第一篇：古冶區醫院績效工資改革暫行辦法

古冶區醫院績效工資改革暫行辦法。

我院的勞動分配制度在一定程度上體現了按勞分配原則，同時，也暴露了一些諸如考慮問題主要圍繞經濟來衡量，高質量的服務卻沒有引起足夠的重視等等問題。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，醫院特進行績效工資改革。

一、基本原則：本《暫行辦法》的擬定，在遵循以服務病人為導向,以增收節支為中心的指導思想下，堅持以下四項原則。

1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。始終堅持“仁心仁術，和澤蒼生”的辦院宗旨，正確處理好社會效益與經濟效益之間的關系。立足長遠發展，著眼現實管理，采取有力措施，促進兩個效益共同提高。以服務質量和醫療質量為核心，增進積極進取的開拓精神，增強經濟意識,確保兩個效益相互促進，協調發展。

2、堅持進一步強化成本管理力度，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。全面推行以科室核算為主，醫院宏觀調控為輔的原則，加強成本管理和成本核算，并依據“誰受益誰承擔”的原則，把一切收支納入核算范圍。為事實啟動全成本管理核算體系的漸次到位，作一些可控的鋪墊。即以有效的成本管理，達成降低醫療運行成本，提高經濟運行質量，增強發展后勁的基本設定。

3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配緊密匹配的原則。根據《醫療質量管理考評標準》，對各責任單元進行督促檢查和定期績效考評，并按照全成本管理和核算要求，對各責任單元進行成本核算。隨后，結合服務質量考評結果與全成本核算結果，通過合理取值，進行第二項績效工資分配。

4、堅持責、權、利相結合和“優勞優得”，效益優先，兼顧公平的原則。就是要事實上打破分配中的平均主義，根據各責任單元的管理要素、責任要素、技術要素、風險要素等客觀因素，確定管理評價標準和分配比例，進行綜合評價。并按照績效考評實績，兌現績效工資。績效工資的發放，是“初次分配”的一種重要形式，重在兩個效益。因此，必須嚴格按照績效考評結果（含醫護質量、教學科研的開展情況、醫德醫風、指令性任務的完成情況等）和成本核算結果（指經濟運行的正效益部分）進行分配。同時，還將根據醫院業務結構調整的要求，以及各業務單元技術構成與設備構成的實際變化，在《暫行辦法》規定的條款下，進行必要的調整。經濟考核結果的績效工資90%發放到科室，再由科室在醫院總的指導方針下根據科室自身的特點進行“二次分配”；另一方面10%由醫務科根據考評結果作宏觀調控。服務質量考核結果直接到個人。

二、主要住院科室經濟收入項目和計量方法

1、時間：取數時段為上月26日零時起至次月25日零時止。即上月26日零時至次月25日零時，為我院一個完整的財務月。

2、收入：當月病人的預交金+病人的自負部分金+醫保的實際報銷金額部分+欠費追回的金額+其他如門診收入。

3、成本：系指用以維持醫院正常運轉，而進行的醫療活動和藥品經營活動所發生的一切支出費用（對其中的一部分專項獎金、職工的醫療保險金、養老統籌金等福利支出，在原有政策不變的前提下，暫不列入成本核算。）能直接計入科室的部分為直接成本，又分為固定成本和變動成本。固定成本包括人力成本、工作用房等建筑設施、儀器設備（含貸款所購入的大型設備所發生的利息）等；變動成本比較復雜，包括水、電、氣消耗和低值易耗品等，每月均在動態變化，成本核算管理的大量工作，也主要體現在變動成本之上。間接成本，是指不能直接計入科室的那一部分成本，主要指醫院的管理成本，各種消耗材料在院內有關環節流動中所產生的附加值。根據我院的實際情況，將我院的應計成本項目分為：人力成本、業務成本、折舊成本、管理成本和其它成本五個部分。作為科室核算的所謂成本主要是指業務成本，是指由科室開支的藥品材料費、修理費、水電氣費、郵電通訊費、差旅費、人才培養費、進修學習費、科研費等費用。本次核算內容，主要包括以下方面：

1、）藥品費（西藥、中藥、成藥）、材料費、氧氣費、其他材料、低值易耗品等資產，既包括從各庫房領用的，也包括從供應室、縫紉室等部門領用的各種消耗物資。

2、）修理費：指科室應負擔的機器（設備）、工具、器材及水電等修理費用，包括修理費用、修理材料費和工時費等。為做好各科設備、儀器的日常保養和維護工作，提高其完好率并保障使用率，從而盡可能攤薄單位使用費用，修理費用由使用科室承擔，計入科室支出。

對于一次性支付數額在5,000元以內（含5,000元）的大型儀器、設備等修理費用，按發生的當月進行列支。對于一次性支付單項修理費用在5,000元以上者，可按一定期限攤銷，原則不超過1年。

3、）水電費：

（1）有水表、電表而屬獨立使用的科室，按實數計算：

（2）多個科室合并使用而無法分開計算的，按每個科室總人數所占比例來分攤費用。

4、）差旅費：因辦理本科室的事務出差，其差旅費由科室承擔；由醫院委派出差，辦理全院性或指令性的事務，其差旅費由醫院承擔。

各類人員出差的乘車、乘機、乘船費，住宿費、伙食補助等費用報銷，嚴格按照有關的規定和標準執行。

5、）勞務費：指支付給其他單位和個人的勞務費或由其他科室提供的、應進行內部轉賬支付的勞務費，如專家會診費、接待費、勞務費等，在本項目進行核算。

6、）租賃費：向其他單位租借各種設備、儀器的，其租賃費用由受益科室承擔。

7、）其他費用：其他應由科室承擔的業務費用。包括醫院為醫務人員投保的醫療責任保險費；與外單位合作開展的項目，按有關協議（或合同）執行應計入科室成本支出的相關項目等。

9、）夜班費金額的確定。由醫院根據各科業務工作的實際需要核定崗位，按統一標準核發。費用按月計入科室支出。

10、）誤餐費。

11、）其他科室所作的檢查、治療，因材料由所做科室承擔，利潤各得一半（檢驗、超聲、放射、功能檢查、在手術室所做的手術等），故成本為這部分費用的60%。），按電腦統計的數字每月計算。

12、床位費：按每床每日1元人民幣計算。

13、科室固定設備折舊費：從購進之日算起，按每年設備總額的20%折舊，五年后設備歸科室所有。

4、按科室利潤核算的基本方法：科室績效工資總額＝(收入－業務成本)×30%×考核系數－科室人員工資(科主任工資不再計入成本，由院部統一發放),即為科室醫生護士的績效工資總額。績效工資的60%部分歸醫生,具體分配方案由科主任按科室人員認可的事先預定方案分配，科室主任的績效工資不得超過科室醫生平均績效工資的1.5倍。40%部分歸護士，其中一半由科室護士長決定分配方案，另一半由護理部根據科室實際出院病人數、一級護理人數以及病危人數打分后按分值分配。護理部主任績效工資不得超過護士最高績效工資的2倍，護士長不得超過本科室護士平均績效工資1.5倍，助理護士長不得超過本科室護士平均績效工資的1.2倍。

5、其他考核內容和標準由和科主任和護士長商量制定，具體方案須報院務科審批通過。各科室基金不得超過每月科室績效工資總額的5%，由科室護士長設賬管理，科主任掌握使用。科室內的財務務必公開、透明，科室內人員有覺得分配不夠合理的，可以向院辦投訴。

三、按服務質量考核的基本方法：

總則：各個服務環節按價值鏈的過程分解后，賦予一定的分值。總的獎勵金額確定后，按每分所得金額換算成人民幣。

住院部：病床落實到醫生，護士。住院病人到醫院住院的各個環節分解打分：

1、門診醫生開單或病人直接找住院醫師到住院科室住院的，開住院單的醫生（15分），接待并安置好病人的值班護士（3分）。

2、醫生管理一個病人到出院，病人記住醫生姓名，甲級病歷，滿意度調查合格（15分）。護士在自己分管的病床上，一個病人到出院，病人滿意度調查合格（10分）。以上凡是受到病人特別指名表揚的，分數加倍；凡受到病人投訴，不論何種原因，除不發該病人獎金外，計相應負分。

