第一篇：人事制度改革工作總結

2011年人事制度改革總結

深化干部人事制度改革，是我國政治體制改革的重要組成部分，也是深入實踐科學發展觀重要思想的根本要求。我局堅持把此項工作作為人事人才工作的重要內容來抓，積極探索選人機制,創新管理方式,穩妥推進人事制度改革,為我市經濟社會的全面協調發展提供了強有力的人才支持和智力保障。

一、積極探索，創新人才選拔機制

我局始終把深化人事制度改革中社會關注的招考熱點工作作為重要內容，明確廉政建設責任目標，以大力推行“凡進必考”制度為突破口，使機關事業單位進人方式發生了根本性變化，建立了一套公開、公正的人才選拔機制。2011年，面向未就業的高校畢業生和下基層服務的“大學生村干部”、“進社區服務農村”、“三支一扶”高校畢業生中公開招聘60名事業單位工作人員。在此次公開招聘工作中，我局堅持五公開，實施大監督，積極營造公平、公正的考試環境，全面打造事業單位公開招聘陽光工程。

堅持“五公開”。一是招聘信息公開。事業單位公開招聘信息提前一周在政府網、黨建網、電視臺、時訊等媒體進行發布，通過電臺、電視臺發布公告和滾動字幕，通過日報、晚報、新浪網新聞頻道進廣泛宣傳。二是招聘程序公開。招聘工作由組織、人事部門統一組織，嚴格按照發布招聘公告、報名、資格審查、筆試、面試、體檢、考核、聘用等八個步驟進行。三是招聘專業、名額公開。對擬招聘的專業對外公布，由報考人員根據自己的學歷和專業，按照要求選崗報名。四是招聘結果公開。筆試成績、面試人員、體檢接過、確定擬聘用人員名單，都在新密市有關媒體上進行公示；公示合格后，對擬聘用人員發放聘用通知書。五是內外監督公開。公開招聘工作接受人大、政協、紀檢監察、檢察院部門現場全程監督，并面向社會公布監督舉報電話，對違反考試、聘用紀律或工作失職失誤造成不良后果的工作人員，一經查實，取消考生資格并按有關規定處理違紀人員。

嚴把五關。

1、報名嚴格關。一是堅持“三對照”，即戶口本、身份證與本人對照，準確掌握報名者的身份、年齡等。二是研制開發了招考工作報名圖像采集程序，利用電腦現場照像，將采集的圖象打印在準考證，防止考生冒名頂替。三是嚴審學歷和檔案，上網認證，防止假學歷、假證件人員報名。

2、筆試嚴明關。一是委托外地人事部門命題改卷，確保試題保密。二是每次考試都制定詳細的考試紀律、監考人員和應試人員守則，于筆試前組織學習培訓，明確要求，落實責任，防止內部舞弊現象發生。三是堅持抽簽制度，考前臨時抽簽決定監考場次，考生入場時逐人核對準考證、身份證及底冊，并防止書籍和通訊工具帶入考場。

3、面試公正關。為確保面試的公平公正，我們從多角度、全方位考慮，采取了一些“新招”和“奇招”來組織面試工作。一是在選擇面試地點時，選取裝有監控系統的學校作為面試考點。二是在面試考官的組成上，采用外地考官擔任考官，以確保面試打分的水平和公正。三是注重對面試考官的培訓，每次面試前專門組織考官進行學習培訓，講解招聘崗位性質及面試評分要求，熟練掌握打分原則、技巧和注意事項。四是堅持“臨時三抽簽”的辦法，即由招考領導小組組長臨時抽簽確定面試題本，考官臨時抽簽決定面試場次，考生臨時抽簽決定面試順序。并指派專人收繳應試者、考官、工作人員的手機等通訊工具，采用信息屏蔽儀，這些措施的實行，防止了外界不良因素的干擾。根據筆試、面試總成績，從高分到低分確定了51人參加體檢。

4、體檢嚴密關。體檢工作中，一是采取突然“襲擊”的辦法，臨時確定體檢地點，召開醫務人員培訓會，熟悉體檢標準，簽訂責任書，建立醫務人員責任制。二是將體檢對象打亂分組，并收繳醫務人員和體檢對象的通訊工具，切斷與外界的聯系，確保了體檢的嚴密性。

