第一篇：關于完善中小學教師績效工資制度實施的建議

關于完善中小學教師績效工資制度實施的建議

摘要

2009年，雖然我們遭遇金融危機，全市卻能在這個不平凡的年份里，克難攻堅，積極貫徹《階段實施績效工資的指導意見》精神，多途徑籌措資金，多渠道征集意見，努力兌現國務院關于施績效工資制度的承諾，依法尊重教師得到進一步的體現和倡導，廣大中小學教師進一步深切地溫暖。但是，在保障義務教育階段教師工資福利待遇水平不低于乃至略高于當地公務員的法律規講話精神的，讓中小學教師依法享受改革開放和社會主義建設成果的過程中，我市跟其他省市的前各縣市區實施的反饋情況，就如何科學合理有效地解決的主要問題，提出如下解決意見。實施的時間比較倉促，制度設計和實施辦法還存在著一些亟待改進的地方，也導致了一些矛盾和

一、關于中小學幼兒園中的義務階段教師與非義務教育階段教師的績效工資待遇“一視同仁”一要科學應用教育對經濟增長貢獻率有關理論，大學教師薪金水平一般高于中專、中專的高于高小學，注意高中段教師應適當高于義務階段教師；二要實事求是地對待為基礎教育服務的非義務修培訓機構的老師、教科研人員、教育裝備資源管理者、教育輔導站工作人員等其績效工資水平段教師，才是自然之道。三要重新將教育系統中非義務教育階段的教師績效工資制度改革跟義務教計。而不宜將他們放在非教育系統事業編制人員的績效工資改革系列進行，有利于績效工資改革制度

二、關于教師、班主任與學校行政人員績效工資他要統一標準發放問題的解決。老師們普遍績效工資的“30%部分”跟一般教師的之比1.8比1的計算方法，二要班主任工作補貼按月考核發放模的班級的額度均適當有所區別，三要充分考慮擔任副校長級和中層正副職的教師的崗位工作量。副校長級、中層正副職的教師按原來的教師課時量計算，使用這個“統一的標準”發放績效工資的核經費在績效工資里優先保障并給付。辦學成效的考核獎勵從教育基金中設立專門的經費，而不從教師績效工資的“30%部分”中提取；

3三、關于教師培訓進修、教科研成果獎勵等經費與績效工資的“30%部分”的沖突問題的解決。師培訓進修經費、科研經費、優秀教師獎勵（如名師名校長補貼、山區骨干教師補貼等）經費、入預算，在學校公用經費中列支；二要將教師培訓進修、教科研成果等人仍然計入績效工資的“30成的代課金支出，在公用經費預留中支付。核；三要將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假（如喪假

四、關于中小學教師績效工資的城鄉差異的政策性傾斜問題的解決。建議：

1、仍然要堅持“尊促進發展”原則，堅持向農村傾斜的分配導向，鼓勵優秀教師到農村、山區從教；

2、實事求是地制數量和實際在崗工作人數、在編人數進行核對，改變按學校在編人頭核算績效工資總量的計算編制人數核算；

3、制定超編學校教師轉崗、鼓勵分流的政策，切實解決缺編學校的教師增員問題

五、關于中小學里教師與后勤人員的工作量計算問題的解決。建議：

1、每所學校的教師編制數量按規定比例進行總量計算。

2、教師工作量按周計算，如語文每周10課時、科學每周12課時則滿工作量計算公式分別為1：

1、1.2：

1、1.6：1；

3、后勤人員工作量計算為每個工作日計兩課計算。這樣可以比較科學地反映一線教師和后勤人員工作的差異，體現專任教師與教師編制轉為師與工人編制的后勤人員之間的績效工資收入水平的合理差距。

六、關于義務階段績效工資發放額度平衡的問題。一是在職教師與離退休教師的平衡問題，內部退休教師的平衡問題，三是教師與工勤人員的平衡問題，四是工勤人員中教師身份的與工人是高中段學校里原屬義務教育階段的教師與義務教育階段的教師的平衡問題，六是為義務教育階工(含退休)與義務教育階段教師的平衡問題等。問題的關鍵在于實施過程中忘記了發放對象人員構信訪事件和不穩定因素的發生。建議重新對具體對象進行身份確認，然后歸類確定標準，進行合為了進一步做好中小學教師績效工資制度的依法兌現的具體工作領導，積極推進義務教育階推動優質教育資源想城郊和農村輻射，促進義務教育優質均衡發展，高質量普及高中階段教育、中小學教師績效工資制度實施的有關工作： 重視發展特殊教育，建設教育強市，更好為建設現代化宜尚宜居的大都市提供教育支撐，建議市

一、加強依法行政的政府督查、行政監察、人大檢查以及教育督導工作。

1、將根據教師法、規將中小學教師工資待遇不低于或略高于當地公務員標準的規定列黨政考核項目；

2、對實施中小不到位的，特別是義務教育階段教師績效工資制度的縣市區的有關責任人進行彈劾或勒令引咎辭依法行政的執行力。

4、將績效工資制度實施所需經費在財政預算安排中優先到位。績效工資制度的實施納入政府督查、行政監察、人大檢查的常規工作，來保證黨和政府的公信力

二、正確解釋績效工資，重建制度實施的價值導向。一要正確引導社會輿論，績效工資不是教師的恩賜，二是黨政依法治教的一種體現，是政府應盡的責任和義務。二要實施教師績效工資制度改革，重建全社會對教師職業的普遍尊重，是發展教育公平和教育均衡以及優質教育的必然與教科研經費、教師進修培訓經費、優秀教育科學成果獎勵的區別。績效工資的基礎性績效工資與獎勵性績效工資兩部分的意義，而非簡單地稱之為70%與30%。四

三、修訂教師績效工資制度實施的指導性文件。綜合上述六個方面的問題解決意見，吸納外省市工資制度的成功經驗，重新修訂可供全市十一個縣市區參考實施的中小學教師績效工資制度實施明確規定財政、教育、人事等有關部門的責任要求；二要制定與之相配套的校長辦學考核獎懲辦考核辦法、優秀教師獎勵辦法、教師的教科研成果獎勵、教育科研經費使用辦法、教師流動辦法合理區分離退休、后勤人員的績效或補貼標準。入財政預算或在教育基金會中列支。三是對中小學教師績效工資制度中的義務與非義務教育階段的答復 陳國勝委員:

