第一篇：2014績效工資暫行辦法

2014程橋中心學校獎勵性績效工資考核分配方案

（試行辦法）

為貫徹落實縣教育局關于《定遠縣中小學校教職工獎勵性績效工資分配實施辦法》，結合我校目前實際情況，特制訂本方案。

一、實施績效工資的指導思想及原則

1、建立科學規范的教職工收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標任務。

2、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的原則。堅持公正、公平、公開的原則。堅持“科學合理”的原則。

二、考核工作組織領導

學校成立教師獎勵性績效工資考核領導小組。

組長：李永書

副組長：姬勝香趙祥平朱家勇諸長玲

考核組辦公室：劉書策

成員：郭雅 陳聰章盧知音汪玉妹 唐玉云

周傳遠 劉伯萍曹士春周義翠 宋玲玲

三、考核對象

學校全體在編在崗教職工。

四、績效工資考核內容及辦法

獎勵性績效工資由考勤（占15%）、工作量（占40%）、教育教學過程和工作表現（占20%）、教育教學業績（占25%）四部分組成。分上半年（2月—7月）和下半年（8月—次年1月）兩次考核。

（一）、考勤（占15%）

1、嚴格遵守學校規章制度，按時上下班，出滿勤。

2、病、事假一節扣5元。

3、業務學習和例會等缺勤一次扣5元。

4、曠課一節扣20元。上課不能堅持四十分鐘，一次扣5元。

5、因公務請假，經批準后，不扣錢。婚、產、喪等假按上級有關文件執行。

6、門衛不能私自離崗，發現離崗一次扣5元。

7、學校安排教師臨時代課，1節補助20元。

8、未經值日人員同意，如私自調換課程，兩人均視作曠課。

9、如遇特殊情況，經考核小組研究酌情獎懲。

（二）、工 作 量（占40%）

教職工周人均工作量=學校各個崗位工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×401、教師工作量得分（按周課時計算）

