第一篇：中小學教師人事制度改革問題思路與建議

一、問題分析

進入新世紀以后，黨和政府更加關注中小學教師的人事制度改革。2001年10月，中央編辦、教育部、財政部根據《國務院關于基礎教育改革與發展的決定》頒發了《關于制定中小學教職工編制標準的意見》；2003年9月國家人事部頒發《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》；2003年底教育部召開了全國中小學教師人事工作會議，部署了改革的具體要求和計劃。可以認為，目前我國中小學系統的人事制度改革已在全國范圍內掀起了高潮，取得了諸多進展。但是，教師人事制度改革并不是一件簡單的事情，它涉及到全國1000多萬中小學教師。歸結改革過程中出現的各種問題，主要表現為三個方面，即新制度與舊制度之間的沖突、教育方面與非教育方面之間的矛盾、政策文件與實踐執行之間的落差等。具體體現為：

1.人事制度改革并沒有顯示促進農村教師隊伍建設的顯著性作用

農村教育是我國教育發展的優先關注領域。但從教師人事制度改革的實踐看，農村教育和農村教師的發展仍面臨著許多新問題，特別是邊遠山區的教育。人事制度的改革，尤其是教師編制的重新確認和以縣為主教師工資的財政撥付，的確減輕了農村教育的財政負擔，在政策上保證了教師工資的按時發放。

然而，就農村中小學教師隊伍建設而言，數量精簡只是一個方面，更重要的則是農村學校教師隊伍素質的提高。在推行教師聘任的過程中，存在“好學校選好教師，好教師選好學校”的現象，往往是重點學校、城鎮學校在聘任教師中遇到的困難少，而薄弱學校、農村學校則難以聘用到優秀教師、骨干教師。薄弱學校、農村學校和教學點等難以有高職稱和高素質教師進入，教學質量提高困難，學校之間的差距進一步加大。由此看來，以學校為單位的教師聘任制存在嚴重不足。

2.合格新教師難以進入，代課教師成為新問題

在以縣為主的教育管理體制下，財政困難的農村縣市更多地基于減少財政負擔的立場而嚴格控制教師編制和教師工作。部分縣的教育行政部門考慮到自身機關行政人員編制的限制，還占有或者挪用有限的教師編制。教師編制的人員不在教學崗位，尤其是教育行政部門人員，包括教育局、鄉鎮教育辦公室等非教學機構占有教師編制，在某些地方還比較突出。在一些貧困地區，鑒于財政撥付的教師工資比對應的公務員工資要高，不少從教師隊伍中提拔的干部往往不愿意放棄教師編制，這也使得教師編制更加緊張。

在盡可能減少財政負擔和編制不能增加的情況下，新教師的進入顯得十分困難。比較多的縣近年來即使教師編制不滿也不進新教師。也有的地區采用新教師的使用制度，即師范畢業生要經過1-2年的工作，才能在通過考核的情況下，享受公辦教師的工資待遇。較多的農村縣市采取找代課教師的方式，解決實際教學中教師缺少的問題。但由此代課教師問題又重新出現，2003年全國中小學代課教師與專任教師的比例達到6.9%，預計2004年仍將在6%以上。

3.教師聘任制存在不足

推行中小學教師人事制度改革，教師聘任制是重要環節。在各地的實踐中，教師聘任制的表現形式很多，但顯然缺少一種科學、規范且可持續的教師聘任制。實踐中，行政性的聘任和走形式的聘任比較多，這些不僅沒有起到促進教師隊伍建設的作用，反而影響到教師的情緒和工作狀態。

實施教師聘任制，涉及到如何評價教師的業績與合格標準、如何建立教師聘任的長效機制、究竟由誰來聘任教師等問題。在以校為本教育管理理念的指導下，校長可以有聘任教師的權利，但校長自身的聘任也是當前要考慮的一個問題。在校長聘任制還沒有完善的情況下，又怎么能要求校長對教師聘任制負很大責任呢？

同時，在推行教師聘任制的過程中，還沒有協調好政府、校長（學校）與教師三者之間的平衡關系。在各自的權利、義務方面，沒有一個比較統一的規范。在教師評價方面缺少具體的指導。教師聘任制在科學性、規范性和可持續性方面存在嚴重不足。

4.缺少配套政策和舉措

目前以教師聘任為主線的中小學教師人事制度改革，仍受制于傳統條例的制約，教師薪酬分配與職稱的直接掛鉤，教師工資由財政直接撥付，難以體現教師薪酬在教師聘任中的杠桿調節作用。各地在教師工資制度改革上，形式大于內容。在許多地方和學校，所謂的教師結構工資本質上也并不比以前的工資分配有多大的優勢。尤其是隨著教育收費和學校收費的日益規范，學校在調節教師結構工資方面的作用可能會越來越小。

盡管各地在安置教師分流方面做了很大努力，但在農村地區，如何安置分流教師仍是一個大難題，教育部門也心有余力不足。這種安置上的困難，在一定程度上也影響到了在崗教師隊伍的穩定。還有許多地方采用的“老人老辦法，新人新辦法”某種程度上也存在弊病，它不利于教師隊伍的整體發展和建設。在對待老人與新人問題上，要體現合理性，也需要體現平等性，需要將體現人文關懷和規則約束相結合。

許多地方沒有建立并形成教師聘任制過程中的教師申訴與勞動仲裁的專門機構和制度。在實現聘任的過程中，教師往往處于被動的地位。

5.教師編制的彈性不夠，教師隊伍的結構性矛盾難以解決

在確定教師編制和定額方面，盡管中央要求在編制制訂上要根據地方實際，但是，教育部門、財政部門、人事部門等方面如何進行協調尚存在很大的難度，尤其是在財政能力有限的地區，總編制額度變化的可能性小。因而，教師數量在地區間的不平衡、學段之間的不平衡以及學科之間的不平衡難以得到根本性解決。

隨著基礎教育課程與教學改革的實施，教育教學方式也發生一定的變化，小班教學將帶來班級規模的縮小，新課程科目的開設將要求增加新類型的教師，如綜合課教師等。如何將教師編制與課程教學的改革聯系起來，這也是當前教師人事制度改革迫切需要解決的問題。

二、改革思路

中小學教師人事制度改革，必須從目前我國社會經濟和教育發展的大背景出發。它不同于一般性的事業部門人事制度改革，更不同于行政機關的人事制度改革，其必須圍繞有利于教育發展和教師發展的理念而進行。在此，就深化我國中小學教師人事制度改革特提出以下立場觀點：

1.改革取向不能只是直接“減員”，而應該優先考慮教育“增效”

