第一篇：醫院人事制度改革試點工作總結

本院在縣委、縣政府的領導下，在縣人事部門及衛生局的關心指導下，按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作。現就改革進展情況總結如下：

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20**年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20**年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20**年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20**年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自主權，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

4.領導重視，保障有力。縣委政府及各相關部門領導非常重視，為我院改革工作順利進行出了重要政策保障。

總之，通過人事制度改革，我院逐步建立了一套科學的管理制度，形成了一個職務能上能下、待遇可高可低、任人為賢、充滿活力的用人機制和自主靈活的分配制度，促進醫院各項工作向前發展。

第二篇：縣醫院人事制度改革試點工作總結

縣醫院人事制度改革試點工作總結

縣醫院人事制度改革試點工作總結

本院在縣委、縣政府的領導下，在縣人事部門及衛生局的關心指導下，按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作。現就改革進展情況總結如下：

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20xx年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。2018年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20xx年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20xx年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20xx年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自主權，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

4.領導重視，保障有力。縣委政府及各相關部門領導非常重視，為我院改革工作順利進行出了重要政策保障。

總之，通過人事制度改革，我院逐步建立了一套科學的管理制度，形成了一個職務能上能下、待遇可高可低、任人為賢、充滿活力的用人機制和自主靈活的分配制度，促進醫院各項工作向前發展。

第三篇：努力完成人事制度改革試點的光榮任務

努力完成人事制度改革試點的光榮任務

———集團公司黨組書記、總經理馬富才談人事制度改革試點工作

本報特約記者張昌寰

根據中央組織部決定，集團公司被列為全國干部人事制度改革綜合試點單位。集團公司黨組對這項工作高度重視，就貫徹落實中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》，進行了多次研究討論，制定了集團公司干部人事制度改革試點工作方案，成立了以馬富才總經理為組長、鄭虎副總經理為副組長的干部人事制度改革試點工作領導小組和相應的辦事機構。前不久集團公司召開了干部人事制度改革試點工作座談會，全面安排部署了改革試點工作。日前，記者就這次改革試點工作的意義、目的和要求采訪了馬富才總經理。

馬富才說，集團公司這次被中組部列為全國干部人事制度改革綜合試點單位，而且是中央管理的44家重要骨干企業中惟一的綜合試點單位，這是對我們政治上的關心和信任，也是促進集團公司改革與發展的強大動力，更是開創我們集團公司人事制度改革工作新局面的難得機遇。我們一定要以此為契機，大力推進集團公司的改革發展，把試點工作的光榮任務完成好。

談到這次改革試點工作的重要意義，馬富才強調，干部人事制度改革試點工作是貫徹江總書記“七一”講話精神，加快集團公司改革發展的重要舉措。當前，學習貫徹江總書記“七一”講話，就是要按照“三個代表”要求，以經濟建設為中心，把發展先進生產力作為企業的中心任務。中國石油集團作為國有特大型企業，是國有企業的骨干力量，在國民經濟和國家資源戰略中有著重要地位，肩負著神圣的使命和責任。加快集團公司的改革發展，不斷提高集團公司的經濟效益，是代表先進生產力發展要求和人民根本利益的具體體現，也直接關系到國民經濟的發展和黨中央關于國有企業改革發展目標的實現。干部人事制度改革是促進生產力發展的一個最重要的途徑。人是生產力中最具有決定性的力量，先進生產力必然需要先進的人才，必然需要先進的干部人事管理制度和機制。總書記要求我們：“都要對自己所從事的工作經常加以檢查和總結，看看是不是符合先進生產力的發展要求，符合的就毫不動搖地堅持，不符合的就實事求是地糾正。”我們進行企業人事制度改革試點，就是以實際行動積極探索制度的自我完善和發展，并采取切實的工作步驟，把它具體化、實際化。我們一定要以江總書記“七一”講話作為試點工作的強大思想武器，把試點工作抓緊、抓細、抓實、抓好，促進集團公司的整體改革與發展。

