第一篇：人事制度改革

淺談基層科研院所的人事制度改革

改革和完善科研事業單位人事制度，是推進科研機構管理體制改革，進一步轉變科技工作運行機制的關鍵環節。經過十多年的科技體制改革，我國科研機構已較普遍地實行了院(所)長負責制、專業技術職務聘任制等內部管理制度，有效地激發了廣大科技人員的創新精神和工作積極性。但是，目前科研機構仍然不同程度地存在著用人機制不靈活，分配制度不適應科技工作新形勢等問題，人才資源配置不合理的狀況還沒有從根本上得到解決。因此，按照建立社會主義市場經濟體制的要求，深化科研機構人事制度改革，已成為推進我國科技改革與發展的一項重要任務。作為地區級的科研院所我們在改革中認真做好以下幾個方面工作：

一、人事制度改革的基本做法

加快人事制度改革，是建設高素質干部隊伍的有效途徑，是新形象下為全面建設小康社會提供組織保證的重要條件。按照上級人事部門的部署，進行了干部人事制度改革的探索，先后建立了干部管理、公開選拔、競爭上崗、干部考察責任追究等一系列規章制度。尤其是近年來，單位不但明確了改革的指導思想，而且立足于建立科學的選人用人育人機制，開拓創新，重點突破，不斷深化人事制度改革。

1、解放思想，轉化觀念，深化人事體制改革

經濟要發展，科技是基礎，人才是關鍵，管理是保障。“十一五”期間，農科所黨委緊緊圍繞發展這個硬道理，不-1-

斷更新觀念，深化人事體制改革。一是要打破科技人員安排使用制度，率先實行事業單位人員聘用制，實行競爭上崗的用人機制，增強危機感，充分調動科技人員的積極性。二是要破原有機構，按照ISO9001：2000國際質量管理體系設置崗位，徹底解決人浮于事的狀況，轉變終身制的舊觀念，樹立干部能上能下、能進能出的新觀念，不斷引進各方面人才。三是打破過去事業單位論資排輩、鐵工資的舊觀念，樹立按崗位、按貢獻、按效益大小分配收入的新觀念，充分體現多勞多得，兼顧公平的原則。

2、建章立制，完善機制，為強化干部隊伍建設奠定基礎。

結合實際，以制度建設為重點，圍繞抓落實促進干部隊伍建設。在干部的培養管理使用上建章立制，并依據《干部管理暫行規定》、《領導干部思想政治素質考核辦法》、《關于在領導干部中實行誡勉暫行規定》、《關于定期召開干部監督工作聯系會議的意見》、《加強試用期干部教育管理的意見》、制定切合實際的管理制度和規定。有效地促進了干部選任工作的科學化、民主化、制度化和規范化。

3、引入競爭擇優機制，推進干部選任工作的制度化。進一步加大競爭上崗、擇優選拔工作力度，把競爭機制引入領導班子建設中來。在中層領導干部中中推行公開選拔和競爭上崗。在實施過程中，要嚴格按照規定的程序和方法

辦事，把握好五個關鍵環節：一是公開競爭職位、條件、程序、方法；二是公開報名，采取個人自薦、職工群眾舉薦、組織推薦，確定競爭候選人；三是按照干部管理權限，對報名者進行資格審查。四是測評，民主測評和領導推薦各占40分，當場公布競爭候選人得分情況，排出名次；五是嚴格考察，充分醞釀討論，按干部管理權限履行任職手續。

4、建立健全激勵機制，充分調動科研人員的積極性。為充分調動科研人員的積極性，積極建立健全各項激勵機制。一是建立課題（項目）立項的獎勵。申報國家級、省部級、地區級及橫向合作課題（項目）的科研人員，均可獲得立項資助與獎勵；二是建立主持課題（項目）的獎勵。主持國家級、省部級、地區級課題（項目）的第一、二、三主持人，都可獲得不同金額的補助性獎勵；三是建立新品種審定與技術成果鑒定的獎勵。經自治區農作物品種審定委員會審定定名新品種或技術成果通過了鑒定，可獲得重獎；四是建立專業學術論文和學術著作的獎勵。在國家級、省部級專業刊物發表學術論文或編寫出版學術著作可獲得獎勵；五是建立科研成果轉化獎勵；六是建立省部級獎勵的再獎勵機制。這些行之有效的獎勵措施，不僅加大了科研工作向廣度和深度發展，而且有力促進了科技成果的轉化。

5、加強交流與培訓，提高黨員干部的綜合能力

實行干部交流是深化干部人事制度改革的重要內容，因

此，要不遺余力地對科技人員進行多渠道、多層次、多方位交流，實現人才資源優化配置，能進能出，合理流動。并應采取“請進來，走出去”的辦法，組織各層次人員學習與培訓培訓。此外，為增強科研后勁，要加大人才引進力度，防止出現人才斷層的局面。

作為地區級科研院所人事制度改革由制度創新向機制創新推進，改革的成效也逐步顯現出來。一是擴大了民主，提高了用人的準確性和公正性。二是樹立了正確的用人導向，激發了科技人員在工作中的積極性與創造性。形成了用事業選人，選想干事、能干事、干成事的人的良好氛圍。三是有效地防止了選人用人上的不正之風。隨著干部選拔任用和監督機制的建立，干部工作已置于廣大干部群眾監督之下，體現了“用好的作風選人，選作風好的人”要求，對提高選人用人質量，從源頭上預防和治理用人上的不正之風起到了積極作用。

二、人事制度改革存在的問題

1、干部基礎性工作不夠細致，執行制度還缺乏力度；

2、對干部的跟蹤考核較少，了解平時工作動態不及時，最終評價干部不夠十分準確。

3、促進干部“能上能下”的有效運行機制上有待進一步完善。

在下一步工作中，還應當進一步把加快干部人事制度改

革，增加干部隊伍活力作為一項戰略性任務來抓。堅持重點突破與整體推進結合，抓住難點，大膽探索，務求實效。在積極引入競爭機制加大選拔任用優秀年輕干部，婦女干部，黨外干部工作力度，加大調整不勝任現職干部力度，推進干部交流努力形成一種干部“能上能下”充滿生機與活力的用人機制，為優秀人才脫穎而出、健康成長創造更加良好的環境和條件。

第二篇：人事制度改革

事業單位人事制度改革：用“人”制度率先規范

下一步事業單位人事制度改革在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設

長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。為了適應建立和完善社會主義市場經濟體制的要求，1992年黨的十四大提出，要按照機關、企業和事業單位的不同特點，逐步建立健全分類管理的人事制度。按照十四大的精神，人事部啟動了事業單位人事制度改革試點，不斷摸索路子、積累經驗。2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸加速。

目前，事業單位人事制度改革正在逐步深入，并將日益規范。

改革已觸及深層次的矛盾

1995年的鄭州會議拉開了事業單位人事制度改革試點的序幕。2000年，黨中央下發的《深化干部人事制度改革綱要》針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部身份終身制等弊端，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進行了部署。2002年，國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，為事業單位試行聘用制度提供了政策依據。

近年來，人事部先后出臺了關于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規定、崗位設置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進一步規范了改革。在改革實施過程中，人事部會同有關部門先后制定了科研、衛生、高校、中小學、文化、廣播影視、新聞出版等事業單位深化人事制度改革的實施意見，積極配合行業體制改革，加快人事制度改革步伐。全國各地區各部門也都結合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩步推進改革。截止到2006年9月底，全國已推行聘用制度的單位占事業單位總數的51%，簽訂聘用合同的人員占事業單位人員總數的59%。通過改革，逐步改變了按照管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，淡化了身份，強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，調動

了事業單位各類人才的積極性創造性，促進了社會事業的健康發展。

隨著改革的深化，改革遇到的問題和困難也更加復雜，觸及到深層次的矛盾。

首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。比如，進人方面尚存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題；在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據；崗位管理還沒有真正建立起來；出口政策不完善，出口不暢；人事監管方面也缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，事業單位人事管理急需一套完整的法律法規加強規范，同時，人事管理的單項政策規定也需要進一步建立健全。

再次，改革發展不平衡。從全國情況看，有的省、市聘用制度已經全面推開，一些地方已超過80%；有的還處在試點階段。即使在同一地區，也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位人事制度改革也需要與事業單位管理體制、機構編制、社會保障和財政體制等領域的改革相配套。

制度建設有步驟分階段進行

事業單位層次不

一、類型多樣、隊伍龐大，截至2005年底，全國事業單位總計125萬個，涉及教科文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等多個領域，工作人員超過3035萬人。其中專業技術人員1983.7萬人，占事業單位總人數的66.4%，占全國國有單位專業技術人員總數的72%，占全國專業技術人員總數的47.3%。其人事制度改革的難度和復雜程度不難想象。因此，下一步改革將在繼續堅持試點先行、加大聘用制度推行力度的同時，大力加強制度建設。目前，人事部正在積極研究制定包括《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

在人員進口上，實行公開招聘。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》，對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定，改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況，擴大選人視野，提高人員素質。

在人員管理上，推行崗位管理，包括規范崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲，實行合同管理。

在人員出口上，完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，在解決社會保障基礎上暢通人員出口，形成正常的人員退出機制。

在人事監管上，在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制。

在此過程中，要特別注意有步驟、分階段進行，通過先行試點、全面推開、深化完善等改革過程，逐步實現改革的目標。要特別注意處理好改革發展穩定的關系，并充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見，使整個改革平穩推進。

以聘用制度和崗位管理為突破口

聘用制度是我國事業單位的一項基本用人制度，要求在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。這也是國務院轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的明確規定。全面推行聘用合同制度，須不斷擴大實行聘用合同制度單位和人員的比例，把聘用合同作為事業單位人事管理的基本依據，建立起以合同管理為基礎的用人機制。事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。

積極探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制度的辦法，實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。有條件的單位可積極探索采用項目聘用、人才派遣等新型用人方式，搞活用人機制。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。推行聘用合同制度，各地區、各部門要根據實際情況，有計劃、分階段積極推進。

崗位管理是事業單位新型用人制度的主要內容，是實行聘用制度的內在要求，是事業單位人事制度改革實踐的迫切需要。專業技術人員、管理人員（職員）、工勤人員都要實行崗位管理。

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。科學設崗既是推行聘用制度的前提和基礎，也是建立健全事業單位崗位管理制度的需要。

事業單位收入分配制度的改革也對制定崗位設置規定提出了更加迫切的要求，黨中央、國務院批準的事業單位收入分配制度改革方案確定，事業單位實行崗位績效工資制度，將崗

位作為確定工資的主要因素，規范事業單位崗位設置管理規定，將為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。

為規范事業單位崗位設置管理，人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，還在與教育、科研、文化、衛生等行業主管部門研究制定崗位設置管理的行業指導意見。各地區、各部門和事業單位要按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》、實施意見和行業指導意見的要求，規范崗位設置管理，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級開展崗位設置工作，從本單位工作需要出發，科學合理地設置不同等級的專業技術崗位、管理崗位和工勤崗位，優化崗位梯次結構，使崗位管理成為事業單位人事管理的基本管理制度。

借鑒經驗實現改革目標

深化事業單位人事制度改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。要按照分類推進事業單位改革和干部人事制度改革的總體要求和全國人事廳局長會議的部署，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，并積極促進綜合配套改革。改革重在創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，促進公共服務和社會事業的發展壯大，并實現事業單位人事管理的科學化、法制化。

回顧幾年來事業單位人事制度改革的發展歷程，有四條經驗值得借鑒堅持：

第一，事業單位人事制度改革必須以科學發展觀為統領。事業單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是堅持以人為本，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，調動廣大工作人員的積極性，促進公共服務和社會事業的發展。

第二，事業單位人事制度改革必須符合事業單位的特點。事業單位專業化公共服務的特點，決定了其組織形式和管理方式應不同于機關；事業單位公益性公共服務的特點又決定了其組織形式和管理方式應不同于企業。因此，事業單位人事管理制度既要區別于黨政機關，也要區別于企業，必須遵循事業單位的規律和特點，建立有別于機關和企業的人事管理制度。第三，事業單位人事制度改革必須堅持分類指導。我國的事業單位數量大，類型多，涉及的領域廣。要根據不同事業單位的性質和職能，根據不同地區、不同層級事業單位的特點，分類推進改革。要緊密配合行業體制改革，及時跟進人事制度改革，把全面推行與分行業實施結合起來。

第四，事業單位人事制度改革必須做到積極穩妥。事業單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變，利益關系的重大調整。我們既要積極推進改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經濟規律，積極穩妥，逐步深化，正確處理改革、發展、穩定的關系，正確把握改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，確保改革平穩有序推進。

/侯福興 作者為國家人事部專業技術人員管理司司長）（文

第三篇：人事制度改革

人事制度改革方面的問題

隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，我國現行的人事制度管理已不能適應新型形勢下發展的需要，其弊端日益暴露出來，主要有以下幾個方面：

第一、“國家干部”過于籠統，人事管理模式過于單一和呆板，同時管理的權限過于集中，不顧其工作性質和職責的區分，千遍一律的套用同樣的人事管理模式去進行人事管理，用人單位缺乏必要的自主權。

第二、干部民主推薦存在拉票賄選的問題。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定：民主推薦是干部工作走群眾路線的具體體現，是選拔任用黨政領導干部必經程序和基礎環節。堅持民主推薦有利于克服在少數人中選人、靠少數人選人的局限性，從而廣開視野，好中選優，使優秀人才能夠脫穎而出，減少用人失察失誤。但是，部分別有用心的干部卻利用民主推薦這個環節，到處托人情、拉關系、找門路，利用電話、信息、請客等方式，讓朋友、親人、部下為自己拉選票，為自己提拔使用創造機會。

第三、實際存在著領導干部職務終身制，出現能上不能下，能進不能出，能官不能民等怪現象；體現了退休、解職、人齊、淘汰制度的不健全；并且領導干部老化日益嚴重，從根本上來講不利于人才資源的合理配置，老中青不能更好的結合。

第四、缺乏競爭機制和社會調節機制，優秀人才難以脫穎而出。

在人才選用上還存在論資排輩等消極傳統用人思想，各級領導班子群體結構不佳，配置欠妥，干部的任用上不能揚長避短、人盡其才、才盡其用，用非所學，而且外行領導內行的現象嚴重；干部激勵機制不合理或說是缺乏，出現干多干少一個樣、干和不干一個樣、干好干壞一個樣的局面。總體來說就是流動渠道不暢通，不能很好的調動人才的積極性和創造性。

第五、對干部的監督管理機構不健全。人民群眾無權隨時隨地的對各級領導進行監督，沒有評議、撤職、罷免那些犯有官僚主義和失職干部的有效方法。

第六、人事立法不系統、不健全，法治建設亟待加強；人事工作神秘化，選人用人缺乏法治，在一定程度上還存在“任人唯親”等思想和做法；在一些考評制度上很大程度還會受領導的意見左右。

第七、崗位設置滯后，按崗位聘用操作困難。聘用制的核心是按崗聘用，雖然人事部也制定了聘用指導意見，但由于具體的措施沒有出臺，操作起來困難很大，尤其是對崗位設置的條件和標準沒有一個科學的界定。

第八、整體配套改革推行緩慢。事業改革是一個龐大的工程系統，涉及管理體制、機構編制、財政體制等領域的改革，人事改革不可能單兵突進。第九、沒有一個比較完整的干部人事培訓制度和干部崗位責任制。現在有不少干部缺乏現代化專業知識和管理知識；干部職責不清，功過不分。

從上述的弊端中我們能感覺到人事改革的必要性和緊迫性。但在改革的過程中還存在一定的難度、會受到各方面的阻力阻礙人事改革的順利進行，其阻力主要在以下幾個方面：

第一、幾千年來的“官本位”的影響根深蒂固。在中國這片土地上，在封建思想的影響下，學而優則仕，文人奮斗就為當官，做人上人；有的入黨也是為了給自己撈一個政治資本，為升官發財做鋪墊。

第二、為政者黑白通吃，結黨營私、拉幫結派，長時間的執政結成了很廣的親緣關系和朋友從屬關系，也就是人們常說的“一人得道，雞犬升天”，牽一發，動全身。

第三、投機倒把、賣官鬻爵，一個地區的某個官員一個人說了算，形成土皇帝、地頭蛇。如果搖動這個地盤上的干部，必須驚動其“老大”、保護傘。

第四、有不少表面是公開招聘，實則是為其親屬量身定做，因人設崗，幾乎都把條件限制死了，如條件為僅限中央司法部直屬高校、某某專業、男性、某某名族、年齡多少、升高多少......除其主要官員的親屬外再無合適人選。

第五、等級關系嚴密，好些干部當空降兵，經上級研究決定，派下去做過場，所謂的民主就是領導意識；某特殊部門還存在世襲，比如說監獄，老爸走了，兒子從一般職員一下升為監獄長。

第六、陽奉陰違、愚弄百姓。轟轟烈烈的公開選拔，全是作秀，實際是早就內定了，最多開始掛個“臨時”，一轉眼就變成正式的了。

除上述以外還有很多阻力，在這里我就不一樣敘述。要想全面推

進人事改革，合理配置人才資源，并取得成功，必須首先掃除這些阻力。經過不懈的努力，當有一天民主的選舉不在是作秀，公開的招聘不在是為人量身定做，領導干部的任職能上能下、能進能出，選人用人不在是領導或少數人說了算，而有合理的選人有人機制，培訓、晉升、激勵的機制已健全的時候，就說明我的人事改革取得了成就，我的人事制度已進一步完善了，跨入了一個新階段。

