第一篇：人事用工分配制度改革“回頭看”專題調研報告

鞏固、完善、提升人事用工分配制度改革 為實現企業組織轉型提供組織保證

---人事用工分配制度改革“回頭看”專題調研報告

根據省局（公司）黨組安排，由黨組成員、紀檢組長鹿軍同志帶領人事處、卷煙營銷管理處、專賣監督管理處有關人員先后到宣城、蕪湖、淮南、合肥、亳州等5個市局（公司）以及皖南煙葉公司，就如何鞏固、完善、提升人事用工分配制度改革進行了深入調研。本次調研采取座談會、員工訪談、發放調查表等方式進行。調研組與6家被調研單位領導班子、中層干部座談，聽取他們對人事用工分配制度改革的客觀評價和對目前人事用工、薪酬分配、隊伍建設狀況的認識；與部分一線員工面對面交談，了解他們對人事用工分配制度改革的切身感受以及對企業下一步發展的期望；對其余14家單位發放調查表，進一步摸清全省系統鞏固、完善“四定”工作情況。現將調研情況報告如下：

一、人事用工分配制度改革工作回顧

自2006年下半年以來，省局（公司）認真貫徹落實國家局的正確決策和總體部署，堅持以市場取向為導向，以建立有效激勵和約束機制為目標，積極穩妥、扎實有效地推進了以“四定”為重點的人事用工分配制度改革工作，取得了較好的成效。全省系統商業企業通過實行“四定”后，卷煙從業員工人數減少1991人，其中轉入服務崗、待崗的原正式員工417人，解除勞動關系的各類人員1574人。回顧過去的三年，人事用工分配制度改革給安徽煙草商業系統帶來了較大變化，主要集中體現在以下幾個方面：

（一）初步建立了同一的煙草員工隊伍

人事用工分配制度改革著重打破傳統身份的壁壘，變身份管理為 1

崗位管理，改變了長期以來多種身份并存的狀況，凡系統內在崗人員，無論過去什么身份，統稱煙草員工。通過對所有在崗員工的工資一次性套入，實現了組織、福利、薪酬“三個接軌”，不再體現身份痕跡，初步實現了“同一的煙草員工隊伍”的目標。初步建立和理順了管理、技術、業務三支隊伍,在選人用人上，打通晉升通道，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，實行全員競聘上崗，為所有員工提供平等的職業發展平臺。通過競聘上崗，2007年共有104名科級人員落聘，另有56人新晉升到科級管理崗位，其中原聘用工10人，占科級崗位晉升面的18%；共有173名股級管理人員落聘，另有167人新晉升到股級崗位，其中原聘用工78人，占股級崗位晉升面的47%。在調研中，宣城、亳州市局（公司）兩名在2007年通過競聘上崗走上副科級管理崗位的原聘用工說，改革讓他們有了施展自己才能的平臺，使他們看到了前途和希望，更加堅定了干好本職工作的信心和決心。

（二）明確規范了市局（公司）的組織機構和定員標準 規定機構設臵，省局（公司）對市局（公司）組織機構采取“9+1”模式，規范和統一了市局（公司）機構設臵；縣局統一設臵2個部門。在定員標準上，省局（公司）依據銷量、零售戶數、地區人口、地形、規模、市場管理難度、煙葉種植畝數等因素，分別測算各市局（公司）本部、專賣管理、卷煙營銷配送和煙葉生產人員參考標準，實行人員編制總量控制。

（三）構建了統一的薪酬分配體系

在保持收入總水平基本穩定的前提下，建立了規范的收入分配結構，統一了工資構成。通過崗位評價確定了崗效工資比例，實現原不同身份員工之間的薪酬接軌，設計了統一的激勵與約束相結合的薪酬管理體系。通過全員崗位動態管理，建立了正常的工資增減機制。

（四）有效增強了企業持續發展能力

通過改革初步形成了“進得來、出得去、留得住”的用人機制，從管理機制上解決了行業持續發展的人才支撐問題；改變了多種身份

并存的狀況，增強了全體煙草員工對行業的歸屬感和對煙草員工身份的認同感；通過整合市場資源，優化業務流程，降低用工數量和人工成本，提高了工作效率，促進了市場營銷主體整體競爭能力的提升；通過科學設崗定員，建立新的薪酬體系，打通晉升通道，形成了以績效考核為基礎的動態管理模式，調動了廣大員工的積極性、主動性、創造性，提高了企業的凝聚力，增強了企業發展動力。

二、存在的主要問題

通過全省實行“四定”，初步建立了以崗位為基礎、績效為依據、能力為導向、人員能進能出、崗位能上能下、收入能增能減的新機制，增強了企業核心競爭力，改革成效比較明顯。但是隨著改革的深入，一些深層次的問題也逐漸顯露出來，歸納起來，主要有以下幾個方面：

（一）專業技術和技能通道沒有真正打通

人事用工分配制度改革為員工搭建了三條晉升通道，但從目前全省的情況來看，各類人員晉升依然集中在管理通道。如果長期下去，勢必造成部分符合條件的員工因通道擁堵而失去晉升機會。從客觀上看，由于各業務類技能鑒定的不均衡性，也是造成其他兩條通道沒有真正打通的主要原因之一。營銷隊伍的技能鑒定工作開展較早，現已基本達到普遍持證上崗的要求，但專賣崗位技能鑒定工作開展較晚，持證人員數量較少，目前還不具備普遍持證上崗的條件。所以目前全省沒有實現三個通道真正同時打開。

（二）人員編制和干部職數控制還沒有到位

不少單位人員編制出現反彈，尤其值得注意的是個別單位對此問題認識不足，在已經存在超編的情況下，不是積極尋求如何控編精編，而是寄希望于按照新的銷量重新核算編制增加人員數量。全省目前崗職工人數已達10554人，比四定核定編制多出997人，超編幅度超過10％；中層干部751人，比四定核定職數超出98人，超編幅度達到15％。

（三）績效管理工作開展不平衡

人事用工分配制度改革成果，最終要通過績效管理來實現。要實

現這一目標，必須科學設計績效考核指標體系，嚴格考核流程，規范考核結果運用，促進改革深入發展。目前在全省范圍內就績效管理而言，存在著有些單位發展不平衡，宣傳不力，認識不深的問題。流于形式，為考核而考核的現象時有發生。

