第一篇：淺談實施人事分配制度改革的看法

隨著衛生體制改革的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步完善，為醫療衛生事業發展提供了機遇，也提出了挑戰。全面推進人事分配制度改革，按照“脫鉤、分類、搞活”的原則，突破用人制度和分配方式的局限，面向市場，建立起適應社會主義市場經濟需要，符合醫院發展需求，充滿生機活力的管理運行機制，是促進醫院健康發展，適應時代要求的必由之路。下面淺談實施人事分配制度改革的一些看法：

一、深入宣傳發動，進一步增強改革意識人事分配制度改革是醫院內部改革的一項攻堅戰，涉及每個職工的切身利益，甚至會給個別職工帶來較大的利益沖擊。必須做好宣傳動員工作，統一思想，堅定信心，增強改革的意識，使其成為職工的自覺行動。要將有關改革的政策法規吃透，讀懂，并就改革實施中可能遇到的問題展開討論，集思廣益；分別召開各類人員座談會，傾聽他們的意見和建議，做到改革的方案、措施和改革的動力都來自職工；使全院職工了解改革，理解支持改革，并自覺的參與到改革之中。通過這些行之有效的宣傳發動，統一全院職工的思想。形成人人思改革，人人參與改革，人人向往改革的良好氛圍。

二、強化科室負責制，充分發揮中層干部的作用為充分調動和發揮中層干部在醫院管理和建設中的作用，必須體現責、權、利相結合原則，全面推行科主任負責制。科主任要樹立5種意識，即：競爭意識、績效意識、發展意識、人才意識、管理意識。讓他們擁有5種權利，即：科室行政管理權、業務管理權、用人管理權、分配獎勵權、醫德醫風與精神文明建設領導權。要求科主任在醫院宏觀調控下獨立自主、積極主動、創造性地開展工作，在學科建設尤其專業發展上做到有目標、有計劃、有措施，并落實到專人。

三、中層干部聘用引入競爭機制。醫院在中層干部的聘用上引入競爭機制。具體體現在：

1、堅持能者上、平者讓、庸者下的原則，不拘一格選賢任能，把德才兼備的同志提升到中層干部崗位上來。

2、被聘任的中層干部有職、有責、有權，一般聘用期為2年，根據醫院總體規劃要求訂立任期目標責任書，凡不能完成目標任務、責任心不強、績效平庸者要調整。

3、新提升的中層干部實行試用期，試用期半年，期滿經所在科室評議、主管領導審定，合格者留任，不合格者仍回原工作崗位。

4、強調“無功便是過”的觀念，要求干部有開拓創新意識，積極主動創造性地開展工作。注重選拔年輕干部，給他們壓擔子，使之在管理與專業崗位上加速培養、成長。

四、調整科室結構努力對有限的人力資源進行最佳組合，注重發揮整體功能。醫院在加強人員結構調整，包括理順各級、各類人員比例的同時，對全院各科室多年的效益進行深入細致的研究分析，本著優勝劣汰的原則予以必要調整，對醫療技術水平高、社會效益好、有發展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速發展。而對多年效益不好，經幫助也無起色的科室采取縮編、合并甚至撤消等措施。不僅調整優化結構，而且對全院各科室起促進作用，形成這樣一種局面：今天不愛崗，明天就要下崗；今天不努力工作，明天就將待業另找工作。

五、小結實施人事分配制度改革是一項系統工程，要做好這項工作，必須依靠各方面的努力。

1、抓好思想認識的到位，要認真做好每位職工的思想工作，把行政手段與思想工作緊密結合起來，這是搞好改革的首要問題。要解決職工思想上的各種模糊認識，增強職業危機感和競爭激勵觀念。要讓每個職工在充分信任領導班子的同時，理解改革的緊迫性和必要性，調動職工參與改革的積極性。同時，要認真處理好改革中的各中可預見和不可預見的問題，嚴格按照方案規定操作，做到有理有節。

