第一篇：關于中小學教師工資改革的建議

關于中小學教師工資改革的建議

現行中小學教師的晉職稱工資存在兩大弊端：

一、晉級成功之前的弊端

1、創造晉級條件的過程

優秀和先進并非優秀和先進，就創造優秀和先進，結果是優秀和先進了，并非都真。

論文現在改成課題，教改的過程并非處處人人都能發現行之有效的課題，有指導意義和實踐并推廣價值的有幾？

優質課或公開課是教師個人才華的展示，對整個教育教學的推動工作的意義有多大？并且在展示之前像演電影一樣多次彩排，大多數老師只能欣賞，能拿的來嗎？

實踐活動，老師天天在做，教無定法，教學有法，是一種潛在的東西，有心的老師可以總結心得，非得形而上學嗎？

2、競爭晉級名額的過程

僧多飯少，等著晉級的排隊，誰上誰退，中國作為重人情的國家，有暗箱操作，有個人門路，爭上指標的滿意，爭不上指標的要么等，要么再想門路，要么干脆放棄。

3、晉級進入評委會

奮斗數載又不顧一切的老師的材料到了評委會，還有被淘汰的可能，只有拼上財力和人情力這最后一關了。

因此成功晉級從好的來說是為了調動老師的積極性，主觀能動性和工作熱情，促進教育教學，讓老師好好干工作，把工作干好。但其中老師承受折騰和倍感壓力的滋味有之，層層過關中的腐敗滋生有之。

二、晉級成功之后的弊端

有的老師爭到最后年齡大了，晉級之后就不愿從事一線繁重的教學工作了，做些較輕的，工作量小的應付性工作，即使力所能及也不愿努力了。

有的老師晉級時不在學校推薦之列，通過個人門路晉級了，也不愿在努力了，或身體疾病，或心中不滿，自認為沒有戰斗力了，當一天和尚撞一天鐘等待退休。

有的老師工作熱情本來就不高，晉級成功之后，更無后顧之憂，不談工作了。

有的老師晉級之后作為領導，有利之事就顯身手，無利之事就悠閑自得了。

只有部分真正德才兼備的老師晉級之后，不自滿，不受其它方面的誘惑，趁年富力強，為更大的成功繼續努力。

由此看來，有些老師晉級的影響是，工資高了，工作閑了，有實力能享受這種待遇的老師看在眼里，記在心里，要努力成為其中之一；疲憊于競爭的老師在失望中安享現有的，工資低就低了，工作重就重了。有著能者并非多勞，而是多撈之勢。

從以上兩個方面來看晉級職稱工資的結果弊大于利，應該改革。我想教師職業是三百六十行之中的一行，有勞動任務和強度，同樣有一定的創新空間。不同之處是老師面對的是學生，對學生的培養和教育是一個傳遞式的長期的過程，學生有個體差異，標準化和模式化的教育教學要照顧到每一個學生可以，要想每一個學生都像理想的一樣不可能。老師發揮的是外力因素，用學生成績衡量的結果是加重學生負擔就顯而易見了。老師的工作是良心支撐的，登上講臺就會傾其所能于學生。老師這個群體沒有那么多光環，普通者較多，但也不乏精英。職稱晉級是為精英準備的，即所謂能者上，讓每個老師都成為精英不現實，精英都傾其所能不是現實，都想有高工資是現實，諸多弊端就暴露了，因此很有必要改革。

我建議老師的工資應該與工作任務的強弱輕重相關，又兼顧成績和成就，實行含有保障性工資，崗位工資，教齡工資和獎勵工資并存并輔以普調工資和升降工資相結合的模式。

1、保障性工資

按照居民最低生活保障標準，并含有醫療保險，養老保險和住房公積金等，保障教師做為一個中國居民應有的生活保障和福利。該項工資有國家按標準支付。

2、崗位工資

根據教師從事的教學工作和管理工作的工作量設置不同的崗位，崗位實行按照工作經驗，專業水準和師德修養相結合進行聘任，崗位任務重，工資高，崗位任務輕，工資低。從事教學工作的一線老師為A崗，根據科目要求，是否兼職，是否超工作量和任務輕重實現差別，設立標準崗工作量、工作內容和任務。有超的標準和不足的標準，同崗并不同酬。從事管理工作，后勤工作和教學服務工作的非一線教師為B崗。學校領導按師生數量設崗，與A崗同或高于A崗，按其職責大小分配。國家依據學生電子檔案的學生數量配置教學崗，非教學崗和領導崗給學校，該項一年一報，中間調崗要上報，由國家制定不同崗位的工資標準進行支付。做到定編定崗，防止空餉，調崗調資，離崗離資，因病離崗按國家病退標準執行，無病不上崗，無崗或脫離崗位者，查清原因后是本人緣故去除職務，不再有所有工資。

