意執行績效考核政策。

（二）考核管理指標不夠細致，沒有完全的量化

在具體的考核管理指標當中多的還不夠細致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現象。如果要實現對全體職工的科學化管理，在績效管理的過程中，就必須有細致、量化的指標作為依據。目前熱力集團的績效管理體系還存在著指標不夠細致、沒有完全量化的缺陷。如對職工的考核管理中最重要的一項是職工 對企業的貢獻度，但是在貢獻上沒有如技術創新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對模糊，沒有量化、細致的缺陷。

（三）考核指標設計不夠科學

我認為績效指標與組織戰略、業務流程之間的關聯程度較低，考核指標沒有獨立性、針對性及可操性。沒有執行PDCA，持續性改善,甚至KPI指標扔停留在市場經濟初期的管理模式，該國有企業的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優罰劣的層面上。

（四）缺少對職工工作態度的考核

我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態度不積極、上班期間干私活等工作態度上的考核管理。

（五）缺乏績效考核溝通

績效考核作為管理的一種方式，應該有與職工相互溝通交流的平臺，同時為職工對考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機會。但是目前熱力集團的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調動職工的積極性。

（六）缺乏對職工技術管理創新的激勵

企業如果要實現發展，就必須不斷地創新。目前熱力集團對創新的激勵僅僅存在于在獎金發放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術創新上給予適當的獎勵，沒有把全體職工的技術創新與薪酬分配有效結合，不利于充分調動全體職工不斷創新的積極性，形成創新的良好氛圍。

四、北京熱力集團公司之績效考核問題的解決對策

（一）績效考核管理與企業戰略相一致

如果績效考核管理與企業戰略相脫節, 就會使企業的戰略無法得到有效地實施,企業的可持續發展能力受到限制。這就要求企業中的所有人員從戰略高度認識到績效考核管理對于整個組織的重要性。通過實施績效考核管理促進組織和個人績效的持續改進和不斷提升, 進而保證企業戰略目標的實現[5]。在確定了清晰的戰略目標的情況下,企業可通過績效考核管理工具將戰略目標轉化為可衡量的指標,分解到各個業務單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標加以落實,提高個人績效,進而提高組織績效。因此,為了中小企業自身的長遠發展,企業應從戰略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標與企業戰略目標[6]相聯系,把員工的行為引向企業戰略的方向,并通過持續有效的績效溝通和績效激勵實現績效改進,最終實現組織戰略。

（二）力求績效計劃的制定合理、規范

力求績效計劃的制定合理、規范，要求： 1.制定程序要科學合理

在制定績效計劃時, 應提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調“自上而下”的指標分解，也強調“自下而上”，是一個讓領導與員工共同協調、充分參與的全方位管理過程。領導要清楚地了解組織戰略及規劃，指導下屬層層分解戰略目標，每一個員工則應該根據組織戰略規劃和上級的指導，具體地參與設計自己的績效目標計劃，并與領導達成一致。2.績效指標設置應強調以人為本 績效指標應以人為本，即不管是考核指標的設計還是考核體系的實施都要從員工出發，激勵員工的積極性。績效管理者運用績效評價的結果數據是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標，因此就要求我們應更加關注組織中人的特性和行為，實現以人為本的經營理念。

（三）健全績效考核體系

1.明確績效考核目標與原則

考核目的應包括了解工作績效, 考核目標體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據完善組織工作, 為崗位變動提供依據、為分配體系的落實提供依據、為人力資源規劃、財務預算和經營提供信息、為改革和發展的決策提供依據, 同時監督檢查改革和發展的進程與成效。績效考核要做到客觀、公正、科學、準確，定性與定量相結合，考核方法要科學、考核周期要適當、考核計分要合理，考核過程要規范化制度化。

2.注重績效溝通

績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結果的公平合理，促進個人與組織績效的改進，促進員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協調、公開、公正的過程。

結 論

隨著企業的發展和社會的進步，企業的績效管理也在處在不同的環境，對人員的管理也要隨著社會的發展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團，在大的市場競爭環境之下，企業對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發展核心競爭力。績效考核的改革有陣痛是必然的，從管理機制的改變到對新規則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認為績效管理體系改革是企業改革的核心內容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團績效考核制度正在不斷發展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴格執行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業管理水平登上新的高峰。

績效的概念很廣，它可以是一個結果，也可以是我們工作的效率、工作產生的效益或對待工作態度、人際關系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。

本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業現狀進行的分析，這樣可能會導致國有企業在采取相關措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業中的感受以及簡單的市場調查提出相關措施，當前多數國有企業在績效考評實施中存在困難，績效考核與發展戰略相脫節、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產生逆反心理，達不到考核的預期目標本研究的相關對策將在以后的研究中繼續關注和分析。

參考文獻

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致 謝

此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導，定題，資料的收集，文章結構的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環節，郭老師都盡職盡責、孜孜不倦，以嚴謹的學術理論和豐富的實踐教學經驗，指導我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴謹的治學態度和對學生春天般的關懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學科領域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學校學習的這段時間，他們無微不至的照顧與關懷,才使我順利完成學業。心中充滿著感謝之心，感恩！

第四篇：績效考核中容易出現的問題

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績效考核中容易出現的問題

隨著社會的發展，和市場競爭的加劇，越來越多的中國企業逐漸認識到現代人力資源管理對企業管理的重要性。績效管理作為人力資源管理的重要一環，其重要性是不言而喻的。但是，據筆者多年的觀察，中國企業在實行績效管理的過程中，普遍存在著以下的一些問題。

1、沒有重視工作分析。

在我國企業中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。工作分析本應是人力資源管理活動中首要的和主要環節，但我國很多企業遠還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。