2、抓謀劃到位，處理好國家法律法規與單位建章立制的關系，充分發揮職代會的作用。在改革配套制度的制定上要與國家改革法規和地方法規相結合，切實保障職工的合法權益。在方案和制度的制定上要充分發揚民主，注重職代會的作用，增強職工的主人翁責任感，積極參與支持改革，把有益的意見吸收到方案之中，使方案和制度建立在廣泛的群眾基礎上。

3、抓考核到位，嚴格監督和管理，是改革始終在規范化、制度化的軌道上運行。對各級各類人員制定不同的崗位職責和聘期目標。采取領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法力求考核的客觀、公正、準確，并把考核與聘用結合起來，充分利用考核結果使其成為聘用的重要依據，作為分配的重要參數。

4、抓管理到位，為分配制度改革保駕護航。認真落實三級質控，建立一整套規章制度，增強管理的民主性、可操作性和透明性。為職工創造機會均等、公平競爭的條件。同時也為職工提供參與監督管理的舞臺。增強醫院的向心力和職工的凝聚力，提高管理水平，促進醫院健康、持續、穩定的發展。總之，通過人事制度的一系列改革措施，將大大激發全院職工的勞動熱情，提高醫院工作的效率、效益與質量，形成一個人人奮進，積極向上，朝氣蓬勃的大好局面。

第二篇：人事分配制度改革實施方案

鄉鎮衛生院人事分配制度改革工作 實 施 方 案

2011年是深化醫藥衛生體制改革近三年五項重點改革任務的攻堅之年。切實抓好鄉鎮衛生院人事分配制度改革，是全面實施國家基本藥物制度、保障衛生院正常運行和健康發展的基礎，必須強化責任，落實已有的各項政策措施，切實建立維護公益性、調動積極性、保障可持續的運行新機制。根據國家和省關于醫藥衛生體制五項重點改革2011主要工作安排，按照《省人民政府辦公室關于加快推進基層醫療衛生機構人事分配制度改革工作通知》（鄂政辦發?2011?61號）文件精神，特制定本方案。

一、工作目標

貫徹落實國家和省深化醫藥衛生體制改革精神，堅持核定編制、總量控制、動態調整、定編定崗不定人，公開平等、競爭擇優，多勞多得、優績優酬的原則，加快推進衛生院人事分配制度改革。通過改革，在全縣衛生院全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，建立競爭上崗、全員聘用、能上能下、能進能出的用人機制和科學公平、體現績效的考核分配機制，激發衛生院和醫務人員積極性、創造性，明顯提高衛生院的運行效率。

二、改革范圍

此次人事分配制度改革范圍為全縣21家政府辦鄉鎮衛生院，兩農場暫緩實施。

三、工作任務

實行人事分配制度改革的主要目的是解決鄉鎮衛生院人才結構不合理、監督管理不到位、分配制度不完善、機制不活、人浮于事等問題。從解決人的問題入手，以全員聘用制和分配機制改革為手段，創新管理體制和運行機制，進一步提高鄉鎮衛生院的服務能力，滿足人民群眾的醫療衛生保健需求。

（一）人事制度改革

1、核定編制。根據湖北省機構編制委員會《關于加強鄉鎮衛生院機構編制管理的意見》（鄂編發?2009?26號）的規定，按區域人口和服務職能，鄉鎮衛生院人員編制實行總量控制，全縣鄉鎮的人員編制總數原則上按服務人口的1.0‰核定。

鄉鎮衛生院人員編制為財政補助事業編制，編制內衛生技術人員和工勤聘用人員所需經費由縣財政按規定審核確定。

鄉鎮衛生院現有編制數大于應核定編制的，應在其他鄉鎮衛生院或醫療衛生單位范圍內予以調配，使其符合應核定的編制數。全縣鄉鎮衛生院的人員編制總數由縣編辦和衛生局共同確定，并經市編辦報省編辦備案。完成時限：2011年6月15日前。

2、選聘院長。按照公平、公開、競爭、擇優的原則，由縣衛生局會同縣人社、監察等部門，采取考試或考核的方式做好鄉鎮衛生院院長選聘工作，簽訂聘用合同，實行任期目標責任制。具體選聘辦法由縣衛生局按上級政策確定。對最終人選進行任前公示，公示期限為7天。完成時限：2011年6月30日前。

