第一篇：激發干部干事創業動力

加強新形勢下的干部動力機制建設，必須堅持以科學發展觀為指導，按照以人為本的要求，抓住改進激勵方式、完善激勵機制、增強激勵實效等關鍵環節，進一步更新干部動力理念，建立健全干部培養提升、考核評價、選拔任用等機制。

近年來，武漢市武昌區委大力倡導干事創新文化，以構建促進干部干事創業的動力機制為主線，著力發揮各級領導

干部在引領武昌科學發展中的骨干作用，取得明顯成效。

堅持以德為先，建立引領示范機制

干部的基本職責就是干事。有德無才，培養使用；有才無德，限制使用。以黨性修養和作風養成為主要內容，扎實抓好領導干部的理想信念、根本宗旨、民主集中制和勤政廉政教育。一是以經常性教育培養“德”。堅持正面教育、集中教育、典型教育和警示教育，幫助廣大干部明確德的內涵、遵循德的要求、恪守德的底線，注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德，從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，從而自覺堅定政治信仰、加強職業操守、提升人格魅力。二是以務實性作風踐行“德”。堅持和完善處以上干部聯系企業、聯系項目、聯系社區、聯系困難群眾制度，普遍開展“書記大接訪”活動，問政于民、問計于民、問需于民，切實抓好發展這個第一要務，履行好維護穩定這個第一責任。三是以制度性建設弘揚“德”。建立“政民互動”、新聞監督報道研討講評等制度，主動接受監督，及時改進工作。推進政府流程再造和審批制度改革，降低行政成本，提高服務效能。評選創新項目，宣傳特色工作，激發創新熱情，增添工作活力。

堅持培訓鍛煉，建立能力提升機制

學習是領導干部健康成長、提高素質、增強本領、不斷進步的必由之路。以推進學習型黨組織、學習型干部創建活動為抓手，著力加強干部隊伍的能力建設。一是創新培訓方式。積極選送干部參加上級調訓，開闊工作視野。推行“五個一”的教學模式（即：熟讀一本新書、撰寫一篇論文、提交一份案例分析、集中一次研討、參加一次學習考察），綜合運用案例式、研討式、體驗式、情景式等教學形式，體現綜合效益。開辟網絡黨校，倡導在線學習，推薦優秀書目，展示學習心得，營造崇尚學習、善于學習、以學為本的濃厚氛圍。二是倡導有效思考。通過區級領導領題調研、中心組聯組研討等方式，建立并落實領導班子務虛制度，引導干部圍繞影響和制約科學發展的突出問題、領導干部黨性黨風黨紀方面存在的突出問題以及人民群眾反映強烈的突出問題，加強調研，理性思考，在思想交鋒、觀點碰撞中達成共識，理清思路，創新舉措。三是突出實踐鍛煉。在選派干部到上級部門、大型企業、維穩一線、困難鄉村掛職鍛煉的同時，尤其注重在事關區域經濟社會發展的重點項目中鍛煉干部。

堅持實績考核，建立綜合評價機制

科學評價干部、合理使用干部，對于引導干部樹立正確的價值取向、保持旺盛的工作激情，具有極其重要的導向性作用。一是增加干事權重。在年度考核對區管干部進行綜合評價的基礎上，增加了“踐行干事、創新文化”專項測評，從干(來源：公務員在線 http://www.tmdps.cn）事進取精神、干事能力、干事實績等三個方面進行評價，使區管干部自覺忠實履職、著眼干事創新、追求爭先進位。二是堅持群眾標準。把單位與社區、工作與生活、日常與年終考核考察結合起來，賦予黨代表、人大代表和政協委員對領導干部的督察權，吸納一定比例的群眾代表參與民主測評，隨機訪談服務對象進行民意調查，使區管干部做到對上負責與對下負責的統一。三是強化成果運用。區委充分運用綜合考核評價結果進行分類定等，主要領導對重點單位、重點對象年度考核情況進行講評，既鼓勵又提醒。去年，依據考核結果，對2名正處級干部評定為不稱職等次，將1名副處級領導干部改任為非領導職務；對7名作風消極、工作懈怠、績效較差的干部進行了誡勉談話；對一批年度考核工作排位靠前的單位和個人進行了表彰和獎勵；建立健全促進科學發展的考核評價機制，力求考核手段現代化、標準客觀化、過程民主化、程序規范化、評價主體多元化。堅持民主公開，建立選拔任用機制從深化干部人事制度改革入手，努力推進干部選拔任用工作的科學化、民主化和制度化。一是堅持競爭性選拔干部。采取“雙推雙考”、競聘上崗等方式，選拔了3名街道辦事處主任和5名區管副職領導干部。機關中層干部任用，普遍推行競爭上崗方式。二是堅持民主性推薦干部。進一步健全和完善區委全委會推薦提名重要干部人選制度，經全委會推薦建立了《黨政正職后備人選名單》。在這次政府機構

