第一篇：高校人事制度改革理論與實踐

高校人事制度改革理論與實踐

高金星

(鄭州牧業工程高等專科學校人事處,河南鄭州450011)

中圖分類號: G472.3文獻標識碼:A文章編號:10080043-03

黨的十六大就深化干部人事制度改革明確提出:要“努力形成廣納群賢,人盡其才,能上能下,充滿活力的用人機制。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法,促進人才合理流動,積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境”。高等學校人事制度改革,要按照十六大的這一要求,以“三個代表”重要思想為指導,以培養高素質人才,提高教育質量為目的,以人事制度改革為突破口,不斷深化高校編制改革、用人制度改革以及分配制度改革,為學校教育事業發展提供人才保證。

1高校人事制度改革的必要性和緊迫性

1.1高校人事制度改革是適應社會主義市場經濟要求的需要 高等學校現行的內部管理體制及其運行機制是在計劃經濟條件下形成的,難以適應社會主義市場經濟的要求。要從根本上解決體制改革轉變中的這一深層次矛盾,必須深化人事制度改革,科學合理配置教育資源,減少人力、物力、財力的浪費,把有限的教育資源用在最能促進學校發展和辦學質量、水平的提高上。

1.2高校人事制度改革是實施科教興國戰略的必然要求 黨的十六大再次向全黨、全社會發出科教興國的動員令。高等學校是實施科教興國的主戰場,要占領國際學術發展前沿,成為知識創新和高層次創新人才培養的營地;要瞄準國家創新體系的目標,培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批具有世界先進水平的中青年學術攻堅人才;要努力推動知識創新和技術創新,為培育經濟發展新的增長點作貢獻。高等學校要完成好這一歷史使命,必須進行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。

1.3高校人事制度的改革是高校發展內在的客觀需要近年來,高校人事制度的改革雖然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教師隊伍建設,高校人事制度改革的核心部分應是教師隊伍,尤其是在改革后的轉型時期或過渡時期,新的用人機制與原有的以身份管理為基礎的職稱制度、工資制度等方面還存在著相當程度的矛盾和沖突。從總體上說,高校還比較明顯地存在著計劃經濟體制下形成的種種弊端,突出表現在,教職工事實上仍然端著“鐵飯碗”,坐著“鐵交椅”,吃著“大鍋飯”;學校管理機構政府化傾向嚴重,機構重疊,非教學人員比例過大;學校“干部”級別意識濃厚, “官本位”思想嚴重;用人效益不高,優秀人才和中青年教師待遇偏低,教師工作積極性沒有得到充分發揮。這些都嚴重地制約著學校教育質量和效益的進一步提高,影響了高校自身的發展。

1.4高校人事制度改革時機已成熟近年來,黨中央、國務院高度重視事業單位人事制度改革,特別是高校人事制度改革,先后出臺了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》、《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》和《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》等一系列改革文件,為

高校人事制度改革提供了政策依據。與此同時,國有企業減員增效,用工制度發生了根本性的變化。政府機關精簡機構、人員分流已取得明顯成效。科研單位已成功轉制,科研人員實行了全員聘任制。國家的社會保障體系已逐步建立,醫療保險制度、失業保險制度和住房制度改革已開始實施,社會養老保險制度改革方案相繼出臺,全社會各方面都在深化改革,這些都為高校人事制度改革創造了良好的社會條件和氛圍,提供了難得的外部環境和機遇。目前,高校教職工的心理承受能力大為增強,愿望迫切,改革已經成為大勢所趨,人心所向。

