第一篇：事業單位人事制度改革的調研報告-伊犁州人事局

事業單位人事制度改革的調研報告

為促進和推動自治州事業單位人事制度改革進程，了解掌握事業單位制度改革試點工作情況，根據局黨組的安排，6月1日—6 月10 日，局領導帶領政策法規處、專業技術人員管理處、工資處工作人員，通過聽取匯報、座談討論等形式對州直事業單位人事制度改革試點工作進展情況、存在的問題等進行工作調研，從調研情況看，所調研的十個事業單位不同程度地普遍開展人事制度改革工作實踐，有的改革是單項的，有的改革是多項的；有的進行了崗位競聘的改革，有的進行了分配制度的改革探索，有的進行聘用制度的改革；事業單位人事制度改革工作有的進展較快，有的進展較慢。改革工作做得最好的是伊寧衛校，主要表現在改革的意識強、氣氛濃、內容項目多、步子大、進展快，學校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后將在全校逐步推行全員聘用制度。

一、認識到位，領導重視，組織保證。

各試點單位領導重視，認識明確，態度積極，事業單位人事制度改革組織領導機構健全。所調研的八個試點事業單位均成立了組織機構，具體負責本單位人事制度改革試點工作。各試點單位領導班子對事業單位人事制度改革認識比較明確，思想比較統一，思路比較清晰，認為事業單位人事制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態度比較積極。

二、各試點單位積極探索，大膽實踐，結合自身實際和-1-

行業特點做了大量的改革試點工作，取得了一定的成績。

1、積極推行中層領導競爭上崗制度。伊寧衛校2001年首先對學校行政管理人員、工勤人員進行了輪崗，2003年對校中層干部進行競聘上崗，實行下聘一級，由科（室）負責人優化組合科室工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率；伊犁州中醫院、伊犁州新華醫院對中層干部實行競聘上崗，一年一聘，年終考核群眾滿意度低者即可解聘。伊犁日報社對中層缺崗實行競爭上崗，伊犁晚報社、伊犁電視臺對全部中層崗位全部實行了競聘上崗，通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。

2、實行專業技術職務評聘公開制和擇優聘任制。除教育系統外，各單位普遍實行了評聘分開，對取得資格人員進行認真考核，選擇優秀者予以聘用。伊寧衛校、伊犁中醫院對一些業務能力強，但專業技術職務低的專業技術人員實行低職高聘，對專業技術職務高而業務能力弱或敬業精神不強者實行高職低聘。伊寧衛校還破格給校內個別學科帶頭人給予內部“正高”待遇，較好地調動了專業技術人員的積極性。

3、積極進行內部分配制度改革。伊寧衛校制定了《崗位津貼管理辦法》和《課時津貼管理辦法》；伊犁州新華醫院把職工工資的30%提出來進行二次分配，把分配的權限下放到各科室，建立了“崗位工資制”；伊犁電視臺加強崗位管理制度，明確職責，推行部門內部成本核算，費用下達到各部門；伊犁日報社把40%的活工資，組版費、創收提成捆綁起來進行再分

配，實行績效掛鉤；伊犁廣播電視大學提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內部分配目標。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創一流業績的局面。

4、伊犁州中醫院、伊犁日報社、伊犁電視臺根據業務發展的需要，面向社會公開招聘人才，引進急缺人才。伊犁州中醫院近幾年先后招聘了護士28名，引進人才16 人，伊犁日報社，伊犁電視臺也都結合本行業特點，以辦好報，辦好電視節目，出精品的宗旨，實行優化組合，面向社會公開招聘采編人員、節目主持人等急缺人才，對引進人才實行聘用制管理，和本單位職工享受同等待遇，提高單位人才隊伍的整體素質和工作水平，促進了事業的發展。

三、各試點單位雖結合自身實際做了一些改革工作，取得了一些成功的經驗，但總的來看，改革工作還只是部分的，而不是全面的，還不夠深入，不夠系統，事業單位人事制度改革還面臨著一些矛盾，存在著一些不容忽視的問題。

1、由于目前自治州事業單位人事制度改革尚處于試點階段，改革的大氣候處于正在形成之中，尚未形成一個改革的大環境、大氣候，一些事業單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。

2、分配制度改革是事業單位人事制度改革的關鍵，而現

行全額預算事業單位執行的工資統發制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，事業單位缺乏分配的自主權，無法進行調配，活工資實際上成了死工資，沒有體現優勞優酬、績效優先的原則，制約了事業單位內部分配制度的改革。

3、由于部分事業單位尚未完成定編工作，致使這些單位無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了事業單位人事制度改革工作的進程。

4、事業單位人事制度改革積極性較高，但其業務主管部門對下屬事業單位的人事制度改革工作支持關心的力度不大，認為那是人事部門的事，投入組織領導下屬事業單位進行人事制度改革工作的精力很少，沒有發揮好主管部門對下屬事業單位改革的組織領導作用，致使事業單位的人事制度改革工作推動進度較慢。