第四篇：人事制度改革（實用11篇）

篇一：人事制度改革工作總結

人事制度改革工作總結

****隊成立于1976年，是**管理局下屬事業單位，擔負著全縣煤礦的事故現場勘察、搶險、救護等急、難、險、重任務，是一個工作任務繁重、危險系數極高的特殊行業。根據各級關于事業單位人事制度改革的指示精神，按照《**縣事業單位人事制度改革實施意見》的統一部署和具體要求，由**管理局牽頭，組織有關人員針對****隊的人事、崗位、工資等制度進行了改革，現將改革工作總結如下：

一、端正思想，提高認識，切實加強組織領導。

自20年全縣事業單位歡迎人事制度改革工作會議召開后，我局及時召開了黨委會議，組織學習了會議的有關文件和領導講話，認真領會、吃透會議精神。并針對救護隊目前的建設現狀，進行了充分的討論和研究，認識到救護隊實行人事制度改革勢在必行，只有通過人事制度改革來徹底改變**隊目前機制不合理、制度不健全、人員素質摻差不齊、凝聚力和戰斗力不強的現狀。

人事制度改革是一項情況復雜、進程艱難、困難重重而政策性又很強的工作，稍有不慎，不但達不到改革的目的，還有可能造成引發一些不穩定因素、干部職工不安心等負面影響。為此，管理局專門成立了由一把手任組長的“****隊人事制度改革領導小組”，切實加強對此項工作的組織領導，為今后各項具體工作的開展提供了強有力的組織保障。

二、深入調查，廣泛動員，把政策精神宣傳到位。

為認真搞好****隊的人事制度改革工作，切實抓出實效。我們在加強組織領導的同時，特別注重搞好政策宣傳和引導，采取集中學習和發放宣傳資料相結合的方法，先后組織召開部門負責人會議和全體干部職工大會，把省、市、縣關于事業單位人事制度改革的有關政策文件宣傳、貫徹到位，使廣大干部職工了解到這次人事制度改革的指導思想、基本原則、主要內容和重大意義。通過學習教育和宣傳發動，一方面使廣大干部職工對人事制度改革有了進一步的認識，能夠正確對待；另一方面讓他們做到心中有數，充分做好改革的心理準備，更好地參與到自覺擁護人事制度改革中來。

三、制定方案，堅持原則，準確把握好改革方向。

一是深入調查研究，認真制定方案。通過反復地學習，深刻地領會這次事業單位人事制度改革的目的、意義以及具體要求，組成專門方案、制度撰寫班子，深入走訪和征求了干部、職工的意見，結合救護隊的實際情況編制切實可行的實施方案。

二是把握原則尺度，突出行業特點。****隊的工作崗位責任重大、風險極高，對于隊員的'身體素質的好壞、救護知識和安全經驗的要求都比較高。因此，我們在堅持“以編定崗、按需設崗、用崗定人”和“救護隊伍年輕化、專業化”原則的同時，在方案中也充分考慮到了那些年紀略為偏大，但具有豐富救護經驗的人員，對此做了特別規定，確保了這支隊伍的戰斗力。先后制定了《****隊人事制度改革實施方案》、《****隊崗位設置及管理制度》、《****隊公開招聘、考試及考核辦法》、《****隊工資分配方案》、《****隊目標管理責任方案》等方案和制度。

三是及時公開方案，廣泛征求意見。在方案和有關制度初稿形成后，我們及時將其公布于眾，切實做到公正、公開。并廣泛征求干部職工的意見和建議，召開部門負責人會議進行座談討論，對部分人員不太明白、不能理解的地方，做耐心細致的解說和解釋工作，做到“兩個到位，三個公開”，即：思想工作到位、工作程序到位、方案公開、崗位公開、職責公開。

四、分步實施，加強管理，提高救護隊伍戰斗力。

一是競聘上崗。我們將救護工作崗位競聘工作當作一件大事來抓，積極推行聘用制，并出臺《****隊崗位設置及管理制度》和《****隊公開招聘、考試及考核辦法》，明確單位與職工新的人事關系，進一步明確崗位職責、工作任務及應聘條件，按照“公平、公開、競爭、擇優”的原則，實行競爭上崗，擇優聘用。

二是強化管理。年初，管理局與****隊簽訂《目標管理責任書》，明確了其工作任務和獎懲辦法，加強了對救護隊的綜合管理。同時，把管理延伸到每一個具體崗位，明確了每一個工作崗位的崗位職責和要求，本隊每月進行一次考核，管理局秘書網網址：6636.bak.cn年底組織進行全面考核，并把隊員的工資和福利待遇與工作崗位、工作表現、考核成績以及部門效益相掛鉤，真正體現了優者多得、勤者多得、付出與獲取成正比的工資分配模式。有效地調動了救護隊員的工作積極性、主動性和創造性。

五、存在的幾點問題：

一是救護隊原屬自收自支事業單位，核定編制13人，經費來源是向礦山企業收取每噸產品0.20元救護服務費，而此項收費已于2001年12月1日由省財政廳、省煤炭局聯合下發*財停字[2001]38號文件取消，救護隊斷絕了經費來源。

二是20年10月，我局就救護隊納入財政全額撥款以及編制問題向政府作了專題報告，政府僅撥付經費1.6萬元，無法保障救護工作順利開展。

三是由于經費原因，****隊事故搶險救護車沒有，其它救護設施和設備基本老化或淘汰，事故搶險靠租用中巴車，救護隊員的待遇沒有著落，最起碼的設備維修都無法進行，救護隊的凝聚力和戰斗力沒有物質保障。

篇二：事業單位人事制度改革實施方案

事業單位人事制度改革實施方案

近年來，我市根據建立社會主義市場經濟體制的需要，按照國家和省關于深化干部人事制度改革的要求，積極推進事業單位人事制度改革，各縣（市）區、各系統按照市政府《印發〈關于在全市事業單位試行人員聘用制度的指導意見〉的通知》(唐政發〔2003〕35號) 要求，都不同程度地開展了以推行聘用制為主要內容的事業單位人事制度改革工作，取得了積極成效，積累了一些有益經驗。但從總體上看，這項工作與全面推進事業單位人事制度改革要求還很不適應，還不夠深入，規范化程度還不夠高。今年，我市被省政府確定為全省事業單位人事制度改革規范化試點市。為了做好事業單位人事制度改革規范化工作，整體推進我市事業單位人事制度改革，盡快建立與社會主義市場經濟體制相適應、符合各類事業單位特點的人事制度，根據國家和省有關文件要求，結合我市實際，制定本實施方案。 一、指導思想和目標 我市事業單位人事制度改革工作的指導思想和目標是：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立和落實科學發展觀、科學人才觀，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，解放思想、轉變觀念、勇于實踐，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行人員聘用制度、崗位管理和綜合配套改革為主要內容，堅持整體推進與分行業實施相結合，堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，按照“統籌規劃、分類實施、完善政策、穩步推進”的總體思路，成熟一批，推進一批，規范一批。用3年左右的時間在全市建立起較為規范的符合事業單位自身特點、科學分類、管理自主、充滿生機的人事管理制度。 二、實施范圍和主要內容 實施范圍是我市除依照國家公務員制度管理和擬轉制為企業以外的所有事業單位。 改革的內容以推行人員聘用制和崗位管理為重點，推進綜合配套改革。由市出臺制定崗位設置、競聘上崗、公開招聘、內部分配制度改革、未聘人員安置、聘后考核與獎懲、合同鑒證、人事爭議處理等方面的配套政策措施。各級各部門要互相配合，事業單位管理體制、編制、分配、財政、社會保障等方面的改革要與新型人事制度相銜接。重點抓好以下環節： （一）建立規范的人員聘用制度。按照市政府《印發〈關于在全市事業單位試行人員聘用制度的指導意見〉的`通知》(唐政發〔2003〕35號) 要求，本著“先入軌，后完善”的原則，加大人員聘用的推進力度，2005年年底以前各事業單位與工作人員要簽訂規范的聘用合同。聘用合同要在科學設崗的基礎上通過競爭上崗簽訂。完善聘任制度，實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。事業單位領導班子成員的聘任，引入競爭機制，推行公開招聘、選舉聘任、考任、招標聘任等多種任用形式，按照人事管理權限任命后與任命機關簽訂聘任合同。事業單位的黨群組織專職工作人員，在已與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自的章程或法律規定產生、聘任。 （二）實行公開招聘制度。事業單位有空缺崗位需要進人的，除涉密崗位、政策性安置人員及高層次、特殊人才外，要實行公開招聘，通過考試考核的辦法，擇優聘用。新聘人員一律實行合同管理，并實行人事代理。聘用人員應按照國家、省市的有關規定，參加養老、失業、醫療、工傷等社會保險，并享受相關待遇。 （三）實行崗位管理制度。打破身份界限，實行崗位管理。要結合事業單位各自特點，科學合理地設置管理人員、專業技術人員和工勤人員三類崗位。建立固定崗位與流動崗位相結合的用人辦法。經費來源主要由財政撥款以及部分由財政支持的事業單位，在人員經費能夠自理的前提下，根據工作需要采取固定崗位和流動崗位相結合的辦法設置崗位；經費完全自理的事業單位，根據實際需要設置崗位。事業單位無論聘用固定崗位或流動崗位人員，均應與受聘人員簽訂文本統一的聘用合同。 （四）改革內部分配制度。按照人事部《關于印發〈關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）〉的通知》（國人部發〔2004〕63號）要求，建立與事業單位人事制度改革相適應的分配制度。確定受聘人員的工資待遇，要與其崗位職責、工作績效和實際貢獻緊密結合，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，根據其工作崗位、所任職務、工作業績重新確定，受聘人員崗位變化后，按所聘崗位確定其工資待遇。可試行工資總額包干、工效掛鉤、項目工資、年薪制等分配辦法。單位搞活內部分配后，可實行檔案工資與實際工資相分離的工資管理辦法。 （五）多渠道安置未聘人員。堅持內部消化為主的原則，對未聘人員要盡量在本單位、本系統內妥善安置。同時采取多種方式安置未聘人員。允許專業技術人員離崗創辦高新技術企業或其他經濟實體，或到企業轉化科技成果；鼓勵未聘人員辭職或聯系新的用人單位調出；對符合唐政發〔2003〕35號文件規定條件的人員，可實行提前離崗退養。對未聘人員，在一年的待聘期內，單位要積極組織轉崗培訓，并至少提供兩次上崗機會。對待聘滿一年，不服從單位合理安排的，經有關部門批準，可辦理辭退手續。 （六）加強聘后管理。聘用合同簽訂后，經主管部門核準，到政府人事行政部門進行合同鑒證，作為審批所聘崗位工資、晉升專業技術職務資格以及實施考核獎懲的依據。在聘用期間，各單位要按照規定對聘用人員進行和聘期考核，并把考核結果作為續聘、解聘、獎懲和確定工資福利的依據。合同到期時，要及時辦理合同變更手續。 三、方法步驟和時間安排 我市的事業單位人事制度改革，按照先入軌、后完善，統籌規劃、分別突破，有步驟、分階段的方法進行。 （一） 準備階段 成立改革組織機構，開展調查研究，制定《唐山市事業單位人事制度改革實施方案》及相關配套政策措施。召開全市事業單位人事制度改革動員大會，進行部署（2005年5月底前完成）。 （二） 實施階段 1、宣傳動員。各級各部門要通過多種形式，深入開展宣傳動員工作，召開多層次多形式座談會，摸清思想底數，把改革政策宣傳到全體人員，統一思想認識。 2、制定方案。各縣（市）區和市直主管部門制定改革實施方案，于今年7月底前報市人事局審核同意后，由各縣（市）區、市直主管部門部署本地、本系統的改革工作。各事業單位制定本單位的具體實施方案，經職工代表大會討論通過，并征求主管部門同意后，報同級政府人事部門備案。 3、組織實施。各單位按照《方案》要求，認真開展好崗位設置、競聘上崗、簽定聘用合同、合同鑒證、安置未聘人員和聘后管理等項工作。全市所有事業單位要以建立健全人員聘用制度作為改革的主要標志，于今年10月底前，單位與職工簽定聘用合同，確立單位同職工的人事關系，明確雙方的責任、權利和義務，并于年底前完成合同鑒證工作。在此基礎上，各單位要結合本單位的實際，積極研究探索深化人事制度改革的方法，力爭在某些方面或環節取得突破。國家已經出臺具體實施方案的高校、中小學、衛生、文化、廣播電視、科研等系統，要抓好系統改革方案的全面落實。其中衛生系統的醫院、廣播電視系統所屬事業單位，要探索按需設崗、競聘上崗、公開招聘、以崗定酬、人事代理等方面的經驗；文化系統要根據文化事業單位的不同職能實行分類管理，遵循文化行業專門人才成長的規律，探索多種聘用管理形式、分配形式和辦法等方面的經驗；高校系統要探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度、崗位聘任、解聘辭聘、人才資源開發等方面的經驗；中小學系統要以全面提高教育質量和管理水平為核心，探索公開招聘校長、實行校長任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的經驗；科研系統要圍繞建立以競爭為核心的用人制度，探索科研項目課題選人用人公開招聘、人員聘用管理方式、建立體現技術價值的科學合理的分配辦法及通過拓寬業務活動領域、創辦經濟實體和大力發展與科技進步相關的產業安置未品人員等方面的經驗。其他系統也要結合實際，在本系統選擇1－2個方面，特別是改革中的重點難點問題進行重點突破。 各縣（市）區要圍繞建立事業單位人事制度改革領導體制和工作機制，推動事業單位人事制度與管理體制、編制、分配、財政、社會保障等方面政策相銜接、相配套，研究不同事業單位實行分類管理的新辦法，探索地方區域內未聘人員安置的辦法與途徑，建立健全社會保障機制等內容進行改革。 （三）總結檢查階段 各縣（市）區、各單位及主管部門認真進行總結分析，在此基礎上，市將根據改革的進展情況適時進行檢查，并做好總結完善工作。 四、加強領導，做好思想政治工作 各級各部門要高度重視事業單位人事制度改革工作，切實加強對這項工作的組織領導，統籌規劃，縝密實施。市政府成立事業單位人事制度改革領導小組，由主管市長擔任組長，定期組織人事、編制、勞動和社會保障、財政以及教育、衛生、科技、文化、廣播電視等部門研究協調改革問題。領導小組辦公室設在市人事局。各級各部門要及時收集有關問題，提交領導小組討論。各縣（市）區和主管部門要建立由主管領導負責的協調機構，明確專人負責，做好指導、協調、監督工作。 在事業單位人事制度改革過程中，要注意研究改革中出現的新情況、新問題，統籌考慮改革的深度、發展的速度和單位、職工的承受能力。要充分依靠群眾，單位的改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見。對一些涉及社會穩定的事宜，要全面、仔細、謹慎地處理好，把工作做深、做細、做實。要做好深入細致的思想政治工作和宣傳教育工作，營造良好輿論氛圍，爭取社會的廣泛支持和事業單位職工的普遍理解和擁護，從而確保事業單位人事制度改革工作順利完成。

篇三：事業單位人事制度改革考察報告

站領導：

3月25日至30日，人保科羅旭萍參加了由廣州市人才培訓中心組織的赴重慶進行事業單位人事制度改革的學習考察。本次考察主要是與重慶市人事局事改辦、人事爭議仲裁處及重慶市渝北區人事局、重慶市衛生局等部門就開展聘用制度、崗位設置、未聘人員分流安置、分配制度、社會保險等人事制度改革方面取得較好成效的先進單位座談交流。

重慶市人事局是國家人事部推薦的改革較成功的城市之一，他們在聘用合同制和工資改革方面做得較好，從1999年開始搞事業單位人事制度改革至今，共形成下發了39個配套文件，通過強化行政手段、抓宣傳、抓培訓，開展試點，帶動全市2萬多個事業單位，30多萬名職工簽訂了國家人事部統一印發的《事業單位人員聘用合同》，簽合同率達95%，有1.6萬名職工分流。他們在推行人員聘用制度時，主要做了以下幾點：

一、編制具體崗位設置，明確責、權、利、義，競聘上崗、簽定合同。對不同類型的人按項目管理，按成本、效益分配，對管理人員，實行職員制度，分5個等級按相應崗位管理；對專業技術人員，實行評聘分開，按工作能力和業績水平設定崗位工資；工勤人員按崗位等級規范，明確崗位職責和工作權限。改革后實行崗位工資，績效工作。對全額撥款單位，國家發的部分不改，其它部分與績效掛鉤。

二、職工的養老保險問題。養老保險解決不了，改革是很難進行的。現重慶市對自收自支的事業單位已基本建立完善了職工養老保險制度，但對財政核撥的事業單位還不能按養老保險制度執行。

三、改革的優惠政策。為穩定隊伍，采取老人老辦法，保護老同志。對工齡滿三十年的老同志可距國家法定退休年齡提前5年離崗退養。申請離崗退養的同志可按2年正常晉升一次（最多晉升兩級工資）至正常退休年齡計算退休工資。

四、落崗問題。人事制度改革不是人事機構改革，是在管理制度上的轉變，原則上不精簡人員。對競聘落崗人員，按原職務保留國家財政給的待遇，給予換崗。待聘人員，一年內單位給予2至3次上崗機會，不上崗的，一年后，交人才市場，由人才市場推薦2至3次上崗機會，仍不上崗的下崗。