2目前高校人事制度改革面臨的主要問題近幾年來,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推進。但是, 由于與高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人們思想觀念不夠解放等原因,改革受到不同程度的制約,仍面臨不少亟待解決的問題。一是全員聘任制未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于實行徹底的聘任制,不但要破除職務和待遇的“終身制”,而且要變身份管理為崗位管理。從近幾年的實踐看,完全意義上的聘任制難以實行,多數高校仍停留在校內崗位聘任上,受聘職工沒有落聘危機感。因為高等學校是一個相對獨立于社會環境的整體,用人有其特殊性,人員自我消化的能力差;高校和社會之間又缺乏人才互聘和流動的渠道和辦法。因而,實施聘任制時,難以把不適合的人分流到社會上去,或者予以辭退。所以,對于落聘人員的處理直接影響了聘任制的實施效果,人事制度改革遠沒有達到應有的目的。二是干部職務能上能下未到位。打破干部職務終身制,是人事制度改革的關鍵內容。近幾年,多數高校在干部競爭上崗上邁出了新的步伐,在一定程度上調動了干部的積極性和主動性,但是,由于受傳統“官本位”思想的影響,又因干部管理制度不完善,多數高校在打破干部終身制問題上不理想、不到位。三是由身份管理到崗位管理不到位。變身份管理為崗位管理是人事制度改革的基本要求。由于長期以來計劃經濟模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成為難以突破的障礙,加上現行事業單位工資制度仍然沿襲1949 以來的工資管理模式,即身份管理模式的工資制度,使這種觀念更難突破。高校人事制度改革只能暫時在身份管理與崗位管理中尋求一種趨于平衡的模式。然而,這種模式與高校人事制度改革是不配套的,必然要被崗位管理所取代。四是考核評價體系不健全。一方面,高校教師、教輔人員、黨政管理人員、工人等諸類人員的工作對象、方式、手段是不同的,崗位工作難以量化,考核指標難以做到科學和易于操作;另一方面,諸類人員考核要求不統一,考核結論在評聘職稱、晉職晉級等使用上缺乏可比性和科學性。因而在聘后管理上,落實崗位責任制,制定符合高校特點的考核評價體系是長期探索的課題。五是分配不合理依然存在。近幾年,許多高校在校內分配制度改革方面進行了有益探索,以校內津貼拉開分配差距,向有突出貢獻的人員進行傾斜,調動了專業技術人員的積極性,初步解決了“干好干壞一個樣”的問題。但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在著分配不合理的現象,比如,專任教師的考核通過教學工作量、科研工作量均可量化,而黨政管理人員由于工作性質卻難以量化考核,因而,在分配上導致專任教師收入是剛性的,而黨政管理人員則相反,造成分配不盡合理。

3高校人事制度改革的主要內容

3.1精簡機構,加強編制管理

3.1.1 精簡機構,核定領導職數 根據《高等教育法》、《中國共產黨普通高等學校基層組織工作條例》所確定的工作任務和精簡、高效的原則,合理設置學校黨政管理機構,明確管理機構基本職能,剝離服務、經營職能,劃出教學科研輔助服務部門,職能相近的機構盡可能合并或合署辦公。學校黨政管理機構和領導職數在不超過上級規定限額內,根據學校實際確定。

3.1.2加強編制管理 在上級主管部門核定的編制總數內,按照精干、高效的原則,對各類人員實行定編、定崗、定職責,壓縮非教學科研人員,嚴格控制進人,提高人員使用效益。學校黨政管理人員編制控制在全校人員總數的15 %以內;教學科研人員和教學輔助人員占學校人員總數的80 %以上。按職能、任務和性質分類,加強編制管理。(1)學校本部編制。學校本部編制包括基本教育規模編制(教師編制、教輔編制、職員編制)和專職科研編制,由學校直接管理,統一使用。①教師編制:指從事教學工作、學術研究工作以及學生思想政治教育工作的人員編制。② 教學輔助人員編制:指從事實驗實習、情報圖書資料、電化教育等工作,以及其他專業技術工作的人員編制。③職員編制:指專職從事黨務、行政管理、行政事務工作的人員編制。④專職科研編制:指學校承擔國家重要科學研究任務所專項配置的人員編制。(2)附屬單位編制。生活后勤服務單位從學校整體分離,實行后勤社會化;產業部門按現代企業制度要求,實行企業化管理。承擔公益性社會服務任務的附屬單位,如校醫院、幼兒園等,根據承擔學校任務情況,實行編制總數控制。

3.1.3完善固定編制和流動編制相結合的人事管理體制 規范流動編制管理,對新增人員根據工作需要,實行人事代理制度,建立新的流動編制人員管理機制。3.1.4實行新的用人辦法 實行固定人員和非固定人員相結合,專職教師和兼職教師相結合的用人辦法。

3.2改革用人制度,推行全員聘用(任)制

3.2.1根據“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則,推行全員聘用(任)制度 打破專業技術職務和干部職務終身制,教師和其他專業技術人員實行專業技術職務聘任制,黨政管理人員實行教育職員聘任制和領導職務聘任(選任)制,工勤服務人員實行勞動合同制,學校、系(部)與教職工在自愿平等的基礎上,通過簽訂合同,確立受法律保護的勞動關系,變身份管理為崗位管理。