現行的崗位工資和績效工資其實就是職稱工資，與崗位和績效沒有太大關系，體現不出崗位的輕重和績效的大小。

3、教齡工資

按工作年度逐年累計，直到退休，算是對堅持教師職業的一種鼓勵。該項在教師檔案中顯示，由國家制定標準并支付。

4、獎勵工資

有的老師為教育教學工作付出太多，對教育事業貢獻顯著，在教師隊伍中是模范先進應該獎勵。有的老師工作能力強，在教育教學工作中有自己的成果，并具有影響力，推廣和實踐價值應該獎勵。有的老師在艱苦條件下堅持工作，為當地教育教學工作做出貢獻應該獎勵。有的老師志愿去偏遠地區支教應該獎勵。

獎勵工資是對教師的德與能的認可和鼓勵，可分為單次獎，年度獎和終身獎。獲得優質課和優秀課題等個人成果獎的進行單次工資獎勵，分為縣級、省市級和國家級，獎勵一次性打入個人賬戶。

被評為年度模范先進的老師次年進行一年的工資獎勵，分為縣級、省市級和國家級，一年內按月打入個人賬戶。評選切記指標化，可以由個人申報或單位推薦，職代會投票、公示，部門審核，優中選優，公示后無爭議確認。計劃下的指標做法最易滋生腐敗。

在貧困偏遠地區執教和支教的老師給予補助性獎勵，或一次性或年度性。在德能方面有突出貢獻的老師，國家給予終身獎勵。

5、普調工資

根據國家經濟發展水平在保障性工資上做統一調整，不分檔次。老師工資差別在工作輕重，教齡長短和德能表現上的對應工資上（崗位工資，教齡工資和獎勵工資）。

6、升降工資

崗位的變更，德能的變化針對相應的教師進行必要的工資升或降。

以上工資制度既能通過崗位責任和獎勵調動老師的工作，又能避免晉級過程中的腐敗。讓老師們踏實安心于工作，有公認的成果會得獎，貢獻是看得見的，誰也無話可說，只有加油上進。晉級后級別不同工資有差異，不能完全體現于工作，重任者未必多得。現在實行的績效工資形同虛設，還是級別高的工資高，同樣的工作崗位，有甚者成績顯著于級別高的，工資卻低得多，這樣太不公平了。綜上所述提出以上建議。

該工資制度的實施不能一刀切，這樣中高職務的老師難以接受，一下子差別小了，甚至低于級別低的工資，苦苦爭取的不能輕松享受了，是事實。在過渡階段可以加上級別差額，暫不調資，規定中級職務的幾年直接晉升高級，規定初級職務的幾年直接晉升高級，等過渡到同級了，沒有級差了，就可以完全執行該工資制度了。作為級別高的在過渡期工資的差別同樣通過崗、時、德和能體現，輕崗低資，離崗和無崗者按崗位工資項對待。在此過程中讓級別差逐步縮小，最終體現在任務的輕重，時間的長短和德能上，而非晉級定終身。

我現在是一名中級職務的教師，比上不足比下有余，出于對教育的關愛，把平常工作中的發現和體會作以建議，請關注、調研和論證。若可實施，可組織相關部門和專家做規劃和各項的數字化（細化和量化）。如有同感者不勝榮幸。

2015年2月10日

第二篇：教師工資改革及管理制度建議

教師工資改革及管理制度建議

一個成功的教育機構必先有一個穩定的師資隊伍，穩定師資，管理很重要。管理應該兩點兼修：

一、人性化管理。提高教師工資福利待遇，優化工作環境，讓教師不愿意放棄這份優厚的工作；

二、制度化管理。讓每個教師在制度的約束下自覺，自主，優質地完成自己的教學及服從學校管理。這樣，優秀教師會團結一心努力工作，為學校創造不可估量的價值；相反，以制度說話，受不了約束又不能安心教學的教師將被解聘。

