第一篇：教師工資改革及管理制度建議

教師工資改革及管理制度建議

一個成功的教育機構(gòu)必先有一個穩(wěn)定的師資隊伍，穩(wěn)定師資，管理很重要。管理應(yīng)該兩點兼修：

一、人性化管理。提高教師工資福利待遇，優(yōu)化工作環(huán)境，讓教師不愿意放棄這份優(yōu)厚的工作；

二、制度化管理。讓每個教師在制度的約束下自覺，自主，優(yōu)質(zhì)地完成自己的教學(xué)及服從學(xué)校管理。這樣，優(yōu)秀教師會團(tuán)結(jié)一心努力工作，為學(xué)校創(chuàng)造不可估量的價值；相反，以制度說話，受不了約束又不能安心教學(xué)的教師將被解聘。

教師工資應(yīng)由底薪+課時+績效三部分組成。沒有底薪只算課時那是培訓(xùn)班的做法，作為一所正規(guī)學(xué)校，要穩(wěn)定師資必先給教師一個基本生活保障，底薪不在多，可按教師在校工作時間，職稱，學(xué)歷等一系列條件來制定，不要人人一樣，這樣有三個好處：1.新老教師底薪在制度上有據(jù)可循，避免教師之間起紛爭；2，按教師在校工作時間長短來確立底薪就會讓教師有動力長期為學(xué)校服務(wù)，因為工作年限越長回報越大。3，底薪的加入就是建立了一個制度管理的經(jīng)濟(jì)獎懲方式，對于按時按量完成教學(xué)工作，同時又能遵守學(xué)校制度的優(yōu)秀教師，底薪就是一份獎金，相反，對于不服從管理又無責(zé)任心教師，底薪將是一個嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)處罰，甚至可以將其作為解聘的依據(jù)。課時津貼則鼓勵教師多要求上課，出成績，愿者多勞，勞者多得。績效工資則由每學(xué)期末綜合學(xué)生考試成績，學(xué)生對教師教學(xué)的評優(yōu)及教師學(xué)期的考勤情況來發(fā)放，績效也可作為解聘或續(xù)聘依據(jù)。

教師管理獎懲建議

獎勵

1.學(xué)校安排加班排練，一次三十元

2.參加演出教師市內(nèi)一次100元，市外一次200元，帶隊老師同上

3.鼓勵教師用課余時間編排節(jié)目，一經(jīng)采用，視情況獎勵300~ ~500元創(chuàng)編費，若

該節(jié)目被外單位借用，則再獎勵一定加班排練費。

4.鼓勵教師在不影響正常教學(xué)情況下多借外單位演出。按外單位最終支付演出費用

（扣除演出成本）10%提成。

5.教師所帶學(xué)生在參加市級省級比賽中獲獎，分別給予一定物質(zhì)獎勵。

6.教師所帶高考生專業(yè)過本科線，視其學(xué)校類別給予教師200~ ~400元獎勵，學(xué)生

專業(yè)文化雙過線，視其學(xué)校類別給予教師400~ ~600元獎勵。

7.課外活動，周六周日學(xué)生要求加課需上報學(xué)校，由學(xué)校統(tǒng)一安排，該時段課時津

貼為30元。

8.大力宣傳學(xué)校并努力招生的教師將予以重獎。

懲罰

1、在保證每周調(diào)整4個半天休假外，實行簽到簽退坐班制，加大懲處力度，一次不

簽或代簽，扣30元。

2、加大查課力度，上課遲到早退一次扣30元。

3、曠課一節(jié)扣30元，曠工一天扣100元，視其曠課曠工所造成的惡劣影響將加大懲

處力度。

4、認(rèn)真?zhèn)湔n，定期檢查教案，拒交或敷衍了事者一次扣30元。

5、凡儀表不整，穿奇裝異服，短褲，拖鞋進(jìn)課堂，一次扣50元。

6、對于在教師學(xué)生中散布不利于學(xué)校的謠言，教師之間互相詆毀，不利于學(xué)校安定

團(tuán)結(jié)發(fā)展現(xiàn)象的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從重從嚴(yán)從快處理。

7、服從工作安排，教師各司其責(zé)，如有惡意抵觸由此而造成工作上重大失誤者，一

律嚴(yán)處。

制度在今后的工作中會不斷完善起來，一旦確立就要嚴(yán)格執(zhí)行。強制管理只是

手段，目的在于培養(yǎng)團(tuán)隊的自覺性和統(tǒng)一性，在一個既人性化又嚴(yán)格完善的管理制度下，必然會出現(xiàn)一個充滿生機活力，團(tuán)結(jié)一心，極富創(chuàng)造力的教學(xué)團(tuán)隊。