任課教師每課時得1分，晨讀得0.5分。

2、管理工作量得分

中層正職 8 分，中層副職7 分，會計、教研組長 2分，正、副班主任

分別得 6分、3 分（行政職務不累計加分）。

3、門衛、英語另計。

4、村校負責人等酌情加分。

5、班級學生數超過學校班級人均數的，每生補助語、數教師5元。

6、工作中如遇抽調人員加班或兼任臨時性職務等，經考核小組討論酌情加

分。

（三）教育教學過程和工作表現（占15%）教育教學過程和工作表現=總額×15%×（教職工個人得分÷全體教職工總

分）

Ⅰ、教學常規管理（%）

1、各類表冊、計劃、教具、總結等個人業務材料，按時保質上交得10

分，缺一項扣2~3分。

2、備課 ：30分，無備課不得分，缺一課時扣2分，要有教學目標、重

難點、教學過程、板書設計、教學反思等，缺一項扣0.5分。

3、作業批改、試卷：30分，完成良好得滿分，作業缺一次扣1分，試

卷少批改一次扣2分。

4、上課：10分，嚴格按照《教師上課制度》要求，圓滿完成教學任務的得10分。有侮辱、體罰學生等有違師德的行為，或上課時有其他有違教

學行為的（如：接打手機等），一次扣2分。

5、教研活動：20分，每學期承擔上公開課，優得10分，良得8分，不

上不得分。完成規定的聽、評課得10分，少聽或少評1節次扣1分。如遇

其他教育教學活動，缺一次扣1分。

Ⅱ、學校常規管理（%）

（該項正、副班主任滿分分別是100分、50分）

1、衛生檢查：衛生獎以每學期評定總分然后取名次。第一名200元，往

后名次每退一名減10元。

2、安全工作，班級出現一次安全事故，給學校造成負面影響的，視其情

節和影響分別扣正、副班主任費用。安全工作實行一票否決，出現安全事故，該班班主任不得評優晉級。

3、板報、升旗、眼保操、路隊、財產管理、班隊會、課間操等按相關制

度執行。

具體考核要求按照學校門衛制度執行。

（四）、教育教學業績獎（占30%）

教育教學業績獎=總額×30%×（教職工個人得分÷教職工總分）

1、教學質量獎（該項金額視具體情況可作適當調整，畢業班第二學期另行

制定）

學期末聯考中最后一名300元，每往上遞增一名加50元。

2、學科人均分提高獎

本學期本班聯考人均分名次較上學期本班名次每提高一個名次得80元。

3、專職副科教師

專職副科教師視其工作量和業績，比靠主課教師考績核定。

4、村校教師

根據所帶班級聯考名次等予以考核、定級。

5、論文、教學獎

由學校推薦的論文在正規教育期刊或教育主管部門評選獲獎的；由學校推薦參加各級各類課堂教學評比活動，獲獎的，分別由學校給予獎勵。

6、其他為學校獲得各種榮譽的比賽，由考核小組討論酌情加分或核定獎金。

五、本方案經全體教師會議表決通過，并上報教育局批準后執行。本方案在實際執行中，如有臨時調整，由學校召開全體教師會議討論決定。

程橋中心學校

二0一四年二月

第二篇：建筑工程公司崗位績效工資實施暫行辦法

關于執行重新修訂的

《公司崗位績效工資實施暫行辦法》的通知

公司各單位：

重新修訂的《公司崗位績效工資實施暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）已于年9月3日經公司職工代表大會聯席會議審議通過，從年8月1日起執行。現將有關事項通知如下：

一、全公司要統一執行《暫行辦法》，各單位不得再制訂本單位的崗位績效工資方案。

二、各單位可結合本單位實際情況，制定執行《暫行辦法》的實施細則，并報公司批準。

三、各單位應制定本單位機關、項目部管理人員工作績效考核辦法，并上報公司人力資源處備案。

四、各單位應嚴格按照《暫行辦法》的要求上報考核績效工資審批表。公司生產處、財務處、質量技術處、安全處、人力資源處的負責人要嚴格把關，認真核查各項經濟指標完成情況，并簽署審核意見。未經公司審批，各單位不得發放崗位績效工資。

五、執行《暫行辦法》后，請將單位發放的職工工資單一份，報公司人力資源處備查。

六、在執行《暫行辦法》中，如遇到具體的問題，請書面請示公司批復；同時注意聽取和收集意見，以便進一步修改和完善。

附件：《建筑工程有限責任公司崗位績效工資實施暫行辦法》

建筑工程有限責任公司

年九月十日

主題詞：工資管理

崗位績效工資

暫行辦法

通知 抄報：集團公司。

抄送：公司工會，紀委，黨群工作處，人力資源處，財務處，辦存。

公司辦公室

年9月10日印發

打字：

校對：

（共印45份）

附件：

建筑工程有限責任公司

崗位績效工資實施暫行辦法

為發揮薪酬分配的激勵作用，充分調動員工的工作積極性和創造性，同時體現各盡所能，按勞分配，效率優先，兼顧公平的原則，特制定本實施辦法。

一、實施崗位績效工資的依據和原則

（一）依據國家《關于深化國有企業內部人事、用工、分配制度改革的意見》的文件精神，按照建立現代企業工資收入分配制度的要求，參考同類企業相應崗位工資水平，結合公司實際情況，確定公司的崗位績效工資標準。

（二）按照各盡所能、按勞分配，效率優先、兼顧公平的原則，構造適當的工資落差，建立和完善調動公司員工積極性的激勵機制。

（三）通過對員工的崗位責任、專業水平、業務能力、工作態度、工作績效的綜合考評，確定員工的崗位績效工資，同時將收入適當向生產經營責任大、專業技術要求高的工作管理崗位傾斜。