您在市政協九屆四次會議期間所提的《關于完善中小學教師績效工資制度實施的建議》提案收如下：

2009年，根據中央和省里關于實施義務教育學校績效工資的決策部署，我市嚴格執行國務院的國家人力社保部等三部委《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》（以下簡稱指導意見968所義務教育學校53656名在職教職工實施績效工資和17235名離退休教職工發放生活補貼。各府人事、財政部門根據《義務教育法》中“教師的平均工資水平應當不低于當地公務員的平均工資和本縣（市、區）的經濟發展水平以及財力情況，對在職人員核定績效工資總量。另外，對離退休待遇，明顯提高教師收入，有力促進了教育均衡健康發展。補貼待遇參照當地機關離退休人員的生活待遇進行了規范，切實依據法律法規落實和保障義務教育

工資政策具有很強政治性、法規性和紀律性，維持國家政令統一暢通，是各級黨委、政府的法市實施義務教育績效工資過程中，在堅決執行中央和省里對義務教育學校實施績效工資決定的前提展大量前期調查研究，反復征求各方面意見、開展模擬測算試點以及多層次、多渠道進行溝通論證定出臺實施各級義務教育學校績效工資實施辦法，應當說，這既體現了中央的精神，又符合溫州的較強的可操作性。針對事業單位收入分配制度改革，中央明確“三步走”的實施決策，對這次義務教工資實施對象也十分明確，就是按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工于教育群體的其他對象，中央也很明確要在第三步其他事業單位實施績效工資一并統籌實施。同時見》也明確規定“在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教獎勵等項目”。因此您提出的要一視同仁解決中小學幼兒園中的義務階段教師與非義務教育階段教資待遇和教師培訓進修、教科研成果獎勵等經費不列入績效工資的“30%部分”問題，《指導意見》能擅自擴大實施對象范圍或更改規定。分明確。因此，我們作為地方黨委、政府工作部門只能將您提出的問題向上級反映，爭取上級部門

關于您提到其他教師培訓進修、教科研成果獎勵的經費支出問題，根據浙江省人民政府《關于中小學公用經費管理暫行辦法的通知》（浙財教字〔2007〕84號）精神，“教師培訓費在學校年度算總額中按10%安排，用于教師按照學校年度培訓計劃參加培訓所需的差旅費、伙食補助費、資費等開支”。目前，市財政每年安排市直屬學校教師培訓專項經費，具體標準為：科研經費按教師對所安排的該項經費標準均不同。300元；教師培訓經費按教師數每人每年700元；新課程培訓經費按教師數每人每年100元。各縣

關于您提出的教師、班主任與學校行政人員績效工資要統一標準發放問題。根據省人力資源和省廳在《關于義務教育學校績效工資實施有關問題的解答》第22條“校長的獎勵性績效工資水平與平均獎勵性績效工資水平差距不宜過大，一般應控制在2倍以內為宜”的規定和收入分配要向重點崗位和優秀人才傾斜的改革原則，我市結合實際，規定了校長的基礎性績效工資要按規定標準隨本資統發中一并發放，其獎勵性績效工資，在市人事、財政部門核定的獎勵性績效工資總量范圍內，門根據對校長的績效考核結果統籌考慮確定。根據目前實際來看，我市各地校長的獎勵性績效工資圍以內。同時，針對您所提到的“不同地區的不同規模的班級的額度均適當有所區別”的建議，我們理，并且發放的形式改由學校對班主任工作當月考核后再行發放更為合理。另外，針對擔任副校長副職的教師的崗位工作量問題，我們認為副校長級學校領導和中層干部承擔了學校管理工作，同時或減輕了教育教學任務。各地可以結合當地實際，將副校長級學校領導納入教育局統一考核分配，部，在定崗、定責、定工作量的前提下，加強績效考核，可在獎勵性績效工資中適當給予工作量

關于您提到的中小學教師績效工資城鄉差異的政策傾斜的問題。根據國家和省有關政策，義務資堅持向農村傾斜的分配導向，鼓勵優秀教師到農村、山區安心任教、終身任教。實施績效工資后江省人事廳、財政廳、教育廳《關于實行農村教師任教津貼的通知》（浙人發〔2008〕78號）文教師任教津貼予以保留；我市《關于實施義務教育經費保障機制改革的通知》（溫政發〔2007〕規定，建立農村學校教師每人每月不低于100元、139個欠發達鄉鎮學校教師每人每月不低于200助金制度，充分體現政府對廣大農村教師的關心；各地還可根據實際，進一步向農村學校教師加各縣（市、區）也正在對一些遺留的歷史問題正在制定相關政策進行調整和消化。如龍灣對17所B類學校教師加發人均每月300元補貼。關于制定超編學校教師轉崗等政策,市本級

關于您提到的學校教師工作量的計算問題。由于目前全省沒有統一的關于學校教師工作量的文學校教師工作量的確定按照1994年市教育局的文件規定結合各自學校的實際進行調整確定。各縣各校根據本校實際合理確定，經教代會通過后實施。按照市、縣（市、區）教育局文件結合學校具體實際進行確定。新課程改革后各校教職員工工作

關于您提到績效工資發放平衡問題。一是關于離退休教師問題。根據國家、省政策，我市在實績效工資時，統籌考慮了離退休教師生活待遇，按照退休公務員生活補貼標準同步規范調整了離退補貼。二是關于工勤人員問題。根據國家政策，獎勵性績效工資，在考核的基礎上，由學校確定獎資的分配方式和辦法。學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢作人員傾斜。學校制定獎勵性績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見。分配辦其他幾類情況，我們也將要作一些調查研究，進一步加以規范平衡。導班子集體研究，經學校教職工代表大會（教職工大會）通過后，報各地教育部門批準，并在本校

您所提的建議花費了很多時間和精力，對我們的工作具有很好的參考借鑒作用。但是，由于各的實際情況存在很多差異，且績效工資實施的時間比較倉促，制度設計和實施辦法還存在著一些亟方。因此，我們將加強調查研究，加強對各地、各學校的指導和監管，在今后實施過程中逐步調

市委、市政府對義務教育績效工資工作非常重視，將義務教育績效工資落實情況調研列入今年府重要工作責任制。目前我們正在積極開展調研，下一步將在調研的基礎上，認真吸納您提出的有施，會同教育、財政等部門加大工作力度，加大內部政策宣傳，引導校長和廣大教師提高認識、轉管理手段的激勵作用；同時進一步完善績效工資分配制度及相關配套政策。

感謝您對義務教育績效工資的實施和教師隊伍建設工作的關心和支持！

二○一○年八月二日 及“多勞多得、優績優酬”的競爭激勵思想，消除一些思想誤區，努力扭轉過于依賴工資激勵的傾向

第二篇：教師績效工資制度2

阿市小學教師績效工資制度

一、指導思想

維護教職工利益，構建科學合理、公平公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統籌兼顧學校內部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育事業又好又快發展。

