第一篇：高校人事分配制度改革的新問題和新思路

高校人事分配制度改革的新問題和新思路

內容： 為進一步促進高等學校人事分配制度改革，前不久，教育部人事司相繼在北京、哈爾濱、南京、成都分四片召開了部屬高校人事勞資工作研討會，圍繞高校用人制度改革與教師聘任制、校內實施津貼制度、工資總額包干、高校編制管理、社會保障等問題進行了深入的探討。

一、部屬高校人事分配制度改革中的新情況、新特點

1999年5月召開全國高校內部管理體制改革座談會以來，部屬71所高校普遍按照“校本部機構改革為切入點——院系教學與管理組織機構調整為落腳點——用人制度改革為重點——分配制度改革為關鍵”的軌跡推進和深化人事分配制度改革。目前，校本部機構改革已基本完成，少數合并任務較重的高校處于管理干部競爭上崗的掃尾階段。在改革重點普遍轉入深化時，出現了新情況和新特點：

1．人事分配制度改革工作的新定位。面對新時期高等教育的發展趨勢，許多大學提出了建設高水平大學的宏偉目標，如要將大學建成“有特色”、“綜合性”、“研究型”、“高水平”、“國際化”的大學，等等。為適應上述變化，許多高校重新思考和調整人事分配制度改革的定位，認為要緊緊圍繞學科建設和教師隊伍建設，樹立“人才資源是第一資源”的觀念和指導思想，以吸引、培養和造就高層次創造性人才為目標，在新的、更高的出發點上考慮人事分配制度改革的政策措施和改革方向。

2．用人制度改革的新機制。用人制度改革是高教改革的重點和難點，當前由于相關政策和條件的限制，還難以做到真正意義上的聘任制，不少高校在管理機制上進行了創新和探索。清華大學、復旦大學、上海外國語大學、北京化工大學、同濟大學、上海交通大學、中國農業大學、青島海洋大學等高校按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對部分新人實行人事代理制度，由人才交流中心與聘用人員簽訂合同。其中青島海洋大學對副教授以下人員都實行了人事代理。

3．人才引進的新觀念和新舉措。許多高校本著“不求所有，但求所用”的指導思想，采取多種方式筑巢引鳳、開門引才，構筑人才高地，人才引進出現國際化趨勢。如以某一學科小組或團隊為引進對象的“成組引進”；不轉關系兼職工作的“柔性引進”；在國內外兩頭都保持工作的“啞鈴方式”；以及學科群橫向與國內外單位進行學術科研合作的“球鏈方式”，等等。在引進人才的同時，各校還注重發揮和使用校內人才，堅持以人為本，傾注人文關懷，解決后顧之憂，提供管理服務，創造育才環境。

4．津貼分配制度改革的新趨勢。各高校在進行用人制度改革的同時，普遍加大了分配制度改革的力度，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資和崗位津貼為主要內容的校內分配辦法；學校教職工待遇均有不同程度的提高，高層次人才待遇提高的幅度尤為明顯。就分配制度的本質而言，各高校的校內分配改革大體可歸納為三種模式，一是以崗位為載體的津貼模式，即根據不同的崗位設置相應的崗位津貼標準，受聘該崗位即享受相應崗位津貼；二是項目指標管理模式，以完成一定項目指標確定津貼標準；三是國家工資加上差距不大的津、補貼。前兩種模式制度導向明確，激勵效果比較明顯。

各校在實施津貼制度的過程中注意以津貼為導向，將個人利益與學校發展目標結合起來，津貼分配向教學科研一線傾斜。一些高校注意突出學科、梯隊建設，把確定學科發展方向、組建高

水平的學科群和學科梯隊作為學校人事分配制度改革的核心內容，一批優秀的中青年學術帶頭人進入了學科梯隊負責人崗位。

5．工資總額管理意義的新變化。工資總額管理既“淡化”，又“強化”。隨著高校經費管理和財務審計的加強，個人所得稅征繳制度的完善，工資總額長期計劃管理的色彩逐漸淡化；而隨著社會保障制度的實施和推進，工資總額作為繳納失業保險、醫療保險等基數的重要計量指標，又從另一個角度逐漸強化。

