第一篇：事業單位人事制度改革1-1

過去二十多年的事業單位改革，始終圍繞財政來源而擴張、縮減。在財政補助（全額或差額）和經費自理的原則性區分下，單位內部的創收則往往與撥款混同一塊。而“公共服務”這個基本屬性的確定，也隨著財源的不同而搖擺，并引起社會的不同觀感。

事業單位長期消耗約三分之一的國家預算開支。據多項統計研究，這些資源被越來越多地用于三千萬人員自身。

在上世紀80年代，科技、衛生等行業展開的事業單位改革中，擴大自主權成為核心內容之一，其中包括收益權與分配權。這一趨勢的另一面便是財政預算的削減。

上世紀90年代關于事業單位改革的三個重要文件中（1993年中共中央印發的《關于黨政機構改革的方案》和《關于黨政機構改革方案的實施意見》，1996年中辦、國辦印發的《中央機構編制委員會關于事業單位改革若干問題的意見》），“政事分開”的原則直接針對“政事不分”的弊端，但對日后越來越嚴重的“事企不分”則尚未過多防范。

這一時期的改革背景乃是中共十四大確立社會主義市場經濟體制的基本路線后，事業單位也開始探索與之相適應的新的管理體制。

近幾年來，在構建服務型政府尤其是和諧社會的大背景下，國家在教育、醫療等行業的諸多“矯正”之舉說明，事業單位“偽市場化”方向并不被認可。事業單位改革越來越回到它的本位：公共服務。

事實上，在分行業、分地方進行的同時，事業單位改革一開始就特別強調分類。如在上述上世紀90年代的三個重要文件中，都有分類指導。盡管不同時期、不同地方的分類有所區別，但有一個共同的核心概念是“公益性”。

去年年中，中編辦制定的《關于事業單位分類及相關改革的試點方案》（征求意見稿）中提出，根據現有事業單位的社會功能，將其劃分為承擔行政職能的、從事公益服務的和從事生產經營活動的三個大類。這一分類與浙江、深圳等地的實際做法差不多。

分類只是第一步，接下來便是以此定去留，承擔行政職能的回歸行政序列，從事生產經營活動的轉為企業。而剩下的事業單位則只有一種：即從事公益服務。

《關于事業單位分類及相關改革的試點方案》（征求意見稿）還將從事公益服務的事業單位，則再劃分為三個類別：不能或不宜由市場配置資源的，所需經費由同級財政予以保障，不得開展經營活動，不得收取服務費用；可部分實現由市場配置資源的，所需經費由財政按照不同方式給予不同程度的投入，鼓勵社會力量投入；可實現由市場配置資源的，實行經費自理，財政通過政府購買服務方式給予相應的經費補助，具備條件的，應逐步轉為企業，今后這類單位主要由社會力量舉辦。還有研究者認為，面向政府機關進行輔助性工作的事業單位與面向公眾的事業單位尚不一樣，應區別對待，分設直屬事業單位和獨立事業單位。在本世紀初的幾個相關課題中，對這項改革進展的評價有“連河對岸在哪里都還

不大清楚”、“沒有總體目標”、“零敲碎打”等。2003年中共中央通過的《關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》要求“繼續推進事業單位改革”，當時著重提到人事制度和養老制度。

人事部在去年推出的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，再加上今年擬報送國務院的《事業單位人事管理條例》以及十幾個配套文件在內的制度規定，將逐步形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的法規體系。

去年6月，中央批準機關事業單位工資制度改革方案，人事部、財政部先后印發事業單位的相關方案和實施辦法，日前還要求加快進度，抓緊套改，爭取春節前兌現改革。

此次改革并非單純漲工資，在制度模式上旨在建立崗位績效工資制度，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。

目前，全國51％的事業單位實行了人員聘用制，59％的人員簽訂了聘用合同。28個省區市的事業單位新進人員實行了公開招聘。

第二篇：事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革

事業單位人事制度改革是事業單位改革的難點和關鍵所在，也是事業單位改革的基礎。隨著事業單位改革的深化，人事制度的改革體現了三個有利于，即有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性。

