第一篇：人事制度改革總結

正安縣謝壩鄉(xiāng)衛(wèi)生院人事制度改革工作

總結

我院的人事制度改革工作在正安縣人力資源和社會保障局等部門的具體指導下，根據《遵義市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》(遵府辦發(fā)[2008]94號)和《正安縣事業(yè)單位崗位設置實施意見》（政府辦發(fā)[2010]86號）文件精神。我院人事制度改革競聘崗位工作于2010年6月開始，于2010年12月底結束，現(xiàn)將工作總結如下：

一、加強領導，確保質量

成立了崗位設置管理實施工作領導小組，組長：張安海成員：田淑英、王永華、袁祖義、鄭婷、吳玉琳、韓世繼、謝鵬、康翠、萬偉、向宇。加強對崗位設置競聘工作的領導和組織實施，做好職工的思想政治工作，確保和諧、穩(wěn)妥、順利的完成崗位設置競聘工作。

二、學習宣傳，政策引領

組織職工對崗位設置相關文件、會議精神、實施方案、等級條件、崗位說明書等進行學習宣傳，讓每個職工對文件精神及相關政策了如指掌，積極、和諧加入到崗位競聘工作，推動工作向前發(fā)展。

三、執(zhí)行政策，控制比例

按照有關文件規(guī)定和要求，嚴格控制崗位總量、結構比

例和最高等級設置。經縣人事部門批復，我單位為正股級事業(yè)單位，總編制為13人，目前實有在編在冊人員12人，其中：管理人員1人，專業(yè)技術人員總數11人（專業(yè)技術十一級1人，聘任1人，專業(yè)技術十二級1人，聘任1人；專業(yè)技術十三級9人，聘任9人）。在編制部門批準的編制數額與人事部門核準的增人計劃內聘用。

四、高度重視，嚴格競聘

組織職工認真學習文件精神，做好宣傳發(fā)動。根據單位實際，制定《崗位設置實施方案》及《崗位設置說明書》,個人對照崗位任職條件和履行職責情況競聘相應崗位，領導小組對競聘崗位人員進行資格審查，確定競聘人選，并向全體職工公布，公示擬聘結果。通過職工對擬聘人選的思想、工作表現(xiàn)等綜合評價等情況進行考核，并對擬聘用人選競聘資格條件進行復查，最后經聘用單位領導集體討論決定受聘人員，公布聘用結果。

五、按崗聘用 合同管理

按照核準的崗位設置方案中的崗位總數、結構比例和具體各類各級崗位情況，明確崗位職責和具體任職條件，按崗位要求在現(xiàn)有人員中進行公開聘用，統(tǒng)一使用事業(yè)單位聘用合同范本，12月前已與所有聘用人員簽訂了聘用合同。

二〇一〇年十二月三十日

第二篇：人事制度改革總結

發(fā)放鎮(zhèn)小路小學人事制度改革總結

本學期，我校根據人事部、教育局《關于深中小學人事制度改革的實施意見》和《發(fā)放鎮(zhèn)學區(qū)中小學人事制度改革方案》，結合我校實際情況，經教師大會討論圓滿完成人事改革，現(xiàn)將工作總結如下：

首先、我校組織全體教師認真宣傳學習關于人事制度改革的有關文件；第二、學校成立了領導小組：

（一）人事改革小組：組長：劉軍成組員：范榮福

王建壽

（二）聘任小組：組長：劉軍成 組員：范榮福

施仁年

（三）監(jiān)督小組：組長：王建壽

組員：宋永虎

張祥業(yè)

