第一篇：教育部：“最新教師工資改革試點方案出臺”不實

教育部：“最新教師工資改革試點方案出臺”不實 針對近日關于“教育部出臺2014年最新教師工資改革試點方案”的網絡傳聞，教育部官方微博23日正式回應稱：該消息不屬實，目前我國教師工資仍實行2006年以來的崗位績效工資制度。

教育部在官方微博中聲明：按照規定，包括各級各類學校在內的事業單位收入分配改革由國務院授權人力資源社會保障部、財政部研究制定并統一部署。目前，教師工資仍實行2006年事業單位收入分配改革建立的崗位績效工資制度。

據介紹，目前的教師工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，崗位工資主要體現崗位職責和要求，薪級工資主要體現工作表現和資歷，績效工資主要體現實績和貢獻，津貼補貼主要體現向艱苦邊遠地區和特殊崗位的傾斜。

第二篇：教育部下發2010年全國義務教育教師績效工資改革最新方案

教育部下發2010年全國義務教育教師績效工資改革最新方案

一．取消中、小學教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農村義務教育的教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴重影響退休待遇.辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅使下，導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機可趁。許多原來要好的教師，因此反目成仇，甚至還動用了黑社會，增添紀委等部門麻煩和工作成本。因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關系、對和諧社會的構建造成嚴重威脅。

為防止分配不公已日益從經濟問題造成民生問題演變為嚴重社會問題。因此通過工資改革“限高、穩中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公平辯證統一的收入分配，勢在必行。

二、教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優津貼等構成。

1．基本工資：教師按照教師資格定：小學教師2000元，初中教師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學教師3000元。（隨國民經濟增長）

2．教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。

3．課時工資.：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：學期和學年獎金（取代職稱工資）。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5、特優津貼：全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定,象領國務院津貼領縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家級，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

6、山區補貼：農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是工資30%。正如國家干部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終身制，離開就沒有。

第三篇：寧波市三網融合試點方案即將出臺

寧波市三網融合試點方案即將出臺

昨日，“智慧浙江”巡回宣講首場科普報告會在甬舉行。市委常委、副市長余紅藝致辭，省科協黨組書記、副主席魯善增，市人大常委會副主任施孝國，市政協副主席張明華參加報告會。

建設“智慧浙江”，是廣泛運用現代信息、通信、網絡技術，構筑一個物聯化、網絡化、智能化的浙江。按照推進“智慧浙江”建設工作部署，省政協科教委、省經信委、省科協決定在全省范圍內聯合開展“智慧浙江”科普宣傳系列活動，并在寧波舉辦“智慧浙江”巡回宣講首場科普報告會。

據了解，我市是國內較早對“智慧城市”建設進行系統部署的城市之一。目前，我市新一代信息網絡基礎設施建設正在加快推進，人口、自然資源、空間地理、宏觀經濟等基礎數據庫日趨完善。智慧物流、智慧城管等一大批應用體系快速推進，高新區、杭州灣新區等智慧產業基地加快發展。

市智慧辦負責人在報告會上透露，我市已成為第二批國家“三網融合”試點城市，試點方案即將出臺。截至２０１１年底，我市互聯網寬帶接入用戶達１９０萬戶，城區社區已基本完成光纖改造，互聯網出口帶寬達６００Ｇ；２０１１年，全市規模以上電子信息產品制造企業預計實現工業總產值超過１５００億元，其中新一代電子產業產值超過６００億元，軟件業收入同比增長３０％。

第四篇：教師工資改革拉鋸

教師工資改革拉鋸

7月底，吉林教師在市政府前集體討要工資。今年1月，山東省濟南市歷城區5所中小學教師因不滿教育局提出的績效工資管理規定，停課并在學校門口維權。自去年底開始，江西南昌、安徽馬鞍山、河南信陽等地的教師為薪酬維權的事件也此起彼伏。

“這些教師維權事件，與我們統計的全國相對工資水平最低的地方大致吻合，且大多指向績效工資的不合理分配，即工資結構的公平性問題。”北京師范大學教育學院教授曾曉東說。

一直以來，教師工資問題往往被聚焦于鄉村教師身上，2015年國務院頒布的一系列政策，也大多圍繞提高鄉村教師福利待遇。“城市中小學，包括北京、上海這些大城市的教師工資問題，一直被忽視。”曾曉東說。

免費與亂收費

北京東城區一位教齡15年的小學班主任教師唐娟（化名）剛剛辭職，她介紹，自己所在的小學骨干教師一年的稅前收入約七八萬元，年輕教師只有5萬元。

根據北京市人社局和北京市統計局聯合發布的數據，2014北京市職工平均工資為7.76萬元。

根據《中國統計年鑒》（1991年-2012年），北京中小學教師工資水平在2012年為全國最高，但與本市人均GDP的比值卻低于全國水平，更遠低于發達國家和其他發展中國家的平均水平。

《中國中小學教師發展報告（2014）》稱，“教師的職業貢獻與工資待遇極度不匹配。”中小學教師平均每天在校9.57小時，高于《勞動法》相關規定，非教學工作和勞動強度也較大。