3、清理清退臨時人員。按照《關于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區）鄉鎮衛生院人事制度改革的指導意見》（鄂政辦發?2010?34號）文件規定，衛生院臨時人員（含合同到期未續聘人員）必須先期清退。具體由衛生院呈報，縣衛生局會同縣人社局確定并負責督導落實。完成時限：2011年8月底前。

4、核定崗位。按照《湖北省衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》（鄂人?2008?23號）和《關于印發事業單位崗位設置管理工作相關配套辦法的通知》（鄂人事崗?2009?1號），針對衛生院崗位特點和實際需要，各鄉鎮衛生院在核定的編制范圍內，合理設置管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三類崗位，崗位設置要堅持因事設崗、精簡高效的原則。要明確崗位責任、任職條件、聘用期限，做到職責明確，權限清晰，條件合理。鄉鎮衛生院人員編制總數原則上按服務人口的1.0‰核定。衛生技術人員編制比例不得低于編制總數的90%，公共衛生人員不低于衛生技術人員總數的20%，臨床醫師與護士、醫技、藥劑人員崗位應根據實際工作需要科學設置，并符合有關標準和規定。工勤人員按鄉鎮衛生院編制總數10%的比例核定。科室負責人實行競爭上崗，由院長聘任。各鄉鎮衛生院依據核定的編制和職責任務，擬制本單位崗位設置方案，于2011年7月25日前報縣衛生局醫改辦。設崗方案由縣衛生局審核、縣人社局核準后，批復至各鄉鎮衛生院，并予以公示。

完成時限：2011年7月底前。

5、競聘上崗。按照公開招聘、擇優錄用、雙向選擇、平等自愿、按勞分配、績效優先和公開、公平、公正的原則，單位和職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務。

一是明確競聘對象范圍。一是經組織、人事、勞動部門辦理手續的正式在編在冊人員，二是經人事、勞動部門或經縣衛生局同意，與鄉鎮衛生院簽訂正式聘用（勞動）合同的在崗聘用人員（公益崗位人員），三是實行“三支一扶”計劃在鄉鎮衛生院工作的支醫人員。

應參加全員聘用的拒聘人員作辭職處理。與單位簽訂停薪留職合同或未簽訂合同屬兩不找的停留人員一律回原單位參與競聘，不愿回來的，按規定予以辭退。

二是填寫競崗申請書。衛生院參加競聘上崗的人員必須按要求填寫《競聘上崗申請書》。

三是審定競聘人員。競聘對象實行資格準入制度，凡不具備執業（從業）資格的人員不得進入衛生專業技術崗位。由衛生局按照競聘對象范圍要求，對鄉鎮衛生院上報的競聘人員進行逐一甄別、初審后，由縣人社局審核確認，在本鄉鎮衛生院內公示。審核確認結果分別報縣人社局、衛生局備案，并向符合競聘資格的人員出具競聘資格審定確認意見書，競聘人員據此參加競聘上崗。

四是組織競聘上崗。縣衛生局根據崗位職責和任職條件，采取考試、考核的方式，統一組織衛生院專業技術人員競聘上崗。縣監察部門要全程監督。

五是上崗人員公示。對公示舉報核實的取消其上崗資格；公示無異議的由縣人社局會同衛生局、監察部門審核確認，由人社局辦理認定等手續，并報市人社局、衛生局等部門備案。

六是統籌調劑。衛生局可視情況組織首次競聘后未聘專業技術人員進行全系統的二次競聘，在轄區內首次競聘后有空缺崗位的衛生院調劑安排。

七是簽訂聘用合同。衛生院法定代表人或其委托人與受聘人員以書面形式訂立聘用合同，每個聘期一般為三年。聘用合同內容包括合同期限、崗位及職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、合同變更和終止條件、違反合同的責任等。實行按崗聘用、合同管理、定期考核、優勝劣汰、能上能下、能進能出的聘用制度。