二、實施對象

當學年在編在崗的教職工。

三、考核分配原則

1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

2.堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3.堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工作分配方案力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、發放形式

學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考核造冊，報市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。

五、發放辦法

(一)獎勵性績效工資的考核、分配與發放

個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教學過程占15%、兼職10%)，績25分。具體考核細則如下：

考核項目及計分標準

(1)考勤。(10分)

主要考核教職工出勤情況。考核依據為學校考勤辦法和考勤記載。

1.法定假

①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產假：符合法定結婚年齡生育第一胎享受產假3個月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無論是順產還是剖腹產產假為4個月，給予男方護理假3天;育齡婦女生育第一胎后應主動采取節育措施，避孕失敗造成小產者產假15天，引產者產假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

2.請假手續

①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向校長請假準假后由本人持準假條到教導處備案，安排好課務。(特殊情況辦理補假手續)領導干部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務方可離校。

3.考勤考核辦法(滿分10分)

①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學校的會議、教研活動等)④曠工一節扣2分。

工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假發生在同一月的，合并計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。

出勤主要考核教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據具體情況，從總分直接扣減。

(2)工作量(30分)

本項考核以百分制進行，每學期進行一次。

1.根據崗位設置確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視為滿工作量。基本為14-16節每周。

2.個別崗位因實際因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理為滿工作量的40%;科學儀器室管理為滿工作量30%。團隊、工會可以根據實際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據實際核算工作量;統一的臨時性工作不計工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。初中教師周日到崗的每月可以加5分計入(出滿崗的才加)

3.工作量考核：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應分數，代上一節課加0.3分，因私少上一節課扣0.3分。

4.分配辦法

全校績效獎勵性工資總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資額。

(3)教育教學過程

主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。

1.師德：(15分)

對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定后果，有一定社會影響的;向家長索取物品，有損學校形象的;參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節扣除相應的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。

學生在校期間，教師應對學生安全負責。學校把安全考核納入教師德的績效考核。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應避免大小事故發生。如發生事故造成影響，經行政會研究將扣除責任人安全考核分(總分不超出15分)

政治思想和職業道德表現有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。

1.不能正常參加政治學習或學校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。

2.因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關部門通報批評或處分扣10分。

3.因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。

4.向學生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。

5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣3分。

6.教師有嚴重不團結行為或出現打架罵人的惡性事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。

7.正常上班時間內，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關的活動，發現一次扣1分(學校安排的比賽除外)。

8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發現一次扣1分。

9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發現一次扣3-10分。

3.教學教研(20分)

1、教學常規10分

⑴備課教師應在認真鉆研教材、課標、了解學生的基礎上，制訂好學期授課計劃，并按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設計，教案的詳略應以有利于教學實踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準。如有以下情況酌情扣分。

①已備課時每少于應備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。

②不按學校要求的格式進行備課，發現一課時扣0.5分，直至扣完。

③考核范圍內的青年教師不寫詳案，每發現一課時扣0.5分。

④教學內容、教學目的要求，教學重、難點，教具安排不明確，發現一課時扣0.2分。

⑵上課上課是整個教學工作的中心環節，上好課是提高教學質量的關鍵。上課要做到目標明確，內容正確，改革教學方法，掌握教學的基本功、嚴格上課常規。達如有以下情況酌情扣分。

①有課不上，發現一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發現滿堂灌的老師一次扣1分，②不按課表上課或擅自調課，發現一次扣1分，直至扣完。

③不按時候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機等行為，發現一次扣1分，直至扣完。

④上課清點學生人數，因不實行點名制而引發的學生的不安全因素等，發現一次扣2分。誘發的其它責任事故按安全責任合同辦理。

⑶作業布置與批改

布置作業要依據大綱和教材要求，作業題要精選，作業量要適當，符合省“減負”規定。及時、認真批改作業，一周內完成作文批改，其他作業原則上在當天(不得超過第二天)批改好。不漏批、錯批作業，作業格式和批改格式符合學校規定。教師應嚴格作業書寫要求，對作業不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業作為懲罰學生的手段。重視口頭作業及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。

①組織或要求學生征訂、購買學校統一規定之外的教輔資料。發現一次扣2分。

②美術及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學科應按課標要求對學生進行認真考查并做好記錄。達不到上述要求者，發現一次扣1分。

③作業不按批改要求批改的，或請學生批改的，發現一次扣1分。

④作業布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業的，酌情扣分。

⑷輔導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可采用集體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導要有計劃、有目的、有準備、有記載。對學習基礎差的學生要熱情關懷，重點輔導。對學習成績優異的學生應充分發揮其特長和優勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。

①無成長記錄每人次扣2分(由教導處統一確定人頭)。

②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發現一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。

③早讀課或自習課教師必須按時到班輔導。發現不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核進行考核是鞏固學生基礎知識，形成技能的關鍵。考核將由學校逐步實行改革，考核分過關考核、期末考核進行。

(1)過關考查 過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關率應不低于80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單元過關考查的每一次扣2分。②對沒能過關的學生不進行再過關的扣1分。③過關人數低于全班人數的80%扣1分。

(2)期末考查 ①期末考查由教辦、學校統一組織進行，成績進入績效考核和加分項目。因績效發放的時間等因素制約可以順期兌現落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。③對不完成教學任務的扣2分，按規定無成績記載的扣2分。

2、教研(10分)

按時參加學校組織的各類業務學習，集體備課有書面發言稿，能主動聽課，每學期人均聽課達10節以上，骨干教師培養計劃考核對象聽課每學期達20節。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質量的教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業成長學習心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學校組織的各類業務學習，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發言稿扣3分。③每學期聽課節數達不到要求，每少一節課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務的每次扣5分。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇扣2分。

(4)教育教學考核實績(25分)

“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考核：①教學工作態度、敬業奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價為依據。(5分)②維護團結穩定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務，主要以考核小組的評價為依據。(5分)③教學業績主要以學期片區統考所教學科的綜合分和特優生完成率為考核依據。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(15分)

特別要強調一點，凡是需要參加考調的老師，實績考核當年(期)綜合評定不得居于片區末等。(處于自然班倒三分之一名次)

第二項：加分

師德加分：

師德表現考核合格并且被教職工公認為政治思想和職業道德突出的(被評為校師德標兵)加2分，受到校、區、縣、市、省、國家級有關部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計分。

