第一篇：績效考核管理中的溝通問題研究

【數據庫】經濟類2008年一季度

【文獻號】1177

【原文出處】中國人力資源開發

【原刊期號】20071

2【分 類 號】F102

【分 類 名】人力資源開發與管理

【復印期號】20080

3【標 題】績效考核管理中的溝通問題研究

【作 者】王建軍

【摘 要 題】實務

【正 文】

一、績效溝通在績效管理循環中的作用

績效溝通貫串績效管理的始終。在一定程度上，績效管理就是管理者與員工就績效目標的設定及實現而持續不斷地進行雙向溝通的過程。

1.績效管理導入中的溝通

對員工而言，存在著害怕績效管理的推行將會導致其熟悉的工作環境變化或引起自身利益損失的擔心，過去績效考核中的一些不公正現象和考核結果流于形式也會對員工的心理產生影響。這些都有可能使員工對績效管理心生抗拒而采取不合作或抵制行為。對部門經理而言，績效管理的引入同樣會對其原有工作習慣和思維模式帶來挑戰，要求他們承擔起更多的管理責任。此外，很多企業考核目的不明確，高層領導對績效考核管理工作不夠重視。因此，大多數的部門經理對績效管理制度不感興趣，在實施的過程中也不樂于給予支持。

導致企業在引入績效管理中面臨阻力的原因，還有我們對績效管理制度的不了解和不適應。通過宣傳和培訓，全方位導入績效管理理念，培養與績效管理相匹配的企業文化，可形成有利于績效管理實施的氛圍。因此，要通過全員培訓讓全體成員學習績效考核管理的基本知識，從觀念上改變舊有的“考核等于扣分”觀念，使員工認識到：績效考核和績效管理是提高企業績效，促進個人發展和提高工作效率的有效方法。針對管理者的培訓有助于其了解績效管理考核工具，掌握必要的溝通方法。宣傳培訓等績效溝通工作將有助于消除全員對績效考核管理的畏懼和抵觸情緒，使他們樂于接受挑戰、樂于承擔責任。

2.績效計劃中的溝通

績效計劃是上下級共同協商，就員工的績效目標和考核標準達成一致意見，形成契約的過程。然而很多企業在設定員工績效目標和考核指標時往往由管理者自行決定，并不和員工進行協商，員工只是被動接受。由此，缺乏信息支撐的績效目標難以結合員工的實際情況，考核指標往往不可行而遭到員工的質疑。在績效計劃制定的過程中，管理者與員工之間的溝通能使其相互之間有深入的了解，一方面管理者可以根據員工的實際情況設定合理的績效目標，確保績效計劃制定的科學性、客觀性和民主性；另一方面，讓員工參與目標和標準的確立，使他們感受到自己對績效管理工作控制權，有助于他們擺脫懷疑的情緒，這樣的績效目標和考核標準更容易被員工理解和接受，也有利于調動其工作的積極性，并使其體會到工作的內在意義、目的和樂趣，自覺地為目標的實現承

擔起責任。

3.績效實施中的溝通

績效目標設定后，管理者的主要工作就是幫助和輔導員工提高業績操作能力，實現績效目標。通過與下屬持續有效的溝通，管理者可以及時掌握市場動態，能夠從全局角度把握部門績效計劃的完成情況，適時對績效計劃進行動態調整，使之適應環境的變化；還可以掌握員工工作進展、工作表現和遇到的問題，協助員工分析和解決工作中存在的問題和困難，對員工改進工作效率和質量進行培訓和指導，避免問題的擴大，并迅速地解決問題。對表現優異的員工及時給予肯定，對表現不佳的員工及時提醒，在員工遇到困難、感到壓力時及時給予幫助和鼓勵，這些溝通活動對員工都是一種激勵。在績效實施過程中，溝通可以使員工感受到領導的關注，避免其產生“孤立無援、單打獨斗”的心理，最終將有助于提升員工工作士氣，保證員工順利實現績效目標。

4.績效評估中的溝通

在績效實施期結束后，依據預先設定的績效考核指標，雙方就績效目標的實現情況進行評估。員工努力工作后，首先希望得到的就是對自己績效水平公正客觀的評價。特別是當考核結果與員工的工資獎金緊密結合時，公正的評價對員工來說更是至關重要。但是，由于考核者受光環效應、近因效應、從眾效應、刻板印象等影響，考核結果往往失真，考核結果的真實性和可信度常常受到被考核者的質疑。而且很多企業認為“考核是部門經理的事，與員工無關”，把作為被考核者的員工與績效評價過程完全隔離起來，使考核成為員工眼中的“暗箱操作”，考核結果不斷遭到質疑也就在所難免。

員工參與績效評價，能夠實現個人績效信息的完整性和真實性，避免考核者因為信息不全而導致的考核結果失真。管理者根據績效面談和平時的溝通、記錄、員工績效目標的實現情況對員工進行評價的過程很大程度上成為員工自我評價的過程，改變了績效考核“暗箱操作”的印象。讓員工參與評估過程，讓其在反饋中體驗“參與感”和“權力感”，這種程序公平感有助于員工感知整個評估過程是公正和可取的。尤其是績效表現優異者，更希望得到上級的肯定，滿足尊重和自我實現的需要。溝通保證了績效評價的結果公正和“心理”公正。

5.績效反饋中的溝通

企業績效管理中存在的一個重要問題就是考核結果無反饋。很多企業在填完考核表，算出考核成績后便把這些材料束之高閣，考核結果完全不向員工進行反饋和應用。還有一些企業也僅僅是依據考核結果發放績效獎金。考核結果缺乏反饋和應用不足是導致績效考核管理流于形式、企業業績不彰的癥結所在。

績效考核的目的不是“刁難員工”或“卡員工的工資”，而是要發現問題，改善和提高工作績效。通過與員工的溝通，對績效評估結果、需要解決的問題達成一致的看法，對工作中的成績予以肯定，發現不足并及時進行診斷，指導員工朝正確的方向發展，并為制定下一步的績效改進計劃和職業發展規劃做好準備。只有將考核結果與員工的晉升及獎懲結合起來，把考核結果恰當運用到員工獎懲、晉升、培訓上來，才能使績效管理活動與其他管理活動相銜接。績效溝通能使員工認識到績效考核對提升企業整體業績及個人職業生涯發展的作用，清除對績效考核的錯誤認識和抵觸心理，對考核結果更加客觀理性地認可從而找出差距和不足，在接下來的績效管理中得到改進和提高。績效考核結果的反饋與運用既調動了優秀員工的積極性，也給后進者以壓力，督促其提高個人績效，最終有利于企業內部形成人人爭創優良業績的良好局面。