當前我國中小學教師隊伍確實存在超編的情況，但從建設一支數量有保證、質量有保障的高素質教師隊伍的目標來看，教師人事制度的改革可能不只是減少教師人數而已，關鍵是要優化教師隊伍。

所以，教師人事制度改革不能直接從經濟的角度出發，也應該更多考慮教育的需要。教師人事制度的建設應該圍繞如何建設高質量的教師隊伍，將教師專業發展的理念體現到人事制度的改革之中。因此，教師人事制度改革需要增加柔性，不能簡單地按照學生數或者師生比等指標而決定教師隊伍的整體數量。

2.必須從教育改革與發展的實際需求出發，進行中小學教師人事制度建設

中小學教師的整體素質與實現優質教育目標的需求之間尚存在明顯的差距，這是關系到全面實施素質教育和高質量普及九年義務教育的重要問題。因此，人事制度改革必須是有利于促進教師隊伍的整體發展，而不是簡單的“人員分流”。如果說教師人事制度是教師管理的內容，那么，這種制度必須與教師的職前培養以及在職培訓（繼續教育）有機地結合在一起。

教師人事制度建設要與新世紀我國教師教育的體制創新、制度創新等結合在一起，要考慮促進教師培養和教師培訓的要求。在教師的人事管理上，要應執行教師資格證書準入制度、教師繼續教育制度和教師來源多元化等。人事制度建設要考慮到吸收更具有潛質的、有志于教育事業的人才進入教師隊伍。

3.必須充分關注當前中小學教育教學改革中出現的一些新問題和新情況

小班化教育、雙語教學、現代教育技術在課堂中的運用、研究型課程、綜合課程、活動課程以及校本課程等，不僅對教師的素質提出新要求，實際上也影響到了教師人事制度，如教師的工作量、業績考核、崗位聘任和職務晉升等。在教育教學發生重大變革的背景下，在職教師培訓和提高已成為了教師隊伍專業化建設的重要內容，為此，人事制度就必須考慮更多的相關因素。

4.中小學教師人事制度建設要有利于構筑高質量的教師人力資源

在當前基本普及九年義務教育的背景下，教師隊伍建設需要考慮如何為教育的可持續發展積蓄能量和增加動力的問題。雖說教師職業已開始成為令人羨慕的職業，但是，教師職業要真正成為受全社會尊重、關注和向往的專業，還面臨很多挑戰，還需要走很長的路。當前我國高等教育的飛速發展和教師教育體系的開放，使中小學教育有更大的空間和可能以吸納更多的有志于從事中小學教育工作的優秀人才。《面向21世紀教育振興行動計劃》和《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》都提出了“2010年前后，具備條件的地區力爭使小學和初中專任教師的學歷分別提升到專科和本科層次”的師資隊伍建設目標。因此，目前的教師人事制度改革必須考慮到當前的有利時機和長遠的戰略設計，人事制度建設必須有利于吸收和儲存高質量的人力資源。

5.中小學教師人事制度建設要與現代學校制度建設實現互動

現代學校制度建設是當前我國教育改革與發展的一個重要內容，中小學教師人事制度建設必須與以校為本的現代學校發展理念有機地結合。人事制度建設，既不能是完全的“自上而下”，也不能是完全的“自下而下”，尤其是當前我國中小學校機構能力還不足以實現完全的自主管理，包括教師的人事聘任等。所以，人事制度改革既要考慮到學校制度改革的需要，也要有助于促進現代學校制度的建立。政策層面的教師人事制度必須與現代學校制度下的教師隊伍要求相互一致，相互促進。當然，其中對校長角色的定位與要求，也是影響教師人事制度和現代學校制度建設的重要方面，是教師人事制度中必須考慮的內容。

6.必須重視中央和省的指導作用和影響力

按照我國的教育管理體制，中小學教育管理的權限在地方，其中基礎教育的管理權限在縣級。以縣為主和編制到縣的教師人事制度改革，在實踐中也存在不足。正如上文所述，目前一些地方只是單純限制新教師的補充，以控制教師隊伍人數的增加，實現完成編制的目標。這就在實踐中造成正規的師范畢業生不能很好地就業，影響到了教師培養事業的發展；同時又出現比較多的“代課教師”，造成了教師隊伍的不穩定等。這些現象都是十分危險的。

以縣為主和編制到縣，在很大程度限制了不同縣之間的教師資源的合理配置，不利于運用中央和省的力量，調配教師人力資源。在重視教育均衡發展的背景下，如果沒有中央和省等部門的參與，農村地區尤其是貧困地區，其自身很難有能力來實現以優質教師隊伍為保障而促進本地區教育跨越發展的目標。因此，在中小學教師人事制度改革方面，教育部乃至國務院必須提出若干原則的改革意見，引導和規范地方的中小學教師人事制度建設。省級政府需要指導和協調教師在不同地區之間的安置。

7.必須體現以教師為本的科學發展觀

在中小學教師人事制度建設中，必須考慮教師自身的主體參與，激發教師的主動性。教師不是“被改革者”，而應該成為制度建設的參與者和實施者。因此，在教師人事制度的框架中，必須設計教師參與的制度體系，使教師在整個教師人事制度實踐中有“話語權”。教師資格制定、教師評價與教學績效考核、教師報酬分配方案、學校教師發展計劃等諸方面，均需要教師的參與，需要借鑒來自教師的觀點和建議。

三、行動建議

1.重新審視中小學教師人事制度改革的艱巨性

在教育事業的發展過程中，建立與社會經濟體制相適應、滿足教育發展需要并能夠促進教師發展的人事制度是當前的重要任務。中小學教師人事制度改革并不是簡單的按照編制規定而控制教師編制的事情。它要求在整個社會制度和體系的建設中，建立教師的人文關懷機制，以促進教師隊伍自身的穩定和發展。要有“窮國辦教育”背景下教育內部效率的意識，努力減少超編數量。在看待教師編制問題上要從教育教學發展的實際出發，要從教育事業發展的長遠利益出發，不能完全拘泥于編制數量而扼殺事業發展新增人員的來源。完成核定編制的任務，是一個比較持續而且動態的過程，并不是直接的“出”或者“不進”的問題。要把中小學教師人事制度建設看成是一個長期的、持續的過程，將編制的確立與建立高質量的教師隊伍結合在一起。

在推進中小學人事制度改革的進程中，必須采取以法治教的實踐舉措，建立和完善法律法規建設。努力克服行政命令式的官僚作風，通過法律法規的建設，保持人事制度改革的連續性和可持續性。要從宏觀和大局高度認識中小學教師人事制度改革的重要性。