（四）員工收入不均差距過大

改革后，“三個接軌”中組織、福利接軌力度比較到位，效果明顯。而薪酬接軌進展緩慢，工作不到位。目前，全系統原聘用員工總體收入與在冊在崗員工差距較大。2008年，全省原聘用在崗員工的平均收入僅為在冊在崗員工的三分之一左右，個別地區甚至只有五分之一左右。個別單位原聘用在崗員工年收入遠低于當地平均工資水平，導致原聘用在崗員工對薪酬滿意度不高。同崗不同酬現象依然存在。在少數用工形式特別復雜的單位，同樣崗位的原聘用在崗員工和在冊在崗員工收入不同。地區之間收入差異過大，高低相差兩倍之多。

（五）人才培養與隊伍建設還需大力推進

人是企業最重要的資源,也是實現科學發展最關鍵的因素。進一步提升隊伍的素質既是企業發展的關鍵，也是用工分配制度改革深入推進的關鍵。在隊伍建設上，全省發展不平衡，在選人用人上，有的單位沒有嚴格執行省局（公司）“依法管理、凡進必考、按崗招聘、擇優選聘”的原則要求把好人員進入關，招聘人員不按規定，不按程序進行。有的單位人才培養缺乏中長期規劃，后備人才不夠充足。

（六）信息化管理還需繼續加強

信息化建設是推動人力資源管理水平提升的重要手段，也是提高人力資源管理水平的重要途徑。目前，全省人力資源管理系統雖然上線，但發展不平衡，運行不規范維護不及時的問題普遍存在。

三、進一步明確人事用工分配制度改革方向、目標和方法，把鞏固完善提升工作落到實處

全省煙草系統人事用工分配制度改革工作已實施三年多了，各單位按照省局（公司）的部署，做了大量工作，取得了可喜成果。成績應該充分肯定，問題要積極正視，認真剖析，切實改進。要進一步明

確人事用工分配制度改革方向、目標、方法和導向，加大工作力度，加快進度，真正把全面鞏固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到實處。

（一）進一步改變觀念，統一思想，提高認識

實踐證明，觀念轉變、統一思想、認識程度直接影響到人事用工分配制度改革。凡改革力度大，工作比較到位，改革比較徹底的單位，都是思想觀念轉變比較好，思想比較統一，認識比較高的。因此，下一步全省煙草系統必須在這些方面加大力度，加強深度，提升高度。

要進一步轉變思想觀念。人事用工分配制度改革，是行業發展的必然要求，廣大煙草員工特別是各級領導干部必須要深刻認識，真正徹底轉變思想觀念，真正徹底改變傳統的人事用工分配制度的模式和方法，適應新形勢，實行新方法。要達到思想觀念轉變到位，改革工作力度到位。

要進一步統一思想。人事用工分配制度改革工作已進行三年多，這項工作還能不能深入推進、繼續完善提升，關鍵是統一思想。人事用工分配制度改革深入推進，關系到行業穩健發展，關系到企業組織轉型，關系到鞏固煙草專賣體制。廣大干部尤其是各級領導干部，要把思想統一到這上面來，不能遲疑，不能臵疑，要堅定不移地沿著這條路走下去。

要進一步提高認識。全省煙草系統人事用工分配制度改革工作，在各級黨組的正確領導下，積極開展，不斷推進。但工作并沒有結束，效果并沒有到位，距國家局要求還相差很遠，與工作做得好的單位相比還有不少差距，我們的改革目標還沒有完全實現。因此，全省煙草系統必須要進一步提高認識，加大力度，把人事用工分配制度改革工作不斷深入推進，切實把鞏固、完善、提升人事用工分配制度改革工作落到實處。

（二）堅持三個接軌，打通三個通道

堅持三個接軌，打通三個通道，是鞏固、完善、提升人事用工分配制度改革的重要途徑。各單位要結合實際，認真貫徹全省煙草系統

專業技術、職業技能評聘工作座談會議精神，按照《安徽省煙草公司關于專業技術及技能崗位聘任工作實施意見》，對于專業技術和技能人員，區別于行政管理干部的管理和考核標準，突出技術，著重發揮其知識水平和專業特長，打通通道，拓寬員工發展途徑。下一步，省局（公司）結合國家局最近提出的加強營銷隊伍和專賣技能隊伍建設的總體要求，進一步加快專業技術和技能人才的培養步伐，進一步加大專業技術和技能人才的使用力度，依照“按需設崗、評聘分離、競爭上崗、易崗易薪”的原則，建立健全從初級工到高級技師的技能人才、從初級專業技術到高級專業技術人才的選拔、聘用、管理機制。通過這些舉措，努力使專業技術和技能類員工真正擁有自己的成長通道和職業生涯規劃，為企業發展創造更大的價值，為由專業技術技能的員工拓寬晉升通道。

（三）控制人員編制，堅持少進多出

全系統上下尤其是各級領導要充分認識嚴格執行人員編制的嚴肅性，嚴格執行四定時的人員編制，這是剛性規定，必須堅決執行。有的單位想用現在銷量計算人員編制，必須按照原定的萬箱用工40－45人標準執行。各單位要堅決采取有效措施，盡快解決人員超編問題。堅決把好人員進入關，盤活現有人力資源。堅持科學設崗，從緊配臵，做到人崗匹配，有缺崗需求才能進人。針對空缺崗位合理制定招聘計劃，培養一人多崗的復合型人才，杜絕因人設崗現象的出現。積極打開人員出口，對于人員已超編的單位，要想方設法，依法依規精簡人員，逐步解決人員超編問題。可以按照《勞動合同法》、企業規章制度等規定，在勞動合同到期后根據績效考核結果，逐步淘汰不稱職的員工。淮南市局（公司）今年精簡了36人，沒有引起任何爭議，在全省率先解決了超編人員“出”的問題，這種思路創新、工作創新值得學習。今后凡人員總數超編的單位，一般不得新進人員，特殊人才急需引進的，必須先申報省局，批準后方能進行。另外，每年都有部分人員正常退休減員，要堅持少進多出的原則，逐年減少在崗人員總數，逐步達到人員總量配臵合理，逐步減少人員超編問題。