我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部發布了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。隨著事業單位改革的深化，人事法制建設有待進一步加強。目前行政機關有《國家公務員法》，企業有《勞動法》，而事業單位還沒有形成一套系統完整的人事管理法律法規體系，使得事業單位相對獨立的人事制度處于“無法可依”的狀態。在人員的錄用方面，雖然實行公開招聘，錄用時要面向社會公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動，不利于調動工作人員的積極性，轉換用人機制的任務還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉變為崗位管理，并且有了合法的依據，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。在社會保障制度方面，以最重要的養老保險為例，事業單位工作人員以前未曾參加過社會保險，沒有交納養老保險，“視同繳納”的年限有可能會被從零算起，具體由哪級財政“買單”并無剛性規定。在改革發展方面，事業單位人事制度改革的力度和進度參差不齊，分配制度不完善，例如醫療衛生、教育系統實施了績效工資，而其它事業單位遲遲未動，職稱制度上也存在著平臺現象以及系統間的人為差異，許多計劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵機制，不利于充分調動職工的積極性。

總之，深化事業單位人事制度的改革要有利于各項社會事業的發展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調動人才的積極性，才能達到促進公共服務和社會事業的發展壯大、實現事業單位人事管理科學化、法制化的目的。

第三篇：淺談事業單位人事制度改革

黨的十六大明確提出了改革事業單位管理體制的戰略任務，事業單位機構改革將成為繼國有企業改革和黨政機構改革之后我國社會政治生活中的又一個新熱點。今后五到十年是完善社會主義市場經濟體制和擴大對外開放的重要時期，也是我國經濟和社會發展的關鍵階段。搞好全國事業單位機構改革，對于實現我國經濟社會發展的戰略任務，具十分重要的意義。

一、要把人事制度改革作為事業單位機構改革的關鍵措施。我們認為事業單位的機構體制與人事制度改革相結合進行，是一種比較完整、徹底、理想的改革方式。因此，在進行事業單位的機構體制改革的同時要進行人事制度改革。好范文版權所有1、2000年7月中共中央組織部、國家人事部聯合發出《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》中指出事業單位人事制度改革的指導思想和目標任務是：堅持以鄧小平理論為指導，認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛等各類事業單位特點，符合專業技術人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化、科學化。

2、事業單位人事制度改革的基本思路是：按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業單位人員的做法，逐步取消事業單位的行政級別，不再按行政級別確定事業單位人員的待遇；根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業單位特點和不同崗位特點的人事制度，實行分類管理；在合理劃分政府和事業單位職責權限的基礎上，進一步擴大事業單位的人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，引入競爭激勵機制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機活力的用人機制。通過制度創新，配套改革，充分調動各類人員的積極性和創造性，促進優秀人才成長，增強事業單位自我發展能力，減輕國家財政負擔，加速高素質、社會化的專業技術人員隊伍建設。

3、建立以聘用制為基礎的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競爭機制，在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。通過建立和推行聘用制度，實現用人上的公開、公平、公正，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，維護單位和職工雙方的合法權益。通過聘用制度轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。

建立解聘辭聘制度。事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

加強聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實際效果，調動各類人員的積極性。重點是完善考核制度，研究修改《事業單位工作人員考核暫行規定》，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據。

（2）改革事業單位領導人員單一的委任制，在選拔任用中引入競爭機制。堅持黨管干部原則，改進管理方法，對不同類型事業單位的領導人員，按照干部管理權限和一定程序，可實行直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對任期目標完成情況的考核，并將考核結果與任用、獎懲掛鉤。

（3）建立符合事業單位性質和工作特點的崗位管理制度。事業單位要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，實行崗位管理。

對專業技術崗位，堅持按照崗位要求擇優聘用，逐步實現專業技術職務的聘任與崗位聘用的統一。適應我國加入世界貿易組織的需要，按照國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。通過深化職稱改革，強化并完善專業技術職務聘任制，建立政府宏觀指導下的個人申請、社會化評價的機制，把專業技術職務聘任權交給用人單位。

對管理崗位，要建立體現管理人員的管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度。

對工勤崗位，建立崗位等級規范，規范工勤人員“進、管、出”等環節的管理辦法。

（4）建立選人用人實行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規范事業單位選人用人的程序和做法，把優秀人才吸引到事業單位中來，提高事業單位各類人員的素質，把好選人用人關，防止通過各種非正當途徑向事業單位安排人員。