今后衛生院崗位空缺需補充工作人員，必須在核準的崗位設置方案和招聘計劃內，面向社會公開招聘，采取公開信息、資格審查、考試考核、競爭擇優等規范程序組織實施。新進人員一律實行聘用制。完成時限：2011年8月20日前。

6、安置分流人員。按照“尊重歷史、鎖定現狀、嚴控入口、逐步消化”的原則，在做好基層醫療衛生機構崗位設置和人員競聘上崗工作，重在建立規范的人員聘用制度和崗位設置管理制度后，按核定的編制數和崗位設置方案鎖定現有人員規模。除急需緊缺的專業技術人員通過公開招聘引進外，原則上超編超崗單位人員只出不進，由基層醫療衛生機構自行消化，爭取3年內逐步過渡到規定的編制崗位數額內。

具體安置分流方法、渠道由縣衛生局按照上級文件要求確定。

（二）分配制度改革

建立科學公平、體現績效的“雙考核、雙掛鉤”考核分配機制，衛生局考核鄉鎮衛生院，考核結果與財政補助掛鉤；衛生院對工作人員考核，考核結果與工作人員個人收入掛鉤。

1、核定任務。由衛生局會同人社、財政部門，根據鄉鎮衛生院的功能定位，核定其承擔的公共衛生和基本醫療任務。一是基本公共衛生服務任務根據其承擔的公共衛生服務的人口數量核定；

二是基本醫療服務任務根據前三年醫療服務平均人次數、收入情況，并綜合考慮影響醫療服務任務的特殊因素核定； 三是突發公共衛生事件等特殊情況增加的任務，另行核定。

2、完善績效考核辦法。

一是衛生局會同人社、財政等部門，依據鄂衛發?2010?11號文件要求，結合當地實際，以服務質量、服務數量、勞動紀律和群眾滿意度為核心，制定具體考核實施辦法，進一步細化量化鄉鎮衛生院的考核評價標準，明確績效考核的具體方式方法以及考核結果的運用。

二是衛生局組織對鄉鎮衛生院進行績效考核，人社局、財政局對考核結果進行審核。

三是各鄉鎮衛生院根據衛生局制定的考核辦法，同步制定機構內部績效考核和分配方案，經職工大會通過后報衛生局、人社局備案。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資由縣人社局、縣財政局按照崗位層次分別確定標準。主要體現經濟發展水平（占25%）、物價水平（占25%）、崗位職責（占25%）和社會公益目標任務完成情況（占25%）四方面因素。考核結果與職工收入掛鉤，建立按勞分配、多勞多得、優績優酬的內部考核分配激勵機制。

3、實施績效工資。

一是制定上報績效工資實施辦法。縣衛生局根據《關于印發公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》（鄂人社發?2010?22號），制定本縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案，經人社局、財政局審定，報縣委、縣政府同意后，上報市人社局、財政局、衛生局審批。7月31日前完成。

二是核定績效工資總量。縣績效工資實施方案經市審批同意后，縣人社局、財政局要在考核的基礎上將績效工資總量核定給縣衛生局。

三是兌現績效工資。①縣衛生局在核定的績效工資總量內，綜合考慮對衛生院的考核結果以及單位類別、人員結構、崗位設置、事業發展、經費來源等因素，核定衛生院績效工資總量和具體分配方案。②根據全縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案，制定本鄉鎮績效工資實施方案，并報衛生局審批同意。③鄉鎮衛生院結合工作人員績效考核結果，核定職工個人績效工資。完成時限：2011年8月31日前。

四、實施步驟

（一）宣傳動員和成立機構（2011年6月15日—6月20日）通過會議等形式召開鄉鎮衛生院人事分配制度改革動員大會，學習傳達全國、省、市關于鄉鎮衛生院人事分配制度改革的相關政策文件，統一思想認識，動員鄉鎮衛生院干部職工積極參與改革。成立鄉鎮衛生院人事分配制度改革領導小組，組建專班。