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2、績效考核的標準設計不科學。

大多數企業的績效考核標準設計不科學。表現為標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式。

第一、一些企業在績效考核的過程中標準的設計不合理甚至沒有標準，沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結果，而只能得出一種主觀印象或感覺。

第二、以不相關的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評價標準是與實際工作密切相關的。

第三、工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。從而評價者可以隨意給個分數或者考核結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。

第四、采用單一的、省時省力的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部

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變成搞平衡，存在著輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領導人還是管理人員、基層員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現實。

第五、工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標準既包括數量上的標準，也包括質量上的標準，如秘書的打字速度從數量上是每分鐘多少個，從質量上應規定差錯率是多少。不科學的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

3、績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄。

對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有惟一的評價者即員工的頂頭上司。由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結果。第二類是有多個評價者但分工不清。對于員工的考核，企業的每層上級都有權修改員工的考評評語，各層領導由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會產生意見分歧，這樣容易產生多頭考評的弊端。最終以最高領導人的評定為準。一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業內的正常指揮秩序遭到破壞。

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4、績效考核沒有反饋，結果沒有恰當利用。

原有的績效考核主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考核也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。

企業在實施績效考核中，通過各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產生各種中間考核資源和最終考核結果，這些信息可以充分運用到人事決策、員工的職業發展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。

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第五篇：有效防止村務民主聽證中的四種傾向

文章標題：有效防止村務民主聽證中的四種傾向

最近，一些地方開展了村務民主聽證試點工作，要求村務重大事項和村民切身利益事項，都要進行聽證，并將其納入民主決策的一個重要程序。這無疑是對村務公開、民主管理工作的一項創新，對于深化村務公開工作，豐富村務公開內涵，拓寬村務公開的渠道，提高村務公開的工作質量，具有重要意義。但是，筆

者認為，在實施過程中，應注意防止和糾正以下四種傾向，確保村民自治活動依法健康發展。

一是防止和糾正聽證會取代村代會傾向。所謂村務民主聽證，指的是通過聽證會的形式，通報村務情況，聽取村民意見，回答村民質詢，引導村民正確行使民主權得，有序地參與村務管理，促進村務決策科學化、民主化。村民會議和村民代表會議是村民參與村務民主決策的組織形式，是決定村中大事的決策機構。前者是為后者提供更加科學的決策依據，如果把兩者等同起來，用聽證會取代村代會，有悖《村委會組織法》和村民自治重要原則。《村委會組織法》第十八條規定“涉及村民利益的事項，村民委員會必須提請村民會議討論決定，方可辦理”；第二十一條規定“人數較多或者居住分散的村，可以推選產生村民代表，由村民委員會召集村民代表開會，討論決定村民會議授權的事項”。由此可見，村民會議和村民代表會議討論決定村中大事，是法律賦予的神圣權利，是村民自治的核心，任何組織和個人都不能于法不顧，都要尊重村民會議和村民代表會議的法律地位，用聽證會取代村代會的做法應予克服和糾正。

二是防止和糾正決策意見與決策結果二者“兩張皮”傾向。有些地方在開展村務民主聽證試點工作中，出臺了《村務民主聽證辦法》，規定聽證代表由本村村民及與聽證項目相關的村委會成員組成，根據聽證內容，可適當選取上級有關部門、專家、當事方等方面代表。按照這一規定，聽證代表不一定是村民代表，必然導致決策者因不了解聽證情況，在決定問題時與聽證會結果不一致，使村中大事無法得到適時決定，制約了村委會工作開展。要妥善解決這一問題，聽證代表就應以村民代表為主體，為使決策更加科學化，可以適當選取上級有關部門、專家、當事方參加。村民代表是以村民小組為單位由村民直接選舉產生的，已經具有廣泛性、代表性特征，如果在每次聽證會前，都另選聽證代表，不僅增加農村基層工作量，而且導致決策意見與決策結果的不一致性。

三是防止和糾正重聽證、輕反饋傾向。聽證會畢竟只有少數代表參加，廣泛性和局限性是顯而易見的。因此，在實施聽證過程中，留足時間，做好安民告示，將聽證內容及時告之聽證代表，并要求聽證代表廣泛征求村民意見。聽證代表發表意見時，不能僅代表個人意見，應充分反映多數村民的意愿。聽證會結束后，應及時做好信息反饋工作，公開聽證結果，收集村民反映，這樣才能有效地防止和糾正聽證過程的局限性，使村務決策更加科學化、民主化。

四是克服和糾正因注入聽證會程序而增加村級會議傾向。按照《村務民主聽證辦法》規定，每季度必須召開一次聽證會，本村五分之一以上有選舉權的村民或三分之一以上村民代表聯名要求就某項村務進行聽證的，村委會應當在受理申請之日起5日內作出是否組織聽證的決定。同時規定聽證會應有三分之二以上聽證代表出席方可舉行。《村委會組織法》規定村民會議每年至少召開一次，村民代表會議每季度召開一次。召開村民會議和村民代表會議的時間要求是法定的，如果把聽證會與村民代表會議截然分開，必然增加農村藏民會議次數。特別是改革開放以后，農村人口向城市轉移的現象與日俱增，到城市經商、務工的農民，大多是村民代表或聽證代表，要求三分之二以上的聽證代表出席會議方可舉行的規定，顯然難以做到。為減少農村基層會議，解決會議難以召集問里題，應采取聽證會與村民代表會議一并召開的做法，把出席人數改為過半數村民代表或聽證代表參加即可舉行會議，這樣不僅符合農村實際，而且更能實現聽證意見與決策決定的一致性。

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