要嚴格規范干部的選拔任用，按照民主測評、業績考核等程序，切實把想干事、會干事、能干好事的優秀人才選拔到領導崗位上來，避免不按程序、不按規定要求，超編提拔的問題出現。

（四）完善績效考核，實行動態管理

進一步深入推進人事用工分配制度改革工作，必須要在完善績效考核上下功夫。不斷完善績效評估工作。一是要科學設臵考核指標。按照“能量化的盡量量化，不能量化盡量細化，不能細化的盡量程序化”的原則，科學設臵指標，使評價指標更便于操作、更利于評比。二是要合理制定考核流程，結合實際，分別序列，使考核流程更加順暢，使考核銜接更加順利，不同序列人員的評價更具有可比性。三是要加強績效評估跟蹤。密切關注員工動態，掌握績效進展，及時采取措施，注重溝通協調,營造良好的氛圍，達到提高全員績效的目的。四是要實行動態管理。加強績效考核結果的運用，堅持崗位為基礎，績效為依據，能力為導向，切實把績效管理、崗位競聘結合起來，做到人員能進能出，崗位能上能下，收入能多能少，真正實現員工的動態管理。

（五）合理調節薪酬分配，堅持同崗同酬大方向

堅持同崗同酬，這既不是一句空喊的口號，也不是要立馬實現的硬指標。它是人事用工分配制度改革的一個大目標、大方向，必須堅持不放松，必須要堅持沿著這一方向走下去，著力研究對策措施，逐步實現同崗同酬。宣城、蕪湖市局（公司）采取了一些較好的做法，根據財力資源，適度增加原聘用在崗員工待遇，較好調動和提高了他們的積極性，增強他們對企業的認同感與歸屬感，收到了事半功倍的好效果。

今年和今后一段時間的新增效益工資，主要集中使用在以下幾個方面：一是在編制內的干部提拔增加的工資；二是10％的年終考核優秀員工工資檔級的自然晉升增資部分；三是經過批準的新增員工增資部分；四是原聘用在崗員工的合理增資；五是開展專業技術和技能

崗位聘任工作所形成的增資部分；六是縮小地區間的收入差距。今后安徽煙草商業的工資增長部分將著力用于解決同崗不同酬和地區差異問題，逐步縮小分配差距，員工工資晉升必須通過績效考核來實現，充分體現分配的公平公正，使每個企業員工不分身份都能找到適合自身情況的職業定位，都能獲得與預期勞動價值相適應的經濟待遇，用機制引導員工將自我發展與企業的發展相統一，在企業發展中實現自我價值。為全體煙草員工的發展建立統一的發展平臺和晉升通道，促使廣大員工“愛崗敬業、在崗發展”。

（六）加大教育培訓，提升隊伍素質

加強人才培養與隊伍建設是事關人事用工分配制度改革成敗的一項長期性工作，必須要立足長遠，戰略規劃，狠抓實施。要通過不同方式加強培訓，不斷提高隊伍素質，確保改革發展戰略目標的實現。結合當前員工隊伍現狀，要認真貫徹落實國家局、省局要求，加大教育培訓力度，切實抓好全員培訓工作，通過培訓提高隊伍素質，通過培訓解決通道問題。在培訓過程中，要堅持大幅度、大規模，要堅持高標準、嚴要求，確保培訓質量。堅持分級培訓，不斷提高培訓層次，提高員工整體素質。嚴格培訓效果考評，加強培訓考試，培訓后考試不合格的可以淘汰，增強培訓壓力，提高培訓動力，為提升隊伍素質激發活力。

（七）完善勞動合同管理，規范人事用工

在全省系統范圍內，繼續深入開展《勞動合同法》及實施條例的學習貫徹活動，提高廣大員工知法、懂法、守法、執法的自覺性。進一步規范人事用工，嚴格執行《勞動合同法》，確立正確的勞動合同關系，加強勞動合同管理，依法處理出現的各種勞動糾紛，為全省煙草行業鞏固、完善、提升人事用工分配制度改革打下堅實基礎。

（八）提高信息化水平，推進人力資源管理

全省煙草系統人力資源管理信息平臺，經過幾年的努力，已經搭建成功并上線運行。各單位人力資源部門要高度重視這項工作，按照要求加強運行管理，要盡快完善基礎信息，確保基礎信息完整正確。

要加強信息維護，確保信息及時準確。要加強運行管理，凡人力資源管理、薪酬分配管理等人力資源管理各項工作，必須在信息平臺上運行，堅持以信息化固化流程，以信息化軌范操作，以信息化提高效率，充分發揮信息化規范、高效作用，積極推進傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，為加快推進全省煙草系統企業組織轉型提供更好的人力資源服務。

領題調研領導：鹿軍（紀檢組長）

調研組成員：葉正坤 潘麗晶 王 健 梁躍華

徐松林 張冀中 駱 亮 常莉莉

二○○九年十一月八日

第二篇：煙草行業用工分配制度改革調研報告

用工分配制度是一個企業的生命線，它直接影響著企業的發展與否，好的、具有強大生命力的企業，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、喪失生命力的企業，它的用工分配制度必然頹廢偏頗。改革開放以來，煙草行業經過多次探索和實踐，已經在用工分配制度上取得了卓著成效，一個漸趨公平合理和蘊藏積極因素的用工分配制度業已建立，這些制度為煙草行業的穩定和持續高速發展提供了保障，也為煙草行業全面深化改革提供了支撐。

但是，隨著行業的不斷發展和國際、國內各種環境的改變，這些制度愈來愈顯示出它的虛弱和不足，甚至背離中國特色社會主義制度原則，成為國有企業可持續發展的瓶頸和管理者滿足無限私欲的工具。毋庸諱言，煙草行業現行的用工分配制度并沒有充分代表勞動者的意愿，其根本的實質是既帶有濃重封建色彩的小團體利益和資本主義味道頗重的剝削陰影，也沒有很好地沿著中國特色社會主義的路線前行，因此，在這樣一個歷史時期，重提行業用工分配制度改革，既符合黨和國家的宗旨，也順應行業企業發展的需要，更迫切地迎合了行業廣大勞動者的意愿，煙草行業用工分配制度改革勢在必行。