第三、學校全體教師經過研究計論制定了本校的改革方案，進行了3天的公示；第四、經送學區(qū)審查順利通過；第五、經聘任小組制定崗位人數：低年級組：語文及術科2人，數學及術科1人；中年級組：語文及術科2人，數學及術科1人；高年級組：語文及術科2人，數學及術科1人。第六、我校組織全體教師認真學習各崗位任職條件和崗位要求；第七、全體教師寫申請交聘任小組審核通過；第八、學校開展了全校各崗的競聘，首先個人進行演講答辯占總分的30%，其次進行民主測評占領30%，最后三年內考核成績占40%，全面對教師進行聘任；第九、通過嚴格的競崗程序，對各位教師進行了全員聘用；第十、全校教師簽定聘用合同書。

總之，通過這次人事制度改革，增強了教師活力，達到了預定的目標，我校經過嚴格的聘用程序，圓滿完成了這次人事制度改革，確保了本校今后的教育教學工作的順利進行。

發(fā)放鎮(zhèn)小路小學 二00六年元月十二日

第三篇：電臺人事制度改革總結材料

為適應文化體制改革及建立、完善社會主義市場經濟體制的需要，突破舊體制的障礙，調動事業(yè)單位各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推進各項社會事業(yè)的協(xié)調發(fā)展，按照市委、市政府下發(fā)的《××市事業(yè)單位人事制度改革實施意見》（委辦［］號）及《××市事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（辦發(fā)［］號）文件精神，我臺于２００年月起

至××年月進行了事業(yè)單位人事制度改革，實行了全員聘用制，同時也推出了與其相配套的改革（運做）方案，并于當年月起試行。經過近兩年的試運行，證明此套方案雖說在思路、舉措和發(fā)展方向上看，總體上是好的，為今后進一步推進改革打下了基礎，積累了經驗，但是在大環(huán)境及現(xiàn)存的體制影響下，各項工作的開展尚處在探索階段，我們的工作中還存在一些不足和矛盾的地方。這些問題需要我們在以后的工作中不斷解決和完善。

一、具體做法

第一步：召開市電臺人事制度改革動員大會，全面部署市電臺人事制度改革工作，成立改革領導小組和考核監(jiān)督小組，制定電臺人事制度改革方案，提交職工大會充分討論和通過，上報市廣播電視局黨委審批。

第二步：制定“三定”方案。

根據內部機構設置，確定部門編制、人員崗位、崗位職責。

原班子職數和中層干部職數不變，個事業(yè)編制數不變。

第三步：實行中層干部的競爭上崗和職工雙向選擇。

中層干部競爭上崗程序：

指導思想：堅持黨管干部的原則，采取公開、公平、公正的方式，競爭上崗、擇優(yōu)錄用。全過程進行“陽光作業(yè)”，杜絕“暗箱操作”，堅持民主集中制，集體研究，做到人盡其才，才盡其用。

步驟：

⒈制定并公布中層干部任職條件。

⒉對競聘者進行資格審查，對條件合格的競聘者進行公示。

⒊競聘演講。

采取競聘者演講時其他競爭同崗位的相關人員回避的方式進行。全臺職工對競聘者在德、能、勤、績、廉以及專業(yè)技能、組織協(xié)調、應變、表達能力等多方面進行考核，通過無記名方式進行民主推薦，推薦結果將作為改革領導小組決策的重要依據，并在適當時候向職工公布。

⒋組織考察。

對各部門主任、副主任人選，按《干部任用條例》報市廣電局黨委考察、審批。

⒌公示任命。

按照干部管理權限及規(guī)定，對最終確定的各部門主任、副主任進行公示，在公示期滿后，按有關規(guī)定辦理任職手續(xù)。

職工雙向選擇：

雙向選擇是指各部門負責人與一般員工在選擇部門和崗位時所采用的一種互選方式，部門負責人選員工，員工也可以選擇部門。

目的：實行雙向選擇是為了達到人員的優(yōu)化組合，充分調動職工的積極性和創(chuàng)造性，使每一位職工都能通過雙向選擇找到自己的最佳工作崗位，充分發(fā)揮每個職工的優(yōu)勢和長處，各得其所，各盡所能。