第二篇：關(guān)于中小學(xué)教師工資改革的建議

關(guān)于中小學(xué)教師工資改革的建議

現(xiàn)行中小學(xué)教師的晉職稱工資存在兩大弊端：

一、晉級成功之前的弊端

1、創(chuàng)造晉級條件的過程

優(yōu)秀和先進(jìn)并非優(yōu)秀和先進(jìn)，就創(chuàng)造優(yōu)秀和先進(jìn)，結(jié)果是優(yōu)秀和先進(jìn)了，并非都真。

論文現(xiàn)在改成課題，教改的過程并非處處人人都能發(fā)現(xiàn)行之有效的課題，有指導(dǎo)意義和實踐并推廣價值的有幾？

優(yōu)質(zhì)課或公開課是教師個人才華的展示，對整個教育教學(xué)的推動工作的意義有多大？并且在展示之前像演電影一樣多次彩排，大多數(shù)老師只能欣賞，能拿的來嗎？

實踐活動，老師天天在做，教無定法，教學(xué)有法，是一種潛在的東西，有心的老師可以總結(jié)心得，非得形而上學(xué)嗎？

2、競爭晉級名額的過程

僧多飯少，等著晉級的排隊，誰上誰退，中國作為重人情的國家，有暗箱操作，有個人門路，爭上指標(biāo)的滿意，爭不上指標(biāo)的要么等，要么再想門路，要么干脆放棄。

3、晉級進(jìn)入評委會

奮斗數(shù)載又不顧一切的老師的材料到了評委會，還有被淘汰的可能，只有拼上財力和人情力這最后一關(guān)了。

因此成功晉級從好的來說是為了調(diào)動老師的積極性，主觀能動性和工作熱情，促進(jìn)教育教學(xué)，讓老師好好干工作，把工作干好。但其中老師承受折騰和倍感壓力的滋味有之，層層過關(guān)中的腐敗滋生有之。

二、晉級成功之后的弊端

有的老師爭到最后年齡大了，晉級之后就不愿從事一線繁重的教學(xué)工作了，做些較輕的，工作量小的應(yīng)付性工作，即使力所能及也不愿努力了。

有的老師晉級時不在學(xué)校推薦之列，通過個人門路晉級了，也不愿在努力了，或身體疾病，或心中不滿，自認(rèn)為沒有戰(zhàn)斗力了，當(dāng)一天和尚撞一天鐘等待退休。

有的老師工作熱情本來就不高，晉級成功之后，更無后顧之憂，不談工作了。

有的老師晉級之后作為領(lǐng)導(dǎo)，有利之事就顯身手，無利之事就悠閑自得了。

只有部分真正德才兼?zhèn)涞睦蠋煏x級之后，不自滿，不受其它方面的誘惑，趁年富力強，為更大的成功繼續(xù)努力。

由此看來，有些老師晉級的影響是，工資高了，工作閑了，有實力能享受這種待遇的老師看在眼里，記在心里，要努力成為其中之一；疲憊于競爭的老師在失望中安享現(xiàn)有的，工資低就低了，工作重就重了。有著能者并非多勞，而是多撈之勢。

從以上兩個方面來看晉級職稱工資的結(jié)果弊大于利，應(yīng)該改革。我想教師職業(yè)是三百六十行之中的一行，有勞動任務(wù)和強度，同樣有一定的創(chuàng)新空間。不同之處是老師面對的是學(xué)生，對學(xué)生的培養(yǎng)和教育是一個傳遞式的長期的過程，學(xué)生有個體差異，標(biāo)準(zhǔn)化和模式化的教育教學(xué)要照顧到每一個學(xué)生可以，要想每一個學(xué)生都像理想的一樣不可能。老師發(fā)揮的是外力因素，用學(xué)生成績衡量的結(jié)果是加重學(xué)生負(fù)擔(dān)就顯而易見了。老師的工作是良心支撐的，登上講臺就會傾其所能于學(xué)生。老師這個群體沒有那么多光環(huán)，普通者較多，但也不乏精英。職稱晉級是為精英準(zhǔn)備的，即所謂能者上，讓每個老師都成為精英不現(xiàn)實，精英都傾其所能不是現(xiàn)實，都想有高工資是現(xiàn)實，諸多弊端就暴露了，因此很有必要改革。

我建議老師的工資應(yīng)該與工作任務(wù)的強弱輕重相關(guān)，又兼顧成績和成就，實行含有保障性工資，崗位工資，教齡工資和獎勵工資并存并輔以普調(diào)工資和升降工資相結(jié)合的模式。