（二）制定方案（2010年6月20日—6月31日）

各衛生院結合實際制訂上報人事分配制度改革實施方案，經鄉鎮衛生院人事分配制度改革領導小組辦公室審核后組織實施。各衛生院在核定的編制限額內科學合理的設置崗位，并明確各崗位職責，根據崗位任職要求、工作能力、理論水平等綜合因素確定崗位任職條件，崗位設置方案報市編辦、人事局、衛生局聯合審定批復后實施。

（三）方案實施（2010年6月15日—8月31日）各衛生院依據省《關于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區）鄉鎮衛生院人事制度改革的指導意見》的文件精神，采取競爭上崗，實行雙向選擇、擇優聘用、合理分流的辦法，按照本方案中的時間節點，有序落實，積極穩妥地搞好此次改革。

（四）總結自查。2011年12月中旬，在繼續做好分流人員思想政治工作的同時，集中搞好本次人事制度改革的總結工作。

五、工作要求

（一）切實加強組織領導。鄉鎮衛生院人事分配制度改革涉及面廣、政策性強，是一項復雜的社會工作，關系到廣大醫療衛生人員的切身利益，關系到人民群眾的醫療衛生服務要求，也關系到我縣農村衛生事業的健康發展。縣政府重要負責人是基層醫療機構人事分配制度改革第一責任人，對相關改革工作負總責。

（二）建立包保責任制。縣政府對基層衛生人事分配制度改革實行包干責任制，按照“一人一院(中心)”的要求，對每個基層醫療衛生機構安排一名副縣級以上領導干部包干負責，參與具體改革方案制定，檢查基本藥物制度實施和補償機制落實，推進人事分配制度改革，監督績效工資兌現，宣傳改革政策，定期上報改革情況。

（三）嚴肅工作紀律。這次鄉鎮衛生院人事制度改革工作，是關系到廣大醫務者切身利益的一件大事，各衛生院要站在講政治、講紀律的高度，認真組織好人事制度改革中人員安置與分流工作，及時研究和解決改革中可能出現的各種新情況、新問題。在運作過程中，要發揚民主、實事求是、走群眾路線，不徇私情、不搞任人唯親，堅持公開、公平、公正的原則。

（四）強化督辦檢查。縣包保責任人要深入基層，開展督導檢查，強化改革各環節的監督指導工作，切實擔負起包點保障責任。

（五）建立通報制度。縣衛生局對改革進展情況每月統計上報市衛生局，由市衛生局匯總報省衛生廳。縣醫改辦會同縣人社局、衛生局按時間節點向全縣通報各衛生院進展情況。

第三篇：衛生事業單位人事分配制度改革

衛生事業單位人事分配制度改革

淺析衛生事業單位人事分配制度改革

麟游縣衛生局

我縣位于寶雞市東北部，屬渭北旱塬丘陵溝壑區，有鄉鎮以上各級醫療衛生單位個，其中縣級醫療機構所有衛生專業人員人。

×年以來，我縣堅持以“三個代表”重要思想為指導，緊密圍繞貫徹落實國家組織、人事、衛生三部委

和省、市組織、人事、衛生三部門《關于衛生事業單位人事制度改革實施意見》精神，緊緊抓住制定方案、宣傳動員、組織實施、協調指導、深化提高等關鍵環節，堅持以人為本，謀求發展，大膽實踐，銳意創新，重點突破，穩步推進的關鍵環節，在全員聘用制、分配制度等改革方面取得了一定進展。截止目前，縣級所醫療單位基本按計劃完成了人員聘任等改革任務，并逐步向鄉鎮衛生院延伸。使縣級醫療單位逐步建立起了富有競爭與活力的人事管理和分配機制，極大地調動了全員的積極性，增強了發展活力，提高了各單位的經濟效益和社會效益。