馬富才強調，干部人事制度改革試點工作是集團公司在日趨激烈的市場競爭中贏得有利地位，實現“十五”改革發展目標的關鍵所在。縱觀國內外環境，經濟全球化趨勢增強，現代科技發展日新月異，世界石油資本的集中度和市場壟斷程度進一步提高，我國即將加入WTO，國內市場進一步開放，國民經濟戰略調整步伐加快，國家實施西部大開發戰略和“走出去”戰略，這些都表明國際、國內市場競爭將日趨激烈。在這種情況下，要贏得集團公司的有利地位，實現“十五”發展目標，還要經受來自多方面的嚴峻挑戰。特別是我們現行的管理體制和運行機制與建立完善現代企業制度的要求還有一定差距，影響集團公司發展的一些深層次矛盾，也會集中暴露出來。集團公司如何進一步完善母子公司管理體制，實現整體持續協調發展；股份公司如何進一步完善管理體制，實現高效規范運作；未上市企業如何深化改革、進一步發展，少數虧損企業如何走出困境、實現新的發展，都需要通過深化企業改革逐步加以解決。國有企業的改革千頭萬緒，說到底是人的問題。企業經營機制的轉換，組織結構和產業結構的調整，最終都要靠人來實現，靠推進干部、人事、勞動用工制度改革來保證。同這些要求相比，我們的干部人事制度在某些方面還有比較明顯的計劃經濟“烙印”，還不能完全適應企業改革和發展的需要。國際國內的環境，企業自身的要求，逼著我們必須加快人事制度改革步伐，不改不行，不改就沒有出路，不改就會嚴重制約集團公司的發展。我們一定要有很強的危機感和緊迫感，以這次干部人事制度改革試點為契機，全面推動觀念創新、機制創新和各項政策制度創新，大力推進整體改革進程，進一步增強企業實力，努力實現集團公司“十五”發展目標。

馬富才強調，干部人事制度改革試點工作，是貫徹落實《深化干部人事制度改革綱要》，形成具有鮮明企業特色的干部人事制度的重要步驟。企業作為一個經濟組織，有著自身的特殊性。企業人事制度改革不同于黨政機關，也不同于事業單位，應當適應企業的需要，具有鮮明的企業特色。《綱要》對國有企業人事制度改革提出的七個方面的要求是，完善國有企業領導人員管理體制，改進選拔任用方式，改進考核辦法，健全激勵機制，強化監督約束機制，健全培養培訓制度，完善國有企業內部用人機制。根據《綱要》的精神，深化國有企業人事制度改革，關鍵在于通過試點形成“干部能上能下，人員能進能出，工資能高能低”的綜合配套的選人用人和激勵約束機制。集團公司是國家特大型油氣生產及煉油加工企業，這些年在人事制度改革方面進行了初步探索，形成了一些具有石油企業特色的制度和措施，但基本都是局部或是單項的，還沒有形成綜合配套的政策制度。企業內部人事制度改革（包括三項制度改革），是國有企業改革的難點和突破口，是推進整體改革的關鍵環節。

這次人事制度改革，不僅要繼續完善和豐富具有石油特色的成功經驗，而且要在充分體現企業特色的人事制度綜合配套改革方面，大膽實踐，趟出一條新路來。在企業領導人員的選拔、任用、考核、激勵、監督約束以及培養培訓等方面取得新的突破，為國有企業的人事制度改革創造可供指導和借鑒的，具有中國社會主義國有企業特色的人事制度改革的新鮮經驗。

關于試點工作的指導思想和所要達到的目標，馬富才指出，總的指導思想是，以鄧小平理論、江總書記“七一”講話和中央《深化干部人事制度改革》為指導，堅持黨對國有企業的領導，充分發揮國有企業黨組織的政治核心作用，緊密結合集團公司改革、發展、穩定的實際，針對人事制度改革中的重點和難點，解放思想，大膽探索，力爭通過3年左右的努力，在幾個重要制度方面取得突破性進展，形成具有石油集團公司特色、充滿生機活力的選人用人機制，努力建設一支符合“三個代表”要求的經營管理者隊伍、專業技術骨干隊伍以及優秀操作人員隊伍，為推動集團公司的改革發展提供有力的組織保證和人才支持。人事制度改革試點工作所要達到的基本目標：一是初步建立起符合現代企業制度要求的領導管理體制和選擇企業經營者及經營管理人員的任用機制；二