改革相關領導班子調整配備中，向全委會成員發放《干部任用建議表》，廣泛聽取意見和建議。結合年度考核，采取非定向推薦提名方式，建立了正處級、副處級、正科級三個層面的后備干部庫。三是堅持公平性激勵干部。注重憑實績使用干部，對目標任務和承擔急難險重工作完成較好、評先評優次數較多、市級相關對口部門認可度較高的優秀干部，予以提拔或交流到重要崗

位。對長期在基層工作的“老實型”干部、不善張揚的“本分型”干部、不計得失的“奉獻型”干部給予關愛和激勵。

激發干部干事創業動力

第二篇：建立機制 完善制度 激發干部干事創業源動力

建立機制 完善制度 激發干部干事創業源動力

作者：肖娟 編輯： 來源：當代先鋒網 發布時間：2013年02月28日 摘要：筆者通過深入調研，認真查找了當前干部作風存在的主要問題以及表現形式，深刻剖析導致干部庸懶、散漫、拖沓問題的深層次原因，提出了解決干部作風問題的七項措施：一是建立學習教育機制，讓庸政懶政者奮發有為；二是建立談話談心機制，讓思想懈怠者提振精神；三是建立問責問效機制，讓得過且過的者騰位讓能；四是建立能上能下機制，讓不換狀態者日子難混；五是建立掛號銷號機制，讓平庸懶散者受到警示；六是建立綜合監督機制，讓違法亂紀者無處藏身；七是建立績效獎懲機制，讓干事創業者脫穎而出。

關鍵詞：干部作風建設教育和管理機制創新

黨的十八大是在我國進入全面建成小康社會決定性階段召開的一次十分重要的大會。報告描繪了全面建成小康社會、加快推進社會主義現代化的宏偉藍圖，是我們黨團結帶領全國各族人民奪取中國特色社會主義新勝利的政治宣言和行動綱領。廣大干部的作風狀況如何，能否以優良作風抓好各項工作的落實，已成為黨的歷史任務能否順利完成的關鍵性因素。只有下大力抓好干部的作風建設，才能使黨的路線、綱領和歷史任務變為現實。

一、干部作風建設決定事業成敗，必須認識清醒

一個地方的發展，干部是第一要素，成也干部、敗也干部；在干部隊伍建設中，作風是關鍵，好也作風、差也作風。當前，干部隊伍的工作作風主要存在庸懶、散漫、拖沓等問題，表現在以下四個方面。

（一）不作為。在其位不謀其政，在崗不在狀態，在位不謀公事，上班懶洋洋，下班喜洋洋。工作缺乏激情，整天暮氣沉沉，當太平官、逍遙官，“做一天和尚撞一天鐘”。辦事不用心、工作不主動、服務不到位、責任不落實。上班遲到早退、串崗聊天，把辦公室當成“休閑中心”，上網聊 QQ、炒股、看網絡電影電視、“種菜偷菜”等。

（二）慢作為。工作上散漫拖沓，做事情慢人半拍。平時不注意調查研究，對業務情況不了解、不熟悉，見困難就縮，見問題就推，見矛盾就躲，瞻前顧后，拈輕怕重，不敢擔當負責。對群眾的訴求應付了事，對群眾反映的問題久拖不決甚至放任不管，對難以解決的問題掩蓋推諉、能拖則拖，小問題延誤成大問題，簡單矛盾演化成復雜矛盾，陷入惡性循環的困局。對項目審批和百姓關注的民生，不按規定時限辦理，拖而不決、決而不行，貽誤發展。

