第一篇：中小學教師績效工資改革的幾點思考

中小學教師績效工資改革的幾點思考

推行績效工資制度改革的幾點思考

1、建立公正的績效考核體系。教師的工作業績是績效工資的計量基礎，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮個人的能力和創造性，達到教師個人發展目標與學校發展目標的一致，從而促進改革的發展。因此，業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。一是讓工作量與工作能效相結合得到認可，教師對考核目標一定要接受認可，業績考核目標一定要在上下級之間，主管和教師之間充分交流的基礎上制定。二是業績考評要公正和客觀，考評信息公開，渠道暢通。考評后，要將目標業績和實際業績的差距及時反映給被考評者，達到及時溝通的目的。三是要開展績效面談，對業績不優秀者，要幫助和監督其制訂完善的計劃，根據計劃有針對性地進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵，還要給予內在獎勵，從內外兩方面鼓勵優秀者為學做出更大的貢獻。

2、分配原則與程序。績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行總量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。其次，嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

3、強化監督檢查。（1）規范審批程序。各學校實行績效工資，方案必須經教代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。（2）紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。（3）通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證學校績效工資分配的公平合理。

4、關于績效工資總量確定原則。（1）不低于公務員的平均工資水平，保證隊伍穩定。《教師法》和《義務教育法》明確規定“教師平均工資不低于公務員平均工資”，公務員的工資改革于2006年已經全部到位，相關部門可先計算一下公務員的平均工資水平，然后按照法律的規定確定教師的績效工資水平，這樣才能保證教師隊伍的穩定。（2）不與教師資歷學歷等掛鉤。績效工資是體現勞動強度與勞動能力的重要指標，不能用教師的學歷和資歷來確定。一個學校對社會貢獻的大小取決于為社會解決了多少教育問題，最直接的就是解決了多少人上學的問題，因此建議績效工資與學校的學生總數來確定。當然，相關的配套政策需要完善以規范諸如一個班級最多容納多少學生等問題。（3）宏觀控制，適當浮動，促進教育水平的有效提高。為了激勵先進，績效工資不能定死不動，可與學校的整體考核目標，適當上下浮動。

現在教育的問題，是上面的錢太多，強化了衙門，弱化了教育。具體做事的部門沒有錢，不做事的所謂管理者卻掌握大量資金。行政權力過大，勢必導致教育偏離正常的軌道，滑向行政化導向，違背教育規律的方向，使得教育不僅問題叢生，而且民怨沸騰。

第二篇：美國中小學教師績效工資改革及其啟示

aa 美國中小學教師績效工資改革及其啟示

梁珊 赫棟峰

一、績效工資改革的背景

1．金融危機下公立學校財政危機

源白美國本土的國際金融危機對經濟發展和社會生活帶來了嚴重影響。美國國會在2009年1月通過的《2009聯邦恢復與穩定法案》中，加大了對教育經費的投入，但是根據華盛頓公共教育廳(2()09)最新的報告《基礎教育公立學校財政危機》指出，學區已處：r財政危機的邊緣、學區財政支出速度大于收入。即使未來兩年內州財政沒有減少，他們也面臨大量的解雇

2008-2009，36個學區接近財政危機的邊緣。6個學區財政虧空。已處于州強制財政管理的局面。3個以上的學區正在評估它們能舌在2008-2009實現財政平衡。學區已經用竭了稅收。在20世紀90年代學區只使用了75％的征稅能力，現在他們使用了92％的征稅能力』立方稅收已經枯竭。學區以不公平的方式分配州的員工工資，學區必須補貼州的配額以吸引和留住教師，2009~2010，擁有27％學生人門的16個學區將會減少2500萬美元的預算，而以此經驗預測2009—2010總汁會減少9400萬美元的財政預算。聯邦恢復與穩定法案包括丁3．5億美元的教育汁劃。這將會在未來的27個月內到位。但是聯邦基金不能夠完全補償以卜所削減的預算：作為教育支出中單筆最大支出的教師工資，在金融危機下遭遇了嚴重的財政困境，對于正在進行的全美績效工資改革計劃無疑是雪上加霜。