一、影響行業用工分配制度的因素

眾所周知，一個制度的形成和建立需要漫長的醞釀、探索和實踐，而在這種漫長的醞釀、探索和實踐過程中，內外因素的影響直接導致了一個制度的政治傾向和價值取向，現行的行業用工分配制度大體也是經歷了這樣一個過程。

1、國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進是影響行業用工分配制度的大氣候和潛意識。國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進的一個共同心照不宣的現象是團體化、私有化，而且這種團體化和私有化無不以政權或公正的形象出現，隨著國際多緣融合和國內改革深化，社會財富流向這些團體或個人，在短期內，全球的穩定和國內的穩定不再依靠絕大多數民眾，而是奇特地依附在這些財團或個人身上，于是，每個人在這樣一種潮涌下，努力尋找屬于自己的位置，意識里沉淀了這種齷齪的思維，這種思維是一種集體無意識，更是一種思想和行動的支配。

2、用工分配制度是一種管理制度，是由管理者制定、發布和執行，因此，管理者的政治立場、思想品質和人格定勢決定了他所訂立的制度是否代表廣大勞動者的利益，是否與黨的路線、方針保持高度一致，是否帶有普遍性、合理性和適用性。

3、管理者的利益歸屬和工作方式方法決定了用工分配制度的本質屬性。毫無疑問，管理者的利益階層確定了制度的公平性，同時，管理者的調查方式和分析事物的方法無不深刻影響著制度的準確性，站在絕大多數勞動者的立場和誠懇聽取絕大多數勞動者的呼聲與站在各級各層管理者或聽取各級各層管理者的建議所做出來的決定迥然不同，當然，由此制定出來的制度也不一樣。

4、地緣政治、經濟和地域政治、經濟，以及壟斷行業的潛規則發揮著不可小覷的作用，越是貧窮的地方偏向于富裕階層的制度就越明顯，越是封閉保守的地方，強權政治和剝削制度就越顯現，另外，由于煙草行業人財物內外貿高度壟斷，貨幣、物資高度統一，垂直管理嚴密，管理形成一個較為獨立的封閉循環系統，缺乏社會監督、忽略民主，各種不合理的潛規則暢通無阻，所有這些現象都有形無形地左右著一項公平合理制度的產生。

二、行業用工分配制度現狀

1、用工現狀

行業組建30年來，基本上沿用了一條因事用人的路子，也就是說，因為企業的需要，才招攬人員，可以說方向是正確的。目前，行業用工大致可以分為兩類，即正式工和聘用工，正式工的來源基本上依靠國家分配和世襲，只有很少一部分高端人才通過市場調節，正式工里面的中高端管理人員走的是國家公務員路子，運用的是行政管理體制，這類人是行業的管理主體，通常在各級各類管理崗位或企業要害部位，一般不參與生產經營和市場維護;聘用工來源比較多元，這些員工大都因行業企業的需要陸續從多個渠道招聘的。從行業組建直到現在，上世紀90年代前，行業用工機制正常時，這部分員工里面的工齡長、有才干、業績突出的極少數轉成了正式工，目前，這類人都工作在行業生產經營和市場管理一線，也有的在機關服務類崗位上，他們遠離管理崗位和要害部位，極少部分在一線艱苦部位擔任管理者，但職位在副科級的幾乎為零。總體來講，階層固化在煙草行業尤為突出。

2、分配現狀

描述行業分配現狀用單一的方法很難概括，但如果把一個單位一個企業總體分配作為一個整體，然后按照不同層次、不同崗位、不同類型的人員所得進行切割，你就會清楚地看到行業分配現狀的陡峭“金字塔”形狀。處在“金字塔”底端人員眾多，平均所得最少，處在“金字塔”頂端的人員稀少，平均所得最多。從縱向看，正式工和聘用工、各個職級之間分配差距巨大，隨之附帶的所有福利和公益亦相應巨大;從橫向看，省市之間、市縣之間、地域之間、機關基層之間分配差距懸殊，隨之附帶的勞動強度和勞動時間亦相應懸殊。這種貌似科學合理的分配制度其實滲透了一種腐敗和頹廢，我們再仔細甄別一下處在“金字塔”不同利益位置的人員社會關系，以及底端人員向上攀爬的方式方法，這樣，你就不難發現目前的行業分配制度存在的弊端。即便如此，這還尚不包括潛規則下不無人知的各種福利投資和灰色收入。

三、迫切需要解決的問題

基于用工分配制度的不盡合理，行業現存的事實是：管理階層和要害部位德才兼優的人才匱乏，中下層優秀人才難于脫穎而出;少部分人私欲膨脹生活糜爛，一部分員工處在生存危機的困境當中。

一是聘用員工沒有上升和施展抱負的平臺和通道，激勵機制沒有很好地同用工分配制度聯系起來，企業無生命力，員工無目標方向。

二是部分員工生活質量差，后顧之憂強烈，處在底層的員工無生活保障和生存保證，生活壓力大，生存風險指數高，難于抵御生活變故和生存危機。

三是現行的用工分配制度指向不明，未能體現多勞多得價值取向，誤導了部分青年員工的人生觀。

四、幾點建議

1、建議行業用工分配管理干部深入實際、深入基層，走群眾路線，在廣泛、深入、細致調查研究的基礎上，聽取和接受一線員工的建議和意見。

2、樹立正確的思想觀點，站在最廣泛的立場上，客觀地制定一套既符合行業企業又密切與黨和國家方針、政策一致的被廣大勞動者接受的用工分配制度。

3、打破用工體制上的身份界限和分配制度上支離破碎的種種差別，構筑人才成長平臺，打通人員優化流動通道，以人為本，尊重勞動者的勞動，分配傾斜一線，消除身份歧視，實現收入、福利、保障平等。