職工權益：充分發(fā)揮改革領導小組、考核監(jiān)督小組及工會的作用，充分體現(xiàn)職工的參與權、知情權、選擇權和監(jiān)督權。

步驟：

⒈公布部門崗位設置及工資待遇。

⒉填報《攀枝花人民廣播電臺雙向選擇志愿表》。原則上填報的崗位數不超過兩個崗位。

⒊召開改革考核監(jiān)督小組會，邀請新產生的各部門主任參加，會上各部門主任提交部門所選人員名單，兩份名單對比，首先滿足第一志愿，如部門在填報第一志愿的人員中不能選夠所需人員，再從第二志愿中選取。對在雙向選擇中出現(xiàn)的個別情況，由臺改革領導小組集體研究并通過與當事人協(xié)商決定。

⒋公布雙選結果。

⒌未聘人員管理。

對在雙向選擇中落選的電臺原固定職工，按照《攀枝花市事業(yè)單位人事制度改革實施意見》（攀委辦［］號），《攀枝花市事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（攀辦發(fā)［］號）相關條款執(zhí)行。同時認真做好落聘人員的繼續(xù)教育、學習、培訓、轉崗等工作，使他們能安心學習、培訓，提高履職能力，并積極為他們提供競聘機會，充分就業(yè)，確保社會穩(wěn)定；

第四步：制定崗位職責和崗位考核細及完善相關規(guī)章制度。

二、主要成果

⒈改變了單位與職工之間的用工關系，通過全面實行聘用制，一改過去身份終身制為現(xiàn)在的聘用合同制，變身份管理為崗位管理，唯才是舉，任人唯賢。

⒉積極探索分配制度改革。通過實行變身份付酬為崗位和業(yè)績付酬，實現(xiàn)了崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。同時，將績效獎與全年工作目標任務相結合，在臺廣告經營創(chuàng)收任務完成良好的前提下，適當提高績效工資，一定程度上調動了部分相關職工的積極性。

⒊對機構進行了調整，理順了管理體制，實現(xiàn)了相對優(yōu)化的人員組合。如合并了節(jié)目部和廣告部，使節(jié)目的制作和廣告的播出在效率上和安排的合理性上都有了很大的提高，同時也增強了媒體的綜合競爭力。

⒋創(chuàng)新了宣傳欄目、搞活了廣告創(chuàng)收。改革后的廣播

節(jié)目通過全面改版，推出許多新欄目，注重節(jié)目的地域特色、包裝與風格，培育了一批精品欄目。節(jié)目質量提升的同時也搞活了廣告經營，經營收入較過去有了較大幅度的增長。

三、存在的問題

⒈通過這次人事制度改革，在一定程度上增強了職工的危機意識、責任意識，調動了職工的積極性，但是，由于體制性障礙，改革尚不徹底，難以真正做到單

位自主用人，職工自主擇業(yè)。

⒉在這次人事制度改革中，特別是在工資改革方面，還存在一些不全面、不合理的因素，職工反映強烈，需要進一步探索和完善。

⒊改革后，我臺節(jié)目的可聽性、娛樂性、服務性較以往有較大的改善，但精品節(jié)目相對過少，節(jié)目策劃、制作等方面的工作需要進一步加強。

四、下一步打算

⒈遵循客觀規(guī)律，堅持循序漸進和以人為本。推進干部人事制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，既要積極，又要穩(wěn)妥。要從職工隊伍的現(xiàn)狀和工作的實際出發(fā)，按照先易后難、從點到面、由淺入深、分步實施、循序漸進的思路，把改革的力度、推進的速度同職工及社會的承受程度有機地聯(lián)系起來。要堅持以人為本，從尊重人、關心人、調動人、激發(fā)各方面積極性的角度，思考問題，解決矛盾，逐步調整和完善改革中存在的不合理的東西。

