第一篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度

淺談事業(yè)單位績效工資制度

一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性

一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用;三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。

二、事業(yè)單位工資制度改革的原因

事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。

三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則

事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。應(yīng)堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監(jiān)督。實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進行分配。

四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題

第一，由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點，制定有

利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會摻雜主觀因素。

第三，量化評價標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實施。

第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務(wù)的機構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧櫍哂泄嫘裕蚨荒苡每己似髽I(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個難以計量的東西。

第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù)，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

第三，在單位內(nèi)部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結(jié)語

現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是社會主義市場經(jīng)濟的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

第二篇：深圳市事業(yè)單位績效工資制度實施方案

深圳市事業(yè)單位績效工資制度實施方案

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部戔于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》(國辦發(fā)

[2008]133號)、《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施意見的通知》(粵人發(fā)[2009]59號)和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實際，制訂本實施方案。

一、實施范圍

我市事業(yè)單位（參照公務(wù)員法管理及企業(yè)化管理的事業(yè)單位除外）在編正式工作人員。

二、實施步驟

第一步，從2009年1月1曰起在義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、職業(yè)高中、中專學(xué)校實施；

第二步，從2009年10月1日起在其他事業(yè)單位實施。

三、績效工資總額及構(gòu)成項目

事業(yè)單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績技工資總額。績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，其中基礎(chǔ)性績效工資由兩項津貼構(gòu)成：(一)保留現(xiàn)行特區(qū)津貼，繼續(xù)單列運作：(二)新設(shè)立“基礎(chǔ)津貼”，分48檔(見附表1)，與特區(qū)津貼聯(lián)動運作。基礎(chǔ)性績效工資須嚴格按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，財致核撥經(jīng)費事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資在條件成熟后實行工資統(tǒng)發(fā)。獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額

管理，各單位在核定的總額內(nèi)自主制定分配辦法，按規(guī)定程序報批后自行發(fā)放。

事業(yè)單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節(jié)費、年終考核獎、計劃生育獎繼續(xù)按現(xiàn)行政策運作，其中年終考核獎的計發(fā)基數(shù)調(diào)整為全國工資與績效工資之和。

四、獎勵性績效工資的核定及分配

(一)在各事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資統(tǒng)一項目及標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，財政核撥經(jīng)費事業(yè)單位獎勵性績效工資總額的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷70％×30％；財政核撥補助事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷60％×40％；自收自支事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額÷50％×50％。目前財政核撥補助、自收自支事業(yè)單位以及未實行崗位津貼制度的市屬高校(含市高級技工學(xué)校)、市地稅局下屬事業(yè)單位工作人員超出核定工資額度的合理收入，經(jīng)人力資源保障(人事)部門、財政部門審核后可暫予保留，今后調(diào)整績效工資額度時逐步?jīng)_銷。

獎勵性績效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資總額為基礎(chǔ)核定，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化(如人員增減、基礎(chǔ)性績效工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等)的，可申請重新核定。

(二)各單位要充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，完善內(nèi)部考核制度，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

(三)各單位制定獎勵性績效工資分配方案要在充分發(fā)揚民主、廣泛征求工作人員意見的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定，并在本單位公示，報經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后實施。

五、規(guī)范退休(退職)人員津貼補貼

事業(yè)單位退休人員退休費歸并為全國統(tǒng)一退休金、特區(qū)津貼、“綜合補助"、“保留補助”。其中，“綜合補助”母退休時的職務(wù)(崗位)層次發(fā)放(見附表2)，“保留補助”按退休時特區(qū)津貼相對應(yīng)的檔次發(fā)放(見附表3)。退職人員按退休人員的80％發(fā)放“綜合補助”、“保留補助”。退休(退職)人員過節(jié)費繼續(xù)按現(xiàn)行辦法發(fā)放。

六、經(jīng)費來源

事業(yè)單位實施績效工資制度所需經(jīng)費，財政核撥經(jīng)費單位由財政承擔(dān)，其他經(jīng)費類型單位自行解決。

七、有關(guān)具體規(guī)定

(一)實施績效工資制度后，我市事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整為全國工資與特區(qū)津貼之和，但計繳社會保險費的基數(shù)不變。

(二)事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資實行與考勤制度相掛鉤的機制。

1．嚴格執(zhí)行考勤制度。工作人員在正常工作日內(nèi)，無故遲到、早退或未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的，相應(yīng)扣除基礎(chǔ)性績效工資：時間在l小時以內(nèi)的，扣除半天基礎(chǔ)性績效工資；超過1小時的，扣除l天基礎(chǔ)性績效工資。

2．嚴格實行事假審批制度。工作人員請事假，必須按管理權(quán)限報批。當(dāng)月請事假在1個工作日以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過1個工作日的，按其超過的事假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個月內(nèi)事假天數(shù)累計達l0天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。