2．公立中小學工資水平現狀

美國教師聯合會(AFT)的報告《美國教師聯合會2008年公務員薪酬調查》表明：2008集體談判與非集體談判的平均工資調查中，選擇集體淡判的州教師平均年薪為52,322美元，比非集體談判州教師平均年薪的47,879美元高9．3％。美國教師聯合會(AFT)《2007年教師工資調查和分析》的報告認為，從15年來教師工資的增長趨勢來看。教師工資沒有真正有所增長。在1991，教師通脹調整后的平均年薪是50,176美元，而在2006則是50,199美元，15年來，教師購買力僅僅增長了23美元。在2006年到2007年間，教師通脹調整后的平均年薪增長了810美元，達到了51,009美元。也就是說，在這一年中，教師工資增長高于15年來生活成本的總和。從美國教師的工資結構來看，績效工資是外在工資中直接工資的一部分，美國公立中小學的總體教師工資水平制約了教師績效工資的改革與發展水平。

二、金融危機下美國中小學績效工資改革新進展

績效工資是指在對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面評估的基礎上而發放工資的一種工資制度。它對員工的業績進行考評。然后以之為基礎計算工資水平，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動組織或團體提升業績。教師績效是教師在從事職業活動過程中所表現出的積極行為和結果。教師績效評價是對教師的績效所進行的綜合性評定，不僅是對教師教育教學成果的評價，還包括對于教師工作過程評價，是過程評價與結果評價的統一。教師績效工資計劃即對課堂表現出色、學生學習成績優秀的教師進行獎勵，這是一項得到廣泛支持也引起很大爭議的薪酬策略。從理論上說，工資和教師績效之間相關性越大，那么就越能在經濟上激勵教師努力達到目標。

美國聯邦政府在教育法規中明確規定了以績效為主激勵措施，布什總統頒發的《不讓一個兒童掉隊》法案中將學生的考試成績作為衡量教師教學效果的關鍵依據，并與教師的獎金掛鉤。新當選的美國總統奧巴馬在施政演說中也明確支持教師績效工資的改革方向，到目前為止，在美國基礎教育領域對教師績效工資的興趣逐漸高漲，如聯邦政府資助的國家績效激

aa 勵中心(NCPI)、各州教育委員會(ECS)和教育者工資改革中心等組織和機構開始追蹤研究教師和管理者薪酬改革。

通過對近期具有代表性的美國中小學教師績效工資改革案例的綜合分析，可以把美國中小學績效工資改革計劃分為：個人績效工資制、學校績效工資制和混合制三類。個人績效工資制，也稱為知識和能力工資制，重在獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬，從而鼓勵教師積極投入工作，努力參與競爭。個人績效工資可以起到較好的激勵效果，有利于學校吸引和留住成績較好的教師，有助于聘請表現優秀的教師，有助于青年教師脫穎而出。個人績效工資制，是以教學效果為基礎的激勵制度，產生個人的競爭而不是集體合作環境。相反，集體激勵如團隊績效工資認為，教職員和學生必須合作才能提高學生成績，認為學生成績是全校許多教師共同工作的結果，因此，向達到學校目標的每一個人提供獎勵。他們明確鼓勵學校員工為一個共同目標合作，共同提高學生成績。集體激勵重點放在有代表意義的結果上，同時避免個人績效激勵的分化作用。團隊績效獎勵提供給學校的所有成員或教師團隊，如果學生在核心課程領域的成績超出預定的提高標準，就向學校提供額外資金。混合制這種模式綜合了不同類型的模式，認為績效工資應當是教師評估和工資與學校學區戰略目標相聯系的一項綜合制度，目的是支持學區使命和核心價值，在激烈競爭的就業市場中吸引、留住和激勵高質量的教師，激勵教師成長、進步，不斷學習新知識和新技能。當前混合制學校薪金計劃，其評價聚焦于學生成長。教師要求其設定的兩個學習目標的質量與學生滿足學習目標的程度相關。

三、美國績效工資改革進展的因素考量

1．美國績效工資改革進展的內部因素分析

首先，基于“教學本質”假設認為教師績效的監測比其他專業績效的監測更為困難。因為其產出還不能以令人信服地、有效地、公平地方式監測。因此，矛盾的焦點在于學生成績受多種因素影響，教師的教學價值不能完全測量出來。

其次，績效工資隱含的假設是績效獎金刺激及激勵教師動機的一個關鍵因素。目前美國教師的工資比同一層次的其他專業人員要低得多，因此，更合理的改革是提高所有教師的基本工資。