（四）機關處（科）室必須在合理定編、定崗、定員的基礎上，才能實施崗位績效工資。

二、實行崗位績效工資的范圍

崗位績效工資適用于公司、二級公司（分公司）兩級機關人員以及項目部管理人員。

三、崗位績效工資的構成

崗位績效工資由基本工資和考核績效工資（即可浮動工資）兩部分組成。

（一）基本工資：為充分發揮基本工資的保障職能作用，基

本工資由以下四部分組成：本人檔案工資、工齡工資、崗位工資、職稱工資。

1.本人檔案工資為2007升級的檔案級別工資（不含52元）。2.工齡工資：為鼓勵員工長期、穩定地為企業工作，實行工齡工資。工齡工資為隨著職工工作年限延長而逐年遞增的工資，每滿一年計發2元，6個月以上（含6個月）的計一年。每年7月，工齡工資調整一次。工齡計算以國家認定的參加工作時間為依據。（終止、解除合同并已領取經濟補償金的工作年限、人事檔案托管期間的年限均不計為工齡。）3.崗位工資：以崗定薪、崗變薪變，身兼數職人員就高不就低（見表一）。4．職稱工資：高級職稱為600元/月；中級職稱為300元/月；助理級為150元/月；員級為100元/月。職稱工資不能同時累加。

（二）考核績效工資（可浮動工資）

考核績效工資與公司各單位的經濟效益和個人履行崗位職責、崗位績效掛鉤，可多可少。在工作中，如有失誤或重大失職行為，給公司造成不良影響或重大損失的，將視情況扣減直接責任人和相關責任人當月一定數額的考核績效工資直至扣減為零。項目部管理人員的工資經二級公司（分公司）與承包方商定工資總額后，在工資發放時，應分列基本工資和考核績效工資，不得籠統開列總數發放。

（1）考核績效工資標準的確定

二級公司（分公司）機關人員各崗位的考核績效工資標準可參照公司機關人員考核績效工資表（見表二）相對應的崗位制定，并依據上一的實際經濟效益上下浮動調整，如需上浮調增必須符合以下條件：二級公司（分公司）在確保安全生產的前提下，— 4 —

全面完成產值、利潤、上交管理費、工程質量等各項經濟技術指標，經濟效益顯著的情況下，可在（表二）的基礎上調增，調增最高不能超過20%。考核績效工資標準必須經公司批準后方可執行。

項目部管理人員考核績效工資為應發工資總額減去基本工資的差額。

（2）每月考核績效工資的計發

1．兩級機關處（科）室管理人員考核績效工資的計發：每月，由各處（科）室負責人依據員工考勤記錄、工作態度、工作表現進行考核打分，根據考核得分比來計發考核績效工資數額。具體考核辦法由公司機關、二級公司（分公司）自行制定并上報公司人力資源處備案。

2．項目部管理人員考核績效工資計發：主要以工程項目規模大小、施工進度、工程質量、安全生產、成本控制、文明施工管理為考核依據。二級公司（分公司）對項目部管理人員每月進行一次考核計發考核績效工資。

四、公司、二級公司（分公司）機關人員考核績效工資總額的確定、審批及考核指標

（一）考核績效工資總額的確定

1．考核績效工資總額實行與完成產值、實現利潤、管理費上繳、質量安全等經濟技術指標掛鉤的辦法，根據完成情況來確定。二級公司（分公司）根據上本單位各項經濟技術指標的完成情況制定各崗位人員的崗位對應的考核績效工資基本分配辦法后，于每年的元月30日前上報公司人力資源處，由公司審核、批準，以此定為本考核績效工資標準。

2．二級公司（分公司）應于每季度末的18日前將在崗機關人員按公司審批的考核績效工資標準計算的考核績效工資的總額報公司審批。

3．公司根據各項考核指標和產值工資含量系數的控制要求核定二級公司（分公司）每季度應當發放的考核績效工資數額，全年工資總增長幅度控制在10%以內（含10%）。4．公司機關考核績效工資的總額根據公司實際完成的各項經濟技術指標情況綜合考慮后確定。