是初步形成組織選拔與民主推薦、公開競聘相結合的競爭擇優機制；三是建立完善按企業經營責任目標以確保國有資產保值增值的企業經營者考核、激勵、監督的配套制度；四是建立完善機構精簡、人員精干、職責明確、運行高效的管理機制；五是建立健全企業經營者能上能下、薪酬能高能低的優勝劣汰機制；六是建立起有利于各類人才脫穎而出的人力資源合理配置機制。圍繞以上目標，這次試點工作要在完善企業領導人員的管理體制、選拔任用方式、考核辦法、激勵機制、監督約束機制、培養培訓方法、改進黨管干部方法等7個方面進行重點攻關，取得新的突破。

馬富才指出，要實現人事制度改革的基本目標，當前和今后一個時期，應重點抓好以下6項工作：

第一，以解放思想、觀念創新為前提，進一步加大改革力度。江總書記在“七一”講話中指出，貫徹“三個代表”要求，必須堅持黨的解放思想，實事求是的思想路線，大力發揚求真務實、勇于創新的精神，創造性地推進各項工作。當前，干部人事工作面臨許多新情況、新問題、新矛盾，迫切需要根據客觀情況的變化，從思想觀念、工作方法到制度機制等方面進行創新。觀念創新是人事制度改革的先導和活力源泉。沒有觀念創新，還是過去的舊框框、老套套，就不可能進行工作創新、制度創新和機制創新。總結企業人事制度改革工作，什么時候堅持解放思想、更新觀念，就能推進人事制度改革的進程；相反，思想不解放，觀念陳舊，改革目標就難以實現。我們要在這次人事制度改革中實現6個目標，取得7個突破，必須首先破除種種思想障礙，以觀念創新為前提，不斷研究新情況和新問題，善于把干部人事制度改革放在事關政治體制改革的大局中去思考，放在集團公司改革發展的全局中去思考，把創新貫穿于人事制度改革的每一個環節。只要符合“三個有利于”的標準，符合“三個代表”的要求，符合現代企業制度的建立，符合集團公司整體發展要求，就大膽地試，大膽地闖，加大改革力度，不斷開拓人事制度改革的新境界，實現新突破。

第二，以建立和完善企業管理體制為核心，進一步適應現代企業制度的要求。通過改革試點，認真落實十五屆四中全會《決定》的有關規定，堅持黨管干部原則，改進管理方法，明確管理企業領導班子和領導人員的職責，并按分層分類的原則，加強集團公司統一領導，對企業領導人員進行推薦、選拔管理，加強監管監控，維護國有資產安全，保證國有資產的保值增值。進行公司制改造的企業，按照《公司法》的規定，設立規范的股東會、董事會、監事會及經理層，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的法人治理結構。堅持改制同時設立黨組織和工會，黨委和工會負責人按法定程序進入公司治理結構，兼任公司高級管理人員。

第三，以改進和完善選拔任用、考核、激勵、監督約束機制為重點，進一步增強干部隊伍的活力。通過改革試點，建立企業領導人員公開選拔和競聘制度，把組織考核同引入市場機制結合起來，通過競爭選聘企業領導人員，擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，完善企業領導人員“能上能下”的制度；堅持企業領導人員考核和任期考核制度，不斷改進考核方法，完善企業領導人員業績考核評價指標體系；建立健全企業領導人員激勵機制，完善企業領導人員收入與企業經營業績掛鉤的具體辦法；積極探索年薪制以及持有股權等分配制度；進一步探索企業各種監督模式和運行機制，對企業領導人員和經營管理人員全面實行任期目標責任制。

第四，以加快人力資源開發，建設高素質的人才隊伍為落腳點，進一步適應創建一流國際企業集團的需要。創建國際一流的企業集團，就應當擁有一批一流的人才。從企

業發展戰略高度考慮，我們將建立起5支人才隊伍，即懂經營、會管理、勇于開拓市場的高素質領導人員隊伍；精干高效、結構合理，有較強技術創新能力的專業技術人才隊伍；熟悉國際市場規則，能夠參與國際市場競爭的跨國經營骨干隊伍；黨性強、思想政治好、政治理論和專業知識扎實的思想政治工作隊伍；具有艱苦奮斗作風、有較高文化和技術素質的操作人員隊伍。為建設好5支隊伍，就要通過改革試點，建立和完善有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的機制。