再次，教師工作具有團隊合作性質，引入個人績效性工資制度可能會造成教師之間合作減少，反而降低了學校績效。

2．美國績效工資改革進展的外部因素分析

在美國，對教師政策影響最大的教師組織是全美教育協會(NEA)和美國教師聯合會(AFT)等利益團體。在它們巨大影響下，美國教師的．工資與福利有了一定變化。不過，一直以來，NEA與AFT'更多地重視“物質利益”的獲得，即提高工資、現值班級規模、減輕教師負擔等，而不是追求“強化教師專業主義的策略”，如績效報酬、增加教師參與學校決策的機會等，直至20世紀80年代以后，這種狀況才有所改變。在美國90％的公立學校教師要么屬于NEA，要么參加AFT。如果沒有教師協會的資源和支持，教師的各種權益將得不到重視和保護；而教師協會也清楚地認識到，大部分的經費來自于會員所交的會費，吸引更多的教師入會以及維持會員人數是協會的利益所在。目前，在有集體談判協議的學區中實施績效工資比例大約是6％，而在沒有正式集體談判的學區中實施該計劃的比例則高達11％，幾乎是前者的兩倍。教師工會在一定程度上牽制了美國教師績效工：資改革的進程。教師工會往往狹隘地關注教師的工資制度，其原因在于：第一，從工會組織本身來說，集體談判制度能夠確立教師工會在教師中的地位和影響，如果實施績效工資或其他新工資計劃就有可能削弱他們作為一個權力組織的力量；第二從教師利益來說，無論是NEA還是AFT都是教師的利益代言人，他們對于教師工資改革大相徑庭的態度也代表了兩類不同的教師觀點。

隨著全球金融危機的爆發，美國公立教師工資受到了很大影響。教師工資是地方政府的

aa 單項最大支出，而教育的收入來源主要來自于各種稅收。雖然公眾支持對教育提供更多的資金，但是，經濟的低迷，嚴重影響到了美國教師工資的動力來源，如何應對這一挑戰，這是美國聯邦政府和地方政府在推行績效工資改革中急需解決的問題。

教育政策不但是一系列的措施和要求，更是一種價值的導引和追求。在目前的美國教師績效工資改革發展實踐中，仍存在著兩種矛盾的專業化取向：監管的取向和民主的取向。監管的取向要求教師達到政府制定的專業標準，并能經得起標準化的專業問責，才能達到績效的目標預期；而民主的取向則強調教師與同伴及其他利益相關者的合作，在排除金錢利益激勵之外，改善教學行為，取得良好的教學效果。顯然，這兩種取向既代表了不同的專業價值旨趣，也代表了不同的專業水平追求。盡管教師專業發展研究界已越來越主張后者，但基層學校的領導和一線的教師首先要應對的還是接踵而至的“標準”與“績效”，在無奈中他們更愿意選擇前者。而正是教師績效背后專業發展政策實施中的這種價值追求的偏離，使得基層學校把“標準”與“績效”之類的手段當成目的來追求，這反而在很大程度上阻擋了全面改進學校教育質量的進程，也偏離了績效理念的中心。

四、美國績效工資改革實踐對我國的啟示

1。啟動績效工資制度的先決條件

(1)保證穩定和充足的資金。穩定和充足的資金是一項新制度的充要條件。如果沒有這一條件，績效工資制度不可能正常啟動，即使啟動，也會偏離其中心。資金無需外部的注入，可以通過資源再分配的組合形式獲得，如退休的老教師可以由新教師替代，或減少單一工資制的負擔。

(2)提供富有競爭力的總體薪酬。教師的薪酬結構包括基本工資、福利和績效工資。績效工資很可能占總薪酬的相對較小的部分，所以為了在勞動力市場中吸引和保留充足的高素質的教師，這一重擔將持續落到基本工資和福利之上。所以在啟動績效工資制度之前，就必須保證富有競爭力的總體薪酬。

(3)建立完善的評價系統。績效工資制度要求有一個績效評估系統。這一系統必須提供高信度的、可靠的績效分數來判定和指導教學改進。在某些情況下，評估系統是線性的，例如記錄教師是否完成了專業發展活動或取得某種證書。但是，這一評估系統更會是復雜性的，例如，評估課堂表現或學生學業成就，這一系統的本質功能就是要傳遞有效的績效數據。