（5）逐步建立固定與流動相結合的用人制度。改變現有單一的固定用人方式，有條件的單位應積極實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。鼓勵和支持事業單位的人才流動，促進專業技術人才資源配置的社會化、市場化。

4、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

（1）貫徹按勞分配與按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。

（2）進一步擴大事業單位內部分配自主權。對轉制為企業的，實行企業的分配制度；對經費主要靠國家財政撥款的，在國家政策指導下，搞活內部分配；對國家逐步減少經費撥款的，經批準，逐步加大內部分配自主權；對經費完全自理的，允許自主決定內部分配。對有條件的事業單位，要試行工資總額包干制度，搞活內部分配，同時，積極探索試行工資總額同經濟效益掛鉤的辦法。

（3）積極探索按生產要素分配的改革。允許各地區、各部門選擇有條件的事業單位探索生產要素參與分配的實現形式；允許事業單位在職務科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和對產業化有貢獻的人員；允許事業單位經批準高薪聘用個別拔尖人才，實行一流人才、一流業績、一流報酬。對有重大科技發明、貢獻突出的人才，根據有關規定，實行重獎。

（4）發揮工資政策的導向作用。對到艱苦邊遠地區事業單位和在特殊崗位工作的人員，繼續在工資待遇上給予優惠政策。事業單位在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，應適當給予傾斜。

5、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

（1）堅持以內部消化為主的原則，實行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業單位人事制度改革，實現精減冗員，鼓勵競爭，促進流動，提高素質的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業單位人事制度改革能否順利進行的關鍵環節。對改革過程中出現的未聘人員，要以單位、行業或系統為基礎，堅持以單位內部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發揮作用創造條件。要注意采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員；有條件的城市可以在行業內或行業間調劑安置，或通過人才流動服務中心對未聘人員進行托管。

（2）制定切實可行的政策，引導鼓勵未聘人員面向基層、農村和企業，使他們在新的領域發揮作用。對專業技術人員，要為他們提供創辦或進入企業的優惠條件，引導他們把專業技術應用到社會生產中去，為社會創造新的財富。

（3）要為妥善安置未聘人員創造條件。事業單位的未聘人員為國家做出了很大貢獻，他們具有的專業技術知識和經驗是國家的寶貴財富。各部門、各單位要有專門的未聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導、創造條件。

6、建立符合事業單位特點的宏觀管理和人事監督制度

（1）加強對事業單位人事工作的監督。要保障單位和職工的合法權利，保證事業單位在國家法律、法規規定的范圍內行使用人自主權。要發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。

（2）事業單位人事工作的宏觀管理制度。對主要靠財政撥款的事業單位要建立健全工資調控體系，建立健全各類人員及職務結構比例的宏觀管理辦法，健全事業單位人員總量的調控體系，建立不同類型事業單位人員增長的調控辦法。

（3）事業單位人事爭議的處理工作。要推進人事爭議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭議仲裁機構，及時受理和仲裁人事爭議案件，切實維護用人單位和職工雙方的合法權益。

（4）健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系。根據社會主義市場經濟和人事制度改革發展的需要，當前要抓緊研究制定以《事業單位聘用條例》為基礎的政策法規，保障事業單位人事制度改革的順利進行。

二、要把完善社會保險制度作為事業單位機構改革的必要保證。要在事業單位全面推行養老、失業保險，加快實施醫療保險制度改革，切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。要重點做好事業單位改企轉制人員的社會保障工作，原單位按企業標準一次性繳納基本養老、醫療保險費用的職工，還可以由個人按事業單位的繳納基數、繳費比例補足差額后，按事業單位辦法計發養老金并享受事業單位醫療保險待遇。要高度重視事業單位機構改革中的職工養老保險和醫療保險工作，把職工的“兩險”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實保障職工的合法權益。

《淺談事業單位人事制度改革》

第四篇：事業單位人事制度改革3-5

事業單位改革的發展方向

喬世珊

實踐“三個代表”重要思想，全面落實十六大精神，必須認真貫徹十六屆三中全會通過的《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的規定》，堅持社會主義市場經濟的改革方向，以人為本，以全面、協調、可持續的科學發展觀，正確處理好改革、發展、穩定三者的關系，統籌兼顧，協調好改革過程中各種利益關系，尤其要充分認識到深化行政單位體制改革，實行政企分開、政資分開、政事分開的迫切性和加速推進中國現行事業單位改革的重大意義和極其廣泛深刻的社會影響。