3.2.2學校根據學科(專業)建設和教學、科研工作需要,科學合理地設置教學科研、職員、教輔、工勤等各級各類崗位 明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限,按照規定程序對各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。3.2.3堅持黨管干部原則,改革領導干部單一的委任制 在選拔任用中引入競爭機制,逐步完善領導干部的選拔任用制,對不同類型的領導職務,分別實行聘任、委任、考任等多種任用形式。

3.2.4健全考核制度,加強聘后管理 對照崗位職責和任期目標,建立考核評價體系,在規定期限內對上崗人員履行職責情況進行嚴格考核。考核結果作為續聘、解聘、辭聘、晉級、分配、獎懲等之依據。

3.3改革分配制度,建立以崗位津貼為主要形式的分配激勵機制 在國家政策指導下,按照效率優先、兼顧公平、生產要素參與分配的原則,實行以崗定薪,按勞取酬,優勞優酬,建立國家工資與校內崗位津貼相結合的分配制度,真正體現重實績、重貢獻,向高層次人才和關鍵崗位傾斜的分配導向,將職工收入與履行崗位職責情況、工作業績、實際貢獻直接掛鉤,充分發揮激勵功能,努力實現一流人才、一流業績、一流報酬。根據學校實際,逐步實現以下分配形式: ①國家規定的工資、津貼、補貼照發,以學校自籌拉開分配差距;②把國家規定的活工資部分和自籌收入捆在一起搞活分配;③把全部工資收入重新進行分配;④生產要素參與分配。條件成熟的高校,在實行目標責任制、科學定編和目標考核的基礎上,可以實行

以院(系)為單位的工資總額動態包干,增人不增資,減人不減資。在包干范圍內,單位有用人、分配自主權,并承擔相應責任。

3.4妥善安置未聘人員,建立人才流動機制 按照“新人新辦法”的原則,對學校新聘用的教職工,嚴格按照《聘用合同書》規定,在聘期內雙方履行約定的權利和義務,聘用期滿后雙方根據自愿的原則,決定續聘或不再續聘。按照“老人老辦法”的原則,對在聘任工作中落聘、待聘的教職工,可在校內轉崗聘任或向校外流動,對少數因身體原因不適合繼續工作或接近退休年齡的教職工,按照國家有關規定實行校內退養制度或提前辦理退休手續。設立學校人力資源開發中心,承擔待聘、落聘人員的管理、托管、培訓、轉崗安置等工作,并積極向社會用人單位推薦聘余人員。待聘、落聘人員可通過學校人力資源開發中心與省、市人才交流中心進行交流,也可由省、市人才交流中心進行人事代理。

3.5設立人事爭議調解組織 學校設立人事爭議調解組織,受理教職工在人事制度改革中的相關問題的投訴和申訴,維護教職工和用人單位雙方的正當權益,保證改革的公正、公平和順利進行。

4高校人事制度改革應注意把握的幾個問題

4.1統一思想,堅定改革信心 推進人事制度改革的關鍵是在思想認識上。統一思想,就是要統一到“發展是硬道理,以改革求發展”上來。高校人事制度改革,是一項根本性改革,且非改不可,無論如何也繞不過去。學校黨政領導認識上要高度統一,擰成一股繩,迎難而上,不能瞻前顧后,等待觀望。早改革,早主動;晚改革,就被動;不改革,無出路。同時,這項改革涉及教職工的切身利益,牽涉到方方面面利益關系的調整,學校在改革的步驟和具體組織實施方面,要精心組織,周密部署,積極穩妥地實施。

4.2加強領導,狠抓落實 高校黨委要加強對改革的領導,書記、校長要親自抓,成立人事制度改革領導小組,明確改革思路,確立工作目標,精心設計方案,狠抓落實,學校領導班子的工作如何,對改革的成敗和成效有至關重要的作用。

4.3加強思想政治工作,營造良好的改革氣氛 思想政治工作是我們黨的政治優勢,高校人事制度改革要以“三個代表”思想為指導,要把維護廣大教職工的利益為出發點,有針對性地開展思想政治工作,把政策交給教職工,使廣大教職工能同心協力,思改革,議改革,參與改革,營造良好的改革氣氛,確保改革收到實效。