5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些事業單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。

6、由于事業單位人事制度改革工作還不到位，加上現行的用人制度的制約，事業單位用人自主權無法得以實現，造成事業單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續難以順利辦理。

7、按照事業單位管理辦法，事業單位與職工應按照國家的有關法律法規和政策要求在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂明確雙方人事關系和權利義務的聘用合同，而勞動部門卻要

求自收自支事業單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業單位無所適從。另外，自收自支事業單位的傷病殘鑒定和退休應由人事部門負責鑒定和審批，但勞動部門對人事部門的傷殘鑒定和退休批復不予認可，將會直接影響新黨辦[2005]14號文件的執行。

四、建議及措施。

1、借助自治區的《關于事業單位人事制度改革實施意見》等有關文件的出臺，認真組織好文件的學習，利用多種形式大力宣傳事業單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高事業單位及其主管部門和全社會對改革的緊迫性，必要性的認識，增強改革的內部動力。

2、加強對事業單位人事制度改革的組織領導，盡快建立健全由主要領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構，具體負責組織協調改革工作，人事部門要充分發揮職能作用，加強對改革的指導協調工作，及時幫助，指導改革。各行業主管部門要領導、組織好本系統事業單位人事制度改革工作，充分調動改革單位的積極性，形成統一領導、統一規劃、統一組織、統一協調的強有力的工作格局。

3、事業單位人事制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各事業單位和主管部門必須處理好改革、發展、穩定的關系，但也不能裹足不前，要克服畏難情緒和等待觀望思想，主動思考，主動研究，主動安排，周密部署做好工作。

4、嚴格執行國家“事業單位在國家規定的津貼總額內享有分配自主權，并根據自身實際情況進行內部分配，合理拉開收入差距”的要求，由財政將“活工資”部分全部打入單位帳戶，由事業單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯，還事業單位分配的自主權。

5、鑒于事業單位定編問題已制約了事業單位人事制度改革工作，各縣（市）一定要爭取編制部門的大力支持和配合，盡快將各事業單位的編制核定，以保證事業單位按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。

6、按照事業單位管理辦法，自收自支事業單位按照國家的有關法律法規和政策要求簽訂明確職工與單位雙方人事關系和權利義務的聘用合同，并進一步和勞動部門協調，自收自支事業單位的傷病殘鑒定和退休由人事部門審批，保證新黨辦

[2005]14號文件中關于文件中未聘人員提前退休精神得以執行。

7、疏通未聘人員安置渠道，各縣（市）、各部門、各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，采用依托技術、行業優勢，通過興辦發展新的產業，轉崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員，認真貫徹執行新黨辦[2005]14號文件關于內部解聘、提前退休、病退、辭職等辦法。

伊犁州人事局

第二篇：關于事業單位人事制度改革情況的調研報告

關于事業單位人事制度改革情況的調研報告

ＸＸ市人事局副局長 ＸＸＸ

我市事業單位人事制度改革自2000年下半年啟動以來，經過三年試點先行、三年全面推進，普遍實行了以人員聘用制為主要內容的新型人事管理制度。我市事業單位人事制度改革的進展順利，有的工作還走在了全省的前列，但規范管理、創新機制的任務還很重，必須繼續努力，把改革不斷推向深入。

一、我市事業單位人事制度改革的總體情況

到去年底，我市事業單位以人員聘用制為重點的人事制度改革任務已經基本完成，全市已實行聘用制管理的事業單位1684個，共45521人，分別占擬改革數的91.1%和90.1%。事業單位補員公招制度、崗位管理制度、職員聘用制度、合同鑒證制度、社會保險制度逐步建立，各項配套改革全面推進，未聘人員得到妥善分流安置，初步形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降的新型人事管理機制，為人才開發和事業發展注入了生機與活力。我們的主要做法是：

（一）前期基礎工作扎實，思想組織準備充分

一是試點探索，積累經驗。市人事局分別于2000年下半年和2002年在綿竹市和衛生系統的事業單位進行了人員聘用制試點，對改革的步驟、方法、需要解決的主要問題進行了探索，取得了明顯成效，為全面推進改革提供了經驗。

二是健全機構，形成合力。2002年11月，我市成立了事業單位改革領導小組，各縣（市、區）、各行業主管部門及事業單位也先后成立了改革領導小組，建立了 “黨委、政府統一領導，領導小組牽頭協調，組織和人事部門宏觀指導，主管部門各負其責，有關部門積極配合”的組織領導分工制度，形成了統一領導、各部門配合協調的工作格局。

三是制定方案，完善措施。2003年6月，市委、市政府出臺了《ＸＸ市推行事業單位人事制度改革總體方案》，對改革進行了總體部署。有關部門相繼制定出臺了15個配套文件，對各個環節的工作進行了規范，明確了具體政策，使改革有了較強的操作性。