一、事業單位的現狀及存在的主要問題

根據1998年底的統計資料，我國現有事業單位約131萬個，人員約2919.8萬人，其中專業技術人員1713萬人，占全國國有單位專業技術人員2860萬人的59.9％。事業單位主要集中分布在科研、設計、教育、文化、新聞及體育部門，其從業人數約占事業單位人員總數的43％。事業單位具有鮮明的中國特色，從業人員數量僅次于企業，是我國第二大社會組織，集中了我國大部分專業技術人才。事業單位已覆蓋各個行業，在我國經濟社會發展中占有重要的地位。我國傳統的事業單位是與傳統的計劃經濟體制相適應的，為推動我國各項事業的發展發揮過重要的積極作用。但是，和傳統的計劃經濟體制一樣，我國傳統的事業單位也存在著一些嚴重的弊端。

1．管理體制不順，缺乏生機和活力

長期以來，事業單位被看成是政府行政部門的附屬物，事業單位多由各級政府主辦，許多行政職能延伸到事業單位，以事代政，混淆事權。同時，應屬于事業單位的事務又拿到機關，政事合一，導致政事職責不分，職能交叉，機構重疊，關系不順。與此同時，政府各部門對事業單位控制死，管得過多過細，管理方式和手段單一，使事業單位缺乏生機和活力。政府包攬過多，從一定程度上抑制了社會、民間多渠道辦事業。例如我國的科研事業單位主要由政府承辦，企業對科技的投入只占國家全部科技投入的13.8％，而經濟發達國家如美國和日本早已超過60％。

2．財政負擔沉重，事業單位面臨生存困境

財政包攬項目過多，對事業單位 承擔無限責任，導致財政負擔沉重，中央和地方財政支出中事業費比例都有逐年增加的趨勢。同時，事業單位本身支出范圍過大，經費供給渠道有限，該由財政予以保障的卻力度不足。加之歷年物價上漲、人員超編和事業單位自身發展需要，財政對事業單位的支持強度逐年減少等因素，事業單位普遍存在經費緊張的困難。從事業單位的角度來看，財政供應資金大多被“人頭”吃掉，事業單位只有“吃飯錢”沒有 “干活錢”，不少事業單位甚至連“吃飯錢”也難以為繼，導致其目標和行為偏離事業發展的基本要求和規范，過分突出小群體利益，巧立名目亂收費的現象時有發生。

3．布局結構不合理，資源浪費嚴重

由于部門分割、地區分割、行業分割、學科分割、軍民分割，各自都力求形成“大而全”“小而全”的封閉體系，事業單位布局分散，職能交叉，低水平重復設置，形不成規模效益，人力、物力、財力和信息資源造成了極大浪費。各單位各行其是有余，政府統一組織協調不足，造成政出多門，效率不高。

4．法制不完備，運行不規范

目前我國還缺乏適用于事業單位的專門法規。事業單位的設立雖然須由編制主管部門會同財政部門審批，但這種行政性審批，并不能替代依法登記。由于缺少事業單位的相關立法，事業單位的設立、歸并、撤銷主要取決于其行政主管部門的意愿甚至是長官意志，有相當大的隨意性。事業單位的運行得不到法律的有效保障和監督。

5．政府職能的明顯“越位”

政府與市場社會中介組織的責任邊界不清，權力擴張。傳統體制下的政府無所不包，幾乎囊括了所有社會公共權力，一些原來應該由市場機制解決的事宜，一些本來應由非政府機構行使公共行政、社會性公共服務的職能實際由政府代替，事業單位實際上只是政府的二級部門。政府機構這種職能越位、責任缺位常常造成政府公信力下降。

6．事業單位社會化服務功能“缺位”