第三篇：煙草行業用工分配制度改革調研報告

用工分配制度是一個企業的生命線，它直接影響著企業的發展與否，好的、具有強大生命力的企業，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、喪失生命力的企業，它的用工分配制度必然頹廢偏頗。改革開放以來，煙草行業經過多次探索和實踐，已經在用工分配制度上取得了卓著成效，一個漸趨公平合理和蘊藏積極因素的用工分配制度業已建立，這些制度為煙草行業的穩定和持續高速發展提供了保障，也為煙草行業全面深化改革提供了支撐。

但是，隨著行業的不斷發展和國際、國內各種環境的改變，這些制度愈來愈顯示出它的虛弱和不足，甚至背離中國特色社會主義制度原則，成為國有企業可持續發展的瓶頸和管理者滿足無限私欲的工具。毋庸諱言，煙草行業現行的用工分配制度并沒有充分代表勞動者的意愿，其根本的實質是既帶有濃重封建色彩的小團體利益和資本主義味道頗重的剝削陰影，也沒有很好地沿著中國特色社會主義的路線前行，因此，在這樣一個歷史時期，重提行業用工分配制度改革，既符合黨和國家的宗旨，也順應行業企業發展的需要，更迫切地迎合了行業廣大勞動者的意愿，煙草行業用工分配制度改革勢在必行。

一、影響行業用工分配制度的因素

眾所周知，一個制度的形成和建立需要漫長的醞釀、探索和實踐，而在這種漫長的醞釀、探索和實踐過程中，內外因素的影響直接導致了一個制度的政治傾向和價值取向，現行的行業用工分配制度大體也是經歷了這樣一個過程。

1、國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進是影響行業用工分配制度的大氣候和潛意識。國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進的一個共同心照不宣的現象是團體化、私有化，而且這種團體化和私有化無不以政權或公正的形象出現，隨著國際多緣融合和國內改革深化，社會財富流向這些團體或個人，在短期內，全球的穩定和國內的穩定不再依靠絕大多數民眾，而是奇特地依附在這些財團或個人身上，于是，每個人在這樣一種潮涌下，努力尋找屬于自己的位置，意識里沉淀了這種齷齪的思維，這種思維是一種集體無意識，更是一種思想和行動的支配。

2、用工分配制度是一種管理制度，是由管理者制定、發布和執行，因此，管理者的政治立場、思想品質和人格定勢決定了他所訂立的制度是否代表廣大勞動者的利益，是否與黨的路線、方針保持高度一致，是否帶有普遍性、合理性和適用性。

3、管理者的利益歸屬和工作方式方法決定了用工分配制度的本質屬性。毫無疑問，管理者的利益階層確定了制度的公平性，同時，管理者的調查方式和分析事物的方法無不深刻影響著制度的準確性，站在絕大多數勞動者的立場和誠懇聽取絕大多數勞動者的呼聲與站在各級各層管理者或聽取各級各層管理者的建議所做出來的決定迥然不同，當然，由此制定出來的制度也不一樣。

4、地緣政治、經濟和地域政治、經濟，以及壟斷行業的潛規則發揮著不可小覷的作用，越是貧窮的地方偏向于富裕階層的制度就越明顯，越是封閉保守的地方，強權政治和剝削制度就越顯現，另外，由于煙草行業人財物內外貿高度壟斷，貨幣、物資高度統一，垂直管理嚴密，管理形成一個較為獨立的封閉循環系統，缺乏社會監督、忽略民主，各種不合理的潛規則暢通無阻，所有這些現象都有形無形地左右著一項公平合理制度的產生。

二、行業用工分配制度現狀

1、用工現狀

行業組建30年來，基本上沿用了一條因事用人的路子，也就是說，因為企業的需要，才招攬人員，可以說方向是正確的。目前，行業用工大致可以分為兩類，即正式工和聘用工，正式工的來源基本上依靠國家分配和世襲，只有很少一部分高端人才通過市場調節，正式工里面的中高端管理人員走的是國家公務員路子，運用的是行政管理體制，這類人是行業的管理主體，通常在各級各類管理崗位或企業要害部位，一般不參與生產經營和市場維護；聘用工來源比較多元，這些員工大都因行業企業的需要陸續從多個渠道招聘的。從行業組建直到現在，上世紀90年代前，行業用工機制正常時，這部分員工里面的工齡長、有才干、業績突出的極少數轉成了正式工，目前，這類人都工作在行業生產經營和市場管理一線，也有的在機關服務類崗位上，他們遠離管理崗位和要害部位，極少部分在一線艱苦部位擔任管理者，但職位在副科級的幾乎為零。總體來講，階層固化在煙草行業尤為突出。

2、分配現狀

描述行業分配現狀用單一的方法很難概括，但如果把一個單位一個企業總體分配作為一個整體，然后按照不同層次、不同崗位、不同類型的人員所得進行切割，你就會清楚地看到行業分配現狀的陡峭“金字塔”形狀。處在“金字塔”底端人員眾多，平均所得最少，處在“金字塔”頂端的人員稀少，平均所得最多。

第四篇：人事分配制度改革實施方案

鄉鎮衛生院人事分配制度改革工作 實 施 方 案

2011年是深化醫藥衛生體制改革近三年五項重點改革任務的攻堅之年。切實抓好鄉鎮衛生院人事分配制度改革，是全面實施國家基本藥物制度、保障衛生院正常運行和健康發展的基礎，必須強化責任，落實已有的各項政策措施，切實建立維護公益性、調動積極性、保障可持續的運行新機制。根據國家和省關于醫藥衛生體制五項重點改革2011主要工作安排，按照《省人民政府辦公室關于加快推進基層醫療衛生機構人事分配制度改革工作通知》（鄂政辦發?2011?61號）文件精神，特制定本方案。

一、工作目標

貫徹落實國家和省深化醫藥衛生體制改革精神，堅持核定編制、總量控制、動態調整、定編定崗不定人，公開平等、競爭擇優，多勞多得、優績優酬的原則，加快推進衛生院人事分配制度改革。通過改革，在全縣衛生院全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，建立競爭上崗、全員聘用、能上能下、能進能出的用人機制和科學公平、體現績效的考核分配機制，激發衛生院和醫務人員積極性、創造性，明顯提高衛生院的運行效率。