在安全隱患排查上，及時發現報告(處置)有重大隱患有立功表現的加3-10分。

教學教研加分：

教師教學評優及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執行：

1.區級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2.在縣、市、省、國家教育部門正規機構舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(組織獎)按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。

3.在縣、市、省、國家級教育部門正規機構主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得

1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執行獎勵。

4.學生作品在縣、市、省、國家級教育部門正規刊物上發表，輔導教師分別得1、2、4、6分。

教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：

1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區級（2、1、0.5)，市級（3、2、1)，大市級（4、3、2)，省級（6、4、3)，國家級（8、6、4)(非教育行政部門不納入此范圍)，同篇論文以最高層次計分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執行。

2.區級教育教學評優活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分。縣、市、省、全國性教育教學評優及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。

3.承擔各類教學公開課任務的區、市、大市、省級、國家級每節課分別加(2、3、5、8、12分)。

4.論文發表(必須有“三標識”的：國內刊號CN、國際刊號ISSN、郵發代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。(主要指教育刊物(校報可以加1-2分))。

5.承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計劃，積極開展實驗、收集、整理好實驗材料，按時按質地完成學校交給的任務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當年課題評估合格或鑒定結題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為（5、4、3)，市級（4、3、2)，縣級（3、2、1)。凡參加實驗課改的教師在評先評優職稱晉升等活動中將優先考慮。

6.在學校期末優秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分;二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。

7、中三會考中綜合排名在區前三名者，語數外老師加30、20、15分。其余學科按70%計分(小學畢業考試語數居片區前三名者)，生物地理按50%計分。單科成績綜合處于前三名者，優先享受外出學習進修培訓的機會。

分配辦法

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。

3.發放要求

(1)有以下情況之一的，不享受獎勵性績效工資。

a本學期累計曠工達3個工作日、事假累計超過1個月以上的;b解除聘用合同的;c停發工資的;

(2)經過市教育局批準的提前離崗退養人員只享受考勤和基本工作量分值的績效工資。

(3)在師德師分方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，夠不上紀律處分的，酌情扣除獎勵性績效考核得分。凡學年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

(二)單獨發放的獎勵性績效工資的標準與發放

1.標準

(1)班主任津貼(每學期按5個月)：原國家規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼歸并，不再分設，納入績效工資管理。班主任津貼總額為學校獎勵性績效的15%，分基礎性和考核性兩項，其中基礎性班主任津貼的標準為每人每月120元;考核性班主任津貼為余下班主任津貼部分。(小學最高不超過180元每月，初中最高不超過240元每月)

(2)行政人員津貼(每學期按5個月)：經過教育局任命的校級中層以上干部，按教辦與學校考核標準核發。其津貼總額按教辦的統一方案執行。

副校長系數為1.3，教導主任系數為1.25，辦公室主任、總務主任為1.2.副教導主任為1.15.1.專職支部書記、學校專職報帳員按本校平均獎勵性績效工資的0.7-1.0倍提留(30歲以下系數為0.7，30-40歲系數為0.8，40歲-50歲系數為0.9，50歲以上系數為1.0)

學校專職支部書記，副校長、中層干部及專職報帳員績效考核內容，主要是以省教廳、南充市教育局《試行辦法》“第三章第七條”之規定執行，考核的主要內容為“德、能、勤、績”等方面。

“德”主要考核領導干部的思想政治素質，人格素養、職業道德、工作作風、政令暢通、團結協作、廉結自律等方面。

“能”主要考核領導干部教育教學能力，教研指導能力，德育工作能力，組織管理能力和領導執行能力。

“勤”主要考核工作量，常規工作和出勤。

①工作量分為職務工作量和教學工作量。職務工作量：學校副校長計0.6-0.9個工作量(30歲以下計0.6，30-40歲計0.7，40-50歲計0.8，50歲以上計0.9，其他領導干部以此類推);教導主任計0.5-0.8個工作量;總務主任、辦公室主任計0.4-0.7個工作量。教學工作量：以學校標準工作量，根據實際承擔的教學任務，計算領導干部的教學工作量，學校領導干部教學工作量超出部分×0.6計入總工作量。

②常規工作分教學常規工作和管理常規工作。教學常規工作以教學“六認真”考核綜合得分為依據，計算公式為：領導干部承擔的教學工作量×考核得分率×常規分值;管理常規工作，以領導干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實效的考核分為依據，計算公式為：領導干部職務工作量×考核得分率×常規分值。

③出勤。根據學期內領導干部出勤，包括事假、病假、開會遲到、缺席等情況 在總分中直接扣減。

“績”主要考核：①領導干部的教學工作態度，敬業奉獻精神，全面育人的效果，主要以學生評價的結果為依據;②領導干部的教學實績，主要以每學期參加片區統考所教學科的綜合得分和優生完成情況為依據;③領導干部管理工作業績，主要以教職工對領導的組織力、執行力的評價為依據;④領導干部對學校工作支持、協調、配合的成效，主要以校長和班子其他成員的評價為依據;⑤領導干部完成教辦安排工作的時效情況，主要以教辦的考核評價為依據。⑥領導干部在教育教學，教研教改、學校管理等方面，成績突出，獲得表彰獎勵適當加分。

學校領導干部績效考核，先由學校考核小組進行考核，再由教辦考核確定其最終得分。學校領導干部績效考核量化細則由教辦制訂。

學校領導干部獎勵性績效工資計發為：學校獎勵性績效工資總額÷參與考核的教職工人數(校長除外)×系數×考核得分率。

校長津貼按學核定標準，由教育局考核發放。

(3)后勤人員的考核以后勤管理細則執行。

2.發放

班主任津貼的發放與其他績效一并進行。方式相同。

六、考核工作的組織領導與監督

1.本績效工資考核方案及發放細則將通過教代會和教職工大會討論通過，一經通過，內一般不再改動。

2.實施考核的全過程公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，分數將安排在學校公示欄進行公示。

3.學校將成立教職工績效工資考核分配領導小組，負責教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。

4、其他相關事項以上級文件為準。

附一 班主任考核細則

為充分發揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調動工作積極性、主動性、創造性，促進班級管理工作的制度化、規范化、自動化，為班主任聘任、評優及發放班主任津貼等提供依據，特制定本細則。

一、班主任常規工作考核內容：

1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，遲交者扣2分，不交者扣5分。有個性化的加2分，有雷同者不加分。(以班務手冊記錄為依據)制訂有個性的班級公加2分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據)制訂有班風、學風的加3分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據)平時能按時上交資料，每次得2分，遲交者扣1分，不交者扣2分。學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分;有個性化的加2分，有雷同者不加分。