事業單位作為政府與市場之間的橋梁，應該為政府和社會進行雙向服務，承擔更多的社會責任，提供政府服務功能的拾遺補缺。但是現在大多數事業單位都定位為“準政府”，運行方式帶有濃厚的行政色彩，不愿意面向社會尋求生存的空間，已經遠遠適應不了社會主義市場經濟體制的要求，僵化的機制也嚴重地束縛著事業單位的發展。因此，必須樹立一種更公正、更民主、更獨立的公共行政觀，建立與市場經濟體制相適應的新型事業單位，從而進一步推動解放和發展社會生產力。

二、國家對事業單位改革的總體目標

1．科學界定事業單位性質，分類管理和推進改革

我國事業單位情況復雜，性質各異，改革面臨的首要問題是解決事業單位在社會主義市場經濟體系中的準確定位和進行科學分類。事業單位改革將要分類推進，分步實施，對不同行業、不同類別、不同功能、不同經費來源的事業單位，國家在改革方案的設計和實施步驟的安排上將有所區別，體現各自的特點，采取不同的措施，避免“一刀切”。凡是承擔公益任務、不能以市場為導向的事業單位，財政將保證事業經費供給，但要精簡內設機構和人員。凡可以由市場導向和配置資源的事業單位，則采取分類推進的辦法，積極進行社會化、企業化改革。根據目前我國各類事業單位所承擔的不同功能，現有事業單位可分為三類。

第一類，承擔行政行為保障事務職能的單位。這類單位經費主要由政府財政預算撥款，人事使用行政保障編制，依照公務員進行管理，按照行政機關確定級別。一經批準立即具有法人資格，不辦理法人登記手續，為準政府機構(法定機構)。

第二類，承擔國家交辦的發展公益事業、基礎性任務，面向社會提供服務的單位。這類單位有償經營，自我發展能力較弱，需要國家提供財政支持，經營收入享受稅收優惠政策，政府按所承擔的社會公益性、基礎性業務項目，而不是按人員編制撥付經費。這類單位將按照國家關于事業單位人事制度改革的意見實施，實行多樣化的級別管理。對這類單位的部分單位可實行投資主體多元化，并鼓勵民間舉辦這類機構。這類單位的設置由編制主管部門會同業務歸口管理部門和財政、稅務等部門審批，并由登記主管部門辦理有關手續。

第三類，從事有償經營服務、具備自我發展能力、有穩定收入來源的單位。這類單位原則上實行企業化管理。自籌經費，照章納稅，人事、財務和業務完全按照現代企業制度運作。國家原則上不再出資設置這類機構，部分原有機構的國有資產要退出。鼓勵民間大力參與發展這類事業。對于現有事業單位中確定為第三類單位的可直接到登記主管部門辦理登記手續，待其基本實現企業化管理后，編制主管部門將一次性核銷原審批的事業編制。今后編制主管部門原則上不再審批和登記這類單位，如欲成立這類單位可直接到工商管理部門進行登記。

2．實行政事分開

“政事分開”實質上包括政府和事業單位的兩方面改革。實現“政事分開”，政府是主導，只有政府下決心轉變職能，按照“有所為，有所不為”的原則，認真規范政府與事業單位的關系，才能為事業單位改革創造必要的條件。市場經濟是利益多元化的經濟，政府職能轉變牽涉到政府工作人員的切身利益，是難度最大的改革。事業單位改革是我國政治體制改革的一個重要方面，不可能單兵突進取得成功，需要與政府改革相配套，相輔相成。

3．建立有中國特色的現代事業制度

現代事業制度是指與中國社會主義市場經濟體制和各項事業自身發展規律相適應的一整套事業管理制度，它是有關現代事業組織的事業法人制度、事業領導制度、事業人事制度、事業財務制度、運行管理制度、事業評估制度、事業社會保障制度等各項管理制度的總稱。它既不同于中國傳統的事業管理制度，也不能完全照搬外國的管理模式，而是符合中國國情并具有中國特色的新型事業管理制度。它的特征是：政事分開，責任明確，多元投資，科學管理，強化約束。現代事業制度應當具備以下特點：法人地位明確，主要職責清晰，治理機制健全，文化管理為主。