（三）假作為。嘴上講先行先試、實際上不行不試。形式上天天在忙，實質上碌碌無為。習慣于以文件落實文件、以會議貫徹會議、以批示辦理批示，至于貫徹落實進展如何、效果怎樣則不聞不問。當“二傳手”、“傳聲筒”，上級來任務轉下級落實，下面來情況報領導指示，工作一推一轉，就是不在自己手中停留，干干凈凈，輕輕松松，成事時成績有自己一份，出問題時責任與自己無關。

（四）亂作為。不下基層，不作調研，上情不明，下情不清，辦事想當然，不遵循科學規律，聽不進意見，獨斷專行，剛愎自用，“拍腦袋”決策，“拍胸脯”保證，出了事“拍屁股”走人。為追求短期的政績，不顧群眾的意愿和利益，亂鋪攤子，亂上項目，搞勞民傷財的“形象工程”和沽名釣譽的“政績工程”，追求不切實際的高速度、高指標。

二、干部作風問題原因錯綜復雜，必須深刻剖析

干部作風問題，既受大環境影響，又有小氣候原因，既有體制機制弊病，又有管理上的問題。總之，導致干部庸懶、散漫、拖沓問題，原因錯綜復雜。只有找準干部作風問題產生的根源，才能鏟除滋生干部作風問題的土壤。

（一）從社會大環境上看。隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，拜金主義、享樂主義、極端個人主義和其他不良風氣等各種社會現象、觀念思潮對干部的精神世界和價值取向產生負面影響，造成少數干部理想喪失，信念動搖，精神松懈。加上在干部教育、管理工作上存在不足，一些干部，特別是領導干部放松了世界觀改造，革命意志衰退，經不住權力、金錢、美色的考驗，淡化了全心全意為人民服務的宗旨意識。

（二）從管理體制機制上看。一是行政體制弊端。過去，一個人辦一件事，主動干事的多，閑著沒事的少；現在一件事幾個人辦，會干事的少，閑著沒事多，人浮于事的現象較為突出。究其原因是崗位職責不清，單位職能交叉，機構臃腫所致。二是用人機制不健全。“能上能下、能進能出”的機制沒有普遍建立，干部如沒有犯嚴重錯誤，現實中基本不會“下”、不會“出”，更不會降低待遇。三是制度執行不力。單位制度一大筐，寫在紙上、掛在墻上的多，真正抓落實、一抓到底的少。領導對干部作風問題不敢抓不敢管，整治庸懶干部得罪人怕丟“選票”，處理違紀干部怕鬧事影響團結。四是績效考核辦法待完善。對干部的考核沒有一套系統完善的考核辦法，考核走形式，憑個人印象和好惡，沒有達到考核的目的，考核結果沒有很好體現干部實績，也沒有很好與干部選拔任用掛鉤。五激勵機制不科學。獎的多，懲的少，虛的多，實的少，吃大鍋飯現象依然普遍。

三、干部作風建設重在建章立制，必須強化執行

針對當前干部隊伍中存在的狀態不佳、事業心不強、約束不力等原因引起的庸懶、散漫、拖沓現象，必須從健全機制上著手，才能從根本上解決干部管理失之于寬、失之于軟、失之于散的問題。

（一）建立學習教育機制，讓庸政懶政者奮發有為。堅持從加強教育著手，鏟除機關庸懶產生的思想根源。加強權力觀教育，牢固樹立正確的權力觀，增強公仆意識，擺正自己與群眾的關系，做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀，正確履行自己的職責，全心全意為人民服務。通過舉辦專題講座，參觀廉政文化警示教育基地，加強《公務員法》和黨紀政紀教育，使各級干部增強對法紀的敬畏，明確哪些該為、哪些可為、哪些不能為，規范從政行為。加大對勤政廉政典型的正面宣傳和庸政懶政典型的反面教育，把構建勤政、廉政文化和營造干事創業的機關氛圍，作為機關治庸治懶的一項基礎性工作來抓，使廣大干部在這種文化氛圍中不想庸、不愿懶。