二、績效溝通的實施

由于每個階段的內容、目標各不相同，所以績效溝通在每一環節中涉及的溝通主體是不同的。作為績效實施主體的員工和部門經理自然應當自始至終參與到績效溝通活動

中來；企業高層領導和人力資源部門在不同的階段所起的作用各不相同，但在項目引入階段，人力資源部門應當在溝通中起到主導作用（見表1）。

表1 績效溝通各階段要點

（一）以人力資源部門為核心的績效溝通

這個階段主要通過溝通解決員工對績效管理重要性的認識和考核意愿的問題，使企業全體成員從心理上接受它。

1.加強動員宣傳

在績效管理的開始，導入全方位的績效管理理念是非常重要的，企業應該堅持從上到下的原則，進行全員績效管理理念導入。人力資源部門應與組織高層領導進行充分的交流，使高層領導更加明確績效管理的重要性、目標、實施的步驟方略、實施過程中領導應扮演的角色，并在高層領導的協調下做好與其他部門領導的溝通工作，使他們也能了解績效管理的重要性，爭取他們的支持和配合。企業可以發揮公司內部網站、辦公系統、宣傳欄和內部報紙的作用，向員工宣傳和介紹績效管理制度。

2.做好培訓工作

結合企業實際，通過宣講、座談、小組討論等形式對員工進行系統的績效管理知識培訓，并介紹績效管理方法，使他們深入了解績效管理的意義，明白企業能夠通過有效措施避免績效考核中的各種偏差，保證結果公正公平。要及時了解大家對績效管理相關制度的想法和看法，對相關內容特別是對制度的疑義做出合理的解釋。對管理人員進行績效管理能力和技術培訓可以使管理者了解績效管理考核工具，掌握績效溝通的方法，使他們有信心有能力做好績效管理工作，解除后顧之憂。

3.建立績效導向的企業文化

通過建立績效導向的企業文化，形成以提高績效為基礎的核心價值觀，使崇尚創新、高效成為每位員工的內在要求，使他們從內心深處接受工作的挑戰，認可績效管理制度。

（二）以部門經理為核心的績效溝通

1.績效計劃溝通

首先，要把企業的戰略規劃和發展目標清晰地傳達給員工，將企業經營目標轉換為績效指標。其次，部門經理將部門績效目標進行分解，通過目標本身的溝通讓員工明確和認同自己的工作目標和績效指標，使下屬明白自己該干什么。接著，要針對實現目標所需要采取的方法和措施進行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當，而導致出現

浪費資源、目標不能實現的情形。最后，就是解決完成目標所需的資源支持問題，為順利完成目標計劃做充分的資源準備。在這個過程中，人力資源管理部門還需開發相關的培訓材料，并根據實際需要派相關專家到直線部門指導經理和員工制定績效計劃。

2.績效實施溝通

績效實施過程中，管理者可以通過員工遞交書面報告、定期面談等各種正式和非正式溝通形式，了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，為員工提供所需要的培訓和必要的資源支持以及技術幫助，解決員工在人員、技術、流程上的困難，確保員工績效目標的順利達成。在這個過程中，管理者要對員工執行任務的手段進行監督，及時發現員工為完成績效而采取非常手段，避免績效實施過程的短期行為，以維護企業的長遠利益。同時，管理者應當注意觀察和發現員工在日常工作中表現。對于表現優異的下屬及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響，強化員工的積極表現。對于表現不佳的員工及時給以督促，真誠地予以指出并適時加以指導，以促進員工及時改正和調整，避免類似行為的再出現。

3.績效評估溝通

績效評估中的溝通任務就是要全面了解員工任務完成情況，保證員工績效信息的完整性和準確性，實現考核結果的公平公正。考核者可以通過績效面談、員工述職或提交總結報告等形式，對下屬的業績完成情況進行回顧，以獲取更加真實、準確的考評信息，對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價，并與員工將共同達成的有關達到或超出預期的工作指標項目完成狀況形成書面文字。管理者應將未列入考核指標但對企業發展有意義的員工行為或結果進行記錄，保證考核結果的全面準確。

4.績效反饋溝通

具體的溝通內容有以下幾個方面：一是結果反饋。管理者將員工上一階段的績效結果反饋給本人，使員工了解考核結果和目標完成情況；二是考核申訴。當員工對評估結果有爭議時，可提出申訴，由評估小組仲裁，以達到客觀公正；三是績效分析。針對考核結果中沒有完成的目標，雙方共同分析產生的原因及影響目標達成的各種關鍵因素并分析如何消除這些因素的影響，根據需要制定培訓和輔導計劃及下一階段改進的方向與計劃。對超額完成的任務指標，也要分析原因，為完成下一個績效計劃積累經驗；四是員工激勵。按照公司的獎懲制度，根據考核結果，結合員工的薪酬、晉升、培訓進行多樣化的獎勵；五是行動計劃。和員工一起討論、確定下一階段的工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識。

三、績效溝通應遵循的基本原則

1.持續性

績效管理是一個連續循環的系統，這要求從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評反饋和改進，都必須保持持續不斷的溝通。要想保持績效溝通的連續性，企業領導特別是部門領導要真正認識到溝通對于績效管理的關鍵作用，掌握基本的溝通技能，以真誠的態度與員工建立合作關系，建立定期溝通制度，采用多樣化的溝通方式。

2.必要性

持續性的績效溝通并不是要求管理者對下屬事無巨細。對下屬工作大包大攬、越俎代庖只會打擊其工作的積極性，限制其主動性的發揮。員工是績效目標的執行者，也應該是實現組織績效的主體，管理者對其績效輔導溝通應當是對績效執行過程中的關鍵控制點的溝通，是建立在下屬需要的基礎之上的溝通。