4.4處理好改革、發展與穩定的關系 改革是動力,發展是目標,穩定是保證。高校人事制度的改革,要圍繞有利于教職工隊伍的整體優化,有利于調動廣大教職工的積極性,有利于提高學校的辦學效益,有利于增強學校的綜合實力,有利于學校的穩定來進行。在改革中要特別注意做好落聘人員的思想工作和轉崗安排。當前,高校人員分流主要靠學校自身消化,高校要以“改革無情,操作有情”的精神,以高度負責的態度做好這項工作,確保學校事業健康、持續、穩定發展。

第二篇：高校人事制度改革的走向

高校人事制度改革的走向

2014年06月03日 04:49 來源：光明日報 作者：李立國 字號

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CFP

編者按

目前我國共有普通高校2450所，專任教師隊伍150多萬人，大學已經發展成為一個多目標、多任務的大型組織，成為一個人員眾多、專業領域廣泛、結構復雜的組織體系。在大學的發展中，教師是核心力量，教師的管理也一直是我國教育改革的重中之重。筆者認為，在即將啟動的新一輪高校人事制度改革中，應該把握以下走向，即應用人力資源理念而非傳統的人事管理理念重新認識高校教師隊伍建設，規劃教師隊伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重構適應現代大學組織的新型教師群體，具有一定的啟發意義。

建立分類管理與分類評價制度

在現代高等教育體系中，只有少量的研究型大學具備相對完整的教學、科研、社會服務三項職能，大多數的教學型高校及其他類型高校只需履行單一的人才培養職責，這就決定了大多數高校的教師主要從事教學工作，服務于人才培養。即使在研究型大學中，也只是部分教師從事教學、科學研究、社會服務等工作，另外部分教師則只承擔教學工作。

正如教學型高校不一定要求教師從事科研一樣，研究型大學也沒有必要要求每位教師都從事教學工作，僵化地要求教師都必須完成一定的教學工作量，用高校三大職能來要求和考核每一所學校和每一名教師，就教條了。我們必須關注到，高校教師中形成了新的分工模式，不是所有的教師都承擔著教學、科研和社會服務三項工作，而是只有少數的教師從事這三項工作、特別是科研工作，而大多數教師則從事教學工作。

可以說，教師隊伍已經多元化，這意味著教師評價也要多樣化。需要建立有序和操作性強的教師評價體系，對于不同崗位的教師提供不同職業發展平臺和晉升渠道，實行不同的考核評價方式，不再用同一把尺子衡量所有的教師。所以，我們不能教條地用高校三大職能來要求和考核每一所學校和每一位教師。教學型高校的師資隊伍建設不可盲目向研究型大學看齊，對教師的考核與晉升當以教學為主要指標，切不可以教師發表論文或承擔課題為主要標準。研究型大學相比教學型高校，除教學之外，亦重視研究與服務，重視以研究推動人才培養質量，評價指標應更加多元。

近年來，浙江大學決定實施教師崗位分類管理，把教師崗位分為“教學科研并重崗”、“研究為主崗”、“教學為主崗”、“社會服務與技術推廣崗”和“團隊科研/教學崗”。對不同崗位的教師提出不同的崗位職責要求，實行不同的考核評價方式。改革方案的一個重要設想是，各學院內大約30%的教師將被“分流”到社會服務類崗位，告別學生和學術。在我國現實條件下，這種分類管理雖然有些地方還需商榷，但總體上符合高等教育的發展趨勢和建設高水平一流大學的發展需求。

完善教師聘任制度

高校教師聘任制是在高校和教師平等自愿、雙向選擇的基礎上，以聘任合同的形式把崗位設置、任職條件、招聘過程、任用管理、爭議處理等環節，同高校和教師雙方的責任、權利、義務組合形成的教師任用和管理制度。完善教師聘任制度，有三個方面要格外重視：

第一，科學設置教師崗位是搞好教師聘任制的首要問題，高校應該根據自身的辦學目標和條件，從學科發展、人才培養的現實需要和長遠要求出發，科學地規劃教師崗位、合理配置教師資源。目前，部分高校還存在著按人設崗，而不是因需設崗的問題，導致一些新興學科、交叉學科、急需發展學科崗位緊張，同時又有少數學科嚴重超編的現象。發達國家的高校對空缺職位尤其是對教授空缺職位的控制是極其嚴格的，一般已有專業的教授職位數量根據專業需要設置，人數相對固定，在專業發展規劃沒有變化的情況下，只有當現任教授由于調崗、退休等原因空出崗位后，學校才會考慮招聘問題。高校引進人才求賢若渴是好事，但如果引進的人才與學科發展目標相脫節，甚至為引進而引進，不僅于事無補，反而帶來諸多負面效應。