5、監督廣泛關。為提高招聘工作的透明度，保證質量和效果。我們始終堅持通過新聞媒體實行“三公開”、“四公示”。“三公開”即公開招考政策、人數、條件公開；“四公示”即筆試成績公示、面試成績公示、體檢考核結果公示，擬聘用人員公示，同時公布監督電話，接受社會廣泛監督。同時，邀請人大、政協、紀檢監察、檢察院監督部門在筆試、面試過程進行全程跟蹤監督，形成了上級和下級、用人單位和組織者、考生和用人單位相互聯動的全方位監督體系，確保了此次招聘的公開、公平、公正。

二、充分發揮職能作用，加快人才隊伍建設 我局把實施“大人才”工程列入2011年全局“八大任務”之首，旨在為我市跨越式發展提供人才保障。圍繞此目標，一是加強各類人才隊伍建設。通過教育培養創新型人才，優惠政策引進高層次和高級人才，利用職稱杠桿作用壯大專業技術人才隊伍,深度開發農村技能人才，積極引進外國智力專家，啟動“百名領軍人才”等人才工程，實現了人才隊伍壯大發展。二是積極推進大中專畢業生就業。通過公開招聘為高校畢業生提供進入事業單位公平競爭機會，通過公開招聘形式圍為事業單位選拔優秀人才；通過實施高校畢業生進基層就業計劃，開展“三支一扶”、“大學生村干部”和“進社區服務農村”不同形式的服務農村就業活動，目前，在基層農村服務的高校畢業生達570人；建立7家畢業生就業見習基地，為高校畢業生就業積累實踐經驗；加大人才市場的建設力度，開辟大學生專場招聘會，促進高校畢業生充分就業和為基層建設輸送人才。三是制定優惠政策，鼓勵人才施才盡能。在人才培養上，組織各類人才進行知識更新培訓；在人才使用上，對志愿到農村工作的大學生和專業技術人才，做到身份、待遇、戶籍、人事手續四不變；在人才管理上，對突出貢獻人才，實行政府獎勵。從而培養造就大批優秀人才，達到建設高素質的人才隊伍。

三、探索事業單位人員崗位管理新機制適應社會發展新需要

事業單位是各類人才重要聚集地，是實施人才強市戰略的重要陣地。多年來，我市各級各類事業單位圍繞中心，服務大局，在促進我市科學技術進步、經濟社會發展及豐富人民群眾精神文化生活等方面作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步推進，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的要求，必須對其進行改革。近幾年實現跨越式發展的重要戰略機遇期，也是一個“黃金發展期”和“矛盾凸顯期”相交織的關鍵時期，既面臨著國家促進中部地區崛起、建設社會主義新農村、構建和諧中原等重大歷史機遇，又面臨著產業結構調整任務繁重、資源環境約束趨緊、發展競爭加劇等多重壓力和挑戰開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，變身份管理為崗位管理，固定用人為合同用人，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是 做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要。

按照會議精神和工作要求，我們自2010年6月開始對全市事業單位崗位進行了全面普查，對各單位承擔的職責及總的工作量進行認真測算，對各單位正式在冊的職工有關情況進行調查摸底，掌握了詳細資料，初步研究了以崗位管理為主的事業單位改革意見，印發了《事業單位崗位設置管理工作實施意見》，調整了我市事業單位改革領導小組成員，制定了事業單位崗位設置實施工作時間安排和進度要求，為激發事業單位干部職工工作積極性提供制度保障和政策依據。

目前全市共有事業單位1231家，工作人員8350人，人員數量相對較大。從涉及行業來看，我市事業單位分布廣泛，涉及教育、衛生、科技、文化、廣電、新聞出版以及農、林、水等數十個行業。這些事業單位經過幾十年的發展，已經成為全市社會事業發展的重要基礎。從人員結構層次來看，事業單位除了一部分管理人員和工勤人員外，聚集了國有單位2/3以上的專業技術人才。因此，事業單位崗位設置管理工作的涉及的范圍十分廣泛。我們先期組織教育系統186家單位、環保局10家單位、國土局3家單位、農委3個單位、建設2個單位、交通2個單位、水務局3個單位、文化廣電局3個單位，共212家單位開展崗位設置管理工作，占我市事業單位總數的40%。為實現競爭上崗、薪隨崗變、激發干勁、促進發展，推動事業單位人事制度改革奠定堅實基礎，為全面完成事業單位崗位設置管理工作積累總結經驗。