3.有效性

管理活動中無處不存在溝通，但這并不意味著這些溝通都是有效的。當信息在發送方與接受方傳遞時，關鍵是要讓發送的信息能夠被接受方所理解。部門經理與下屬的交

流談話只有被對方所理解，這種溝通才有意義，才能使雙方就目標標準的確立、問題出現的原因等績效管理問題達成共識。但實際情況是管理者往往忽略了“信息是否被理解”這一環節，而僅僅只是“把信息返回給發送者”。績效目標不能被下屬所理解，最終導致員工無所適從；評估結果的反饋如果只是簡單的書面通知和獎金發放，員工未必能真正理解考核結果，也不會認識到績效考核管理對組織和個人的意義。這些都是溝通無效的表現，并將最終導致績效管理失效。

4.及時性

溝通的及時性是保障績效溝通有效性的一個重要條件。及時是一個時間概念，要求管理者在下屬有溝通需要時在盡可能短的時間內展開溝通活動，目的是通過上下級間無障礙的交流防止問題的出現或者及時解決問題。個體總是在一段時間對于某事物給以特別的關注，而在一段時間后，關注程度將會逐漸降低甚至遺忘。因此，對考核結果的及時反饋有助于強化績效管理的成效。而對于優秀員工的激勵也應該堅持及時性原則，強化激勵效果，防止因為激勵滯后導致員工出現失落心理。

參考文獻：（略）

窗體底端

第二篇：工程項目管理中的溝通效果研究

工程項目管理中的溝通效果研究

工程項目是基于工程項目實施者和利益關系人緊密協作完成特定任務的過程，在此過程中不僅涉及到工程項目實施者內部的分工協作，還涉及到工程項目利益關系人(業主、總承包方、分承包方、監理單位、主管部門之間的分工協作。由于存在大量的分工協作（接口），因此也就存在了大量的溝通問題。

回想我們所經歷的工程項目，往往出現過以下情況：業主在檢查項目階段成果時，指出曾經提出的某個要求沒有包含在其中，而這個要求早就以口頭的方式告知過項目組的成員，但作為項目經理的你卻一無所知，而那位成員解釋說把這點忘記了；或者，工程項目組的行動和業主的需求發生了偏差，造成了返工；或者，設計中使用了已經過時的標準；或者，由于分包方照圖施工，造成項目缺陷；或者，由于設計、采購、設備、安裝各專業組之間的配合不好，導致工期拖延；等等。這些問題產生的原因都與缺乏有效的溝通有關。本文試圖通過對溝通效果影響因素的分析，探索提高溝通效果的途徑和方法。

1．工程項目管理中溝通效果的影響因素

1．1項目組主要成員的素質和能力

項目組主要成員的素質和能力包括知識、經驗、溝通能力、組織能力、團結協作精神、技術業務能力、責任心和果斷決策的能力。項目組成員的素質越高，能力越強，在項目實施過程中溝通就越順暢，項目按時、按質完成的可能性就大。

1．2項目經理的素質和能力

項目經理發揮的作用往往對項目的成敗起決定作用，如果項目經理有良好素質，尤其是有良好的溝通能力，他可以在和項目組成員交流、檢查工作、召開會議等溝通過程中獲取足夠的信息，發現潛在的問題，控制好項目的各個方面，從而使項目順利完成。

1．3項目組成員對信息的態度

項目組成員對溝通信息的態度是影響溝通的重要因素，如果項目組成員重視信息，不僅關心與本身工作有關的信息，而且關心項目目標、項目進度、業主要求等方面的信息，及時接收和發送信息，必然溝通效果就好；反之，則相反。

1．4項目組成員的相互信任程度

溝通是發送者與接收者之間“給”與“受”的過程。信息傳遞不是單方面，而是雙方的事情，因此，溝通雙方的誠意和相互信任至關重要。在項目溝通中，當面對來源不同的同一信息時，項目組成員最可能相信他們認為的最值得信任的那個來源的信息。

溝通的準確性與溝通雙方間的相似性也有著直接的關系。項目組成員如果在性別、年齡、智力、種族、社會地位、興趣、價值觀、能力等相似性越大，溝通的效果也會越好。

1．5信息傳遞層次的多少

溝通信息傳遞過程中如果中間層次過多，那么，信息在傳遞過程中就容易產生失真。一項研究表明，企業董事會的決定通過五個等級后，信息損失達80%。

這是因為，在信息傳遞時，各層次都會花時間把接受到的信息進行甄別，一層一層的過濾，在過濾的過程中還摻雜了大量的主觀因素，尤其是當發送的信息涉及到傳遞者本身時，往往會由于心理方面的原因，造成信息失真。

1．6工程項目各接口協調情況

工程項目的接口主要包括：總承包方與業主、總承包方與分包方、總承包方與監理公司以及總承包方內部各專業組之間的協調問題，如果各接口之間的任務與責任明確，接口之間的相互推委減少，溝通的效果就好；反之，溝通的效果就差。

1．7溝通計劃的完備性

溝通計劃是否詳細而全面地描述了項目信息的收集和歸檔結構、信息的發布方式、信息的內容、每類溝通產生的進度計劃、約定的溝通方式等；是否做好了各利益關系人信息溝通的需求分析，他們各自需要什么信息、如何傳遞等工作，對提高信息溝通效果影響較大。

2．提高工程項目溝通效果的方法和途徑

2．1組建一個好的項目組

在組建項目部時，要視項目的復雜程度，根據知識、專業、能力、性格等要素優勢互補的原則選配項目組的主要成員。高效的項目組織能形成良好的“項目精神”，減少不必要交流和合作的數量，以提高項目組的溝通效果。一個好的項目組應當具備完成項目任務，實現預期目標的能力，即使在項目遇到困難時，項目組也能發揮集體的力量去克服各種困難，使項目始終良好運行，這是一種系統能力，是通過項目組成員間的良好溝通和協作而體現出來的。

2．2建立完善的項目溝通管理體系

項目組因開展項目而成立，因項目完成而解散，工程項目一次性的特點決定了項目組成員為該項目協同工作的臨時性。由于項目組的成員來自于不同的利益關系方，即使總承包方內部也有來自于不同職能部門的成員，成員間并不完全了解，如果不進行有效的溝通，成員間就根本無法協作，因此只有形成有效的溝通體系，成員間才能充分交流，分享信息，相互信任，互相支持。