二、改革范圍

此次人事分配制度改革范圍為全縣21家政府辦鄉鎮衛生院，兩農場暫緩實施。

三、工作任務

實行人事分配制度改革的主要目的是解決鄉鎮衛生院人才結構不合理、監督管理不到位、分配制度不完善、機制不活、人浮于事等問題。從解決人的問題入手，以全員聘用制和分配機制改革為手段，創新管理體制和運行機制，進一步提高鄉鎮衛生院的服務能力，滿足人民群眾的醫療衛生保健需求。

（一）人事制度改革

1、核定編制。根據湖北省機構編制委員會《關于加強鄉鎮衛生院機構編制管理的意見》（鄂編發?2009?26號）的規定，按區域人口和服務職能，鄉鎮衛生院人員編制實行總量控制，全縣鄉鎮的人員編制總數原則上按服務人口的1.0‰核定。

鄉鎮衛生院人員編制為財政補助事業編制，編制內衛生技術人員和工勤聘用人員所需經費由縣財政按規定審核確定。

鄉鎮衛生院現有編制數大于應核定編制的，應在其他鄉鎮衛生院或醫療衛生單位范圍內予以調配，使其符合應核定的編制數。全縣鄉鎮衛生院的人員編制總數由縣編辦和衛生局共同確定，并經市編辦報省編辦備案。完成時限：2011年6月15日前。

2、選聘院長。按照公平、公開、競爭、擇優的原則，由縣衛生局會同縣人社、監察等部門，采取考試或考核的方式做好鄉鎮衛生院院長選聘工作，簽訂聘用合同，實行任期目標責任制。具體選聘辦法由縣衛生局按上級政策確定。對最終人選進行任前公示，公示期限為7天。完成時限：2011年6月30日前。

3、清理清退臨時人員。按照《關于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區）鄉鎮衛生院人事制度改革的指導意見》（鄂政辦發?2010?34號）文件規定，衛生院臨時人員（含合同到期未續聘人員）必須先期清退。具體由衛生院呈報，縣衛生局會同縣人社局確定并負責督導落實。完成時限：2011年8月底前。

4、核定崗位。按照《湖北省衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》（鄂人?2008?23號）和《關于印發事業單位崗位設置管理工作相關配套辦法的通知》（鄂人事崗?2009?1號），針對衛生院崗位特點和實際需要，各鄉鎮衛生院在核定的編制范圍內，合理設置管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三類崗位，崗位設置要堅持因事設崗、精簡高效的原則。要明確崗位責任、任職條件、聘用期限，做到職責明確，權限清晰，條件合理。鄉鎮衛生院人員編制總數原則上按服務人口的1.0‰核定。衛生技術人員編制比例不得低于編制總數的90%，公共衛生人員不低于衛生技術人員總數的20%，臨床醫師與護士、醫技、藥劑人員崗位應根據實際工作需要科學設置，并符合有關標準和規定。工勤人員按鄉鎮衛生院編制總數10%的比例核定。科室負責人實行競爭上崗，由院長聘任。各鄉鎮衛生院依據核定的編制和職責任務，擬制本單位崗位設置方案，于2011年7月25日前報縣衛生局醫改辦。設崗方案由縣衛生局審核、縣人社局核準后，批復至各鄉鎮衛生院，并予以公示。

完成時限：2011年7月底前。

5、競聘上崗。按照公開招聘、擇優錄用、雙向選擇、平等自愿、按勞分配、績效優先和公開、公平、公正的原則，單位和職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務。

一是明確競聘對象范圍。一是經組織、人事、勞動部門辦理手續的正式在編在冊人員，二是經人事、勞動部門或經縣衛生局同意，與鄉鎮衛生院簽訂正式聘用（勞動）合同的在崗聘用人員（公益崗位人員），三是實行“三支一扶”計劃在鄉鎮衛生院工作的支醫人員。

應參加全員聘用的拒聘人員作辭職處理。與單位簽訂停薪留職合同或未簽訂合同屬兩不找的停留人員一律回原單位參與競聘，不愿回來的，按規定予以辭退。

二是填寫競崗申請書。衛生院參加競聘上崗的人員必須按要求填寫《競聘上崗申請書》。

三是審定競聘人員。競聘對象實行資格準入制度，凡不具備執業（從業）資格的人員不得進入衛生專業技術崗位。由衛生局按照競聘對象范圍要求，對鄉鎮衛生院上報的競聘人員進行逐一甄別、初審后，由縣人社局審核確認，在本鄉鎮衛生院內公示。審核確認結果分別報縣人社局、衛生局備案，并向符合競聘資格的人員出具競聘資格審定確認意見書，競聘人員據此參加競聘上崗。

四是組織競聘上崗。縣衛生局根據崗位職責和任職條件，采取考試、考核的方式，統一組織衛生院專業技術人員競聘上崗。縣監察部門要全程監督。

五是上崗人員公示。對公示舉報核實的取消其上崗資格；公示無異議的由縣人社局會同衛生局、監察部門審核確認，由人社局辦理認定等手續，并報市人社局、衛生局等部門備案。

六是統籌調劑。衛生局可視情況組織首次競聘后未聘專業技術人員進行全系統的二次競聘，在轄區內首次競聘后有空缺崗位的衛生院調劑安排。

七是簽訂聘用合同。衛生院法定代表人或其委托人與受聘人員以書面形式訂立聘用合同，每個聘期一般為三年。聘用合同內容包括合同期限、崗位及職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、合同變更和終止條件、違反合同的責任等。實行按崗聘用、合同管理、定期考核、優勝劣汰、能上能下、能進能出的聘用制度。

今后衛生院崗位空缺需補充工作人員，必須在核準的崗位設置方案和招聘計劃內，面向社會公開招聘，采取公開信息、資格審查、考試考核、競爭擇優等規范程序組織實施。新進人員一律實行聘用制。完成時限：2011年8月20日前。