6．院(系)管理體制改革的新動向。上海交通大學探索以院為實體、學科為基礎的院系體制改革，學校是宏觀管理和決策中心，學院為辦學實體，有充分的管理自主權；復旦大學認為，校、院(系)二級管理體制改革是進一步深化人事制度改革的體制性配套工程，二者相互促進，相得益彰；東北師范大學將院系的發展規劃、教學科研組織形式、教師隊伍建設、分配辦法等9項權力下放到院系，成立教授委員會，實行集體決策基礎上的院長(系主任)負責制，等等。

7．管理人員隊伍建設的新思路。復旦大學在今后三年發展規劃中提出，在實行教育職員制度前，作為過渡，先在學院試行常務副院長(副院長)領導下的秘書、文員制度，承擔院系事務性工作，減少中間環節，提高辦事效率，為教學、科研等一線工作的高效率運轉提供更好的服務。

二、當前人事制度改革的一些熱點、難點問題

在四個研討會上，各校的人事處長和勞資科長提出并研究了當前人事制度改革的一些熱點和難點問題。

1．人才競爭問題。

近兩年，高校人才競爭日趨激烈，特別是一些重點高校和沿海經濟發達地區的高校，由于投入力度大，步子邁得快，無形中對地處東北、西北、西南等經濟欠發達地區的學校穩定優秀教師和科研人才帶來了壓力。與會代表希望教育部能對此進行引導、協調和規范。

2．津貼分配問題。

——經費來源困難，投入不足。地處東北、西北欠發達地區的一些高校，學校自身創收能力較差，地方財政支持的力度也比較小。學校面臨著校區建設、學科建設、人事分配制度改革等多方面的壓力，普遍感到經費困難較大；位于沿海發達地區的一些部屬高校與當地高校相比，投入的力度也相對較差。

——高校之間津貼水平相互影響，存在一定程度的攀比現象，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”。許多高校通過實施校內崗位津貼制度，高薪吸引和穩定高層次人才，產生了很好的效果。但有些高校自身創收能力差，為了穩定人才，津貼水平不能太低，產生一定程度的攀比，有些地方出現無序競爭的苗頭。

——考核評價體系還不盡科學合理。許多學校對教學科研人員崗位考核的一項重要內容是發表在一定知名度刊物上論文的數量，并與津貼掛鉤，可能使人們急功近利，不利于產生影響深遠、需要經過一個較長的研究周期的、重大的、原創性的科研成果。

——在職人員實施津貼與離退休人員的待遇形成較大的差距。津貼在工資收入中比重過大，離退休后待遇落差較大，不利于退休制度的實施，在一定程度上影響了中青年人才的成長和學校的可持續發展。3．編制管理問題。

近年來，高校招生規模持續不斷擴大，而高校的編制管理基本上仍在沿用90年代初期的編制標準，已不能適應形勢發展的要求。2000年中央編辦、教育部、財政部下發的《普通高等學校編制管理規程》(征求意見稿)，有兩個主要問題需要進一步研究和完善。一是分類問題，《規程》主要按理工、財經政法、農林、綜合等學科對高校進行分類，已不適應高校的發展變化。1998年以后，涵蓋理工、人文、農業、醫學等學科的綜合性院校越來越多，且原編制規程沒有藝術類院校的編制標準，需要補充。二是生師比標準問題，2001年全國高校當量生師比為1：18.22，《規程》的標準在1：14左右，已明顯偏寬。

4．社會保障問題。社會保障問題是部屬高校十分關注的問題，由于保險制度改革的推進不夠平衡，保障體系不全面，影響了高等學校深化人事制度改革的步伐。目前，部屬高校離退休人員隊伍龐大，數額巨大的離退休費已使高校的財力負擔越來越重，一定程度上影響和限制了高校的發展。另外，失業、醫療保險費用高，高校經費負擔重，據不完全統計，部屬高校年繳納失業、醫療保險費達2．42億元，高校普遍關心財政撥款能否到位。失業保險政策與實施也不盡合理，權利和義務不對等，學校參保積極性不高。

三、進一步深化高校人事分配制度改革的思路和建議

根據高校人事分配制度改革的總體進展情況，針對人事分配制度改革的熱點、難點問題，我們認為，當前重點要抓好以下幾項工作：

1．抓住機遇，推動改革。推行和建立教師聘任制度。進一步強化競爭機制，實現高等學校人事管理由身份管理向崗位管理、由行政任用關系向平等協商聘任關系的轉變。

2．完善制度，深化改革。進一步完善以崗位津貼為主的高校津貼分配制度，在加大分配制度改革力度的同時，加強政策導向，引導校內津貼的制度設計、實施辦法等從普遍提高教師待遇，向更加強調激勵作用發展；從眼前的作用，向長期吸引人才、與其他制度相互協調共同作用的方向發展；從金錢、物資的激勵，向拓寬精神境界、營造符合人才成長特點的人文環境和寬松自由的學術環境方向發展。