一、基本做法：

推行全員聘用制，建立競爭用人機制。我縣在專業技術人員聘約化管理的基礎上，結合實際，堅持按需設崗：一是合理設置機構，定崗定編。按崗定編，確定了所醫療單位的內設機構，崗位設置，擬定了“三定”方案，重點壓縮行政后勤科室，合理設置機構。二是逐級聘任，競爭上崗。按照公開招聘，擇優聘用，平等自愿，協商一致的原則，各單位根據科室和專業技術崗位設置數量，公布崗位和任職條件，先由應聘者自愿報名，經資格審查、考試考核、演講答辨、民主測評等環節后，由院長聘任中層干部，隨后由科室負責人根據崗位設置選聘本科室工作人員，并簽訂聘用合同。目前，縣級所醫療單位名干部職工通過競聘已上崗。三是暢通“出口”，妥善分流人員。我們將在競聘中的未聘、落聘人員分流安置作為聘后管理的重點，采取清退臨時工、進修學習、提前離崗等辦法進行分流安置。共提前離崗人，頂替臨時工作崗位的人，進修學習人。

積極探索，不斷深化內部分配制度改革。我縣結合實際，進行了積極探索實行績效工資制，即將工資分為基礎工資和效益工資兩部分，各單位結合自身實際將檔案工資的作為基礎工資固定發放，其余作為效益工資，由院科兩級按照調節系數和績效考核結果分配，并逐步擴大了效益工資比重，拉開了分配檔次，形成了重實績、重貢獻、向關鍵崗位和優秀人才傾斜、自主靈活的分配機制，使同類人員的報酬拉開了差距。目前，個單位職工中月收入最高的超過檔案工資元，最低的僅拿出勤工資部分多元，拉開了分配的檔次，調動了職工學技術、比業務、比貢獻的積極性。

二、初步成效：

優化了內部結構，實現了精干高效。通過改革，壓縮了單位內部機構的數量和規模，加強了一線業務科室，使內部機構更趨合理，實現了衛生資源的合理配置。兩所醫院共精減壓縮科室個，較前減少了。

優化了專業人員隊伍，調動了全員積極性。通過實行聘用制和績效制，使人員管理打破了干部工人身份限制、專業技術職務終身制和論資排輩的用人機制，形成了職務能上能下，待遇能高能低的動態管理機制，體現了高貢獻、高技術、高風險、高工作量與高工資的一致性，體現了知識、技術、管理、貢獻的價值，增強了崗位競爭機制，為每個人在合適的崗位上展示自身才能、實現自身價值創造了公平的競爭環境，更有利于衛生事業單位留住人才，充分發揮人才的聰明才智。縣醫院今年首次引進了名醫學專業大學本科畢業生，激烈的崗位競爭機制，激發了廣大衛生技術人員不斷學習深造，提高自身業務技能的積極性，縣醫院、中醫院每年都有名中青年骨干自愿申請離職，功讀研究生。人事分配制度改革，為各醫療單位注入了新的生機和活力，使各單位綜合服務能力水平明顯提升，經濟效益和社會效益顯著提高，促進了全縣衛生事業的全面發展，縣醫院××年門診病人人次，住院患者人次，床位使用率達，業務收入較上年增加了；縣中醫醫院年門診量達萬人次，床位使用率達到，業務收入較上年增長。

三、幾點思考

改革出動力改革出效益。經過兩年改革，兩所醫院發生了翻天覆地的變化：縣醫院投資萬元建成了全縣唯一的傳染病區并投入了使用，去年又先后被市委、市政府授予市級文明單位稱號，今年又被省政府命名為省級衛生先進單位。縣中醫醫院投資萬元建成了平方米的住院樓，相繼添置了意大利進口的彩超、全自動血球技術儀、救護車、煎藥機等價值多萬元的醫療設備。院容院貌顯著改觀，醫療設備不斷完善更新，業務量和職工工資大幅度增長，服務患者滿意率達到以上，全縣上下形成了“比技術、學理論、趕骨干、幫低年資、超負荷運轉”的熱潮。雖然在人事分配制度改革中我們取得了一定成效，但還存在一些令人深思的問題，主要是：

一是衛生改革的社會大環境不協調，除部分企業外，其它事業單位的改革尚未啟動，衛生部門實行改革阻力較大。

二是客觀政策不配套，改革缺乏必

要的政策支持，改革成果難以鞏固。人事聘用制實行“老人老辦法，新人新辦法”，目前我縣人才市場檔案代管機制尚未形成，新進人員檔案管理無法交接。加之社會保障機制沒有形成，養老保險、醫療保險、住房公積金無法落實到位，給廣大職工帶來許多不安定因素，人心不穩，工作積極性不高，專業技術骨干流失時有發生。