（二）考核指標

1．產值指標：第一季度完成計劃數的20%，第二季度完成計劃數的50%、第三季度完成計劃數70%、第四季度完成計劃數100%，未按計劃完成產值的，則按應發考核績效工資總額×40%×完成計劃百分比。2．上交管理費指標：第一季度完成計劃數的20%，第二季度完成計劃數的50%、第三季度完成計劃數70%、第四季度完成計劃數100%，未按計劃完成上交額的，則按應發考核績效工資總額×30%×完成計劃百分比。3．利潤指標：第一季度完成計劃數的20%，第二季度完成計劃數的50%、第三季度完成計劃數70%、第四季度完成計劃數100%。利潤虧損的單位不允許發放考核績效工資。利潤指標采取季初預估，季末結算的辦法：即一季度預發，二季度以一季度實際完成數結算調整，每季度依次類推，當季末未按計劃完成利潤指標的，則在下季度扣減上季度預發的考核績效工資，即按應發考核績效工資總額×30%×完成計劃百分比。4．各單位必須嚴格執行經公司批準的當年的財務收支預算，若每季度生產經營收入不足以承擔本單位該季度各項行政費用開支（包括應上交公司費用），出現收不抵支情況的，原則上該季度不允許發放考核績效工資。

5．年終若按公司下達指標完成產值、上交管理費、利潤指標的，原按完成比例所扣減的考核績效工資予以補回。6．質安指標：在1．2．3．4指標確認考核績效工資的基礎上，若出現下列情況，則按規定給予扣減。

（1）當月施工生產發生質量安全責任事故造成死亡一人或重傷兩人及以上，扣減當月公司機關考核績效工資比例50%及事故責任單位考核績效工資100%。

（2）當月施工生產發生質量安全責任事故造成重傷一人，扣減事故責任單位當月考核績效工資50%。

（三）上報審批表程序：

季末，二級公司（分公司）將季度考核績效工資審批表及機關收支費用匯總表于18日前分別報送公司生產處、財務處、質量技術處、安全處、人力資源處審核，22日前經公司考核小組審批后方可計發。二級公司（分公司）如有特殊原因需要調整考核績效工資標準的，必須上報公司人力資源處，由公司批復后方可實施。公司、二級公司（分公司）有關部門要嚴格把關，認真核查產值、利潤、管理費收支、質量安全等經濟技術指標完成情況，防止失控現象，如發現高估虛報上述考核指標或未經公司審批發放崗位績效工資的，公司將追究該單位主要領導的責任及給予經濟處罰，并扣回多發的金額。

五、項目經理崗位績效工資的確定

項目經理崗位績效工資隨市場工資定價水平調整。

六、崗位績效工資發放要求

為規范管理、防范風險，公司、二級公司（分公司）機關人員以及所有項目部管理人員（含項目承包人）崗位績效工資均通過財務部門發放。項目承包人由二級公司（分公司）與之協商，以其建造師級別、承接任務的能力，確定每月計發的工資，按崗位績效工資列表計發。

七、關于各類情況工資發放的規定

（一）下列人員不計發崗位績效工資 1．生產工人實行計件工資。

2．非公司安排脫崗學習達一個月以上（含一個月）的人員。

3．因病、非因公負傷住院和休息達一個月以上（含一個月）的人員。

4．享受產假人員、外借人員（上級借用的除外）。5．待（下）崗、自謀職業、長病人員。

（二）下列情形計發的工資標準

1．職工因病、非因公負傷治療期間，按檔案工資及有關規定發放工資。

2．在出勤不正常情況下，工資計算公式如下：①上崗期間為工資總和÷國家規定月計薪天數×上崗天數

②請探親、婚、喪假、計生等休假期間仍按原公司有關規定計發工資。應為檔案工資÷國家規定月計薪天數×實際享受的探親、婚、喪假、計生休假等天數。

（三）其它

1．公司“三總師”在暫缺正職領導時，由副總師履行全面職能的，可按“三總師”正職待遇執行。

2．公司中層副職以上人員，須經公司領導班子研究決定聘任；公司機關處室副科長以上人員，須經公司主要領導審批聘任。3．新錄用的大中專畢業生試用期工資按《新員工管理暫行辦法》（公司字〔〕37號文）執行； 4．新招聘人員試用期工資按《勞動合同法》規定不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準，試用期滿后再套定相應崗位的工資。