3．嚴格實行病假報批制度。工作人員請病假，應(yīng)按規(guī)定報批。1個月內(nèi)病假天數(shù)累計在l0天(含)以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績效工資不予扣除；超過10天的，按其超過的病假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資；1個月內(nèi)病假天數(shù)累計達20天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資全部扣除。因公負傷治療期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)給。

4．未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，扣除當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資。

以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計，跨月則重新計算。工作人員日基礎(chǔ)性績效工資，按每月實際工作天數(shù)21．5天計算。

(三)事業(yè)單位工作人員在年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假和法定節(jié)假日期間，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放。

符合計劃生育條例規(guī)定的女工作人員產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準(zhǔn)請哺乳假的，在規(guī)定的哺乳假期間基礎(chǔ)性績效工資按75％計發(fā)。

(四)事業(yè)單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發(fā)績效工資。經(jīng)審查后，未受到處罰或處分的，績效工資予以補發(fā)。除此以外，一律不予補發(fā)。

(五)事業(yè)單位工作人員受行政拘留、勞動教養(yǎng)及刑事處罰期間停發(fā)績效工資。

八、紀律要求

事業(yè)單位不得在規(guī)定的津貼補貼項目及核定的工資總額以外自行發(fā)放任何津貼補貼和獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。市紀委、市委組織部、市財政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計局負責(zé)對我市事業(yè)單位實施績效工資制度情況進行監(jiān)督檢查，對違反政策規(guī)定的，參照執(zhí)行《關(guān)于嚴格執(zhí)行市直機關(guān)公務(wù)員統(tǒng)一臨時崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀發(fā)[2002]13號)、《關(guān)于印發(fā)(深圳市關(guān)于機關(guān)違反統(tǒng)一臨時崗位津貼、補貼、加班費制度的紀律處分暫行規(guī)定)的通知》(深紀發(fā)[2004]23號)等規(guī)定，確保績效工資制度順利實施。

第三篇：關(guān)于事業(yè)單位績效工資制度的課程設(shè)計

勞動經(jīng)濟學(xué)課程設(shè)計 淺析事業(yè)單位績效工資改革

摘要：事業(yè)單位改革是整個社會體制改革的重要組成部分，利益攸關(guān)方甚多，社會影響巨大，事業(yè)單位改革的關(guān)鍵乃是工資制度的改革，積極推進和完善事業(yè)單位工資制度改革能有效地提高事業(yè)單位員工的積極性、充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，從而為社會提供更多更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)產(chǎn)品，滿足和諧社會的需求。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資制度改革；績效工資

績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及營造良好的組織文化。目前我國有事業(yè)單位120多萬個，在職人員3000多萬人。離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會影響大．如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點問題。首先需明確幾個相關(guān)概念：

①事業(yè)單位。1998年國務(wù)院發(fā)布．2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的。由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。

②事業(yè)單位績效。核心是它所提供的公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。這既是對單位而言的，也是對員工而言的。

③績效工資。績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。1理論基礎(chǔ) 1.1預(yù)期理論

績效工資管理的假設(shè)前提是人具有理性并追求各自的經(jīng)濟利益，經(jīng)濟利益對人具有激勵作用，組織中人員經(jīng)濟利益（勞動報酬）的獲得與其工作努力、付出及所取得業(yè)績成正比關(guān)系。

在各種理論中，預(yù)期理論是績效工資制度的理論基礎(chǔ)，它是由美國心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出的過程型激勵理論，預(yù)期理論模型如下： 該理論模型列出了激勵所需的各種條件，推動努力工作的動機是由各種報酬的預(yù)期觸發(fā)的：收入、認同、晉升及其他東西。如果努力會帶來成就，成就帶來所期望的報酬，員工就會因此而得到滿足并激勵再次行動，如此反復(fù)，激勵員工不斷努力。在為自己帶來報酬的同時，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。模型中的報酬可以分為內(nèi)在報酬和外在報酬。內(nèi)在報酬是組織提供的工資收入、晉升機會、同事或上級認同等，外在報酬是成就感、影響力、勝任感等。如果僅用工資作為報酬的狹義范疇理解，可以稱之為用工資作為激勵物的預(yù)期模型。

要使績效工資起到對員工的激勵作用，績效工資制度必須同時滿足以下幾個條件：績效必須能精確地衡量；增加工資必須是員工看重的結(jié)果；必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關(guān)系；必須存在改進績效的機會。1.2社會交換理論

社會交換理論是西方社會學(xué)理論流派之一,從個體的心理研究出發(fā),該理論認為人們之間的社會交往就是彼此相互置換“資源”的一種過程。在企業(yè)管理中,企業(yè)對員工進行激勵、使其更好工作的行為實際也是一種典型的社會交換。該文認為,社會交換理論能夠在企業(yè)管理的過程中發(fā)揮作用。從這一理論出發(fā),分析企業(yè)管理者與被管理者之間的交換關(guān)系和心理特征,有助于管理者改進和完善企業(yè)的激勵機制,促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。著名社會學(xué)家霍曼斯的話說“人的需要是通過他人滿足的”,一切社會行為都是一種交換。企業(yè)對員工進行管理、激勵的行為過程中也體現(xiàn)著這種社會交換的關(guān)系:一方面,員工用突出表現(xiàn)換企業(yè)的額外獎勵;另一方面,企業(yè)用多支付的激勵成本換更好的工作成效,社會交換理論由此很好地闡述了利益互惠的原則。績效工資管理也是建立在這種理論基礎(chǔ)上的。

