第一篇：醫院人事制度改革總體方1[模版]

醫院人事制度改革總體方案

為認真貫徹落實中共中央、國務院《關于深化醫療衛生體制改革的意見》、《中共中央組織部 人事部 衛生部關于印發<關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見>的通知》（人發〔2000〕31號）、《中共中央組織部 人事部關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》（人發〔2000〕78號）和《云南省事業單位職工全員合同聘用制管理辦法》等文件精神，根據云南省衛生廳、大理學院的總體部署和要求，為加快推進醫院人事制度改革，建立符合醫院實際工作與改革發展需要的人事管理制度，保證醫院可持續發展，不斷調動醫院職工的積極性、創造性，更好地服務于患者，服務于社會，結合醫院實際，制定醫院人事制度改革總體方案。

一、改革的指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，不斷適應衛生事業單位體制改革的要求，從服務于社會和滿足患者醫療需求出發，以優化人力資源配置為重點，以提高醫療服務質量為核心，理順崗位結構，明晰崗位職責，引入競爭機制，搞活用人制度，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制，形成人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的用人機制。

二、改革的目的意義

（一）通過人事制度改革，實現職工由身份管理向崗位管理的轉變，為每一個想做事、能做事、踏踏實實做事的人創造公開、平等的競爭機會。

（二）在科學設崗的基礎上，針對不同崗位特點，進行崗位分類管理，實行全員聘用合同制和崗位聘任制，使醫院人事管理走向規范化、制度化、法制化。

（三）建立起符合醫院工作特點，有利于充分調動全院職工積極性和創造性的人力資源管理體制和機制。

三、改革的基本原則

堅持黨管干部的原則；堅持干部隊伍“四化”方針和任人唯賢、德才兼備的原則；堅持尊重知識、尊重人才與醫院重點學科建設、學科帶頭人培養、新學科設置、新技術引進應用相結合的原則；堅持群眾公認、注重實績的原則；堅持公開透明、自愿選擇、平等競爭、公平考核、擇優聘用的原則；堅持民主集中制的原則；堅持依法辦事的原則。

四、職工的聘用

（一）醫院編制內的事業單位身份人員，全部按照云南省事業單位職工合同聘用制改革的相關規定，符合條件者，與醫院簽訂事業單位聘用合同。

（二）醫院編制外合同制聘用的人員，全部按照勞動合同法的相關規定，與醫院或勞務派遣單位簽訂《勞動合同》。

（三）與醫院簽訂了《事業單位聘用合同》或《勞動合同》的編制內或編制外人員，均可按照醫院崗位設置計劃，申請參加符合條件的崗位競聘。經競聘符合崗位任職要求的，由醫院或科室與聘用人員簽訂崗位聘任協議并頒發聘書。

未與醫院簽訂《事業單位聘用合同》或《勞動合同》的人員，不得參加崗位競聘。

五、崗位設置的基本原則

（一）醫院崗位按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三大系列分別設置不同崗位。

（二）崗位設置堅持按需設崗、精簡高效、崗職對應、結構合理、適時調整的原則。

（三）管理崗位按照行政管理崗位、黨群管理崗位、業務管理崗位、后勤管理崗位和臨床、醫技科室管理崗位設置。

（四）專業技術崗位按照醫、藥、護、技、其他系列進行設置。

（五）工勤技能崗位按照工人、技師、工程師系列分別設置。

（六）各系列崗位均按照滿足工作需要的一定比例，分別設定各級崗位的數量。

六、崗位競聘的基本原則

（一）崗位競聘按照崗位公開、條件公開、自愿報名、雙向選擇、擇優聘任、動態考核、定期調整的原則進行。

（二）崗位競聘實行院科兩級分級負責制。醫院負責組織中層管理干部、三級醫師、主管技師、主管藥師的競聘，科室負責組織其他人員的競聘。

（三）崗位競聘按照逐級競聘的方式，自上而下，分批進行。各批競聘的崗位與職數由院務會和黨委會共同研究后決定。

（四）參與中層管理干部崗位系列和其他崗位系列競聘人員分別有2次選擇崗位競聘的機會，每輪崗位競聘中，參與競聘人員可在同系列崗位中同時報名2個不同的崗位；所申請競聘的第一輪崗位落選后，可在醫院有符合條件的其他崗位時，再次申請競聘新的崗位。