四是宣傳發動，營造氛圍。2003年7月底，我市召開了全市事業單位人事制度改革工作動員部署大會，各級各部門也層層召開部署動員大會、學習會、座談會等，廣泛進行宣傳學習，形成了濃厚的改革氛圍。

（二）著力突破重點難點，推進改革健康發展

一是建立崗位管理制度，實行“雙聘合一”。堅持人事聘用與崗位聘用相統一的改革思路，專門出臺有關辦法，按照以編定崗、以事設崗的原則，規定各類崗位的結構比例和層級比例。目前，市本級和綿竹、什邡、中江的事業單位已設置各類崗位32104個，其中領導崗位1176個，一般管理崗位4302個，專業技術崗位 23469個，工勤崗位3157個。

二是規范人員聘用制度，推行競爭上崗。我市出臺了事業單位專業技術職務評聘分開辦法，取消了專業技術職稱評審指標控制和專業技術職務終身制。率先實行職員聘用制，取消了事業單位管理人員與公務員職務相對應的職務設置，建立職員崗位等級序列，實行結構比例控制。出臺了事業單位競爭上崗辦法，規定在聘用工作中，打破身份界限，實行競爭上崗，擇優聘用；堅持民主公開原則，推行“陽光操作”，按照規定程序進行；定崗后一律簽訂制式的聘用合同書，按照崗位確定工資待遇。

三是實行公開招聘制度，面向社會選拔人才。對新進人員實行公開招考聘用制度，是我市事業單位人事制度改革較早實行的一項舉措。2002年初，市委組織部、市人事局聯合下發通知，明確從當年4月1日起事業單位新進人員和機關新進后勤服務人員實行公開招考和聘用制度。之后又制定公開招聘的實施辦法，使這項工作進入規范化軌道。四年來，全市事業單位1546名新進人員實行了面向社會公開招考、擇優聘用。

四是立足內部消化，妥善分流未聘人員。未聘人員分流安置工作是改革的難點。我們制定了事業單位未聘人員分流安置辦法，堅持以單位內部消化為主的原則，嚴禁任何單位以改革為由，把未聘人員隨意推向社會；嚴格把握政策界限，落實多種分流途徑，切實保護未聘人員的合法權益，4679名分流人員均得到了妥善安置。

（三）配套改革同步展開，確保改革順利進行

一是開展“四定”工作，取消行政級別。針對部分事業單位職能不明、編制管理不規范的情況，編制部門根據人事制度改革的需要，先行對全市擬改革事業單位的工作職責、領導職數、內設機構和人員編制結構進行了重新核定。同時，徹底改變用管理黨政機關機構編制的辦法管理事業單位，取消了事業單位的行政級別，根據事業單位的職能和規模，明確了領導崗位的職員等級。“四定”工作為崗位設置和人員分類管理提供了基本依據，增強了事業單位的市場主體意識。

二是推進領導人員競聘上崗，實現全員聘用。事業單位領導人員是否納入聘用制改革的范圍，是普通工作人員在改革一開始就關心和關注的問題，解決這個問題是順利推進改革的關鍵。我市出臺了《ＸＸ市事業單位領導人員聘任制管理辦法（試行）》，明確了所有改革單位的領導人員可采取直接聘任、公開選聘或競爭聘任的方式確定人選，按管理權限批準后，由行政主管部門與其簽訂聘任合同；聘任期滿后不能續聘的，待遇按新崗位確定。從而消除了長期以來領導人員職務能上不能下、待遇能升不能降的弊端，特別是公開競聘領導崗位，在社會上引起強烈反響。

三是探索分配制度改革，建立激勵機制。我市出臺了《ＸＸ市事業單位分配制度改革指導意見》，提出了分配制度改革的原則和方法。部分單位結合聘用制改革進行了分配制度改革試點，著力突破傳統的工資管理模式，試行搞活活工資及獎金、工資總額包干或工資總額同經濟效益掛鉤、技術要素參與分配等自主靈活、形式多樣的分配辦法，有效調動了職工的積極性，增強了人員聘用制改革的效果。

四是建立社會保障體系，解除職工后顧之憂。市政府出臺了《關于建立事業單位聘用制人員社會保險制度的意見》，確定從2004年1月1日起，凡納入實行聘用制范圍的事業單位，實行全員社會保險。隨后，我市又進一步完善了事業單位人員失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和公積金制度，建立了完整的社會保障體系。到去年底，全市已辦理社會保險的事業單位職工達39988人。

盡管事業單位人事制度改革涉及面廣、情況復雜、難度很大，但我們積極穩妥地開展工作，使改革比較順利地為職工所接受，為社會所認可，也得到了上級的充分肯定。省人事廳于2003年10月在我市召開了片區現場會推廣我市做法，2004年12月召開的全省人事工作會議交流了我市經驗，《中國人事報》報道了我市試行職員聘用制度的做法。