在我國事業單位改革已有的基礎上，國家將現有的事業單位按照國家應當提供的公共物品的種類及水平劃分為營利性及非營利性兩大類，并引導營利性的事業單位逐步轉制為企業。

國外非營利性機構絕大多數都已經實現現代化，使得非營利性事業成為獨立于政府與企業之外的 “第三部類”。我國也將向這一方向努力，最終使我國的非營利機構基本實現社會化。其主要標志是：社會力量成為舉辦非營利機構的主體，非營利機構的收入主要來自社會，有大量的志愿人員在非營利機構中工作，非營利機構成為社會服務的主要創新源泉。

我國事業單位，包括水利事業單位的改革要逐步與國際接軌，國外特別是西方國家的公共行政改革可以提供許多值得我們借鑒的經驗。西方國家的行政改革，其實質是探討適應知識經濟和科學技術高速發展時代的政府公共行政模式。借鑒國外公共行政改革的經驗，我國事業單位未來將形成兩種性質不同的社會組織。一種是市場化、企業化、以營利為目的的社會組織，它們不具有社會管理職能；另一種是非營利組織，它們具有一定的社會公益和社會管理職能。

三、推進咨詢服務業發展是事業單位改革的一項重大舉措

隨著國家行政體制改革進程的推進，事業單位原來承擔的部分政府職能將逐步萎縮弱化，事權將進一步規范，管理幅度將大大縮小，最終要淡出國家行政管理體系，如何解決事業單位的生存和發展問題就變得十分突出。面向行業，面向市場，面向社會，拓展更多的空間，大力發展中介服務將是可行之路。

作為行政管理體制改革的突破口，行政審批改革取得了階段性成果。公共權力的下放，使政府從全能型轉向有限型，從部門型轉向公共型，從權威行政轉向服務行政。從發展趨勢看，大部分原來由政府審批的項目內容將轉而依托中介咨詢載體，以提供市場服務的方式完成，這就給咨詢服務提供了廣闊的發展空間，給事業單位的生存和發展提供了機遇。我國事業單位管理體制盡管存在很多問題與弊病，但不可否認的是在眾多事業單位中有著巨大的人力資源、科技資源、信息資源和豐富的行業管理經驗優勢。

對水利行業來說，設立和發展具有較強實力、較大規模的圍繞水資源開發、利用、治理和優化配置、節約、保護、管理為核心業務的咨詢服務中介機構，有利于將決策、執行、監督的職能分離，推動中央新的治水方針的貫徹落實，實現從傳統水利向現代水利、可持續水利轉變；有利于以人為本、體制創新，規范劃分政府與事業單位、社會中介組織之間的事權，充分調動各種人才的作用，實現人力資源的優化配置；有利于做好改變行政審批方式后的接續工作，承接政府退出的職能，對于深化行政管理體制改革和政府職能轉變，推進水利事業單位的整體改革與發展，改變目前“弱、小、散”的咨詢服務機構的格局具有重要的現實意義。

設立并發展與水利事業相適應的咨詢公司，可以從根本上改變水利咨詢業務過于分散和實力不強的現狀，有效整合和統一全局的咨詢服務資源，發揮整體優勢，承擔起有影響的、大規模的咨詢項目業務，為相關部門的決策扮演智囊團和參謀的角色，為重大項目的規劃、設計、施工、監理和相應的“疑難雜癥”進行高質量、負責任的評估，保證對關鍵性水資源工程的科學論證，從而為水利部門行使政府職能提供堅強的服務支撐。

第五篇：街道事業單位人事制度改革工作總結

街道事業單位人事制度改革工作總結

街道事業單位人事制度改革工作總結

文章標題：街道事業單位人事制度改革工作總結

根據___市寧江區委辦公室、寧江區人民政府辦公室關于印發《寧江區事業單位人事制度改革實施方案》的文件精神結合___區街道事業單位的實際情況，按照省、市、區事業單位改革的精神，按照規定的步驟、規定的動作，___區街道事業單位改革領導小組圓滿完成了此次事業單位人事制度改革工作，現將具體工作情況匯報如下：

一、基本情況

___區街道現有工作人員13人，所長1人，副所長1人、科員9人、工人2人。30歲以下4人、平均年齡31.5歲。具有中級職稱4人；有本科以上學歷4人，大專學歷6人，中專學歷以及高中以下學歷3人。

二、改革中的做法

（一）、加強組織領導、積極協調指導

根據區委、區政府的安排，___區街道于20xx年12月17日召開了事業單位改革動員大會。會議傳達學習了寧江區委辦公室《關于全區事業單位人事制度改革實施方案》，安排部署了事業單位改革的方法和步驟。并印發了《___區街道事業單位改革工作的安排意見》