建立良好的項目溝通管理體系首先應構建項目組的溝通網絡，決定項目各關系人的信息溝通需求；明確網絡溝通中各關系人的職責和權限；建立溝通反饋機制，信息發送出去并接收到之后，雙方必須對理解情況做檢查和反饋，確保溝通的正確性；建立定期檢查項目溝通情況制度，保持信息溝通的順暢和有效；做好溝通計劃的編制、信息分發、績效報告和管理收尾工作。

2．3正確處理工程項目各接口協調關系

2．3．1正確處理總承包方與業主的關系

總包方要正確理解業主的設計意圖和要求，在設計中定期向業主匯報設計進展，交換意見，如果業主有好的建議，在不違反設計標準、規范、設計初衷的情況下，盡量滿足業主的設計變更要求，以創造良好合作氛圍。

2．3．2處理好與分包商的溝通協調關系

總包方應主動、積極、詳細地向分包方介紹工程概況，技術要點和工程進度、并對分包方的工程進度和質量進行全程的跟蹤控制，對各分包方施工平面幾交叉施工方面進行綜合協調；各分包方作為項目的建設者，在施工中遇到困難，例如：場地、材料、機具等問題，要加強與總包方溝通，通過總包方的及時溝通解決施工中出現的各種問題。

2．3．3正確處理總承包方內部的協調關系

作為總承包方，內部是否協調一致尤為重要，由于項目涉及設計、采購、施工、設備安裝等各項工作，各專業組之間的協調也相當重要，總承包方要加強內部的協調溝通，形成全面統籌、信息暢通的內部管理格局。如：設計組憑借技術優勢，不但要對整個工程的技術負責，同時要對設備組定貨提供技術支持，解決現場出現的各種技術問題；設備組要積極與主動與設計溝通，了解設計人員的意圖，并隨時與施工組保持聯系，根據施工工期的要求，積極組織貨源，保證工程順利按進度進行；施工組要借助與設計人員的交流，保證工程質量，滿足設計要求，同時將施工進度及時反饋給設備組，以保證設備能及時組織到位。此外，工程得以順利完成還必須處理好與監理公司、主管部門的關系。

2．4選好工程項目經理

2．4．1項目經理有較強溝通管理意識

項目經理必須認識溝通在項目管理中的作用。項目經理所做的每一件事情都包含溝通，項目經理沒有信息就不可能進行管理，而信息只有通過溝通得到。所以項目經理必須有很強的溝通意識，要花50%—70%的精力用于溝通，同時要掌握提高溝通有效性的基本原則，做到盡早溝通和主動溝通。

盡早溝通和主動溝通要求項目經理有一定的前瞻性，定期和相關人員建立溝通，及時發現當前問題和潛在問題，采取有效措施，避免項目實施中不必要的損失。項目經理要利用好啟動會議，促進項目組成員的相互了解、熟悉，明確各項目組成員角色分工、職責和權限，與其他成員的接口，并使所有成員對項目目標和工作計劃充分了解。

2．4．2項目經理要熟悉專業技術

工程項目經理未必是樣樣精通的專才，但至少應該是樣樣都熟悉的通才，否則，很難將一個復雜的大型項目管好。對項目中某一專業領域一點也不懂的項目經理，就很難與項目組中該領域的成員溝通，難以監督和檢查他們工作的效率和質量。

2．4．3項目經理要有良好的溝通技巧

項目溝通首先要有明確目的。溝通前，項目經理要弄清楚作這個溝通的真正目的是什么？要對方理解什么？確定了溝通目標，溝通的內容就圍繞溝通要達到的目標組織規劃，也可以根據不同的目的選擇不同的溝通方式。

其次，要做到充分的“聽”與藝術的“說”。項目經理只有集中精力地聽，才能領會講話者的意圖，只有領會了講話者的意圖，才能選擇合適的語言和方法進行溝通。

第三，發揮權威，終止爭論。工程項目溝通過程中不可避免地存在爭論，諸如在技術、方法上的爭論，這種爭論往往喋喋不休，永無休止，終結這種爭論的最好辦法是項目經理發揮權威性。

2．5保持暢通的溝通渠道，保證溝通的有效性

項目溝通中典型的問題是“過濾”，也就是信息丟失。產生過濾的原因很多，比如語言、文化、語義、知識、信息內容、道德規范等等，經常碰到由于工作背景不同而在溝通過程中對某一問題的理解產生差異。因此，參與項目組的成員都必須以項目“語言”方式傳達和接收信息，同時了解他們以個人身份涉及的信息將如何影響整個項目。

其次，建立溝通平臺，最大程度保障溝通順暢，使得信息在傳遞中保持原始狀態。

第三，建立溝通反饋機制，保證溝通的有效性。在項目實踐中，采用了適當的溝通方式，運用了有效的溝通技巧，并不一定就能得到準確的回應，因此，對于重大問題的溝通或者多人之間的溝通，必須要求信息接受方對信息的溝通結果進行確認和復述，以確保信息的正確和有效。

2．6采用正確的溝通形式，克服不良的溝通習慣

工程項目中的溝通形式是多種多樣的，通常分為書面和口頭兩種形式。書面溝通大多用來進行通知、確認和明確要求等活動，語言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果。使用語言文字時要簡潔、明確。

口頭溝通包括會議、評審、私人接觸、自由討論等。這一方式簡單有效，更容易被大多數人接受，但是不象書面形式那樣“白紙黑字”留下記錄，因此不適用于類似確認這樣的溝通。口頭溝通過程中應該坦白、明確，避免由于文化背景、民族差異、用詞表達等因素造成理解上的差異。此外，還可借助于形體語言進行溝通，像肢體語言、圖形演示、視頻會議都可以用來作為補充方式。它能擺脫口頭表達的枯燥，在視覺上把信息傳遞給接受者，更容易理解。在項目溝通中要特別注意要克服不良的溝通習慣，該用書面溝通的不用口頭溝通，該與項目經理溝通的，不于組員溝通，該今天溝通的，不拖到明天溝通，要嚴格執行溝通規則，避免出現項目溝通中的失誤。

2．7重視溝通效率，節約溝通成本

溝通對項目的重要性是毋庸置疑的，但項目經理在強化溝通的同時不能忽視溝通的成本。

溝通方式的選擇，溝通時機的把握，溝通范圍的界定都會影響溝通的成本，進而會影響整個項目的成本和進度。所以，要盡量采取節省成本的方式達到溝通的目的，能網絡會議、電話會議的就不宜集中開會；能郵件、電話達到目的的，不必面談；能用規章制度標準化的事情，沒必要個案溝通。