二、深化我市事業單位人事制度改革的對策建議

按照國家關于事業單位實行人員聘用制管理“三年入軌、兩年規范”的要求，今后兩年，是我市事業單位人員聘用制繼續規范完善、人事制度改革深入發展的重要階段。我們將圍繞“確保全員入軌，規范運行機制，深化配套改革，完善宏觀管理，初步實現事業單位人事管理的規范化、科學化、法制化”這一目標展開，重點做好以下工作。

（一）抓緊入軌掃尾工作，健全全員聘用制度

1、尚未實行聘用制改革的事業單位，必須限期完成入軌工作。申請參照執行公務員制度的事業單位，未獲批準的，應立即進行改革；擬改制的事業單位，在近期內不能實施的，應先進行改革；由于其他原因未改革的事業單位，應限期完成入軌工作；新成立或從企業接受的事業單位，應直接實行聘用制管理。對不按要求完成改革任務的單位，組織人事部門除繼續按照市委、市政府規定停辦有關人事手續外，還應提請黨委、政府督察部門予以督察，追究有關領導責任。

2、所有實行人員聘用制的事業單位，必須全員簽訂聘用合同。事業單位聘用的主要領導人員，應根據市委有關規定，由行政主管部門主要負責人與其簽訂聘用合同；聘用的其他人員，一律由單位法定代表人與其簽訂聘用合同；對應簽訂而不簽訂聘用合同的原固定制人員，應按待聘人員管理，并按規定降低其工資待遇。對不按規定辦理的，人事部門應不予核定或調整工資。

3、機關使用事業編制的工勤崗位，應納入聘用制管理。在機關工勤崗位實行聘用制管理，有利于統一人事管理制度，是深化改革的必然要求。我市在2002年3月就出臺文件，規定新參加工作或通過公開招聘的機關工勤人員，一律實行聘用制管理。在這次鄉鎮機構改革中，鄉鎮機關工勤人員也都全部實行聘用制管理。因此，市、縣機關原有固定制工勤人員，應在時機成熟后實行聘用制管理。

（二）規范崗位管理辦法，健全崗位聘用機制

1、堅持崗位設置的科學性和權威性，嚴格按照崗位數額和規定聘用人員。深入研究不同類型事業單位的職能需要和業務特點，制定符合實際的各類崗位結構和等級層次結構比例辦法，逐步實現崗位設置科學化。對已經批準的崗位設置方案，必須嚴格執行，不能擅自設崗，不能把不符合崗位條件的人員聘用上崗。如因編制調整、職能變化等原因需要調整單位崗位設置方案，必須按規定辦理批準手續。

2、堅持競爭上崗為主的聘用方式，嚴格按照規定程序辦理崗位聘用手續。事業單位崗位出現空缺，或聘用合同期滿進行崗位調整，原則上應組織競爭上崗，擇優聘用。采取雙向選擇辦法確定上崗人選的，應按照規定進行民意測驗，滿意率達不到60%的不得上崗。所有上崗人選必須進行任前公示，并按照管理權限批準備案后，方可公布聘用名單，簽訂聘用合同，不允許先聘用后報批。

3、堅持評聘分開、強化聘任的改革思路，健全能上能下的崗位聘用機制。在取消管理人員行政級別、實行職員聘用制的基礎上，進一步探索職員等級資格制度，推行事業單位領導人員任期制、職業化和管理人員資格制、專業化；按照評聘分開的規定，健全專業技術人員能上能下、競爭上崗的聘用制度，健全工人技術等級評聘制度，擇優聘用上崗人員。

4、堅持按崗定酬、薪隨崗變的原則，實現人員工資待遇能升能降正常化。嚴格執行工作人員崗位調整或等級變化后重新確定工資待遇的政策規定，切實發揮工資待遇調動工作人員積極性的重要作用。首次實行聘用制管理時，部分高職低聘人員按規定保留三年原職務等級工資待遇，三年期滿后，符合國家和省有關規定的，可以繼續保留；不符合規定的，必須按實際聘用崗位重新確定工資待遇。

（三）完善聘用合同規定，健全聘期管理機制

1、建立聘期目標責任制，把崗位職責內容具體化。實行目標管理，是確保工作人員履行聘用合同的有效手段。事業單位法定代表人和中層以上領導人員應根據上級賦予的任務及崗位職責要求，制定聘期工作目標和分解指標，一般工作人員應逐年制定工作目標，并按照責、權、利相統一的原則，明確相應職權范圍、待遇兌現和責任追究辦法，報上級批準后，作為聘期和開展工作的基本依據，并作為聘期和考核中實績考核的衡量標準。