3．研究政策，保障改革。積極會同中央編辦、財政部重新啟動高校編制問題的研究，在調研的基礎上提出符合高校擴招形勢和發展趨勢的編制標準和管理辦法，為高校走內涵式發展道路、合理配置人才資源提供政策保障。

4.創新機制，支持改革。大力推行人事代理制度，采取適當方式引導和規范高校間的人才流動，形成合理的流動梯次，避免西部地區高校、貧困地區高校人才過多地、大批量地向沿海地區逆向流動。

作者：教育部人事司 趙丹齡 趙江 來源：《中國高等教育》2002年第24期

發表日期： 2003年2月26日

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第二篇：人事分配制度改革實施方案

鄉鎮衛生院人事分配制度改革工作 實 施 方 案

2011年是深化醫藥衛生體制改革近三年五項重點改革任務的攻堅之年。切實抓好鄉鎮衛生院人事分配制度改革，是全面實施國家基本藥物制度、保障衛生院正常運行和健康發展的基礎，必須強化責任，落實已有的各項政策措施，切實建立維護公益性、調動積極性、保障可持續的運行新機制。根據國家和省關于醫藥衛生體制五項重點改革2011主要工作安排，按照《省人民政府辦公室關于加快推進基層醫療衛生機構人事分配制度改革工作通知》（鄂政辦發?2011?61號）文件精神，特制定本方案。

一、工作目標

貫徹落實國家和省深化醫藥衛生體制改革精神，堅持核定編制、總量控制、動態調整、定編定崗不定人，公開平等、競爭擇優，多勞多得、優績優酬的原則，加快推進衛生院人事分配制度改革。通過改革，在全縣衛生院全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，建立競爭上崗、全員聘用、能上能下、能進能出的用人機制和科學公平、體現績效的考核分配機制，激發衛生院和醫務人員積極性、創造性，明顯提高衛生院的運行效率。

二、改革范圍

此次人事分配制度改革范圍為全縣21家政府辦鄉鎮衛生院，兩農場暫緩實施。

三、工作任務

實行人事分配制度改革的主要目的是解決鄉鎮衛生院人才結構不合理、監督管理不到位、分配制度不完善、機制不活、人浮于事等問題。從解決人的問題入手，以全員聘用制和分配機制改革為手段，創新管理體制和運行機制，進一步提高鄉鎮衛生院的服務能力，滿足人民群眾的醫療衛生保健需求。

（一）人事制度改革

1、核定編制。根據湖北省機構編制委員會《關于加強鄉鎮衛生院機構編制管理的意見》（鄂編發?2009?26號）的規定，按區域人口和服務職能，鄉鎮衛生院人員編制實行總量控制，全縣鄉鎮的人員編制總數原則上按服務人口的1.0‰核定。

鄉鎮衛生院人員編制為財政補助事業編制，編制內衛生技術人員和工勤聘用人員所需經費由縣財政按規定審核確定。

鄉鎮衛生院現有編制數大于應核定編制的，應在其他鄉鎮衛生院或醫療衛生單位范圍內予以調配，使其符合應核定的編制數。全縣鄉鎮衛生院的人員編制總數由縣編辦和衛生局共同確定，并經市編辦報省編辦備案。完成時限：2011年6月15日前。

2、選聘院長。按照公平、公開、競爭、擇優的原則，由縣衛生局會同縣人社、監察等部門，采取考試或考核的方式做好鄉鎮衛生院院長選聘工作，簽訂聘用合同，實行任期目標責任制。具體選聘辦法由縣衛生局按上級政策確定。對最終人選進行任前公示，公示期限為7天。完成時限：2011年6月30日前。

3、清理清退臨時人員。按照《關于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區）鄉鎮衛生院人事制度改革的指導意見》（鄂政辦發?2010?34號）文件規定，衛生院臨時人員（含合同到期未續聘人員）必須先期清退。具體由衛生院呈報，縣衛生局會同縣人社局確定并負責督導落實。完成時限：2011年8月底前。