第二，對教師進行績效考核是落實教師聘任制的主要杠桿。績效考核涉及評價理念、評價方法、指標體系和評價結果的運用等方面，是一個全方位的動態管理過程。在考核方法上，應根據學科類別與學科層次、崗位類別與教師職稱的具體情況，采取有差異的評價方式，并要注意考核的頻率和節奏。比如中南大學做出改革，規定講師不必上講臺、教授必須上講臺的評價制度就是根據中南大學具體情況而定的。中南大學在教師評價方面邁出了兩大步，一是青年講師的職稱晉升要有高質量學術論文，可以不上課，但必須有高質量學術成果，這樣可以用“新人新辦法”的方式打造一支科研水平高的核心教師隊伍；二是將評價權力下放給學院，不再設立學校統一的標準與尺度，學院根據本院的特點和學科特點，自主設置評審標準。績效考核不能是簡單的GDP主義，要考核申請人的水平和能力，以及社會和學術同行的認可度，切不可唯論文的篇數多少，要根據學科的不同進行綜合評價。

第三，積極推進事業單位人事制度改革的步伐是落實高校教師聘任制的重要基礎。高校教師聘任制改革，是事業單位人事制度改革的一項重要內容；而事業單位人事制度改革到位與否，對落實高校教師聘任制意義重大。因為高校教師聘任制改革由事業單位來完成，如果沒有一個具有充分自主權和創造力的事業單位，改革就缺乏合格的主體、合適的環境和重要的依托。所以，要依法落實高校辦學自主權，按照《高等教育法》的規定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、評審制度等方面賦予高校更多自主決定的權利。只有在人事政策、干部制度、評審制度、分配方式、人員流動等方面有所創新和發展，教師聘任制才有可能落到實處。

健全教師薪酬體系

高校是人力資源密集型組織，需要建立科學的薪酬體系。薪酬制度其實是一種社會評價和激勵機制。高待遇可以吸引高素質人才，高素質人才可能帶來高產出。低待遇則可能會使組織陷入低投入、低產出、低質量、低效益的惡性循環。

對于優秀教師，必須給予高薪。長江商學院院長項兵在接受媒體采訪時曾言，好大學是用金錢堆出來的，這話雖然不完全準確，但也反映了高校吸引優秀教師面臨的現實問題。長江商學院現有43位全職教授，80%都在世界一流商學院擔任過終身教職，這些教授辭掉了斯坦福大學、沃頓商學院，哥倫比亞大學的教職，加入到長江以后，仍持續在全球的頂級學術期刊發表研究成果。

與國際同行相比，我國高校教師待遇總體偏低，學校運行經費中用于人力開支的比例偏低。以研究型大學為例，2009—2010年，加州大學伯克利分校的人員經費占其運行總經費的61.7%，斯坦福大學為60.7%，密歇根大學為66.5%，其他美國研究型大學的人員經費也大體占運行總經費的三分之二。而我國北大、清華、復旦、南京大學、浙江大學5所大學的平均人員經費比例僅為36%。中國一流大學運行成本低于美國研究型大學，所以人員經費的實際差距就更大。我國高校一方面要加大對于人員經費的投入，提高教師薪酬待遇，同時也應建立分類的激勵制度，針對不同類型教師確立不同的薪酬體系。

形成教師聲譽制度

現代大學制度最基本的特點之一就是確立了學術本位的價值理念，由學者來進行學術管理和學術評價的制度，這就是我們常說的“同行評議”。

在同行評議的體系中，教師聲譽是至為重要的。形成大學教師聲譽制度的關鍵是建立由本專業學術同行構成的“學術共同體”。學術共同體可以增加學術研究信息的流量，通過各種途徑使大學教師的行為表現在學術同行的視野中，從而對采取投機行為的教師形成有力的制約。如果一位大學教師不努力工作，長時間沒有高質量的學術論文發表，他在學術界的威望就會降低。反之，則有可能成為學術同行尊敬的對象。如果一位大學教師搞學術欺詐，抄襲別人的觀點或偽造數據，或者粗制濫造學術論文，他的劣跡就會被廣為告之，就有可能在學術圈“混”不下去了。這樣就產生了一種同行自律、多邊懲罰的效果。也就是說，如果教師學術造假，雖然或許可一時欺騙所在學校，但不可能騙過所在學術圈，這樣他在整個高等教育界就會形成不良聲譽，將來也就不會有大學愿意聘用他，這對一位大學教師來講代價是非常大的。