（二）、深入宣傳發動，做好思想政治工作

為了積極穩妥地推進事業單位改革，按照區里的統一部署，在職工中進行了廣泛深入的宣傳動員，認真傳達學習了有關事業單位改革的政策文件，明確了這次改革的目的意義和改革的必要性，開展了深入細致的調研活動，廣泛征求了職工的意見和建議，分析研究了本單位改革的重點、難點和在改革中可能遇到的___問題、___情況，實事求是地測算了本單位的崗位人員編制情況，多次召開職工大會或職工代表大會討論修改改革實施方案，探索符合本單位實際的、能夠充分調動職工積極性和創造性的分配激勵機制，制定了崗位考核、工資分配、人員分流等一系列的制度辦法。在宣傳學習中十分重視職工的思想動態，廣泛聽取群眾對改革的意見和建議，對職工普遍關心的問題，做好耐心細致的解釋工作，力求做到文件內容人人清楚，改革精神深入人心，要求廣大職工提高認識，端正態度，積極投入到改革當中來。通過學習宣傳，統一了思想，統一了行動，為順利推進改革解除了思想障礙。

（三）、充分發揚民主，職工積極參與

在方案制定和實施過程中，始終堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，充分發揚民主，保證職工的知情權、參與權、選擇權和監督權。并在職工中展開了熱烈地討論，廣泛征求了職工的意見和建議，人員聘用制度實施方案及意見調查表發到每一位職工手中，征詢他們的意見及建議。

（四）、科學設崗，競爭上崗,實行全員聘用制 崗位設置

在崗位設置上，根據勞動保障的工作特點定職能、定編制、定崗位，提出內部崗位設置方案，從各自的實際需要出發，因事設崗，以崗定員，核定崗位編制。

總之，此次事業單位改革在區委、區政府的領導下取得了圓滿成功，積累了一定的經驗。但是，事業單位的改革任重而道遠，要解決的問題和矛盾很多，需要做大量的工作。改革是一個循序漸進的過程，是一項長期的任務，只有不斷地創___、不斷地揚棄，才能使各項管理更趨完善，更加人性化，因此，我們要把這次改革作為一個___的起點，在___形勢下，進一步解放思想，轉變觀念，堅持不懈地研究___情況，探索___辦法，解決___問題，不斷地把改革引向深入，為全區的經濟發展做出貢獻。

附：___區街道勞動保障事務所人員名單

___區街道事業單位改革領導小組 20xx年12月29日

___區勞動保障事務所（站）人員名單

所長，李治禹，股級。職位代碼，801-043-01-00001。副所長，張景寶，科員。職位代碼，801-043-01-00002。勞動保障事務所統計員，王彬，科員。職位代碼801-043-01-00003。

勞動保障事務所醫療保險、社會保險專干人員梁麗，科員。職位代碼801-043-01-00004。

勞動保障事務所《失業就業登錄證》、《再就業優惠證》辦理專干人員王秀英，科員。職位代碼801-043-01-00005。___福社區勞動保障服務站站長李宏偉，科員。職位代碼801-043-01-00006。

___源社區勞動保障服務站站長，吳芳秀，科員。職位代碼801-043-01-00007。___福

社區勞動保障站統計員王艷杰，科員。職位代碼801-043-01-00008。

___福社區勞動保障站醫療保險、社會保險專干人員王既壯，科員。職位代碼801-043-01-00009。

___福社區勞動保障站《失業就業登錄證》、《再就業優惠證》辦理專干人員仲麗梅，科員。職位代碼801-043-01-00010。___源社區勞動保障站就業、醫保、社保專干人員房立娟，科員。職位代碼801-043-01-00011。

___源社區勞動保障站《失業就業登錄證》、《再就業優惠證》辦理專干人員張松楠，科員。職位代碼801-043-01-00012。

___源社區勞動保障站統計員李玲玲，科員。職位代碼801-043-01-00013。

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