4、核定崗位。按照《湖北省衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》（鄂人?2008?23號）和《關于印發事業單位崗位設置管理工作相關配套辦法的通知》（鄂人事崗?2009?1號），針對衛生院崗位特點和實際需要，各鄉鎮衛生院在核定的編制范圍內，合理設置管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三類崗位，崗位設置要堅持因事設崗、精簡高效的原則。要明確崗位責任、任職條件、聘用期限，做到職責明確，權限清晰，條件合理。鄉鎮衛生院人員編制總數原則上按服務人口的1.0‰核定。衛生技術人員編制比例不得低于編制總數的90%，公共衛生人員不低于衛生技術人員總數的20%，臨床醫師與護士、醫技、藥劑人員崗位應根據實際工作需要科學設置，并符合有關標準和規定。工勤人員按鄉鎮衛生院編制總數10%的比例核定。科室負責人實行競爭上崗，由院長聘任。各鄉鎮衛生院依據核定的編制和職責任務，擬制本單位崗位設置方案，于2011年7月25日前報縣衛生局醫改辦。設崗方案由縣衛生局審核、縣人社局核準后，批復至各鄉鎮衛生院，并予以公示。

完成時限：2011年7月底前。

5、競聘上崗。按照公開招聘、擇優錄用、雙向選擇、平等自愿、按勞分配、績效優先和公開、公平、公正的原則，單位和職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務。

一是明確競聘對象范圍。一是經組織、人事、勞動部門辦理手續的正式在編在冊人員，二是經人事、勞動部門或經縣衛生局同意，與鄉鎮衛生院簽訂正式聘用（勞動）合同的在崗聘用人員（公益崗位人員），三是實行“三支一扶”計劃在鄉鎮衛生院工作的支醫人員。

應參加全員聘用的拒聘人員作辭職處理。與單位簽訂停薪留職合同或未簽訂合同屬兩不找的停留人員一律回原單位參與競聘，不愿回來的，按規定予以辭退。

二是填寫競崗申請書。衛生院參加競聘上崗的人員必須按要求填寫《競聘上崗申請書》。

三是審定競聘人員。競聘對象實行資格準入制度，凡不具備執業（從業）資格的人員不得進入衛生專業技術崗位。由衛生局按照競聘對象范圍要求，對鄉鎮衛生院上報的競聘人員進行逐一甄別、初審后，由縣人社局審核確認，在本鄉鎮衛生院內公示。審核確認結果分別報縣人社局、衛生局備案，并向符合競聘資格的人員出具競聘資格審定確認意見書，競聘人員據此參加競聘上崗。

四是組織競聘上崗。縣衛生局根據崗位職責和任職條件，采取考試、考核的方式，統一組織衛生院專業技術人員競聘上崗。縣監察部門要全程監督。

五是上崗人員公示。對公示舉報核實的取消其上崗資格；公示無異議的由縣人社局會同衛生局、監察部門審核確認，由人社局辦理認定等手續，并報市人社局、衛生局等部門備案。

六是統籌調劑。衛生局可視情況組織首次競聘后未聘專業技術人員進行全系統的二次競聘，在轄區內首次競聘后有空缺崗位的衛生院調劑安排。

七是簽訂聘用合同。衛生院法定代表人或其委托人與受聘人員以書面形式訂立聘用合同，每個聘期一般為三年。聘用合同內容包括合同期限、崗位及職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、合同變更和終止條件、違反合同的責任等。實行按崗聘用、合同管理、定期考核、優勝劣汰、能上能下、能進能出的聘用制度。

今后衛生院崗位空缺需補充工作人員，必須在核準的崗位設置方案和招聘計劃內，面向社會公開招聘，采取公開信息、資格審查、考試考核、競爭擇優等規范程序組織實施。新進人員一律實行聘用制。完成時限：2011年8月20日前。

6、安置分流人員。按照“尊重歷史、鎖定現狀、嚴控入口、逐步消化”的原則，在做好基層醫療衛生機構崗位設置和人員競聘上崗工作，重在建立規范的人員聘用制度和崗位設置管理制度后，按核定的編制數和崗位設置方案鎖定現有人員規模。除急需緊缺的專業技術人員通過公開招聘引進外，原則上超編超崗單位人員只出不進，由基層醫療衛生機構自行消化，爭取3年內逐步過渡到規定的編制崗位數額內。