2、完善考核獎懲實施辦法，建立強有力的監督機制。考核與獎懲，是督促聘期目標責任落實的主要措施。事業單位應遵循客觀公正、民主公開、注重實績的原則，制定適合本單位特點的工作人員考核實施細則，具體分解責任目標內容，量化細化考核指標，并采取操作性強的考核方式，保證考核制度落到實處。同時，制定與考核相配套的獎懲措施，把考核結果與評選先進、獎金分配以及合同續聘、解聘等切身利益掛鉤，真正體現獎勤罰懶、獎優罰劣。

3、規范聘用合同管理，維護聘用合同合法性、權威性。聘用合同是聘用單位與受聘人員建立人事關系、明確雙方權利、義務的依據。應充分認識聘用合同的法定地位作用，進一步規范聘用合同的管理辦法。聘用單位和受聘人員應嚴格按照有關規定，及時辦理合同簽訂、變更、續簽、終止和解除手續；要本著依法辦事、平等協商的精神確定附加條款、妥善處理履行合同過程中出現的問題。

（四）鞏固配套改革成果，推進改革不斷深入

1、深化內部收入分配改革，逐步建立分配激勵機制。分配制度改革，是人事制度改革中涉及職工切身利益最直接的部分。下一步，國家將在改革公務員工資制度、規范收入分配秩序的同時，改革和完善事業單位工作人員收入分配制度。應認真總結近幾年收入分配制度改革試點的經驗，做好全面改革的準備。目前，根據國家人事部的意見，按照分類指導的要求，把事業單位的內部分配搞活。

2、改進現有用人模式，探索靈活用人機制。現行的編制管理、固定用人的辦法，對于控制事業單位規模和財政負擔，是必要的；但它又不能很好地適應一些事業單位業務發展和引進人才的需要，有的單位采取聘用臨時人員的辦法來緩解矛盾，由于管理不規范而產生新問題。因此，有必要考慮改變單一的固定用人模式，探索靈活用人的新辦法。比如，對機關事業單位工勤崗位和部分事業單位的一般崗位，可以試行新進人員不占編制、實行社會化管理；可以進一步完善事業單位專業技術人員兼職管理辦法，鼓勵“人才共有、智力共享”，促進人才資源的科學化配置。

3、健全人事代理制度，推進人員管理社會化。在事業單位實行人事代理制度，有利于及時、規范、有效地辦理人事手續，保護職工的合法權益；有利于減少事業單位管理人員，降低人事工作成本；在用人制度改革后，人事代理又是對分流人員和編外工作人員進行社會化管理的基本形式。目前，應根據事業單位的特點，規范事業單位人事代理辦法。人才交流服務機構，應創新服務手段，提高服務質量，努力當好事業單位的“編外人事處”。

4、完善宏觀調控辦法，構建新型人事管理模式。人事部門應當按照依法管理的原則，研究完善實行人員聘用制后事業單位人事管理特點，健全人員計劃、崗位結構比例、工資收入分配等方面的宏觀調控機制；研究完善在事業單位人事管理中依法辦事的程序，保障事業單位在政策法規規定的范圍內行使用人自主權；研究完善人事制度落實情況的檢查措施，保障事業單位職工參與民主管理和監督的權利；繼續加強人事爭議仲裁工作的制度和機構建設，及時辦理人事爭議案件，依法維護用人單位和職工雙方的合法權益。

第三篇：事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革是事業單位改革的難點和關鍵所在，也是事業單位改革的基礎。隨著事業單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。

我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部發布了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。隨著事業單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業有《勞動法》，而事業單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規體系，使得事業單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變為崗位管理，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養老保險為例，事業單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規定。在改革發展方面，事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，例如醫療衛生、教育系統實施了績效工資，而其它事業單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。

總之，深化事業單位人事制度的改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業的發展壯大、實現事業單位人事管理科學化、法制化的目的。

第四篇：淺談事業單位人事制度改革

黨的十六大明確提出了改革事業單位管理體制的戰略任務，事業單位機構改革將成為繼國有企業改革和黨政機構改革之后我國社會政治生活中的又一個新熱點。今后五到十年是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期，也是我國經濟和社會發展的關鍵階段。搞好全國事業單位機構改革，對于實現我國經濟社會發展的戰略任務，具十分重要的意義。

一、要把人事制度改革作為事業單位機構改革的關鍵措施。我們認為事業單位的機構體制與人事制度改革相結合進行，是一種比較完整、徹底、理想的改革方式。因此，在進行事業單位的機構體制改革的同時要進行人事制度改革。好范文版權所有1、2000年7月中共中央組織部、國家人事部聯合發出《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》中指出事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務是：堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

2、事業單位人事制度改革的基本思路是：按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

3、建立以聘用制為基礎的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。重點是完善考核制度，研究修改《事業單位工作人員考核暫行規定》，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

（2）改革事業單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業單位的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

（3）建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。

對專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。

對工勤崗位，建立崗位等級規范，規范工勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。

（4）建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規范事業單位選人用人的程序和做法，把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員。