(4)考量教師對績效工資可能的反應。基于教師的經驗和績效工資的特點，教師群體會有多元的反應。首先要考量區分性。單一工資制主要包括教齡和學歷，這兩點在教師看來具有客觀性和公平性。而引入績效作為區分的其他標準會被視為某種威脅，因為它聚焦于新的標準實踐績效。所以教育部門必須判斷教師群體是否準備接受績效的區分標準。在理論和實踐中，必須要判斷教師的視野下績效工資的適切性。其次要考量教師的動機。績效工資制是激勵教師聚焦并努力于改善教學行為，因此，教師必須珍視獎勵；教師必須看到績效與工資之間的聯系；教師必須看到努力與績效之間的聯系。第三要考量公平性。教師對績效‘I：資的公平感是接受性的基本組成部分。第四要考量可接受性。教師的接受性最終會決定績效工資的有效性和適切性。

2．設計績效工資制度

(1)計劃要涵蓋校長和管理者。績效工資制度如果排除校長和教育管理者們就會暗示很多負面的信息，其他教師會認為改進教學的重擔將會落到他們身上，而校長和管理者們會脫離有效績效管理約束。績效工資制度是一種績效改進計劃，應該包括負責改進績效的所有人。

(2)發展績效增進策略。績效工資制度應該嵌入廣泛的改善學校教育的策略。績效的結果與工：資相聯系不足以改進績效。因此，改進計劃特別需要為掃清教師個體發展的障礙并提供績效的促進因子，其促進因子在實施中優化發展，利用新知識和技能幫助教師取得更好的績效。

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(3)把人力資源系統與績效改善協調一致。教師人力資源管理包括教師招聘、教師選擇、教師人職、教師指導、教師專業發展、教師薪酬、績效管理和教學領導八個部分。每一部分都可以對應績效改進計劃，最終使人力資源管理變成改進績效的重要組成部分。

(4)鼓勵教師組織參與績效工資改革。在美國積極地參與教師組織不僅是法律要求，也富有實踐意義。教師組織在促進教師績效、薪資方案設計、實施、交流和修訂中具有重要作用。而我國教師組織的發展不夠成熟和健全，沒有形成我國教師專業組織特有的聲音，這在某種程度上妨礙了績效工資制度的推行。

3．實施績效工資制度需要關照的原則

設計績效：工資與實施績效工資截然不同，精細的績效工資設計并不能保證成功的實施。實施績效工資特別要值得關照以下幾個實施原則：首先要由高水平的計劃管理持續推進；其次注重細節和深度探討計劃的要求．避免改變期限，避免修改處在中期的設計，避免質疑教師和管理者；最后要持續地與教師和校長交流。

摘自《教學與管理》2010。1（78~80）

第三篇：縣級公立醫院績效工資改革

附件3 **縣縣級公立醫院績效工資改革

實 施 方 案

為進一步深化醫藥衛生體制改革，推進我縣縣級公立醫院分配制度改革，根據《黑龍江省縣級公立醫院綜合改革實施方案》、《**縣縣級公立醫院綜合改革實施方案》精神，結合我縣實際，特制定本實施方案。

一、基本原則

（一）堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。

（二）健全以服務質量、數量和患者滿意度為核心的內部分配機制。

（三）做到多勞多得，優績優酬，同工同酬，體現醫務人員技術服務價值，收入分配向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干、作出突出貢獻等人員傾斜，適當合理確定差距比例。

二、實施范圍和時間

按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的縣人民醫院和縣中醫醫院（以下簡稱“醫院”），在職在崗工作人員從2014年9月1日起實施績效工資。

三、清理核查津貼補貼 醫院實施績效工資與規范津貼補貼結合進行。全面清理核查在國家統一規定的津貼補貼外發放的津貼補貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發放水平，堅決取消資金來源不合法、不合規的項目。清理核查工作，由縣人社、監察、財政和審計部門負責組織協調，縣衛生行政主管部門具體實施。

四、績效工資的組成和結構比例

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，醫院可根據實際情況，自行確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例。

五、績效工資總量的核定

縣人力資源和社會保障、財政和衛生部門綜合考慮醫院人員結構、崗位設置、事業發展、經費來源、收支情況等特點和因素，于每年年初對醫院預算進行審核，其中人員經費（含績效工資）支出不得超過醫院業務總收入（醫療服務收入和財政補助收入）的40%；依據已審定的醫院預算，確定醫院績效工資總量。

2006年7月工改時，原津貼比例按國家規定高出30%的部分，納入單位績效工資總量（即2006年6月所有在職人員原津貼40%與30%的差額全部納入單位的績效工資總量）。