具體安置分流方法、渠道由縣衛生局按照上級文件要求確定。

（二）分配制度改革

建立科學公平、體現績效的“雙考核、雙掛鉤”考核分配機制，衛生局考核鄉鎮衛生院，考核結果與財政補助掛鉤；衛生院對工作人員考核，考核結果與工作人員個人收入掛鉤。

1、核定任務。由衛生局會同人社、財政部門，根據鄉鎮衛生院的功能定位，核定其承擔的公共衛生和基本醫療任務。一是基本公共衛生服務任務根據其承擔的公共衛生服務的人口數量核定；

二是基本醫療服務任務根據前三年醫療服務平均人次數、收入情況，并綜合考慮影響醫療服務任務的特殊因素核定； 三是突發公共衛生事件等特殊情況增加的任務，另行核定。

2、完善績效考核辦法。

一是衛生局會同人社、財政等部門，依據鄂衛發?2010?11號文件要求，結合當地實際，以服務質量、服務數量、勞動紀律和群眾滿意度為核心，制定具體考核實施辦法，進一步細化量化鄉鎮衛生院的考核評價標準，明確績效考核的具體方式方法以及考核結果的運用。

二是衛生局組織對鄉鎮衛生院進行績效考核，人社局、財政局對考核結果進行審核。

三是各鄉鎮衛生院根據衛生局制定的考核辦法，同步制定機構內部績效考核和分配方案，經職工大會通過后報衛生局、人社局備案。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資由縣人社局、縣財政局按照崗位層次分別確定標準。主要體現經濟發展水平（占25%）、物價水平（占25%）、崗位職責（占25%）和社會公益目標任務完成情況（占25%）四方面因素。考核結果與職工收入掛鉤，建立按勞分配、多勞多得、優績優酬的內部考核分配激勵機制。

3、實施績效工資。

一是制定上報績效工資實施辦法。縣衛生局根據《關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》（鄂人社發?2010?22號），制定本縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案，經人社局、財政局審定，報縣委、縣政府同意后，上報市人社局、財政局、衛生局審批。7月31日前完成。

二是核定績效工資總量。縣績效工資實施方案經市審批同意后，縣人社局、財政局要在考核的基礎上將績效工資總量核定給縣衛生局。

三是兌現績效工資。①縣衛生局在核定的績效工資總量內，綜合考慮對衛生院的考核結果以及單位類別、人員結構、崗位設置、事業發展、經費來源等因素，核定衛生院績效工資總量和具體分配方案。②根據全縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案，制定本鄉鎮績效工資實施方案，并報衛生局審批同意。③鄉鎮衛生院結合工作人員績效考核結果，核定職工個人績效工資。完成時限：2011年8月31日前。

四、實施步驟

（一）宣傳動員和成立機構（2011年6月15日—6月20日）通過會議等形式召開鄉鎮衛生院人事分配制度改革動員大會，學習傳達全國、省、市關于鄉鎮衛生院人事分配制度改革的相關政策文件，統一思想認識，動員鄉鎮衛生院干部職工積極參與改革。成立鄉鎮衛生院人事分配制度改革領導小組，組建專班。

（二）制定方案（2010年6月20日—6月31日）

各衛生院結合實際制訂上報人事分配制度改革實施方案，經鄉鎮衛生院人事分配制度改革領導小組辦公室審核后組織實施。各衛生院在核定的編制限額內科學合理的設置崗位，并明確各崗位職責，根據崗位任職要求、工作能力、理論水平等綜合因素確定崗位任職條件，崗位設置方案報市編辦、人事局、衛生局聯合審定批復后實施。

（三）方案實施（2010年6月15日—8月31日）各衛生院依據省《關于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區）鄉鎮衛生院人事制度改革的指導意見》的文件精神，采取競爭上崗，實行雙向選擇、擇優聘用、合理分流的辦法，按照本方案中的時間節點，有序落實，積極穩妥地搞好此次改革。

（四）總結自查。2011年12月中旬，在繼續做好分流人員思想政治工作的同時，集中搞好本次人事制度改革的總結工作。

五、工作要求

（一）切實加強組織領導。鄉鎮衛生院人事分配制度改革涉及面廣、政策性強，是一項復雜的社會工作，關系到廣大醫療衛生人員的切身利益，關系到人民群眾的醫療衛生服務要求，也關系到我縣農村衛生事業的健康發展。縣政府重要負責人是基層醫療機構人事分配制度改革第一責任人，對相關改革工作負總責。