據本次考察帶隊的廣州市人事局工資福利處的潘建明處長說，廣州市擬定今年對事業單位進行聘用合同制管理。

篇四：人事制度改革是關鍵

人事制度改革是關鍵

●經營領導人才是企業重要的生產要素，是生產力的重要組成部分。在當前，其他生產要素均市場化的情況下，公有制企業經營領導人才唯獨不市場化，顯得與市場經濟規律不相適應，應當與時俱進，及時推進這一要素的市場化

●在進行人事制度改革時，應該把業務類公務員從公務員隊伍中單獨設計，組成序列，讓他們在自己的序列中依法、依規進行運作

●人才強國戰略的重大決策能否順利實施，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針能否真正落實，關鍵要看人事制度和運行機制的改革能否逐步到位。人事制度改革是否能逐步到位，要害問題是要克服行政權力重新分配中的思想阻力問題 ?人才強國戰略是我國當前作出的重大決策，中央為此發了文件，又召開了全國人才工作會議，可見這一戰略之重要。 ?要落實人才強國戰略，最重要的是建立能充分發揮人才積極性和才智的體制和運行機制，正如胡錦濤所說：“人才工作的活力取決于體制和機制。”因此，首先應從人事制度改革做起。先從較易改革的方面起步，循序漸進，逐步展開。這包括： ?其一，按市場機制運作。 ?公有制企業的經營領導人才應按市場機制運作，即企業經營領導人才的培養、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵均應采用市場化運作模式，改進現行的行政管理辦法。 ?企業負責人是在企業中起決定性作用的經營者，這些經營領導人才是企業重要的生產要素，是生產力的重要組成部分。在當前，其他生產要素均市場化的情況下，公有制企業經營領導人才唯獨不市場化，顯得與市場經濟規律不相適應，應當與時俱進，及時推進這一要素的市場化。 ?其次，在計劃經濟年代公有制企業有行政級別，企業經營領導者視同行政官員，套用行政級別，享受行政待遇。不少企業經營領導者雙眼只盯著“官場”，而拋棄了市場。改革開放后，對公有制企業經營領導者來說，形勢更加嚴峻，既要一只眼睛“向上”，又要一只眼睛“向下”――盯著市場，困惑多多，舉步維艱；公有制企業經營領導者市場化運作之后，把他們從“官場”中解放出來，讓他們兩只眼睛盯著市場，一門心思創造效益，不用再看直接管轄他們的行政官員眼色行事。這應該是歷史的一大進步，應當積極推進才是。 ?對于掌握公有制企業經營領導者人事大權的行政部門和官員來說，失去人事權力可能是“痛苦”的。但從國家經濟社會發展大局出發，從人民的根本利益出發，這是在體制和運行機制上的進步，應該受到歡迎，有關部門和人員應該以愉快的心情接受這一現實，甚至應當主動推動這種改革的實現。 ?其二，將業務類公務員單列出來。 ?在現行的公務員序列中，有一種專門的業務類公務員。在進行人事制度改革時，應該把他們從公務員隊伍中單獨設計，組成序列，讓業務類公務員在自己的序列中依法、依規進行運作。這樣做就可以把數量很大的業務類公務員與政務類公務員和雇員分開，保持業務類公務員的相對穩定，有利于他們鉆研業務，提高工作能力和工作水平，從而提高行政機關的`辦事效率和辦事能力。 ?這樣做也便于組織高級業務類公務員的全國統一考核、考試和錄用，在大范圍內實現公開、公正、公平競爭的原則，不但有利于提高公務人員的素質、調整公務人員組成結構，而且有利于克服用人上的不正之風和其他腐敗弊端。對于中級和初級業務類公務員亦可在地方相當的行政級別范圍內統一考核、考試和錄用，同樣可以體現公開、公正、公平競爭的原則，體現社會公道，體現政府公平。 ?這樣做還可以做到依據法律、法規在業務類公務員的序列內有序晉職、晉級，克服“千軍萬馬”擠科長、處長“獨木橋”的局面，不但避免不少人事矛盾，而且可以減少腐敗現象發生。 ?總之，人才強國戰略的重大決策能否順利實施，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針能否真正落實，關鍵要看人事制度和運行機制的改革能否逐步到位。人事制度改革是否能逐步到位，要害問題是要克服行政權力重新分配中的思想阻力問題。如果領導干部從大局出發，能本著先易后難的改革原則，將人事制度改革逐步擴展、逐步深化，就能讓人才強國戰略在社會主義建設中大放光彩。 ?（作者為全國政協港澳臺僑委員會副主任）

篇五：人事制度改革要敢于“動真格”

人事制度改革要敢于“動真格”

中小學人事制度改革經驗系列報道之二人事制度改革要敢于“動真格”本報記者胥茜??11所學校的133名中層干部，在公開競爭中落聘68人；參加全員聘任改革的954人中，886人與單位簽訂事業單位聘用合同書，22人未被聘用；同類人員，因情況不同，收入差距可能高達十幾倍。 ??經過一年試點，四川瀘州教育系統干部人事制度改革工作日前基本結束，全市直屬學校和事業單位已建立起全新的激勵機制，初步形成了“職務能上能下、人員能進能出、待遇能升能降”的全新的干部人事制度。 ??職務能上能下 ??在干部能“上”的改革方面，瀘州市教育局把所有直屬學校中層干部的任免權下放給校長，但最終任免與否，不是校長一人說了算，而是有一整套嚴密的“規定動作”，確保實現中層干部的競爭上崗、校長任命。 ??試點中，一些學校在具體操作中步伐邁得很大。如瀘州二中，公開競爭前，原有中層干部全部自動解職，重新參與競爭。28位符合條件的同志參與了11個中層干部職位的競爭，競爭比例為2.5?X1。最終競爭上崗的11人，有8人為新上崗人員。 ??去年4月由原瀘州教育學院、瀘州師范和瀘州水電學校3校合并而成的瀘州職業技術學院，合并后最突出的矛盾是干部職數多、行政管理人員多。今年6月，職技院重新實行競聘上崗，全院共有176人次參與了59個干部職位的競爭。通過全面重組，職技院中層和基層機構精簡了20%，中層和基層干部精簡了26%，行政管理人員減少了29%。 ??解決“下”干部難的問題，瀘州以完善領導干部任期制為重點，全面推行到齡不提名、學歷不達標不提名和最高任職年限制度。從去年試點到現在，教育系統直屬單位因年齡原因不再擔任實職的共26人，為年輕人騰出了位置。尤其是對不稱職、不勝任、群眾不滿意和能力較差的干部“下”的問題，瀘州全部放在競爭中去解決。 ??人員能進能出 ??改革學校用人機制，就是要推行全員聘用合同制度，轉換學校用人機制，實現學校人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。全系統參與改革試點總人數954人，有886人與單位簽訂了事業單位聘用合同書，其中高職低聘20人，低職高聘19人。 ??瀘州江陽區全區3454名教師，身份全部從國家干部轉變為聘用制專業技術人員。改革前，江陽對全區各級各類學校逐一核編，規定了各校領導和內設機構的職數，在各校校級領導產生后，成立由黨政工領導和教師代表組成的“干部人事改革領導小組”，廣泛征求群眾意見并反復修改，制定出具體實施方案，交由教職工代表大會討論通過，上報區教育局批準后，再具體組織實施。 ??實施中，各校在核定編制內按需設崗，公布崗位設置、崗位職責、上崗條件和待遇，教職工自主對照申報，并在教職工大會上競職演講。改革領導小組通過民主測評，提出初聘名單，張榜公布，經過收集、研究反饋信息后，再次張榜并報區教育局。被聘對象無異議后，與校方簽訂有效期一年的《聘用合同》，經區教育局簽證生效。全部過程充分發揚民主，公開競爭，擇優聘用，無崗待聘，超編分流。受聘者主觀能動性大為增加，落聘者也心服口服。 ??為妥善處理學校的改革、發展和穩定的關系，瀘州選擇了“老人老辦法、新人新辦法”的'漸進改革模式。從2002年起，直屬學校新進人員全部實行聘用制，人事關系由瀘州市人才服務中心代理。實施兩年來，全系統共有164人實行了人事代理。同時對“老人”，瀘州實行待聘和托管。試點意見規定，在學校聘任期間沒有被聘用的人員作待聘處理，待聘時限為一年，待聘期滿仍未上崗者，其人事關系轉市人才交流中心托管。托管一年期滿仍未落實用人單位者，由原單位按有關規定予以辭退。通過改革，兩年來有22人未被聘用，28人離崗待退，4位辭職，1人被辭退。 ??待遇能升能降 ??通過內部分配制度改革，瀘州還建立了“待遇能高能低”的分配激勵機制，利用課時津貼、崗位津貼、單項獎和目標管理獎進行調配。用于發放津貼和獎勵的資金來源，各校各不相同。有的主要用的是自籌經費，有的除自籌外，還將教職工的檔案工資中的活工資拿出一部分與單位自籌經費捆綁在一起，進行二次分配。 ??現在，各直屬學校通過改革，同類人員由于崗位不同，所承擔的責任和工作量不同，完成任務的質量不同，收入差距可以是幾倍到十幾倍。 ??改革中，瀘州教育系統堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，有政策、有原則、有尺度，保證了“動真格”的改革平穩順利推進，贏得了贊揚。 ??短評：關鍵在建立起機制 ??職務能上能下，人員能進能出，待遇能升能降，瀘州市教育系統的人事制度改革確實動了“真格”。能進能出，能上能下，正是我國中小學人事制度改革要建立的新的用人機制的主要特征。 ??進入新世紀，我國中小學教師隊伍的主要矛盾已由過去單純的數量不足轉變為結構性矛盾突出、教師素質不高和人員流動不暢。而解決這些問題的關鍵，是要通過深化人事制度改革，建立靈活的用人機制，引入競爭，鼓勵教師不斷進取，不斷提高自身素質，把高素質的人才吸引進來，把不合格的人調整下去。 ??從瀘州市的改革來看，落聘、低聘的干部和教師數量不算少。但他們能夠做到“波瀾不驚”，其原因何在？就在于他們堅持了“公開、平等、競爭、擇優”的改革原則，使上去的人滿意，下來的人服氣。也正是他們這一“公開、公平、公正”的原則，保證了中小學人事制度改革這一難度極大的舉動，在他們那里能夠平穩、扎實地推進。他們的做法，值得各地借鑒和思考。 ??《中國教育報》2003年12月18日第2版