六、績效工資的分配

（一）基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，工資標準由醫院自行確定，實行按月發放。

（二）獎勵性績效工資由職務津貼、月度獎勵績效工資和年末獎勵績效工資組成。

1.職務津貼體現醫院管理層的崗位職責與管理難度，按醫院管理層級自行確定發放量，按月發放。

2.月度獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據醫院管理方案，按工作量、效率、成本控制、醫療質量、服務水平及患者滿意度等綜合考核，實行按月預發。

3.年末獎勵績效工資則根據全年勞動效率、勞動紀律、安全生產、醫德醫風、醫療糾紛及患者投訴等綜合考核后，按等次于次年1月發放。

（三）醫院領導班子的績效工資，在人力資源和社會保障、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由縣衛生行政主管部門根據醫院目標考核結果統籌考慮確定發放。醫院領導班子與本單位工作人員的績效水平要保持合理的關系，最高不得超過在職職工當年平均績效工資的4.0倍。

七、離退休人員的生活補貼

離休人員的生活補貼水平按省紀委、省委組織部、省監察廳、省財政廳、省人社廳、省審計廳《關于解決離退休人員待遇有關問題的通知》（黑紀發【2009】42號）精神執行；退休人員補貼標準由縣人社局、縣財政局確定。績效工資不作為計發離退休費的基數。

八、相關政策問題

（一）充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。醫院要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、一線崗位、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。

（二）要根據實際，制定科學合理的績效工資分配辦法，充分發揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由醫院領導班子集體研究，由職工大會或職工代表大會表決通過之后，報衛生行政主管部門批準，并在本院公布。

（三）醫院原工資構成中津貼補貼的合理部分全部納入單位績效工資，按本單位績效工資分配辦法執行。

（四）在核定崗位數額內的編外聘用人員的基本工資，在人力資源和社會保障部門的指導下，由醫院按照工資政策予以核定。其績效工資與正式職工一樣實行同工同酬。

（五）凡考核合格及以上的，可全額享受基礎性績效工資；基本合格的其下一基礎性績效工資按60%發給；不合格的，不享受基礎性績效工資。

（六）經批準派出學習、培訓的工作人員，考核合格以上的，享受基礎性績效工資的100%。

（七）新聘人員、調入人員，凡按規定辦完編制、人事相關手續的，可從當月起執行單位同條件人員的基礎性績效工資。

（八）工作人員病假、事假、婚、喪、產假工資的發放按國家有關規定執行。

九、經費保障和財務管理

（一）醫院實施績效工資后，離退休人員所需經費，按財政補償機制安排，所需經費納入縣財政預算。其中，編外聘用人員（未在人事、編委部門辦理調動手續的人員）退休納入社保機構管理。

（二）規范醫院財務管理和國有資產管理，財政、審計部門不定期地對醫院進行檢查、審核。

十、有關要求

（一）縣直各有關部門要統籌醫院人事制度改革和加強衛生人才隊伍建設等各項工作。要及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資平穩實施。

（二）縣直各有關部門要密切配合，加強工作指導，建立健全有效的監督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導和督促醫院嚴格執行績效工資的有關規定。

第四篇：事業單位績效工資改革

事業單位績效工資改革

【摘 要】國務院決定明年1月1日起,全國所有事業單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業單位績效工資改革,我們應理性看待。

【關鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低。可見,事業單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據。明確績效考核的對象

當前事業單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結,填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”。事業單位現行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業單位績效考核與傳統意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結果幾乎是沒有用的。績效考核沒有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業單位績效考核的對象主要是職工的工作表現,即一個事業單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內所做具體事務的工作表現。作為一個事業單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現,這里的工作表現有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質工作相關,是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導致效率低下或沒有按要求完成既定任務,那么他的工作績效就小。當然,由于事業單位績效考核核心與企業績效考核核心有本質的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質的事業單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業單位績效考核必然產生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發,或是對此次事業單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,同建立事業單位工作人員的考核機制相結合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升。績效目標設定后,對目標落實的過程進行指導、監督及對考核結果進行反饋是必不可少的,指導、監督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。作為事業單位的管理者來說,似乎更應該把精力放在過程的指導上,經常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責人談話溝通,及時發現職工在完成績效目標時表現出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升。考核結果的反饋也非常關鍵,反饋不是簡單地將考核結果告知給職工,重點在總結,對好的經驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結果甚至負面的考核結果要分析原因:是由于責任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據。這里的人事決策僅指事業單位內部人員的崗位調動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業單位中工作績效不高,除由于職責分工和協作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應,個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。