⒉立足持續(xù)深化，注重制度創(chuàng)新。制度建設更具有長期性和根本性。為保證改革能夠持續(xù)深化，要對一些好制度、好做法，在認真總結的基礎上發(fā)展、創(chuàng)新，逐步實現(xiàn)有章可循，有章必循的管理體制。通過健全完善一套有效的考核、管理、激勵機制，使新的人事制度管理工作轉向日常化、正常化、制度化、規(guī)范化。

總之，通過此次改革，我們認識到聘用制度的基礎是崗位管理，內涵是法制規(guī)范，精髓是競爭激勵，核心是人才自由流動。因而我們還要在不段的摸索中尋求適合我們電臺實際，適合電臺事業(yè)發(fā)展的改革道路，對初步建立起來的聘用制度，工資制度進行鞏固和完善，量力而行，解決好分配問題，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，共建電臺的美好明天。

《電臺人事制度改革總結材料》

第四篇：人事制度改革

事業(yè)單位人事制度改革：用“人”制度率先規(guī)范

下一步事業(yè)單位人事制度改革在繼續(xù)堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業(yè)和事業(yè)單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業(yè)單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規(guī)范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業(yè)單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業(yè)單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，為事業(yè)單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規(guī)定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規(guī)范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛(wèi)生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業(yè)單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業(yè)體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區(qū)各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩(wěn)步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業(yè)單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業(yè)單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業(yè)單位各類人才的積極性創(chuàng)造性，促進了社會事業(yè)的健康發(fā)展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業(yè)單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監(jiān)管方面也缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。

其次，事業(yè)單位人事法制建設亟待加強。目前，事業(yè)單位人事管理急需一套完整的法律法規(guī)加強規(guī)范，同時，人事管理的單項政策規(guī)定也需要進一步建立健全。

再次，改革發(fā)展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區(qū)，也不平衡，機關直屬事業(yè)單位、地處偏遠的事業(yè)單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的事業(yè)單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業(yè)單位人事制度改革也需要與事業(yè)單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業(yè)單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業(yè)單位總計125萬個，涉及教科文衛(wèi)、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業(yè)技術人員1983.7萬人，占事業(yè)單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業(yè)技術人員總數的72%，占全國專業(yè)技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續(xù)堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業(yè)單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規(guī)定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規(guī)體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規(guī)定，改變目前事業(yè)單位進人不規(guī)范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規(guī)范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監(jiān)管上，在事業(yè)單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案爭議處理相結合的監(jiān)管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現(xiàn)改革的目標。要特別注意處理好改革發(fā)展穩(wěn)定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩(wěn)推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業(yè)單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現(xiàn)。這也是國務院轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的明確規(guī)定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業(yè)單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規(guī)定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩(wěn)定。推行聘用合同制度，各地區(qū)、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業(yè)單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業(yè)單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業(yè)技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環(huán)節(jié)，是順利實施崗位管理、實現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業(yè)單位崗位管理制度的需要。

事業(yè)單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規(guī)定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業(yè)單位收入分配制度改革方案確定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規(guī)范事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規(guī)范事業(yè)單位崗位設置管理，人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛(wèi)生等行業(yè)主管部門研究制定崗位設置管理的行業(yè)指導意見。各地區(qū)、各部門和事業(yè)單位要按照《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業(yè)指導意見的要求，規(guī)范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發(fā)，科學合理地設置不同等級的專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優(yōu)化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業(yè)單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現(xiàn)改革目標

深化事業(yè)單位人事制度改革要有利于各項社會事業(yè)的發(fā)展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業(yè)單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業(yè)實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，促進公共服務和社會事業(yè)的發(fā)展壯大，并實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業(yè)單位人事制度改革必須以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領。事業(yè)單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業(yè)的發(fā)展。

第二，事業(yè)單位人事制度改革必須符合事業(yè)單位的特點。事業(yè)單位專業(yè)化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業(yè)單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業(yè)。因此，事業(yè)單位人事管理制度既要區(qū)別于黨政機關，也要區(qū)別于企業(yè)，必須遵循事業(yè)單位的規(guī)律和特點，建立有別于機關和企業(yè)的人事管理制度。第三，事業(yè)單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業(yè)單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業(yè)單位的性質和職能，根據不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業(yè)體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業(yè)實施結合起來。