2.改革教師職稱制度，實現職稱與崗位的直接掛鉤

中小學教師職稱制度改革，應該納入教師人事制度改革的重要方面，必須考慮如何通過職稱崗位的設立，引導學校教師建立人力資源的合理結構，必須考慮教師職稱的評聘分離與教師工資與職稱崗位的直接聯系。

每個學校都應該設立不同職稱的教學崗位，具有不同職稱的教師應該具有不同的教學崗位要求。就中小學高級教師而言，他們必須不僅要具有杰出的教學表現和高質量的教學效果；更為重要的是要為學校的其他教師尤其是年輕教師做出專業引領的示范作用，為推進學校教師隊伍的團隊建設產生關鍵性作用。

現在一些地方推行這樣一種做法，即要申報高級職稱，就必須在農村學校或者薄弱學校任職一定時間。這種措施在一定程度上能夠充實學校的師資隊伍，但從根本上說卻難以產生持久的作用，并不是一種有效的措施和手段。政府需要考慮通過在每個學校設立各自的職稱崗位，并確保在不同的學校之間，相同的職稱崗位有相同的要求，并提供相同的職稱待遇。

3.完善教育管理體制，加強現代學校制度建設

以縣為主的教育管理體制，強化了地方政府的責任和權力，但也不能不看到不同地區之間的差異，為此，中央和省需要制訂更多的關注農村中小學的政策，支持農村中小學教師的隊伍建設。需要設立面向農村學校和教師的專門項目，支持和促進這些地區的中小學教師人事制度建設，如設立新入教師特殊關注項目、教師成長和培養項目以及教育管理人員發展項目等長期性和國家性的（或者省級的）計劃。

就教師編制核定而言，必須考慮到山區和邊遠地區的教學點問題，必須考慮到學校的分布點及農村學校班級規模變化的因素等。此外，還必須充分關注課程改革對教師提出的新要求，關注對教師能力的多方面要求和不同學科教師的結構比例。需要強化政府部門在不同學校之間合理、均衡教師配置的行為以及優先關注薄弱學校和農村學校等方面的作用。需要有更加完善的教育政策與措施促進和保障教師人力資源在不同學校甚至不同地區之間的合理調配。需要建立教師職業保險制度，建立教師共同基金等，從機制上解決教師的后顧之憂。需要有政策關注對分流教師人力資源的再利用和再開發，幫助分流教師提高其參與新工作崗位的能力，合理安排他們參與社區建設和發展活動。

教師人事制度改革要有助于現代學校制度建設。現代學校制度要求學校堅持以人為本的管理制度，學校不僅要促進學生發展，也要促進教師發展。學校需要建立不同群體對話交流的平臺，包括學校領導、教師、學生、家長以及社會等各個利益團體。在平等公開的對話之中增加相互理解和對學校發展遠景的認可，以增強學校發展的內聚力。

4.在教師專業化理念下實施教師聘任制

教師專業化是建設高質量教師隊伍的重要保證。在邁向教師專業化的過程中，我國教師教育的改革與發展已經取得了重大進展。教師資格證書制度與教師上崗培訓制度以及教師繼續教育制度正在實施之中。

學歷水準是教師專業化的一個重要方面，但并不是唯一的條件。教師專業化要求在聘任教師的過程中，必須將教師證書（包括學歷證書）、能力考試、教學表現與經驗等多方面因素加以綜合考慮。如何建立科學合理的教師選拔、教師考核和教師評價制度及其方法，是當前促進教師專業化建設的重要任務，也是有效推進教師聘任制的重要基礎。在這方面，不僅需要依靠學校自身的力量，更需要外部力量的參與，需要教育科研機構的研究參與，需要政府部門的政策介入。建立政府鼓勵非學校的專業機構成立承擔中介性服務的教師評價機構，開展專門的研究，同時面向學校服務。

學校也需要成為一個學習型組織，具有持續發展的內在能力。學校教師隊伍的組建必須考慮到如何激發教師個體和整體的發展潛力，由此促進學校教育教學質量的提高和促進學生發展和整個學校發展。學校必須將任用教師和發展教師有機地結合起來，使學校成為教師與學生共同發展的場所。學校聘任教師和考核教師必須從學習型組織建設的要求出發，考慮組織發展所需要的合理的人力結構，由此建立并維系學校的文化。

5.重點抓好校長隊伍建設

作為學校領導的校長，需要有學校發展的長遠愿景，需要為建立和培養合格的教師團隊而努力，需要使學校教育教學質量不斷提高，更需要為創造學校的教育與學習文化而奮斗。

但是，在市場經濟的背景下，學校的經濟活動增加，又產生了對校長角色的諸多新認識，如“職業經理人”、“經營者”等經濟方面的“角色”。不過，隨著我國社會主義市場經濟體制及其相應的教育管理制度與體系的完善，尤其是學校教育經費制度保障體系的建立，中小學校的經濟活動將有所限制甚至取消，中小學校長作為教育教學的“學校領導”角色將更進一步的明確。校長肯定不再是學校創收或者經濟活動的經營者。

校長成長與學校發展是一個同步的過程。政府在建立和發展學校的過程中，必須考慮校長的培養與使用。在推行校長聘任制的過程中，必須綜合考慮各種因素以評價和考核校長的表現和業績，尤其要考慮學校各方面的發展程度，包括教師、學生和教育效果等。

6.創新教師教育模式，推進教師隊伍建設

傳統的師范院校教師培養方式已不適應中小學教育發展與改革的要求，教師教育的人才培養模式正在發生轉變。近年來，我國的教師教育處于不斷的變革之中。在教師教育專業畢業生就業多元化和中小學教師來源多元化的雙重背景下，如何保證新教師來源的高質量將成為中小學教師隊伍建設面臨的重要課題。

首先需建立起中小學與教師教育機構之間的合作伙伴關系。對教學專業的成員即教師而言，只有通過不斷進行的在職培訓和學習，才能彌補教師職前培養的不足。教師教育機構與中小學校的聯系與合作，已經成為教師教育教學模式的一種選擇。在一些歐美國家，建立大學與中小學聯盟、建立教師發展學校等，已經成為培養教師的典型形式。立足實踐、強調反思、注重合作的教師專業成長理念已為越來越多的人所認可。

其次要重視教師教育與中小學校之間的互動作用。教師教育的改革尤其是新教師的培養，必須更多地面向所服務的對象即地區及其學校，增強為具體目標“客戶”服務的意識。地區和學校在建設教師隊伍的過程中，尤其是在招募、使用和發展教師的過程中，必須主動參與教師教育機構人才培養模式的改革，預先表達自己學校的目標需求，使未來的新教師能夠更早和更好地適應學校的實際需要。