（二）建立談話談心機制，讓思想懈怠者提振精神。堅持嚴格要求與關心愛護干部相結合的談話制度，將談心談話作為對干部嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的重要抓手。采取“勉勵談”、“ 疏導談”、“ 鼓勁談”、“ 提醒談”、“ 鞭策談”、“誡勉談”等方式與干部進行溝通交流，了解掌握干部思想、工作、學習和生活等情況，幫助干部理清工作思路，引導干部增強自警自省意識，關心他們的政治訴求，傾聽他們的真實心聲，對干部的努力和成績多指導、多鞭策、多鼓勵，對干部的苗頭性、傾向性問題早發現、早提醒、早糾正。通過開展談心談話活動，進一步搭建組織人事部門和紀檢監察機關與干部互動交流的平臺，有效理順干部思想情緒，提振干部思想狀態、精神狀態和工作狀態。

（三）建立問責問效機制，讓得過且過的者騰位讓能。為切實解決干部不作為、亂作為、慢作為的問題，必須摒棄“沒有功勞有苦勞，沒有苦勞有疲勞”的錯誤觀念，堅持“有錯是過，無為也是過；有錯要問責，無為也要問責”的理念。不但追究干部亂作為這種“顯性”責任，也要追究以不作為、慢作為等形式損害黨和政府在群眾中威信的“隱性”責任，將紀律、法律管不到的“空白地帶”用制度管束起來。對失職、瀆職等有錯行為，要追究紀律和法律責任。對不正確、及時、有效地履行規定職責，導致工作延誤、效率低下的行為，或因主觀努力不夠，工作能力與所負責任不相適應，導致工作效率低、工作質量差、任務完不成的，或應作為而不作為、作為不到位、作為效果不好的干部必須問效問責。

（四）建立能上能下機制，讓不換狀態者日子難混。對干部忠誠履職狀態不佳、“能上不能下”的問題，要建立部門聯動機制和責任追究機制，采取群眾評議、公開舉報、組織查訪、目標考核等方法，視程度依程序分別給予誡勉談話、責令書面檢討、通報批評，責令限期整改“換狀態”；對“不換狀態”者，視情

況給予取消評優評先資格、調整領導班子和交流換崗、降職、降級、責令辭職、免職、辭退等處理，違法犯紀的移交紀檢、司法機關處理；對典型案例或有重大影響的案例，通過新聞媒體定期進行通報和公布，進一步暢通干部“下”的渠道，真正讓狀態差的干部有所畏、有所愧，讓狀態佳的干部有機會、有地位。同時，要進一步深化行政體制改革和人事制度改革，解決部門之間、單位之間職能交叉問題，不斷優化單位內部崗位設置，科學制定每個干部的崗位職責，切實改變機關內部忙閑不均、職責不清的狀況。

（五）建立掛號銷號機制，讓平庸懶散者受到警示。對領導干部和機關工作人員庸懶的苗頭性、傾向性問題，實行掛號，限期整改，做到早發現、早提醒、早糾正，防止和避免小問題滋長發展成大錯誤。被“掛號”的干部在規定期限內整改到位的按時銷號，逾期沒有整改或整改不徹底的，則進行“不換狀態就換人”。同時，對掛號的干部經整改銷號后規定時間因同一事項被掛號的，當年考核不得評定為稱職以上等次，一年內不得提拔重用。讓監督關口進一步前移，給那些混日子的“太平官”敲警鐘，遏制干部“庸懶”行為的發生。

（六）建立綜合監督機制，讓違法亂紀者無處藏身。按照標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，切實加強對領導干部權力的制約和日常監管，促使領導干部增強自律意識，正確行使權力。建立干部任前任后財產檔案，實行干部任前任后財產公示制度，嚴格領導干部離任經濟責任審計。著力推進黨務公開、政務公開、村（居）務公開。進一步發揮人大、政協、宣傳、組織人事、紀檢監察等部門的監督作用，采取黨內監督與法律監督、民主監督、群眾監督、輿論監督等多種方式相結合的監督機制，有效防止了權力失控、決策失誤、行為失范等現象。對工作不力、為政不廉、不作為、慢作為、亂作為、假作為等問題要堅決查處。