1、保障性工資

按照居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，并含有醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險和住房公積金等，保障教師做為一個中國居民應(yīng)有的生活保障和福利。該項工資有國家按標(biāo)準(zhǔn)支付。

2、崗位工資

根據(jù)教師從事的教學(xué)工作和管理工作的工作量設(shè)置不同的崗位，崗位實行按照工作經(jīng)驗，專業(yè)水準(zhǔn)和師德修養(yǎng)相結(jié)合進(jìn)行聘任，崗位任務(wù)重，工資高，崗位任務(wù)輕，工資低。從事教學(xué)工作的一線老師為A崗，根據(jù)科目要求，是否兼職，是否超工作量和任務(wù)輕重實現(xiàn)差別，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)崗工作量、工作內(nèi)容和任務(wù)。有超的標(biāo)準(zhǔn)和不足的標(biāo)準(zhǔn)，同崗并不同酬。從事管理工作，后勤工作和教學(xué)服務(wù)工作的非一線教師為B崗。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)按師生數(shù)量設(shè)崗，與A崗?fù)蚋哂贏崗，按其職責(zé)大小分配。國家依據(jù)學(xué)生電子檔案的學(xué)生數(shù)量配置教學(xué)崗，非教學(xué)崗和領(lǐng)導(dǎo)崗給學(xué)校，該項一年一報，中間調(diào)崗要上報，由國家制定不同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付。做到定編定崗，防止空餉，調(diào)崗調(diào)資，離崗離資，因病離崗按國家病退標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，無病不上崗，無崗或脫離崗位者，查清原因后是本人緣故去除職務(wù)，不再有所有工資。

現(xiàn)行的崗位工資和績效工資其實就是職稱工資，與崗位和績效沒有太大關(guān)系，體現(xiàn)不出崗位的輕重和績效的大小。

3、教齡工資

按工作逐年累計，直到退休，算是對堅持教師職業(yè)的一種鼓勵。該項在教師檔案中顯示，由國家制定標(biāo)準(zhǔn)并支付。

4、獎勵工資

有的老師為教育教學(xué)工作付出太多，對教育事業(yè)貢獻(xiàn)顯著，在教師隊伍中是模范先進(jìn)應(yīng)該獎勵。有的老師工作能力強，在教育教學(xué)工作中有自己的成果，并具有影響力，推廣和實踐價值應(yīng)該獎勵。有的老師在艱苦條件下堅持工作，為當(dāng)?shù)亟逃虒W(xué)工作做出貢獻(xiàn)應(yīng)該獎勵。有的老師志愿去偏遠(yuǎn)地區(qū)支教應(yīng)該獎勵。

獎勵工資是對教師的德與能的認(rèn)可和鼓勵，可分為單次獎，獎和終身獎。獲得優(yōu)質(zhì)課和優(yōu)秀課題等個人成果獎的進(jìn)行單次工資獎勵，分為縣級、省市級和國家級，獎勵一次性打入個人賬戶。

被評為模范先進(jìn)的老師次年進(jìn)行一年的工資獎勵，分為縣級、省市級和國家級，一年內(nèi)按月打入個人賬戶。評選切記指標(biāo)化，可以由個人申報或單位推薦，職代會投票、公示，部門審核，優(yōu)中選優(yōu)，公示后無爭議確認(rèn)。計劃下的指標(biāo)做法最易滋生腐敗。

在貧困偏遠(yuǎn)地區(qū)執(zhí)教和支教的老師給予補助性獎勵，或一次性或性。在德能方面有突出貢獻(xiàn)的老師，國家給予終身獎勵。

5、普調(diào)工資

根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在保障性工資上做統(tǒng)一調(diào)整，不分檔次。老師工資差別在工作輕重，教齡長短和德能表現(xiàn)上的對應(yīng)工資上（崗位工資，教齡工資和獎勵工資）。

6、升降工資

崗位的變更，德能的變化針對相應(yīng)的教師進(jìn)行必要的工資升或降。

以上工資制度既能通過崗位責(zé)任和獎勵調(diào)動老師的工作，又能避免晉級過程中的腐敗。讓老師們踏實安心于工作，有公認(rèn)的成果會得獎，貢獻(xiàn)是看得見的，誰也無話可說，只有加油上進(jìn)。晉級后級別不同工資有差異，不能完全體現(xiàn)于工作，重任者未必多得。現(xiàn)在實行的績效工資形同虛設(shè)，還是級別高的工資高，同樣的工作崗位，有甚者成績顯著于級別高的，工資卻低得多，這樣太不公平了。綜上所述提出以上建議。