第二篇：農村中小學人事制度改革問題分析

今年教師節期間，一批長期扎根在農村教育第一線并做出突出貢獻的中小學優秀教師受到了教育部的表彰。在我國廣大農村地區，有無數像他們一樣優秀的教師，在十分艱苦的條件下支撐著中國的農村教育，為了使農村的孩子們也能有和城里孩子一樣美好的明天，而不懈奮斗著。

農村教育決定著農村孩子的未來，也決定著中國的未來。而農村中小學教師隊伍建設是推動農村教育的關鍵。抓好農村教師隊伍建設，就是抓住了農村教育工作的“牛鼻子”。日前，記者就如何深化農村中小學人事制度改革，加快推進農村教師隊伍建設采訪了教育部黨組成員、人事司司長李衛紅。

意義重大

李衛紅介紹說，新一屆黨中央、國務院高度重視農業、農村、農民問題，把加強農村教育工作作為解決“三農”問題的重大舉措。全國農村教育工作會議確立了農村教育在全面建設小康社會中優先發展的重要地位和農村教育在教育工作中重中之重的戰略地位，提出了農村教育工作的三大目標和五項重大舉措，其中一條就是加快推進農村中小學人事制度改革，大力提高教師隊伍素質。溫家寶總理在講話中也強調，推進農村中小學人事制度改革，是當前深化農村教育改革的四項重點任務之一。他明確指出，“中小學人事制度改革的出發點和落腳點，是提高農村師資隊伍的質量，提高有限教育資源的利用效率。”這為今后農村中小學人事制度改革工作指明了方向。《國務院關于進一步加強農村教育工作的決定》，人事部、教育部印發的全國農村教育工作會議配套文件《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》，為深化農村中小學人事制度改革提供了政策依據。

問題尚存

李衛紅指出，當前農村中小學教師隊伍建設在已取得較好成績的同時，還存在幾個方面的突出問題。

一是按國家編制標準測算總體超編，結構性矛盾還比較突出；

二是“以縣為主”的農村義務教育管理體制尚未完全落實，尤其是縣教育行政部門統籌管理中小學教師的職能仍需進一步理順；

三是人事管理制度不夠健全，考核制度尚不完善，用人機制不活，缺乏優勝劣汰的競爭激勵機制；

四是農村教師培訓提高機會少，其知識更新與基礎教育發展和課程改革的要求不相適應等。

舉措出臺

同城市相比，農村地區中小學教師隊伍建設存在更多的困難和不利因素。李衛紅介紹，針對以上問題，教育部提出了一手抓人事制度改革，一手抓培訓提高的工作原則，并且把人事制度改革作為當前的一項緊迫任務，加快推進。當前的主要舉措是：

一是要盡快建立健全同社會主義市場經濟體制相適應、能進能出、富有活力的教師管理制度。各地要繼續抓緊做好核定中小學教職工編制的工作，加快進度。要充分考慮農村中小學區域廣、生源分散、教學點多等特點，注意向農村和邊遠地區傾斜，保證這些地區教學編制的基本需求，防止“一刀切”。要嚴把教師隊伍“入口關”；全面推行教師聘任制；嚴格掌握校長任職條件，積極推行校長聘任制。

二是要采取有效政策措施，吸引優秀人才到農村任教，鼓勵城鎮教師到鄉村任教，通過定向招生等方式培養鄉村教師，切實解決“老少邊窮”地區鄉村學校缺少合格教師和骨干教師不穩定的問題。要完善教師交流制度，促進教師合理流動。各地要認真落實促進和引導教師交流的政策，如國家規定的對農村地區、邊遠地區、貧困地區中小學教師津貼、補貼政策；建立城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度；城鎮中小學教師晉升高級教師職務，應有在鄉村中小學或薄弱學校任教一年以上的經歷；適當提高鄉村中小學中、高級教師職務崗位比例，為鄉村中小學教師晉升中、高級職務創造條件。要重點組織好三個層次的教師交流工作，一是縣教育行政部門要積極引導鼓勵縣內教師和其他具備教師資格的人員到鄉村中小學任教；二是地市以上教育行政部門要組織建立區域內城鄉“校對校”教師定期交流制度，促進區域內教師的流動和學習；三是在教育對口支援計劃中增加選派東部地區教師到西部地區任教、西部地區教師到東部地區接受培訓的數量。

此外，還要加強農村教師和校長的教育培訓工作，努力構建農村教師終身教育體系，實施“農村教師素質提高工程”，開展以新課程、新知識、新技術、新方法為重點的新一輪教師全員培訓和繼續教育。

農村中小學人事制度改革，是事關農村教育發展全局、事關每個教師切身利益的大事。對此，李衛紅強調說，各地務必要堅持一切從實際出發，因地制宜，把改革的力度、發展的速度和可承受的程度統一起來。各級教育行政部門要主動爭取黨委、政府的領導和有關部門的支持配合，緊緊抓住貫徹全國農村教育工作會議精神的有利時機，把深化農村中小學人事制度改革擺上更為重要的工作日程，形成一級抓一級、層層抓落實的工作機制，切實把工作組織好、落實好.把人的事解決好

2001年深秋，筆者在海南島國家級貧困縣白沙縣采訪農村教師時，聽那位黎族教育局長嘆“苦經”，其中就有教師編制這一“苦”：“新的編制規定農村小學的生師比是1∶23，在山區、少數民族地區這很難辦到。”他舉當地一個鄉的例子說，黎族百姓都分散居住在大山里，全鄉一年出生20來人，不夠一個班，但鄉里幾所小學相距都很遠。學生從最偏遠的黎村到鄉中心校讀書，要翻幾座山，幾十次趟過河流。“如果再撤點并校，很多黎、苗家小孩子就上不了學了。”回到海口和省教育廳一位女副廳長談起這個話題，她也面帶憂色。

這樣的情況在海南全省以至全國廣大農村地區，并不是個別的。但是從今年9月全國農村教育工作會議召開之后，這些地方的教育行政干部舒展了緊鎖的眉頭。因為會議出臺的《國務院關于進一步加強農村教育工作的決定》，提到在制定學校編制時，要充分考慮農村中小學區域廣、生源分散、教學點多等特點，要保證這些地區教學編制的基本需求。

各省(區、市)應聲而動，在核定中小學教職工編制時向農村和邊遠地區傾斜。福建省為農村分散辦學點專項增加了8200名教職工編制。湖南省考慮農村、庫區和湖區人口居住分散、學校布點多的實際，按新定教職工編制總量3%增加了附加編制。