（七）建立績效獎懲機制，讓干事創業者脫穎而出。堅持“德才兼備、以德為先””的用人標準。進一步完善的績效評估體系和考核辦法，嚴格考核程序，真實反映干部工作成效。進一步強化績效考核評估結果在評先評優、干部選拔任用和責任追究中的運用，對在考核評估中位居前列的黨政領導以及德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀干部，給予獎勵或提拔重用。探索建立干部慵懶降級機制和末尾淘汰機制，對綜合考核成績掛末的領導干部實行“一票否決”，對評估考核為不稱職（不合格）等次的干部要給予降低工資待遇、調整工作崗位、待崗、直至解聘處理，真正讓慵懶干部從內心有所觸動。進一步完善干部考核程序，增加干部考察推薦中工作業績的權重，真正憑能力憑實績任用干部，讓肯干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人受激勵。

常言道“三分戰略，七分執行”。再好的制度，只有嚴格執行，方能激發干部干事創業源動力，提振干部精氣神，保障黨和國家方針政策、戰略決策和工作部署得到貫徹落實。（作者系中共印江自治縣委常委、紀委書記）

第三篇：激發干事創業激情

激發創業激情，促進跨越發展

大 漠

當前，南票正處在地區經濟轉型和實現跨越發展的關鍵時期，新事物層出不窮。實現區劃調整后的南票已具備發展的基礎條件，但我們部分干部仍缺少干事創業的激情，這在一定程度上影響了群眾對干部的信任。俗話說得好，群眾手里有把尺，眼里有面鏡，心里有桿秤。尺量干部長與短，鏡照干部昏與明，秤稱干部重與輕。我們的干部能否干事創業，群眾心里最清楚。干事業需要一種激情，有激情就能最大限度地發揮創造潛能，就能最大程度地釋放創業創新、奮發做事的活力。這就需要全區干部樹立思進思變思發展的思想，迸發創業創新創一流的激情。只有強烈的責任心和事業心，才能振作精神，樹立在群眾中的良好形象，為南票發展獻策出力。

一要激發不斷加強學習的激情。在當下日新月異的社會中，知識更新的步伐日益加快，我們只有激發不斷學習的激情，才能跟上時代的脈搏和腳步。如果一有松懈，就會被時代和歷史所淘汰。只有不斷加強政治理論和業務素質的學習，才能形成促進工作的動力和合力。

二要激發轉變工作作風的激情。我們要積極轉變工作作風，改變懶散工作狀態，不斷深入群眾之中，夯實各項工作基礎。同時，在社會發展的過程中，受一些不良因素的影響，部分干部造成了優良傳統和道德品質的缺失。我們要激發積極向上樂觀生活態度，樹立正確的人生觀和價值觀，轉變作風，形成創先爭優的動力，為建設沿海開放新城區貢獻力量。

第四篇：國企黨建經驗交流材料：高質量黨建激發員工干事創業動力

國企黨建經驗交流材料：高質量黨建激發員工干事創業動力

近年來，XX黨支部始終把黨建引領高素質員工隊伍建設作為支部工作的出發點和落腳點，傾心打造理論水平高、專業技術強、有擔當有溫度的團隊，進一步激發員工干事創業的動力，讓黨旗在一線高高飄揚。

一、方向文化引領，做細思想政治工作

XX黨支部堅持從“信仰+實踐”“普遍+重點”“嚴管+厚愛”出發，堅定黨員的理想信念，增強政治自覺，在車間傳遞暖心真情，激勵員工堅守擔當奉獻。

堅持“信仰+實踐”，堅定理想信念。XX黨支部以“三會一課”等組織生活為抓手，以黨史學習教育為主線，建立文件傳閱承辦制度，確保上級文件精神及時傳達落實。組織全體黨員簽訂不信教承諾書，相繼開展“學習十九屆六中全會精神”、“向黨說句心里話”等主題黨日活動，組織參觀XX紅色教育基地、觀看紅色教育片《XX》，組織“重溫入黨誓詞”，到尼山圣境接受傳統文化教育，夯實黨員隊伍的思想基礎、理論基礎，引領正確政治方向。