可以說，在信息不對稱、合同不完備、逆向選擇和道德風險一系列問題面前，大學內部的管理與激勵機制并無法有效解決的問題，聲譽制度卻可以取而代之。聲譽制度會明確地提醒每一個當事人，什么樣的行為應該得到鼓勵（勤奮工作，成為學術帶頭人），什么樣的行為是必須的（專注于教學和科學研究），什么樣的行為會遭到懲罰（違反職業道德和學術道德）。通過大學教師聲譽制度建設，不僅可以促進教師更自覺地潛心于學術研究和教學工作，還可以有效防止和克服學術不端和學術腐敗行為，并形成大學之間良好的學術競爭格局。（作者李立國系中國人民大學教育學院教授，副院長）

高校人事制度改革從20世紀80年代中期開始，其進程大體分為三個階段：

第一階段：20世紀80年代中期到90年代前期，改革重點是政府簡政放權，高校自主管理，健全學校內部管理制度，打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，體現按勞分配原則，形成高校人事制度改革第一次高潮。這一階段改革的主要成效是開始落實高校人事分配自主權，推動從政府直接管理、高度集中的計劃管理向政府間接管理、學校自主管理的轉變。

第二階段：20世紀90年代中期之后的10年時間，改革重點是高校用人機制改革，全面推進人力資源配置方式改革，逐步實現從身份管理向崗位管理的轉變。這個階段具有標志意義的舉措，一是1998年實施“長江學者獎勵計劃”，引領北京大學、清華大學創新性地實施崗位津貼制度，帶動了高校人事分配制度改革。二是教育部先后發布兩個關于深化高校人事制度改革的指導性文件，促進改革在更大的廣度深度上展開。之后，隨著“985工程”、教育振興行動計劃的實施，高校大力推進編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革，引起社會強烈關注。

第三階段改革自2006年開始至今。這一階段高校人事制度改革強調完善機制制度，強調高校崗位管理與聘用制改革結合，與轉換用人機制結合，與高校收入分配制度改革結合。高校進一步實行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強合同管理，探索多種分配激勵方式，調動教職工的積極性。同時，改革校內管理體制，推進教學科研基層組織建設。

第三篇：國企人事制度改革的思考與實踐

國企人事制度改革的思考與實踐

國企人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施，創造能夠使人的才能盡可能發揮和人才輩出的良好機制和環境[1]，最大限度地調動廣大員工的積極性和創造性，是人才強企的根本，是增強企業活力、提高經濟效益的重要舉措，也是國企能否做強做大的關鍵所在。

一、推進聘任制改革，增強用人機制活力

國企人事制度的改革要以改善員工的工作生活質量為切入點，使員工能夠更多的參與管理，能夠更多的溝通，更好的工作，在生活和工作中產生良好的生理與心理健康的感覺。各級管理層和人事干部首當其沖就是要轉變舊的思維方式，淡化“管”的意識，牢固樹立和強化“服務”的理念，把了解員工需求，實施民主管理，暢通信息渠道做為一個重要的工作，積極主動地改善員工在勞動報酬、人際溝通，工作安全性，工作環境等方面的工作生活質量。改變過去單純由上級委任企業干部的做法，根據企業不同的特點，采取委托、聘任、選任等多種形式，合理選擇企業經營管理人員，逐步縮小委任制的范圍，擴大和推行聘任制與選舉制。

（一）是取消企業的行政級別和干部身份

在國企改制中，總公司、企業集團明確所屬企業與行政級別脫鉤，重點、難點和切入點，應當是基層員工和管理團隊聘任制度的改革。

1.深化基層員工聘任制度改革。推進基層員工聘任制是《公司法》、《勞動法》的法律規定，是貫徹全國人才工作會議精神的迫切要求，符合國有企業單位人事制度改革的方向，是實施“人才強企”戰略、加強國企基層員工隊伍建設的重要措施，是關系國企改革和發展戰略全局的重要問題。為整體推進基層員工聘任制改革，有針對性地借鑒其他行業的成功經驗，以“淡化身份，強化崗位，按需設崗，競爭上崗，合同管理”為原則進行基層員工聘任制度改革。主要做法有以下四個方面：