門診部（急診科）：

1、門診醫生收住病人（15分）

2、導醫必須親自帶病人到住院部交接到科室護士站值班護士處，病人滿意度調查合格（3分）；

3、門診處方合收費單為一個計價單位，每單位4分，每個新門診病歷0.5分，中藥費提5%。門診測血壓每次0.2分，病人自交0.1元，其余費用由醫院補足。

4、導醫親自帶病人交費、取藥，病人滿意的（1分），受到病人特別表揚的再加（1分）

三、其他科室績效工資的暫行辦法：

收費室：

1、接待一個門診收費病人滿度調查合格（0.5分）、辦理一個住院部病人出入院手續滿意度調查合格（1分），夜班費300.00元，新農合醫保中心一個月無扣款獎勵科室600.00元，季度無扣款在原來基礎上追加獎600元，半年無扣款追加1500.00元，全年無扣款全科獎勵4000.00元。若有扣款扣除相應數目的獎金，不設最高扣款上限。

西藥房：接待一個門診病人滿度調查合格（0.5分），發一個住院病人藥計（0.5分）。由醫院統一發放。藥品銷售總額×2%，減去人員工資和過期、報損、多發等藥品損耗支出和夜班費300元，即為藥學部績效工資總額。具體的科室二級分配由藥學部上報方案，由院務處審批。

中藥房：接待一個病人滿度調查合格（0.5分），每張住院病人處方處理（0.5分）。中藥煎藥每袋0.5分，院內制劑5%提成。

庫房：以中西藥房的平均數為計。

藥學部負責人的獎金按科主任計，不得超過科室平均獎的1.5倍，中西藥房負責人的平均獎不得超過科室平均獎的1.2倍。

放射科：普放接待一個班內病人，報告準確，滿意度調查合格每人0.5分，加班計1分。核磁共振收入總額加普放收入總額（包括計帳及外院開來的檢查費用）乘以30%提計，兩者相加減去科室人員工資、材料、修理費和夜班費300.00元等科室總成本即為績效工資總額。負責人的平均獎不得超過科室平均獎的1.2倍。

化驗室：接待一個班內病人，滿意度調查合格計0.5分，加班計1分。全自動生化進院以前，總利潤乘以30%，減去工資和材料、修理費和夜班費300.00元等科室總成本即為績效工資總額。負責人的平均獎不得超過科室平均獎的1.2倍。

功能室：彩超、腦電圖、心電圖、經顱多譜勒等，接待一個患者計（1分）加班計2分。

三、特別說明：

1、辦公室，后勤部等沒有專門提及的其他科室,另設其他方案。

2、各臨床科室藥品費用（西藥費,成藥費）控制基數，內科系列(內科、心腦血管科、中西醫結合科)不得超過住院病人總費用的45%，外科系列（普外科、脊柱創傷外科）不得超過住院病人總費用的35%，并且要逐年下降。

3、為了兼顧公平，共同發展，醫院實行相應的宏觀調控。績效工資為負數的，暫以零為計，人員工資由醫院撥發；科室獎金平均數額超過2000.00元的(醫生護士分開計算),超出部分上升第一個500.00元的醫院提留超出部分的10%,超出第二個500.00元的提留超出部分的20%,超出第三個500.00的提留超出部分的30%,超出第四個500.00的提留成40%,超出第五個500.00元以上的,醫院提留超出部分50%.4、各臨床科室夜班費，加班費等額外補貼，由醫院從所在科室的績效工資中扣除，由醫務科統一發放,要求各科室按實上報。如確有特殊情況的，報醫務處審批決定臨時政策。

5、各科室的住院病人平均總住院費用，按醫保中心，新農合的政策嚴格執行，超過部分全部從科室績效工資中扣除后不再返還科室。有特殊情況如某病人住院費用可能超出萬元的，須及時報醫務科處。

6、各科室必須按醫院和上級主管部門的各項制度合法經營，合理收費。凡是衛生局，醫保中心，新農合，衛生監督所等監督單位對醫院所處的合理處罰，由科室承擔處罰后果。由于患者提出收費不合理或者其他投訴，自己無法處理，由醫院進行減免的患者住院費用，由科室承擔。如果是非常特殊的情況，經院長簽字同意減免患者費用，按正常出院病人向科室結算。

7、如果出現醫療糾紛，在保證當事人不會受到身體傷害的情況下，糾紛當事人、當事人的科室主任必須全程參與糾紛的處理。如糾紛出現賠償的情況，賠償數額在二萬元以下的，科室承擔50%的損失，當事人承擔20%；賠償數額在二萬元以上的，科室承擔40%的損失，當事人承擔10%的損失。

四、醫療欠費問題，擬按如下條款進行操作。

（一）臨床科室發生欠費應承擔的欠費責任:

一旦發生欠費，臨床科室按如下約定條款，承擔相應的責任。

1、屬于臨床科室在特殊情況下收治的急、危、重患者，必須盡快到醫務科（醫院總值班）辦理相關手續，由醫務科備案后，及時向主管院領導匯報。同時，有關科室要積極催交相關費用。若該患者發生欠費，其搶救期間所發生的費用，由醫院負責承擔。隨后若繼續治療，而欠費未能解決的，需再次匯報，由相關部門協同各方妥善解決。特殊原因所發生的欠費，醫院承擔欠費的上限為：該患者本次住院的欠費總額。

2、除上述約定之外發生的欠費，按發生的欠費金額，全額從當月的收支結余中扣出。

3、收回以前發生的欠費，按收回金額的100%，計入科室應計收入。

（二）財務收費應承擔的欠費責任

發生欠費時，若與如下所述情況有關，財務部門也將承擔責任。

1、住院病人因特殊原因（死亡、轉院）臨時出院，而又不在住院收費室上班時間，臨床科室確定所發生的費用金額無誤后，通知門診收費室，讓患者到門診收費室，將欠費以預交金的形式辦理，待第二天再作結算處理。由于門診收費人員不及時辦理而造成的欠費，由財務科負全責。

2、因財務人員違反相關規定而造成欠費的，按實際欠費總額，由財務科全額負責賠償。

五、嚴格實行定編定員、控制人力成本支出

人力成本，是醫院運行的主要成本，對這一塊實行有效的管理和控制，對降低醫療成本具有重要意義。人員控制數一經確定，不得隨意增加，確因工作需要而增員的，必須通過醫院人事處的人才招聘流程，并經公示后才能增設。

對于進入我院的各專業類別的應屆畢業生，若在兩年之內，仍然不能考取相應的《資格證》與《執業證》者，將其退回醫院人事處，由人事處安排在院內作轉崗、待崗或勸退處理，其相關待遇按照有關規定執行。

六、基本工資體系

1、在原來工資的基礎上，每年醫院的實際效益和物價上漲的幅度適當提升

2、其他科室人員工資：由于各自的特殊性，根據各自的崗位和個人能力由醫院薪酬委員會討論另定。

3、工齡工資按每年50元核發：本院雙職工每人每月發給雙職工補貼50元。

七、補充條款

1、本《暫行辦法》，經醫院院務會集體討論審定后，提交醫院科主任會，并由員工選出代表參加，大會審議通過后執行。

2、本《暫行辦法》，若與國家的法律法規不一致的，以國家的法律法規為準。與醫院以前的有關規定不一致的，以本《暫行辦法》為準。

3、本《暫行辦法》試行半年后重新討論其合理性，但因國家政策變化或因某些條款與客觀發展不一致，需要修改和完善的，授予如下修改權限。

a、因國家政策變化，需作原則性和結構性調整時，由醫院院務會集體討論研究決定。

b、小范圍的修改和完善，由醫院院務會授權有關職能部門處理。

4、醫院績效工資分配，由財務科進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，提交“院務會”討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