（5）逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。

4、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

（1）貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

（2）進一步擴大事業單位內部分配自主權。對轉制為企業的，實行企業的分配制度；對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配；對國家逐步減少經費撥款的，經批準，逐步加大內部分配自主權；對經費完全自理的，允許自主決定內部分配。對有條件的事業單位，要試行工資總額包干制度，搞活內部分配，同時，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

（3）積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單位探索生產要素參與分配的實現形式；允許事業單位在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員；允許事業單位經批準高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬。對有重大科技發明、貢獻突出的人才，根據有關規定，實行重獎。

（4）發揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區事業單位和在特殊崗位工作的人員，繼續在工資待遇上給予優惠政策。事業單位在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，應適當給予傾斜。

5、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

（1）堅持以內部消化為主的原則，實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業單位人事制度改革，實現精減冗員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環節。對改革過程中出現的未聘人員，要以單位、行業或系統為基礎，堅持以單位內部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發揮作用創造條件。要注意采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員；有條件的城市可以在行業內或行業間調劑安置，或通過人才流動服務中心對未聘人員進行托管。

（2）制定切實可行的政策，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業，使他們在新的領域發揮作用。對專業技術人員，要為他們提供創辦或進入企業的優惠條件，引導他們把專業技術應用到社會生產中去，為社會創造新的財富。

（3）要為妥善安置未聘人員創造條件。事業單位的未聘人員為國家做出了很大貢獻，他們具有的專業技術知識和經驗是國家的寶貴財富。各部門、各單位要有專門的未聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導、創造條件。

6、建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度

（1）加強對事業單位人事工作的監督。要保障單位和職工的合法權利，保證事業單位在國家法律、法規規定的范圍內行使用人自主權。要發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。

（2）事業單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業單位要建立健全工資調控體系，建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全事業單位人員總量的調控體系，建立不同類型事業單位人員增長的調控辦法。

（3）事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。

（4）健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系。根據社會主義市場經濟和人事制度改革發展的需要，當前要抓緊研究制定以《事業單位聘用條例》為基礎的政策法規，保障事業單位人事制度改革的順利進行。

二、要把完善社會保險制度作為事業單位機構改革的必要保證。要在事業單位全面推行養老、失業保險，加快實施醫療保險制度改革，切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。要重點做好事業單位改企轉制人員的社會保障工作，原單位按企業標準一次性繳納基本養老、醫療保險費用的職工，還可以由個人按事業單位的繳納基數、繳費比例補足差額后，按事業單位辦法計發養老金并享受事業單位醫療保險待遇。要高度重視事業單位機構改革中的職工養老保險和醫療保險工作，把職工的“兩險”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實保障職工的合法權益。

《淺談事業單位人事制度改革》

第五篇：事業單位人事制度改革3-5

事業單位改革的發展方向

喬世珊

實踐“三個代表”重要思想，全面落實十六大精神，必須認真貫徹十六屆三中全會通過的《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的規定》，堅持社會主義市場經濟的改革方向，以人為本，以全面、協調、可持續的科學發展觀，正確處理好改革、發展、穩定三者的關系，統籌兼顧，協調好改革過程中各種利益關系，尤其要充分認識到深化行政單位體制改革，實行政企分開、政資分開、政事分開的迫切性和加速推進中國現行事業單位改革的重大意義和極其廣泛深刻的社會影響。

一、事業單位的現狀及存在的主要問題

根據1998年底的統計資料，我國現有事業單位約131萬個，人員約2919.8萬人，其中專業技術人員1713萬人，占全國國有單位專業技術人員2860萬人的59.9％。事業單位主要集中分布在科研、設計、教育、文化、新聞及體育部門，其從業人數約占事業單位人員總數的43％。事業單位具有鮮明的中國特色，從業人員數量僅次于企業，是我國第二大社會組織，集中了我國大部分專業技術人才。事業單位已覆蓋各個行業，在我國經濟社會發展中占有重要的地位。我國傳統的事業單位是與傳統的計劃經濟體制相適應的，為推動我國各項事業的發展發揮過重要的積極作用。但是，和傳統的計劃經濟體制一樣，我國傳統的事業單位也存在著一些嚴重的弊端。

1．管理體制不順，缺乏生機和活力

長期以來，事業單位被看成是政府行政部門的附屬物，事業單位多由各級政府主辦，許多行政職能延伸到事業單位，以事代政，混淆事權。同時，應屬于事業單位的事務又拿到機關，政事合一，導致政事職責不分，職能交叉，機構重疊，關系不順。與此同時，政府各部門對事業單位控制死，管得過多過細，管理方式和手段單一，使事業單位缺乏生機和活力。政府包攬過多，從一定程度上抑制了社會、民間多渠道辦事業。例如我國的科研事業單位主要由政府承辦，企業對科技的投入只占國家全部科技投入的13.8％，而經濟發達國家如美國和日本早已超過60％。