堅持“普遍+重點”，增強政治自覺。針對黨支部退伍軍人占大多數的實際，支部在抓好全員思想政治教育的前提下，積極組織開展“擦亮‘紅色軍綠’守初心，軍人退役不褪色”主題系列實踐活動，充分發揚退伍軍人奉獻、服從、守紀的優良傳統，引導、激勵退伍軍人帶頭發揮模范作用，打造政治過硬的支部。

堅持“嚴管+厚愛”，傳遞暖心真情。黨支部從政治紀律、組織紀律、廉潔紀律等各方面嚴格管理，組織全體黨員觀看《XX》、《XX》等警示教育片，讓黨員干部始終保持敬畏之心。支部組織建立困難黨員、困難群眾臺賬，開展救濟救助和經常性關懷幫扶活動。近幾年支部發起多次捐款、捐物活動，疫情防控期間向一名失獨患病員工捐款近萬元，多次到家走訪慰問，協助解決生活困難。開展退休員工“暖心”歡送會，送上一本帶有工作剪影的相冊，捧上一份帶有車間標志的紀念品，感念退休員工在崗貢獻，激勵在職員工堅守擔當奉獻。

二、剛性化立制，完善黨建工作格局

XX黨支部從實際出發，剛性化立制，完善黨建工作格局，推動基層黨建工作嚴起來、實起來、強起來，激發黨員、員工干事創業動力。

建立“基本制度剛性執行”機制。組織全員學習華魯集團《黨支部建設標準化手冊》，嚴格落實基本制度。每年按車間職工工資總額的1%列支黨組織工作經費，做到“有錢辦事”。明確一名“80后”后備黨員干部作為黨建聯絡員，專職負責支部黨建工作，做到“有人辦事”。高標準打造XX黨員活動室，做到“有場所議事”。按照“切口子、有難度、可示范”原則，支部書記每年確定一項支部突破項目，推動基層黨建工作嚴起來、實起來、強起來。

建立“議事決策融入”機制。XX黨支部制定實施《支部委員會議事規則》，探索推行黨支部“定期分析生產經營任務的重點難點、定期研究融入生產的措施辦法、定期總結服務生產的成效和不足，組織員工群眾定期評估支部工作實際效果”的“三定期一評價”工作機制，推動支部議事決策內容緊貼中心工作、措施緊扣生產經營、方向引領隊伍發展。為助力三項制度改革，黨支部組織黨員帶頭簽訂“助力改革承諾書”，推行FTE工作制，實現生產工段減員XX名，勞動效率提升約XX%，車間全年較去年同期實現人員降成本XX%。

建立“考核激勵約束”機制。黨支部全面優化車間考核方式，組織成立考評小組，利用“自評和互評”的“雙評”方式，對黨員干部及技術骨干的工作學習情況進行全過程考核，實施晉升激勵和獎金激勵的雙激勵。20XX年以來，車間XX名員工得到晉升，其中有XX名被提拔為中級管理人員。涌現出了“工匠”精神王欣峰、“老黃牛”精神于紅軍、管理能手王慶斌等一批作風過硬、業績突出、先鋒模范突出的先進黨員。同時，員工獎金差異度可達到1.5-2倍，近三年有22名操作員工因競爭上崗被淘汰，進步者、績優者價值進一步體現，后進者危機意識進一步增強，員工干事創業動力進一步激發。

三、項目化攻關，搭建干事創業舞臺

XX黨支部堅持把黨建工作深度融入到實際工作中去，搭建“常態化黨建攻堅”“結對式能力提升”“實踐式一線鍛煉”平臺，鼓勵黨員、員工創新、創業、創效。

以“常態化黨建攻堅”為切入點。XX黨支部連續XX年開展常態化黨建攻堅，圍繞車間生產中的重大難點堵點問題，確定攻堅課題，細化分解工作任務，組織黨員骨干認領，帶動職工全體參與。20XX年，組織成立黨員攻堅突擊隊，歷經三個月的攻堅克難，徹底解決了困擾車間近十年的粉塵問題。20XX年，開展了“支部探索新設計，分級用能提效益”、“水回收利用無死角”等多個攻堅項目，年節約費用近百萬。