第三篇：中小學人事制度改革動員講話

中小學人事制度改革動員講話

同志們：

中小學人事制度改革是我縣教育發展史上的又一件大事。今天，召開這次會議主要目的是貫徹落實國家、省、市有關教育人事制度改革的文件和領導講話精神，研究部署我縣中小學教職工人事制度改革工作。剛才，＊＊同志宣讀了《＊＊縣中小學人事制度改革工作實施方案》和《實施細則》，明確

了這次改革的任務、步驟和要求，希望大家會后按要求認真抓好貫徹落實。下面，就如何搞好這次全縣中小學人事制度改革工作，我講三點意見。

一、統一思想，充分認清中小學人事制度改革的歷史必然性、現實緊迫性和未來長遠性

中小學人事制度改革是整個教育體制改革的重要組成部分，對于建立全新的、高效運轉的人事管理機制，建設朝氣蓬勃、勇于創新、開拓進取、高素質的教師隊伍，推進教育事業的快速發展，具有十分重大的現實意義和深遠的歷史意義。

1、實行中小學人事制度改革是落實上級精神的具體體現。隨著政治經濟體制改革的不斷深入，事業單位人事制度改革日益提到議事日程，中央、省、市相繼召開會議，對教育人事制度改革進行了研究布署，提出了明確的要求。國務院辦公廳轉發了《中編辦、教育部、財政部關于制定中小學教職工編制標準的意見》，人事部、教育部下發了《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》；省政府專門召開電視電話會議，對全省中小學人事制度改革工作進行了全面部署；省政府辦公廳印發了《省編辦關于黑龍江省中小學機構編制管理實施辦法》、轉發了人事廳等4部門《關于全國中小學人員分流的意見》；省教育廳還與有關部門聯合下發了一系列有關中小學人事制度改革的指導性文件。這些會議和文件，為我們進行中小學人事制度改革指明了方向，提供了宏觀的政策依據。現在，全省各地中小學人事制度改革都在陸續開展，形成了全面推進的“大氣候”。因此，這次中小學人事制度改革是大勢所趨，勢在必行。我縣的中小學人事制度改革從現在開始起動，到今年寒假結束前，全面完成改革的各項任務。

2、實行中小學人事制度改革是創新教師隊伍管理機制的客觀選擇。進一步推進基礎教育事業的發展，最根本的一條就是培養高素質的教師隊伍，而建設這樣一支隊伍，客觀地需要有一個能最大限度地激發和調動這支隊伍積極性和創造性的機制。我們這次中小學教職工人事制度改革，就是要把競爭機制引入教職工隊伍，全面推行聘任制，在全縣范圍內合理配置人才資源，調整優化教職工隊伍結構，建立起“能進能出，能上能下”新的用人機制、“能高能低”的分配激勵機制和“科學合理”的人才流轉機制，加快我縣基礎教育的發展步伐。通過我們的考察，事實也表明，凡是改革步伐較大的市縣，其教育發展的總體水平都得到了較大的提高。從這個層面上講，我們也必須下大的決心，花費大的氣力，通過改革，創新教師隊伍管理機制，提高我縣的教育發展水平。

3、實行中小學人事制度改革是解決現實問題的迫切需要。經過多年的發展，特別是近年來，我縣的教育事業取得了長足進步，干部職工的整體素質有了明顯的提高。但是仍然存在著一些深層次問題急待解決。一是用人機制不活。教職工仍然是終身制、鐵飯碗、鐵交椅，人員能上不能下、能進不能出，待遇能高不能低，導致人浮于事的現象比較嚴重。二是人員配置不均衡。部分鄉村學校師資不足、教師年齡老化、教學水平低，而縣城學校卻超編，人員閑置浪費；有的學校從總體上看，雖然師資充足，但在一線教學的人員短缺，而教輔人員比重過大，影響著教學質量的提高。三是分配制度不合理。勤者不獎、懶者不罰；干多干少、干好干壞、干與不干都一樣，想干事、能干事、干成事的人寥若晨星。四是教師素質參差不齊。我縣的教師隊伍素質總體上是好的，但仍有個別教師素質差，缺乏敬業奉獻精神和相應的業務工作能力，又不肯于鉆研，難以勝任教學工作。這些問題的存在，嚴重阻礙著我縣教育事業的發展。只有通過改革，建立新的機制，才能使這些問題得到有效解決，破除阻礙我縣教育事業發展的壁壘。

二、突出重點，全面落實中小學人事制度改革的各項任務

中小學人事制度改革是政策性強，涉及廣大教職工切身利益的一項復雜而艱巨的系統工程，牽一發而動全身，必須突出重點，周密布署，穩步推進。具體要抓好以下幾方面的工作：

1、要做好中小學校教職工的編制核定工作。核定編制是中小學人事制度改革的基礎性工作，需要我們做到以下幾點：一要盡快將編制核定到校。按照省下發的《黑龍江省中小學機構編制管理實施辦法》，并緊密結合我縣實際，本著精簡高效、因地制宜、區別對待的原則，根據教育層次、區域、布局、教育教學工作任務、學生數、班額和教職工工作量等情況，提出中小學教職工編制草案，經批準后逐校落實人員編制。二要嚴格編制管理。通過定編、定崗、定員，精簡和壓縮非教學人員、代課人員，清理超編人員。中小學不得超編聘用人員，任

何單位和部門不得違反規定占用或變相占用中小學教職工編制，借用中小學教職員工。同時，要從實際出發，保證學生入學、控制輟學、開滿學時，把教職工滿負荷工作量作為核定編制工作成效的重要檢驗標準。要充分考慮農村，特別是偏遠貧困山村中小學區域廣、生源分散等特點，保證這些學校的編制需要，確保全面完成教學任務。三要實行編制的動態管理。基礎教育的發

展是一種動態的過程，每年的學生入學數和畢業生數都在變化，學校規模也因人口、經濟、社會發展等方面原因在相應變化。因此，編制管理也要進行相應的調整，不能一成不變，一核到底。要根據學校發展過程中的實際需要，適時地調整編制，保證必要的教學工作。