5、本《暫行辦法》從實施之日起,住院臨床科室科主任可根據出院病人收入情況自行核算或查對本科室的收入。

6、本《暫行辦法》以及每月每科室績效工資收入的結果在院內公開。

7、除了院長外，其余院級領導不參與具體的薪酬管理工作，只是在制定薪酬體系時參與決策。一旦薪酬方案制定，在實施過程中出現的問題由財務科長和院長來協調，這樣才便于全面掌握，公正靈活的處理各種利益關系。

8、建立醫療風險基金：每月從員工總收入中扣除10%為個人風險金，記入個人帳戶，出現醫療事故或賠償糾紛時，先從帳戶賠償；年終無事故，無糾紛，退還風險基金的55%，另45%由醫院獎勵5%，補足為50%滾存下年度。

9、本《暫行辦法》的最終解釋權，歸醫院院務會。

第二篇：某民營醫院績效工資改革計劃一份

某民營醫院績效工資改革計劃一份

2011-3-4 16:43:00

醫院績效工資改革暫行辦法(3)醫院自2009年以來，連續進行了兩次績效工資改革，在醫院發展的不同歷史時期，增進了職工的工作積極性，極大地促進了醫院的發展。同時，也暴露了一些諸如考慮問題主要圍繞經濟來衡量，高質量的服務卻沒有引起足夠的重視等等問題。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，醫院特按期進行第三次績效工資改革。

一、基本原則：本《暫行辦法》的擬定，在遵循以服務病人為導向,以增收節支為中心的指導思想下，堅持以下四項原則。

1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。始終堅持“仁心仁術，和澤蒼生”的辦院宗旨，正確處理好社會效益與經濟效益之間的關系。立足長遠發展，著眼現實管理，采取有力措施，促進兩個效益共同提高。以服務質量和醫療質量為核心，增進積極進取的開拓精神，增強經濟意識,確保兩個效益相互促進，協調發展。

2、堅持進一步強化成本管理力度，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。全面推行以科室核算為主，醫院宏觀調控為輔的原則，加強成本管理和成本核算，并依據“誰受益誰承擔”的原則，把一切收支納入核算范圍。為事實啟動全成本管理核算體系的漸次到位，作一些可控的鋪墊。即以有效的成本管理，達成降低醫療運行成本，提高經濟運行質量，增強發展后勁的基本設定。

3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配緊密匹配的原則。根據《醫療質量管理考評標準》，對各責任單元進行督促檢查和定期績效考評，并按照全成本管理和核算要求，對各責任單元進行成本核算。隨后，結合服務質量考評結果與全成本核算結果，通過合理取值，進行第二項績效工資分配。

4、堅持責、權、利相結合和“優勞優得”，效益優先，兼顧公平的原則。就是要事實上打破分配中的平均主義，根據各責任單元的管理要素、責任要素、技術要素、風險要素等客觀因素，確定管理評價標準和分配比例，進行綜合評價。并按照績效考評實績，兌現績效工資。

績效工資的發放，是“初次分配”的一種重要形式，重在兩個效益。因此，必須嚴格按照績效考評結果（含醫護質量、教學科研的開展情況、醫德醫風、指令性任務的完成情況等）和成本核算結果（指經濟運行的正效益部分）進行分配。同時，還將根據醫院業務結構調整的要求，以及各業務單元技術構成與設備構成的實際變化，在《暫行辦法3》規定的條款下，進行必要的調整。經濟考核結果的績效工資90%發放到科室，再由科室在醫院總的指導方針下根據科室自身的特點進行“二次分配”；另一方面10%由醫務科根據考評結果作宏觀調控。服務質量考核結果直接到個人。

二、主要住院科室經濟收入項目和計量方法

1、時間：取數時段為上月26日零時起至次月25日零時止。即上月26日零時至次月25日零時，為我院一個完整的財務月。

2、收入：當月病人的預交金+病人的自負部分金+醫保的實際報銷金額部分+欠費追回的金額+其他如門診收入、金域檢驗中心和磁共振返款所得等。

3、成本：系指用以維持醫院正常運轉，而進行的醫療活動和藥品經營活動所發生的一切支出費用（對其中的一部分專項獎金、職工的醫療保險金、養老統籌金等福利支出，在原有政策不變的前提下，暫不列入成本核算。）能直接計入科室的部分為直接成本，又分為固定成本和變動成本。固定成本包括人力成本、工作用房等建筑設施、儀器設備（含貸款所購入的大型設備所發生的利息）等；變動成本比較復雜，包括水、電、氣消耗和低值易耗品等，每月均在動態變化，成本核算管理的大量工作，也主要體現在變動成本之上。間接成本，是指不能直接計入科室的那一部分成本，主要指醫院的管理成本，各種消耗材料在院內有關環節流動中所產生的附加值。根據我院的實際情況，將我院的應計成本項目分為：人力成本、業務成本、折舊成本、管理成本和其它成本五個部分。

仁和醫院將于2011作為科室核算的所謂成本主要是指業務成本，是指由科室開支的藥品材料費、修理費、水電氣費、郵電通訊費、差旅費、人才培養費、進修學習費、科研費等費用。本次核算內容，主要包括以下方面：

1）藥品費（西藥、中藥、成藥）、材料費、氧氣費、其他材料、低值易耗品等資產，既包括從各庫房領用的，也包括從供應室、縫紉室等部門領用的各種消耗物資。

2）修理費：指科室應負擔的機器（設備）、工具、器材及水電等修理費用，包括修理費用、修理材料費和工時費等。為做好各科設備、儀器的日常保養和維護工作，提高其完好率并保障使用率，從而盡可能攤薄單位使用費用，修理費用由使用科室承擔，計入科室支出。

對于一次性支付數額在5,000元以內（含5,000元）的大型儀器、設備等修理費用，按發生的當月進行列支。對于一次性支付單項修理費用在5,000元以上者，可按一定期限攤銷，原則不超過1年。

3）水電費：

（1）有水表、電表而屬獨立使用的科室，按實數計算：

（2）多個科室合并使用而無法分開計算的，按每個科室總人數所占比例來分攤費用。

4）差旅費：因辦理本科室的事務出差，其差旅費由科室承擔；由醫院委派出差，辦理全院性或指令性的事務，其差旅費由醫院承擔。

各類人員出差的乘車、乘機、乘船費，住宿費、伙食補助等費用報銷，嚴格按照有關的規定和標準執行。

5）勞務費：指支付給其他單位和個人的勞務費或由其他科室提供的、應進行內部轉賬支付的勞務費，如專家會診費、接待費、勞務費等，在本項目進行核算。

6）租賃費：向其他單位租借各種設備、儀器的，其租賃費用由受益科室承擔。

7）其他費用：其他應由科室承擔的業務費用。包括醫院為醫務人員投保的醫療責任保險費；與外單位合作開展的項目，按有關協議（或合同）執行應計入科室成本支出的相關項目等。

9）夜班費金額的確定。由醫院根據各科業務工作的實際需要核定崗位，按統一標準核發。費用按月計入科室支出。（附件2）

10）誤餐費。

11）其他科室所作的檢查、治療，因材料由所做科室承擔，利潤各得一半（檢驗、超聲、放射、功能檢查、在手術室所做的手術等），故成本為這部分費用的60%。），按電腦統計的數字每月計算。