在北京教科院教師研究中心主任魚霞看來，薪酬問題是影響北京這類發達地區擴充教師隊伍的主要瓶頸。

2012年，北京教科院承擔的一項中小學教師隊伍研究也發現，一方面新教師尤其是遠郊區縣需求量大，補充困難；另一方面，新教師供給嚴重不足。

針對教師缺口問題，北京市教委及各區縣教委試圖加以解決。2013年至2015年，10個遠郊區縣和朝陽區、海淀區、豐臺區的農村地區中小學計劃招聘1000名左右音樂、體育、美術、歷史和地理學科教師，并允諾給予北京戶口。

“從落實情況來看，數量并未達標。”魚霞說。

關于中小學教師工資前兩次較為重要的改革，發生在2006年和2009年。

2006年，《事業單位工作人員收入在分配制度改革方案》下發，這次改革一方面在意保障農村教師的工資按時足額發放，另一方面提出逐步建立以崗位聘任為基礎的績效工資制度。

“這主要是一種財政管理方式的改革，第一次提出工資的制度化差異，對學校通過從事市場活動發放獎金的沖動進行了遏制，代之以財政支付手段縮小學校間的教師工資差異，并將績效工資的發放權力交給地方政府。”北京教科院教師研究中心助理研究員周惠介紹。

為了改變學校“一邊免費、一邊亂收費”的現象，2008年，國務院辦公廳轉發人社部、財政部、教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見的通知》，提出對義務教育學校的績效工資的核定和發放進行規范，遵循不低于當地公務員平均工資水平、區縣內大體均衡的原則。通知從2009年開始實施。在此之前，各地允許學校自主籌資且與教職工福利掛鉤。

2015年1月-5月，澳大利亞莫納什大學的博士候選人龍怡，在北京、浙江、四川、安徽每省抽出四所中小學進行了訪談調研。據她了解，2009年改革前，四川某縣的一所中學，一年擇校費收入達1000萬元，可用于給教師發補課費、升學成績獎勵等。但擇校費是否能收取，金額多少，與是否名校直接相關，帶來的結果是重點學校的教師收入可觀，普通學校除了工資鮮有其他收入。

2009年改革后，各種名目的津補貼被要求規范。據龍怡介紹，此前的糧油補貼、獨生子女費等都在規范之列，到今年只有邊遠地區和特殊崗位津補貼兩項保留。

收緊學校自主收入

對學校的自主收入，2009年后愈加收緊。2014年，國務院啟動深化預算管理制度的改革，此前地方政府也對學校嚴加管理，“限錢數、限人數、限分數”的三限政策將擇校費的收取標準化，并進入財政預算。

龍怡調研的中學，一年的擇校費下降近50%，“收支兩條線”后按比例返還的部分不能再發放給教師。

類似的情形，在北京也發生了。據記者了解，北京四中教師的收入從此前的月入一萬多元下降到七八千元。一些接受訪談調研的重點學校的教師表示，工資落差導致他們工作懈怠、抱怨增多。

值得一提的是，績效工資改革將公立高中學校排除在外，安徽和四川一些高中學校教師由于沒有實行績效工資，收入比小學和初中的教師還要低。龍怡發現，這些高中的升學率有所下降，一些教師不上早晚自習，不去外地實習，也不給其他教師代課。

無奈之下，四川某縣一所高中通過收取擇校費，彌補收入，被當地財政部門審計發現，學校用《教師法》中教師工資不低于公務員工資的規定力爭，最后免于行政處罰，但仍被罰款。

大多數地方如北京、浙江一樣，實質上還是通過公共財政負擔高中教師的績效工資。

龍怡介紹，因各地的財政能力、物價水平不同，績效工資也顯示出較大差異。在寧波，教師的績效工資年均6萬元，北京5.5萬元，而四川和安徽只有2萬多元。各地實施績效工資的方式也不同，四川、安徽、浙江等地70%參照基本工資表執行，30%交給學校自主分配；而在北京則100%交給學校分配。

工資拉平與地區差異

2009年績效工資制度開展后，為實現區域內教育均衡目標，各地著手拉平校際之間的工資差異，但進度不一。北京在2014年基礎教育綜合改革之后才真正實現拉平。

這個舉措強調“績效工資區域內均衡，差異在學校內部”。但從龍怡的調研來看，實際情況難遂人愿：骨干教師在學校是少數，最后校代會的決定作用往往都把校內差異也抹平了。

比如，一些學校，本應按質分配的績效工資，變成按量分配，就是按課時分配，無法體現績效工資的激勵作用。

北京通過教改拉平重點校和普通校的教師工資水平，主課教師和其他科目教師的收入差距微小，工作量更大的班主任在薪酬體系中也未得到合理傾斜。

曾曉東提醒，缺乏獎勵性激勵的教改，可能導致重回平均主義進入美國等難以走出的公立學校病時期。

今年7月底，機關事業單位調整基本工資標準的政策落地，這一度被外界解讀為“漲工資”。

實際上，這一政策是將部分規范性津補貼或績效工資納入基本工資，從而提高了基本工資占工資的比重，同時將調整比重向基層人員傾斜。“對應到教師，主要是實現了事業單位的養老金‘并軌’，同時是將教師工資中不必要的津補貼去除，提高了教師工資的可預算管理程度。”曾曉東解釋。