（1）以“淡化身份，強化崗位”為人才評價的指導原則，克服人才評價中重職稱、重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，以知識、能力、素質和業績為人才評價指標體系，實現由“資格評審機制”向“崗位聘任機制”轉變。

（2）以“按需設崗”為國企人力資源優化配置的標準，按崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分為：生產崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位等四大類。每一大類分為若干小類，如技術崗位分為研發、設計、工藝、質檢等若干小類；生產崗位分為：機修工、電工、焊工、沙鈑工、噴漆工等若干小類[2]，克服以往因人設崗、重復設崗等問題。

（3）以“競爭上崗”為用人機制的操作方法，改傳統的“伯樂相馬”制為“賽馬”制，實現由論資排輩向競爭擇優、激勵約束機制轉變。自主擇崗，使基層員工更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加敬

育工作，指導基層員工全面發展。另外，國企與大學合作，共同聯合建立培訓基地，為提高員工技能和人才儲備作準備。

實踐證明，通過多種形式柔性引進不同類型的人才，使企業人才隊伍結構漸趨合理化和多元化，使整個基層員工隊伍的業務水平和管理能力得到明顯提升，為基層員工專業能力提高和全面發展起到了良好的促進作用。

2.改革行政管理層單一的任命制，實行聘任制、任期制。一個優秀的企業，不僅需要一流的管理隊伍，也需要建立一支高水平的、銳意創新的管理干部隊伍。因此，提高管理干部隊伍整體素質成為企業改革與發展的迫切需要。改革以往的行政委任制，實行聘任制與任期制，是企業加強領導班子建設的一項重要舉措，也是深化干部體制改革的一項重要內容。

企業對中層干部實行公開招聘和競爭上崗，面向社會公開招聘中層干部。經過嚴格審核、公開面試和考核，擇優錄取。實踐證明，經過公開、公正、公平競爭上崗的中層干部開拓意識和責任意識較強，工作能力普遍得到企業領導和基層員工的認可。

二、加大分配制度改革力度，健全企業分配激勵機制

分配制度改革是推進人事制度改革的又一重要環節。這個環節的改革，“觸動了過去平均主義的分配政策，觸動了個人的實際利益，必然引起震動。但不改革這種分配制度，就很難建立起適應新時代發

革只是用人方式、管理方式的改變，但實際上涉及用人機制、分配機制以及員工的觀念轉變。一些國企領導決策水平不高，經營觀念跟不上形勢的要求，改革創新意識不強；后備人才缺乏，企業管理水平不夠高；選人用人方式不活，視野不夠寬，缺乏有效地激勵約束機制等。具體表現和原因主要有以下四個方面：

（一）企業領導體制和法人治理結構不完善

企業沒有建立與現代企業制度相適應的體制和結構，沒有建立新的企業人事分類管理體制，仍然沿用黨政機關管理模式。在企業決策中，往往是廠長一人說了算，權責不清，制約機制不健全；企業決策和長遠發展規劃不科學，在技術更新、資金使用等重大問題上短期行為過多等，議事規則不規范，決策層和經營層沒有分開。

（二）用人機制不活，企業人才流失嚴重

多年沒有引進人才，缺少能者上、平者讓、庸者下的機制，沒有真正建立以經營業績為中心的綜合考核體系，有時只注重內部管理、市場開拓，卻忽視了企業人才隊伍建設，還有大鍋飯思想，影響了技術人才的積極性。

（三）激勵約束機制不健全，責、權、利不相統一

企業制約機制沒有從根本上建立起來，黨委書記、廠長一肩挑，形成一個利益共同體，實際上還沒有形成一個既能使法人代表充分行使權力，又能對其有效制約的機制，正像朱熔基說的那樣：要想搞好一個企業需要很多人的共同努力，但想要搞垮一個企業往往一個人就夠了。

素的影響，競聘者多為本企員工，這必然導致競爭不充分，象征意義多于實質意義。其中，人員“全員競崗”機制的建立是中國國企普遍面臨并亟待解決的難題。這個問題不解決好，聘任制將會流于形式。