教師工資應由底薪+課時+績效三部分組成。沒有底薪只算課時那是培訓班的做法，作為一所正規學校，要穩定師資必先給教師一個基本生活保障，底薪不在多，可按教師在校工作時間，職稱，學歷等一系列條件來制定，不要人人一樣，這樣有三個好處：1.新老教師底薪在制度上有據可循，避免教師之間起紛爭；2，按教師在校工作時間長短來確立底薪就會讓教師有動力長期為學校服務，因為工作年限越長回報越大。3，底薪的加入就是建立了一個制度管理的經濟獎懲方式，對于按時按量完成教學工作，同時又能遵守學校制度的優秀教師，底薪就是一份獎金，相反，對于不服從管理又無責任心教師，底薪將是一個嚴厲的經濟處罰，甚至可以將其作為解聘的依據。課時津貼則鼓勵教師多要求上課，出成績，愿者多勞，勞者多得。績效工資則由每學期末綜合學生考試成績，學生對教師教學的評優及教師學期的考勤情況來發放，績效也可作為解聘或續聘依據。

教師管理獎懲建議

獎勵

1.學校安排加班排練，一次三十元

2.參加演出教師市內一次100元，市外一次200元，帶隊老師同上

3.鼓勵教師用課余時間編排節目，一經采用，視情況獎勵300~ ~500元創編費，若

該節目被外單位借用，則再獎勵一定加班排練費。

4.鼓勵教師在不影響正常教學情況下多借外單位演出。按外單位最終支付演出費用

（扣除演出成本）10%提成。

5.教師所帶學生在參加市級省級比賽中獲獎，分別給予一定物質獎勵。

6.教師所帶高考生專業過本科線，視其學校類別給予教師200~ ~400元獎勵，學生

專業文化雙過線，視其學校類別給予教師400~ ~600元獎勵。

7.課外活動，周六周日學生要求加課需上報學校，由學校統一安排，該時段課時津

貼為30元。

8.大力宣傳學校并努力招生的教師將予以重獎。

懲罰

1、在保證每周調整4個半天休假外，實行簽到簽退坐班制，加大懲處力度，一次不

簽或代簽，扣30元。

2、加大查課力度，上課遲到早退一次扣30元。

3、曠課一節扣30元，曠工一天扣100元，視其曠課曠工所造成的惡劣影響將加大懲

處力度。

4、認真備課，定期檢查教案，拒交或敷衍了事者一次扣30元。

5、凡儀表不整，穿奇裝異服，短褲，拖鞋進課堂，一次扣50元。

6、對于在教師學生中散布不利于學校的謠言，教師之間互相詆毀，不利于學校安定

團結發展現象的，一經發現，從重從嚴從快處理。

7、服從工作安排，教師各司其責，如有惡意抵觸由此而造成工作上重大失誤者，一

律嚴處。

制度在今后的工作中會不斷完善起來，一旦確立就要嚴格執行。強制管理只是

手段，目的在于培養團隊的自覺性和統一性，在一個既人性化又嚴格完善的管理制度下，必然會出現一個充滿生機活力，團結一心，極富創造力的教學團隊。

第三篇：教師工資改革最新消息：中小學教師工資最新規定

中公教育.給人改變未來的力量

教師工資改革最新消息：中小學教師工資最新規定

2014重慶四季度事業單位筆試課程

教師資格證：教師工資改革是參加教師考試的考生比較關心的問題，中公教育為大家準備了教師工資改革最新消息之中小學教師工資最新規定，后期持續更新教師工資改革方案、教師職稱工資改革等，請考生關注。更多教師資格證考試信息請關注中公網校教師資格證考試網。

最新教師崗位工資標準，中小學教師工資新規定:人力資源和社會保障部部長尹蔚民在26日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上說，2014年是全面貫徹落實黨的十八屆三中全會精神、全面深化改革的第一年，人社部將重點做好促進就業、緩解“雙軌制”“待遇差”、改革中小學教師職稱、完善機關事業單位工資人事制度等方面的工作。