以“結對式能力提升”為支撐點。由于公司發展需要，先后有XX名骨干力量被相繼抽調充實到其他車間，占車間員工總數的XX%。黨支部堅持變被動為主動，充分利用“缺位”的機會，充分利用黨員骨干人員專業特長開展“傳幫帶”，組織實施“二強化三提升”技能人才培養計劃，將年輕的培養對象與黨員骨干“結對子”，每年簽訂“師帶徒”協議XX余份，編制“崗位可視化操作”教材，創新培訓方法；帶徒結束組織“出徒”匯報會，強化培訓效果。在支部帶領下，年輕黨員發揚敢為人先的精神，完成了發酵罐三倍放大的首創，第一個實現了本產品發酵液板框過濾，菌渣減量達到XX%。

以“實踐式一線鍛煉”為著力點。XX車間自20XX年搬遷至新廠后，新技術新設備應用較多，技改項目持續不斷。與此同時，隨著企業三項制度改革的不斷深入，車間定員不斷減少。XX黨支部針對新進員工多、技術要求高的現狀，提出“一人多崗、一崗多責、一專多能”的目標，將好“苗子”適時推向“前臺”，大膽分任務壓擔子，讓其在實戰中提升真本領，實現“工作補位置”“個人補閱歷”。實施“崗位能手”創建工程，組織開展新技術成果交流、合理化建議、技術改進項目、青工創新創效、千元增效等活動。五年來XX黨支部先后培養管理技術骨干、技師近XX名，獲得醫藥創新成果獎近XX次，XX項專利得到授權。在公司20XX各協會技術比武中，車間XX人榮獲一等獎。車間產品質量不斷提升，成功打造了XX品牌，成為XX的質量標桿，并銷往高端市場。

第五篇：加大競爭性選拔干部工作力度激發干部干事創業活力

加大競爭性選拔干部工作力度

激發干部干事創業活力

近年來，我們始終堅持把競爭性選拔干部作為深化干部人事制度改革的重中之重，積極探索、不斷完善，有力推動了競爭性選拔干部經常化、制度化、規范化，為干部隊伍注入了活力。

一、創新選任模式，拓寬識人視野，增強競爭性選拔干部的科學性

近幾年，我市競爭性選拔干部工作，呈現出頻率不斷加快、數量不斷加大、廣度不斷拓寬、效果不斷凸顯的特點，目前已成為我市干部選任的一項重要方式。

一是突出多形式，競選方式更為靈活。我們積極總結多年來行之有效的經驗，借鑒外地好的做法，針對不同的崗位實際探索采取不同的競崗方式，先后多次開展了公推公選單位正職、公開選拔部門副職、公推差選鄉鎮黨委書記、公開選拔鄉鎮鎮長等工作，選拔產生了一批有發展戰略思維、精通專門業務、實踐經驗豐富的優秀干部。在鄉鎮換屆中，我們還探索實施了公推直選鄉鎮黨委領導班子、兩輪推薦鄉鎮黨政正職等工作，多途徑、多形式競選干部，逐步形成了一套科學管用的競爭性選拔工作機制。

二是拓展覆蓋面，競選領域更為廣泛。先后拿出了30多個科級崗位開展競爭性選拔，對專業型干部“專業內”競

爭上崗，條口內干部“全系統”競爭選拔，綜合型干部全市公開遴選；從公選鄉鎮黨政正職到直選鄉鎮黨委班子，從公開選拔機關領導干部到公推公選事業單位正職，從差額選拔后備干部到公開選拔年輕干部，實現了競選領域由機關部門向事業單位拓展，競選崗位由黨政領導干部向專業技術干部拓展，有效擴大了競爭性選拔干部的比例和范圍。

三是增強甄別力，競選手段更為優化。堅持將競爭擇優的原則貫穿競選工作始終，通過公開提名推、嚴格標準考、充分競爭比，確保好中選優。比如，我們廣泛采用了群眾聯薦、組織推薦、個人自薦相結合的開放式提名方式，多渠道舉薦干部；逐步規范并推廣了駐點調研、競職演說、現場答疑等經驗做法，多層次了解干部；通過個別談話、民主測評、民意調查、實績公示等多種方式開展干部考察，多維度評價干部，從而切實為選準人、用好人打好基礎。