12、床位費：按每床每日1元人民幣計算。

13、科室固定設備折舊費：從購進之日算起，按每年設備總額的20%折舊，五年后設備歸科室所有。

4、按科室利潤核算的基本方法：科室績效工資總額＝(收入－業務成本)×30%×考核系數－科室人員工資(科主任工資不再計入成本，由院部統一發放),即為科室醫生護士的績效工資總額。績效工資的60%部分歸醫生,具體分配方案由科主任按科室人員認可的事先預定方案分配，科室主任的績效工資不得超過科室醫生平均績效工資的1.5倍。40%部分歸護士，其中一半由科室護士長決定分配方案，另一半由護理部根據科室實際出院病人數、一級護理人數以及病危人數打分后按分值分配。護理部主任績效工資不得超過護士最高績效工資的2倍，護士長不得超過本科室護士平均績效工資1.5倍，助理護士長不得超過本科室護士平均績效工資的1.2倍。

5、其他考核內容和標準由和科主任和護士長商量制定，具體方案須報院務處審批通過。各科室基金不得超過每月科室績效工資總額的5%，由科室護士長設賬管理，科主任掌握使用。科室內的財務務必公開、透明，科室內人員有覺得分配不夠合理的，可以向院辦投訴。

三、按服務質量考核的基本方法：

總則：各個服務環節按價值鏈的過程分解后，賦予一定的分值。總的獎勵金額確定后，按每分所得金額換算成人民幣。

住院部：病床落實到醫生，護士。住院病人到醫院住院的各個環節分解打分：

1、門診醫生開單或病人直接找住院醫師到住院科室住院的，開住院單的醫生（15分），接待并安置好病人的值班護士（3分）。

2、醫生管理一個病人到出院，病人記住醫生姓名，甲級病歷，滿意度調查合格（15分）。護士在自己分管的病床上，一個病人到出院，病人滿意度調查合格（10分）。以上凡是受到病人特別指名表揚的，分數加倍；凡受到病人投訴，不論何種原因，除不發該病人獎金外，計相應負分。

門診部（急診科）：

1、門診醫生收住病人（15分）

2、導醫必須親自帶病人到住院部交接到科室護士站值班護士處，病人滿意度調查合格（3分）；

3、門診處方合收費單為一個計價單位，每單位4分，每個新門診病歷0.5分，中藥費提5%。門診測血壓每次0.2分，病人自交0.1元，其余費用由醫院補足。

4、導醫親自帶病人交費、取藥，病人滿意的（1分），受到病人特別表揚的再加（1分）

三、其他科室績效工資的暫行辦法：

收費室：

1、接待一個門診收費病人滿度調查合格（0.5分）、辦理一個住院部病人出入院手續滿意度調查合格（1分），夜班費300.00元，新農合醫保中心一個月無扣款獎勵科室600.00元，季度無扣款在原來基礎上追加獎600元，半年無扣款追加1500.00元，全年無扣款全科獎勵4000.00元。若有扣款扣除相應數目的獎金，不設最高扣款上限。

西藥房：接待一個門診病人滿度調查合格（0.5分），發一個住院病人藥計（0.5分）。由醫院統一發放。藥品銷售總額×2%，減去人員工資和過期、報損、多發等藥品損耗支出和夜班費300元，即為藥學部績效工資總額。具體的科室二級分配由藥學部上報方案，由院務處審批。

中藥房：接待一個病人滿度調查合格（0.5分），每張住院病人處方處理（0.5分）。中藥煎藥每袋0.5分，院內制劑5%提成。

庫房：以中西藥房的平均數為計。

藥學部負責人的獎金按科主任計，不得超過科室平均獎的1.5倍，中西藥房負責人的平均獎不得超過科室平均獎的1.2倍。

放射科：普放接待一個班內病人，報告準確，滿意度調查合格每人0.5分，加班計1分。核磁共振收入總額加普放收入總額（包括計帳及外院開來的檢查費用）乘以30%提計，兩者相加減去科室人員工資、材料、修理費和夜班費300.00元等科室總成本即為績效工資總額。負責人的平均獎不得超過科室平均獎的1.2倍。

化驗室：接待一個班內病人，滿意度調查合格計0.5分，加班計1分。全自動生化進院以前，總利潤乘以30%，減去工資和材料、修理費和夜班費300.00元等科室總成本即為績效工資總額。負責人的平均獎不得超過科室平均獎的1.2倍。

功能室：彩超、腦電圖、心電圖、經顱多譜勒等，接待一個患者計（1分）加班計2分。

三、特別說明：

1、辦公室，后勤部等沒有專門提及的其他科室,另設其他方案。

2、各臨床科室藥品費用（西藥費,成藥費）控制基數，內科系列(內科、心腦血管科、中西醫結合科)不得超過住院病人總費用的45%，外科系列（普外科、脊柱創傷外科）不得超過住院病人總費用的35%，并且要逐年下降。

3、為了兼顧公平，共同發展，醫院實行相應的宏觀調控。績效工資為負數的，暫以零為計，人員工資由醫院撥發；科室獎金平均數額超過2000.00元的(醫生護士分開計算),超出部分上升第一個500.00元的醫院提留超出部分的10%,超出第二個500.00元的提留超出部分的20%,超出第三個500.00的提留超出部分的30%,超出第四個500.00的提留成40%,超出第五個500.00元以上的,醫院提留超出部分50%.4、各臨床科室夜班費，加班費等額外補貼，由醫院從所在科室的績效工資中扣除，由醫務科統一發放,要求各科室按實上報。如確有特殊情況的，報醫務處審批決定臨時政策。

5、各科室的住院病人平均總住院費用，按醫保中心，新農合的政策嚴格執行，超過部分全部從科室績效工資中扣除后不再返還科室。有特殊情況如某病人住院費用可能超出萬元的，須及時報醫務科處。

6、各科室必須按醫院和上級主管部門的各項制度合法經營，合理收費。凡是衛生局，醫保中心，新農合，衛生監督所等監督單位對醫院所處的合理處罰，由科室承擔處罰后果。由于患者提出收費不合理或者其他投訴，自己無法處理，由醫院進行減免的患者住院費用，由科室承擔。如果是非常特殊的情況，經院長簽字同意減免患者費用，按正常出院病人向科室結算。

7、如果出現醫療糾紛，在保證當事人不會受到身體傷害的情況下，糾紛當事人、當事人的科室主任必須全程參與糾紛的處理。如糾紛出現賠償的情況，賠償數額在二萬元以下的，科室承擔50%的損失，當事人承擔20%；賠償數額在二萬元以上的，科室承擔40%的損失，當事人承擔10%的損失。

四、醫療欠費問題，擬按如下條款進行操作。

（一）臨床科室發生欠費應承擔的欠費責任:

一旦發生欠費，臨床科室按如下約定條款，承擔相應的責任。

1、屬于臨床科室在特殊情況下收治的急、危、重患者，必須盡快到醫務科（醫院總值班）辦理相關手續，由醫務科備案后，及時向主管院領導匯報。同時，有關科室要積極催交相關費用。若該患者發生欠費，其搶救期間所發生的費用，由醫院負責承擔。隨后若繼續治療，而欠費未能解決的，需再次匯報，由相關部門協同各方妥善解決。特殊原因所發生的欠費，醫院承擔欠費的上限為：該患者本次住院的欠費總額。

2、除上述約定之外發生的欠費，按發生的欠費金額，全額從當月的收支結余中扣出。

3、收回以前發生的欠費，按收回金額的100%，計入科室應計收入。

（二）財務收費應承擔的欠費責任

發生欠費時，若與如下所述情況有關，財務部門也將承擔責任。

1、住院病人因特殊原因（死亡、轉院）臨時出院，而又不在住院收費室上班時間，臨床科室確定所發生的費用金額無誤后，通知門診收費室，讓患者到門診收費室，將欠費以預交金的形式辦理，待第二天再作結算處理。由于門診收費人員不及時辦理而造成的欠費，由財務科負全責。