該工資制度的實施不能一刀切，這樣中高職務(wù)的老師難以接受，一下子差別小了，甚至低于級別低的工資，苦苦爭取的不能輕松享受了，是事實。在過渡階段可以加上級別差額，暫不調(diào)資，規(guī)定中級職務(wù)的幾年直接晉升高級，規(guī)定初級職務(wù)的幾年直接晉升高級，等過渡到同級了，沒有級差了，就可以完全執(zhí)行該工資制度了。作為級別高的在過渡期工資的差別同樣通過崗、時、德和能體現(xiàn)，輕崗低資，離崗和無崗者按崗位工資項對待。在此過程中讓級別差逐步縮小，最終體現(xiàn)在任務(wù)的輕重，時間的長短和德能上，而非晉級定終身。

我現(xiàn)在是一名中級職務(wù)的教師，比上不足比下有余，出于對教育的關(guān)愛，把平常工作中的發(fā)現(xiàn)和體會作以建議，請關(guān)注、調(diào)研和論證。若可實施，可組織相關(guān)部門和專家做規(guī)劃和各項的數(shù)字化（細(xì)化和量化）。如有同感者不勝榮幸。

2015年2月10日

第三篇：教師工資改革拉鋸

教師工資改革拉鋸

7月底，吉林教師在市政府前集體討要工資。今年1月，山東省濟(jì)南市歷城區(qū)5所中小學(xué)教師因不滿教育局提出的績效工資管理規(guī)定，停課并在學(xué)校門口維權(quán)。自去年底開始，江西南昌、安徽馬鞍山、河南信陽等地的教師為薪酬維權(quán)的事件也此起彼伏。

“這些教師維權(quán)事件，與我們統(tǒng)計的全國相對工資水平最低的地方大致吻合，且大多指向績效工資的不合理分配，即工資結(jié)構(gòu)的公平性問題。”北京師范大學(xué)教育學(xué)院教授曾曉東說。

一直以來，教師工資問題往往被聚焦于鄉(xiāng)村教師身上，2015年國務(wù)院頒布的一系列政策，也大多圍繞提高鄉(xiāng)村教師福利待遇。“城市中小學(xué)，包括北京、上海這些大城市的教師工資問題，一直被忽視。”曾曉東說。

免費與亂收費

北京東城區(qū)一位教齡15年的小學(xué)班主任教師唐娟（化名）剛剛辭職，她介紹，自己所在的小學(xué)骨干教師一年的稅前收入約七八萬元，年輕教師只有5萬元。

根據(jù)北京市人社局和北京市統(tǒng)計局聯(lián)合發(fā)布的數(shù)據(jù)，2014北京市職工平均工資為7.76萬元。

根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》（1991年-2012年），北京中小學(xué)教師工資水平在2012年為全國最高，但與本市人均GDP的比值卻低于全國水平，更遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家和其他發(fā)展中國家的平均水平。

《中國中小學(xué)教師發(fā)展報告（2014）》稱，“教師的職業(yè)貢獻(xiàn)與工資待遇極度不匹配。”中小學(xué)教師平均每天在校9.57小時，高于《勞動法》相關(guān)規(guī)定，非教學(xué)工作和勞動強度也較大。

在北京教科院教師研究中心主任魚霞看來，薪酬問題是影響北京這類發(fā)達(dá)地區(qū)擴(kuò)充教師隊伍的主要瓶頸。

2012年，北京教科院承擔(dān)的一項中小學(xué)教師隊伍研究也發(fā)現(xiàn)，一方面新教師尤其是遠(yuǎn)郊區(qū)縣需求量大，補充困難；另一方面，新教師供給嚴(yán)重不足。

針對教師缺口問題，北京市教委及各區(qū)縣教委試圖加以解決。2013年至2015年，10個遠(yuǎn)郊區(qū)縣和朝陽區(qū)、海淀區(qū)、豐臺區(qū)的農(nóng)村地區(qū)中小學(xué)計劃招聘1000名左右音樂、體育、美術(shù)、歷史和地理學(xué)科教師，并允諾給予北京戶口。

“從落實情況來看，數(shù)量并未達(dá)標(biāo)。”魚霞說。

關(guān)于中小學(xué)教師工資前兩次較為重要的改革，發(fā)生在2006年和2009年。

2006年，《事業(yè)單位工作人員收入在分配制度改革方案》下發(fā)，這次改革一方面在意保障農(nóng)村教師的工資按時足額發(fā)放，另一方面提出逐步建立以崗位聘任為基礎(chǔ)的績效工資制度。

“這主要是一種財政管理方式的改革，第一次提出工資的制度化差異，對學(xué)校通過從事市場活動發(fā)放獎金的沖動進(jìn)行了遏制，代之以財政支付手段縮小學(xué)校間的教師工資差異，并將績效工資的發(fā)放權(quán)力交給地方政府。”北京教科院教師研究中心助理研究員周惠介紹。