2、要全面推行教職工聘用制度。推行教職工聘用制度，重在制度創新，機制重建，對事不對人，是整個人事制度改革的重點，搞得好不好、公不公，不僅影響上崗人員的質量，還涉及到社會穩定問題。因此，我們要把握好關鍵環節，積極穩妥、扎實推進。一要將推行教師聘用制作為中小學人事制度改革的核心內容。聘用工作是這次人事制度改革的重中之重，要依據政策，科學、規范、有序地開展，通過扎實有效的工作，集中解決“人才能進不能出、能上不能下、待遇能高不能低”等突出問題。逐步建立起符合中小學特點的，與我縣經濟社會發展相適應的用人新機制。二要將科學設崗與中小學編制核定工作相結合。核編、設崗和定員工作要統籌考慮，各校要在下達的編制數額內，結合本校實際，合理確定教師、教輔和工勤人員的結構和數量。崗位的設置要從中小學教育教學的實際需要出發，應有利于教育教學質量的提高。要盡量精簡壓縮非教學人員崗位，可以按照一人多崗、專兼結合的原則，設置學校管理人員和其他職員的崗位。三要在選人用人方式上全面推行競爭上崗。通過公開招聘、平等競爭、擇優聘用等方式，促使優秀人才脫穎而出，形成積極向上的工作氛圍。尤其要注意增加工作的透明度，堅決防止個別人暗箱操作。四要實行合同管理。打破用人上的終身制，建立學校和教職工之間的契約關系，合同內容要明確聘期內的崗位職責、工作任務和相應待遇，按要求進行實績考核，定期聘用，打破用人上的終身制。

3、要建立與完善與聘用制度相適應、符合中小學校特點的分配激勵機制。工資分配制度改革是實行教師聘用制度的重要保障，是人事制度改革的重要組成部分。要通過大力推行崗位工資制度，建立與聘用制相適應的教師工資分配激勵機制。我們說的工資分配制度改革，即工資活發，是在保證工資按時足額發放的前提下，拿出工資中津貼部分的30％和獎金作為浮動工資，按照效率優先，兼顧公平的原則，制定與聘用制度相適應的分配辦法，對在教育、教學、管理方面做出顯著成績和突出貢獻的人員給予相對優厚的工資待遇或相應獎勵。具體分配方法，方案中說得很細，在這里我就不多說了。

4、要進一步優化教師隊伍結構。大家應該明白，這次改革是優化教師隊伍結構，提高教師素質，促進教師專業化建設的絕好契機。通過改革，可以解決我縣教師資源配置不均衡問題，使我縣城鄉之間、學校之間教師資源配置更加科學合理。這里，我要說的是，一方面，要通過這次競爭，發現、培養一批骨干教師，壯大骨干教師隊伍，并充分發揮其典型引帶作用，促進教師整體素質的提高。另一方面，要積極創造條件，制定優惠政策，支持、吸引、鼓勵優秀人才到偏遠、貧困中小學支教，切實解決我縣個別中小學師資短缺和教師素質不均衡問題。

5、要妥善安置編余人員。我們這次改革，必然要使一部分教職工面臨轉崗、待聘及再就業。據測算，我縣中小學要精簡470人，妥善安置編余人員是這次人事制度改革的難點。我們必須以高度負責的態度，嚴格把握政策，積極采取措施，切實做好編余人員的安置工作。在具體工作中，要把握好幾個關鍵環節：一要堅持把耐心細致的思想政治工作貫穿改革的始終。教師分流的原因是超編，這是歷史的原因造成的，絕不是簡單的個人素質高低的問題。應該說，我們的絕大多數教師包括即將被分流的教師素質都是不錯的，他們工作在教學一線多年，辛勤耕耘、無私奉獻，為我縣教育事業的發展做出了一定貢獻。我們制定的各項分流優惠政策，也正是基于這樣的考慮。所以，我們要積極引導廣大教職工正確認識改革，正確對待分流。二要依據政策，把握原則。省里下發的關于編余人員的分流意見是我們搞好人員分流的重要政策依據，在改革中，要本著積極穩妥的方針，抓好貫徹落實。三要拓寬渠道，創新方式，千方百計把編余人員安排好。教育行政部門特別是中小學校長，要切實負起責任，積極協調、溝通有關方面，幫助分流人員做好待崗、轉崗或重新上崗等項工作，保證分流人員各得其所。在這方面，我們可以借鑒一些試點市縣的好經驗、好做法，取它山之石為己用。

以上所說的幾項重點工作，啟動有先有后，有的貫穿始終，有的相互交叉，有的要立即啟動，有的陸續實施。我們必須精心組織，統籌安排，縝密操作，確保整個改革不出現失控和不穩定等問題。

三、加強領導，精心做好改革的組織實施工作

無論是哪一項改革，都是對既得利益的調整，都不可避免地要觸動一部分人的利益，不可能設想哪一項改革是你好、我好、大家都好的結果，那種皆大歡喜的改革是不存在的。因此，在座的各位領導要高度重視，加強組織領導，確保改革的順利進行。

1、要擺上位置，納入日程。按照省里的要求，到寒假結束前全面完成改革的主要任務，時間緊、任務重。因此，教育系統的各級領導，特別是一把手一定要親自掛帥，把中小學人事制度改革工作作為近期工作的重中之重，擺上日程，精心組織，周密安排，保證按時實施好改革的各項工作。另外，還要與人事、編制、財政等部門協調配合，主動爭取他們的理解和支持，共同研究改革工作，確保改革工作扎實、穩步推進。

2、要吃透精神，強化宣傳。國家和省市下發的一系列文件以及我縣的改革方案和相關配套文件都從總體上構建了我縣中小學人事制度改革的政策體系，是我們推進改革應遵循的重要依據。教育行政部門、各中小學校一定要認真學習，深刻領會精神，并搞好宣傳教育。一方面，要提高各級領導干部特別是一把手對人事制度改革的認識，克服消極觀望思想和畏難情緒，自覺提高政策水平，做改革的先行者。另一方面，要提高廣大教職工的思想認識。大家必須明白，廣大教職工既是改革的對象，同時又是改革的主體。因此，我們要積極動員廣大教職工做改革的參與者，不做被動的接受者。要讓他們轉變鐵交椅、鐵飯碗、終身制的觀念，理解改革，支持改革，積極參與改革。

3、要嚴肅工作紀律。為了確保改革的順利進行，要嚴格執行政策，按程序操作。一是要嚴格按政策辦事。改革學校人事制度，目的是建立公平的競爭機制、有序的流動機制和有效的激勵機制，以提高教師的整體素質，優化教師隊伍結構，全面推進素質教育，提高教育教學質量。因此，大家一定要按政策要求辦事，堅決杜絕工作中亂開口子。二是要有章可循。中小學人事制度改革涉及的內容、方法、程序等不能有絲毫的主觀隨意性，要形成明確的規章制度，切實保證改革工作有序進行。三是要堅持公開、公平、公正的原則。首先要堅持公開，只有公開才能做到公平、公正。實行聘用的原則、程序和方法、編制數、崗位設置情況及富余人員安排的政策、渠道等等，都必須向全體教職工公開，增加透明度。特別要注意，實行聘任制整個工作，都必須陽光操作，嚴格按照既定程序進行，一環也不能少，決不能簡略從事。四要堅持依靠教師。為使這次改革具有堅實的群眾基礎，我們要注重廣泛吸收教職工參與改革的領導工作。學校改革領導小組中，教師代表不應少于3人，學校制定的改革方案要由本校教代會或教職工大會通過后，經學校領導班子集體研究決定，報教育局審批備案后組織實施。