工程項目內部如何進行有效的溝通，是一個復雜而又必須予以解決的問題。項目溝通效果的好壞，在很大程度上決定了項目的成功與否，因而研究項目溝通效果具有十分重要的意義。

第三篇：我國公務員績效考核中的問題與對策研究

南開大學現代遠程教育學院考試卷

2014-2015秋季學期期末(2015.3)行政管理學 主講教師：沈亞平

學習中心：濱海學習中心專業：人力資源管理

姓名：李靜學號：14093001031743 成績：___________ 我國公務員績效考核中的問題與對策研究

【摘要】公務員制度體系的建立是實現政府管理法制的歷史性跨越。近年來，隨著我國經濟的發展，政府的不斷發展和完善，越來越多的有一技之長的人，有高學歷的人被吸引到考公務員這支大軍中來，迫切想成為公務員隊伍中的一員。在有關公務員的問題上，其考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，是激勵公務員積極努力地開展工作，促進公務員隊伍素質提高的重要方法。本文主要分析了我國公員績效考核及實施過程中存在的問題，并探討些行之有效的解決方案。

【關鍵詞】公務員，績效考核，獎優罰劣。

公務員績效考核是指國家行政機關根據法定權限對公務員的工作表現和工作實績，對其成績和貢獻做出評價，并根據這種評價為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，而其制度是建立和保持廉潔、高效的國家公務員隊伍的根本保證和客觀要求，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效考核，對正確評價公務員的德才表現和工作業績，激發公務員的競爭意識和進取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務員隊伍的整體素質，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》的頒布施行以及公務員績效考核相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴重制約了其作用的發揮。績效管理的最終目標是充分開發和利用每個成員的資源來提高組織績效，公務員績效考核是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發手段，即通過提高成員的績效達到改善組織績效的目的。公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據國家公務員管理的法律、法規和其他規范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態度等進行的考察和評價的活動。

一、我國公務員績效考核存在的問題

公務員工作內容的特殊性決定了公務員績效考核的難度。盡管目前我國學術界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創新，但具體在公務員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區,主要表現在以下幾個方面：

（一）考核目的雖明確，但流于形式

績效考核是一種鞭策企業員工激勵上進的手段而不是目的，不能為了考核而考核。從管理控制方面上講，績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能，更是保證實現組織戰略目標的有效管理控制手段，一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標，同時通過績效考核來衡量組織現狀，并將現狀和未來目標進行比較，尋找其中的差距，并在此基礎上調整和優化組織的資源和管理機制來不斷地縮小差距，最后實現組織目標。所以說，實現組織戰略目標才是績效考核的真正出發點。公務員績效考核的目的是為了提高公務員工作的積極性，以更好地服務于人民，同時獎勤罰懶，便于以后工作更好地開展。而大部分公務員包括其領導層干部對績效考核的目的認識不透徹，不少企業均是走走過場、填張表公示一下就算作考核完畢。因此，開會總結時千篇一律、流于形式，評優投票時看人情關系、看領導臉色行事，沒有實事求是地去總結經驗、認識不足、改進缺點，而是盲目地去做這項工作。這種態度上的不重視直接導致考核過程的不嚴肅、考核結果的不精確及對結果運用的不恰當

（二）考核方法雖有依據，但缺乏實用性

目前，對公務員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法： 公務員個人填寫考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后由其主管領導做出對其的考評意見。這種方法雖是有書面系統的依據，但其隨意性大，被考核者在填寫時，一為了拿到全額獎金，二為了顧全面子，或傾向于夸大自己的業績，或說些浮夸的官話，其報告中夾雜的個人感情因素往往大于實際工作業績，這對提高個人綜合能力、提高團隊績效不可能起到任何的作用。

很多部門平時考核形同虛設、依葫蘆畫瓢，考核的指標過于粗放，毫無實用性；有些部門甚至根本沒有做到平時考核，致使考核缺乏真實數據支持。而反言之，從另一個角度來看，國企單位可以借鑒一些民營企業的“績效考核方法”，從“說、寫、做、思”四個方面和其個人的工作執行力來考試員工的綜合工作業績，合理用好考核的這個工具，對成績劣者一罰到底，對業績優者雙重獎勵。

（三）考核重點不突出

公務員的考核包括德、能、勤、績、廉五個方面，但是真的需要每個月對員工的品德和能力進行考核嗎?一個人的品德一般情況下短期之內是不會有太大的提升或者變化的；而能力即使在特定環境因素下有所提升，但也不會很明顯。績效考核體系真能夠準確全面衡量出這種變化嗎?我的理解是這樣的考核形式是擴大了績效考核的外延，上述的五點是全面考核而非績效考核。從另一個角度分析，一個企業更應該在選聘員工入門之初就對“德”進行考核觀察，把后續四項放在日后工作中來重點關注。我們不難理解，“績效考核”重在考核“績”和“效”，也就是考核公務員的職責履行情況，即“工作業績”和“工作表現”，故要把公務員的職責履行情況當作績效考核的主要內容，而不要出現年年考核而考不到點子上，使得說老話、套話、空話、大話成為一種普遍現象，沒有很多實質性的內容。我們可以每月對公務員進行《工作業績考評》，每季度開展《管理干部能力測評》，每半年組織民主測評，從多個方面來共同推進績效考評的有力實施。

（四）考核過程不夠透明

績效的考核方法雖然在每一個企業的規章制度或者是人資管理中都有明文規定和要求，各種為考核而制定的一系列所對應的表格也是中規中矩，查閱每一個企業的文件檔案，也挑不出一絲問題。但這一切，卻僅是表面文章，經不起細細推敲。如果按照績效考核的閉合鏈條來一一查證的話，那我們從培訓計劃的制定、培訓記錄的建立、公務員教育培訓履歷表的記錄，再到過程中培訓師的講解到每個公務員日常工作中任務完成指標的考量整個過程來個拼圖的話，可以發現整個考核的過程不是那么的透明，有的甚至于說不出考核的數據來源。而這一切看似完美卻不耐推敲的過程也是導致績效考核真正發揮不了作用的“源頭”之一。