2、因財務人員違反相關規定而造成欠費的，按實際欠費總額，由財務科全額負責賠償。

五、嚴格實行定編定員、控制人力成本支出

人力成本，是醫院運行的主要成本，對這一塊實行有效的管理和控制，對降低醫療成本具有重要意義。人員控制數一經確定，不得隨意增加，確因工作需要而增員的，必須通過醫院人事處的人才招聘流程，并經公示后才能增設。

對于進入我院的各專業類別的應屆畢業生，若在兩年之內，仍然不能考取相應的《資格證》與《執業證》者，將其退回醫院人事處，由人事處安排在院內作轉崗、待崗或勸退處理，其相關待遇按照有關規定執行。

六、基本工資體系

1、在原來工資的基礎上，每年醫院的實際效益和物價上漲的幅度適當提升

2、其他科室人員工資：由于各自的特殊性，根據各自的崗位和個人能力由醫院薪酬委員會討論另定。

3、工齡工資按每年50元核發：本院雙職工每人每月發給雙職工補貼50元。

七、補充條款

1、本《暫行辦法》，經醫院院務會集體討論審定后，提交醫院科主任會，并由員工選出代表參加，大會審議通過后執行。

2、本《暫行辦法》，若與國家的法律法規不一致的，以國家的法律法規為準。與醫院以前的有關規定不一致的，以本《暫行辦法》為準。

3、本《暫行辦法》試行半年后重新討論其合理性，但因國家政策變化或因某些條款與客觀發展不一致，需要修改和完善的，授予如下修改權限。

a、因國家政策變化，需作原則性和結構性調整時，由醫院院務會集體討論研究決定。

b、小范圍的修改和完善，由醫院院務會授權有關職能部門處理。

4、醫院績效工資分配，由財務科進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，提交“院務會”討論通過，最后由院長審批簽字后執行。

5、本《暫行辦法》從實施之日起,住院臨床科室科主任可根據出院病人收入情況自行核算或查對本科室的收入。

6、本《暫行辦法》以及每月每科室績效工資收入的結果在院內公開。

7、除了院長外，其余院級領導不參與具體的薪酬管理工作，只是在制定薪酬體系時參與決策。一旦薪酬方案制定，在實施過程中出現的問題由財務科長和院長來協調，這樣才便于全面掌握，公正靈活的處理各種利益關系。

8、建立醫療風險基金：每月從員工總收入中扣除10%為個人風險金，記入個人帳戶，出現醫療事故或賠償糾紛時，先從帳戶賠償；年終無事故，無糾紛，退還風險基金的55%，另45%由醫院獎勵5%，補足為50%滾存下。

9、本《暫行辦法》的最終解釋權，歸醫院院務會。

第三篇：縣級公立醫院績效工資改革

附件3 **縣縣級公立醫院績效工資改革

實 施 方 案

為進一步深化醫藥衛生體制改革，推進我縣縣級公立醫院分配制度改革，根據《黑龍江省縣級公立醫院綜合改革實施方案》、《**縣縣級公立醫院綜合改革實施方案》精神，結合我縣實際，特制定本實施方案。

一、基本原則

（一）堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。

（二）健全以服務質量、數量和患者滿意度為核心的內部分配機制。

（三）做到多勞多得，優績優酬，同工同酬，體現醫務人員技術服務價值，收入分配向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干、作出突出貢獻等人員傾斜，適當合理確定差距比例。

二、實施范圍和時間

按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的縣人民醫院和縣中醫醫院（以下簡稱“醫院”），在職在崗工作人員從2014年9月1日起實施績效工資。

三、清理核查津貼補貼 醫院實施績效工資與規范津貼補貼結合進行。全面清理核查在國家統一規定的津貼補貼外發放的津貼補貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發放水平，堅決取消資金來源不合法、不合規的項目。清理核查工作，由縣人社、監察、財政和審計部門負責組織協調，縣衛生行政主管部門具體實施。

四、績效工資的組成和結構比例

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，醫院可根據實際情況，自行確定基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例。

五、績效工資總量的核定

縣人力資源和社會保障、財政和衛生部門綜合考慮醫院人員結構、崗位設置、事業發展、經費來源、收支情況等特點和因素，于每年年初對醫院預算進行審核，其中人員經費（含績效工資）支出不得超過醫院業務總收入（醫療服務收入和財政補助收入）的40%；依據已審定的醫院預算，確定醫院績效工資總量。

2006年7月工改時，原津貼比例按國家規定高出30%的部分，納入單位績效工資總量（即2006年6月所有在職人員原津貼40%與30%的差額全部納入單位的績效工資總量）。

六、績效工資的分配

（一）基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，工資標準由醫院自行確定，實行按月發放。

（二）獎勵性績效工資由職務津貼、月度獎勵績效工資和年末獎勵績效工資組成。

1.職務津貼體現醫院管理層的崗位職責與管理難度，按醫院管理層級自行確定發放量，按月發放。

2.月度獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據醫院管理方案，按工作量、效率、成本控制、醫療質量、服務水平及患者滿意度等綜合考核，實行按月預發。

3.年末獎勵績效工資則根據全年勞動效率、勞動紀律、安全生產、醫德醫風、醫療糾紛及患者投訴等綜合考核后，按等次于次年1月發放。

（三）醫院領導班子的績效工資，在人力資源和社會保障、財政部門核定的績效工資總量范圍內，由縣衛生行政主管部門根據醫院目標考核結果統籌考慮確定發放。醫院領導班子與本單位工作人員的績效水平要保持合理的關系，最高不得超過在職職工當年平均績效工資的4.0倍。

七、離退休人員的生活補貼

離休人員的生活補貼水平按省紀委、省委組織部、省監察廳、省財政廳、省人社廳、省審計廳《關于解決離退休人員待遇有關問題的通知》（黑紀發【2009】42號）精神執行；退休人員補貼標準由縣人社局、縣財政局確定。績效工資不作為計發離退休費的基數。

八、相關政策問題

（一）充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。醫院要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、一線崗位、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。

（二）要根據實際，制定科學合理的績效工資分配辦法，充分發揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由醫院領導班子集體研究，由職工大會或職工代表大會表決通過之后，報衛生行政主管部門批準，并在本院公布。

（三）醫院原工資構成中津貼補貼的合理部分全部納入單位績效工資，按本單位績效工資分配辦法執行。

（四）在核定崗位數額內的編外聘用人員的基本工資，在人力資源和社會保障部門的指導下，由醫院按照工資政策予以核定。其績效工資與正式職工一樣實行同工同酬。

（五）凡考核合格及以上的，可全額享受基礎性績效工資；基本合格的其下一基礎性績效工資按60%發給；不合格的，不享受基礎性績效工資。

（六）經批準派出學習、培訓的工作人員，考核合格以上的，享受基礎性績效工資的100%。

（七）新聘人員、調入人員，凡按規定辦完編制、人事相關手續的，可從當月起執行單位同條件人員的基礎性績效工資。

（八）工作人員病假、事假、婚、喪、產假工資的發放按國家有關規定執行。

九、經費保障和財務管理

（一）醫院實施績效工資后，離退休人員所需經費，按財政補償機制安排，所需經費納入縣財政預算。其中，編外聘用人員（未在人事、編委部門辦理調動手續的人員）退休納入社保機構管理。

（二）規范醫院財務管理和國有資產管理，財政、審計部門不定期地對醫院進行檢查、審核。

十、有關要求

（一）縣直各有關部門要統籌醫院人事制度改革和加強衛生人才隊伍建設等各項工作。要及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資平穩實施。

（二）縣直各有關部門要密切配合，加強工作指導，建立健全有效的監督檢查工作機制，嚴格把握政策和程序，指導和督促醫院嚴格執行績效工資的有關規定。

第四篇：事業單位績效工資改革

事業單位績效工資改革

【摘 要】國務院決定明年1月1日起,全國所有事業單位實行績效工資。一石激起千層浪,千千萬萬事業單位職工對績效工資的關注度空前高漲,但幾乎所有人的第一反應是,實行績效工資后我的工資能漲多少。這也難怪,自公務員工資水平大幅度提高后,早就聽說事業單位也要漲工資,大家都卯足了勁期待事業單位新的工資改革方案。毋庸置疑,事業單位實施績效工資后,職工平均工資水平肯定要比以前高,但將事業單位實施績效工資簡單地理解為漲工資,顯然有偏頗之處。因此對即將到來的事業單位績效工資改革,我們應理性看待。