接下來我們將繼續做好人事制度的完善與改革，積極探索選人機制,創新管理方式,穩妥推進人事制度改革,為我市經濟社會的全面協調發展提供了強有力的人才支持和智力保障。

第二篇：人事制度改革工作總結

施秉縣雙井中學人事制度改革

工作總結

根據《省人民政府關于事業單位人事制度改革的實施意見》（黔府發發[2002]11號）、《省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（黔府辦發[2003]73號）、《黔東南州事業單位全員聘用實施暫行辦法》（州府發[2003]17號）及貴州省委組織部、省人事廳、省編委《關于印發貴州省事業單位崗位設置管理實施意見的通知》(黔人發[2007]9號)和《施秉縣事業單位崗位設置管理實施方案》等有關文件精神，我校人事制度改革以推行聘用制度和崗位管理為重點，以搞活內部分配為關鍵，通過按需設崗，按崗聘用、競爭上崗，逐步建立“學校自主用人、教職工自主擇業、崗位能上能下、待遇能高能低、優秀教師能夠脫穎而出”的用人制度

一、學習文件，提高認識

全縣市人事制度改革會議以后，我校積極行動，迅速制定并印發了上級有關文件和《施秉縣雙井中學全員聘用聘用制實施辦法》、《施秉縣雙井中學職工雙向選擇競聘上崗方案》、《施秉縣雙井中學崗位設置方案》等方案，及時召開了全校教職工大會，鄧廷超主任傳達了人事改革的有關文件精神。校長潘世章同志做了動員報告，要求大家提高認識，端正態度，積極投入到這場改革當中來。

適應市場經濟新形勢，通過深化改革，創新辦學體制，建立“學校

一是成立人事制度改革領導小組，校長任組長，學校中層干部、工會主席、教師代表人成員。

二是嚴明紀律。要以嚴明的紀律推進改革，無論是進行競爭上崗、全員聘用、聘任，還是推行結構工資、以崗取籌，在執行過程中，都要嚴格按照上級政策辦事。各處負責同志一定要認真執行學校規定不走樣，堅決杜絕徇私舞弊、以權謀私；每位教職工一定要持正確態度，正確認識自己，正確對待他人，樹立大局觀念，堅決反對無組織、無紀律的現象。

三是制定《雙井中學人事改革實施方案》、《雙井中學全員聘用聘用制實施辦法》、《雙井中學職工雙向選擇競聘上崗方案》等方案。嚴格按照縣教育局人事改革統一部署和我校人事改革工作配檔表組織落實。

四、嚴格聘用聘任程序

（1）參聘人員必須填寫《教職工競聘上崗申請表》。我校現有39位教職工崗位參聘人員。所有參聘人員在填報完各順序志愿后，都填報了一個服從調劑志愿。

（2）教學人員以教師本人的思想業務水平、近三年的考核成績和資歷為基本依據組織聘任。聘任開始前學校將各級部、處室負責人、設崗情況和擬聘崗位的目標、任務、崗位職責、聘用條件以及其它需要說明的問題向所有參聘人員公布，參聘人員根據自己的條件填交《教職工競聘上崗申請表》，由各室、各級部負責人按其順序志愿予以聘用聘任，交校長或校長辦公會審查同意后，由學校校長或中層負責人與

局能夠制定一個參考性的標準作為基層學校操作時的依據，也許更能處理好管理人員和教職工的關系。

3、就我校而言，在處理不同學科，不同年級、不同班額之間的關系時還會有一定的改進的余地，使之可以更趨合理。

4、制定一個基于工作質量的崗位考核變得迫在眉睫，如何制定一套科學有效的測量考核辦法，是我們進一步推進人事制度改革的重要內容之一，也是我們整個改革方案更趨完善的重要內容之一。

5、不管是崗位合同聘任制、還是崗位工資制，我們現在邁出的第一步都是在求得穩定和穩妥的前提下做的，其實還沒有深入到改革的實質性問題，諸如真正意義上的崗位競爭和淘汰機制的建立，真正意義上的崗位和工作質量的分配制度的建立等，就目前的進展，還沒有涉及改革的核心。在目前的學校體制下，如何真正處理轉崗、協議待聘、落聘等問題，校長還缺少一個適合的內外部環境和政策上的有力支持。