為了改變學(xué)校“一邊免費、一邊亂收費”的現(xiàn)象，2008年，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人社部、財政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見的通知》，提出對義務(wù)教育學(xué)校的績效工資的核定和發(fā)放進(jìn)行規(guī)范，遵循不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平、區(qū)縣內(nèi)大體均衡的原則。通知從2009年開始實施。在此之前，各地允許學(xué)校自主籌資且與教職工福利掛鉤。

2015年1月-5月，澳大利亞莫納什大學(xué)的博士候選人龍怡，在北京、浙江、四川、安徽每省抽出四所中小學(xué)進(jìn)行了訪談?wù){(diào)研。據(jù)她了解，2009年改革前，四川某縣的一所中學(xué)，一年擇校費收入達(dá)1000萬元，可用于給教師發(fā)補課費、升學(xué)成績獎勵等。但擇校費是否能收取，金額多少，與是否名校直接相關(guān)，帶來的結(jié)果是重點學(xué)校的教師收入可觀，普通學(xué)校除了工資鮮有其他收入。

2009年改革后，各種名目的津補貼被要求規(guī)范。據(jù)龍怡介紹，此前的糧油補貼、獨生子女費等都在規(guī)范之列，到今年只有邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位津補貼兩項保留。

收緊學(xué)校自主收入

對學(xué)校的自主收入，2009年后愈加收緊。2014年，國務(wù)院啟動深化預(yù)算管理制度的改革，此前地方政府也對學(xué)校嚴(yán)加管理，“限錢數(shù)、限人數(shù)、限分?jǐn)?shù)”的三限政策將擇校費的收取標(biāo)準(zhǔn)化，并進(jìn)入財政預(yù)算。

龍怡調(diào)研的中學(xué)，一年的擇校費下降近50%，“收支兩條線”后按比例返還的部分不能再發(fā)放給教師。

類似的情形，在北京也發(fā)生了。據(jù)記者了解，北京四中教師的收入從此前的月入一萬多元下降到七八千元。一些接受訪談?wù){(diào)研的重點學(xué)校的教師表示，工資落差導(dǎo)致他們工作懈怠、抱怨增多。

值得一提的是，績效工資改革將公立高中學(xué)校排除在外，安徽和四川一些高中學(xué)校教師由于沒有實行績效工資，收入比小學(xué)和初中的教師還要低。龍怡發(fā)現(xiàn)，這些高中的升學(xué)率有所下降，一些教師不上早晚自習(xí)，不去外地實習(xí)，也不給其他教師代課。

無奈之下，四川某縣一所高中通過收取擇校費，彌補收入，被當(dāng)?shù)刎斦块T審計發(fā)現(xiàn)，學(xué)校用《教師法》中教師工資不低于公務(wù)員工資的規(guī)定力爭，最后免于行政處罰，但仍被罰款。

大多數(shù)地方如北京、浙江一樣，實質(zhì)上還是通過公共財政負(fù)擔(dān)高中教師的績效工資。

龍怡介紹，因各地的財政能力、物價水平不同，績效工資也顯示出較大差異。在寧波，教師的績效工資年均6萬元，北京5.5萬元，而四川和安徽只有2萬多元。各地實施績效工資的方式也不同，四川、安徽、浙江等地70%參照基本工資表執(zhí)行，30%交給學(xué)校自主分配；而在北京則100%交給學(xué)校分配。

工資拉平與地區(qū)差異

2009年績效工資制度開展后，為實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)教育均衡目標(biāo)，各地著手拉平校際之間的工資差異，但進(jìn)度不一。北京在2014年基礎(chǔ)教育綜合改革之后才真正實現(xiàn)拉平。

這個舉措強調(diào)“績效工資區(qū)域內(nèi)均衡，差異在學(xué)校內(nèi)部”。但從龍怡的調(diào)研來看，實際情況難遂人愿：骨干教師在學(xué)校是少數(shù)，最后校代會的決定作用往往都把校內(nèi)差異也抹平了。

比如，一些學(xué)校，本應(yīng)按質(zhì)分配的績效工資，變成按量分配，就是按課時分配，無法體現(xiàn)績效工資的激勵作用。

北京通過教改拉平重點校和普通校的教師工資水平，主課教師和其他科目教師的收入差距微小，工作量更大的班主任在薪酬體系中也未得到合理傾斜。

曾曉東提醒，缺乏獎勵性激勵的教改，可能導(dǎo)致重回平均主義進(jìn)入美國等難以走出的公立學(xué)校病時期。

今年7月底，機關(guān)事業(yè)單位調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)的政策落地，這一度被外界解讀為“漲工資”。