（五）考核結果過于籠統

考核結果是考核過程的最終參考，尤為重要。但從目前一些考核結論來看，一般存在三個問題：

一、考核結果中摻雜的個人主觀經驗過多，即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實依據，更有甚者，有時出于偏見和某種政治需要，先定出考核結論再依照結果進行考核，使得整個考核均流于形式。二，考核結果僅僅是一些數字和事例的羅列，缺乏深入的分析。從某種形式上不愿去追究數字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結論。這就常常使考核結論與本人的真實情況發生極大的偏離，在群眾中造成考核不負責任的壞印象，影響到考核工作的權威性。最后，考核結論在寫作上含糊、籠統，幾乎“千篇一律”，缺乏對考核對象的精確描述。

（六）考核結果缺乏有效分析

雖然進行了相應的績效考核，但每次只是抱著為完成企業所制定的要求去敷衍了事的開展，麻木的對待考核的結果，全員的考核結果稱職率為100%或者是99%，員工每月發到手的基本工資和獎金從沒有波動，也就無法震撼大家對績效的正確認知。由于考核的結果缺乏分析，久而久之，只會讓勤快的人越來越喪失工作積極性，懶惰的人惰性越來越嚴重，所以考核結果的分析是非常重要，也是必須要做的。

（七）考核激勵機制不完善

績效的考核機制中激勵機制起著至關重要的作用，但在實際考核工作中卻出現了一些不公正、不規范的現象，真正被評定為不稱職的員工少之又少，甚至沒有。這在一定程度上抑制了員工的熱情積極情，影響了團隊整體工作的效率。在考核過程中，忽視了員工之間能力強弱的不同、實際業績完成的差別，很難對不同崗位的員工給出正確的評價。這樣一來，員工的價值和企業地位得不到充分體現，難以達到獎優罰劣的激勵效果，使得晉升中的“績優者多得、績平者少得”的薪酬機制得不到有效的覆蓋，大大的弱化了激勵考核功能，既激勵不了員工的物資層面，也鼓勵不了員工的精神激勵，二、完善我國公務員績效考核制度的對策

影響導致我國公務員績效考核制度發揮不了真正作用的原因有多種，在我國社會大環境的影響下，客觀原因、外部原因和體制原因占有一大部分比例；而主觀原因、內部原因和操作原因隨著大環境的影響，也逐漸由小占有的小比例被腐蝕向大比例靠攏。因此，完善我國公務員績效考核制度應從以下幾個方面著手。

（一）扭轉考核觀念、明確考核目的 積極轉變考核理念，深化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不是把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，逐條做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。鄙棄以往通過拉關系、講人情這些不正當的做法而評定的稱職或者是合格。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎勤罰懶，實現政府部門的職能管理目標。

按照傳統的考核理念，公務員績效考核主要是從公務員個人角度出發，為了檢查公務員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個系統、整個社會的影響。而考核工作中出現的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認識有很大關系。我們應當隨著大環境政局的變化而變化，精準定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發現問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向。

（二）重視過程反饋，有效運用考核結果 反饋考核過程是考核的一個重要環節。將考核的結果及時反饋給被考核者并進行公示，一一指出其不足以及改進意見，能夠使每一個公務員充分認識到自己的工作成績和日常工作行為中的不足。如條件允許，還可通過設立“意見反饋箱”來讓全體員工來監督整個考核的過程。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現。如果不告知公務員考核結果，考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能，對公務員下一步的工作就起不到指導方向的作用。因而，考核者從考評計劃的制定，到整個考核流程，前后都應保持聯系和一致，考核的結果也要及時以會議的形式公示，通過溝通與反饋及時肯定成績、指出不足，提高公務員的個人榮譽感，真正發揮考核的激勵作用。

（三）運用多種績效評價方法

考核方法的有效性與否直接關系考核結果的真實性和實用性。在公務員績效考核中，我們所使用的績效考核方法雖然很多，但真正能有效、真實運用起來的卻是很少。通過借鑒目前許多民營企業所制定的《業績考評辦法》的相關內容，從總體上可以將績效考核方法分為：比較評價法、員工特性評價法、員工行為評價法和工作結果評價法。在日常工作的運用中，無論是采用哪種方法，績效管理都是一個持續的管理過程，必須融入到員工的日常行動和行為之中，絕不能游離于組織管理過程之外。

（四）建立績效結果輔導機制

績效評價結果反饋給被考核的公務員后，如果不緊接著進行績效結果改進和提高的指導，那即使前面的考核過程完成的再好、數據再真實，也最終這種反饋也就失去了它該有的意義。這種改進指導需要貫穿整個績效管理的過程，從診斷和輔導兩個環節來開展，我們的管理者先幫助員工認識和識別造成業績不合格或不稱職的真正原因后，再一起尋求解決和提高業績的方法。這樣通過輔導的績效機制，從一定程度上可以幫助公務員提高知識的技能和克服對績效的抵觸障礙，從而促進整個考核過程的順利開展。

（五）建立企業簡單而健康的人際關系

公務員隊伍之所以越來越難管理，整體人才素質越來越弱化是因為沒有一個良好的大環境作保證。應該乘著近年來中國在總書記的帶領下倡導“反腐倡廉”的中心思想，借鑒有些民營企業中團隊如何打造“建立簡單而健康的人際關系”的理念，一鼓作氣，跟著大時代的步伐改變。只有凈化了團隊思想，洗盡了人性鉛華，遏制了公務員隊伍中的“腐敗、貪污”等現象，整個隊伍才能安下心來真正做事。因為此時，只有大家各自拼實力、拼能力、多付出才能多拿薪酬、有回報，而那些懶惰份子再也不能混水摸魚、一心想著混日子拿國家工資了。

考核只是一種手段，如何運用這一有效工具將“獎優罰劣”的目的運用到日常工作中才是重點。因此，必須特別注意考核結果的運用，怎樣將考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和處罰的導向依據。從逐步加大獎懲力度，來創造良好的環境和條件，培養、發掘優秀人才，將不稱職的公務員逐漸逐出隊伍。如果企業在績效考核方面能夠做到上下政令暢通，從最高層面的領導上就嚴抓、嚴管、嚴辦，真正按照人力資源管理的要求來開展一系列的考核工作，那我國的公務員考核制度肯定會迎來獨樹一幟的一片藍天。同樣的績效考核方法也可以運用到我們目前所工作的企業，做到真實考評，有效利用考核這一“利器”，真正達到獎優罰劣，公平公正。參與文獻