篇六：中小學人事制度改革全景掃瞄

中小學人事制度改革全景掃瞄

1目前，全國已有26個省(自治區、直轄市)出臺了有關核定中小學教職工編制的實施辦法，其中，湖北、四川、重慶、江蘇等地已基本將編制核定到縣。 ??教職工編制核定工作正在加快 ??科學核定中小學教職工編制，是優化中小學人力資源配置、深化中小學人事制度改革的重要前提和工作基礎。全國農村教育工作會議提出，要努力在今年年底前將編制核定到縣。目前，各地都在加快中小學教職工編制的核定工作。 ??據湖北省教育廳副廳長陳安麗介紹，目前，該省的編制核定工作取得很大進展，在全省102個縣市區中，已經有95個完成了編制核定任務。在核編過程中，該省還明確，市(州)政府對本市(州)中小學編制工作負有組織協調、督促落實的責任，并建立了核編工作進展每月報告、季度通報的制度，以督促各地盡快落實。 ??記者還了解到，甘肅省高度重視中小學編制核定工作，今年9月，由省政府批準下發了各地縣中小學教職工基本編制數額及相關配套政策。為確保全省編制標準實施辦法的制定及核編工作順利進行，省教育廳做了以下幾方面的工作：一是主動與省編辦、財政部門加強聯系，及時溝通，為教職工定編工作創造了比較寬松的外部環境；二是堅持實事求是，分城市、縣鎮、農村三個層次對全省87個縣(市、區)中小學多次進行了測算分析，結合本省的經濟發展、財政承受能力以及中小學校的實際，提出了切實可行的定編方案；三是要求全省各地區因地制宜，從本地實際情況出發核定編制，不搞“一刀切”；四是堅持對各地區上報的編制建議方案嚴格審核，對超范圍、虛數字等現象予以堅決糾正，確保核編工作的順利完成。 ??各省在核定編制時，還注意充分考慮農村中小學區域廣、生源分散、教學點多等特點，注意向農村和邊遠地區傾斜，保證這些地區學校教學編制的基本需求。如福建省針對全省農村小學辦學點分散情況，專項增加了8200名教職工編制。湖南省充分考慮了農村地區、庫區和湖區人口居住分散，中小學校布點多的實際情況，全省按新定教職工編制總量的3%增加附加編制，用于解決一些特殊情況，尤其是邊遠山區師資缺乏問題；對農村教學點實行單獨核編，規定在校生不足23人的教學點可配備1名教師。 ??記者還從教育部人事司了解到，遵照全國農村教育工作會議建立編制報告制度和定期調整制度的要求，近日教育部、中央編辦、財政部將聯合印發關于建立中小學編制報告制度的通知。通知要求，中小學編制總量應根據教育事業發展規劃、生源變化和學校布局調整等情況定期調整，實行動態管理，教育行政部門應及時提出編制調整建議，并商編制、財政部門按照編制標準予以調整。從2003年11月起，各省(自治區、直轄市)編制部門、教育行政部門和財政部門，要將中小學教職工編制核定到縣工作的進展情況逐月分別報告中央編辦、教育部、財政部。 ??2到2003年7月，全國絕大多數地方均已完成了學校在編正式任教人員教師資格認定工作，上海、廣東、重慶等地首次面向社會認定教師資格工作亦已完成。這標志著： ??教師職業準入機制和來源多元化制度正在形成 ??實施教師資格制度是新時期教師隊伍建設的重大舉措和制度創新，對提高教師隊伍整體素質有著重大而深遠的意義。我國自2001年全面實施教師資格制度以來，已基本完成了在職教師資格認定工作，面向社會認定工作正在逐步展開。 ??各地經過兩年多的實踐，教師資格認定工作已經逐步走上科學化、制度化、規范化的道路。重慶市教委從2001年至今，已經先后完成了對各級各類學校和其他教育機構中從事教育教學工作人員的教師資格認定、面向社會的教師資格認定，目前認定工作已進入常規化軌道。通過教師資格認定，推動了當地教育人事制度改革，便于從更廣闊的空間遴選優秀人才從教，使教師隊伍得到源源不斷的充實和加強。同時，一旦社會上具備相應條件的人員獲得教師資格證書，就具備了與在職教師公平競爭的機會與條件，對于加快學校內部激勵機制的形成，促進在職教師增強緊迫感和責任感，具有積極的推動作用。 ??教育部要求，在教師資格認定下一步的工作中，各地要繼續嚴格掌握認定條件，進一步規范認定程序和認定標準，嚴把教師入口關。按規定進行的教育學、心理學等課程的考試，要由省或市(地)級教育行政部門統一命題、統一考試；要認真組織面試、試講，切實提高對教育教學基本素質和能力的考察質量，并通過多種途徑，加強思想品德素質等方面的考察。要加快推進面向社會人員認定教師資格工作，吸引優秀人員到中小學任教。要進一步強化和完善教師職業準入機制，嚴禁聘任不具備教師資格的人員擔任教師，堅持擇優錄用，逐步提高新聘教師的學歷層次。 ??記者了解到，隨著教師資格認定工作的逐步推進，對教師資格的融通性、時效性、學歷標準、分類分級，對教師資格考核考試與再認證制度，對教師資格制度與教師繼續教育制度、教師聘任制度的銜接等，都是需要進一步重點研究與探索的問題。 ??3教師聘任制把優秀的教師聘“香”了，把業績一般的教師聘“慌”了，把不合格的教師聘“跑”了。 ??引入競爭新機制激發教師新活力 ??記者在一些中小學看到，如今的教師隊伍競爭明顯加劇，教師的壓力變大了，積極性提高了，活力增強了，隨之帶來的是教育教學改革的不斷深入。這靠的是競爭機制的引入，靠的是教師聘任制的全面推行。 ??教師聘任工作是中小學人事制度改革的核心內容。近年來，各地按照按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理的原則，在教師聘任制度改革方面進行了積極探索，在完善聘任形式、激勵教師不斷進取方面取得了積極成效。河南省到2003年9月底，全省158個縣(市、區)中，全部推行聘用制的有101個，占到64%，計劃今年年底要達到覆蓋80%的縣(市、區)的目標。在聘用中，教育廳堅持作到方案公開、崗位公開、過程公開、結果公開，得到教師的普遍認可。四川省教育廳人事處處長李卓明向記者介紹說，四川省為從根本上改變中小學長期以來的教師職務終身制、人員單位所有制，形成優勝劣汰的激勵機制，今年下發了《貫徹人事部、教育部關于〈關于深化中小學人事制度改革的實施意見〉的實施意見》，計劃在今年每個市、州試點一個縣推行教師聘任制的基礎上，明年全省縣城以上的中小學原則上全部實施聘任制，農村中小學實施聘任制的力度力爭不低于40%。 ??教育部近日提出，各地要按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和人事部、教育部《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》精神，結合本地實際，全面推行教師聘任制。在工作中要統籌規劃、因地制宜、突出重點。特別要在規范中小學教師聘任行為，建立中小學校及其上級教育行政部門與教師平等協商、合同管理的聘任關系方面有所突破。有條件的地方，要力爭在二三年內建立起比較規范的中小學教師聘任制度。 ??4如何做好中小學未聘人員的分流安置工作，是關系教職工切身利益的大事，也是改革的關鍵點和難點。 ??轉崗分流：改革堅決操作有情 ??在中小學人事制度改革進程中有不少困難，其中對現有教職工的定崗定員和轉崗分流成為“難中之難”。 ??如何解決這個難點問題？在推動改革進程的同時又能體現出以人為本呢？各地對此進行了積極探索。記者從山西省教育廳副廳長劉惠民那里了解到，山西省參照機關工作人員的分流政策，制定下發了《山西省中小學教職工人員定崗分流安置意見》，提出了5條分流措施：一是考核合格的落聘人員，可通過自主擇校、雙向選擇的辦法，以縣統籌到缺編空崗的學校應聘，仍未應聘的予以分流，對這些人員要與原學校脫離關系，由教育行政部門統一管理。二是不具備教師資格的教師，參與職員崗位競爭，代課人員堅決予以辭退。三是工作年限滿30年或男滿55周歲、女滿50周歲(女工滿45周歲)且工作年限滿20年的教職工，可根據工作需要，由本人提出申請，經學校同意，報上級主管部門批準，辦理提前離崗，享受離崗待遇。四是鼓勵未聘教職工辭去公職，自謀職業，可享受一次性經濟補助。鼓勵未聘人員到企業和非公有制單位工作或承包、租賃校辦企業及學校后勤實體，并享受工商稅收優惠。五是鼓勵未聘任人員自費參加學歷教育及出國學習，對取得較高學歷的教師優先聘用。同時，要求全省各地成立教育人才市場，建立政策咨詢室、信訪接待站及改革仲裁機構，為分流人員競聘上崗提供機會及政策咨詢，幫助他們調解各種糾紛。截至目前，山西全省已精簡教職工22363人，其中，清退臨時代課教師20218人，辭退不合格教師2145人，從城鎮分流到農村學校任教的有3701人，從農村學校分流到山區學校的有5056人。 ??推進學校人事制度改革的目的，并不是為了辭退一批人，以減輕財政負擔，而是在于建立一種新的教師隊伍管理機制，把競爭機制和激勵機制引入中小學人事管理之中。湖南省教育廳在定崗分流工作中，堅持人性化，妥善安置未聘教職工。如永州市所轄的11個縣市區，已基本完成定崗分流工作，分流比例為9.46%，其中保留兩年的待聘任人員僅占現有教職工的0.35%。 ??只有建立了社會保障制度，才能把“單位人”變成“社會人”，才能疏通教師的出口。對此，湖北省宜城市進行了大膽嘗試，實行養老保險、失業保險、基本醫療保險、大額醫療保險、工傷保險、計劃生育保險的“六保合一”，全市5169名在職教師、1265名退休教師全部被納入社會保障體系。由于解決了后顧之憂，在聘任改革中落聘的217名教師平穩地離開了教育崗位。 ??教育部有關負責人指出，定崗定員和分流工作是一項必須抓緊完成的緊迫任務。各地教育行政部門要從推進基礎教育事業改革、提高教師隊伍素質、維護教師合法權益出發，積極提出推進中小學人事制度改革的意見和建議，并認真組織實施。各地要高度重視未聘人員分流安置工作，縣級教育行政部門要加強統籌協調。要按照“中小學人員分流參照當地行政機關人員分流政策執行”的要求，完善分流安置的政策，制訂具有操作性的實施意見，疏通分流渠道，做到改革堅決，操作有情。 ??記者了解到，為及時了解各省推進教師聘任制和現有教師定崗定員工作的進展情況，及時總結各地的經驗，教育部要求今后各省(自治區、直轄市)每半年向教育部報告一次工作進展情況。 ??5這是一場從任命到聘任的革命，這是一項擴大民主、激活全局的重要舉措，這是一條建設高素質、專業化中小學校長隊伍的必經途徑。 ??校長聘任：擴大民主激活全局 ??到各地的中小學去走一走，我們可以發現，如今中小學校的“一把手”有不少都是朝氣蓬勃、敢于創新、具有高學歷的青年人，這些“新生代校長”的出現，正是校長聘任制改革的成果。 ??校長聘任制改革是中小學人事制度改革的龍頭。由于校長是“一校之魂”，校長的素質直接決定一所學校的辦學水平。因此，加強校長隊伍建設急切呼喚著建立促使優秀人才加入到校長隊伍中來的新機制。 ??近年來，在校長聘任制改革的探索中，不少地區已經摸索出了一些新經驗。如江蘇省徐州市在推行中小學校長的聘任制工作中，充分發揚民主，堅持公開操作過程，擴大教職工參與權、監督權。該市的.2700多所中小學和幼兒園都實行了校長選聘制，4000多名學校中層干部和普通教師通過競聘走上了學校領導崗位，原來的校級領導中，有860多人落聘，其中校長200多名，副校長660名。 ??各地還大膽進行嘗試，推動校長聘任制改革向縱深發展。上海市在2000年、2001年校長職級制試點工作的基礎上，于今年10月正式開展中小學校長職級制工作。湖北省制定了逐步取消校長的行政級別的目標，目前，全省17個市、州中已經有15個出臺了取消中小學校校長行政級別的文件，規定今后選聘的校長一般不再對應行政級別。這一舉措改變了用管理黨政干部的辦法管理中小學校長的模式，促進了管理體制的調整。 ??教育部有關負責人指出，當前實行中小學校長聘任制，首先要嚴格掌握校長任職條件，嚴把校長隊伍入口關。校長必須具備良好的思想政治道德素質、較強的組織管理能力和較高的業務水平，應具有中級以上教師職稱，一般有5年以上教育教學工作經歷。其次要改革選拔任用方式，切實擴大民主。今后凡是出現中小學校長職位空缺，要把實行公開選拔、平等競爭、擇優聘任作為主要選拔任用方式。要充分保障教職工知情權、參與權、選擇權和監督權，切實提高社區組織和家長代表的民主參與程度。 ??6全員聘任，就是全面推行教職工聘任制度。在實行全員聘任的過程中，合同管理和考核是兩個重要的環節。 ??嚴格合同管理科學實施考核 ??頭些年，只有一些企業的工人才簽合同，如今中小學教師也要開始實行合同管理了；過去對教師的考核在某種程度上流于形式，現在可要動“真格”的了。 ??聘任合同是實行聘任制的一個載體，要通過簽訂聘任合同，確立聘任雙方之間的聘任關系，明確雙方的責任、權利和義務，將公開、公平、公正的聘任新機制落到實處。記者了解到，2000年9月，北京市城八區中小學校接收的大中專畢業生，總計1490人一律實行聘用合同制。在北京清一色正式編制的公辦教師隊伍里，頭一回有了合同制教師。到2003年，8個近郊區和2個遠郊區縣對新錄用的畢業生也全部采用了聘用合同制的管理方式。 ??記者從教育部人事司了解到，目前各地中小學教師聘任合同在種類、期限、內容上有所區別。聘任合同一般分為3種。其中最常見的是固定期限合同，即在合同期滿，重新聘任時需要再次簽訂合同。從合同期的具體執行情況看，期限過短，教育行政部門、校長和教師都忙于應付，不利于教師安心從事教學工作；期限過長，又會削弱激勵制約作用。第二種是沒有固定期限的合同，主要用于穩定骨干教師。這種合同一般不能輕易解除，教師考核合格且學校崗位需要的，可以在學校工作至退休。這種合同雖然沒有定期終止的問題，但也要有合同終止的條件，并不是打不破的“鐵飯碗”。第三種合同是臨時性的合同，以完成一定任務為期限，適用于聘任校外兼職教師，或者因教師病假、產假、脫產進修等原因聘任的臨時代課教師。 ??建立健全科學合理的考核制度是實施聘用合同制改革的重要基礎。目前，各地為不斷提高考核的客觀性、準確性和科學性，建立了一些有效的機制。吉林省四平市從今年開始，在全市范圍內實施了以“一評三考”為載體的考核新機制，即全面評價教師的師德狀況；對教師的業務素質進行考試；對教師的教育教學過程和教育教學效果進行考核。師德評價主要著眼于教師的思想政治素質，著重解決師德建設中的突出問題；“三考”主要著眼于教師知識水平、業務能力、教育教學能力的提高，使教師能適應實施素質教育、新課程改革以及教育創新的需要。“一評三考”是深化中小學人事制度改革的積極探索，有效促進了教師整體素質和教育教學質量的提高。 ??教育部有關負責人指出，對教師考核工作要堅持實事求是、客觀公正、注重實績的原則。要切實加強考核和聘期的履職考核，要把師德修養和教育教學工作實績作為考核重點。各地要從實際出發，合理確定教師的工作量，制訂規范的崗位聘任條件和標準，完善在個人自評的基礎上，學校領導、教師、學生家長、社區共同參與，促進教師職業道德和業務水平不斷提高的評價體系和考核辦法。考核結果應作為續聘、解聘、調整崗位的依據，也是教師晉升專業技術職務的重要依據。 ??7當前，全國不少地區教師隊伍存在結構性失衡問題，尤其是在農村地區，一些地方隊伍龐大、超編嚴重，而另一些地方又用了許多代課教師，要解決這些問題，必須進一步完善教師交流制度，促進教師合理流動。 ??教師有序流動盤活人力資源 ??在全國農村教育工作會議上，山西省晉中市介紹了該市中小學教師流動情況。截至目前，全市城鎮流動到農村山區工作的教職工有1600多人，其中縣城超編學校教師流動到農村山區缺編學校的有358人；平川農村超編學校教師流動到山區缺編學校的有825人。有418所過去從來沒有公辦教師的農村山區學校有了公辦教師。這無疑對緩解當地山區師資力量不足，改變山區教師教育教學觀念，提高教育教學水平起到了重要作用。 ??建立教師流動機制，有利于合理配置教師資源，促進師資力量均衡分布。目前，各地正在積極探索促進教師合理流動的有效機制。有的省實行強制性規定與鼓勵性措施相結合的辦法，明確規定將教師是否在農村中小學任教作為評聘職務和表彰獎勵的條件之一，同等條件下要予以優先考慮。有的地市采用戶口不變、住房不變、工資關系不變，優先評獎表彰、優先晉升職務、每月給予固定補貼的方式，組織城區教師到農村支教。有的省規定，中青年教師在邊遠農村或山區任教不滿三年應履行輪崗支教的任務；師范教育類大中專畢業生新分配到農村邊遠山區中小學任教，要簽訂服務合同的制度，等等。這些改革舉措對促進教師合理流動，盤活人力資源發揮了積極作用。 ??據教育部有關負責同志介紹，完善教師交流制度，首先要認真落實促進和引導教師交流的政策，一是落實國家規定的對農村地區、邊遠地區、貧困地區中小學教師津貼、補貼政策；二是建立城鎮中小學教師到鄉村任教服務期制度；三是城鎮中小學教師晉升高級教師職務，應有在鄉村中小學或薄弱學校任教一年以上的經歷；四是適當提高鄉村中小學中高級教師職務崗位比例，為鄉村中小學教師晉升中高級職務創造條件。其次要重點組織好三個層次的交流工作，一是縣教育行政部門要積極引導鼓勵縣內教師和其他具備教師資格的人員到鄉村中小學任教；二是地方教育部門要組織建立區域內城鄉“校對校”教師定期交流制度，促進區域內教師的流動和學習；三是在教育對口支援計劃中增加選派東部地區教師到西部地區任教、西部地區教師到東部地區接受培訓的數量。

篇七：事業單位人事制度改革工作會議講話

同志們：

這次全縣事業單位人事制度改革工作會議，是縣委、縣政府決定召開的一次十分重要的會議。剛才，【人名】同志作了動員報告，衛東同志講了具體意見，我完全贊同，大家要不折不扣地抓好落實。下面，我再強調三點：

一、認清形勢，統一思想，充分認識事業單位人事制度改革的必要性和緊迫性

一段時間以來，我國實行的是高度集中統一的計劃經濟體制，在這種體制下，形成了國家辦事業、國家管事業、國家養事業。但隨著社會主義市場經濟體制的建立和各項改革的深入推進，現行的事業單位人事制度已經越來越不適應當前客觀形勢的需要，甚至阻礙著專業技術人才創造精神和積極性的充分發揮，迫切需要加快改革的步伐。

1、推進事業單位人事制度改革，是整體改革和發展的迫切要求。當前，我國經濟體制改革進一步深化，黨政機構改革、干部人事制度改革全面展開，科技、教育、文化、衛生體制改革也日益深入。近幾年，盡管我們在事業單位改革方面進行了許多積極的有益的探索，但目前事業單位人事制度的現狀與經濟社會發展需要、整體推進各項改革的要求相比仍相對滯后，突出表現在：符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，競爭機制和自我約束機制還不健全，能上能下、能進能出的用人機制還沒有形成，分配制度還不完善。因此，全面推進和加快事業單位人事制度改革已經成為整體改革和發展的一項重要而緊迫的任務。

2、推進事業單位人事制度改革，是加快事業單位自身發展的必然選擇。在現有的市場經濟條件下，政府如果繼續包辦事業單位，不僅不能解決事業單位發展過程中存在的根本問題，反而還會嚴重制約事業單位的發展。從長遠看，事業單位必須要與市場經濟接軌，一些事業單位必然要進入市場。尤其是在我國加入WTO的新形勢下，隨著改革的進一步深化，一些事業單位正進入產業范疇，成為新的消費和投資熱點，成為極具發展前景的朝陽產業和投資載體，而事業單位現有的運行機制顯然難以適應。從這一意義上講，推進事業單位人事制度改革，是為了提高事業單位競爭實力，使之更快、更好地發展。

3、推進事業單位人事制度改革，是實現____新一輪的新跨越新發展的現實需要。縣十屆六次全委會提出了要以思想大解放、對外大開放、作風大轉變、環境大優化，推進____新一輪的新跨越新發展的新目標。實現這一目標，必須有高素質的人才隊伍作保障。事業單位集中了全縣80%的專業技術人員，是我縣人才資源的主要聚集地，但由于事業單位的人事管理方式不適應市場經濟的要求，嚴重阻礙著人才的快速成長和合理流動，一方面有用的人才留不住，另一方面想用的人才進不來。要改變這一現狀，營造人才成長的寬松環境，讓有用的人才留得住、用得好，只有大力改革。因此，事業單位人事制度改革，既是開發人才資源、提高人才素質的重要途徑，也是實現____新一輪的新跨越新發展、全面建設小康社會的現實需要。

二、把握關鍵，突出重點，切實做好事業單位人事制度改革工作

這次事業單位人事制度改革是繼黨政機關機構改革后的又一重大改革，要按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的基本思路，把推行聘用制、實行評聘分開、搞活內部分配作為制度建設的重點，把調動專業技術人員的積極性作為隊伍建設的重點，把未聘人員分流作為工作的難點。在具體工作中，要著重把握以下幾個方面：

1、建立和推進以聘用制為基礎的用人制度。聘用合同制是深化事業單位人事制度改革的核心和基本方向，要通過建立聘用合同制度，破除事業單位目前實際存在的干部身份終身制。除受委托行使行政職能并依照或參照國家公務員制度管理的事業單位外，其他所有事業單位與工作人員都要按照國家法律法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利，嚴格按合同管理。對已實行聘用合同制的單位，要加強聘后管理，進一步完善考核制度，建立健全解聘辭聘制度。今后，對新進人員要嚴格按照凡進必考的原則，面向社會，打破身份和地域界限，采取公開考試、考核的辦法招聘和選拔優秀人才，并一律實行聘用制。同時，要嚴格標準，全面實行競爭上崗。比如教育部門已整體超編，尤其是縣直學校超編更為嚴重，超編學校要開展競爭上崗，鼓勵超編落崗教師到缺編的農村中小學任教。

2、圍繞“七個問題”搞好政策配套。這次改革，范圍較廣、涉員較多、難度較大，各級各部門要圍繞縣委、縣政府關于印發《____縣事業單位人事制度改革實施意見》的通知(以下簡稱《實施意見》)開展工作，著力解決好七個方面的問題。一是科學界定事業單位的性質，解決好“管與不管”的問題;二是切實解決人員“能進不能出”、干部“能上不能下”的問題;三是逐步降低由財政核撥經費的比例，解決好財政負擔過重的問題;四是建立事業單位收入分配制度，擴大收入分配自主權，解決好在分配上“一刀切”、搞平均主義的問題;五是解決好改制為企業的事業單位規范化管理的問題;六是落實未聘人員妥善安置辦法，解決好人員分流安置難的問題;七是建立事業單位社會保障制度，解決好人員“出口”的瓶頸問題。組織、人事、財政、編制、勞動和社會保障等部門，要盡快結合市上出臺的相關文件研究制訂以上7個方面的配套政策，為推進改革提供政策依據。