實際上，這一政策是將部分規(guī)范性津補貼或績效工資納入基本工資，從而提高了基本工資占工資的比重，同時將調(diào)整比重向基層人員傾斜。“對應(yīng)到教師，主要是實現(xiàn)了事業(yè)單位的養(yǎng)老金‘并軌’，同時是將教師工資中不必要的津補貼去除，提高了教師工資的可預(yù)算管理程度。”曾曉東解釋。

在曾曉東看來，工資結(jié)構(gòu)調(diào)整只是“改革的第一步，把水渠挖通，需要有第二步，觸及根本性的改革”。

曾曉東所指“根本性的改革”，涉及教師工資的水平提高、地區(qū)差異和時間變動機制三個維度。

她指出，中小學(xué)教師工資的結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資和津補貼三部分構(gòu)成，其中基本工資由中央財政保障，人社部門管理，由教師的學(xué)歷水平、教齡和職稱等決定，體現(xiàn)其人事屬性；但地區(qū)差異和時間變動機制這兩個財政屬性卻長期被忽略。“貴州某個縣和北京、上海教師的基本工資幾乎一樣，沒有系數(shù)差異；2006年工資套改以后教師工資水平幾乎沒有調(diào)過。”曾說。

2009年以來，績效工資中的一部分被充作地區(qū)差異的調(diào)節(jié)，輔之以各種名目的津補貼，今年的改革對績效工資和津補貼進(jìn)行了規(guī)范，但沒有授權(quán)地方制定適應(yīng)本地需要的等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

《中國中小學(xué)教師發(fā)展報告（2014）》指出，不同工作地點的教師，要隨著時間序列的變化，工資按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入預(yù)算過程，這顯然屬于財政預(yù)算管理，而不是人事制度的內(nèi)容。

按照現(xiàn)行做法，邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)的農(nóng)村教師發(fā)放崗位補貼、生活津貼，生活成本高的發(fā)達(dá)地區(qū)教師發(fā)放物價補貼，這些在工資之外打的補丁，都難以進(jìn)入預(yù)算內(nèi)管理，將給工資收入的統(tǒng)計和核算帶來諸多難題。

《報告》還稱，“教師工資制度的核心設(shè)計是工資結(jié)構(gòu)而非總量。”2012年實現(xiàn)教育經(jīng)費支出占GDP4%的目標(biāo)之后，社會各界的關(guān)注點便從政府是否作為，轉(zhuǎn)移至教育經(jīng)費的合理使用上。而在教育經(jīng)費支出的各類構(gòu)成中，教師工資作為人員支出占據(jù)60%-80%份額。

基于此，《報告》認(rèn)為，穩(wěn)定的、可持續(xù)的教育經(jīng)費增長機制需要建立在對各類教育經(jīng)費的預(yù)算上，即確定預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，央地確權(quán)定責(zé)后，再進(jìn)入地方公共財政預(yù)算。

然而，在2014年國務(wù)院先后出臺了《關(guān)于深化預(yù)算管理制度改革的決定》和《關(guān)于改革和完善中央對地方轉(zhuǎn)移支付制度的意見》后，國家層面的預(yù)算管理制度改革才剛剛開始。

以曾曉東為代表的許多教師，最關(guān)心的是能否給地方、省級政府以權(quán)限，制定中小學(xué)教師績效工資的預(yù)算辦法。

然而，對于這一改革，教育部、人社部、財政部三部委還未形成共識。“教育部要教師編制，人社部認(rèn)為事業(yè)單位在改革不能隨意給編制，財政部則跟著編制走。”曾曉東說，各部門站在不同的立場考慮問題，難以形成合力。

魚霞也指出，教育財政的基本功能要由保障教育發(fā)展轉(zhuǎn)向提升教育質(zhì)量，這就意味著支出應(yīng)更側(cè)重于建設(shè)高質(zhì)量的教師隊伍。

那么，如何根據(jù)各地區(qū)的物價水平、其他行業(yè)的工資水平，制定出合理的教師工資地區(qū)差異確定機制，確保教師工資支出在進(jìn)入財政預(yù)算體系時能夠體現(xiàn)地區(qū)差異，將成為未來教師工資制度改革的一個重要議題。