（二）建立包保責任制。縣政府對基層衛生人事分配制度改革實行包干責任制，按照“一人一院(中心)”的要求，對每個基層醫療衛生機構安排一名副縣級以上領導干部包干負責，參與具體改革方案制定，檢查基本藥物制度實施和補償機制落實，推進人事分配制度改革，監督績效工資兌現，宣傳改革政策，定期上報改革情況。

（三）嚴肅工作紀律。這次鄉鎮衛生院人事制度改革工作，是關系到廣大醫務者切身利益的一件大事，各衛生院要站在講政治、講紀律的高度，認真組織好人事制度改革中人員安置與分流工作，及時研究和解決改革中可能出現的各種新情況、新問題。在運作過程中，要發揚民主、實事求是、走群眾路線，不徇私情、不搞任人唯親，堅持公開、公平、公正的原則。

（四）強化督辦檢查。縣包保責任人要深入基層，開展督導檢查，強化改革各環節的監督指導工作，切實擔負起包點保障責任。

（五）建立通報制度。縣衛生局對改革進展情況每月統計上報市衛生局，由市衛生局匯總報省衛生廳。縣醫改辦會同縣人社局、衛生局按時間節點向全縣通報各衛生院進展情況。

第三篇：衛生事業單位人事分配制度改革

衛生事業單位人事分配制度改革

淺析衛生事業單位人事分配制度改革

麟游縣衛生局

我縣位于寶雞市東北部，屬渭北旱塬丘陵溝壑區，有鄉鎮以上各級醫療衛生單位個，其中縣級醫療機構所有衛生專業人員人。

×年以來，我縣堅持以“三個代表”重要思想為指導，緊密圍繞貫徹落實國家組織、人事、衛生三部委

和省、市組織、人事、衛生三部門《關于衛生事業單位人事制度改革實施意見》精神，緊緊抓住制定方案、宣傳動員、組織實施、協調指導、深化提高等關鍵環節，堅持以人為本，謀求發展，大膽實踐，銳意創新，重點突破，穩步推進的關鍵環節，在全員聘用制、分配制度等改革方面取得了一定進展。截止目前，縣級所醫療單位基本按計劃完成了人員聘任等改革任務，并逐步向鄉鎮衛生院延伸。使縣級醫療單位逐步建立起了富有競爭與活力的人事管理和分配機制，極大地調動了全員的積極性，增強了發展活力，提高了各單位的經濟效益和社會效益。

一、基本做法：

推行全員聘用制，建立競爭用人機制。我縣在專業技術人員聘約化管理的基礎上，結合實際，堅持按需設崗：一是合理設置機構，定崗定編。按崗定編，確定了所醫療單位的內設機構，崗位設置，擬定了“三定”方案，重點壓縮行政后勤科室，合理設置機構。二是逐級聘任，競爭上崗。按照公開招聘，擇優聘用，平等自愿，協商一致的原則，各單位根據科室和專業技術崗位設置數量，公布崗位和任職條件，先由應聘者自愿報名，經資格審查、考試考核、演講答辨、民主測評等環節后，由院長聘任中層干部，隨后由科室負責人根據崗位設置選聘本科室工作人員，并簽訂聘用合同。目前，縣級所醫療單位名干部職工通過競聘已上崗。三是暢通“出口”，妥善分流人員。我們將在競聘中的未聘、落聘人員分流安置作為聘后管理的重點，采取清退臨時工、進修學習、提前離崗等辦法進行分流安置。共提前離崗人，頂替臨時工作崗位的人，進修學習人。

積極探索，不斷深化內部分配制度改革。我縣結合實際，進行了積極探索實行績效工資制，即將工資分為基礎工資和效益工資兩部分，各單位結合自身實際將檔案工資的作為基礎工資固定發放，其余作為效益工資，由院科兩級按照調節系數和績效考核結果分配，并逐步擴大了效益工資比重，拉開了分配檔次，形成了重實績、重貢獻、向關鍵崗位和優秀人才傾斜、自主靈活的分配機制，使同類人員的報酬拉開了差距。目前，個單位職工中月收入最高的超過檔案工資元，最低的僅拿出勤工資部分多元，拉開了分配的檔次，調動了職工學技術、比業務、比貢獻的積極性。

二、初步成效：

優化了內部結構，實現了精干高效。通過改革，壓縮了單位內部機構的數量和規模，加強了一線業務科室，使內部機構更趨合理，實現了衛生資源的合理配置。兩所醫院共精減壓縮科室個，較前減少了。