3、立足“五個關系”搞好統籌協調。一是正確處理好改革與穩定的關系。既要堅持積極的改革態度，堅定不移地推進事業單位人事制度改革，同時又要在改革的具體步驟和方法上堅持分類指導，分步實施，以穩促進，以進求穩。二是正確處理好個人利益與集體利益、國家利益的關系。事業單位人事制度改革是一個雙向、互動的過程，涉及到政府行政部門權力的弱化、下放和事業單位人事、分配權的擴大，要做到個人利益服從集體利益，集體利益服從國家利益，部門利益服從全局利益。特別是各級領導，該放權的一定要放權，該放手的一定要放手，不能以任何借口阻礙改革。三是正確處理好改革與堅持黨的干部政策的關系。要切實按照依法治理的原則，逐步落實事業單位及其法定代表人的用人自主權。要堅持黨管干部的原則，堅持民主集體制原則，真正把那些群眾擁護、政策水平高、業務素質好、年富力強的同志選拔到領導崗位上來。四是正確處理好改革與人才隊伍建設的關系。事業單位聚集大量專業技術人才，要通過改革調動他們的積極性和創造性，確保他們在經濟建設的主戰場發揮應有的作用。五是正確處理好各部門之間的協作關系。組織、人事部門要在事業單位人事制度改革領導小組的統一領導下，牽頭抓總，認真做好政策指導、宏觀協調、督促檢查和各項服務工作。要加強與紀檢(監察)、編制、財政、勞動保障、經貿等方方面面的聯系，對改革中出現的新情況、新問題，要及時研究，共同加以解決。科技、教育、文化、衛生等行政主管部門，要充分發揮在改革中的組織作用，主動搞好橫向協調。目標督查辦要加強對此項工作的跟蹤督辦，確保改革任務如期圓滿完成。

三、加強領導，嚴明紀律，確保事業單位人事制度改革順利進行

事業單位人事制度改革是一項復雜的系統工程。要保證這項改革有序推進并取得實效，必須切實加強領導，認真組織實施。

1、強化組織領導，落實工作責任。為了推進事業單位人事制度改革，縣上成立了領導小組，全面負責改革的領導、督辦、協調工作。各部門、各單位“一 把手”是直接責任人，要高度重視，親自抓、負總責。要建立工作責任制，一級抓一級，層層抓落實。事業單位人事制度改革事關發展和穩定大局，各部門、各單位在改革中要緊緊依靠群眾，宣傳發動群眾，充分保證職工對單位人事制度改革的知情權、參與權和監督權，使改革兼顧到各方面的利益，做到政策公開、過程公開、結果公開，決不可暗箱操作。對事業單位的人員分流以內部消化為主，不能簡單推向市場，各部門可采取先挖渠、后分流，先單位、后社會等多途徑、多層次、多形式的辦法進行安置，必須使落聘人員思想上能理解、生活上有保障，真正做到無情改革、有情操作。

2、加強宣傳發動，營造濃厚氛圍。宣傳部門和新聞單位要通過廣播、電視、報刊等各種宣傳媒體，大力宣傳事業單位人事制度改革政策，做到家喻戶曉、深入人心，積極爭取全社會對這項改革的理解和支持，減小改革阻力，營造有利的社會氛圍。各級各部門要及時總結和推廣在事業單位人事制度改革工作中涌現出來的先進典型和經驗，充分發揮其示范、帶頭作用。要通過按口、按部門召開座談會或深入基層調查等方式，廣泛聽取各方面對改革的意見，真正使這項重大改革更加穩妥，更加符合我縣的實際。

3、嚴肅組織紀律，嚴格執行政策。各級各部門必須不折不扣地貫徹執行縣委、縣政府有關改革政策，在制定改革方案、簽訂聘用合同、處理人事爭議等方面要堅持公開、公正、公平的原則，嚴格按照法律法規和有關政策辦事，任何單位和個人都不能在執行政策上打折扣，不允許自行其事，隨意變更。對有爭議的問題，要及時請示、報告，絕不能擅做主張、隨意處理。要嚴肅干部人事紀律，嚴禁借改革之機搞任人唯親，打擊報復。紀檢監察部門要加大對各種不正之風和違法亂紀行為的查處力度，發現一起，查處一起，絕不姑息遷就。真正做到執行政策不走樣，嚴守紀律不徇私。

同志們，事業單位人事制度改革任務艱巨，意義重大，各級各部門要切實增強政治意識、大局意識和責任意識，以對黨對人民高度負責的精神，統籌兼顧，合理安排，精心組織，扎實推進，確保按時完成事業單位人事制度改革任務，為實現____新一輪的新跨越、新發展作出新的更大的貢獻!

篇八：人事制度改革動員講話推廣

人事制度改革動員講話推廣

同志們：

今天，我們在這里召開動員大會，主要任務是我局（公司）組織結構調整和人事制度改革工作進行部署，統一認識，明確任務，提出要求，確保改革工作順利進行。我就這次改革的目的意義、指導思想、主要任務以及組織實施的要求講幾點意見：

一、這次企業人事制度改革的目的和意義

黨的十六大報告把“以人為本”的思想體現的淋漓盡致，并指出“必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來”。人是生產力中最活躍的因素，一切改革、創新和對新政策的執行都是由人來完成的，如果解決不了人的問題，一切改革、創新和政策的執行都是一紙空言，即使執行起來，也往往走了樣。因此，一個國家、一個行業，甚至一個企業，如果要實現真正的變革，最重要的也是最關鍵的是對人事用工機制的變革，其次才是運行機制的變革。

從我們行業現狀來看，多年來，計劃經濟條件下形成的人才匱乏、職工隊伍素質整體不高與當前煙草行業一系列重大改革之間的矛盾日益突出。

對于保護政策下的煙草行業來說，造就了一大批安于現狀的職工。在目前的煙草隊伍中出現了“兩多兩少”現象，“吃飯的多，干事的少，爭崗的的多，適崗的少”，“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”。沒有競爭，沒有壓力，沒有動力，沒有活力。在目前的管理體制下，在崗的職工往往不如離崗的職工拿到的報酬多，干活的往往不如不干活的拿到的報酬多，要充分提高在職職工的工作積極性，就必須進行改革，就必須打破用工終身制，將所有員工推向市場，建立崗位聘任制和員工合同制。

去年以來，分公司進行競爭上崗、機構整合等一系列重大調整，這是分公司進一步深化人事制度改革的具體體現，目的在于通過改革出效益、出效率、出人才。所謂人盡其才、物盡其用，就是要在一定的條件下，做到人員的合理使用、資源的優化配置，實現企業效益的最大化。所以，深化人事制度改革，做好局（公司）下設機構和各部門負責人以及各部門人員的配備工作，實行定崗定編定薪，不僅是企業改革、發展的需要，是提高企業效益需要，也是實現企業快速發展和建設一流的縣級煙草公司的需要。這已經是我們員工的共識，而且大家也都認為，要趁著我們還有能力和條件內部自行調整的時候盡快進行改革，這樣不僅改革的成本低、痛苦少，而且推進起來相對容易些；如果被動地等到不改不行的時候再去改革，改革的成本就會大大增加，改革的推進也會更加艱難。早改早主動、早改早受益，改革勢在必行，應是我們的主動選擇。

二、這次人事制度改革的指導思想、主要任務?

這次改革的指導思想：要以“三個代表”重要思想為指導，堅持“公開、公平、公正、公認”的原則，以實行全員聘用制、建立適應市場化需求、效率優先、兼顧公平的薪酬分配制度為重點，正確處理好改革與穩定、改革與發展的關系，通過公開選拔、競爭上崗，從而合理調配和使用優秀的人才，優化各崗位人員結構，強化崗位職能管理，使之達到工作職責制度化、工作效率最大化、人員組合最佳化的目的。主要工作任務是：以“定崗定編”工作為龍頭，以機構改革為突破口，以轉換機制為核心，通過改革干部人事制度和理順管理體制，強化崗位，淡化身份引入競爭機制，形成“能上能下、能進能出”的激勵競爭機制，努力創建有利于優秀人才脫穎而出和發揮其才干的制度環境，建設高素質的職工隊伍，全面提高企業的經濟效益。通過人事制度改革，基本建立起以聘用制為主要形式的正常化、規范化的用人制度和以崗位工資為基本形式的多元化分配制度，在改革的具體實施過程中，著力抓好以下四個方面：

⒈全面推行人員聘用制。這是進行人事制度改革的首要問題。聘用制度是對終身固定用人制度的改革，是今后企業的一項基本用人制度。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公正，維護企業和職工的合法權益。通過聘用制度轉換企業的用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變。為此，我們對推行全員聘用制態度要積極，步子要穩妥，措施要扎實，方法要得當。要重點抓好科學設崗、競爭上崗、合同管理、嚴格考核等環節。

⒉建立和推行崗位管理制度。這是人事制度改革的一項重要任務。要在科學設崗的基礎上，打破職工身份界限，打破職務終身制，實行按崗聘用、嚴格考核、優勝劣汰、動態管理。要按照“因事設崗、崗職對應、重點導向、精簡高效”的原則，科學合理設置各類人員崗位

⒊改革企業分配制度。企業分配制度改革是搞活用人制度的中心環節。其根本目的是通過改革實現員工待遇能高能低，調動職工積極性，激發事業企業活力。今后企業薪酬分配要根據按勞分配與按生產要素分配相結合、效率優先

、兼顧公平的原則，將職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤，合理拉開分配差距，逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

實做好未聘人員分流安置工作。進行人事制度改革，必然會有一些人員落聘離崗，做好未聘人員分流安置工作，是改革的難點和關鍵。我們要從實際出發，因地制宜，積極探索落聘人員分流安置的途徑和形式，推行員工退養制度，引導未聘人員進入市場，自謀職業。本網版權所有

三、精心組織，確保這次改革工作的順利進行

人事制度改革是我局（公司）人事管理的一項重大變革，涉及到廣大職工的切身利益，事關改革、發展、穩定的大局。

⒈要從實際出發，認真制定好改革方案。政工部門要堅持從實際出發，在深入開展調查研究，全面弄清局（公司）現狀的基礎上，根據這次會議的總體部署和要求，認真制定科學合理的改革計劃和實施方案。要突出工作重點，以定崗、定編、定薪為龍頭，整體規劃設計改革方案，確定改革的路子和步驟。在制定改革方案時要認真聽取職工的意見，搞好方案的綜合論證，報經局（公司）班子研究，并提交職工代表會議討論通過。

⒉要深入宣傳發動，營造良好的改革氛圍。當前，我局（公司）人事制度改革遇到的主要障礙，仍然是思想觀念問題。部分干部職工在思想認識上還存在誤區，對人事制度改革的重要意義缺乏足夠的認識，存在因循守舊、安于現狀的思想。因此，在深化改革過程中，必須進一步加大宣傳力度，把政策宣傳、輿論引導和思想政治工作有機地結合起來，著力在“超前、到位”上下功夫。超前，就是在改革方案實施前，運用各種宣傳形式和途徑反復宣傳教育，講清改革的目的意義和實施辦法，使廣大干部職工消除顧慮，增強心理承受能力，關心理解改革，積極支持改革，自覺參與改革；到位，就是在改革的'各個環節，對每個職工都要做好思想政治工作，尤其對落聘人員要及時做好思想疏導工作，引導他們正視現實、服從大局、端正態度、接受挑戰。

⒊要精心組織，確保改革順利進行。這次人事制度改革時間緊、任務重、要求高。為確保改革的順利進行，各有關職能部門要切實承擔起重任，擬定改革方案，落實改革措施，及時妥善地協調和處理改革過程中出現的各種矛盾和問題。要增強改革的主動性，大膽實踐，勇于創新；要注意發揚民主，增強改革的透明度；要過細工作，妥善處理好各方面的關系。對改革中出現的新情況、新問題要及時積極穩妥地加以處理，確保企業穩定和改革目標的實現。

同志們，這次改革是一項事關全局的重大舉措，也是近期我局（公司）必須完成的一項重要工作，希望大家齊心協力抓好落實。改革不可能沒有阻力，不可能沒有風險，也不可能沒有利益犧牲。但是，改革勢在必行，不改革沒有出路，不改革沒有活力，不改革沒有發展。我們一定要在市局黨組的領導下，統一思想，統一認識，保持高度的責任感和使命感，堅定信心，知難而進，按照既定的改革方案，周密部署，精心組織，高標準高質量地完成任務，促進企業各項事業既快又好地向前發展。

、兼顧公平的原則，將職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤，合理拉開分配差距，逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

實做好未聘人員分流安置工作。進行人事制度改革，必然會有一些人員落聘離崗，做好未聘人員分流安置工作，是改革的難點和關鍵。我們要從實際出發，因地制宜，積極探索落聘人員分流安置的途徑和形式，推行員工退養制度，引導未聘人員進入市場，自謀職業。本網版權所有

三、精心組織，確保這次改革工作的順利進行

人事制度改革是我局（公司）人事管理的一項重大變革，涉及到廣大職工的切身利益，事關改革、發展、穩定的大局。

⒈要從實際出發，認真制定好改革方案。政工部門要堅持從實際出發，在深入開展調查研究，全面弄清局（公司）現狀的基礎上，根據這次會議的總體部署和要求，認真制定科學合理的改革計劃和實施方案。要突出工作重點，以定崗、定編、定薪為龍頭，整體規劃設計改革方案，確定改革的路子和步驟。在制定改革方案時要認真聽取職工的意見，搞好方案的綜合論證，報經局（公司）班子研究，并提交職工代表會議討論通過。

⒉要深入宣傳發動，營造良好的改革氛圍。當前，我局（公司）人事制度改革遇到的主要障礙，仍然是思想觀念問題。部分干部職工在思想認識上還存在誤區，對人事制度改革的重要意義缺乏足夠的認識，存在因循守舊、安于現狀的思想。因此，在深化改革過程中，必須進一步加大宣傳力度，把政策宣傳、輿論引導和思想政治工作有機地結合起來，著力在“超前、到位”上下功夫。超前，就是在改革方案實施前，運用各種宣傳形式和途徑反復宣傳教育，講清改革的目的意義和實施辦法，使廣大干部職工消除顧慮，增強心理承受能力，關心理解改革，積極支持改革，自覺參與改革；到位，就是在改革的各個環節，對每個職工都要做好思想政治工作，尤其對落聘人員要及時做好思想疏導工作，引導他們正視現實、服從大局、端正態度、接受挑戰。

⒊要精心組織，確保改革順利進行。這次人事制度改革時間緊、任務重、要求高。為確保改革的順利進行，各有關職能部門要切實承擔起重任，擬定改革方案，落實改革措施，及時妥善地協調和處理改革過程中出現的各種矛盾和問題。要增強改革的主動性，大膽實踐，勇于創新；要注意發揚民主，增強改革的透明度；要過細工作，妥善處理好各方面的關系。對改革中出現的新情況、新問題要及時積極穩妥地加以處理，確保企業穩定和改革目標的實現。

同志們，這次改革是一項事關全局的重大舉措，也是近期我局（公司）必須完成的一項重要工作，希望大家齊心協力抓好落實。改革不可能沒有阻力，不可能沒有風險，也不可能沒有利益犧牲。但是，改革勢在必行，不改革沒有出路，不改革沒有活力，不改革沒有發展。我們一定要在市局黨組的領導下，統一思想，統一認識，保持高度的責任感和使命感，堅定信心，知難而進，按照既定的改革方案，周密部署，精心組織，高標準高質量地完成任務，促進企業各項事業既快又好地向前發展。

篇九：在人事制度改革大會上講話

昨天，中組部、人事部召開深化干部人事制度改革工作會議，就認真貫徹中央政治局會議精神，引進競爭機制、充分發揚民主、進一步完善干部選拔任用制度、加強干部監督管理，從整體上不斷推進干部人事制度改革作出部署。從整體上不斷推進干部人事制度改革，是貫徹落實黨的十六大和十六屆三中全會精神、完善社會主義市場經濟體制的迫切需要，是推進政治體制改革、建設社會主義政治文明的重要組成部分，是加強黨的執政能力建設，把各級領導班子建設成為堅持貫徹“三個代表”重要思想的堅強領導集體的必然要求，標志著我們黨的干部人事工作水平有了新的提高。

各級黨組織一定要充分認識從整體上不斷推進干部人事制度改革的重大意義，肩負起時代賦予我們的這一重大政治責任。從整體上不斷推進干部人事制度改革，必須堅持以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹黨的十六大和十六屆三中全會精神，著眼于提高黨的執政能力，以建立健全科學的選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化、制度化為目標，建立和完善發現、培養、選拔、使用、考核、監督等各個環節的有效機制和科學方法，根據黨政機關、企業和事業單位的不同特點，堅持“三支隊伍”一起抓，使各項改革配套進行，整體聯動，相互協調，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。

對于已經出臺的改革措施，要下力氣抓好貫徹落實;對于經過實踐檢驗確屬比較成熟的做法和經驗，要在總結完善的基礎上，及時轉化為法規性文件，適時出臺;對于干部人事制度改革工作中，亟待解決而難度又比較大的一些問題，要深入調查研究，積極探索，勇于實踐，力爭取得新的進展。要在深化黨政領導干部選拔任用制度改革的同時，以完善公務員制度為重點，推進機關人事制度改革;以創新企業領導人員的選拔任用和激勵約束機制為重點，推進國有企業人事制度改革;以推行聘用制和崗位管理制度為重點，加快事業單位人事制度改革步伐。從整體上不斷推進干部人事制度改革，要重點把握好四個問題：

一是必須牢固樹立和落實科學的發展觀、人才觀和正確的政績觀，始終堅持干部人事制度改革的正確方向。要通過改革，形成正確的用人導向，使真抓實干、政績突出的干部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲戒，形成求真務實、踏實苦干的濃厚風氣，形成培養、吸引和用好各類人才的科學機制和良好環境。

二是堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，遵循干部人事工作規律，做好全面準確地考察、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵和嚴格及時地監督干部，真正把那些德才兼備、實績突出和群眾公認的干部及時選拔到領導崗位上來。