2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，班隊主題活動每學期不少于5次。其中主題活動每舉行一次得2分，未舉行的倒扣2分，班隊課移用1節扣1分。(以班隊活動記錄和學生座談為依據)

3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄，少上一次扣0.5分(以學生座談和晨談記錄為依據,尤其是留守學生中心理不很健康的學生以及班上的問題學生)，搞好全到場工作，督查落實所轄區域的衛生、鍛煉、集會、勞動實踐等常規工作，凡一次不到場落實的扣2分。

4、經常和學生家長取得聯系，能采取適當手段，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯系一次，缺一次倒扣1分。(以座談和家訪記錄為依據)同時考核班級鞏固率，每流動一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。

5、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，經常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以班干部會議記錄和學生座談為依據)

6、每學期至少召開2次以上的學習差異生會議，做好提優補差工作。每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以會議記錄和學生座談為依據)沒一學期至少和科任教師有四次以上碰頭會，研究班級發展策略，有記載。每組織一次得2分，每少一次扣5分。

7、能積極向校園廣播、《陽光成長報》輸送稿件，每星期2篇，學期累計達30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被錄用的每篇加1分，最高加10分(運動會報道因另設獎除外)。(由團隊提供)

8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以學校常規檢查和會議記錄為依據)

9、能積極撰寫有關教育管理方面的論文或課題，在區級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲2分、1.5分、1分，在區級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等等獎的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲9分、8分、7分。交流、發表、已設一、二、三獎后獲優秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎后獲優秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。(以競賽公布的結果、獲獎證書復印件、相關文件為準，在該學期相應教學時間內為有效)

10、能積極組織學生參加學校以及教育主管部門舉行的各項活動。每缺一次倒扣5分。(以平時記錄為依據)在校獲一、二、三等獎的，分別得2分、1.5分、1分，在區級獲一、二、三等獎的，分別得3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等獎的，分別得5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，分別得7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，分別得9分、8分、7分。學生作品交流、發表、已設一、二、三獎后獲優秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎后獲優秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。非本人指導的本班學生獲獎按同級獎的50%計算;最多加分不超過30分。(以競賽公布的結果、獲獎證書復印件、相關文件為準，在該學期相應教學時間內為有效)

11、能科學、規范管理班級，無重大安全事故發生，得5分;否則不得分。

12,為寄宿學生提供一切優質服務，及時上繳學生伙食費，在公布收費的一周內必須如數上繳到學校財會處，每延遲一天扣5分。

13、班主任要把愛傾注于每一個學生，把樂觀、健康、美德、智慧落實在班級管理的各個環節，把班主任工作當成主業來發展。以家長、師生、學校班子的綜合評價確定等次。

二、考核辦法

由教導處統一考核，結合值周考核、師生評價以及領導班子考核綜合評定。根據得分的高低，確定一二三等次，一等的發90%-100%的津貼，二等的發85%-90%的津貼，三等的發75%-85%的津貼。(班級人數以小學部、初中部分開算出平均數，每增加5人可加2分。)

三、班主任考核結果的使用

1、根據班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優秀班主任的評比，根據班主任工作考核成績，得分第一名評為學校文明班級，并有資格參加上一級優秀班主任的逐級推選。

2、班主任如有以下情況者，不能參加上級有關德育管理的評優評先。

(1)、不能經常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者;

(2)、因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學生中出現的違紀行為教育處理不力者;

(3)、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。

(4)有體罰或變相體罰班中學生的行為者。

3、不合格的班主任由學校直接解聘。

附二 后勤人員績效實施細則

為了認真搞好學校后勤工作，進一步增強全體后勤人員的責任意識和服務意識，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動我校教育事業又好又快發展。特制定本細則：

一、懲 戒：

1、服從工作安排，自覺遵守勞動紀律。

(1)不服從學校安排，且工作不主動，每次扣5—10元。

(2)參加有關會議和學習，遲到或早退每次扣3元，無故不到每次扣10元。

(3)上班期間，遲到或早退0.5小時內每次扣5元;遲到1小時及以上，每小時扣10元;無故缺席扣發日平均工資。

(4)按時提供三餐，延遲一次扣相關人員10-20元。

(5)保證飯菜質量，蒸一次夾生飯或夾生饅頭扣相關人員30元。

(6)工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假發生在同一月的，合并計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。【注：請假手續：①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向主管領導請假準假后由本人持準假條到總務處備案，安排好相關工作。(特殊情況辦理補假手續)與伙食團長或搭班職工打好招呼，辦理好交接手續方可離校。】

2、講究個人衛生, 堅持穿戴工作衣帽，注意飲食衛生安全，菜食、用具等清潔無毒、無污跡。

(1)上班期間不穿待工作衣帽，每次扣3元.。

(2)搞好清潔衛生，保持餐飲用具清潔、地板干凈、水缸內無雜物，否則，每次每處扣3元。

(3)保潔員每天不深入實地督促檢查，每天扣3元，不記錄每次扣2元;學生就餐不管理，每頓次扣3元。

(4)定期消毒(環境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，飲水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次記錄扣2元。

(5)在上級部門檢查中出現問題，視其情況每次扣相關人員10-50元。

3、做好飯菜留樣、試嘗、守護工作，堅持購物、出庫登記、簽字，時刻注意食品衛生安全。

(1)飯菜留樣(每樣不少于250克，留樣時間不少于48小時)，每次檢查發現未留樣，每樣扣責任人3元，未記錄每次扣2元。

(2)堅持購物、出物登記簽字，不認真辦理交接手續、不及時簽字，發現一次每人扣3元。

(3)做好飯菜試嘗、守護工作，否則，發現一次扣相關人員3元。

4、注意個人衛生，管好用好學校的炊餐用具和食物。

(1)不在伙食團洗衣服、洗頭、刷牙、洗澡，不把與伙食團無關的私人物品帶入伙食團，每發現一次扣3元。

(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盜或故意損壞，概由相關人員負責賠償，并處10-20元罰款。