6、還有一個值得我們引起注意的問題，改革并不是萬能的，我們不能一味指望改革能夠解決所有問題而忽視了其他方面，一所學校的發展的根本和關鍵來源于先進理念和思想引領下的一支高素質的教職工隊伍，從這個意義上講，我們必須在抓改革的同時注重隊伍的建設，加強教師職業精神和職業能力的培養。

五、今后的工作

1、繼續完善教師考核評價的辦法，在此基礎上，建立完善的教師獎懲機制。

2、繼續完善學校內部績效工資分配辦法，使之更能體現公正和效率，逐漸打破平均主義，建立更具動力和活力的學校分配機制。

3、完善教師教育和管理辦法，加強學校的開放和聯合，促進教師的柔性流動。

施秉縣雙井中學

2009年12月25日

第三篇：人事制度改革

事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范

下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。

再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。

事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現改革目標

深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。

第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。

第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文

第四篇：人事制度改革

淺談基層科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事業單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環節。經過十多年的科技體制改革，我國科研機構已較普遍地實行了院(所)長負責制、專業技術職務聘任制等內部管理制度，有效地激發了廣大科技人員的創新精神和工作積極性。但是，目前科研機構仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經濟體制的要求，深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發展的一項重要任務。作為地區級的科研院所我們在改革中認真做好以下幾個方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責任追究等一系列規章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導思想，而且立足于建立科學的選人用人育人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化人事制度改革。

1、解放思想，轉化觀念，深化人事體制改革

經濟要發展，科技是基礎，人才是關鍵，管理是保障。“十一五”期間，農科所黨委緊緊圍繞發展這個硬道理，不-1-

斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調動科技人員的積極性。二是要破原有機構，按照ISO9001：2000國際質量管理體系設置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現多勞多得，兼顧公平的原則。

2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。

結合實際，以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在干部的培養管理使用上建章立制，并依據《干部管理暫行規定》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規定。有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。

3、引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入領導班子建設中來。在中層領導干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴格按照規定的程序和方法

辦事，把握好五個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續。

4、建立健全激勵機制，充分調動科研人員的積極性。為充分調動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術成果鑒定的獎勵。經自治區農作物品種審定委員會審定定名新品種或技術成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業學術論文和學術著作的獎勵。在國家級、省部級專業刊物發表學術論文或編寫出版學術著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發展，而且有力促進了科技成果的轉化。

5、加強交流與培訓，提高黨員干部的綜合能力

實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，因

此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現人才資源優化配置，能進能出，合理流動。并應采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學習與培訓培訓。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現人才斷層的局面。

作為地區級科研院所人事制度改革由制度創新向機制創新推進，改革的成效也逐步顯現出來。一是擴大了民主，提高了用人的準確性和公正性。二是樹立了正確的用人導向，激發了科技人員在工作中的積極性與創造性。形成了用事業選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風。隨著干部選拔任用和監督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監督之下，體現了“用好的作風選人，選作風好的人”要求，對提高選人用人質量，從源頭上預防和治理用人上的不正之風起到了積極作用。

二、人事制度改革存在的問題

1、干部基礎性工作不夠細致，執行制度還缺乏力度；

2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態不及時，最終評價干部不夠十分準確。

3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。

在下一步工作中，還應當進一步把加快干部人事制度改

革，增加干部隊伍活力作為一項戰略性任務來抓。堅持重點突破與整體推進結合，抓住難點，大膽探索，務求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調整不勝任現職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優秀人才脫穎而出、健康成長創造更加良好的環境和條件。

第五篇：人事制度改革

人事制度改革方面的問題

隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，我國現行的人事制度管理已不能適應新型形勢下發展的需要，其弊端日益暴露出來，主要有以下幾個方面：

第一、“國家干部”過于籠統，人事管理模式過于單一和呆板，同時管理的權限過于集中，不顧其工作性質和職責的區分，千遍一律的套用同樣的人事管理模式去進行人事管理，用人單位缺乏必要的自主權。