第四，事業(yè)單位人事制度改革必須做到積極穩(wěn)妥。事業(yè)單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規(guī)律，積極穩(wěn)妥，逐步深化，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，正確把握改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩(wěn)有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業(yè)技術人員管理司司長）（文

第五篇：人事制度改革

淺談基層科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事業(yè)單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環(huán)節(jié)。經過十多年的科技體制改革，我國科研機構已較普遍地實行了院(所)長負責制、專業(yè)技術職務聘任制等內部管理制度，有效地激發(fā)了廣大科技人員的創(chuàng)新精神和工作積極性。但是，目前科研機構仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經濟體制的要求，深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發(fā)展的一項重要任務。作為地區(qū)級的科研院所我們在改革中認真做好以下幾個方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責任追究等一系列規(guī)章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導思想，而且立足于建立科學的選人用人育人機制，開拓創(chuàng)新，重點突破，不斷深化人事制度改革。

1、解放思想，轉化觀念，深化人事體制改革

經濟要發(fā)展，科技是基礎，人才是關鍵，管理是保障。“十一五”期間，農科所黨委緊緊圍繞發(fā)展這個硬道理，不-1-

斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業(yè)單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調動科技人員的積極性。二是要破原有機構，按照ISO9001：2000國際質量管理體系設置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業(yè)單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現(xiàn)多勞多得，兼顧公平的原則。

2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。

結合實際，以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在干部的培養(yǎng)管理使用上建章立制，并依據《干部管理暫行規(guī)定》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行誡勉暫行規(guī)定》、《關于定期召開干部監(jiān)督工作聯(lián)系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規(guī)定。有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規(guī)范化。

3、引入競爭擇優(yōu)機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優(yōu)選拔工作力度，把競爭機制引入領導班子建設中來。在中層領導干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴格按照規(guī)定的程序和方法

辦事，把握好五個關鍵環(huán)節(jié)：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續(xù)。

4、建立健全激勵機制，充分調動科研人員的積極性。為充分調動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區(qū)級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區(qū)級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術成果鑒定的獎勵。經自治區(qū)農作物品種審定委員會審定定名新品種或技術成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業(yè)學術論文和學術著作的獎勵。在國家級、省部級專業(yè)刊物發(fā)表學術論文或編寫出版學術著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發(fā)展，而且有力促進了科技成果的轉化。

5、加強交流與培訓，提高黨員干部的綜合能力

實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，因

此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，能進能出，合理流動。并應采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學習與培訓培訓。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現(xiàn)人才斷層的局面。

作為地區(qū)級科研院所人事制度改革由制度創(chuàng)新向機制創(chuàng)新推進，改革的成效也逐步顯現(xiàn)出來。一是擴大了民主，提高了用人的準確性和公正性。二是樹立了正確的用人導向，激發(fā)了科技人員在工作中的積極性與創(chuàng)造性。形成了用事業(yè)選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風。隨著干部選拔任用和監(jiān)督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監(jiān)督之下，體現(xiàn)了“用好的作風選人，選作風好的人”要求，對提高選人用人質量，從源頭上預防和治理用人上的不正之風起到了積極作用。

二、人事制度改革存在的問題

1、干部基礎性工作不夠細致，執(zhí)行制度還缺乏力度；

2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態(tài)不及時，最終評價干部不夠十分準確。

3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。

在下一步工作中，還應當進一步把加快干部人事制度改

革，增加干部隊伍活力作為一項戰(zhàn)略性任務來抓。堅持重點突破與整體推進結合，抓住難點，大膽探索，務求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優(yōu)秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調整不勝任現(xiàn)職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長創(chuàng)造更加良好的環(huán)境和條件。