三是大量離退人員給醫院背上了沉

重的包袱。醫療事業單位離退休人員數量較大，其工資、醫療費等全部由醫院承擔，國家不給任何補貼和預算，離退人員已成為醫院十分沉重的負擔。加之人才交流機制不活，改革中的富余人員和落聘人員安置不能交給社會，只能單位自行消化，實行離崗或改做其他工作，實際上是還在變相供養。

第四篇：B題 人事分配制度改革問題

B題人事分配制度改革問題

為深化學校人事制度改革，進一步科學合理配置學校人力資源，不斷提高教職工隊伍的素質，根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號），《<事業單位崗位設置管理試行辦法>意見》（國人部發[2006]）87號，[2007]59號），[2009]40號）〔2010〕68號)等有關文件精神。《關于<工作實施方案>的批復》（黨組字校實際情況，于2010年1月1但是也發現了一些諸如導致教致使教學秩序混亂、質量下滑等.”基本原則進一步完善績考核體系和評價機的相關數據回答以下問題。

3關于教學工作量計算辦法、附件4教學科研工作業

2.請你分析附件6和附件7中各類人員上崗的條件及需要完成的任務難易程度，并為學校職能部門提出一些建議。

3.工學院管理部門需要每年對教職工進行考核，通過建立數學模型評選出考核優秀人員(2010年、2011年考核優秀率不超過13%，2012年考核優秀率不超過18%)，并確定聘期(2010-2012年)考核優秀人員。

4.根據附件2和附件5的相關規定及上一聘期的工作業績，確定工學院教職工新一聘期的聘任崗位，并指出與上一聘期所聘崗位的關聯性。

第五篇：分配制度改革

分配制度改革

1.收入分配公平的判斷依據應當是“三個有利于”標準。社會經濟領域沒有絕對的公平，公平是一個相對的概念。縮小收入差距、構建科學合理的社會收入分配體系是一項艱巨而復雜的系統工程，一靠發展，二靠改革。收入分配中存在的問題，從根本上講，還是要在發展中解決。在社會主義初級階段，發展生產力是我們的根本任務。現階段收入分配公平與否的判斷依據還是要堅持鄧小平同志提出的“三個有利于標準”，即：“是否有利于發展社會主義社會的生產力，是否有利于增強社會主義國家的綜合國力，是否有利于提高人民的生活水平”。④如果我們實行的分配政策能夠迅速發展生產力，那么這樣的分配就是公平的，可以說效率就是公平，公平是為了效率。馬克思主義認為：生產決定分配。社會的再生產的生產、流通、分配和消費這四個環節中，如果分配環節扭曲，社會再生產的其他過程也會隨之扭曲。因為收入分配差距擴大，會導致經濟增長的成果不斷向少數人手里集中，而社會大多數成員的收入水平無法隨著經濟發展而相應提高，甚至可能下降，這樣就會導致生產規模與消費規模不對稱，有可能發生經濟危機，這是市場經濟國家的通病。

2.初次分配應貫徹“按勞分配”原則。從正義的角度說，作為實行市場經濟的社會主義國家，實現收入初次分配的公平，首先社會要盡可能保證“機會均等”和“公平競爭”，使人們有平等的機會接受教育、勞動就業。在我國，由于收入差距大，加上法規不健全，勞動者教育和就業的起點就不一樣，公平競爭也很難做到；其次要建立合理的收入分配制度，堅持“按勞分配”原則。按勞分配的依據是每個勞動者的勞動數量和質量，或者是根據勞動者的勞動貢獻，這樣可以充分調動勞動者的積極性和創造性。在實踐中，由于對收入分配認識上的偏差或客觀條件的制約，還存在諸多不公平的分配現象。如在一些單位仍然不同程度地實行著平均分配，不同崗位勞動者的收入未能充分體現崗位特點和貢獻大小；在國家機關、企事業單位普遍存在的合同工和正式職工工之間收入分配中存在“同工不同酬”的現象，同樣的勞動崗位和勞動貢獻得到的是不同的收入；由于行業壟斷，不同行業勞動者收入差別較大；國有企業中經營者甚至憑借手中的權力使分配過分地向自己傾斜，與普通職工和技術人員的收入差距懸殊。這些都導致了收入分配中事實上的不公平。