(3)不占集體便宜，嚴禁將學校公物據為己有，若發現有偷盜行為，除退還物質、通報批評外，每次處20—50元罰款。

(4)采購員購買不合格食品(過期、變質、腐爛、劣質)除賠償損失外，每次扣10—30元。

(5)保管員若因工作失職，造成食品過期腐爛，概由保管員負責賠償，并處10-20元罰款。

5、不搞個人特殊化，節約水電和物質。

(1)在伙食團用物起小伙(特殊情況在外)，發現一次扣5元。

(2)浪費水電和物質，每次扣3-5元。

(3)不節約用煤，若炭未燒盡每次扣5-10元。

6、時刻注意安全，確保校園平安穩定。

(1)炊事員要嚴格執行食品加工流程，若出現食品衛生安全事故，造成影響的，炊事員除賠償損失、扣發當月績效津貼外，并報上級有關部門追究其法律責任。

(2)三輪車駕駛員要嚴格行學校《校車管理制度》，按要求在規定路線、人員和范圍內使用，否則，造成車輛損壞和出現任何安全事故概由駕駛員自己負責，除負責賠償車輛損失外，并處50-100元罰款。

(3)掌握用電常識，正確用電，做到人走燈滅，并隨時關閉用電器開關。若因工作失職，人為造成用電器損壞或火災，當事人除負責賠償損失外，并處50-100元罰款。

(4)隨時注意灶后火星是否熄滅，做到人走火滅，否則，發生火災概由當事人負責賠償損失，并處50-100元罰款。

(5)認真做好“四防”工作，不使用相關設備，發現一次懲款3元。

(6)宿管員要認真履行職責、增強安全意識、嚴格遵守上班紀律，堅持通宵值班，全力做好學生兩睡期間和夜間校園的安全管理工作，若在此時段出現校產被盜和學生安全事故概由宿管員負責，并扣發當月績效津貼。

7、創造性地做好后勤服務工作，不互相推諉、扯皮，工作主動自覺、團結合作。

(1)若發現后勤人員在工作上互相推諉、扯皮，每人每次扣5元。

(2)后勤人員搞不團結，有爭吵者每次各扣5元;打架斗毆者每次各扣50-100元，并在全體教職工會上公開作檢討。

8、師生無投訴，認真接受意見和建議，并改進工作。

(1)師生投訴食品質量問題，經查證屬實，每次扣責任人5元;

(2)與師生發生爭吵，每次扣5-10元;

(3)對提出的建設性意見不改正者，每次扣3元。

9、轉變工作作風，增強服務意識，為教育教學提供強有力保障。

(1)對學校領導和后勤管理人員的分工和安排不服從者，每次扣5-10元。

(2)與來校的家長在服務方面引起爭吵，每次扣5-10元。

二、獎 勵：

服從工作安排、服務態度好、合作意識強、工作成績優且工作無失誤者，可優先評選先進和按“學校績效工資分配方案”的有關規定給予獎勵

第三篇：教師績效工資制度審視

教師績效工資制度審視:人力資本的視角《楊挺 中國教育學刊2010，7 摘要]我國從2009年開始在中小學實行績效工資制度，這一制度成功的關鍵在于其與教育教學規律和教師職業特點的適應程度。從人力資本的視角看，績效工資的實質是學校通過契約對教師人力資本價值的價格標示。教師人力資本使用的自主性和環境依賴性、運用的個體性和效用的整體性、價值的模糊性和實現的延期性等特征決定了在績效工資制度實施中必須正確認識教師人力資本與績效的關系，制訂有效的績效考核標準，并營造學校良好的績效文化。

[關鍵詞]人力資本；績效工資；績效標準；績效文化

[中圖分類號]G521

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-4808(20LO)07-0020-04

在人事部、財政部推出的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》中規定：學校新的收入分配制度將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成。2009年教育部發布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》提出，義務教育學校教師的績效工資分配將以績效考核結果為主要依據，建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度。由此可知，績效工資制度的出發點在于以績效工資來提升教師的工作績效，關鍵點在于績效考核是否與教育教學規律和教師的職業特點相適應。本文嘗試從教師人力資本的角度分析這一政策執行中的影響因素，并為該政策的完善提供基本思路。

一、績效工資制度的三個基本假設

(一)教師勞動過程是其人力資本的價值實現過程

學校績效工資的實質是基于教師勞動成果的差異而形成的報酬差異機制，因而教師勞動是績效工資的基本載體。勞動的基礎是人的勞動能力，馬克思把勞動能力理解為體力勞動能力和智力勞動能力兩個方面。勞動任務不同，對勞動能力內容的要求也會有所不同。一般而言，專業性越強的工作，其智力因素要求越高，反之則智力因素要求越低。

學校教育活動是一種在品德、智力、情感等多方面影響學生發展的活動，單純依靠體力或者簡單的智力都無法完成。因而自二戰之后，學校教育制度化的一項重要內容就是對教育領域人員實行從業許可制度。在此背景下，教師被認為是專業人員的一種。我國在1993年頒布的《教師法》中第一次從法律上把教師定位為“履行教育教學職責的專業人員”，從而明確了教師的職業身份，突出了教師勞動的專業性。

盡管目前學術界在界定人力資本內涵時存在一定分歧，但也達成了部分共識：人力資本是投資于教育、培訓、醫療等方面而獲得的知識和能力的積累，也是存在于人體中的、并能通過人的積極性和創造性而升華自身價值的資本形式。以此類推，學校作為一種特殊的“生產性?’組織，其“生產過程”主要通過教師的教學活動促使學生在知識、技能、情感等方面量和質的增加。“學校的辦學效益主要體現的是教師隊力資本價值使用效率的函數”，這充分說明了教師的勞動過程是其^力資本價值的實現過程。

(二)學校與教師的任用關系是一種基于人力資本的契約關系

教師要在學校實現其人力資本價值，必須首先與學校形成正式的任用關系。無論是傳統的任命制，還是當前推行的聘任制，從本質上說，都是教師與學校之間結成的契約關系，只不過任命制更趨向于行政契約的色彩，而聘任制更趨近于民事契約的特征。那么，這一契約的交易內容是什么呢?在此，我們可以從交易費用的角度對其作一簡單分析。

所謂交易，就是兩個主體之間關于財產和行為(服務)的某種權力和價值的讓渡、轉移或者交換，而且這種讓渡、轉移或者交換是在“自愿”的基礎上通過契約來實現的。交易的順利實現，需要選擇合理的交易形式，需要契約規制和約束交易雙方的行為，因此任何交易都是契約選擇和契約執行的結果。在交易活動中，有限理性、機會主義和不確定性等因素會帶來各種交易費用，而節省交易費用的方式之一就是通過契約結成共同組織。就學校而言，學校活動的完成必須依靠一定數量和質量的教師，但單純通過“市場契約”會導致交易成本增加，同時也會影響學校教育活動的連貫性。就教師而言，任何一個教師都可以通過自己直接生產出售教育服務，或者通過契約安排將自己的人力資本使用權委托給另外的代理人(或組織)以換取一定的收入。從交易成本看，第二種方式的交易成本應該更低。因此，從經濟學角度看，學校就是交易契約聯結起來的最佳組織。