二、把握關鍵環節，實行陽光操作，增強競爭性選拔干部的公正性

如何確保競爭性選拔干部工作的公正是干部群眾最關心的問題，為此，我們采取一系列措施，讓競爭性選拔干部工作始終圍繞公開公平公正這個原則運作。

一是實行全過程差額選拔。將競爭機制貫穿工作始終，實行差額推薦、差額醞釀、差額考察、差額票決，做到由多數人在多數人中選人。比如，公開選拔職位與報名人數必須達到1：10才能啟動“公選”程序，根據考試成績按1：6確定面試人選，根據面試成績按1：3確定考察人選。又如，公推公選根據第一輪民主推薦結果按1：6確定駐點調研、二輪推選人選；根據第二輪民主推選結果按1：3確定考察人選。最終市委常委會對每個職位的3名考察人選進行差額票決。

二是實行全過程陽光公開。堅持把選拔職位、資格條件、方法要求、程序結果，第一時間向社會公布，做到“能公開盡公開”。從組織者到競爭者，再到廣大干部群眾，將每一位參與者均作為同等參與的一份子納入到競選工作之中，比如，運用群眾評價機制，通過上級評、下級評、同級評多層次聽取評價意見，充分體現了參與主體的開放性；對最終確定的擬任人選，及時在相關新聞媒體公示，有效體現了監督體系的開放性。

三是實行全過程跟蹤記實。構建全程記實工作機制，實行“一人一檔”式管理，對需要記實的重要情況和競選工作的重要環節，分階段分環節進行存檔記錄，確保干部選任過程有據可查、規范嚴肅。落實考察責任制，對考察中群眾反映的一些問題，要進行深入細致的排查，并形成記實材料；同時，紀檢部門和選人用人風氣監督員全程參與競選工作，對競爭性選拔工作進行全程跟蹤，進一步防止用人上的不正之風。

三、放大競爭效應，激發隊伍活力，增強競爭性選拔干部的實效性

實踐證明，我市的競爭性選拔干部工作，由于組織周密，方法科學，監督得力，充分體現了擴大民主、鼓勵競爭、公

開平等、競爭擇優的要求，在社會上產生了積極反響。

一是樹優了選人用人導向。在競爭性選拔干部中，“推”出的是群眾信得過的優秀干部，“考”出的是干部過硬的工作本領，“測”出的是群眾對干部的公認程度，使選出來的人選既有較好的群眾基礎，又有較強的競爭能力。更為重要的是，讓廣大有志向、有能力、有干勁的干部看到了希望，也讓能干事、會干事、干成事的干部成就了干事創業的舞臺。

二是拓寬了選人用人視野。每次競爭性選拔，報名人員都具有年齡較輕、學歷較高、工作能力較強的特點，可以說是好中選優、優中選強，使一部分人才從“盲區”進入了組織視野。比如，僅近年來開展的后白鎮、邊城鎮和寶華鎮鎮長人選競爭性選拔中，進入二輪推選或面試環節的18名人選，目前已有13人提拔為正科級領導干部，4人轉崗重用；在中醫院院長和市政局局長專業型干部的公推公選中，推薦產生的12名初步人選，目前已有8人提拔到專業技術型領導崗位上。

三是凈化了選人用人環境。采取競爭性的辦法選人用人，可以較好地把群眾舉賢薦能與組織考核結合起來，在競爭中鑒別、在競爭中比較、在競爭中取舍，促推了由“少數人選人、選少數人”向“靠機制選人、靠制度選人”的轉變。同時，競爭性選拔把對干部的評判權、選擇權更多地交給群眾，為優秀干部脫穎而出創造了展示機會，保證了選人用人的科學性和公正性。

今后，我們將深入貫徹此次會議精神，進一步加大競爭

性選拔干部工作的力度，繼續在樹立正確用人導向、規范選拔程序方面下功夫，為優秀干部脫穎而出搭建廣闊平臺。