第五，以配套改革、整體推進為總體要求，進一步建立和完善人事制度管理體系。企業人事制度改革是企業改革的重要組成部分，也是一個系統工程。它既涉及企業重組改制、產權制度改革和結構調整，同時與企業其他各項制度，包括薪酬分配制度、基本工資制度、職工補充保險、勞動組織制度、監督約束等制度有著密切聯系。深化企業人事制度改革，單純靠一兩項制度的改革是不夠的，只有與其他制度改革相銜接、相配套，做到通盤考慮，相互協調，才能形成改革的整體合力，進而形成制度的整體合力。所以，要把這次人事制度改革試點工作，作為一項系統工程來抓，緊緊圍繞建立現代企業制度，整體設計，綜合研究，配套推進，以人事制度改革帶動相關各項制度的配套改革。第六，以加強領導、創造良好的改革環境為保證，推動人事制度改革試點工作順利進行。深化人事制度改革，是人事工作從思想觀念、工作方法到管理體制和運行機制的全面創新，涉及到各種利益的調整，政策性很強，直接關系著“三個代表”的要求能否真正落實到建設高素質的企業領導人員和專業人才隊伍的工作中去，事關集團公司改革發展的大局。我們又是中組部直接抓的試點企業，任務艱巨，責任重大，使命光榮，必須有堅強的組織領導和良好的改革環境來保證。各級黨委主要領導一定要增強責任感、使命感，要像開展“三講”學習教育活動一樣實行第一責任人制度，把人事制度改革試點工作擺上重要議事日程。要定期聽取匯報，檢查工作，提出指導意見。集團公司人事制度改革試點工作領導小組及辦公室要認真負責，加強領導和協調，進行綜合研究和宏觀指導。同時，要充分發揮思想政治工作的優勢，引導廣大干部正確處理個人利益和整體利益的關系，積極支持和參與改革。要加強對人事制度改革的輿論宣傳，為推進改革試點工作創造良好的輿論環境。我相信，在中組部的直接指導下，集團公司一定能圓滿完成中組部交給我們的光榮任務。

第四篇：公立醫院改革試點人事制度改革匯報

公立醫院改革試點人事制度改革匯報

我院自確立為五大連池市公立醫院綜合改革試點以來，嚴格按照公立醫院要求積極穩步推進各項工作，取得了積極成效，現將公立醫院改革試點人事制度改革情況匯報如下：

一、我院自確立為五大連池市公立醫院綜合改革試點后，為滿足廣大群眾日益增長的醫療需求，新建了18000平方米的門診、住院綜合樓，擴增了腎內科、內分泌科、ＩＣＵ病房、神經外科、腦外科、泌尿外科，由于病房擴建，新科室成立，需增添編制，現以向市委、市政府、編辦等行政主管部門匯報（市編委已向省編辦市縣處匯報未解決）我院編制問題，現仍執行原編制。

二、編制問題解決不了，公立醫院改革得進行，業務還得開展，我院就將原行政編制44人壓縮為20人，補充到臨床一線，壓縮幅度達54%。

三、行勤編制的壓縮仍滿足不了業務科室開展工作的人員運轉，為滿足群眾需求，保證業務開展，我院自掏經費，從社會聘請84人已考取執業醫師、執業護士證人員補充到臨床一線，以保證科室工作運轉。

四、實行全院聘任制，臨床科室制定一套公平、公正、公開、科學、能挑起科室大梁的競聘方案，讓有真才實學的技術能手走向技術領導崗位，帶出一批精英。其它崗位實行能者上、庸者下、平者讓，充分發揮骨干才能，讓英雄有了用武之地。全院聘任制的實行，極大地調動了全院工作人員積極專研、愛崗敬業積極性。

在今后的工作中，我院會按照公立醫院改革方針政策開展工作，進一步完善各項工作，達到改革后公立醫院標準。

五大連池市第一人民醫院2012、9、14

第五篇：人事制度改革工作總結

2011年人事制度改革總結

深化干部人事制度改革，是我國政治體制改革的重要組成部分，也是深入實踐科學發展觀重要思想的根本要求。我局堅持把此項工作作為人事人才工作的重要內容來抓，積極探索選人機制,創新管理方式,穩妥推進人事制度改革,為我市經濟社會的全面協調發展提供了強有力的人才支持和智力保障。