（五）兩輪競聘均落選者，自動進入待崗狀態。

（六）競聘院本部或分院、站所的工作崗位時，分別按照各自不同的競聘條件要求參與競聘，同級崗位不具有互換性。

七、崗位管理的基本原則

（一）醫院實行院科兩級分級管理。中層管理干部、三級醫師、主管技師、主管藥師崗位由醫院統一 管理，其余崗位由科室管理。

（二）臨床、醫技科室實行科主任領導下的三級醫師負責制。管理部門、后勤部門實行主任負責制；有二級分科的部門，實行主任領導下的主管負責制。

八、聘用人員的基本待遇

（一）醫院對聘用人員實行崗位績效工資制。其工資待遇由基礎性績效工資和獎勵性績效津貼組成。

（二）基礎性績效工資包括崗位工資、薪級工資、國家固定津補貼和基礎性績效；其中崗位工資和薪級工資為基本工資，由醫院在對聘用人員崗位履職情況按月考核合格后逐月發放。

（三）獎勵性績效津貼根據聘用人員所在部門的工作效率、工作質量、成本控制和服務滿意度，在進行綜合考核后按月、季度或年度發放。

（四）醫院逐步加大獎勵性績效津貼在崗位績效工資中的比重，逐步建立院內崗位津貼制度，實行同崗同酬、同責同酬、一崗一薪、薪隨崗變。

（五）逐步完善待遇與工作業績掛鉤的機制，體現多勞多得、優勞優得的績效分配原則，并適當兼顧崗位職責完全履行條件下的分配公平性。

九、人事制度改革的領導

（一）醫院成立人事制度改革領導小組，全面負責人事制度改革的組織、領導和協調。

（二）人事制度改革的日常工作由人力資源部負責。

（三）院紀委、紀委監察室加強對人事制度改革過程的監督，及時發現和糾正各種不正之風。

十、人事制度改革的配套文件

本總體方案暫附八個配套文件，分別是：

（一）云南省第三人民醫院 大理學院昆明附屬醫院關于成立人事制度改革領導小組的通知

（二）云南省第三人民醫院 大理學院昆明附屬醫院全員聘用制和崗位聘任制管理暫行辦法

（三）云南省第三人民醫院 大理學院昆明附屬醫院崗位設置暫行辦法

（四）云南省第三人民醫院 大理學院昆明附屬醫院崗位競聘實施細則（試行）

（五）云南省第三人民醫院 大理學院昆明附屬醫院崗位競聘條件（試行）

（六）云南省第三人民醫院 大理學院昆明附屬醫院專業技術職務聘任暫行辦法

（七）云南省第三人民醫院 大理學院昆明附屬醫院未聘、待聘人員管理暫行辦法。

（八）云南省第三人民醫院 大理學院昆明附屬醫院院內人員崗位調整管理暫行辦法

其余配套文件隨人事制度改革的需要逐漸頒布。

第二篇：推行人事制度改革總體情況

一、推進衛生人事制度改革總體情況

一是通過合理定編，實行崗位管理制度，打破了所有在編人員的身份界限，變身份管理為崗位管理，按需設崗，按崗聘人，實現了鄉鎮衛生院人員按崗位聘用，工作按崗位職責考核，工資福利待遇按崗位兌現的新的用人管理機制。二是推行衛生院院長、社區衛生服務中心主任聘任制和任期目標管理制。衛生院院長、副院長、社區衛生服務中心主任副主任由我局在全區衛生系統內干部職工中考察任命，并實行任期目標管理，進行考核，并將考核結果作為院長獎懲或續聘的重要依據。院長做為法定代表人，依法管理和制定實施本鄉鎮衛生發展規劃，建立和落實各項規章制度，推行全員聘用制，對本鄉鎮衛生工作負責，使全區衛生工作有了長足發，適應新形勢下，廣大人民群的眾多層次醫療衛生服務需求。三是推行分配制度改革。2011年1月實施獎勵性績效以來，我區制定了《公共衛生與醫療衛生事業單位績效考核指導意見（試行）》和《XX區公共衛生與醫療衛生事業單位主要負責人績效考核辦法（試行）》對全區鄉鎮、街道醫療衛生機構實施獎勵性績效考核工作提出了指導意見，名醫療衛生機構結合各單位實際制定了本單位的考核辦法，規定了關鍵崗位津貼和科室負責人津貼。各衛生院、社區衛生服務中心全面落實財務制度，制定績效考核分配管理辦法，在績效考核中堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平、綜合考核、體現實績的原則，建立起自主靈活的分配激勵機制，實行按工作數量、工作質量和群眾滿意度等綜合考核確定績效工資，通過實施獎勵性績效，醫務人員實際收入水平和改革前有了明顯提高，平均提高300多元，很大程度上調動了醫務人員的工作積極性，提高了醫療服務質量，醫院得到快速健康發展。四是加強基層衛生人才隊伍建設。我區按照分步到位、逐步解決的原則，每年招聘一批醫療技術人員充實到醫療衛生機構中工作，提高醫療衛生整體水平。2010年10月份組織招聘48名醫療衛生技術人員充實到各醫療衛生單位；2011年9月份組織招聘50名醫療衛生技術人員充實到各醫療衛生單位；2012年9月份已有105人通過事業單位招考筆試，目前實踐技能面試正在加緊準備，有望在10月安排新招聘的專業技術人員到單位報到。