第二、干部民主推薦存在拉票賄選的問題。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定：民主推薦是干部工作走群眾路線的具體體現，是選拔任用黨政領導干部必經程序和基礎環節。堅持民主推薦有利于克服在少數人中選人、靠少數人選人的局限性，從而廣開視野，好中選優，使優秀人才能夠脫穎而出，減少用人失察失誤。但是，部分別有用心的干部卻利用民主推薦這個環節，到處托人情、拉關系、找門路，利用電話、信息、請客等方式，讓朋友、親人、部下為自己拉選票，為自己提拔使用創造機會。

第三、實際存在著領導干部職務終身制，出現能上不能下，能進不能出，能官不能民等怪現象；體現了退休、解職、人齊、淘汰制度的不健全；并且領導干部老化日益嚴重，從根本上來講不利于人才資源的合理配置，老中青不能更好的結合。

第四、缺乏競爭機制和社會調節機制，優秀人才難以脫穎而出。

在人才選用上還存在論資排輩等消極傳統用人思想，各級領導班子群體結構不佳，配置欠妥，干部的任用上不能揚長避短、人盡其才、才盡其用，用非所學，而且外行領導內行的現象嚴重；干部激勵機制不合理或說是缺乏，出現干多干少一個樣、干和不干一個樣、干好干壞一個樣的局面?？傮w來說就是流動渠道不暢通，不能很好的調動人才的積極性和創造性。

第五、對干部的監督管理機構不健全。人民群眾無權隨時隨地的對各級領導進行監督，沒有評議、撤職、罷免那些犯有官僚主義和失職干部的有效方法。

第六、人事立法不系統、不健全，法治建設亟待加強；人事工作神秘化，選人用人缺乏法治，在一定程度上還存在“任人唯親”等思想和做法；在一些考評制度上很大程度還會受領導的意見左右。

第七、崗位設置滯后，按崗位聘用操作困難。聘用制的核心是按崗聘用，雖然人事部也制定了聘用指導意見，但由于具體的措施沒有出臺，操作起來困難很大，尤其是對崗位設置的條件和標準沒有一個科學的界定。

第八、整體配套改革推行緩慢。事業改革是一個龐大的工程系統，涉及管理體制、機構編制、財政體制等領域的改革，人事改革不可能單兵突進。第九、沒有一個比較完整的干部人事培訓制度和干部崗位責任制?，F在有不少干部缺乏現代化專業知識和管理知識；干部職責不清，功過不分。

從上述的弊端中我們能感覺到人事改革的必要性和緊迫性。但在改革的過程中還存在一定的難度、會受到各方面的阻力阻礙人事改革的順利進行，其阻力主要在以下幾個方面：

第一、幾千年來的“官本位”的影響根深蒂固。在中國這片土地上，在封建思想的影響下，學而優則仕，文人奮斗就為當官，做人上人；有的入黨也是為了給自己撈一個政治資本，為升官發財做鋪墊。

第二、為政者黑白通吃，結黨營私、拉幫結派，長時間的執政結成了很廣的親緣關系和朋友從屬關系，也就是人們常說的“一人得道，雞犬升天”，牽一發，動全身。

第三、投機倒把、賣官鬻爵，一個地區的某個官員一個人說了算，形成土皇帝、地頭蛇。如果搖動這個地盤上的干部，必須驚動其“老大”、保護傘。

第四、有不少表面是公開招聘，實則是為其親屬量身定做，因人設崗，幾乎都把條件限制死了，如條件為僅限中央司法部直屬高校、某某專業、男性、某某名族、年齡多少、升高多少......除其主要官員的親屬外再無合適人選。

第五、等級關系嚴密，好些干部當空降兵，經上級研究決定，派下去做過場，所謂的民主就是領導意識；某特殊部門還存在世襲，比如說監獄，老爸走了，兒子從一般職員一下升為監獄長。

第六、陽奉陰違、愚弄百姓。轟轟烈烈的公開選拔，全是作秀，實際是早就內定了，最多開始掛個“臨時”，一轉眼就變成正式的了。

除上述以外還有很多阻力，在這里我就不一樣敘述。要想全面推

進人事改革，合理配置人才資源，并取得成功，必須首先掃除這些阻力。經過不懈的努力，當有一天民主的選舉不在是作秀，公開的招聘不在是為人量身定做，領導干部的任職能上能下、能進能出，選人用人不在是領導或少數人說了算，而有合理的選人有人機制，培訓、晉升、激勵的機制已健全的時候，就說明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已進一步完善了，跨入了一個新階段。