【關鍵詞】績效 工資 考核績效工資與績效考核掛鉤

實行績效工資后,工資肯定會有變化,或者明確地說工資水平肯定會有所漲,但具體到每一個來說,能不能漲,漲多少,是和這個人的績效考核結果直接掛鉤的。就是說通過績效考核,績效考核綜合評價得分高者,其績效工資就高;相反,績效考核綜合評價得分低者,其績效工資就低。可見,事業單位績效工資改革后,每個職工所拿到的績效工資不是哪個部門提前制定的,而是在本單位內通過自己的勞動和付出掙得的,本單位的績效考核結果是本人能夠獲得多少績效工資的直接依據。明確績效考核的對象

當前事業單位基本上實行的是檔案工資,即職工的工資水平都是由人事部門按照每個人的學歷、工齡、職級、職務、職稱等條件事先確定好的,然后由財政部門按月以工資冊的形式發放給職工個人。在實行一年一度的年終考評時,程序無非只有三個:一是個人從德、能、勤、績幾個方面作自我總結,填寫固定的年終考評表;二是進行民主測評,測評指標分優秀、合格、稱職、不稱職等幾個級別,職工之間相互劃票;三是單位給每位職工做出評價,這種評價往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤懇懇、任勞任怨,較好地完成了自己應承擔的工作任務……該同志善于團結同事,凡事不斤斤計較,大局意識強……”,對其缺點的評價也往往是一句話帶過:“該同志總體表現是好的,但也有一些不足之處,比如工作主動性不強、學習不夠等,希望今后能夠改進”。事業單位現行的這種考評方式基本上與職工的工資高低無關,考評過后,工資該是多少還是多少,年終考核唯一與個人工資有聯系的,就是職工不參加考評者或考評不合格者其檔案工資不能正常遞增。

實行績效工資后,事業單位績效考核與傳統意義上的年終考評截然不同,按照績效考核的要求,上述考評結果幾乎是沒有用的。績效考核沒有必要對每個人的德、能、勤、績等作全面地系統考核,特別是德、能、勤這些主觀評價性較強的指標事實上也是不可能考核出來的。

事業單位績效考核的對象主要是職工的工作表現,即一個事業單位職工在他的特定崗位上、在他應盡的職責范圍內所做具體事務的工作表現。作為一個事業單位,要對職工進行績效考核,并不需要考核他的全部,而只考核這個職工在自己的崗位上的工作表現,這里的工作表現有兩層含義:一是這個職工所做的事情是否與本質工作相關,是否與單位追求的目標相一致;二是這個職工所做的工作對單位要實現的目標有多大的貢獻。如果一個職工所做的工作雖然與單位追求的目標相一致,但所做的貢獻較小,如出工不出力導致效率低下或沒有按要求完成既定任務,那么他的工作績效就小。當然,由于事業單位績效考核核心與企業績效考核核心有本質的不同,它以向社會提供公益性服務為主,追求的是社會效益,且不同工作性質的事業單位考核標準千差萬別。正確理解績效考核的目的事業單位績效考核必然產生績效工資,但任何時候績效工資的高低都只是手段,績效考核的真正目的卻不在此。大家過度關注改革后的工資高低大多是從個人的利益角度出發,或是對此次事業單位績效工資改革缺乏深入的認識。2009年9月9日,人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示,事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同事業單位規范津貼補貼相結合,同建立事業單位工作人員的考核機制相結合,是建立一種新的機制和制度。筆者理解,事業單位績效工資制度下的績效考核,其目的主要有三個:(1)幫助職工改進工作方法和技巧,促進職工績效的提升。績效目標設定后,對目標落實的過程進行指導、監督及對考核結果進行反饋是必不可少的,指導、監督、反饋的過程其實就是幫助職工學習改進的過程。作為事業單位的管理者來說,似乎更應該把精力放在過程的指導上,經常甚至每天到職工的崗位上進行觀察,定期聽取職工的匯報,與職工本人或其所在的科室負責人談話溝通,及時發現職工在完成績效目標時表現出的不好的行為,并坦誠布公地進行交流,最終保證職工的工作績效不斷提升。考核結果的反饋也非常關鍵,反饋不是簡單地將考核結果告知給職工,重點在總結,對好的經驗、好的做法要表揚、鼓勵,對不理想的考核結果甚至負面的考核結果要分析原因:是由于責任心不強造成的?還是由于工作能力不夠造成的?還是由于工作方法不當造成的?原因找出來,才能有效解決問題。需要強調的是,分析原因不是指責職工,而是幫助職工下一步改進和提高。

(2)為人事決策提供依據。這里的人事決策僅指事業單位內部人員的崗位調動、交流、職位任免等。大量事例證明,事業單位中工作績效不高,除由于職責分工和協作方式不當外,多屬于工作人員個人的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應,個人達不到崗位所要求的技能要求等,這時就有必要對其工作崗位進行調動,將其安排到更合適的崗位上去。今后事業單位實行績效管理是大勢所趨,相應地,事業單位的人事決策也要建立在績效考核的基礎之上。

(3)實現工資收入分配制度化、公正化,促進單位內部和諧。在當前的工資收入分配制度下,事業單位經常會出現這樣一種情況:一些人幾乎沒有什么工作任務,上班時間悠閑自得,正所謂“一杯茶,一枝煙,一張報紙看半天”,可這部分人的工資卻按月照拿,且工資水平高高在上,被人形象地比喻為“杯水車薪”;另一些人則工作任務重,整天累得不行,活沒少干工資卻拿得少,可這也沒辦法,因為工資水平早就事先定好了。時間一長,干活多而工資少的職工就會心理不平衡,大家之間就會相互攀比,甚至相互埋怨,不和諧音符充斥整個單位。而實行績效工資后,職工工資總額由基礎工資和績效工資構成,其中績效工資是根據績效考核的結果決定的,一個職工能不能拿到全額績效工資,就看他的工作量和目標完成情況,這就促使事業單位出臺符合本單位實際的績效工資分配制度,并且這個制度是全員參與制訂的,是大家都認可了的,因此這個制度具有很強的公正性、透明性。基于此,大家都會積極主動地完成自己的工作任務,并且為了提高整體績效,大家還會主動協作、相互幫助,無形中也使團隊意識、集體觀念得以樹立和提高,久而久之,單位和諧氣氛漸濃。

第五篇：事業單位績效工資改革

1、前言

為了進一步規范事業單位人事管理的相關問題，國務院于2011年底正式將意見稿《事

[4]業單位人事管理條例》公布于社會大眾，其中涵蓋事業單位多方面的制度改革問題，有社

會保障、薪酬工資、人員招聘等。這一舉動可以說是國務院對事業單位的全面整頓，也暗示我國事業單位即將發生大的改革變化，這也是適應社會發展的必然趨勢。

隨著我省經濟的發展，事業單位的改革已經全面開啟，對于多項工作的改革也都正在同步進行，如工資績效、崗位管理、職稱改革以及分類改革等，只有完善現行工資薪酬制度的不足，才能更好地保持事業單位發展的活力，確保各項公益服務能夠順利進行，只有在工資收入問題中體現出社會公平性，才能解決發展過程中出現的各種負面問題。當前，所有事業單位以及整個社會都十分關心事業單位的績效工資改革，如何確保改革能夠真正落到實處，確保執行力，是決定改革成敗的關鍵。為了解決這一問題，必須在制定方案到管理方案的執行環節將事業單位績效工資改革作為一項重點任務來抓，以營造良好的社會氛圍、穩定各基層事業單位內部結構、體現收入公平原則、充分保障事業單位員工的根本利益。