5．值班人員核定為月基本工資1000元，考核績效工資為400元，考核方式由其主管單位制定實施。法定節假日根據國家規定按基本工資計發加班工資。

6．職工工資收入如超過個人所得稅起征標準部分由財務部門代扣代繳。

7．司機行車補助5元/天，另外計發，不計在崗位績效工資內。

8．施工管理人員在工作空檔期間的待遇：工程竣工交工后，如無新的工程項目，又無實質性工作崗位的管理人員，必須回到相應單位（部門）報到。工作空檔期間在三個月以內（含三個月）計發待崗生活費，待崗生活費標準可由二級公司（分公司）根據情況制定，但不得低于當地最低工資標準，超過三個月的發放當地最低生活費。若無故不按規定報到者或不服從公司工作安排者，不得享受以上待遇，并按《勞動法》、《勞動合同法》處理。工作空檔期間也可申請自謀職業（自謀職業期間，單位及個人部分的養老、失業、醫保金全部由個人承擔；住房公積金按公司財字〔〕4號文執行）。9．引進、招聘的碩士研究生、博士研究生等人員工資可由用人單位、當事人雙方協商確定；碩士研究生亦可參照副科長、博士研究生亦可參照科長工資待遇計發。

七、本辦法自年八月一日起實行，公司字〔〕20號文同時停止執行。

附： 1．公司人員崗位工資表

2．公司公司機關人員考核績效工資表 3．季度考核績效工資審批表 4．季度機關費用收支匯總表 5．公司崗位績效工資花名冊

第三篇：績效工資

內容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經成為現代學校人力資源辦理工作中充實應用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要本領,對現代學校可以進行持續發展起著相當重要的作用。但現在學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創建完善和健全機制基礎上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關鍵詞：中小學教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務院常務會議審議并經過的《有關義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。現在我國基礎教育階段已全面實施績效工資。中小學老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學校辦理的重要議事日程。績效最早這一概念來源于企業,現已移植到教育辦理領域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內的績效表現進行考核并做出評價的整個過程。績效考核有關觀

察（細察事物的現象、動向；考查或調查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領和整個過程,還在一定程度上關系到人們的感情原因,所以,是一個非常復雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經過對老師一定期的工作成績、工作本領的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據。更為注重的是,經過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學校辦理與發展的要求。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發展動力等具有重要作用。在部分示范學校,規范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創建已經獲得剛開始成功。中小學動態發展程度越來越高,為了保持其長期穩定發展,更需要有與其發展程度相適應的績效考核運行機制。而中小學由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核;大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。

一、現在中小學老師績效考核面臨的難題

當下中小學在辦理領域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學由于學校工作的專業性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數中小學績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調,某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創建起比力完善的績效考核體系。有的中小學既然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視。績效考核體系往往側重低層次認知本領或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

在學校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質和老師的職業特征。學校恰恰單純地對結果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學和學生的學習會陷入“題海戰”,何談素質教育（思想道德素質、能力培養、個性發展、身體健康和心理健康教育）,這相比學生的身心成長不利。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應把焦點放在老師的本領的提升及潛在能力的發揮,執行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業。中小學每年都會考核老師,還創建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規范化（在經濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復物和概念，通過制定、發布和實施標準(規范、規程、制度等)達到統一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制訂績效目標,缺乏必要的監督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結果準時反饋給老師。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。

（四）績效考核標準隨意性

學校績效考核一旦制訂后,在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內部的原因等。教育工作和老師職業的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內容要不停完善豐富,而不是學校管理人

員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現在不合適宜的,也只能進行微調,使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉,這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數,“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神,形成了“優秀輪流當,合格年年過”的情形。

二、中小學績效考核難題的相關對策

針對上述中小學績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學應采用多種方式,包括應用外部資源和內部增強學習,不斷深入研究創建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理人員的工作經驗和本領有限,在學校發展成長整個過程中,假設辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學校發展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。其他方面學校也可以發揮主動性,從老師的基礎工作研究開始,制訂出規范合理的工作任務闡明書和工作描述作為學校績效考核的依據,進而創建內容相對全面、規范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