(3)實現工資收入分配制度化、公正化,促進單位內部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業單位經常會出現這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務,上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構成,其中績效工資是根據績效考核的結果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性。基于此,大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第五篇：事業單位績效工資改革

1、前言

為了進一步規范事業單位人事管理的相關問題，國務院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業單位人事管理條例》公布于社會大眾，其中涵蓋事業單位多方面的制度改革問題，有社

會保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動可以說是國務院對事業單位的全面整頓，也暗示我國事業單位即將發生大的改革變化，這也是適應社會發展的必然趨勢。

隨著我省經濟的發展，事業單位的改革已經全面開啟，對于多項工作的改革也都正在同步進行，如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業單位發展的活力，確保各項公益服務能夠順利進行，只有在工資收入問題中體現出社會公平性，才能解決發展過程中出現的各種負面問題。當前，所有事業單位以及整個社會都十分關心事業單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實處，確保執行力，是決定改革成敗的關鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執行環節將事業單位績效工資改革作為一項重點任務來抓，以營造良好的社會氛圍、穩定各基層事業單位內部結構、體現收入公平原則、充分保障事業單位員工的根本利益。

2、事業單位績效改革的基本內容

2.1 事業單位工資績效的內容組成在國務院制定出臺的文件中將事業單位員工的崗位績效工資組成分為四個部分，即：薪級工資、崗位工資、津貼補貼、績效工資。以下對這四項內容分別進行介紹：

2.1.1薪級工資

薪級工資是指根據員工工齡與工作能力，將薪級進行等級劃分。并且崗位不同則薪級起點有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據員工所聘崗位的要求與職責不同，對薪級進行分類。事業單位不同等級崗位對應的工資標準不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業技術崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補貼

津貼補貼是專門針對有關崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠地區津貼。特殊崗位津貼補貼制度是針對于所在工作單位承擔的任務十分特殊；艱苦邊遠地區津貼是針對在邊遠地區工作，長時間無法回到城鎮市區的事業單位員工。

2.1.4績效工資

績效工資是指根據員工對單位所做貢獻和實績的不同，確定的工資發放標準。事業單位績效工資分配應由國家有關部門進行統一的政策指導和總量調控。相關單位應在規范要求和相關程序下對績效工資總量進行核實。

2.2 加強事業單位績效工資改革的意義和目標

本著為社會提供高效優質的公共服務，充分激發工作人員辦事效率，確保事業單位內部形成良性競爭的目標，可以說，推動事業單位績效工資改革本質是為提高事業單位的工作效率與服務質量。通過事業單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性，激發員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業單位管理體制改革也有積極影響。在績效工資改革過程中，應堅持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評估手段，將崗位績效和崗位職責直接與員工工資收入掛鉤。事業單位收入分配制度改革的推進與深入應以事業單位績效工資制度作為切入點。從長遠來看，這一改革對于推動我國事業單位不斷優化內部體制、提高公益服務水平、更好的服務于我國社會發展是具有深遠意義的。

3、A事業單位績效工資改革中面臨的問題

3.1 A單位職工整體綜合素質不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級單位，因此只能依據上級單位指示進行人員的分配和管理，在人才聘請和調配上沒有決定權，故A單位無法根據自身需要進行人員選擇，這直接導致該單位出現了人員工作能力差異明顯的現狀。可從以下三個表中數據對此進行說明：

表1A單位員工第一學歷情況統計

學歷

人數

由表1列舉的數據可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學歷。考慮該單位屬于工程技術型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發展。

表2A單位職工最高學歷情況統計

學歷

人數

由表2列舉的數據可知：A單位員工選擇繼續在讀深造的人數很少，大多數都安于現有工作學歷，只有極少的人相比第一學歷提高了一個學歷層次。對一個單位的未來發展而言，人才進步是推動發展的關鍵因素，只有通過不斷的學習，才能保持整體的競爭力。

表3A單位職工專業對口情況統計

專業

人數

由表3列舉的數據可知：多數 A單位員工都存在專業不對口的問題，只有大概22%的人算得上專業完全對口，顯然，不對口的人員從事相關專業遠遠沒有對口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業型人才的聘用和引進沒有達到實際發展的需要，對于許多管理崗位和技術崗位的人才聘用都是通過上級指導完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會給A單位的發展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒有制定多樣化薪酬增長方式