6、安置分流人員。按照“尊重歷史、鎖定現狀、嚴控入口、逐步消化”的原則，在做好基層醫療衛生機構崗位設置和人員競聘上崗工作，重在建立規范的人員聘用制度和崗位設置管理制度后，按核定的編制數和崗位設置方案鎖定現有人員規模。除急需緊缺的專業技術人員通過公開招聘引進外，原則上超編超崗單位人員只出不進，由基層醫療衛生機構自行消化，爭取3年內逐步過渡到規定的編制崗位數額內。

具體安置分流方法、渠道由縣衛生局按照上級文件要求確定。

（二）分配制度改革

建立科學公平、體現績效的“雙考核、雙掛鉤”考核分配機制，衛生局考核鄉鎮衛生院，考核結果與財政補助掛鉤；衛生院對工作人員考核，考核結果與工作人員個人收入掛鉤。

1、核定任務。由衛生局會同人社、財政部門，根據鄉鎮衛生院的功能定位，核定其承擔的公共衛生和基本醫療任務。一是基本公共衛生服務任務根據其承擔的公共衛生服務的人口數量核定；

二是基本醫療服務任務根據前三年醫療服務平均人次數、收入情況，并綜合考慮影響醫療服務任務的特殊因素核定； 三是突發公共衛生事件等特殊情況增加的任務，另行核定。

2、完善績效考核辦法。

一是衛生局會同人社、財政等部門，依據鄂衛發?2010?11號文件要求，結合當地實際，以服務質量、服務數量、勞動紀律和群眾滿意度為核心，制定具體考核實施辦法，進一步細化量化鄉鎮衛生院的考核評價標準，明確績效考核的具體方式方法以及考核結果的運用。

二是衛生局組織對鄉鎮衛生院進行績效考核，人社局、財政局對考核結果進行審核。

三是各鄉鎮衛生院根據衛生局制定的考核辦法，同步制定機構內部績效考核和分配方案，經職工大會通過后報衛生局、人社局備案。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資由縣人社局、縣財政局按照崗位層次分別確定標準。主要體現經濟發展水平（占25%）、物價水平（占25%）、崗位職責（占25%）和社會公益目標任務完成情況（占25%）四方面因素。考核結果與職工收入掛鉤，建立按勞分配、多勞多得、優績優酬的內部考核分配激勵機制。

3、實施績效工資。

一是制定上報績效工資實施辦法。縣衛生局根據《關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》（鄂人社發?2010?22號），制定本縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案，經人社局、財政局審定，報縣委、縣政府同意后，上報市人社局、財政局、衛生局審批。7月31日前完成。

二是核定績效工資總量。縣績效工資實施方案經市審批同意后，縣人社局、財政局要在考核的基礎上將績效工資總量核定給縣衛生局。

三是兌現績效工資。①縣衛生局在核定的績效工資總量內，綜合考慮對衛生院的考核結果以及單位類別、人員結構、崗位設置、事業發展、經費來源等因素，核定衛生院績效工資總量和具體分配方案。②根據全縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案，制定本鄉鎮績效工資實施方案，并報衛生局審批同意。③鄉鎮衛生院結合工作人員績效考核結果，核定職工個人績效工資。完成時限：2011年8月31日前。

四、實施步驟

（一）宣傳動員和成立機構（2011年6月15日—6月20日）通過會議等形式召開鄉鎮衛生院人事分配制度改革動員大會，學習傳達全國、省、市關于鄉鎮衛生院人事分配制度改革的相關政策文件，統一思想認識，動員鄉鎮衛生院干部職工積極參與改革。成立鄉鎮衛生院人事分配制度改革領導小組，組建專班。

（二）制定方案（2010年6月20日—6月31日）

各衛生院結合實際制訂上報人事分配制度改革實施方案，經鄉鎮衛生院人事分配制度改革領導小組辦公室審核后組織實施。各衛生院在核定的編制限額內科學合理的設置崗位，并明確各崗位職責，根據崗位任職要求、工作能力、理論水平等綜合因素確定崗位任職條件，崗位設置方案報市編辦、人事局、衛生局聯合審定批復后實施。

（三）方案實施（2010年6月15日—8月31日）各衛生院依據省《關于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區）鄉鎮衛生院人事制度改革的指導意見》的文件精神，采取競爭上崗，實行雙向選擇、擇優聘用、合理分流的辦法，按照本方案中的時間節點，有序落實，積極穩妥地搞好此次改革。

（四）總結自查。2011年12月中旬，在繼續做好分流人員思想政治工作的同時，集中搞好本次人事制度改革的總結工作。

五、工作要求

（一）切實加強組織領導。鄉鎮衛生院人事分配制度改革涉及面廣、政策性強，是一項復雜的社會工作，關系到廣大醫療衛生人員的切身利益，關系到人民群眾的醫療衛生服務要求，也關系到我縣農村衛生事業的健康發展。縣政府重要負責人是基層醫療機構人事分配制度改革第一責任人，對相關改革工作負總責。

（二）建立包保責任制。縣政府對基層衛生人事分配制度改革實行包干責任制，按照“一人一院(中心)”的要求，對每個基層醫療衛生機構安排一名副縣級以上領導干部包干負責，參與具體改革方案制定，檢查基本藥物制度實施和補償機制落實，推進人事分配制度改革，監督績效工資兌現，宣傳改革政策，定期上報改革情況。

（三）嚴肅工作紀律。這次鄉鎮衛生院人事制度改革工作，是關系到廣大醫務者切身利益的一件大事，各衛生院要站在講政治、講紀律的高度，認真組織好人事制度改革中人員安置與分流工作，及時研究和解決改革中可能出現的各種新情況、新問題。在運作過程中，要發揚民主、實事求是、走群眾路線，不徇私情、不搞任人唯親，堅持公開、公平、公正的原則。

（四）強化督辦檢查。縣包保責任人要深入基層，開展督導檢查，強化改革各環節的監督指導工作，切實擔負起包點保障責任。

（五）建立通報制度。縣衛生局對改革進展情況每月統計上報市衛生局，由市衛生局匯總報省衛生廳。縣醫改辦會同縣人社局、衛生局按時間節點向全縣通報各衛生院進展情況。

第五篇：深化用工和分配制度改革（最終版）

深化用工和分配制度改革 建立充滿生機與活力的用工分配機制

深化用工和分配制度改革要全面貫徹落實黨的十七大精神，以科學發展觀為指導，堅持以人為本為核心，堅持依法管理、市場取向、公平公正、平穩推進的原則，全面提升人力資源管理的有效性，充分整合和激活企業人力資源，實現分局用工分配的科學化、規范化和制度化。