三是必須正確處理堅持黨管人才原則、擴大民主和依法辦事三者之間的關系，使干部人事制度改革健康有序地推進。

四是必須堅持解放思想、實事求是、與時俱進，積極穩妥地實施。要充分認識我國正處在社會主義初級階段這一基本國情，從能夠辦得到的事情入手，循序漸進，成熟一個，推出一個，務求實效。整體推進干部人事制度改革，關鍵是各級黨委(黨組)要切實加強領導。這些年來的實踐表明，干部人事制度改革的力度，在很大程度上取決于各級黨委(黨組)認識的高度和重視的程度。

一個地方和部門的黨組織特別是主要負責同志思想重視、領導有力，這個地方和部門的改革力度就大，效果就好。深化干部人事制度改革，是一場廣泛而深刻的革命。各級黨委(黨組)一定要從全黨全國工作的大局出發，加強領導、精心謀劃、周密安排、統籌兼顧、分類指導、加強監督、狠抓落實，不斷把干部人事制度改革推向深入。

【領導講話稿范文】二

全面建設小康社會，構建社會主義和諧社會，關鍵在人，根本的是要不斷培養造就高素質的干部隊伍和各方面人才。從整體上推進干部人事制度改革，就是要為實現全面建設小康社會的奮斗目標、構建社會主義和諧社會提供強有力的組織保證和人才支持。

改革開放以來，在鄧小平理論和“三個代表”重要思想指引下，我國干部人事制度改革不斷

深化，取得了很大成就。主要是：明確提出和全面貫徹干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的方針，干部隊伍結構明顯改善，整體素質進一步提高;廢除領導職務終身制;建立公務員制度，實行干部分級分類管理，干部管理體制邁出重大步伐;干部選拔任用工作的民主化程度不斷提高;干部考核工作不斷規范和完善;干部交流工作力度不斷加大;中國特色的干部教育培訓體系初步形成;干部監督工作不斷加強，對于遏制用人上的不正之風和腐敗現象起到了積極作用。

經過20多年的探索和實踐，我們黨在推進干部人事制度改革方面積累了豐富的經驗，概括起來主要有：一是必須堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立和認真落實科學發展觀、科學人才觀和正確政績觀，始終堅持干部人事制度改革的正確方向。二是必須堅持組織路線為政治路線服務，服從服務于黨和國家的工作大局，與政治體制改革目標相一致，與經濟體制改革相配套。三是必須緊緊圍繞提高黨的執政能力這個重點，全面貫徹干部隊伍“四化”方針，堅持德才兼備、注重實績、群眾公認原則，努力建設一支善于治國理政的高素質干部隊伍。四是必須遵循干部人事制度改革的客觀規律，正確處理堅持黨管干部原則、擴大民主和依法辦事之間的關系，以科學化、民主化、制度化為目標，積極穩妥、健康有序地推進改革。五是必須解放思想、實事求是、與時俱進，堅持繼承優良傳統和改革創新相結合，實現由局部改革、單項突破逐步轉向綜合配套、整體推進，從而不斷提高改革的成效和水平。六是必須以制度建設為根本，一手抓制度創新，一手抓貫徹落實，并在實踐中不斷檢驗和完善各項制度及措施。

當前和今后一個時期，從整體上推進干部人事制度改革要按照實踐“三個代表”重要思想的要求，重點把握以下幾個方面。

堅持以科學發展觀為指導，引導廣大干部樹立和落實正確政績觀，形成正確的用人導向。科學發展觀是以胡錦濤同志為總書記的黨中央，從新世紀新階段黨和國家事業全局出發提出的重大指導思想，對推動經濟社會持續快速協調健康發展具有重大意義，也是干部人事制度改革必須遵循的指導思想。我們要緊密聯系干部工作實際，堅持用科學發展觀引領正確政績觀，用正確政績觀保證科學發展觀的落實，抓緊建立體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部實績考核評價標準，形成體現科學發展觀和正確政績觀要求的用人導向，引導和促進廣大干部創造出經得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績。

適應社會主義市場經濟發展的要求，逐步建立與社會主義市場經濟體制相配套的干部人事管理制度。要按照建成完善的社會主義市場經濟體制和更具活力、更加開放的經濟體系的要求，不斷深化干部人事制度改革，健全與社會主義市場經濟體制相配套的干部人事管理制度。按照政企分開、政事分開的要求，進一步理順干部分類管理體制，積極探索和完善黨政機關、國有企業和事業單位干部人事分類管理制度。切實把競爭機制引入干部人事工作中，通過競爭來選人用人、優勝劣汰，激發和調動人們的創造活力。

適應發展社會主義民主政治的要求，正確處理黨管干部原則、擴大民主、依法辦事三者之間的關系，進一步推進干部工作中的民主和組織制度創新。發展社會主義民主政治，最根本的是要把堅持黨的領導、人民當家作主和依法治國有機統一起來。體現到干部人事制度改革中，就是要正確處理堅持黨管干部原則、擴大民主和依法辦事三者之間的關系，將三者有機統一起來。在干部工作中堅持黨的領導，最重要的就是堅持黨管干部原則，這一點在任何情況下都不能動搖。在干部工作中擴大民主，要進一步落實黨員和群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高干部工作的透明度。在干部工作中堅持依法辦事，要加強干部人事工作制度化、規范化建設，逐步形成相互配套、約束有力的制度體系，使干部人事工作有章可循，同時又要與國家法律法規和黨內其他法規相銜接。

適應構建社會主義和諧社會的要求，切實維護社會公平和正義，加快建立充滿生機與活力的用人機制。建立一個充滿生機與活力的用人機制，是構建社會主義和諧社會的必然要求。要改革和完善干部人事管理制度，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的環境，激發整個社會的創造活力。要逐步創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，通過維護和實現用人上的公平公正，推動權利公平、機會公平、規則公平、分配公平的實現。

緊緊圍繞加強黨的執政能力建設和

先進性建設推進改革，為建設高素質的干部隊伍提供制度保證。加強黨的執政能力建設，關鍵是建設一支高素質的干部隊伍，培養造就一大批善于治黨治國治軍的優秀領導人才和其他各方面人才。加強黨的先進性建設，也需要通過提高黨員干部隊伍素質來實現。推進干部人事制度改革，從根本上說，就是要按照黨的干部路線方針政策，把那些政治上靠得住、工作上有本事、作

風上過得硬的干部選拔到各級領導崗位上來，為提高黨的執政能力、鞏固黨的執政地位、完成黨的執政使命提供堅強的組織保證和人才支持。

著眼于從源頭上預防和整治用人上的不正之風和腐敗現象，建立健全強化預防、及時發現、嚴肅糾正的干部監督工作機制。要認真貫徹《中國共產黨黨內監督條例(試行)》、《干部任用條例》和《建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系實施綱要》等，完善干部監督工作機制。制定和落實干部選拔任用工作責任制，進一步加強對各級領導班子和領導干部尤其是“一把手”的監督，把權力運行置于有效的制約和監督之下。堅決防止干部“帶病上崗”、“帶病提職”和“跑官要官”、“買官賣官”，狠剎用人上的不正之風和腐敗現象。

【領導講話稿范文】三

在黨中央和江蘇省委領導下，東南大學黨委始終堅持解放思想、與時俱進，把選拔任用優秀干部與學校改革發展的總體目標和具體實踐緊密結合起來，不斷深化學校干部人事制度改革，探索、建立起一套適合高校特點、體現時代精神的干部選拔任用的工作制度和機制，努力為學校創建世界知名高水平大學，為科教興國和實現江蘇“兩個率先”做出更大貢獻提供堅強的組織保證。

一、解放思想，不斷創新，始終把深化干部人事制度改革作為學校建設高素質干部隊伍的重要戰略任務來抓

1、1995年始，開創“兩公開、一推薦”(公開崗位職務、公開任職條件、民主推薦人選)的辦法，在全校范圍內民主推薦中層領導干部。使一批年紀輕、學歷高、表現優秀的中青年骨干教師走上了領導崗位，順利實現了干部的新老交替。

2、1999年下半年開始，以學校機關部門精簡為契機，在全校范圍內第一次全面實行民主推薦、自薦機關各部處正、副職領導干部制度。按照崗位需要，全部重新擇優聘任上崗，取消了直屬單位的行政級別，改為設置專業技術職務領導崗位，打破領導干部終身制和“鐵飯碗”，建立了干部能上能下、富有生機和活力的選人用人機制。

3、2014年4月，校黨委進行新一輪的干部人事制度改革以優化中層領導干部隊伍。學校機關各部、處、辦中層領導干部全體“臥倒”，按照新要求、新條件、新標準參加面試答辯和考核考察，重新競爭上崗。這一舉措使我校中層干部隊伍更加精干、合理、高效，同時也平穩解決了四校合并后干部隊伍膨脹等問題。

4、2014年以來，對“公開選拔、競爭上崗”干部選拔任用機制 1

運行過程中的面試答辯、考察考核等最關鍵的環節從形式到內容進行新的探索和創新，進一步提高干部選拔任用工作的科學性、客觀性和準確性。

二、與時俱進，堅持探索，努力使干部選拔任用的制度化、規范化成為實現學校發展目標的基本保證

1、嚴格程序，建立干部選拔任用的公開民主與公平競爭的機制 學校從三方面實現公開民主：一是在民主推薦、考察、公示等各階段保障群眾的參與權;二是注意考核組構成人員的代表性;三是黨委選拔任用干部采取票決制。在實現公平競爭方面學校堅持做到五點：一是政策穩定，中層領導干部凡是晉升，均按照中央和學校相關條例采取公開選拔、競爭上崗形式進行;二是操作規范，民主推薦、資格審查、試題管理、面試答辯等階段均有嚴格規定;三是考察嚴格，堅持差額考察確保客觀性和準確性;四是全程監督，整個選拔過程公開、透明，全方位接受群眾和紀檢部門監督;五是對干部人事工作中的重要事項實行集體討論制度。

2、堅持創新，不斷完善干部試用、任期和輪崗交流制度

學校對新任中層領導干部實行1年的任職試用期考核制度，考察合格后正式聘任，不合格者免去試用期職務。學校多年來堅持實行黨政領導干部任期制，院系和機關領導干部任期均為4年，任期屆滿后必須按時換屆，在同一崗位任期不超過8年，到達規定年限必須交流。學校制定了《東南大學中層領導干部職務任期及崗位交流暫行規定》來進一步完善干部任期和輪崗交流制度。

3、提高認識，注重干部的長期培養，探索和創新干部教育培訓制度

學校集中校內外優勢資源，采取理論培訓與工作實踐相結合、課堂講授與社會體驗相結合、國內培訓與海外培訓相結合等多種形式，運用講授式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，對領導干部的政治理論、業務知識、文化素養、操作能力等進行培訓和指導。學校制定了《東南大學中層領導干部教育培訓工作條例》等制度，推進中層領導干部教育培訓工作的科學化、制度化、規范化。

4、規范做法，不斷推進和深化科學的干部管理制度

學校制訂了《東南大學校級領導后備干部選拔管理暫行辦法》、《東南大學中層領導干部選拔任用工作條例》、《東南大學科級領導干部管理辦法》、《東南大學中層后備領導干部選拔管理暫行辦法》等制度，較好地實現了黨委對干部工作的領導和分級分類管理的統一。學校建立了干部考核制度，堅持對干部實行任前考察、試用期考核、屆中考核和屆滿考核，并對不同類型的干部制定不同考核辦法，考核和學校崗位津貼掛鉤，較好地發揮了競爭和激勵作用。

5、嚴肅紀律，建立健全干部的監督機制

學校堅持以預防為主，把監督貫徹于干部培養教育、考察考核、選拔任用和日常管理的各個環節。學校出臺了《東南大學關于健全組織、人事、紀檢、監察部門聯席會議制度的暫行辦法》、《東南大學關于中層以上領導干部報告個人重要事項的暫行規定》、《東南大學處級以上領導干部述職述廉的實施辦法》等一系列制度，來加強對領導干部的教育、管理和監督，促進領導干部的廉政勤政。

【領導講話稿范文】四

深化干部人事制度改革，建立充滿活力的干部人事制度，是糾正用人上的不正之風和腐敗現象、提高選人用人公信度的治本之策。全國組織部長會議明確要求，要堅持黨管干部原則，深刻總結干部人事制度改革的經驗特別是近年來的新經驗，積極推進選人用人理論創新、實踐創新和制度創新，大力破解選人用人難題，進一步形成正確的用人導向。貫徹落實這一要求，應緊密結合實際，著力從以下五方面進一步推進干部人事制度改革創新。

一、堅持正確原則、把握正確方向

貫徹落實全國組織部長會議精神，深入推進干部人事制度改革創新，必須堅持正確原則，把握正確方向。要堅持民主、公開、競爭、擇優。進一步落實干部群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權、監督權，切實增強干部人事工作的透明度，堅持合理規范的有序競爭，把各類優秀人才配置到最能發揮作用的崗位上去，形成促進優秀人才脫穎而出、優秀干部干事業的良好環境。要堅持德才兼備、以德為先。把干部的“德”作為干部選拔任用的首要依據，堅持品行為本、責任為重、務實為要、民意為上、廉潔為貴，真正把忠于黨的事業、忠于人民利益，銳意進取、敢闖敢干，求真務實、埋頭苦干，不事張揚、默默奉獻，群眾認可、清正廉潔的干部選拔到各級領導崗位。要堅持面向基層，任人唯賢。從黨和人民事業出發，真正放眼各條戰線、各個領域，放眼基層和生產一線，放眼條件艱苦、工作困難、矛盾復雜的地方，放眼關鍵崗位、重要崗位、長期默默奉獻的崗位，及時發現各方面優秀人才，并合理使用起來。要堅持科學化、民主化、制度化。遵循黨的事業發展的需要和干部成長規律，改進和完善干部人事制度，實現干部工作理論、制度、方法和工作機制的科學化;擴大干部工作民主，把民主的要求貫穿于選人用人的全過程;堅持依法、按章辦事，把實踐中的成功經驗，以法律、法規、制度的形式固定下來，形成內容完備、結構合理、功能健全、科學管用的干部人事制度體系，真正實現靠制度選人、靠制度用人、靠制度管人。

二、進一步完善體現科學發展觀要求的干部考核評價體系，形成促進科學發展的用人導向

全國組織部長會議明確要求，要進一步完善和實施體現科學發展觀要求的干部考核評價體系，引導干部以正確政績觀落實科學發展觀。近年來，我省在這方面進行了積極的探索，建立了包括市縣黨政主要領導干部科學考評辦法、百分制量化考核辦法和領導干部心理素質測評辦法的干部科學考評體系，并普遍運用于領導班子和領導干部的選拔任用工作中，對各級干部產生了積極的影響，推動了各級干部從偏重經濟建設向強化經濟社會全面建設轉變，從重gdp、財政收入向重環保、民生轉變，從以物為本向以人為本轉變，從偏重短期效應向突出長期效應轉變。

我們將在此基礎上，按照全國組織部長會議的要求，努力實現“五個轉變”，盡快建立“十項制度”。“五個轉變”，就是要在考評內容上實現由單方面考評到全面綜合考評的轉變;在考評形式上實現由靜態固定考評模式到動態多樣考評形式的轉變;在考評工作重點上由重任職前考評到任職考察與平時考核相結合轉變;在考評方法上實現由封閉神秘方式向民主公開方式的轉變;在考評工作環節上實現由偏重考評過程到兼顧結果運用的轉變。“十項制度”，就是要抓住當前開展學習實踐科學發展觀活動的有利時機，針對存在的突出問題，著重從制度和機制層面入手，在鞏固完善已有制度成果的基礎上，抓緊建立干部平時考核制度、民意調查制度、民主測評制度、干部學習考核制度、談話制度、巡視評價干部制度、領導干部重要事項報告制度、考

評結果運用制度、考評責任追究制度、干部心理素質測評制度等相關的配套制度。特別是在日常考核制度中，要把干部德的標準列為評價要點，既注重在突發事件、抗御自然災害、個人進退留轉等關鍵時刻的表現，又注重在日常工作、生活中的表現，以小節觀其大德，全面了解掌握干部的政治品德、職業道德、家庭美德和社會公德狀況，為落實“德才兼備、以德為先”原則提供依據。

三、進一步擴大干部選拔任用工作中的民主，提高選人用人公信度

全國組織部長會議要求，要堅持群眾公認，用科學的辦法選人用人。貫徹落實這一要求，必須堅持以人為本，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主，不斷提高選人用人公信度。近年來，我省積極構建競爭性選人用人機制，面向全國公開選拔了28名副廳級領導干部和企業領導人員，并指導和推動全省各級黨委積極面向社會公開選拔各級領導干部。積極健全全委會票決領導干部任用制度，將全委會票決的范圍擴大到省直黨委、政府工作部門正職(含省級領導擔任正職部門的常務副職)的擬任人選和推薦人選。全面建立了“一報告兩評議”制度，省、市、縣三級在黨委常委會向全委會報告工作時，都要就本干部選拔任用工作情況作出專題報告，并在全委會委員中對干部選拔任用工作進行民主評議，部分市還對當年新提拔的黨政主要領導干部進行民主測評。加大了對紀委、組織、公檢法等重要崗位干部的交流力度，使干部隊伍結構得到優化。