4、要正確處理好改革、發展和穩定的關系。這次改革涉及到廣大教職工的切身利益，一定要積極穩妥地推進。我建議教育局全體機關干部都要深入到各基層學校，實行蹲點包校，全程負責改革的督促、檢查和指導工作，尤其是對改革中出現的新矛盾、新問題，要及時發現，及時解決，確保改革任務的順利完成。另外，教育局、各學校還應設立信訪接待日和舉報電話，專門受理改革過程中的來信、來訪、來電。

同志們，成功地推行中小學人事制度改革，建設一支高素質的教師隊伍，為促進我縣基礎教育事業的持續、快速、健康發展和縣域經濟的振興，提供必要的人才保證，具有十分重大的意義。我希望，教育界廣大同仁，要下定決心，堅定信心，依據政策，嚴密程序，扎實工作，穩步推進，確保我縣這次中小學人事制度改革工作全面、高質、高效、順利地完成。

第四篇：事業單位人事管理暨事業單位人事制度改革問題及建議要點

事業單位人事管理暨

事業單位人事制度改革問題及建議

根據通知要求,我院積極貫徹黨的十八屆三中、四中全會精神,圍繞推進事業單位人事制度改革和人事管理等工作,認真組織學習《事業單位人事管理條例》,結合我院人事管理工作實際,現將存在問題、意見建議匯報如下。

一、存在問題(一用人機制僵化

一是在用人方式上,缺乏自主權。事業編制總額有限,為了促進事業發展,只能通過聘用派遣制人員作為人員補充。由于招聘派遣制人員也需通過主管單位審批,無法在有用人需求的時候及時完成招聘;且由于招聘的人員身份是派遣制人員,較難吸引到優秀人才。

二是在人員開發上,缺乏有效性。事業單位人事管理的一個明顯特征就是局限于龐雜的事務性工作, 人事干部忙于應付瑣碎事務, 對人力資源的培養、開發缺乏系統性;培訓后續跟蹤較難實現, 缺乏針對培訓人員的獎懲措施;職工發展渠道過于單一,不利于職工的成長。

(二分配方式單一

一是自主分配的權利不充分。工資不僅是勞動者的報酬,也是對其自身價值的評價。要吸引和留住人才,構筑人才優

勢,就必須尊重價值規律,根據人才供求規律,發揮工資的調節作用,按照人才價值來制定人才工資支付政策,實行人才與人才價格的匹配。而目前工資收入的調節作用卻難以發揮,更不能實現微觀層次的人才合理配置,以及人才資源的有效利用。

二是人員工資增長問題。目前事業單位人員的工資增長主要是依據國家的統一政策,同國民經濟的發展掛鉤只是在增長上相關聯,而未真正實現同步掛鉤,沒有同效益相掛鉤,未能體現效率優先的原則,不能實現市場經濟要求的投入與收益相對稱。

(三信息化程度低

目前人事管理使用的各類工作臺賬都是工作人員通過OFFICE辦公系統手動編制,信息化程度較低,管理效率低下。人員信息缺少自動提醒、更新數據等功能,只能通過工作人員手動填寫更新。SAP、ERP等信息化管理程序已發展的非常成熟,如能在人事管理中引入相關程序,能大大提高管理效率和水平。

(四配套政策缺失

事業單位與企業之間各種保險的銜接機制尚未建立起來。養老保險制度的缺位使得事業單位人員流動存在很大困難,成為事業單位各項改革推進的“瓶頸性”因素,致使人事制度改革較難推進。

二、意見建議

(一建立健全崗位管理制度

一是科學設崗, 在核定的編制數額和各類人員結構比例范圍內因事設崗。在科學設崗的基礎上, 建立起“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的有效競爭機制, 激發單位活力, 凝聚人才, 發展事業。建立有效的激勵機制, 按照實際所在崗位的職責、任務復雜程度和完成工作的數量質量確定所得報酬, 實行強化崗位、以崗定薪、按勞取酬的分配制度。

二是確保分配自主權。可設定事業單位各類人員的最低工資、最高工資, 實行工資總額宏觀調控制度, 單位根據崗位、實績和單位效益與員工協商確定工資報酬。

三是積極探索簡便易行, 能反映出實際情況的考核辦法, 建立領導考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核相結合的崗位考核制度。根據各崗

位的職責、性質、工作強度和環境等, 制定考核標準、辦法, 對上崗人員職責履行情況及任務完成情況進行考核, 并把考核結果作為競聘、續聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據。

(二加大人員培訓和開發力度

一是抓好崗位培訓。結合組織發展長期戰略, 對發展潛力大的優秀中青年專業技術人員要有計劃地進行中長期脫產培訓。做好崗位培訓前的需求分析調查, 或根據競聘上崗

時對人員的評價確定培訓計劃, 或由培訓人員直接審定培訓需求計劃。堅持學用一致、重點培訓和全員培訓相結合原則, 進一步豐富培訓內容, 創新培訓形式, 并對培訓效果進行評估。提高培訓的計劃性、針對性和實效性。

二是創建學習型組織。注重有效組織系統學習, 培養系統學習觀, 整合個體的持續學習, 并以建立和完善學習型組織作為事業單位人事管理工作的重要內容。

三是做好職業生涯規劃。事業單位人事改革中應結合自身發展的要求,根據員工愿望和個人特長, 幫助員工制定出既符合個人發展需要有符合組織發展需要的個人職業發展計劃, 并提供培訓機會、晉升機會等幫助措施。在某一崗位工作一個階段后, 可據實際情況進行工作輪換。以有效引導員工的學習、工作熱情, 達到員工自我實現與事業單位長遠發展的雙贏。

第五篇：人力資源部關于人事制度改革的幾點建議

人力資源部關于完善人事制度的幾點建議

目前在公司中存在的主要問題：

“權責不明、人浮于事、管理粗放、效率低下”等。原因在于公司成立的時間不太長，在短時間內發展過快，人員流動性大，很多員工與公司之間的凝聚力、文化認同以及信任和忠誠等方面沒有充分磨合和歷練，所以部分人對公司軟環境的適應和情感歸屬方面就需要一個漫長的時間過程。很多制度和實際不配套，很多政策難以落實，如果急功近利，或許會惡性循環。由此，從公司發展的長遠利益為計，特提出一下幾條建議：