(三)績效工資的實質是基于人力資本價值差異而形成的價格差異機制

在實踐中，學校聘用并安排教師從事與其人力資本相適應的工作，并通過教師人力資本價值的實現來達成學校目標，但不同的人力資本對學校的價值不同，這種差異主要基于三個因素。第一，教師人力資本的類型。根據人力資本所擁有的能力可以將其劃分為四種類型：智能型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本及一般型人力資本。不同類型的人力資本由于個體資本的存量不同，其價值也就不同，進而對學校所作的貢獻也就不同。第二；學校的人力資本需求。學校的辦學目標不同，所需求的人力資本類型就會呈現出差異。第三，教師運用其人力資本的程度，即教師工作的努力程度。在人力資本數量和質量基本類似的情況下，教師人力資本對于學校價值的多少主要取決于教師的主觀努力程度，即不存在偷懶和“搭便車”的現象。

上述三個方面，前兩者可以通過學校的崗位設置以及對教師的聘任過程實現，而人力資本的使用效率和程度往往取決于個人努力是否與其回報率成正相關，即權利與責任是否對等。因而，有效的人力資本制度安排，能使人力資本產權主體的權利和責任盡可能明確和對稱，進而使個人擁有足夠的激勵去從事創造性的活動，又有足夠的約束使個人盡可能避免因犯錯誤所造成的效率損失。毋庸置疑，績效工資制度是有效的制度安排之一。因此，績效工資制度的本質就是基于契約，根據教師人力資本實現的程度以及對學校效用的影響的差異性來確認教師人力資本的報酬，并通過差異性的報酬來對不同的人力資本價值予以不同的價格標示。

二、教師人力資本的特點及其對績效工資制度實施的影響

既然績效工資的實質是學校通過契約對教師人力資本價值的價格標示，教師人力資本的特點顯然會對這·交易過程產生影響。關于教師人力資本的特點，目前已有較多討論，總體將其歸結為占有的天然性、使用的增殖性、價值的不確定性、產權殘缺的自貶性、實現的自發性、收益的外部性和長期性、無形性、依附性、創新性等。本文只討論可能會影響績效工資制度實施效果的部分特點。

(一)教師人力資本運用的自主性

人力資本運用的自主性是指教師受聘予學校后，盡管其人力資本的運用要受到學校控制，但如何運用以及運用程度主要由教師自身決定。在教師職業日益專業化的背景下，相比一般人力資本而言，教師人力資本的可替代性較弱，主觀能動性也更為明顯。如，教師可以自主安排教育教學活動、選擇教學方式和教學策略等。又如，教師的思想意

識和道德水平會通過影響其參與勞動的意愿，進而影響“生產率”和“生產成本”。教師人力資本的自主性特征決定了教師對學校不同的“激勵性契約”會產生不同的反應。績效激勵標準作為一種外部激勵措施，可能會激勵教師提高人力資本的利用效率。反過來，如果教師無法對績效工資制度產生內部認同感，可能會對其產生抵觸情緒。(二)教師人力資本使用的環境依賴性

教師人力資本的環境依賴性是指教師人力資本的實現，不僅取決于自身的努力，同時還受到生存條件、學習工作條件、領導作風、人際關系等因素的影響。只有當教師個體目標與學校整體目標相一致，當教師個人的人力資本與其他相應的人力資本和物質資本綜合匹配時，其人力資本的效用和價值才能實現。這一特點決定了：第一，中小學的績效考核標準應體現學校的特殊性，不能簡單地采取類似于企業員工的績效考核的量化標準；第二，由于不同學校為教師所創設的條件存在差異，具有相同人力資本價值的教師所體現的實際價值會有所不同，故學校的考核標準就不能干校一面，應根據自身情況來制訂；第三，由于教師的勞動價值并不完全取決于自己，故在教師的勞動報酬中應適度合理地估量績效報酬的比重，績效比重過大，勢必會影響部分教師的積極性，久而久之會出現人力資本“自閉”現象，即教師“破罐子破摔”，完全忽視績效工資的價值。

(三)教師人力資本使用的個體性和效用的整體性

教師勞動是個體性勞動和集體性勞動相結合的過程。教育是一項系統工程，根本任務是培養全面發展的人，教育目標和任務的實現需要發揮各相關主體的合力。因此，教師勞動的成果——學生的身心發展水平，是教師集體勞動的結晶，很難從量上進行準確區分。教師人力資本使用的個體性決定了績效工資首先必須體現出教師不同的勞動績效，必須體現出教師勞動價值的差異性。教師人力資本效用的整體性，揭示出如果過分強調個人績效i容易造成教師的非合作博弈現象，使得績效工資反而成為學校的不安定因素。因此，如何在個體激勵和團體激勵中保持合理的度，是設計考核指標時必須考慮的問題。

(四)教師人力資本價值的模糊性

教師人力資本價值的模糊性是指其價值處于變化之中，難于確定。一方面，為適應現代化社會對教師專業化發展的要求，教師需要不斷增長自身知識、經驗和能力，并與原有知識、經驗和技能之間構成一種“新陳代謝”過程。另一方面，因存在外溢性，教育效益無法精確測量，而且學生的成長成才并非是教師教育努力的一元函數。這些不確定性導致了教師人力資本產權權益的模糊性。這種模糊性意味著：評估教師績效除了需要定量指標外，還應當有定性指標；除了重視結果性評價外，還要考慮過程性評價；同時不能僅以教學活動的效果為指標，還要綜合考慮教師非教學活動(如班主任、課外輔導)的價值。

(五)教師人力資本價值實現的延期性

人力資本價值實現的延期性是指教師人力資本的價值并不會在“事后”立即顯現。普通人力資本的價值可以通過勞動結果“事后”判斷表現出來，教師人力資本的價值在“事后”卻很難立即確定。由于學生的成長是一個漸進的過程，在某一階段的活動的效果可能在這個階段全部體現，也可能部分體現，甚至到了后續某個階段才能體現。這就決定了教師人力資本的績效不能單純依靠結果性的指標，還必須有過程性的指標(過程性指標通常不會存在滯后性)，將教師的努力行為而不僅僅是教育產出納入監督、觀測的范圍，以最大限度地保證降低教師的努力成本和努力風險。