第四篇：2013年教師工資改革

2013年教師工資改革

一．取消中、小學(xué)教師職稱工資

目前教師工資以職稱取酬，由于學(xué)校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達(dá)到條件的教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于限制的名額，造成資歷、學(xué)歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農(nóng)村義務(wù)教育的教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴(yán)重影響退休待遇.辦好學(xué)校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調(diào)動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴(yán)重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，后遺癥一大堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅(qū)使下，導(dǎo)致師資流失嚴(yán)重，無法跳槽的教師，產(chǎn)生的不良后果將越來越多，于是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與聘委矛盾重重，給腐敗有機可趁。許多原來要好的教師，因此反目成仇，甚至還動用了黑社會，增添紀(jì)委等部門麻煩和工作成本。因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關(guān)系、對和諧社會的構(gòu)建造成嚴(yán)重威脅。

為防止分配不公已**益從經(jīng)濟(jì)問題造成民生問題演變?yōu)閲?yán)重社會問題。因此通過工資改革“限高、穩(wěn)中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學(xué)教師職稱工資。建立效率與公平辯證統(tǒng)一的收入分配，勢在必行。

二、教師的收入

教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資、特優(yōu)津貼等構(gòu)成。

1．基本工資：教師按照教師資格定：小學(xué)教師2000元，初中教師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學(xué)教師3000元。（隨國民經(jīng)濟(jì)增長）

2．教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思想，有利于教師隊伍的建設(shè)和教師隊伍的穩(wěn)定。

3．課時工資.：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，并得到應(yīng)有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。

4、績效工資：學(xué)期和學(xué)年獎金（取代職稱工資）。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學(xué)期學(xué)年評，不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優(yōu)質(zhì)優(yōu)得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。

5、特優(yōu)津貼：全體教師公認(rèn)的特別優(yōu)秀教師，無名額限制，縣市以上部門高標(biāo)準(zhǔn)考核認(rèn)定,象領(lǐng)國務(wù)院津貼領(lǐng)縣/市政府津貼,不終身制。主要是對那些在教育教學(xué)工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，對一所學(xué)校或一個地區(qū)的教育有一定的影響作用的教育及教學(xué)方法，可根據(jù)影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標(biāo)準(zhǔn)，使那些有才華的教師得到應(yīng)有的報酬，真正起到激勵作用。

6、山區(qū)補貼：農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)的教師，另外給與補貼，應(yīng)該是工資30%。正如國家干部下鄉(xiāng)補貼，越偏僻地區(qū)，補貼越高，不終身制，離開就沒有。

2009年教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)如何計算？

績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。

績效工資的特征

它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。

績效工資的實施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；

（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的；

（4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

教師工作量計算及績效工資發(fā)放辦法：

（一）課堂教學(xué)教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學(xué)時數(shù)，為所授第i班課時折算系數(shù)。

計算以教務(wù)科正式下達(dá)的學(xué)期教學(xué)計劃及實際授課學(xué)時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況 取值如下：

1．與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的（1）教師擔(dān)任不同班級同一學(xué)科，但授課內(nèi)容要求及側(cè)重等差異較大，且按不同教學(xué)大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則

=1.00

（2）教師擔(dān)任同教材同進(jìn)度的重復(fù)課，其 =0.9。

（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。

（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。

（5）在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

（6）其余情況授課，=1.0。

2．與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔(dān)任的授課如涉及上述多種情況，則 可根據(jù)其具體情況復(fù)合計算

（二）在校外帶領(lǐng)并指導(dǎo)學(xué)生野外操作實習(xí)按每周每班40教分計，由參加指導(dǎo)實習(xí)的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導(dǎo)校內(nèi)停課實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等按周學(xué)時?.6進(jìn)行計算。

（四）有授課任務(wù)的教師，同時又指導(dǎo)校內(nèi)停課實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等，按如下標(biāo)準(zhǔn)核定教分。

（1）所任課時6學(xué)時，實習(xí)教分=（1周總學(xué)時-所任課時）?.6

（2）所任課時6學(xué)時，實習(xí)教分=（1周總學(xué)時-6-所任課時/2）?.6

（五）除教學(xué)授課計劃以外所開展指導(dǎo)的各項文體活動，另計工作量，其計算標(biāo)準(zhǔn)為：

（1）每領(lǐng)做一次早操按0.5教分計。

（2）每領(lǐng)做一次課間操按0.2教分計。

（3）組織開展輔導(dǎo)課外文體活動每小時按0.5教分計。

（4）組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務(wù)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給一次性獎金，不另計教分。

（5）練習(xí)代表隊參加經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的校外文體比賽活動，每次實際練習(xí)時間達(dá)1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎(chǔ)部寫報告，經(jīng)教學(xué)校長審核后由校長批準(zhǔn)發(fā)給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學(xué)校長批準(zhǔn)的指導(dǎo)教師，有指導(dǎo)計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導(dǎo)情況每學(xué)期計0～12教分工作量。