開發更多適合高校生崗位

“預計2013年全年全國城鎮新增就業將達1300萬人，城鎮登記失業率控制在4.1%左右。”尹蔚民說，“我們將高校畢業生就業工作放在首位，全力推動落實國務院新出臺的高校畢業生就業創業扶持政策，實施就業促進計劃，基本實現了就業水平不降低、有提高的目標。”

“初步確定，明年城鎮新增就業1000萬人以上，城鎮登記失業率控制在4.6%以內。”尹蔚民坦言，“目標更加積極，任務更加繁重慶中公教育(http://cq.offcn.com/)

中公教育.給人改變未來的力量

重。”2014年，將制定實施促進高校畢業生就業創業的扶持政策，開發更多適合高校畢業生的就業崗位，并規范招人用人制度，努力消除各種就業歧視。

改革中小學教師職稱制度

“明年人社部將完善人才評價機制，分類推進職稱制度改革。”尹蔚民說，“同時全面實施中小學教師職稱制度改革，啟動工程技術人員職稱制度改革試點。”

據了解，我國從2009年啟動中小學教師職稱制度改革試點，這項改革的重點是將原來獨立的中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱(職務)系列。

在職稱等級上，設置從正高級職稱到員級5個等級，依次為正高級教師、高級教師、一級教師、二級教師、三級教師，與職稱的正高、副高、中級、助理、員級相對應，并完善與之相配套的評價標準和辦法。

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第四篇：中小學教師績效工資改革的幾點思考

中小學教師績效工資改革的幾點思考

推行績效工資制度改革的幾點思考

1、建立公正的績效考核體系。教師的工作業績是績效工資的計量基礎，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮個人的能力和創造性，達到教師個人發展目標與學校發展目標的一致，從而促進改革的發展。因此，業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。一是讓工作量與工作能效相結合得到認可，教師對考核目標一定要接受認可，業績考核目標一定要在上下級之間，主管和教師之間充分交流的基礎上制定。二是業績考評要公正和客觀，考評信息公開，渠道暢通。考評后，要將目標業績和實際業績的差距及時反映給被考評者，達到及時溝通的目的。三是要開展績效面談，對業績不優秀者，要幫助和監督其制訂完善的計劃，根據計劃有針對性地進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵，還要給予內在獎勵，從內外兩方面鼓勵優秀者為學做出更大的貢獻。

2、分配原則與程序。績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行總量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。其次，嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

3、強化監督檢查。（1）規范審批程序。各學校實行績效工資，方案必須經教代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。（2）紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。（3）通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證學校績效工資分配的公平合理。

4、關于績效工資總量確定原則。（1）不低于公務員的平均工資水平，保證隊伍穩定。《教師法》和《義務教育法》明確規定“教師平均工資不低于公務員平均工資”，公務員的工資改革于2006年已經全部到位，相關部門可先計算一下公務員的平均工資水平，然后按照法律的規定確定教師的績效工資水平，這樣才能保證教師隊伍的穩定。（2）不與教師資歷學歷等掛鉤。績效工資是體現勞動強度與勞動能力的重要指標，不能用教師的學歷和資歷來確定。一個學校對社會貢獻的大小取決于為社會解決了多少教育問題，最直接的就是解決了多少人上學的問題，因此建議績效工資與學校的學生總數來確定。當然，相關的配套政策需要完善以規范諸如一個班級最多容納多少學生等問題。（3）宏觀控制，適當浮動，促進教育水平的有效提高。為了激勵先進，績效工資不能定死不動，可與學校的整體考核目標，適當上下浮動。

現在教育的問題，是上面的錢太多，強化了衙門，弱化了教育。具體做事的部門沒有錢，不做事的所謂管理者卻掌握大量資金。行政權力過大，勢必導致教育偏離正常的軌道，滑向行政化導向，違背教育規律的方向，使得教育不僅問題叢生，而且民怨沸騰。

第五篇：美國中小學教師績效工資改革及其啟示

aa 美國中小學教師績效工資改革及其啟示

梁珊 赫棟峰

一、績效工資改革的背景

1．金融危機下公立學校財政危機

源白美國本土的國際金融危機對經濟發展和社會生活帶來了嚴重影響。美國國會在2009年1月通過的《2009聯邦恢復與穩定法案》中，加大了對教育經費的投入，但是根據華盛頓公共教育廳(2()09)最新的報告《基礎教育公立學校財政危機》指出，學區已處：r財政危機的邊緣、學區財政支出速度大于收入。即使未來兩年內州財政沒有減少，他們也面臨大量的解雇