一、積極探索，創新人才選拔機制

我局始終把深化人事制度改革中社會關注的招考熱點工作作為重要內容，明確廉政建設責任目標，以大力推行“凡進必考”制度為突破口，使機關事業單位進人方式發生了根本性變化，建立了一套公開、公正的人才選拔機制。2011年，面向未就業的高校畢業生和下基層服務的“大學生村干部”、“進社區服務農村”、“三支一扶”高校畢業生中公開招聘60名事業單位工作人員。在此次公開招聘工作中，我局堅持五公開，實施大監督，積極營造公平、公正的考試環境，全面打造事業單位公開招聘陽光工程。

堅持“五公開”。一是招聘信息公開。事業單位公開招聘信息提前一周在政府網、黨建網、電視臺、時訊等媒體進行發布，通過電臺、電視臺發布公告和滾動字幕，通過日報、晚報、新浪網新聞頻道進廣泛宣傳。二是招聘程序公開。招聘工作由組織、人事部門統一組織，嚴格按照發布招聘公告、報名、資格審查、筆試、面試、體檢、考核、聘用等八個步驟進行。三是招聘專業、名額公開。對擬招聘的專業對外公布，由報考人員根據自己的學歷和專業，按照要求選崗報名。四是招聘結果公開。筆試成績、面試人員、體檢接過、確定擬聘用人員名單，都在新密市有關媒體上進行公示；公示合格后，對擬聘用人員發放聘用通知書。五是內外監督公開。公開招聘工作接受人大、政協、紀檢監察、檢察院部門現場全程監督，并面向社會公布監督舉報電話，對違反考試、聘用紀律或工作失職失誤造成不良后果的工作人員，一經查實，取消考生資格并按有關規定處理違紀人員。

嚴把五關。

1、報名嚴格關。一是堅持“三對照”，即戶口本、身份證與本人對照，準確掌握報名者的身份、年齡等。二是研制開發了招考工作報名圖像采集程序，利用電腦現場照像，將采集的圖象打印在準考證，防止考生冒名頂替。三是嚴審學歷和檔案，上網認證，防止假學歷、假證件人員報名。

2、筆試嚴明關。一是委托外地人事部門命題改卷，確保試題保密。二是每次考試都制定詳細的考試紀律、監考人員和應試人員守則，于筆試前組織學習培訓，明確要求，落實責任，防止內部舞弊現象發生。三是堅持抽簽制度，考前臨時抽簽決定監考場次，考生入場時逐人核對準考證、身份證及底冊，并防止書籍和通訊工具帶入考場。

3、面試公正關。為確保面試的公平公正，我們從多角度、全方位考慮，采取了一些“新招”和“奇招”來組織面試工作。一是在選擇面試地點時，選取裝有監控系統的學校作為面試考點。二是在面試考官的組成上，采用外地考官擔任考官，以確保面試打分的水平和公正。三是注重對面試考官的培訓，每次面試前專門組織考官進行學習培訓，講解招聘崗位性質及面試評分要求，熟練掌握打分原則、技巧和注意事項。四是堅持“臨時三抽簽”的辦法，即由招考領導小組組長臨時抽簽確定面試題本，考官臨時抽簽決定面試場次，考生臨時抽簽決定面試順序。并指派專人收繳應試者、考官、工作人員的手機等通訊工具，采用信息屏蔽儀，這些措施的實行，防止了外界不良因素的干擾。根據筆試、面試總成績，從高分到低分確定了51人參加體檢。

4、體檢嚴密關。體檢工作中，一是采取突然“襲擊”的辦法，臨時確定體檢地點，召開醫務人員培訓會，熟悉體檢標準，簽訂責任書，建立醫務人員責任制。二是將體檢對象打亂分組，并收繳醫務人員和體檢對象的通訊工具，切斷與外界的聯系，確保了體檢的嚴密性。

5、監督廣泛關。為提高招聘工作的透明度，保證質量和效果。我們始終堅持通過新聞媒體實行“三公開”、“四公示”。“三公開”即公開招考政策、人數、條件公開；“四公示”即筆試成績公示、面試成績公示、體檢考核結果公示，擬聘用人員公示，同時公布監督電話，接受社會廣泛監督。同時，邀請人大、政協、紀檢監察、檢察院監督部門在筆試、面試過程進行全程跟蹤監督，形成了上級和下級、用人單位和組織者、考生和用人單位相互聯動的全方位監督體系，確保了此次招聘的公開、公平、公正。