三、對教師績效工資制度實施的幾點建議

(一)正確認識教師人力資本與績效的關系資主要針對我國原有崗位工資制度激勵不足而作出一種調整，其主要目的是改變單純按資歷和崗位而產生的變相“大鍋飯”現象，而采用按教師人力資本的實際貢獻(價值)來確定教師報酬的制度。它不是一種單純的增加教師工資的行為，而是將提升教師待遇與提升教師教育教學水平和工作積極性掛鉤。如果對此認識不足，把教師績效工資當作一種單純的福利提升措施，就無法產生預期的激勵效應。

其次，教師績效工資是開發教師人力資本的手段之一，但不是全部。教師人力資本開發的激勵措施主要有三種：報酬激勵、精神激勵和發展激勵。報酬激勵主要解決教師的生存需要，精神激勵主要是滿足教師的尊重需要，發展激勵主要滿足教師自我實現的需要。績效工資主要滿足的是教師的物質需要和精神需要中的外部成分，它并不能解決教師精神激勵的內部成分和發展的需要，而這些需要主要通過給教師提供更適當的工作崗位以及促進教師內在發展的相關措施來實現。

最后，正確認識教師績效工資可能產生的消極影響。教師績效工資本質上是一種競爭機制下的人力資本價格機制，其可能的負面影響包括教師之間的非合作博弈，形成效率至上價值觀，降低教師的安全感，教師通過降低邊際努力成本來變相降低人力資本價值等。而解決措施應主要集中于形成標準制訂的協商機制、培養教師的團隊意識、促進教師人力資本邊際效用內部化等方面。

(二)制訂有效的績效考核標準

績效標準是績效考核的依據，也是績效工資激勵效應的決定性因素。一個有效的考核標準，有助于最大程度促進教師的人力資本開發。根據教師的人力資本特點，績效考核標準的制訂除了要考慮一般因素外，還應重視下列因素。

第一，績效標準的公平性。教師的人力資本具有異質性的特點，同時教師人力資本的價值實現程度具有明顯的環境依賴性。根據亞當斯(J.sAdanms)的公平理論，人的公平感既取決于外部公平也取決于內在公平。因而，績效標準的設定既要有橫向比較(不同教師工作績效的差異)，也應有縱向比較(自己進步的效益)，同時要考慮不同教師因工作條件的差異而對績效差異的影響。第二，績效標準制訂的民主性。教師人力資本價值的模糊性特征，決定了很難制訂一個科學的考核標準。同時，教師人力資本的自主性特征意味著如果評價標準不科學，教師有可能通過降低邊際努力成本來變相降低人力資本價值。如何對這些問題進行改進?一個可能的選擇是提高標準制訂的民主性。即學校在制訂考核標準時，要擴大參與面，乃至在條件具備時采用全員參與討論的方式，以促進教師對績效工資意義、對學校工作整體性及對其他同事需求合理性的理解。

第三，績效標準激勵的團體性。許多學校的績效標準更多強調教師的個體激勵作用，但由于教師勞動是個體性勞動和集體性勞動相結合的過程，因而必須在績效考核中融入部分團體績效標準。梅奧(G.E.Mayo)在通過霍桑實驗所提出的社會人假設中凸顯了非正式組織的作用。研究表明，人的工作動力不僅取決于正式組織的激勵措施，同時也取決于非正式組織與正式組織目標的吻合程度以及由此基礎上對成員所施加的團體壓力。由于績效工資本身就是一種競爭環境下的人力資本價格機制，不重視團體激勵容易造成教師的非合作博弈以及因服從于非正式組織壓力而采取的人力資本“自閉”現象。

第四，績效標準激勵作用的持續性。由于教師的人力資本價值是變化的，且其實現具有延期性特征，這就意味著如果僅著眼于當前目標，一方面會影響教師人力資本發展的積極性，另一方面會使得教師僅愿意努力于具有短期效益的工作。因而，學校的績效工資和考核標準必須基于學校的長遠發展目標而非短期目標，并以此來引導教師通過進修培訓、加大努力程度等促進其人力資本的增值。

(三)營造學校良好的績效文化

首先，培育學校的競爭文化。在傳統的教師終身任職制背景下，教師的報酬待遇盡管外部競爭性不強，但由于內部公平性較強且穩定性較好，競爭文化一直比較欠缺。從20世紀80年代開始的教師人事制度改革(教師聘任、職務工資、績效工資等)，在職業穩定性和內部公平性上開始對教師構成挑戰。這使得改革是否能夠成功不僅取決于制度本身設計的合理性，也取決于教師對改革的心理適應度。學校只有培育良性的競爭文化，激發教師的競爭意識，才能主動面對并努力適應績效工資制度，而不是因消極抵觸或怨天尤人而引發其人力資本的“自閉”或“貶值”。

其次，培育學校的協作文化。由于某些教學業績不易量化，教師無法將自己的薪酬與投入之比值和參照對象的比值進行理性分析，其結果會導致不良的人際攀比。良好的人際溝通可以使教師在作薪酬比較前，獲得較為正確的薪酬信息，使他們對自己及他人的薪酬有較為合理的心理預期。這樣一方面可以提高教師對評價結果的理性分析能力。另一方面可以提高他們對薪酬差異的承受能力和自我調節能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。

最后，培養學校的誠信文化。績效工資制度下，教師的邊際努力成本屬于個人隱性信息。由于教師人力資本在使用上具有自主性，如果在邊際努力成本上存在信息不對稱現象，就會給學校的監督帶來困難。教師為了追求自身效用的最大化，容易產生兩種不良現象：一是在工作中產生不同程度的偷懶、怠工等機會主義傾向，從而降低邊際努力成本；二是夸大工作績效來獲得更多的績效獎勵，從而降低學校的實際“收益”。這兩種現象都會導致學校內部的低效率，使績效工資無法產生預期的激勵效用，解決的根本途徑在于加強對教師的職業道德教育，培育他們對教育事業的熱情以及對教育工作的責任意識。

第四篇：校實施績效工資制度領導小組

校實施績效工資制度領導小組

組成人員

組長：祝寶鐘；

副組長：王秉貴、趙曉呼；

成員：馮洪鐸、杜俊杰、楊曉清、楊升祥、劉競、張健、徐秀紅、徐

陳寶桐、王鳳亭、張健民、阮小慶、殷共17人組成。中、劉書祥、桓，

第五篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。

2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資制度的主要內容

績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

2、業績要素

業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神/工作質量及其關注意識/工作數量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現優先目標的能力/勞動衛生和安全生產意識

此外，在業績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結合。

2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。

3、評估方式

企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架

4、實施條件

業績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。

3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

自2012年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。