第三篇：醫院人事制度改革試點工作總結

本院在縣委、縣政府的領導下，在縣人事部門及衛生局的關心指導下，按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作。現就改革進展情況總結如下：

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20**年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20**年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20**年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20**年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自主權，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

4.領導重視，保障有力。縣委政府及各相關部門領導非常重視，為我院改革工作順利進行出了重要政策保障。

總之，通過人事制度改革，我院逐步建立了一套科學的管理制度，形成了一個職務能上能下、待遇可高可低、任人為賢、充滿活力的用人機制和自主靈活的分配制度，促進醫院各項工作向前發展。

第四篇：人事制度改革

事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范

下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。

再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。

事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現改革目標

深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。

第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。

第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文

第五篇：人事制度改革

淺談基層科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事業單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環節。經過十多年的科技體制改革，我國科研機構已較普遍地實行了院(所)長負責制、專業技術職務聘任制等內部管理制度，有效地激發了廣大科技人員的創新精神和工作積極性。但是，目前科研機構仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經濟體制的要求，深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發展的一項重要任務。作為地區級的科研院所我們在改革中認真做好以下幾個方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責任追究等一系列規章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導思想，而且立足于建立科學的選人用人育人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化人事制度改革。

1、解放思想，轉化觀念，深化人事體制改革

經濟要發展，科技是基礎，人才是關鍵，管理是保障。“十一五”期間，農科所黨委緊緊圍繞發展這個硬道理，不-1-

斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調動科技人員的積極性。二是要破原有機構，按照ISO9001：2000國際質量管理體系設置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現多勞多得，兼顧公平的原則。

2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。

結合實際，以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在干部的培養管理使用上建章立制，并依據《干部管理暫行規定》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規定。有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。

3、引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入領導班子建設中來。在中層領導干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴格按照規定的程序和方法

辦事，把握好五個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續。

4、建立健全激勵機制，充分調動科研人員的積極性。為充分調動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術成果鑒定的獎勵。經自治區農作物品種審定委員會審定定名新品種或技術成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業學術論文和學術著作的獎勵。在國家級、省部級專業刊物發表學術論文或編寫出版學術著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發展，而且有力促進了科技成果的轉化。

5、加強交流與培訓，提高黨員干部的綜合能力

實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，因

此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現人才資源優化配置，能進能出，合理流動。并應采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學習與培訓培訓。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現人才斷層的局面。

作為地區級科研院所人事制度改革由制度創新向機制創新推進，改革的成效也逐步顯現出來。一是擴大了民主，提高了用人的準確性和公正性。二是樹立了正確的用人導向，激發了科技人員在工作中的積極性與創造性。形成了用事業選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風。隨著干部選拔任用和監督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監督之下，體現了“用好的作風選人，選作風好的人”要求，對提高選人用人質量，從源頭上預防和治理用人上的不正之風起到了積極作用。

二、人事制度改革存在的問題

1、干部基礎性工作不夠細致，執行制度還缺乏力度；

2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態不及時，最終評價干部不夠十分準確。

3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。

在下一步工作中，還應當進一步把加快干部人事制度改

革，增加干部隊伍活力作為一項戰略性任務來抓。堅持重點突破與整體推進結合，抓住難點，大膽探索，務求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調整不勝任現職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優秀人才脫穎而出、健康成長創造更加良好的環境和條件。