江澤民同志指出：“我們搞的是社會主義市場經濟，‘社會主義’這幾個字是不能沒有的，這并非多余，并非畫蛇添足，而恰恰相反，這是畫龍點睛。”⑤作為點睛之筆的“社會主義”應該主要體現在公有制和按勞分配上。而在我國市場經濟中，從所有權來看，在國有企業中，勞動者作為國有資產的所有者是虛位的因而是殘缺的，他既不能通過“用手投票”約束使用者，也不能“用腳投票”轉讓所有權，因此資產的收益性對勞動者來講是不具備或不完整的。在我國目前勞動力總量供給過剩、資本供給短缺的情況下，勞動力在要素市場中處于非常不利的地位，尤其是在低端勞動力市場中，以農村轉移勞動力為主的非熟練、非技術勞動力的勞動報酬更是被壓低到極限，并且缺乏基本的勞動保障，長期處于被資本剝奪的境地。加上我國的工會組織形同虛設，新的《勞動法》現實中很難推行，致使我國的勞動力價格遠遠低于其價值，更談不上“按勞分配”。

3.再分配要關注解決比較突出的社會問題。隨著我國市場經濟的發展教育、住房、醫療、養老、就業等也開始市場化、產業化，市場經濟的兩極分化使這些問題成為突出的社會問題，低收入人群尤為突出。由于經濟和社會發展水平的限制，目前我們還不能充分滿足人民群眾的各種需求。這種資源和需求之間的矛盾觸發了一些新的社會問題：教育亂收費、醫療亂收費、商品房的價格居高不下等。以“按需分配”為基本原則的各種社會保障制度對于今天的社會生活是十分重要的。盡快地完善各種社會保障制度，加大社會保障力度，向廣大人民群

眾提供實實在在的勞動就業、養老、醫療、生育、工傷等方面的社會保障，會大大增加社會生活的安全感和公平感，這也是和諧社會建設的必然要求。

4.加大倫理建設力度。十七大制定了“提低、擴中、調高、打非”的調整收入分配格局的原則。“提低、擴中、調高”雖然屬于初次分配和再分配領域，但如果實施一系列支農惠農政策促進農民持續增收，逐步提高扶貧標準、最低工資標準和最低生活保障標準，運用遺產稅等稅收手段調節高收入者的一部分收入，這本身對倫理分配有積極的作用。而“打非”，就是堅決取締非法收入，這能有效限制倫理分配中“惡的分配”。通過嚴格執法，對偷稅漏稅、侵吞公有財產、權錢交易等各種非法收入依法取締和懲處，規范壟斷行業的收入消除壟斷利潤，能提升廣大群眾的公平感。

我國社會目前處于計劃經濟向市場經濟、傳統社會向現代社會的社會轉型期。當前我國社會的道德缺失已經觸發并加劇了很多社會問題，如像“三鹿奶粉”折射的食品安全問題、山西“黑磚窯”、“黑煤窯”反映出的勞動安全問題、上海“樓脆脆”代表的豆腐渣工程以及誠信卻失、貪污腐敗問題等等這樣一些令國人顏面丟盡的丑聞。所以當務之急就是要加強我國倫理道德建設，形成適應轉型時期的新的倫理道德架構。社會轉型時期，強勢群體的普遍道德感和責任觀是解決眾多社會問題的一劑良藥，大眾道德很大程度上會受到強勢群體道德責任意識的影響。通過倫理道德建設，實施諸如發展社會慈善事業，組織各種對貧困地區和個人捐獻、饋贈活動等，不僅能緩解因貧富差別帶來的社會矛盾，而且能弘揚愛心和社會文明，體現社會主義優越性。