2．財政負擔沉重，事業單位面臨生存困境

財政包攬項目過多，對事業單位 承擔無限責任，導致財政負擔沉重，中央和地方財政支出中事業費比例都有逐年增加的趨勢。同時，事業單位本身支出范圍過大，經費供給渠道有限，該由財政予以保障的卻力度不足。加之歷年物價上漲、人員超編和事業單位自身發展需要，財政對事業單位的支持強度逐年減少等因素，事業單位普遍存在經費緊張的困難。從事業單位的角度來看，財政供應資金大多被“人頭”吃掉，事業單位只有“吃飯錢”沒有 “干活錢”，不少事業單位甚至連“吃飯錢”也難以為繼，導致其目標和行為偏離事業發展的基本要求和規范，過分突出小群體利益，巧立名目亂收費的現象時有發生。

3．布局結構不合理，資源浪費嚴重

由于部門分割、地區分割、行業分割、學科分割、軍民分割，各自都力求形成“大而全”“小而全”的封閉體系，事業單位布局分散，職能交叉，低水平重復設置，形不成規模效益，人力、物力、財力和信息資源造成了極大浪費。各單位各行其是有余，政府統一組織協調不足，造成政出多門，效率不高。

4．法制不完備，運行不規范

目前我國還缺乏適用于事業單位的專門法規。事業單位的設立雖然須由編制主管部門會同財政部門審批，但這種行政性審批，并不能替代依法登記。由于缺少事業單位的相關立法，事業單位的設立、歸并、撤銷主要取決于其行政主管部門的意愿甚至是長官意志，有相當大的隨意性。事業單位的運行得不到法律的有效保障和監督。

5．政府職能的明顯“越位”

政府與市場社會中介組織的責任邊界不清，權力擴張。傳統體制下的政府無所不包，幾乎囊括了所有社會公共權力，一些原來應該由市場機制解決的事宜，一些本來應由非政府機構行使公共行政、社會性公共服務的職能實際由政府代替，事業單位實際上只是政府的二級部門。政府機構這種職能越位、責任缺位常常造成政府公信力下降。

6．事業單位社會化服務功能“缺位”

事業單位作為政府與市場之間的橋梁，應該為政府和社會進行雙向服務，承擔更多的社會責任，提供政府服務功能的拾遺補缺。但是現在大多數事業單位都定位為“準政府”，運行方式帶有濃厚的行政色彩，不愿意面向社會尋求生存的空間，已經遠遠適應不了社會主義市場經濟體制的要求，僵化的機制也嚴重地束縛著事業單位的發展。因此，必須樹立一種更公正、更民主、更獨立的公共行政觀，建立與市場經濟體制相適應的新型事業單位，從而進一步推動解放和發展社會生產力。

二、國家對事業單位改革的總體目標

1．科學界定事業單位性質，分類管理和推進改革

我國事業單位情況復雜，性質各異，改革面臨的首要問題是解決事業單位在社會主義市場經濟體系中的準確定位和進行科學分類。事業單位改革將要分類推進，分步實施，對不同行業、不同類別、不同功能、不同經費來源的事業單位，國家在改革方案的設計和實施步驟的安排上將有所區別，體現各自的特點，采取不同的措施，避免“一刀切”。凡是承擔公益任務、不能以市場為導向的事業單位，財政將保證事業經費供給，但要精簡內設機構和人員。凡可以由市場導向和配置資源的事業單位，則采取分類推進的辦法，積極進行社會化、企業化改革。根據目前我國各類事業單位所承擔的不同功能，現有事業單位可分為三類。

第一類，承擔行政行為保障事務職能的單位。這類單位經費主要由政府財政預算撥款，人事使用行政保障編制，依照公務員進行管理，按照行政機關確定級別。一經批準立即具有法人資格，不辦理法人登記手續，為準政府機構(法定機構)。

第二類，承擔國家交辦的發展公益事業、基礎性任務，面向社會提供服務的單位。這類單位有償經營，自我發展能力較弱，需要國家提供財政支持，經營收入享受稅收優惠政策，政府按所承擔的社會公益性、基礎性業務項目，而不是按人員編制撥付經費。這類單位將按照國家關于事業單位人事制度改革的意見實施，實行多樣化的級別管理。對這類單位的部分單位可實行投資主體多元化，并鼓勵民間舉辦這類機構。這類單位的設置由編制主管部門會同業務歸口管理部門和財政、稅務等部門審批，并由登記主管部門辦理有關手續。

第三類，從事有償經營服務、具備自我發展能力、有穩定收入來源的單位。這類單位原則上實行企業化管理。自籌經費，照章納稅，人事、財務和業務完全按照現代企業制度運作。國家原則上不再出資設置這類機構，部分原有機構的國有資產要退出。鼓勵民間大力參與發展這類事業。對于現有事業單位中確定為第三類單位的可直接到登記主管部門辦理登記手續，待其基本實現企業化管理后，編制主管部門將一次性核銷原審批的事業編制。今后編制主管部門原則上不再審批和登記這類單位，如欲成立這類單位可直接到工商管理部門進行登記。