優化了專業人員隊伍，調動了全員積極性。通過實行聘用制和績效制，使人員管理打破了干部工人身份限制、專業技術職務終身制和論資排輩的用人機制，形成了職務能上能下，待遇能高能低的動態管理機制，體現了高貢獻、高技術、高風險、高工作量與高工資的一致性，體現了知識、技術、管理、貢獻的價值，增強了崗位競爭機制，為每個人在合適的崗位上展示自身才能、實現自身價值創造了公平的競爭環境，更有利于衛生事業單位留住人才，充分發揮人才的聰明才智。縣醫院今年首次引進了名醫學專業大學本科畢業生，激烈的崗位競爭機制，激發了廣大衛生技術人員不斷學習深造，提高自身業務技能的積極性，縣醫院、中醫院每年都有名中青年骨干自愿申請離職，功讀研究生。人事分配制度改革，為各醫療單位注入了新的生機和活力，使各單位綜合服務能力水平明顯提升，經濟效益和社會效益顯著提高，促進了全縣衛生事業的全面發展，縣醫院××年門診病人人次，住院患者人次，床位使用率達，業務收入較上年增加了；縣中醫醫院年門診量達萬人次，床位使用率達到，業務收入較上年增長。

三、幾點思考

改革出動力改革出效益。經過兩年改革，兩所醫院發生了翻天覆地的變化：縣醫院投資萬元建成了全縣唯一的傳染病區并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市級文明單位稱號，今年又被省政府命名為省級衛生先進單位。縣中醫醫院投資萬元建成了平方米的住院樓，相繼添置了意大利進口的彩超、全自動血球技術儀、救護車、煎藥機等價值多萬元的醫療設備。院容院貌顯著改觀，醫療設備不斷完善更新，業務量和職工工資大幅度增長，服務患者滿意率達到以上，全縣上下形成了“比技術、學理論、趕骨干、幫低年資、超負荷運轉”的熱潮。雖然在人事分配制度改革中我們取得了一定成效，但還存在一些令人深思的問題，主要是：

一是衛生改革的社會大環境不協調，除部分企業外，其它事業單位的改革尚未啟動，衛生部門實行改革阻力較大。

二是客觀政策不配套，改革缺乏必

要的政策支持，改革成果難以鞏固。人事聘用制實行“老人老辦法，新人新辦法”，目前我縣人才市場檔案代管機制尚未形成，新進人員檔案管理無法交接。加之社會保障機制沒有形成，養老保險、醫療保險、住房公積金無法落實到位，給廣大職工帶來許多不安定因素，人心不穩，工作積極性不高，專業技術骨干流失時有發生。

三是大量離退人員給醫院背上了沉

重的包袱。醫療事業單位離退休人員數量較大，其工資、醫療費等全部由醫院承擔，國家不給任何補貼和預算，離退人員已成為醫院十分沉重的負擔。加之人才交流機制不活，改革中的富余人員和落聘人員安置不能交給社會，只能單位自行消化，實行離崗或改做其他工作，實際上是還在變相供養。

第四篇：B題 人事分配制度改革問題

B題人事分配制度改革問題

為深化學校人事制度改革，進一步科學合理配置學校人力資源，不斷提高教職工隊伍的素質，根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號），《<事業單位崗位設置管理試行辦法>意見》（國人部發[2006]）87號，[2007]59號），[2009]40號）〔2010〕68號)等有關文件精神。《關于<工作實施方案>的批復》（黨組字校實際情況，于2010年1月1但是也發現了一些諸如導致教致使教學秩序混亂、質量下滑等.”基本原則進一步完善績考核體系和評價機的相關數據回答以下問題。

3關于教學工作量計算辦法、附件4教學科研工作業

2.請你分析附件6和附件7中各類人員上崗的條件及需要完成的任務難易程度，并為學校職能部門提出一些建議。

3.工學院管理部門需要每年對教職工進行考核，通過建立數學模型評選出考核優秀人員(2010年、2011年考核優秀率不超過13%，2012年考核優秀率不超過18%)，并確定聘期(2010-2012年)考核優秀人員。

4.根據附件2和附件5的相關規定及上一聘期的工作業績，確定工學院教職工新一聘期的聘任崗位，并指出與上一聘期所聘崗位的關聯性。

第五篇：淺談實施人事分配制度改革的看法

隨著衛生體制改革的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步完善，為醫療衛生事業發展提供了機遇，也提出了挑戰。全面推進人事分配制度改革，按照“脫鉤、分類、搞活”的原則，突破用人制度和分配方式的局限，面向市場，建立起適應社會主義市場經濟需要，符合醫院發展需求，充滿生機活力的管理運行機制，是促進醫院健康發展，適應時代要求的必由之路。下面淺談實施人事分配制度改革的一些看法：