3.分配機制配套問題。國企在分配制度改革的過程中，應主要考慮三方面問題：

第一，分配制度的改革應使員工普遍受惠。

第二，分配制度的改革應體現優勞優酬，增量拉開，向高層次人才傾斜。

第三，分配制度的改革應有足夠的財力用于聘請知名的專家學者，增強企業在行業的聲譽和影響。

深化國企人事制度改革，加緊建設一支高素質的員工隊伍，是國企改革發展的重要內容。

（1）要著眼于現實需要和長遠發展，充分認識員工隊伍人才培養教育和引進的重要性和緊迫性。多年來，由于歷史、體制等原因，人才開發利用沒有市場競爭機制。普遍存在管理理念落后，靠經驗管理的多，科學管理的少。經營者隊伍年齡結構、專業化水平、知識層次等方面均不能適應市場經濟的需要。因此，抓好員工隊伍人才的培養、教育和引進工作，是當前國企面臨的緊迫、長期的基礎性工作。要統籌考慮，未雨綢繆，超前制定人才的培養引進規劃。通過與名校聯合建立培訓基地，到專業院校短期或脫產培訓等方式形成全方位、多層次、科學化的培訓機制。在培訓內容上，重點搞好企業領導人員的資本運營、國際貿易、市場法規、信息工程等現代經濟知識方面的

策失誤追究制度，完善任期經濟責任考核審計制度。

（4）充分發揮市場機制，優化資源配置，不斷推進管理人員隊伍建設的職業化、社會化。管理人員隊伍作為生產要素，作為高層次的人力資源是稀缺的。只有引入市場機制才能有效合理地配置這些資源。通過市場方式配置管理人員隊伍，可以公平、公正地評價管理人員隊伍，降低用人的機會成本，提高用人效率和管理效益。通過發揮市場的評價功能和約束功能，可以有效地調動管理人員隊伍的主觀能動性，約束個人行為，防止行為偏差。要解放思想、轉變觀念，打破身份界限，大膽推行干部隊伍能上能下，能進能出的機制，為企業人才提供公平競爭的舞臺。要做到這幾點，需要營造一個以人為本、尊重人才的良好環境。高質量、高層次的人才是單靠經濟條件吸引不來的，還要靠企業來吸引，為員工創造一個實現自我價值的平臺，這是國企需要不斷改進的地方。

第四篇：高校思想政治教育理論與實踐

高校思想政治教育理論與實踐

本研究方向的主要內容包括：

1.高校思想政治教育的基本理論研究；

2.中外高校思想政治教育的比較研究；

3.全球化背景下高校思想政治教育面臨的挑戰、機遇及其解決策略；

4.提高高校思想政治教育實效性的有效途徑。

本研究方向的主要特色如下：

隨著社會的進步和發展，大學課堂的空間和場所也在不斷擴展、延伸，對此，我們密切關注這些變化，積極拓展學生的理論視野，加大實踐教學的經費投入，積極探索實踐教學的途徑和方式，不斷尋求教學活動更廣泛的空間和形式，為培養和增強學生的綜合競爭力搭建更大更多的平臺。在不斷積累和探索的基礎上，注重理論聯系實際，緊跟學科發展前沿，關注思政教育環體變化，初步形成了“四個結合”的教學、科研體系雛形。

1、課堂教學與實踐教學相結合2、社會熱點問題與實踐教學相結合3、學生師范技能訓練與實踐教學相結合4、學生科技創新活動與實踐教學相結合本研究方向擬取得的主要突破：

在充分闡釋思想政治教育的本質、價值、方法及其過程等原理以及在結合學校及專業發展的基礎上，整合自身已有資源，擬具體在以下兩個方面取得重大突破：

1.理論方面：綜合運用系統科學的相關理論，融合運用多學科理論，著重分析高校思想政治教育的“主體、客體、介體、環體”及其四者之間的關系。圍繞高校思想政治教育主體的多元化、客體的差異化、介體的現代化、環體的復雜化，深入探索優化現代高校思想政治教育環境系統之策。

2.方法方面：積極借鑒社會科學“現狀分析、原因探討、對策構建、趨勢預測”的“四步”研究法，系統研究文化多元化以及經濟全球化背景下，高校思想政治教育面臨的主要挑戰及增強高校思想政治教育實效性之路。

最后，在結合前述研究突破的基礎上，積極構建高校思想政治教育有效性的評價體系。

易想和

第五篇：人事制度改革

事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范

下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。

再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。

事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現改革目標

深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。

第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。

第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文