下一步，我們將從五個方面貫徹落實全國組織部長會議的安排部署。一是繼續推進和完善公開選拔、競爭上崗等選拔干部方式，突出崗位需要，注重工作能力，強化實績導向，提高科學性。二是進一步健全民主推薦、民主測評制度，切實增強民意表達的科學性和真實性，把好初始提名關。既要把民主推薦結果作為選拔任用干部的重要依據，又不能把推薦票數多少作為決定任用干部的唯一標準，而是要由黨委根據考察的情況、崗位的需求、班子的結構和干部的發展潛力，綜合分析、集體決定。三是積極探索建立干部選拔任用工作信息公開制度，破除干部工作的封閉性和神秘化，把選人用人的政策和標準交給群眾，把選人用人的程序和方法告訴群眾，把選人用人的相關情況及時反饋給群眾，不斷提高選人用人的公開性和透明度，使廣大黨員、干部和群眾對干部選拔任用工作能夠及時了解和有效監督。四是不斷完善差額選拔干部方式，根據崗位和工作需要積極探索差額提名、差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決等方法。五是進一步加大干部交流力度，對關鍵部門和重要崗位滿5年、其他崗位滿10年的干部進行橫向、縱向交流，并加大對新提拔任職的干部跨地區跨部門交流力度，促進干部合理流動，增強干部隊伍的生機與活力。

四、進一步加大培養鍛煉優秀年輕干部的力度，構建來自基層一線黨政干部選拔培養鏈

全國組織部長會議指出，培養選拔優秀年輕干部是關系黨和國家長遠發展的根本大計，要進一步加大培養鍛煉優秀年輕干部的力度。2014年，我們認真貫徹落實中央關于樹立重視基層用人導向的要求，緊密結合山西實際，聯動考慮，整體運作，一方面精心選拔優秀基層干部到各級黨政機關，從優秀村干部中考錄了1200名鄉鎮公務員，公開選拔了30名優秀鄉鎮(街道)書記到省直機關任職，選拔了一批優秀縣委書記到省直廳局領導崗位任職;另一方面，選派大批優秀年輕干部到基層培養鍛煉，選派了119名年輕干部到縣(市、區)掛職，選聘了1萬名優秀大學畢業生到村任職，這一系列舉措，形成了一條完整的來自基層一線的黨政人才培養選拔鏈，調動了各級干部的積極性。

我們將按照全國組織部長會議的要求，緊密結合山西實際，立足于未來10年和更長時間對領導人才的戰略需要，切實抓好培養選拔優秀年輕干部工作。重點推進三項工作：一是進一步選派機關優秀年輕干部到基層鍛煉。繼續從省直機關選派優秀年輕干部到縣(市、區)黨政領導班子掛職和任職，從企業、鄉鎮選派一批干部到村任黨支部書記，繼續選聘1萬名大學

生村干部。二是進一步選拔基層優秀干部進入各級領導機關。認真總結從縣、鄉兩級選拔黨委書記到上級機關部門任職的試點工作，進一步完善有關措施和辦法。繼續做好從優秀村干部中考錄鄉鎮公務員和事業單位人員工作，當年新考錄的鄉鎮公務員和事業單位人員中村干部的比例不低于50%。市、縣兩級機關也要拿出一定比例考錄基層工作人員。三是進一步加強后備干部隊伍建設。按照中央的統一要求和部署，開展后備干部推薦、考察和選拔工作，集中補充調整各級后備干部，健全完善后備干部庫，為各級領導班子建設提供充足的干部儲備。

五、進一步強化干部監督，加大整治用人上不正之風的力度

全國組織部長會議指出，把人選準用好，提高選人用人公信度，既要靠優良作風，堅持公道正派，也要靠科學機制，靠有效監督。貫徹落實這一要求，必須進一步強化干部監督，用嚴密的程序和剛性的責任保證把人選準用好，使跑官要官者沒有市場，買官賣官者受到處罰。近年來，我省著眼于制度規范、群眾參與、紀律約束，在強化干部監督方面進行了積極的探索。一是針對領導班子和干部隊伍建設的關鍵問題、干部人事工作的難點問題和干部群眾關注的熱點問題，從山西實際出發，抓住干部選拔任用工作的關鍵環節，制定出臺了干部推薦、考察、醞釀、討論決定工作“四個規定”，并在此基礎上配套出臺了一系列相關制度和辦法，使干部工作做到了有章可循。二是積極探索開展了市、縣黨政正職群眾滿意度調查活動。委托山西省社情民意調查中心對市縣兩級黨政正職的工作作風、履行職責、公眾形象等三大項目15個方面的表現情況進行民意調查，為全面客觀評價識別干部提供了重要參考。三是嚴明紀律，對各級領導干部和組織人事干部提出了一系列嚴格的紀律要求，并及時將這些紀律要求在新聞媒體上廣為宣傳，發動廣大干部群眾主動進行監督，發現違紀違法問題，及時予以糾正處理。

我們要認真貫徹落實全國組織部長會議精神，突出“群眾滿意”這個重點，積極推進六方面工作。一是積極建立選人用人群眾滿意度民意調查制度，開展對市、縣以及黨政機關選人用人群眾滿意度民意調查工作，及時了解群眾對選人用人的評價，切實把群眾滿意度測評結果作為衡量干部選拔任用工作的重要標準、監督干部選拔任用工作的重要手段、改進干部選拔任用工作的重要依據。二是全面實行地方黨委常委會向全委會和黨政機關黨組(黨委)向機關干部群眾報告干部選拔任用工作并接受評議的制度。三是著力加強干部初始提名環節的監督，從源頭上遏制用人上的不正之風。四是按照“正面教育為主、預防為主、事前監督為主”的方針，綜合運用提醒談話、批評教育、組織函詢、誡勉談話、領導干部報告重要事項等手段，加強對領導干部的日常管理和監督。五是建立健全調整不勝任現職干部工作制度、立項督查制度和典型案例通報制度，特別是建立組織部門內部配合、外部協調的大監督機制，形成以組織部門為主，全方位、多層次、多渠道的干部監督工作體系。

【領導講話稿范文】五

毫不動搖地推進干部人事制度改革是當前擺在各級黨組織面前的一項重大政治任務。能否正確對待和切實抓好這項工作，是對黨委(黨組)和組織人事部門領導干部思想政治水平和履職能力的現實檢驗。必須以辯證思維謀全局、抓落實。

一、既提高認識又抓緊落實

推進干部人事制度改革，首先要提高認識，增強責任感和使命感。認識的高度決定改革的力度，改革是活力之源。不改革不可能有活力，不可能有人才輩出的局面。我國干部人事制度改革雖然經過幾十年來的實踐取得了顯著成就，但隨著改革的深入，一些深層次問題暴露出來，這些問題唯有通過深化改革才能逐步解決。只有堅定不移地推進干部人事制度改革，才能更好地體現社會主義制度的優越性，為黨的事業增添活力。改革是治本之策。現在干部人事工作仍然存在一些頑癥和弊端，要從根本上解決這些問題，要靠深化改革。群眾是改革的參與者，也是受益者，群眾最希望推進改革。這兩年群眾對組織工作的滿意度有提高，從總體上看，群眾對改革的舉措是擁護的、是贊同的。但工作仍有不足，群眾對此還有意見。要順應干部群眾的期盼，把干部人事制度改革推向前進。

貫徹《規劃綱要》，關鍵是抓落實。要以好狀態抓住好時機。當前在抓落實中有幾種不良心態值得注意。一是急于求成，認為改革能一蹴而就，缺乏量變積累的耐心，總想搞點大動作，制造轟動效應。二是厭倦情緒。認為改革沒完沒了，越改越繁瑣，存在厭煩心理。三是消極保守。就是墨守成規，求穩怕亂，自我禁錮，習慣于走老路，滿足于守攤子。四是信心不足。認為干部人事制度改革涉及傳統體制，涉及干部的切身利益，難突破、難取勝。抓好改革，必須增強緊迫感，以堅定不移的政治態度、時不我待的進取精神、致力長效的責任意識，抓緊落實。要毫不動搖地改。有效解決長期積累的頑癥痼疾、新產生的矛盾和問題，出路在改革，希望在改革，成敗也在改革。要毫不含糊地改。中央

要求改的堅決改，點上成功的面上改，干部群眾呼聲高的大膽改，關鍵問題重點改。要毫不遲疑地改。各地的情況千差萬別，不能左顧右盼，光看別人怎么辦，要自己干。改革可能會有阻力和風險，但不能瞻前顧后、患得患失，要敢于沖破一切妨礙人才脫穎而出、束縛人才茁壯成長的樊籬。

抓落實要遵循規律。干部人事制度改革有其固有的規律性。要遵循改革的規律、領導班子建設和干部成長規律，充分考慮干部群眾的心理環境，暫時沒把握的先行試點，一時看不準的深入研究。既要胸懷全局，又要心細如絲;既要大膽向前闖，又要穩步往前行。干部人事制度改革是一項復雜的系統工程，不要指望一項改革解決所有問題、一陣子改革永久解決問題，要加強對改革局勢的研判和改革實效的評估，不斷解決改革過程中出現的新情況新問題。干部群眾最贊成的改革舉措要堅持，最有意見的要 改進，使改革得到多數人的理解支持，讓多數人受益，形成人心思改革、改革順人心的良好態勢。干部人事制度改革事關長遠發展大政、長治久安大局、長期執政大計，要有長遠眼光，統籌謀劃，整體推進。要有長效機制，好的改革舉措要規范化、常態化。

二、既抓全盤又抓重點

《規劃綱要》對今后10年改革作出了總體部署和要求，我們既要有全局觀念，又要有具體安排，分步實施，整體推進，同時要突出重點。用人上出的問題、干部群眾提的意見，很多涉及提名環節。因此，《規劃綱要》將規范提名制度列為重點突破項目。規范提名，重點是規范黨委(黨組)特別是一把手的提名行為，對一把手的提名權要予以保證，但不能將一把手的提名權變為第一任用權。提名信息應在一定范圍內公布，提名條件、程序、方式讓干部群眾知曉。實行責任提名，提名工作全程記實，明確提名人的責任。要健全考核評價機制，變印象認定為考核評定。杜絕“優點難甄別、缺點難發現、特點難總結、政績難認定”的現象。要整合考評資源，切實解決多頭、重復、頻繁考評的問題，使考核結果既能選優，又能下庸，讓出色者出眾，無績者無位。

公開選拔、競爭上崗是干部群眾認為近年來最有成效的改革舉措，但選拔的質量有待提高。公開選拔不能唯分取人，分數高的不一定品德高、水平高;競爭上崗不能唯票取人，票的優勝者不一定是優秀者。要把考德、考能、考績有機結合起來，始終把考德放在首位，好中選優，優中選適，讓干得好的考得上，競得上的服眾，競不上的服氣。重視基層工作經歷和基層領導工作經歷，是中央作為保證黨政機關與人民群眾血肉聯系的戰略舉措提出來的。《規劃綱要》對縣以上領導班子成員的基層工作經歷和基層領導工作經歷，提出了硬性的年限和比例要求，我們要高度重視改善干部隊伍的經歷結構，把基層一線的干部選上來，把領導機關的干部派下去，作為一種常態，不斷加大工作力度，堅持和完善面向基層一線培養選拔干部的制度。要推行差額選拔干部制度，完善任用干部票決制度。票決制是黨委推行用人決策民主的重要載體，是民主集中制在干部人事工作中的具體體現。目前議決仍然是一些地方決定干部任用的常用形式，要加快推進改革，使這種狀況得到及時有效的改變。

三、既重定制度又重守制度

干部人事制度改革就是要建立和完善中國特色的干部人事制度體系。推進干部人事制度改革，既要重視制定制度，解決規則缺失的問題，更要重視執行制度，解決有規不依的問題。制度的效力在執行，威力在執行，生命力也在執行。這些年干部制度出臺了許多，客觀地說，不是所有制度都執行到位了。執行好制度，有三點很重要。一是敬畏制度。干部人事制度是非常嚴肅的規則，《規劃綱要》的11個重點項目，其中很多有剛性規定，必須嚴格執行。不能把制度當作兒戲，想執行就執行，不想執行就不執行，更不能表面上執行，實際上執行“潛規則”。二是領導帶頭守制度。執行制度沒有特權，領導者要成為制度的維護者和堅守者，不能成為制度的凌駕者和破壞者，不能把制度當作“手電筒”，只照別人，不照自己，不能把制度當作“鉗子”，只修理別人，不端正自己。執行制度沒有特例，任何因素均不應成為破壞制度的借口，不能搞下不為例。三是在堅守中完善制度。有

的制度不管用的一個重要原因是制度不好用，增強制度執行力需要在執行中不斷完善。比如，對干部的德怎么考察評定;班子取得的政績， 班子成員的貢獻怎么區分認定;調整不適宜擔任現職干部，不適宜的標準怎么確定，調整下來怎么安置;要看票又不唯票，怎么界定，等等。都需要我們在實踐中不斷探索，尋求破解之策，用實踐成果豐富制度成果。

四、既要會做又要會說

當前，干部人事制度改革面臨的社會輿論環境和干部群眾心理環境都發生了很大的變化。應對社會信息多元化、輿論形成和傳播方式多樣化、干部群眾知情訴求愿望增強帶來的新挑戰，要求我們又做又說、當說則說、說則說好。要把握改革基調，適度說。心中有底數，說話才有底氣。組工干部要深入研究改革，對改革的原則、方針、目標、任務、要求和開展情況要了然于胸。比如，干部人事制度改革的重大方針和原則的內容，黨管干部原則，德才兼備、以德為先的用人標準，民主、公開、競爭、擇優的改革方針，科學化、民主化、制度化的改革方向，重大改革項目的推進和重大典型經驗，等等，要做到心知肚明，靈活運用，并大張旗鼓地宣傳。要研究傳媒規律，善于說。組工干部要重視媒體、研究媒體、尊重媒體、善用媒體，掌握現代傳媒的規律和特征，掌握改革的話語權，擴大改革的網絡正面聲音和社會影響力。要規范信息發布，有序說。組織部門要健全新聞發言人制度，定期發布改革信息。實行宣傳統一歸口管理，一個聲音對外。重要的改革宣傳必須按程序報批，防止炒作和誤讀誤導。處理好改革信息的保密性和公開性關系，哪些能公開、哪些不能公開、在哪些范圍公開，要有一個基本規范，能公開的及時公開，以贏得廣大干部群眾的理解和支持，為改革營造良好的輿論氛圍;要保密的，必須嚴格遵守保密紀律，保證干部人事制度改革的嚴肅性。

篇十：人事制度改革要敢于“動真格”

人事制度改革要敢于“動真格”

中小學人事制度改革經驗系列報道之二人事制度改革要敢于“動真格”本報記者胥茜

11所學校的133名中層干部，在公開競爭中落聘68人；參加全員聘任改革的954人中，886人與單位簽訂事業單位聘用合同書，22人未被聘用；同類人員，因情況不同，收入差距可能高達十幾倍。

經過一年試點，四川瀘州教育系統干部人事制度改革工作日前基本結束，全市直屬學校和事業單位已建立起全新的激勵機制，初步形成了“職務能上能下、人員能進能出、待遇能升能降”的全新的干部人事制度。

職務能上能下

在干部能“上”的改革方面，瀘州市教育局把所有直屬學校中層干部的任免權下放給校長，但最終任免與否，不是校長一人說了算，而是有一整套嚴密的“規定動作”，確保實現中層干部的競爭上崗、校長任命。

試點中，一些學校在具體操作中步伐邁得很大。如瀘州二中，公開競爭前，原有中層干部全部自動解職，重新參與競爭。28位符合條件的同志參與了11個中層干部職位的競爭，競爭比例為2.5?X1。最終競爭上崗的11人，有8人為新上崗人員。

去年4月由原瀘州教育學院、瀘州師范和瀘州水電學校3校合并而成的.瀘州職業技術學院，合并后最突出的矛盾是干部職數多、行政管理人員多。今年6月，職技院重新實行競聘上崗，全院共有176人次參與了59個干部職位的競爭。通過全面重組，職技院中層和基層機構精簡了20%，中層和基層干部精簡了26%，行政管理人員減少了29%。

解決“下”干部難的問題，瀘州以完善領導干部任期制為重點，全面推行到齡不提名、學歷不達標不提名和最高任職年限制度。從去年試點到現在，教育系統直屬單位因年齡原因不再擔任實職的共26人，為年輕人騰出了位置。尤其是對不稱職、不勝任、群眾不滿意和能力較差的干部“下”的問題，瀘州全部放在競爭中去解決。

人員能進能出

改革學校用人機制，就是要推行全員聘用合同制度，轉換學校用人機制，實現學校人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。全系統參與改革試點總人數954人，有886人與單位簽訂了事業單位聘用合同書，其中高職低聘20人，低職高聘19人。

瀘州江陽區全區3454名教師，身份全部從國家干部轉變為聘用制專業技術人員。改革前，江陽對全區各級各類學校逐一核編，規定了各校領導和內設機構的職數，在各校校級領導產生后，成立由黨政工領導和教師代表組成的“干部人事改革領導小組”，廣泛征求群眾意見并反復修改，制定出具體實施方案，交由教職工代表大會討論通過，上報區教育局批準后，再具體組織實施。

實施中，各校在核定編制內按需設崗，公布崗位設置、崗位職責、上崗條件和待遇，教職工自主對照申報，并在教職工大會上競職演講。改革領導小組通過民主測評，提出初聘名單，張榜公布，經過收集、研究反饋信息后，再次張榜并報區教育（－雪風網絡xfht

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篇十一：中小學人事制度改革工作進展情況的報告

關于中小學人事制度改革工作進展情況的報告

省教育廳：

按照中央、省、市有關文件要求，我局高度重視中小學人事制度改革工作，根據本地實際，結合全市中小學編制情況，突出重點，采取得力措施狠抓落實，全市中小學人事制度改革工作正在逐步深化和推進。現將工作進展情況報告如下：