一、深入宣傳發動，進一步增強改革意識人事分配制度改革是醫院內部改革的一項攻堅戰，涉及每個職工的切身利益，甚至會給個別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動員工作，統一思想，堅定信心，增強改革的意識，使其成為職工的自覺行動。要將有關改革的政策法規吃透，讀懂，并就改革實施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發動，統一全院職工的思想。形成人人思改革，人人參與改革，人人向往改革的良好氛圍。

二、強化科室負責制，充分發揮中層干部的作用為充分調動和發揮中層干部在醫院管理和建設中的作用，必須體現責、權、利相結合原則，全面推行科主任負責制。科主任要樹立5種意識，即：競爭意識、績效意識、發展意識、人才意識、管理意識。讓他們擁有5種權利，即：科室行政管理權、業務管理權、用人管理權、分配獎勵權、醫德醫風與精神文明建設領導權。要求科主任在醫院宏觀調控下獨立自主、積極主動、創造性地開展工作，在學科建設尤其專業發展上做到有目標、有計劃、有措施，并落實到專人。

三、中層干部聘用引入競爭機制。醫院在中層干部的聘用上引入競爭機制。具體體現在：

1、堅持能者上、平者讓、庸者下的原則，不拘一格選賢任能，把德才兼備的同志提升到中層干部崗位上來。

2、被聘任的中層干部有職、有責、有權，一般聘用期為2年，根據醫院總體規劃要求訂立任期目標責任書，凡不能完成目標任務、責任心不強、績效平庸者要調整。

3、新提升的中層干部實行試用期，試用期半年，期滿經所在科室評議、主管領導審定，合格者留任，不合格者仍回原工作崗位。

4、強調“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創新意識，積極主動創造性地開展工作。注重選拔年輕干部，給他們壓擔子，使之在管理與專業崗位上加速培養、成長。

四、調整科室結構努力對有限的人力資源進行最佳組合，注重發揮整體功能。醫院在加強人員結構調整，包括理順各級、各類人員比例的同時，對全院各科室多年的效益進行深入細致的研究分析，本著優勝劣汰的原則予以必要調整，對醫療技術水平高、社會效益好、有發展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速發展。而對多年效益不好，經幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調整優化結構，而且對全院各科室起促進作用，形成這樣一種局面：今天不愛崗，明天就要下崗；今天不努力工作，明天就將待業另找工作。

五、小結實施人事分配制度改革是一項系統工程，要做好這項工作，必須依靠各方面的努力。

1、抓好思想認識的到位，要認真做好每位職工的思想工作，把行政手段與思想工作緊密結合起來，這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認識，增強職業危機感和競爭激勵觀念。要讓每個職工在充分信任領導班子的同時，理解改革的緊迫性和必要性，調動職工參與改革的積極性。同時，要認真處理好改革中的各中可預見和不可預見的問題，嚴格按照方案規定操作，做到有理有節。

2、抓謀劃到位，處理好國家法律法規與單位建章立制的關系，充分發揮職代會的作用。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規和地方法規相結合，切實保障職工的合法權益。在方案和制度的制定上要充分發揚民主，注重職代會的作用，增強職工的主人翁責任感，積極參與支持改革，把有益的意見吸收到方案之中，使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎上。

3、抓考核到位，嚴格監督和管理，是改革始終在規范化、制度化的軌道上運行。對各級各類人員制定不同的崗位職責和聘期目標。采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法力求考核的客觀、公正、準確，并把考核與聘用結合起來，充分利用考核結果使其成為聘用的重要依據，作為分配的重要參數。

4、抓管理到位，為分配制度改革保駕護航。認真落實三級質控，建立一整套規章制度，增強管理的民主性、可操作性和透明性。為職工創造機會均等、公平競爭的條件。同時也為職工提供參與監督管理的舞臺。增強醫院的向心力和職工的凝聚力，提高管理水平，促進醫院健康、持續、穩定的發展。總之，通過人事制度的一系列改革措施，將大大激發全院職工的勞動熱情，提高醫院工作的效率、效益與質量，形成一個人人奮進，積極向上，朝氣蓬勃的大好局面。