2、事業單位績效改革的基本內容

2.1 事業單位工資績效的內容組成在國務院制定出臺的文件中將事業單位員工的崗位績效工資組成分為四個部分，即：薪級工資、崗位工資、津貼補貼、績效工資。以下對這四項內容分別進行介紹：

2.1.1薪級工資

薪級工資是指根據員工工齡與工作能力，將薪級進行等級劃分。并且崗位不同則薪級起點有所差異。

2.1.2崗位工資

崗位工資是指根據員工所聘崗位的要求與職責不同，對薪級進行分類。事業單位不同等級崗位對應的工資標準不同，崗位劃分大體上有營理崗、專業技術崗、工勤技能崗三類。

2.1.3津貼補貼

津貼補貼是專門針對有關崗位工作條件特別艱苦或者崗位具有特殊性，因此又可將其分類為特殊崗位津貼與艱苦邊遠地區津貼。特殊崗位津貼補貼制度是針對于所在工作單位承擔的任務十分特殊；艱苦邊遠地區津貼是針對在邊遠地區工作，長時間無法回到城鎮市區的事業單位員工。

2.1.4績效工資

績效工資是指根據員工對單位所做貢獻和實績的不同，確定的工資發放標準。事業單位績效工資分配應由國家有關部門進行統一的政策指導和總量調控。相關單位應在規范要求和相關程序下對績效工資總量進行核實。

2.2 加強事業單位績效工資改革的意義和目標

本著為社會提供高效優質的公共服務，充分激發工作人員辦事效率，確保事業單位內部形成良性競爭的目標，可以說，推動事業單位績效工資改革本質是為提高事業單位的工作效率與服務質量。通過事業單位績效工資改革可以有效提升員工的工作主動性和積極性，激發員工的工作熱情，從而不斷提高工作效率，這對于事業單位管理體制改革也有積極影響。在績效工資改革過程中，應堅持“薪隨崗定，薪隨崗變”的原則，通過績效評估手段，將崗位績效和崗位職責直接與員工工資收入掛鉤。事業單位收入分配制度改革的推進與深入應以事業單位績效工資制度作為切入點。從長遠來看，這一改革對于推動我國事業單位不斷優化內部體制、提高公益服務水平、更好的服務于我國社會發展是具有深遠意義的。

3、A事業單位績效工資改革中面臨的問題

3.1 A單位職工整體綜合素質不高

A單位職工用工形式主要分為在編與聘用兩種。由于A單位屬于二級單位，因此只能依據上級單位指示進行人員的分配和管理，在人才聘請和調配上沒有決定權，故A單位無法根據自身需要進行人員選擇，這直接導致該單位出現了人員工作能力差異明顯的現狀。可從以下三個表中數據對此進行說明：

表1A單位員工第一學歷情況統計

學歷

人數

由表1列舉的數據可知：在A單位的所有員工中，高中水平為最低的第一學歷。考慮該單位屬于工程技術型，從事的工作對于文化課理論要求很高，因此文化水平在高中層次無疑會制約A單位的全面發展。

表2A單位職工最高學歷情況統計

學歷

人數

由表2列舉的數據可知：A單位員工選擇繼續在讀深造的人數很少，大多數都安于現有工作學歷，只有極少的人相比第一學歷提高了一個學歷層次。對一個單位的未來發展而言，人才進步是推動發展的關鍵因素，只有通過不斷的學習，才能保持整體的競爭力。

表3A單位職工專業對口情況統計

專業

人數

由表3列舉的數據可知：多數 A單位員工都存在專業不對口的問題，只有大概22%的人算得上專業完全對口，顯然，不對口的人員從事相關專業遠遠沒有對口人員上手快，所具備的理論功底也未必扎實。

由于種種客觀因素影響，A單位的用人制度并不完善，專業型人才的聘用和引進沒有達到實際發展的需要，對于許多管理崗位和技術崗位的人才聘用都是通過上級指導完成，從整體競爭力而言，這樣的用人制度是具有很大弊端的，會給A單位的發展造成極大阻礙。

3.2 A單位薪酬分配制度存在弊端

3.2.1 沒有制定多樣化薪酬增長方式

受國際經濟波動影響，我國經濟在近年來的發展也不太穩定，人民幣的升值實際上對我國的物價穩定是不利的，現在全國各省市CPI指數持續增長，居民收入與消費并不協調。在這種經濟背景下，A單位并沒有制定多樣化的職工工資方案，職工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪級工資增加時，才能拿到額外增加的工資收入，這對于國內物價和消費的增長速度而言顯然是滯后的。對此，A單位應考慮如何通過有效的績效考核方式，給員工增加一定績效工資來增加員工收入，在考核過程中務必要落實到實處，確保最優地配置人、財、物等生產要素的關系。

3.2.2 發放津貼沒有體現合理性

在事業單位工資構成中，津補貼是其中一項重要內容，其發放對象的選擇與執行應充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大專 15 中專 4高中2 本科28大專 16 中專9高中

5考慮員工和單位的實際情況。我國對部分津補貼項目的金額發放標準是有明確規定的，A單位按照這一規定標準給相同崗位的員工發放了等額津補貼，沒有將員工的實際情況考慮在內。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是許多事業單位存在的問題共性，而A單位也不例外。無論崗位差異，計算平均工資是A單位工資發放的模式，僅僅對少數人考慮發放額外補貼。這顯然不能體現按勞分配的思想，不同崗位員工所做工作量大小不一，完成好壞不一，理所應當拿到的報酬不一，“同酬不同工”的持續發展對員工工作積極性是不利的，很可能導致人心散漫，辦事效率低的現象發生。

4、事業單位績效工資改革在實施中存在的問題

4.1 1.認識的偏差導致了單位內部矛盾的產生

事業單位實施績效工資改革以來，很多員工提出了這樣的觀點:開展績效工資制度，也就是提高了工資，那么工資總數也必然會有一定的提升。而從實際的角度來講，實施績效改革之后，的確有一些職工的工資總數得到了明顯地提高，而其他一些職工的工資總數卻因為部分收入取消而沒有發生增長的變化，甚至還出現了減少的趨勢。這樣一來實施績效工資改革就面臨著很多的矛盾和問題。還有一部分職工存在著這樣的觀點:實施績效工資改革就是將自己應當得到的全部工資分配給了別人一部分。不同地區的財政部門，應當按照不同單位的實際情況來編制職工工資比例，從而依據比例來對職工發放獎勵性工資。根據職稱的高低來支付相應的績效工資。假設單位按照其總量統一分配績效工資的話，便會出現職稱低的職工所獲得的獎勵性績效工資高于財政依據工資比例撥付的績效工資，職稱低的職工所獲得的績效工資實際低于財政依據工資比例撥付的績效工資，這樣一來職稱高的職工便會認為自己應當獲得的績效工資被職稱低的職工拿走了，加劇單位內部職工之間的沖突，導致相關問題的進一步產生。

4.2.政策的不明導致了單位財務負擔的加重

一部分事業現階段實行的分配體制和我國有關績效工資改革的具體政策制度相違背、相抵觸。我國財政部和人事部在2006年一同發布了有關事業單位職工收入分配的改革實施辦法，其中這樣規定：國家對于事業單位績效工資的改革進行一定的指導和宏觀調控，事業單位在上級單位所規定的績效工資總數范圍內，依據具體的要求和分配步驟，通過多樣化的分配辦法和模式，事業單位可以自主決定內部職工績效工資的分配。不過從現階段的情況來看，并沒有控制住一些事業單位所分配的績效工資總數，而在這樣一種沒有得到控制的背景下，職工期望的工資和實際工資水平存在著很大的距離。這樣一來事業單位便處于進退兩難的情況：一旦對績效工資總數進行控制和管理，那么職工的不良情緒便會激化，產生更多的矛盾和沖突；而如果不對績效工資總數進行控制和管理，便會違法國家的相關規定，甚至也會增加本單位的財務負擔，影響單位的正常運行。