吳國存李新建，《人力資源開發與管理概論》，天津，南開大學出版社，2001年12月第1版，第321-336頁 羅雙平，《公務員績效量化考核實務》，北京，中國人事出版社，2010年10月，第二講第一、二、三大點

第四篇：班主任班級管理中的溝通藝術研究

班主任班級管理中的溝通藝術研究

摘 要：班主任作為學生的直接管理者，其一言一行對于學生會產生極為重要的影響。文章從強化班主任溝通藝術水平的必要性，提升班主任班級管理溝通水平的建議兩方面，研究班主任班級管理中的溝通藝術，從而為學生打造更加理想的學習環境。

關鍵詞：溝通能力；藝術水平；班主任；班級管理

中圖分類號：G621；G451.6 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2017）15-0011-01

班主任是班級管理的直接負責者，擔負著對學生進行知識以及能力培養的重任。也正是因為如此，班主任一直在對自身的管理手段以及管理模式進行著優化，希望能夠實現對班級高質量的管理。溝通藝術作為師生之間交流的重要手段，在班主任管理工作中有著不可代替的作用，值得深入研究。

一、強化班主任溝通藝術水平的必要性

（1）確保班級管理工作順利開展。為了確保班級內部的公平性，保證每位學生都能得到相同的待遇，班主任必須對每位學生予以足夠的關注。班主任不僅要對學生在課程中的舉動進行觀察，同時還要與每位學生進行交流，來對學生的情況進行全面性了解。在這種情況之下，班主任溝通能力就顯得十分重要，只有班主任的溝通能力達到了一定的水平，才能確保與學生溝通的質量，進而為后續的管理工作開展提供可靠的信息支持。

（2）確保師生之間的了解程度。班主任在進行班級管理時，實際上就是與學生進行交流的過程，只有通過有效的溝通，才能確保與學生之間的了解度，進而使學生與教師之間建立起良好的情感，方便教師對每一位學生的綜合情況進行深入性了解，并能以此為基礎對每位學生展開針對性的關心與幫助，從而實現高質量的班級管理。

二、提升班主任班級管理溝通水平的建議

（1）通過換位思考，增強溝通藝術性。以往班主任在進行班級管理時，多會針對已經出現的問題或者整體學習規劃來對學生進行管理，忽略了學生的意見，在這種情況下進行的溝通自然不理想。因此，教師要打破這一僵局，從學生的角度入手，對班級管理工作進行思考，并按照學生的年齡、性格特點以及語言綜合能力，明確自身與學生溝通的方式。教??要在管理過程中設身處地為學生著想，用自己的真心和愛心來與學生進行良好的溝通，從而有效拉近師生之間的距離。這樣，學生能夠主動與教師進行交談，提升了學生對教師的信任度，確保了班級各項管理工作的順利開展。

（2）通過平等交流，增強溝通藝術性。任何高質量的溝通與交流，都是以平等關系為基礎的，而班主任與學生之間的溝通更應如此。但事實上，一些班主任由于受傳統教學觀念的影響，錯誤地認為只有自己在學生心目中建立起足夠的權威性，才能對學生進行有效的管理，使他們能夠在這種嚴格的管理下養成良好的學習習慣以及道德品質。但事實上這種做法只能拉開學生與教師之間的距離，甚至會讓學生抵觸與教師進行交流，這樣無論是對班級管理還是對學生成長而言都是十分不利的。因此，教師必須改變這一溝通理念，放低自己的姿態與學生進行溝通，以近似朋友的方式與學生建立起平等的溝通關系，并能夠在學生對自己的事進行講述時，通過合理的方式方法來引導學生對自身言行進行規范，確保他們能夠健康成長。

（3）實施個性化培養，增強溝通藝術性。班主任對班級進行管理的目的，就是給學生提供一個理想的學習環境，使他們能夠得到更好的發展。因此，在進行班級管理的過程中，班主任應按照新課改理念，對學生實施個性化培養，以增強學生溝通的藝術性。教師要按照學生的思維習慣，以保護學生自尊心以及自信心的方式，來幫助學生對自身潛力進行挖掘，并從客觀層面入手，為學生個性化發展提供保障。教師要按照學生的性格特點來與他們進行溝通，以此來了解問題發生的原因，從而對問題進行妥善解決。例如，當學生因考試成績不理想而出現上課態度消極的情況時，班主任在與性格活潑的學生進行溝通時要以積極、鼓勵的話語為主，重新燃起學生的學習熱情；而在與性格相對內向的學生進行溝通時，則要以溫暖的語言為主，用“沒關系的”“別擔心”等語言來對學生進行安慰，并要對學生付出足夠的耐心，從而幫助學生建立起信心，使他們能夠再次專心投入到學習之中。

（4）通過游戲活動，增強溝通藝術性。受學生心理以及生理因素的影響，他們的注意力無法保持較長時間，這就直接增加了師生之間溝通以及班級管理工作的難度。班主任可以嘗試通過開展游戲活動的方式，來提高自身與學生之間的溝通效果。班主任應按照學生的喜好，來對游戲內容以及游戲開展方式進行確定，且自身也應參與到活動之中，并賦予學生交流主動權，實現與學生之間的良好互動。例如，在舉行以親情為主題的班會時，教師便可以帶領學生進行角色扮演，讓學生通過抽簽的方式對家庭情境進行再現，逐步將學生的親情意識激發出來。這樣，不僅能夠幫助學生養成孝順父母的良好品質，同時還能利用輕松、理想的氛圍，培養師生之間的感情，使學生愿意與教師溝通。

三、結束語

總之，班主任應從學生的綜合情況入手，采用科學化的溝通語言以及溝通技巧來與學生進行交流。但無論何種形式的溝通方式，都需要班主任投入真心與愛心，才能真正拉近自身與學生的距離，營造良好的班級氛圍。

參考文獻：

[1]葛金國，孫茵，王芳梅.論嚴慈相濟的班級管理藝術[J].現代中小學教育，2016（03）.[2]農永遠.淺談班級管理工作藝術[J].廣西師范學院學報：哲學社會科學版，2008（07）.