（八）由學(xué)校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學(xué)資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學(xué)校統(tǒng)一停課考試的學(xué)科，任課教師出考卷每套（包括標(biāo)準(zhǔn)答案、評分標(biāo)準(zhǔn)）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學(xué)校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務(wù)，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務(wù)科會同教學(xué)校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務(wù)科核定和匯總。

（十三）教師業(yè)務(wù)檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學(xué)任務(wù)填寫。

（十四）假如教師每月教學(xué)工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導(dǎo)校內(nèi)外停課實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、課程設(shè)計、大型作業(yè)等不計超教分）。

（十五）見習(xí)教師在見習(xí)期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。

二、績效工資及部分津貼的計發(fā)

（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發(fā)給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。

（二）教師（含職工）舉辦經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的講座，每次發(fā)給講座津貼100元。

（三）教師按規(guī)定進(jìn)行早、晚自習(xí)輔導(dǎo)，并到班級認(rèn)真答疑和治理，每輔導(dǎo)1次(早 晚)自習(xí)發(fā)給津貼10元。

（四）教師（含職工）參加由教務(wù)科正式排定的監(jiān)考，每次發(fā)給監(jiān)考津貼10元。

（五）職工兼課，每學(xué)時發(fā)給兼課津貼10元。

（六）學(xué)校將在教學(xué)質(zhì)量，教書育人、教學(xué)治理、第二課堂、實驗室建設(shè)，教學(xué)研究、論文撰寫、實習(xí)、設(shè)計的預(yù)備和指導(dǎo)、文體活動的輔導(dǎo)和組織等方面設(shè)置一些單項獎，以獎勵有突出表現(xiàn)和成績的人員，其獎金額根據(jù)具體情況由校長決定。

第五篇：2017教師工資改革最新消息

2017教師工資改革最新消息

2018年國家公務(wù)員考試公告暫未公布，根據(jù)歷年國家公務(wù)員考試安排，2018國家公務(wù)員考試預(yù)計也會在2017年10月份啟動，備考之事必須提上日程。為幫助廣大考生快速了解國考、順利備考，湖南華圖教育對歷年國考信息進(jìn)行分析匯總，并且會第一時間發(fā)布2018國家公務(wù)員考試相關(guān)信息，為廣大考生的國考之航!

教師工資改革消息：職稱制度配套改革 事業(yè)單位取消編制

事業(yè)單位取消編制，其主要目的是為了同工同酬，增加社會公平，增加社會活力。縱觀關(guān)于北京高校這次事業(yè)編制改革的文件，卻是回避了高校中最嚴(yán)重的一個問題，那就是教師的職稱工資問題。

因為教師的職稱和財政經(jīng)費、養(yǎng)老保險、住房補貼、出國交流都是息息相關(guān)的。教師職稱工資不進(jìn)行配套改革，其他的改革都會流于形式。

首先，在高校內(nèi)部，有編制的教師和合同制教師在工資待遇上并沒有太大區(qū)別。畢竟教師的待遇取決于職稱。職稱上去了，工資才會上去。而職稱對于教師來說卻相當(dāng)于有“編制”的，名額有限。教師從講師到教授，其工作內(nèi)容幾乎沒有發(fā)生任何的改變，但是待遇卻相差不少。這說明教師當(dāng)前的職稱工資和當(dāng)前的事業(yè)單位 “工勤崗”等其他崗位一樣，屬于新型的“同工不同酬”，并且更具有隱蔽性。

其次，由于各個地區(qū)和各個高校關(guān)于教授的認(rèn)定條件并不一致，而且動態(tài)變化，這就導(dǎo)致了某些學(xué)校的講師水平甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于某些地方的教授水平。而職稱工資導(dǎo)致了跨學(xué)校的同工不同酬現(xiàn)象。而我們現(xiàn)在的人才流動大都還只是看當(dāng)前職稱，這種職稱制度也限制了人才的自由流動。

中小學(xué)教師職稱制度改革細(xì)則，劃分五個等級正高級相當(dāng)于大學(xué)教授

人社部部長尹蔚民昨日表示，人社部將完善人才評價機制，分類推進(jìn)職稱制度改革，全面實施中小學(xué)教師職稱制度改革。由此意味著，中小學(xué)教師將統(tǒng)一職稱評定，中小學(xué)教師也將出現(xiàn)“教授”。

目前，中小學(xué)教師職稱各自獨立，分別有三個職稱。改革后，兩者將統(tǒng)一并入新設(shè)置的中小學(xué)教師職稱（職務(wù)）系列。

在改革中，將原來相互獨立的中學(xué)與小學(xué)兩個教師職務(wù)系列，合并為統(tǒng)一的職稱等級和名稱，初級設(shè)員級和助理級，高級設(shè)副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱（職務(wù)）名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。

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