4.3 績效評價體系的缺少導致了單位內部矛盾的升級

績效評價是發放績效工資的前提條件，事業單位當中的人事部基本上都擁有一套相對系統的績效評價標準和績效評價制度，這樣一來績效工資的發放才能夠保證公正、公平的原則。從現階段的實際情況來看，一些事業單位并沒有建立相對科學的績效評價制度和績效評價標準。工資的發放基本上是由職工的職稱高低、工作時間、任職時間、業績水平等等來決定的，而績效工資的發放和職工的工作質量和實際付出并沒有多大的聯系，也沒有反映出多勞多得、能者多得、少勞少得的原則。現階段大部分事業單位績效工資的發放都缺乏一定的公平、公正，并沒有將績效評價當做工資發放的主要依據，也容易進一步導致內部的沖突和問題的出現。

5、事業單位績效工資改革的對策

事業單位實施績效工資的前提，就是要在單位現行津補貼制度的基礎上，建立一套科學合理且具有可操作性的績效考核方法，以此來規范單位薪酬的發放，進而全面促進單位績效工資考核工作的開展。

5.1 注重績效工資的激勵作用

績效工資的高低和職工的個人利益有著十分密切的關系，所以，在實施績效考核工資之后，單位應當充分發揮績效工資對于職工的積極促進作用。由于職工個人對于單位的貢獻能夠通過績效工資的高低表現出來，所以這一工資可以將職工的工作熱情、創造性充分地發揮出來，進而為單位創造、貢獻出更多的效益；另外，由于固有資本不會由于績效工資的存在產生一定的增加，并且報酬向績優職工傾斜會使事業單位因工資發放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；其次，長期穩定的績效工資機制能夠產生明確的指引、導向作用，讓職工們自主地遵守單位的規章制度，同時實施嚴格的自我管理，提高工作的能力和工作質量；最后，績效工資所實施的“獎勵工作積極優秀的職工、懲罰工作懶惰落后的職工”規則，能夠讓單位留住優秀的職工人才，進一步增強單位的整體競爭力。

5.2 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核的辦法和體制不能只經過領導人員的討論就制定下來，應當通過全體職工針對實際情況進行深入的探討，讓職工們參加到單位績效考核辦法和體制的制定過程中，堅持公平、公正、公開、透明的原則，保證績效考核的有效開展，同時兼顧內部每一個部門和職工的利益。在實施績效工資改革的過程中，要隨時了解并掌握內部職工的思想動態，讓職工可以自由地提出意見、表達自己的想法，讓職工了解績效考核的具體情況并對其實施過程進行監督管理，保障職工的切身利益，將績效工資改革的實施給職工帶來的消極影響最小化，這樣以來才能夠保障W單位績效工資改革的有效實施。

5.3提高事業單位及相關人員的思想認識

績效工資的改革力度與相關人員的認識程度有著緊密聯系，任何事情的發展都需要人的作用，只有人們在思想上對績效工資有了全面科學的認識，才能減少績效工資的推行難度。首先，事業單位領導應認識到績效工資的意義，要明白績效工資的推行對于促進事業單位的整體發展，充分調動職工的工作積極性具有很大的作用，從而督促相關人員做好監督工作，保證評定結果的公平、公正，將評定工作落到實處。其次，相關評定部門應轉變觀念，科學嚴格地對各事業單位展開評定，應通過實地調研，以及通過網絡問卷、大眾投票等方式，合理評定出業績突出的事業單位，并將結果廣而告之社會大眾，實現評定的陽光化、透明化，推動績效工資的有效實施。另外，事業單位內部的評定人員也應提高認識，并認真將工作落到實處。再次，事業單位員工應擯棄舊有的懶惰觀念，工作中不能出現馬馬虎虎，不思進取，無所事事的工作態度，應充分認識到績效工資的推行將是一條長遠之計，應在自己的工作崗位上認真履行自己的職責，積極工作，不斷促進個人的發展。

5.4 注重部門績效考核

部門績效考核績效倡導集體主義精神以及合作的意識，并支持團結的理念。另外，獎勵支付的形式可以分為多種形式，其中包括實物、現金以及榮譽等等；同時在時間上可以是延遲的，也可以是及時的。利用下面這幾種方式來增強績效考核的水平和質量：一是每一個事業單位的人事部均要按照實際的情況來制定嚴格、有效的績效考核辦法。要多角度、全方位地實施績效考核辦法，明確內部當中每一個部門的具體職責、工作情況和具體的任務，針對不一樣的實際情況，制定與之對應的考核辦法，協調配置相應的精神、物質獎勵；二是加強基層職工、單位領導以及人事部主管部門的關系，協調三者之間的聯系。讓全體職工進一步深入地了解并掌握績效考核的制度，同時讓職工們都參加到績效考核制度的制定過程中，才能夠保證部門績效考核工作的有效實施。作為事業單位的領導者，需要深入了解并掌握基層職工在精神、物質方面的具體需求，從而制定相對完善的績效考核辦法和制度，積極傾聽職

工提出的意見，進一步健全績效考核辦法，讓全體職工進一步了解并熟悉績效考核制度的辦法、流程、具體內容和相關要求，明確績效考核制度的公平、公正；三是每一個單位的財務部應當強化相關經費的預算管理力度，提高其管理質量和水平，從而保障績效考核經費能夠按時按質按量地發放到職工手中。以職工個人的績效考核作為前提條件，實施部門的績效考核工作，在保障職工個人能夠獲得考核經費的同時，單位也應當保障部門準時發放績效考核經費。比如，針對特殊時期的重點工作，W 單位可根據科室/臺站的日常工作情況，結合重要時期的安全保障工作，對于圓滿完成工作任務的部門予以發放部門績效考核經費，對于出現問題的部門，則予以核減。否則，一旦圓滿完成工作任務的部門不能及時或者根本無法獲得相應的部門績效考核經費，那么勢必會對單位職工的工作積極性和工作熱情帶來負面影響。

5.5健全績效工資的管理和監督體系

不管是什么機制在具體運行的過程中均要接受相關部門的監督和管理，這樣一來才能保障制度得以正常準確地運行。現階段我國事業單位的績效工資改革依然處于初步發展時期，還存在很多的問題，因此必須要加強績效工資實施的公開性和透明度。第一，對審批過程進行嚴格的監督和管理，每一個地區要依據具體情況來制定相關績效工資的規則，并設置專門的審核部門開展嚴格的審核工作，之后再向財政部門進行備案工作；第二，強化檢查績效工資改革的力度和范圍，嚴格審計，監督的程序，對于發現違法亂紀的行為進行處理和嚴格懲罰；第三，強化社會的監督作用，通過各大媒體和平臺加強社會方面對績效工資改革的監督力度，提高其改革的公開性和透明度。另外，要虛心接受相關部門和個人建議，進而推動績效工資改革的有效進行。

5、結論

因為上級單位和自身制度的限制，A單位在職工的聘用以及工資方面都缺少獨立自主的選擇權和決定權，無法單獨自主選擇職工的聘用或者決定職工的工資，在這樣的條件下，便要求W單位在基本條件上，進一步改革績效工資，從而提高全體職工是工作熱情和自主創造力。利用本文分析研究事業單位的績效改革情況以及深入研究A單位的績效工資實際情況，獲得了下面這些結論:實施績效工資改革能夠進一步推動W單位的健康、穩健發展。實施績效工資改革，能夠提高全體職工的工作熱情，促進人事制度的變革，強化單位內部的管理，合理配置崗位和工資的協調，形成良好的勞資機制，進一步將工資的調節作用發揮出來，建立多勞多得，少勞少得的工資分配制度。

6、參考文獻

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