2．實行政事分開

“政事分開”實質上包括政府和事業單位的兩方面改革。實現“政事分開”，政府是主導，只有政府下決心轉變職能，按照“有所為，有所不為”的原則，認真規范政府與事業單位的關系，才能為事業單位改革創造必要的條件。市場經濟是利益多元化的經濟，政府職能轉變牽涉到政府工作人員的切身利益，是難度最大的改革。事業單位改革是我國政治體制改革的一個重要方面，不可能單兵突進取得成功，需要與政府改革相配套，相輔相成。

3．建立有中國特色的現代事業制度

現代事業制度是指與中國社會主義市場經濟體制和各項事業自身發展規律相適應的一整套事業管理制度，它是有關現代事業組織的事業法人制度、事業領導制度、事業人事制度、事業財務制度、運行管理制度、事業評估制度、事業社會保障制度等各項管理制度的總稱。它既不同于中國傳統的事業管理制度，也不能完全照搬外國的管理模式，而是符合中國國情并具有中國特色的新型事業管理制度。它的特征是：政事分開，責任明確，多元投資，科學管理，強化約束。現代事業制度應當具備以下特點：法人地位明確，主要職責清晰，治理機制健全，文化管理為主。

在我國事業單位改革已有的基礎上，國家將現有的事業單位按照國家應當提供的公共物品的種類及水平劃分為營利性及非營利性兩大類，并引導營利性的事業單位逐步轉制為企業。

國外非營利性機構絕大多數都已經實現現代化，使得非營利性事業成為獨立于政府與企業之外的 “第三部類”。我國也將向這一方向努力，最終使我國的非營利機構基本實現社會化。其主要標志是：社會力量成為舉辦非營利機構的主體，非營利機構的收入主要來自社會，有大量的志愿人員在非營利機構中工作，非營利機構成為社會服務的主要創新源泉。

我國事業單位，包括水利事業單位的改革要逐步與國際接軌，國外特別是西方國家的公共行政改革可以提供許多值得我們借鑒的經驗。西方國家的行政改革，其實質是探討適應知識經濟和科學技術高速發展時代的政府公共行政模式。借鑒國外公共行政改革的經驗，我國事業單位未來將形成兩種性質不同的社會組織。一種是市場化、企業化、以營利為目的的社會組織，它們不具有社會管理職能；另一種是非營利組織，它們具有一定的社會公益和社會管理職能。

三、推進咨詢服務業發展是事業單位改革的一項重大舉措

隨著國家行政體制改革進程的推進，事業單位原來承擔的部分政府職能將逐步萎縮弱化，事權將進一步規范，管理幅度將大大縮小，最終要淡出國家行政管理體系，如何解決事業單位的生存和發展問題就變得十分突出。面向行業，面向市場，面向社會，拓展更多的空間，大力發展中介服務將是可行之路。

作為行政管理體制改革的突破口，行政審批改革取得了階段性成果。公共權力的下放，使政府從全能型轉向有限型，從部門型轉向公共型，從權威行政轉向服務行政。從發展趨勢看，大部分原來由政府審批的項目內容將轉而依托中介咨詢載體，以提供市場服務的方式完成，這就給咨詢服務提供了廣闊的發展空間，給事業單位的生存和發展提供了機遇。我國事業單位管理體制盡管存在很多問題與弊病，但不可否認的是在眾多事業單位中有著巨大的人力資源、科技資源、信息資源和豐富的行業管理經驗優勢。

對水利行業來說，設立和發展具有較強實力、較大規模的圍繞水資源開發、利用、治理和優化配置、節約、保護、管理為核心業務的咨詢服務中介機構，有利于將決策、執行、監督的職能分離，推動中央新的治水方針的貫徹落實，實現從傳統水利向現代水利、可持續水利轉變；有利于以人為本、體制創新，規范劃分政府與事業單位、社會中介組織之間的事權，充分調動各種人才的作用，實現人力資源的優化配置；有利于做好改變行政審批方式后的接續工作，承接政府退出的職能，對于深化行政管理體制改革和政府職能轉變，推進水利事業單位的整體改革與發展，改變目前“弱、小、散”的咨詢服務機構的格局具有重要的現實意義。

設立并發展與水利事業相適應的咨詢公司，可以從根本上改變水利咨詢業務過于分散和實力不強的現狀，有效整合和統一全局的咨詢服務資源，發揮整體優勢，承擔起有影響的、大規模的咨詢項目業務，為相關部門的決策扮演智囊團和參謀的角色，為重大項目的規劃、設計、施工、監理和相應的“疑難雜癥”進行高質量、負責任的評估，保證對關鍵性水資源工程的科學論證，從而為水利部門行使政府職能提供堅強的服務支撐。