在曾曉東看來，工資結構調整只是“改革的第一步，把水渠挖通，需要有第二步，觸及根本性的改革”。

曾曉東所指“根本性的改革”，涉及教師工資的水平提高、地區差異和時間變動機制三個維度。

她指出，中小學教師工資的結構由基本工資、績效工資和津補貼三部分構成，其中基本工資由中央財政保障，人社部門管理，由教師的學歷水平、教齡和職稱等決定，體現其人事屬性；但地區差異和時間變動機制這兩個財政屬性卻長期被忽略。“貴州某個縣和北京、上海教師的基本工資幾乎一樣，沒有系數差異；2006年工資套改以后教師工資水平幾乎沒有調過。”曾說。

2009年以來，績效工資中的一部分被充作地區差異的調節，輔之以各種名目的津補貼，今年的改革對績效工資和津補貼進行了規范，但沒有授權地方制定適應本地需要的等級工資標準。

《中國中小學教師發展報告（2014）》指出，不同工作地點的教師，要隨著時間序列的變化，工資按照相應標準進入預算過程，這顯然屬于財政預算管理，而不是人事制度的內容。

按照現行做法，邊遠貧困地區的農村教師發放崗位補貼、生活津貼，生活成本高的發達地區教師發放物價補貼，這些在工資之外打的補丁，都難以進入預算內管理，將給工資收入的統計和核算帶來諸多難題。

《報告》還稱，“教師工資制度的核心設計是工資結構而非總量。”2012年實現教育經費支出占GDP4%的目標之后，社會各界的關注點便從政府是否作為，轉移至教育經費的合理使用上。而在教育經費支出的各類構成中，教師工資作為人員支出占據60%-80%份額。

基于此，《報告》認為，穩定的、可持續的教育經費增長機制需要建立在對各類教育經費的預算上，即確定預算標準，央地確權定責后，再進入地方公共財政預算。

然而，在2014年國務院先后出臺了《關于深化預算管理制度改革的決定》和《關于改革和完善中央對地方轉移支付制度的意見》后，國家層面的預算管理制度改革才剛剛開始。

以曾曉東為代表的許多教師，最關心的是能否給地方、省級政府以權限，制定中小學教師績效工資的預算辦法。

然而，對于這一改革，教育部、人社部、財政部三部委還未形成共識。“教育部要教師編制，人社部認為事業單位在改革不能隨意給編制，財政部則跟著編制走。”曾曉東說，各部門站在不同的立場考慮問題，難以形成合力。

魚霞也指出，教育財政的基本功能要由保障教育發展轉向提升教育質量，這就意味著支出應更側重于建設高質量的教師隊伍。

那么，如何根據各地區的物價水平、其他行業的工資水平，制定出合理的教師工資地區差異確定機制，確保教師工資支出在進入財政預算體系時能夠體現地區差異，將成為未來教師工資制度改革的一個重要議題。

第五篇：2013年教師工資改革

2013年教師工資改革

一．取消中、小學教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農村義務教育的教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴重影響退休待遇.辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅使下，導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機可趁。許多原來要好的教師，因此反目成仇，甚至還動用了黑社會，增添紀委等部門麻煩和工作成本。因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關系、對和諧社會的構建造成嚴重威脅。

為防止分配不公已**益從經濟問題造成民生問題演變為嚴重社會問題。因此通過工資改革“限高、穩中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公平辯證統一的收入分配，勢在必行。

二、教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優津貼等構成。

1．基本工資：教師按照教師資格定：小學教師2000元，初中教師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學教師3000元。（隨國民經濟增長）

2．教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。

3．課時工資.：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：學期和學年獎金（取代職稱工資）。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5、特優津貼：全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定,象領國務院津貼領縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學方法，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真正起到激勵作用。

6、山區補貼：農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是工資30%。正如國家干部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終身制，離開就沒有。

2009年教師績效工資標準如何計算？

績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。

績效工資的特征

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

績效工資的實施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；

（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；

（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

教師工作量計算及績效工資發放辦法：

（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。

計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況 取值如下：

1．與教學內容有關的（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則

=1.00

（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。

（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。

（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。

（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

（6）其余情況授課，=1.0。

2．與授課班級內學生人數有關的（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則 可根據其具體情況復合計算

（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時?.6進行計算。

（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。

（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）?.6

（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）?.6

（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

（1）每領做一次早操按0.5教分計。

（2）每領做一次課間操按0.2教分計。

（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。

（5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。

（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。

（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

二、績效工資及部分津貼的計發

（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。

（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。

（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早 晚)自習發給津貼10元。

（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。

（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。

（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。