受國際經濟波動影響，我國經濟在近年來的發展也不太穩定，人民幣的升值實際上對我國的物價穩定是不利的，現在全國各省市CPI指數持續增長，居民收入與消費并不協調。在這種經濟背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級工資增加時，才能拿到額外增加的工資收入，這對于國內物價和消費的增長速度而言顯然是滯后的。對此，A單位應考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務必要落實到實處，確保最優地配置人、財、物等生產要素的關系。

3.2.2 發放津貼沒有體現合理性

在事業單位工資構成中，津補貼是其中一項重要內容，其發放對象的選擇與執行應充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實際情況。我國對部分津補貼項目的金額發放標準是有明確規定的，A單位按照這一規定標準給相同崗位的員工發放了等額津補貼，沒有將員工的實際情況考慮在內。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計算平均工資是A單位工資發放的模式，僅僅對少數人考慮發放額外補貼。這顯然不能體現按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應當拿到的報酬不一，“同酬不同工”的持續發展對員工工作積極性是不利的，很可能導致人心散漫，辦事效率低的現象發生。

4、事業單位績效工資改革在實施中存在的問題

4.1 1.認識的偏差導致了單位內部矛盾的產生

事業單位實施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點:開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數也必然會有一定的提升。而從實際的角度來講，實施績效改革之后，的確有一些職工的工資總數得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數卻因為部分收入取消而沒有發生增長的變化，甚至還出現了減少的趨勢。這樣一來實施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點:實施績效工資改革就是將自己應當得到的全部工資分配給了別人一部分。不同地區的財政部門，應當按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例，從而依據比例來對職工發放獎勵性工資。根據職稱的高低來支付相應的績效工資。假設單位按照其總量統一分配績效工資的話，便會出現職稱低的職工所獲得的獎勵性績效工資高于財政依據工資比例撥付的績效工資，職稱低的職工所獲得的績效工資實際低于財政依據工資比例撥付的績效工資，這樣一來職稱高的職工便會認為自己應當獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內部職工之間的沖突，導致相關問題的進一步產生。

4.2.政策的不明導致了單位財務負擔的加重

一部分事業現階段實行的分配體制和我國有關績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財政部和人事部在2006年一同發布了有關事業單位職工收入分配的改革實施辦法，其中這樣規定：國家對于事業單位績效工資的改革進行一定的指導和宏觀調控，事業單位在上級單位所規定的績效工資總數范圍內，依據具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業單位可以自主決定內部職工績效工資的分配。不過從現階段的情況來看，并沒有控制住一些事業單位所分配的績效工資總數，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業單位便處于進退兩難的情況：一旦對績效工資總數進行控制和管理，那么職工的不良情緒便會激化，產生更多的矛盾和沖突；而如果不對績效工資總數進行控制和管理，便會違法國家的相關規定，甚至也會增加本單位的財務負擔，影響單位的正常運行。

4.3 績效評價體系的缺少導致了單位內部矛盾的升級

績效評價是發放績效工資的前提條件，事業單位當中的人事部基本上都擁有一套相對系統的績效評價標準和績效評價制度，這樣一來績效工資的發放才能夠保證公正、公平的原則。從現階段的實際情況來看，一些事業單位并沒有建立相對科學的績效評價制度和績效評價標準。工資的發放基本上是由職工的職稱高低、工作時間、任職時間、業績水平等等來決定的，而績效工資的發放和職工的工作質量和實際付出并沒有多大的聯系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則。現階段大部分事業單位績效工資的發放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績效評價當做工資發放的主要依據，也容易進一步導致內部的沖突和問題的出現。

5、事業單位績效工資改革的對策

事業單位實施績效工資的前提，就是要在單位現行津補貼制度的基礎上，建立一套科學合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規范單位薪酬的發放，進而全面促進單位績效工資考核工作的開展。

5.1 注重績效工資的激勵作用

績效工資的高低和職工的個人利益有著十分密切的關系，所以，在實施績效考核工資之后，單位應當充分發揮績效工資對于職工的積極促進作用。由于職工個人對于單位的貢獻能夠通過績效工資的高低表現出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創造性充分地發揮出來，進而為單位創造、貢獻出更多的效益；另外，由于固有資本不會由于績效工資的存在產生一定的增加，并且報酬向績優職工傾斜會使事業單位因工資發放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期穩定的績效工資機制能夠產生明確的指引、導向作用，讓職工們自主地遵守單位的規章制度，同時實施嚴格的自我管理，提高工作的能力和工作質量；最后，績效工資所實施的“獎勵工作積極優秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規則，能夠讓單位留住優秀的職工人才，進一步增強單位的整體競爭力。