第五篇：外資跨文化管理溝通研究

摘要：本文旨在為外資企業提供在特殊時期進行跨文化溝通的策略，提高企業并購后運營中的跨文化溝通效率，完善企業管理溝通機制。

關鍵詞：外資企業；跨文化管理溝通

一、跨文化管理溝通概述

1、管理溝通的概念。管理溝通是指在各種管理活動和商務活動中，溝通主體（溝通者）基于一定的溝通背景，為達到一定的溝通目標，在分析溝通客體（溝通對象）的基礎上，將特定的信息或思想、觀點、態度傳遞給客體，以期獲得預期反應效果的全過程。

2、從管理溝通的概念表述可以看出，管理溝通與其它溝通相比，具有以下幾個特征：

（1）溝通的主體是人或社會組織。與人—機溝通和機—機溝通這兩類溝通活動更本質的區別在于管理溝通的主、客體均是人，因而，它屬于一種綜合性的溝通，即不僅是信息的單純傳遞，還包括思想、觀點、態度的交流。在某種場合下，情感交流直接制約和影響著管理溝通的效率和效益。

（2）溝通發生在管理和商務活動中。并非所有的人與人之間的溝通都屬于管理溝通。在日常生活中，人們都有交流信息、思想和情感的要求，所以也需要溝通的區別在于溝通的背景是明確的、特定的，即一定是發生在管理活動或商務活動中。因而溝通的目的性更明確，對對方的反饋期待更高。

（3）管理溝通是有溝通媒介的溝通行為。管理溝通的高目標性，決定了管理溝通是發生在有著直接或間接利益關系的主體之間的溝通行為。

3、跨文化管理溝通。跨文化管理溝通是處于兩種不同社會文化背景下的企業內部或外部人員間進行的管理性質的信息溝通。對外資企業而言，溝通能力非常關鍵，它要讓全體員工不僅要意識到國家間的差異，同時還要用一種共同的語言交流，在承認差異和要求一致之間不斷保持平衡，需要員工不只簡單地從單一的世界觀出發處理事情，而是能理解不同的思想，并在它們之間架起橋梁。

二、外資企業跨文化管理溝通的主客體策略

1、溝通主體策略。在溝通中，要使溝通雙方最終達到“雙贏”的結果，這得從認識自己開始，溝通者首先必須要客觀地認知自己，界定自身的溝通地位，依據溝通目標，選擇有效的溝通渠道和策略。

（1）我們在管理溝通中通常是通過優勢給對方以“我是對你有幫助的”和“我是有價值的”心理暗示，從而贏得對方的肯定，使得溝通順利開展。認識自己的優勢就是為了更好把握溝通的機會和展開溝通。

（2）弱勢通常是我們在管理溝通中導致失敗的致命因素。這里的弱勢是指文化風險，也就是是指因文化差異及其組織間的缺乏了解而對文化整合和正常業務經營構成的威脅。所以我們在管理溝通中一方面要較好的發揮優勢，一方面我們還要不斷的規避弱勢和克服弱勢，把弱勢淡化或轉化成優勢。

（3）人的成功主要由知識、技巧、機遇三大因素決定。“機會只給予那些有準備的人。”所以我們除了具備過硬和更多的知識，擅于把握有效溝通等技巧，還要能夠發現機會和把握機會。

2、溝通客體策略。制定溝通客體策略是溝通的第二個重要環節，溝通中的障礙一方面來自信息發送者，另外一方面也來自于信息接收者。因此，在制定溝通主體策略的同時，客體策略的制定也同樣重要。成功管理溝通的本質是換位思考。如果說主體溝通策略主要是解決“知已”與“自控”的問題，那么，溝通客體策略要解決的是“知彼”和“激發”的問題。

三、外資企業跨文化管理溝通策略

隨著經濟全球化發展，跨文化的溝通顯得越來越重要。每一個溝通策略的制定包括以上論述過的溝通主體策略、客體策略、渠道策略均要受到文化因素的影響。因此在制定具體的溝通策略時，都必須考慮國家、地區、行業、組織、性別、民族、團隊之間的不同文化背景的影響。組織要想從跨文化的交流中獲益，就需要解放思想，正視不同的文化和價值觀。進行跨文化管理溝通的策略主要有：

1、正視差異，求同存異。大多數研究者認為跨文化沖突的存在是不可避免的，關鍵在于如何在跨文化沖突的背景下以積極心態來尋求發展。沖突往往帶給人不適的心理感覺，因此人們往往不愿正視沖突，甚至逃避沖突。其結果不但沖突得不到解決，而且個人目標也難以實現。應對跨文化溝通，我們要正視文化沖突的客觀存在，以“求同存異”的理念去解決沖突問題。隨著國際經營環境的變化以及勞動力多樣化的發展，要做到求同存異，首先要能準確地判斷文化沖突產生的原因；其次，要洞悉文化的差異及文化多樣性所帶來的沖突的表現形態：其三，在明確沖突源、個人偏好和環境的前提下，管理必須能夠選擇合適的跨文化溝通的方法和途徑。

2、取長補短，兼收并蓄。根據不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：

（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為“文化互補”，就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發國的文化作為子公司的主體文化。

（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產生“文化磨擦”，但是管理者在經營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。

在進行跨文化管理溝通的活動中，由于文化的多元化，會導致方法和途徑的多樣化。隨著經濟全球化的加快，文化多元化現象也越來越明顯。在同一企業內部，可能有來自世界各地的員工，在國際商務活動中，一個企業可能會同時與不同國家的外商打交道。在這樣的背景下，差別化管理將是跨文化溝通中一個有效的途徑。差別化管理首先要求管理者為所有不同文化背景的雇員、客戶、合作者提供平等的機會和公平的意愿，而不考慮他們在性別、種族、年齡和其他特征方面的差異：其次要注意遵守法律和制度，按照既定的、為大家所公認的規則行事、避免因疏忽法律規定而出現投訴行為和相關損失；第三，也是最重要的，要根據工作地所處的社會主流和非主流文化的特點，考慮雙方的文化偏好，選擇相應的溝通方式和方法。

參考文獻：

[1]張云鋒，于曉東。跨國公司的跨文化管理[J].中國外資，2004，（05）

[2]劉悅。跨文化管理的主要問題及其對策[J].北京城市學院學報，2007，（06）