2008-2009，36個學區接近財政危機的邊緣。6個學區財政虧空。已處于州強制財政管理的局面。3個以上的學區正在評估它們能舌在2008-2009實現財政平衡。學區已經用竭了稅收。在20世紀90年代學區只使用了75％的征稅能力，現在他們使用了92％的征稅能力』立方稅收已經枯竭。學區以不公平的方式分配州的員工工資，學區必須補貼州的配額以吸引和留住教師，2009~2010，擁有27％學生人門的16個學區將會減少2500萬美元的預算，而以此經驗預測2009—2010總汁會減少9400萬美元的財政預算。聯邦恢復與穩定法案包括丁3．5億美元的教育汁劃。這將會在未來的27個月內到位。但是聯邦基金不能夠完全補償以卜所削減的預算：作為教育支出中單筆最大支出的教師工資，在金融危機下遭遇了嚴重的財政困境，對于正在進行的全美績效工資改革計劃無疑是雪上加霜。

2．公立中小學工資水平現狀

美國教師聯合會(AFT)的報告《美國教師聯合會2008年公務員薪酬調查》表明：2008集體談判與非集體談判的平均工資調查中，選擇集體淡判的州教師平均年薪為52,322美元，比非集體談判州教師平均年薪的47,879美元高9．3％。美國教師聯合會(AFT)《2007年教師工資調查和分析》的報告認為，從15年來教師工資的增長趨勢來看。教師工資沒有真正有所增長。在1991，教師通脹調整后的平均年薪是50,176美元，而在2006則是50,199美元，15年來，教師購買力僅僅增長了23美元。在2006年到2007年間，教師通脹調整后的平均年薪增長了810美元，達到了51,009美元。也就是說，在這一年中，教師工資增長高于15年來生活成本的總和。從美國教師的工資結構來看，績效工資是外在工資中直接工資的一部分，美國公立中小學的總體教師工資水平制約了教師績效工資的改革與發展水平。

二、金融危機下美國中小學績效工資改革新進展

績效工資是指在對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面評估的基礎上而發放工資的一種工資制度。它對員工的業績進行考評。然后以之為基礎計算工資水平，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動組織或團體提升業績。教師績效是教師在從事職業活動過程中所表現出的積極行為和結果。教師績效評價是對教師的績效所進行的綜合性評定，不僅是對教師教育教學成果的評價，還包括對于教師工作過程評價，是過程評價與結果評價的統一。教師績效工資計劃即對課堂表現出色、學生學習成績優秀的教師進行獎勵，這是一項得到廣泛支持也引起很大爭議的薪酬策略。從理論上說，工資和教師績效之間相關性越大，那么就越能在經濟上激勵教師努力達到目標。

美國聯邦政府在教育法規中明確規定了以績效為主激勵措施，布什總統頒發的《不讓一個兒童掉隊》法案中將學生的考試成績作為衡量教師教學效果的關鍵依據，并與教師的獎金掛鉤。新當選的美國總統奧巴馬在施政演說中也明確支持教師績效工資的改革方向，到目前為止，在美國基礎教育領域對教師績效工資的興趣逐漸高漲，如聯邦政府資助的國家績效激