二、充分發揮職能作用，加快人才隊伍建設 我局把實施“大人才”工程列入2011年全局“八大任務”之首，旨在為我市跨越式發展提供人才保障。圍繞此目標，一是加強各類人才隊伍建設。通過教育培養創新型人才，優惠政策引進高層次和高級人才，利用職稱杠桿作用壯大專業技術人才隊伍,深度開發農村技能人才，積極引進外國智力專家，啟動“百名領軍人才”等人才工程，實現了人才隊伍壯大發展。二是積極推進大中專畢業生就業。通過公開招聘為高校畢業生提供進入事業單位公平競爭機會，通過公開招聘形式圍為事業單位選拔優秀人才；通過實施高校畢業生進基層就業計劃，開展“三支一扶”、“大學生村干部”和“進社區服務農村”不同形式的服務農村就業活動，目前，在基層農村服務的高校畢業生達570人；建立7家畢業生就業見習基地，為高校畢業生就業積累實踐經驗；加大人才市場的建設力度，開辟大學生專場招聘會，促進高校畢業生充分就業和為基層建設輸送人才。三是制定優惠政策，鼓勵人才施才盡能。在人才培養上，組織各類人才進行知識更新培訓；在人才使用上，對志愿到農村工作的大學生和專業技術人才，做到身份、待遇、戶籍、人事手續四不變；在人才管理上，對突出貢獻人才，實行政府獎勵。從而培養造就大批優秀人才，達到建設高素質的人才隊伍。

三、探索事業單位人員崗位管理新機制適應社會發展新需要

事業單位是各類人才重要聚集地，是實施人才強市戰略的重要陣地。多年來，我市各級各類事業單位圍繞中心，服務大局，在促進我市科學技術進步、經濟社會發展及豐富人民群眾精神文化生活等方面作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步推進，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的要求，必須對其進行改革。近幾年實現跨越式發展的重要戰略機遇期，也是一個“黃金發展期”和“矛盾凸顯期”相交織的關鍵時期，既面臨著國家促進中部地區崛起、建設社會主義新農村、構建和諧中原等重大歷史機遇，又面臨著產業結構調整任務繁重、資源環境約束趨緊、發展競爭加劇等多重壓力和挑戰開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，變身份管理為崗位管理，固定用人為合同用人，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是 做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要。

按照會議精神和工作要求，我們自2010年6月開始對全市事業單位崗位進行了全面普查，對各單位承擔的職責及總的工作量進行認真測算，對各單位正式在冊的職工有關情況進行調查摸底，掌握了詳細資料，初步研究了以崗位管理為主的事業單位改革意見，印發了《事業單位崗位設置管理工作實施意見》，調整了我市事業單位改革領導小組成員，制定了事業單位崗位設置實施工作時間安排和進度要求，為激發事業單位干部職工工作積極性提供制度保障和政策依據。

目前全市共有事業單位1231家，工作人員8350人，人員數量相對較大。從涉及行業來看，我市事業單位分布廣泛，涉及教育、衛生、科技、文化、廣電、新聞出版以及農、林、水等數十個行業。這些事業單位經過幾十年的發展，已經成為全市社會事業發展的重要基礎。從人員結構層次來看，事業單位除了一部分管理人員和工勤人員外，聚集了國有單位2/3以上的專業技術人才。因此，事業單位崗位設置管理工作的涉及的范圍十分廣泛。我們先期組織教育系統186家單位、環保局10家單位、國土局3家單位、農委3個單位、建設2個單位、交通2個單位、水務局3個單位、文化廣電局3個單位，共212家單位開展崗位設置管理工作，占我市事業單位總數的40%。為實現競爭上崗、薪隨崗變、激發干勁、促進發展，推動事業單位人事制度改革奠定堅實基礎，為全面完成事業單位崗位設置管理工作積累總結經驗。

接下來我們將繼續做好人事制度的完善與改革，積極探索選人機制,創新管理方式,穩妥推進人事制度改革,為我市經濟社會的全面協調發展提供了強有力的人才支持和智力保障。