5.2 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核的辦法和體制不能只經過領導人員的討論就制定下來，應當通過全體職工針對實際情況進行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時兼顧內部每一個部門和職工的利益。在實施績效工資改革的過程中，要隨時了解并掌握內部職工的思想動態，讓職工可以自由地提出意見、表達自己的想法，讓職工了解績效考核的具體情況并對其實施過程進行監督管理，保障職工的切身利益，將績效工資改革的實施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實施。

5.3提高事業單位及相關人員的思想認識

績效工資的改革力度與相關人員的認識程度有著緊密聯系，任何事情的發展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學的認識，才能減少績效工資的推行難度。首先，事業單位領導應認識到績效工資的意義，要明白績效工資的推行對于促進事業單位的整體發展，充分調動職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關人員做好監督工作，保證評定結果的公平、公正，將評定工作落到實處。其次，相關評定部門應轉變觀念，科學嚴格地對各事業單位展開評定，應通過實地調研，以及通過網絡問卷、大眾投票等方式，合理評定出業績突出的事業單位，并將結果廣而告之社會大眾，實現評定的陽光化、透明化，推動績效工資的有效實施。另外，事業單位內部的評定人員也應提高認識，并認真將工作落到實處。再次，事業單位員工應擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現馬馬虎虎，不思進取，無所事事的工作態度，應充分認識到績效工資的推行將是一條長遠之計，應在自己的工作崗位上認真履行自己的職責，積極工作，不斷促進個人的發展。

5.4 注重部門績效考核

部門績效考核績效倡導集體主義精神以及合作的意識，并支持團結的理念。另外，獎勵支付的形式可以分為多種形式，其中包括實物、現金以及榮譽等等；同時在時間上可以是延遲的，也可以是及時的。利用下面這幾種方式來增強績效考核的水平和質量：一是每一個事業單位的人事部均要按照實際的情況來制定嚴格、有效的績效考核辦法。要多角度、全方位地實施績效考核辦法，明確內部當中每一個部門的具體職責、工作情況和具體的任務，針對不一樣的實際情況，制定與之對應的考核辦法，協調配置相應的精神、物質獎勵；二是加強基層職工、單位領導以及人事部主管部門的關系，協調三者之間的聯系。讓全體職工進一步深入地了解并掌握績效考核的制度，同時讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績效考核工作的有效實施。作為事業單位的領導者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質方面的具體需求，從而制定相對完善的績效考核辦法和制度，積極傾聽職

工提出的意見，進一步健全績效考核辦法，讓全體職工進一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內容和相關要求，明確績效考核制度的公平、公正；三是每一個單位的財務部應當強化相關經費的預算管理力度，提高其管理質量和水平，從而保障績效考核經費能夠按時按質按量地發放到職工手中。以職工個人的績效考核作為前提條件，實施部門的績效考核工作，在保障職工個人能夠獲得考核經費的同時，單位也應當保障部門準時發放績效考核經費。比如，針對特殊時期的重點工作，W 單位可根據科室/臺站的日常工作情況，結合重要時期的安全保障工作，對于圓滿完成工作任務的部門予以發放部門績效考核經費，對于出現問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務的部門不能及時或者根本無法獲得相應的部門績效考核經費，那么勢必會對單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負面影響。

5.5健全績效工資的管理和監督體系

不管是什么機制在具體運行的過程中均要接受相關部門的監督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準確地運行。現階段我國事業單位的績效工資改革依然處于初步發展時期，還存在很多的問題，因此必須要加強績效工資實施的公開性和透明度。第一，對審批過程進行嚴格的監督和管理，每一個地區要依據具體情況來制定相關績效工資的規則，并設置專門的審核部門開展嚴格的審核工作，之后再向財政部門進行備案工作；第二，強化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴格審計，監督的程序，對于發現違法亂紀的行為進行處理和嚴格懲罰；第三，強化社會的監督作用，通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關部門和個人建議，進而推動績效工資改革的有效進行。

5、結論

因為上級單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨立自主的選擇權和決定權，無法單獨自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進一步改革績效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創造力。利用本文分析研究事業單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實際情況，獲得了下面這些結論:實施績效工資改革能夠進一步推動W單位的健康、穩健發展。實施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進人事制度的變革，強化單位內部的管理，合理配置崗位和工資的協調，形成良好的勞資機制，進一步將工資的調節作用發揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

6、參考文獻

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[4]國務院法制辦公室《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》[S].2011(11).7、致謝