到現在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結論。但是這一結論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態度和本領表現,有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結果,這對老師非常不公。俗話說,細節決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度。績效考核體制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規范的反饋流程和相關的體制,使得績效考核的結果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業績的依據。經過把績效考核的結果和老師的薪酬和工作變更確實聯系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎上增加獨特、另類、擁有自己特質的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向實現。

（五）老師績效考核的指標應重實績

在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關系列難題,要發揮績效工資分配的激發和鼓勵導向作用,充實表現“多勞多得,優績優酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養，職業素質相對優異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”。績效考核的指標主要有崗位職責、工作業績、實際貢獻和激發勉勵創新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學的績效考核是一個系統的,動態的辦理整個過程。中小學創建良好、有序的績效考核系統,不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領,使廣大老師樹立績效理念,并應用學校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學校可持續的發展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復旦大學出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發與辦理.［M］.北京：北京師范大學出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學生發展嗎？（上）［J］.教育發展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學教師績效考核問題

與對策調查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現在中小學老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標準隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學績效考核難題的相關對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標應重實績

第四篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節扣5元；學校規定的活動（政治學習、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時補貼

（1）教師工作量

根據學校實際情況，設置雙數每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補貼

高、低年級基礎平均分為65分，達標獎500元。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。

第五篇：績效工資

衛生院崗位績效工資分配方案

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發[2006]59號）和人事部、財政部、衛生部關于印發《衛生事業單位貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知的精神，在開展衛生事業單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫療衛生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業績為主要依據，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院務會研究決定制定衛生院績效工資分配方案如下：

一、指導思想:通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量和效率，提高衛生院的社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創造性。

二、考核分配基本原則:

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛生院收入增長，以收定支，確保結余。

3、堅持按勞分配，績效優先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核對象:本衛生院在編聘用人員和編外聘用人員。

四、考核內容:主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結余四個指標

（一）、服務量考核：從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實際占用床日，手術數，醫技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況

等。

（二）、服務質量的考核：從工作崗位過程中展現的能力角度進行評價。主要考核醫療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發生率，標本送檢率，病區管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數據的準確率.（三）、服務行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規和醫院規章制度的遵守，醫療核心制度的執行，出勤情況，醫療收費與藥品價格物價政策的執行，廉潔行醫和各項便民惠民措施的落實情況

（四）、收支結余的考核：主要考核各單元的收支結余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核：否決性指標考核：醫療事故（一票否決）、醫德醫風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核:對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據實際情況調整四個考核項的比例）。

六、考核的組織

成立績效考核領導小組：組長：副組長：成員：

領導小組的主要職責是：研究和決定醫院績效考核中的重大問題，組織協調績效考核工作，對全院的工作目標、績效考核結果和等次、獎罰方案進行審核，報院長辦公會審定。

領導小組成員的主要職責是，協調組織實施考核，結合考核信息，提出考核結果、等次認定，最終提交院長審定。

七、崗位績效工資:

（一）、薪酬構成：

1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發放，考核部分根據業績考核情況發放。

2、單位業務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資

支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經費支出。根據業務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業務費（印刷費、水電費、業務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或實行定額管理（院長通訊費等），衛生院三項經費的支出一般控制在業務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發放。

八、崗位分配系數的確定

根據崗位工作性質，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛生院的工資體系。

表一：

衛生院崗位績效分配表

崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數 考核分配系數

（A、B、C、D、E、F）

專業技術崗位 在編人員 臨床職系

防保職系 初級十三級 住院醫師 1.1

1.11.051.00.950.9

初級十二級 住院醫師 0.8

初級十一級 住院醫師 0.8

中級十級 主治醫師 1.1

編外人員 護理職系 四級

三級 護士 0.9

二級 護師 0.9

編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 0.8

5二級 藥師 0.85

管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0

表二：

平莊衛生院編外聘用人員

基本工資標準表

崗位工資 崗位工資標準 薪級工資

年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準

中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛生院績效考核部分（可發放績效工資）+財政發放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）

（二）、衛生院可發績效工資=月業務收入 ——8%的衛生事業發展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業務費、招待費）

（三）財政發放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發放工資，待崗期間生活費按月發放，發放工資額包括原技術職務工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調整。