aa 勵中心(NCPI)、各州教育委員會(ECS)和教育者工資改革中心等組織和機構開始追蹤研究教師和管理者薪酬改革。

通過對近期具有代表性的美國中小學教師績效工資改革案例的綜合分析，可以把美國中小學績效工資改革計劃分為：個人績效工資制、學校績效工資制和混合制三類。個人績效工資制，也稱為知識和能力工資制，重在獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬，從而鼓勵教師積極投入工作，努力參與競爭。個人績效工資可以起到較好的激勵效果，有利于學校吸引和留住成績較好的教師，有助于聘請表現優秀的教師，有助于青年教師脫穎而出。個人績效工資制，是以教學效果為基礎的激勵制度，產生個人的競爭而不是集體合作環境。相反，集體激勵如團隊績效工資認為，教職員和學生必須合作才能提高學生成績，認為學生成績是全校許多教師共同工作的結果，因此，向達到學校目標的每一個人提供獎勵。他們明確鼓勵學校員工為一個共同目標合作，共同提高學生成績。集體激勵重點放在有代表意義的結果上，同時避免個人績效激勵的分化作用。團隊績效獎勵提供給學校的所有成員或教師團隊，如果學生在核心課程領域的成績超出預定的提高標準，就向學校提供額外資金。混合制這種模式綜合了不同類型的模式，認為績效工資應當是教師評估和工資與學校學區戰略目標相聯系的一項綜合制度，目的是支持學區使命和核心價值，在激烈競爭的就業市場中吸引、留住和激勵高質量的教師，激勵教師成長、進步，不斷學習新知識和新技能。當前混合制學校薪金計劃，其評價聚焦于學生成長。教師要求其設定的兩個學習目標的質量與學生滿足學習目標的程度相關。

三、美國績效工資改革進展的因素考量

1．美國績效工資改革進展的內部因素分析

首先，基于“教學本質”假設認為教師績效的監測比其他專業績效的監測更為困難。因為其產出還不能以令人信服地、有效地、公平地方式監測。因此，矛盾的焦點在于學生成績受多種因素影響，教師的教學價值不能完全測量出來。

其次，績效工資隱含的假設是績效獎金刺激及激勵教師動機的一個關鍵因素。目前美國教師的工資比同一層次的其他專業人員要低得多，因此，更合理的改革是提高所有教師的基本工資。

再次，教師工作具有團隊合作性質，引入個人績效性工資制度可能會造成教師之間合作減少，反而降低了學校績效。

2．美國績效工資改革進展的外部因素分析

在美國，對教師政策影響最大的教師組織是全美教育協會(NEA)和美國教師聯合會(AFT)等利益團體。在它們巨大影響下，美國教師的．工資與福利有了一定變化。不過，一直以來，NEA與AFT'更多地重視“物質利益”的獲得，即提高工資、現值班級規模、減輕教師負擔等，而不是追求“強化教師專業主義的策略”，如績效報酬、增加教師參與學校決策的機會等，直至20世紀80年代以后，這種狀況才有所改變。在美國90％的公立學校教師要么屬于NEA，要么參加AFT。如果沒有教師協會的資源和支持，教師的各種權益將得不到重視和保護；而教師協會也清楚地認識到，大部分的經費來自于會員所交的會費，吸引更多的教師入會以及維持會員人數是協會的利益所在。目前，在有集體談判協議的學區中實施績效工資比例大約是6％，而在沒有正式集體談判的學區中實施該計劃的比例則高達11％，幾乎是前者的兩倍。教師工會在一定程度上牽制了美國教師績效工：資改革的進程。教師工會往往狹隘地關注教師的工資制度，其原因在于：第一，從工會組織本身來說，集體談判制度能夠確立教師工會在教師中的地位和影響，如果實施績效工資或其他新工資計劃就有可能削弱他們作為一個權力組織的力量；第二從教師利益來說，無論是NEA還是AFT都是教師的利益代言人，他們對于教師工資改革大相徑庭的態度也代表了兩類不同的教師觀點。

隨著全球金融危機的爆發，美國公立教師工資受到了很大影響。教師工資是地方政府的

aa 單項最大支出，而教育的收入來源主要來自于各種稅收。雖然公眾支持對教育提供更多的資金，但是，經濟的低迷，嚴重影響到了美國教師工資的動力來源，如何應對這一挑戰，這是美國聯邦政府和地方政府在推行績效工資改革中急需解決的問題。

教育政策不但是一系列的措施和要求，更是一種價值的導引和追求。在目前的美國教師績效工資改革發展實踐中，仍存在著兩種矛盾的專業化取向：監管的取向和民主的取向。監管的取向要求教師達到政府制定的專業標準，并能經得起標準化的專業問責，才能達到績效的目標預期；而民主的取向則強調教師與同伴及其他利益相關者的合作，在排除金錢利益激勵之外，改善教學行為，取得良好的教學效果。顯然，這兩種取向既代表了不同的專業價值旨趣，也代表了不同的專業水平追求。盡管教師專業發展研究界已越來越主張后者，但基層學校的領導和一線的教師首先要應對的還是接踵而至的“標準”與“績效”，在無奈中他們更愿意選擇前者。而正是教師績效背后專業發展政策實施中的這種價值追求的偏離，使得基層學校把“標準”與“績效”之類的手段當成目的來追求，這反而在很大程度上阻擋了全面改進學校教育質量的進程，也偏離了績效理念的中心。