1、明確各部門崗位職責、分工透明化、杜絕權利重復

企業在初期高速擴張發展時，在高層管理配備了精兵強將，使公司局面能夠迅速打開，但中層及基層骨干，就配置的相對較弱，這樣就像樓房建設的框架結構一樣，框架足夠結實，而內墻、裝飾、設備就勉強湊合，邊用邊修，搞的高管疲于奔命，中層基層像走馬燈。由于高層管理從一開始就對公司各項事物全面負責，隨著人員增多事物增加，分工一旦不明確，難免會出現權利的重復，造成新的矛盾出現。

隨著公司的不斷發展壯大，簡單的公司規章已經不能滿足于現實情況，就需要更細化更規范的公司管理制度，很多企業都是直接從網絡上下載一些較常用的規章制度，但并不是所有下載的規章制度都適合于公司的發展，而很多公司都是照搬實用不做任何適應性修改，從

而引發這樣那樣的新問題。

2、對部分管理人員進行職務管理和溝通方面的培訓

員工的努力是推動公司發展的根本，公司制度的執行是通過管理人員的努力實現的，員工個人能力的提高和狀態情緒關系到工作的質量和效率，如何提高員工們的工作效率是管理者最大的責任。管理人員首先在做為領導者之外，還要扮演好其他幾個角色。?管理?首先是在?理?的基礎上實現?管?的概念。

管理者在工作中的責任和角色：①溝通者：在工作中要多和員工進行溝通，了解員工的創意和想法；②安撫者：對于員工在工作中的情緒和壓力要及時了解并給予勸撫；③服務者：員工在工作中如果遇到困難和不解要努力解決；④執行者：落實公司各項規章制度的實施；⑤監督者：督促員工的行為和工作進度，對于員工不正確的工作態度和工作方法要適時指出和糾正；⑥領導者：帶領所屬員工按時完成上級交給的任務。

建議推廣周會，握手會。每個小組每周開次晨會，討論工作中遇到的問題，相互促進，也可以是組員的個人問題，其他人幫忙解決，解決了后顧之憂，才能全身心的投入工作。每個人都應該有其他組員的聯系方式。推廣握手會的目的是消除隔閡，放松心情，增進關系，促進團結。只有團結的團隊，才是特別有戰斗力的團隊。

3、調整目前的工資薪酬制度

合理的薪酬設計能充分調動人的工作熱情，激發其才能的發揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業的發展狀大。但從目

前人力資源部所了解掌握的情況來看，有相當一部分的員工離職與薪酬問題有關，這說明我們公司的工資薪酬制度有待改進的地方。因此，人力資源部重新制定了公司工資薪酬構成標準，由現在的星級工資標準+全勤+津貼模式調整為：

崗位工資 + 技術工資 + 績效工資+ 工齡工資（+ 全勤 + 獎勵）崗位工資：公司員工的保障性收入，主要由員工最初入職時的知識、技能和經驗等因素，依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。①技術崗位：分為實習期600、試用期1000、轉正期1200、組長(待定)、主管、總監（待定）；②管理崗位為試用期1000、轉正期1200、專員（助理）、經理、總經理。

技術工資：范圍標準為100—800，與技術水平、專業能力掛鉤，由技術部門根據技術考核評定。

績效工資：范圍標準在100-600由組長或主管根據員工平時的工作態度，工作成效評定。

工齡工資：主要依據員工為公司服務的工齡，以（3—6個月為30、6—12個月50、一年—兩年100、兩年以上200）4個階段標準計算。工齡工資作為公司對員工為企業服務的回報，體現了對員工為公司忠誠，工作經驗積累的價值認可。

全勤：作為激勵性收入發放給月度出滿勤人員。發放對象為公司除總經理以外的全體在職員工。

其他獎勵：如津貼、優秀表現獎、技術創新獎等。

4、調整當前公司工作時間

現在時令已進入霜冬時節，白晝漸短，建議將公司工作時間調整為：上午：8：30---11：30，下午：1：30—5：305、端正公司全體在職員工的心態

五種心態的培養:

歸屬意識：也就是培養員工對企業的忠誠感，提高企業凝聚力（需要對員工更多一些人性上的關愛和關懷）如同戰爭中士兵對國家的觀念和愛國情結，讓員工對企業有一種感恩的心態，激勵員工能全身心的為企業服務。作為管理者應該平時多走動走動，多和普通員工接近，談談心聊聊天，哪怕每天看到員工能主動和他們打個招呼，雖然只是一個很小的舉動，卻能起到意想不到的效果，能給員工一種受到重視，對在本企業工作充滿希望。在日本的很多企業中都能看到這樣一句話?每天的一句問候，可以溫暖一個人的心?。歸根結底企業的運營是‘人’在運作，由人來管理，由人來執行，所以對人的重視、對人的尊重是一個企業提高凝聚力的核心手段。

心存使命：培養員工的責任感。讓員工知道自己和企業是相互依存、相互合作的關系，公司利益和個人利益是一種有機的結合。公司為員工提供的是硬件的服務，就是設施和環境方面的服務，由員工來創造價值，員工和公司既是隸屬關系也是一種合作的關系，兩者缺一不可。員工個人技能的提高與成熟推動著公司的發展，員工的努力不但是為了公司也是為了自己。

大局觀念

每個員工都要樹立牢固的大局觀念，時時想著公司的整體利益，考慮公司的整體形象，應當認識到自己言行對整個公司的意義，做好了獲益就大，做差了公司就受損，也就是自己受損。

主人翁觀念

要想公司之所想，把公司的整體目標當作自己的目標，努力在崗位上履行自己的職責，不僅使公司整個服務鏈不在自己的崗位上受到損失，并要使自己的這一環為公司的整體形象作出突出的貢獻。做電影時要想觀眾之所想，多提寶貴意見，制作出高品質的作品及時、完美、高效地提供給觀眾，要想公司之所未想，把公司所可能獲得的和可能受到的損失都與自己的利益得失聯系起來，在充分履行崗位職責的基礎上，把那些公司所沒有想到的，規定所沒有涉及的，別人所沒有想到的或考慮不周的因素等等，都納入自己的工作范圍。積極樂觀

比如信心、誠實、希望、樂觀、勇氣、機智、進取等

要對自己充滿信心，不愉快的事情就讓它過去，不能因為昨天的不愉快影響今天的情緒。做什么事情應該積極主動，不能太被動，主動與被動的關系就像打人和被打的關系。

積極心態的好處：

激發熱情。

增強創造力

做事主動

承受壓力強

6、設立員工意見箱

建立和員工的互動溝通機制，加強對話，及時了解掌握員工們的想法和建議，發現問題解決問題。

以上

人力資源部2011.10.25馮延征