一、全市中小學校和教職工基本情況

北京市現有中小學校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小學1455所；中小學教職工共有37951名。

二、編制管理情況

1、建立了中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度和編制報告制度。至目前，省編辦核定北京市中小學教師編制共31028名。按照省政府關于中小學教職工編制管理的有關規定，市教育局、市編辦、市人事局與市財政局聯合下文，實行中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度，并建立了編制報告制度。

2、建立機構編制和人員臺帳。近期，按照省編制部門要求，正在建立機構編制和人員臺帳，嚴把人員入口關。

3、實行學預測編制需求辦法，及時申請編制。市教育局每年3—4月份，對市直學校的招生情況進行預測，分析生源變化和教師需求情況，并及時上報市編制管理部門。目前，20xx年暑假招生所需教師編制仍未到位。4月13日，梁鐵虎市長和陳靜副市長到市教育局進行了專題調研，承諾今年秋季開學前研究中小學編制問題。各縣（區）自20xx年省核定編制后數量沒有變化。

4、清理在編不在崗和不符合教師條件人員。市委、市政府出臺了《關于強化機構編制管理、控制財政供養人員膨脹問題的意見》，強調任何單位和部門不得違反規定，占用或變相占用中小學教職工編制，對占用學校編制的各類在編不在崗人員，限期與學校脫離關系，對違規進入教師隊伍或不符合教師條件和要求的人員，要堅決予以清退。全市共清退不合格教職工20xx名，基本保證了中小學校編制充分有效地使用，逐步實現中小學校教職工編制管理的規范化、制度化和科學化。

三、校長聘任和教職工聘任情況

1、全面推行校長聘任制，校長聘任制改革是中小學人事制度改革的龍頭，是建設高素質、專業化中小學校長隊伍的必經途徑。目前，我市中小學校長簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘已基本形成制度，已初步實現由單位管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。堅持實行校長負責制，積極推行校長任期制，并與市委組織部聯合出臺《關于中小學校長選拔任用工作有關問題的通知》，明確校長任期為四年，完善了中小學校長考核辦法，加強履職考核，把考核結果作為中小學校長獎懲和選聘的重要依據。明確要求今后凡出現校長職務空缺或校長任期屆滿而需要重新確定校長人選時，都要以公開招聘、平等競爭、擇優聘任作為主要方式，嚴把校長隊伍入口關，充分保障教職工知情權、參與權、選擇權和監督權，切實提高社區組織和家長代表的民主參與程度。推動校長選拔任用制度改革的.深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，促進優秀校長的脫穎而出，從機制上創造條件，保證校長聘任工作持續健康地發展。在選拔任用上，部分高級中學校長仍由組織人事部門考察任命。

2、教師聘任工作是中小學人事制度改革的核心內容。我市按照按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理的原則，全面實施教師資格準入制度、新進教師公開招聘制度，在教師聘任制度改革方面進行了積極探索，在完善聘任形式、激勵教師不斷進取方面取得了積極成效。目前，全市中小學教職工全面實行了人員聘任制度，在核定的人員結構比例內科學合理設置教職工崗位，在平等自愿、協商一致的基礎上，學校與教職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利、責任和義務，明確了聘期內的崗位職責、工作目標、任務以及相應待遇。在聘用過程中，堅持做到方案公開、崗位公開、過程公開、結果公開，并進一步健全和完善教師考核制度，對教師的政治思想、師德、履行崗位職責情況進行考核和聘期考核，考核結果作為收入分配、獎懲和聘任的重要依據，得到教師的普遍認可。通過推行聘用制度，全市在編制限額內已聘教職工30167人，公開招聘新任教師1276名，基本實現了用人上公開、公平、公正，維護了學校和教職工雙方的合法權益。

四、未聘人員分流情況

如何做好中小學未聘人員的分流安置工作，是關系教職工切身利益的大事，也是改革的關鍵點和難點。鑒于目前事業單位社會保障制度尚不健全，對于中小學人事制度改革中出現的未聘人員，我市出臺了《市直事業單位人事單位制度改革中未聘人員分流分置的意見》（濮辦[20xx]42號），堅持以內部消化為主，采取“新人新辦法，老人老辦法”，對新進人員嚴格按照聘任使用管理，對未聘的原正式職工，采取安排臨時工作、轉崗聘任、待崗培訓、提前離崗、自主擇業等多種形式妥善安置，做到了改革堅定，操作有情，保持了大局穩定，保障了人事制度改革工作的順利推進。

五、分配制度改革情況

在中小學人事制度改革過程中，我市中小學教師工資全部由財政統發，并且市直所有學校和部分縣（區）學校將教職工工資中活的津貼部分直接撥發給學校，由學校結合實際，制定具體分配方案，堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，將工資待遇與其崗位職責、工作數量、工作績效掛鉤，向一線教師和骨干教師傾斜，建立了與聘任制度相適應、符合中小學特點的分配激勵機制。

六、教師交流情況

實行城鎮學校與農村薄弱學校結對子的方法，有計劃地組織城鎮學校教師到農村薄弱學校進行任教服務，逐步完善對口支教制度。市直學校和各縣（區）根據自身情況，制定了操作性強的具體支教措施，每年堅持選派一批骨干教師到農村薄弱學校支教，采取靈活多樣的方式開展對口支援。如臺前縣在今年初從城鎮學校選派14名教師到農村學校支教，服務期為三年，支教期間上浮一級工資，期滿后，經考核合格才可回原校任教，浮動工資同時轉為固定工資，并在職稱評審中優先推薦。

為更好地促進城鄉教育協調均衡發展，市委組織部、市教育局決定從20xx年起選派市直學校23名優秀年輕干部到縣區以下基層學校掛職鍛煉。要求各縣（區）實行這項制度，凡符合選派條件的年輕干部，都要有計劃地到基層學校掛職鍛煉，堅持把掛職鍛煉與干部選拔任用相結合，在晉職、晉級、評聘專業技術職務等方面，同等條件下優先予以考慮。

七、公開招聘新教師情況

20xx年底，市人事局下達給市直部分學校109名增人計劃，這次補充教師工作實行教育系統內部招考的辦法進行。從12月20日開始，先后經過征求意見、制定方案、組織報名、資格審查、量化考核積分計算、筆試、面試、體檢、學校考察、錄取、公示等眾多環節，組織嚴密、程序嚴格，圓滿完成了招教任務。

北京縣、范縣因地制宜，以核定的編制為依據，在清退臨時代課教師、“在編不在崗”人員和不合格教師的基礎上，以師資類大中專畢業生為主，面向全縣公開招考教師。由縣政府牽頭領導，縣教育、人事部門具體實施，按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘用，并在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂了聘用合同書。

北京市各縣（區）和市直學校的招聘新教師工作，自始至終貫徹和體現了公開、公平、公正、透明的原則，近年來公開招聘新教師共計1276名，沒有發現一起徇私舞弊、暗箱操作的事件，一致得到了社會各界的認可和好評。通過這項工作的順利開展，進一步樹立了正確的用人導向，保證了教師隊伍的質量，為基礎教育及時補充了新鮮血液，對我市教育事業的蓬勃發展起到了積極的推動作用。

八、存在問題及建議

1、建議針對學校中占編但不能上崗的人員，出臺相關提前離崗政策。目前的中小學編制標準太過嚴格，人員安排非常緊張，如學校出現職工病產假、繼續教育等特殊情況只能聘用臨時教師，沒有緩沖余地。一方面，農村學校中有相當一部分為民師轉正的教師，年齡偏大，知識陳舊，難以適應新課改的要求。市直學校也存在部分年齡偏大、身體較弱的人員，不能適應工作崗位需要。另一方面，受過國家正規培訓的師范類畢業生不能上崗，造成人才的浪費。如能出臺提前離崗政策，能夠讓不適應崗位要求的人員騰出編制，使學校得以及時補充年輕、學歷層次高的人員，既能保持正常的教育教學需要，提高教育質量，也可以安置一部分師范類畢業生，合理使用人才，提高教師隊伍素質，保持社會穩定。

2、建議成立教育系統人才交流服務中心。教育系統人才交流服務中心主要為教育系統內待崗人員培訓、提高、交流、轉崗提供服務，以市場的形式對教育人才進行合理配置，同時，還為用人單位和各類教育人才提供職業介紹、信息咨詢、人才登記推薦、指導就業，并配合教師崗位聘任制改革的實施，實現教育系統內部人才的余缺調劑。另外，中心還是教育系統流動人員人事檔案的管理站，辦理教育系統所屬單位的人事代理業務，以此實現教師由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理的轉變。外省市已紛紛成立教育系統內部人才市場，希望省廳協調有關部門促成此事，搞活教育系統內部的人才交流。

20xx年5月10日

第五篇：人事制度改革工作總結

2011年人事制度改革總結

深化干部人事制度改革，是我國政治體制改革的重要組成部分，也是深入實踐科學發展觀重要思想的根本要求。我局堅持把此項工作作為人事人才工作的重要內容來抓，積極探索選人機制,創新管理方式,穩妥推進人事制度改革,為我市經濟社會的全面協調發展提供了強有力的人才支持和智力保障。

一、積極探索，創新人才選拔機制

我局始終把深化人事制度改革中社會關注的招考熱點工作作為重要內容，明確廉政建設責任目標，以大力推行“凡進必考”制度為突破口，使機關事業單位進人方式發生了根本性變化，建立了一套公開、公正的人才選拔機制。2011年，面向未就業的高校畢業生和下基層服務的“大學生村干部”、“進社區服務農村”、“三支一扶”高校畢業生中公開招聘60名事業單位工作人員。在此次公開招聘工作中，我局堅持五公開，實施大監督，積極營造公平、公正的考試環境，全面打造事業單位公開招聘陽光工程。

堅持“五公開”。一是招聘信息公開。事業單位公開招聘信息提前一周在政府網、黨建網、電視臺、時訊等媒體進行發布，通過電臺、電視臺發布公告和滾動字幕，通過日報、晚報、新浪網新聞頻道進廣泛宣傳。二是招聘程序公開。招聘工作由組織、人事部門統一組織，嚴格按照發布招聘公告、報名、資格審查、筆試、面試、體檢、考核、聘用等八個步驟進行。三是招聘專業、名額公開。對擬招聘的專業對外公布，由報考人員根據自己的學歷和專業，按照要求選崗報名。四是招聘結果公開。筆試成績、面試人員、體檢接過、確定擬聘用人員名單，都在新密市有關媒體上進行公示；公示合格后，對擬聘用人員發放聘用通知書。五是內外監督公開。公開招聘工作接受人大、政協、紀檢監察、檢察院部門現場全程監督，并面向社會公布監督舉報電話，對違反考試、聘用紀律或工作失職失誤造成不良后果的工作人員，一經查實，取消考生資格并按有關規定處理違紀人員。

嚴把五關。

1、報名嚴格關。一是堅持“三對照”，即戶口本、身份證與本人對照，準確掌握報名者的身份、年齡等。二是研制開發了招考工作報名圖像采集程序，利用電腦現場照像，將采集的圖象打印在準考證，防止考生冒名頂替。三是嚴審學歷和檔案，上網認證，防止假學歷、假證件人員報名。

2、筆試嚴明關。一是委托外地人事部門命題改卷，確保試題保密。二是每次考試都制定詳細的考試紀律、監考人員和應試人員守則，于筆試前組織學習培訓，明確要求，落實責任，防止內部舞弊現象發生。三是堅持抽簽制度，考前臨時抽簽決定監考場次，考生入場時逐人核對準考證、身份證及底冊，并防止書籍和通訊工具帶入考場。

3、面試公正關。為確保面試的公平公正，我們從多角度、全方位考慮，采取了一些“新招”和“奇招”來組織面試工作。一是在選擇面試地點時，選取裝有監控系統的學校作為面試考點。二是在面試考官的組成上，采用外地考官擔任考官，以確保面試打分的水平和公正。三是注重對面試考官的培訓，每次面試前專門組織考官進行學習培訓，講解招聘崗位性質及面試評分要求，熟練掌握打分原則、技巧和注意事項。四是堅持“臨時三抽簽”的辦法，即由招考領導小組組長臨時抽簽確定面試題本，考官臨時抽簽決定面試場次，考生臨時抽簽決定面試順序。并指派專人收繳應試者、考官、工作人員的手機等通訊工具，采用信息屏蔽儀，這些措施的實行，防止了外界不良因素的干擾。根據筆試、面試總成績，從高分到低分確定了51人參加體檢。

4、體檢嚴密關。體檢工作中，一是采取突然“襲擊”的辦法，臨時確定體檢地點，召開醫務人員培訓會，熟悉體檢標準，簽訂責任書，建立醫務人員責任制。二是將體檢對象打亂分組，并收繳醫務人員和體檢對象的通訊工具，切斷與外界的聯系，確保了體檢的嚴密性。

5、監督廣泛關。為提高招聘工作的透明度，保證質量和效果。我們始終堅持通過新聞媒體實行“三公開”、“四公示”。“三公開”即公開招考政策、人數、條件公開；“四公示”即筆試成績公示、面試成績公示、體檢考核結果公示，擬聘用人員公示，同時公布監督電話，接受社會廣泛監督。同時，邀請人大、政協、紀檢監察、檢察院監督部門在筆試、面試過程進行全程跟蹤監督，形成了上級和下級、用人單位和組織者、考生和用人單位相互聯動的全方位監督體系，確保了此次招聘的公開、公平、公正。

二、充分發揮職能作用，加快人才隊伍建設 我局把實施“大人才”工程列入2011年全局“八大任務”之首，旨在為我市跨越式發展提供人才保障。圍繞此目標，一是加強各類人才隊伍建設。通過教育培養創新型人才，優惠政策引進高層次和高級人才，利用職稱杠桿作用壯大專業技術人才隊伍,深度開發農村技能人才，積極引進外國智力專家，啟動“百名領軍人才”等人才工程，實現了人才隊伍壯大發展。二是積極推進大中專畢業生就業。通過公開招聘為高校畢業生提供進入事業單位公平競爭機會，通過公開招聘形式圍為事業單位選拔優秀人才；通過實施高校畢業生進基層就業計劃，開展“三支一扶”、“大學生村干部”和“進社區服務農村”不同形式的服務農村就業活動，目前，在基層農村服務的高校畢業生達570人；建立7家畢業生就業見習基地，為高校畢業生就業積累實踐經驗；加大人才市場的建設力度，開辟大學生專場招聘會，促進高校畢業生充分就業和為基層建設輸送人才。三是制定優惠政策，鼓勵人才施才盡能。在人才培養上，組織各類人才進行知識更新培訓；在人才使用上，對志愿到農村工作的大學生和專業技術人才，做到身份、待遇、戶籍、人事手續四不變；在人才管理上，對突出貢獻人才，實行政府獎勵。從而培養造就大批優秀人才，達到建設高素質的人才隊伍。

三、探索事業單位人員崗位管理新機制適應社會發展新需要

事業單位是各類人才重要聚集地，是實施人才強市戰略的重要陣地。多年來，我市各級各類事業單位圍繞中心，服務大局，在促進我市科學技術進步、經濟社會發展及豐富人民群眾精神文化生活等方面作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步推進，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的要求，必須對其進行改革。近幾年實現跨越式發展的重要戰略機遇期，也是一個“黃金發展期”和“矛盾凸顯期”相交織的關鍵時期，既面臨著國家促進中部地區崛起、建設社會主義新農村、構建和諧中原等重大歷史機遇，又面臨著產業結構調整任務繁重、資源環境約束趨緊、發展競爭加劇等多重壓力和挑戰開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新，變身份管理為崗位管理，固定用人為合同用人，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是 做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要。

按照會議精神和工作要求，我們自2010年6月開始對全市事業單位崗位進行了全面普查，對各單位承擔的職責及總的工作量進行認真測算，對各單位正式在冊的職工有關情況進行調查摸底，掌握了詳細資料，初步研究了以崗位管理為主的事業單位改革意見，印發了《事業單位崗位設置管理工作實施意見》，調整了我市事業單位改革領導小組成員，制定了事業單位崗位設置實施工作時間安排和進度要求，為激發事業單位干部職工工作積極性提供制度保障和政策依據。

目前全市共有事業單位1231家，工作人員8350人，人員數量相對較大。從涉及行業來看，我市事業單位分布廣泛，涉及教育、衛生、科技、文化、廣電、新聞出版以及農、林、水等數十個行業。這些事業單位經過幾十年的發展，已經成為全市社會事業發展的重要基礎。從人員結構層次來看，事業單位除了一部分管理人員和工勤人員外，聚集了國有單位2/3以上的專業技術人才。因此，事業單位崗位設置管理工作的涉及的范圍十分廣泛。我們先期組織教育系統186家單位、環保局10家單位、國土局3家單位、農委3個單位、建設2個單位、交通2個單位、水務局3個單位、文化廣電局3個單位，共212家單位開展崗位設置管理工作，占我市事業單位總數的40%。為實現競爭上崗、薪隨崗變、激發干勁、促進發展，推動事業單位人事制度改革奠定堅實基礎，為全面完成事業單位崗位設置管理工作積累總結經驗。

接下來我們將繼續做好人事制度的完善與改革，積極探索選人機制,創新管理方式,穩妥推進人事制度改革,為我市經濟社會的全面協調發展提供了強有力的人才支持和智力保障。