一、指導思想與目標任務

指導思想：緊緊圍繞集團公司發展戰略，堅持科學發展觀和科學人才觀，堅持“以人為本”，遵循和運用現代人力資源管理的理念和技術，以人力資源戰略規劃為導向，以人力資源能力建設為核心，以優化人力資源結構為主線，以職工和企業共同發展為動力，加強人力資源開發與管理，深化用工制度與分配制度改革，為實現集團公司良性循環發展提供堅強的人力資源保障。

目標任務：實現人力資源“規模適當、結構合理、機制創新、素質優良、管理規范、環境優化”目標。即人力資源供給與公司發展需求基本適應，人力資源配置科學、合理；用人機制靈活多樣，職工進出通道暢通；分配機制合理，績效管理取得成效，職工激勵充分有效；培訓開發效能實用，實施職工職業生涯管理，職工整體素質明顯提高；用人與分配體制、機制、制度改革取得新進展；現代人力資源管理理

念基本確立，人才成長的環境進一步優化，人力資源開發與管理步入良性循環發展軌道。

二、加強人力資源規劃，強化職工動態管理

1、編制、實施企業人力資源規劃。結合集團公司發展戰略，科學、準確地預測人力資源需求與供給情況，制定未來五年的人力資源戰略規劃，按照制定、執行、監控和評估工作流程，實現人力資源規劃目標。

2、嚴格用人計劃審批制度。各單位根據集團公司及本單位人力資源規劃的總體要求，分析生產、營銷、管理等各類崗位的人員需求，結合本單位實際用人狀況，編制職工引入計劃及待崗培訓計劃，并上報集團公司。集團公司研究、確定各類職工引入總量及待崗培訓數量，各單位嚴格按集團公司審批下達的計劃組織實施。

3、完善勞動合同條款。結合職工工作崗位，對勞動合同約定解除條款內容進行細化，充分發揮勞動合同在安全生產、崗位技能和職業規范方面對職工的約束作用。

4、定期組織職工競聘上崗。按照“雙向選擇、公平競爭、擇優聘用”的原則，結合企業組織機構和崗位設置方案的調整，每隔三到四年組織一輪全員、全方位的競聘上崗工作。每輪競聘上崗的職工流動率累計應保持在一定比例，保持企業內部各類人員的適度、合理流動，促進企業人力資源配置的優化調整。

5、多形式、多渠道、多層次引入高素質職工。進一步拓寬職工引入渠道，加強對專業技術人才的引進，把好引入質量關。

三、推進全員績效管理，建立合理的薪酬分配體系

1、推行以目標為導向的績效管理。根據集團公司發展戰略和總體目標，按照自上而下、層層分解的原則，逐級提煉出各級組織和全體職工的關鍵業績指標及關鍵行為指標，形成績效管理指標體系，并按照規定程序，逐級下達到每一級組織和職工，同時制訂相應的績效管理制度和具體實施辦法，科學客觀地對職工進行績效考評。建立完善的績效輔導機制，對發現的問題要及時以日常溝通和績效面談等方式糾正偏差，實現組織與職工的績效提升。

2、加強對績效考評結果的應用。將績效考核結果作為職工工資分配、崗位調整、教育培訓和職業發展等方面的科學依據。

3、調整職工工資收入分配結構，堅持“以崗定薪，崗變薪變”的原則，以用工性質和崗位為依據，逐年穩步提升崗位工資，公平合理定薪，體現政策的連續性。以崗位管理為依據，加大績效工資分配比例，明確績效分配考核要素，根據工作責任、技術含量、工作量、地區差異等因素設置績效工資系數，使工資分配向優秀人才、關鍵崗位、生產營銷一線和邊遠地區傾斜。

4、加強對工資收入的規范管理。按照“統一領導、統一制度、分級管理、分級負責”的原則，強化對企業工資總量的管理，規范工資收入來源，控制人工成本增長。加強對

工資收入分配的監督檢查工作，實現工資收入管理的制度化、規范化、科學化。

四、建立職工職業生涯發展通道，加大教育培訓力度

1、建立職工職業生涯規劃管理體系。制定職業生涯開發與行動計劃，科學安排和設置多通道職業生涯發展路徑，設立管理、專業技術和生產技能三個職系的發展通道，重點選擇業績優、能力強的核心崗位人才作為職業生涯規劃管理的重點培養對象，重視對新職工實施職業生涯規劃管理。

2、逐步推行崗位資格準入制度。建立培訓考核長效機制和調考常態制度，推行全員培訓學分制管理，指導職工制定個人培訓學習計劃，將職工培訓考核結果與崗位準入、績效考核、工資待遇掛鉤，將職工崗位培訓工作與各單位、各部門的考核掛鉤。

3、進一步推進優秀職工的選拔培養工作。按照高標準、高層次、高質量、重實績，競爭擇優的原則，積極創造條件，為優秀職工搭起干事創業的舞臺，使他們有用武之地，真正成為企業的主人。要堅持待遇享受與貢獻掛鉤的原則，充分發揮優秀職工在企業生產經營中的重要價值和示范帶動作用。

五、加強領導、統一思想，深化用工和分配制度改革的各項工作

1、加強領導、統一思想，從戰略和全局的高度，深刻認識深化用工和分配制度改革的重要性和迫切性，把深化用工和分配制度改革作為一項重要的戰略任務來抓。

2、加大深化用工和分配制度改革的輿論宣傳力度，認真組織廣大職工學習關于深化用工和分配制度改革的系列文件，培養職工與市場經濟相適應的職業道德，增強職工的自立意識、競爭意識、效率意識、法治意識和開拓創新精神，增強企業凝聚力。

3、用工和分配制度改革政策性強，關系到改革發展穩定的大局。在實施中應堅持先試點后推開，充分考慮歷史和現狀，正確處理改革發展與穩定的關系，確保職工隊伍穩定，實現改革平穩推進。