四、美國績效工資改革實踐對我國的啟示

1。啟動績效工資制度的先決條件

(1)保證穩定和充足的資金。穩定和充足的資金是一項新制度的充要條件。如果沒有這一條件，績效工資制度不可能正常啟動，即使啟動，也會偏離其中心。資金無需外部的注入，可以通過資源再分配的組合形式獲得，如退休的老教師可以由新教師替代，或減少單一工資制的負擔。

(2)提供富有競爭力的總體薪酬。教師的薪酬結構包括基本工資、福利和績效工資。績效工資很可能占總薪酬的相對較小的部分，所以為了在勞動力市場中吸引和保留充足的高素質的教師，這一重擔將持續落到基本工資和福利之上。所以在啟動績效工資制度之前，就必須保證富有競爭力的總體薪酬。

(3)建立完善的評價系統。績效工資制度要求有一個績效評估系統。這一系統必須提供高信度的、可靠的績效分數來判定和指導教學改進。在某些情況下，評估系統是線性的，例如記錄教師是否完成了專業發展活動或取得某種證書。但是，這一評估系統更會是復雜性的，例如，評估課堂表現或學生學業成就，這一系統的本質功能就是要傳遞有效的績效數據。

(4)考量教師對績效工資可能的反應。基于教師的經驗和績效工資的特點，教師群體會有多元的反應。首先要考量區分性。單一工資制主要包括教齡和學歷，這兩點在教師看來具有客觀性和公平性。而引入績效作為區分的其他標準會被視為某種威脅，因為它聚焦于新的標準實踐績效。所以教育部門必須判斷教師群體是否準備接受績效的區分標準。在理論和實踐中，必須要判斷教師的視野下績效工資的適切性。其次要考量教師的動機。績效工資制是激勵教師聚焦并努力于改善教學行為，因此，教師必須珍視獎勵；教師必須看到績效與工資之間的聯系；教師必須看到努力與績效之間的聯系。第三要考量公平性。教師對績效‘I：資的公平感是接受性的基本組成部分。第四要考量可接受性。教師的接受性最終會決定績效工資的有效性和適切性。

2．設計績效工資制度

(1)計劃要涵蓋校長和管理者。績效工資制度如果排除校長和教育管理者們就會暗示很多負面的信息，其他教師會認為改進教學的重擔將會落到他們身上，而校長和管理者們會脫離有效績效管理約束。績效工資制度是一種績效改進計劃，應該包括負責改進績效的所有人。

(2)發展績效增進策略。績效工資制度應該嵌入廣泛的改善學校教育的策略。績效的結果與工：資相聯系不足以改進績效。因此，改進計劃特別需要為掃清教師個體發展的障礙并提供績效的促進因子，其促進因子在實施中優化發展，利用新知識和技能幫助教師取得更好的績效。

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(3)把人力資源系統與績效改善協調一致。教師人力資源管理包括教師招聘、教師選擇、教師人職、教師指導、教師專業發展、教師薪酬、績效管理和教學領導八個部分。每一部分都可以對應績效改進計劃，最終使人力資源管理變成改進績效的重要組成部分。

(4)鼓勵教師組織參與績效工資改革。在美國積極地參與教師組織不僅是法律要求，也富有實踐意義。教師組織在促進教師績效、薪資方案設計、實施、交流和修訂中具有重要作用。而我國教師組織的發展不夠成熟和健全，沒有形成我國教師專業組織特有的聲音，這在某種程度上妨礙了績效工資制度的推行。

3．實施績效工資制度需要關照的原則

設計績效：工資與實施績效工資截然不同，精細的績效工資設計并不能保證成功的實施。實施績效工資特別要值得關照以下幾個實施原則：首先要由高水平的計劃管理持續推進；其次注重細節和深度探討計劃的要求．避免改變期限，避免修改處在中期的設計，避免質疑教師和管理者；最后要持續地與教師和校長交流。

摘自《教學與管理》2010。1（78~80）