2現(xiàn)行工資制度存在的問題及原因分析 2.1平衡有余,彈性不足，平均分配的比重大

由于工資構(gòu)成中職務(wù)工資、各種津貼補貼這些固定部分占工資總額的近80％,活的津貼僅占20％左右。所以工資構(gòu)成中，平均分配的部分占相當(dāng)大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。

2.2主要以身份管理為主,沒有與實際工作崗位掛鉤

現(xiàn)行的工資制度，是以身份為主將事業(yè)單位工作人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、普工，不同類別的人員按其職務(wù)或技術(shù)等級，對應(yīng)于不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，實行的仍然是以身份管理為主。雖然專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行聘任制，但實際執(zhí)行上，并沒有實行真正意義上的按崗位聘任、執(zhí)行聘期管理。2.3工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制!使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時，由于工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資，使事業(yè)單位的人員增長速度快，工作效率卻并未提高。

2.4工資分配沒有與勞動力市場價格接軌

由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，事業(yè)單位工資分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)“ 按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復(fù)雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資水平” 造成事業(yè)單位想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了事業(yè)單位的改革和發(fā)展"。3績效工資設(shè)計原則

①以客戶為中心原則。將以客戶為中心的理念與績效工資掛鉤或聯(lián)系，組織就能清晰地傳達這樣的信息和意圖。為了使以客戶為中心的理念在員工中得到充分的貫徹和接受，必須找到合適的途徑將這一理念融入組織的經(jīng)營管理中。

②公平性原則。一是內(nèi)部公平性，體現(xiàn)為程序的公平性，即對決定報酬的過程的公平性進行評價；分配的公平性，即員工對所獲得的報酬數(shù)量進行評價。二是外部公平性，外部工資存在于組織的工資大致等于其他組織支付相類似工作的工資。

③績效評估指標(biāo)的合理性原則。對員工工作績效的評估或衡量，單純用財務(wù)數(shù)據(jù)作為主要指標(biāo)是不夠的。在績效評估或衡量指標(biāo)中列入客戶滿意度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力等非財務(wù)指標(biāo)，能使組織更加關(guān)注自己的長期績效和長期競爭能力。

④甄別人才原則。績效工資制實施的一個重要目的是吸引和留住人才。隨著銀行同業(yè)競爭的加劇，人才對于銀行的發(fā)展越來越重要。通過員工績效評估或衡量，區(qū)分出哪些員工對銀行是需要的，哪些是不需要的，要將不適應(yīng)銀行的員工加以淘汰。

4事業(yè)單位績效工資改革的路徑 4.1規(guī)范事業(yè)單位的分類和過渡

事業(yè)單位的合理分類是進行事業(yè)單位績效工資制度改革的基石，是事業(yè)單位符合市場經(jīng)濟變化規(guī)律和適應(yīng)社會發(fā)展特點的根本保障。事業(yè)單位的分類方式可以依據(jù)不同部門的職能進行劃分，相對于按財政補助的分類方式，職能分類方式更具合理性，可以考慮分為公益服務(wù)型事業(yè)單位、行政執(zhí)行型事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位。事業(yè)單位種類紛繁復(fù)雜，其體制改革將是通過轉(zhuǎn)制、改制和回歸等途徑進行，有一個循序漸進，逐步解決的過程，最終的目的是要使事業(yè)單位真正成為非政府、非企業(yè)和非營利的公共服務(wù)機構(gòu)，因此，事業(yè)單位的規(guī)范分類和中間過渡過程至關(guān)重要。4.2真正落實績效工資制度

4.2.1建立完善的績效評價體系。實施事業(yè)單位績效工資制度，必然要求有可操作性強的方案。

首先要遵循“客觀、科學(xué)、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機制，建立客觀、科學(xué)的績效評價體系，努力消除不可測算的工作績效而引發(fā)的利益之爭。

完善的績效評價體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎懲制度和監(jiān)督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進行細化和量化，并提交到單位內(nèi)部的職工代表大會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。二是考核制度。“績”和“效”的考核標(biāo)準(zhǔn)很重要，是績效評價體系最重要的一個環(huán)節(jié)，事業(yè)單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序，進行嚴格考核，并對考核程序及考核結(jié)果進行公示。此外，還要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正，保證績效考核制度的正常運行。三是獎懲制度。獎勵方案分為一 般貢獻和突出貢獻兩類。突出貢獻主要是指對能有發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新等特別貢獻并能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟和社會效益的人員，要給與優(yōu)厚的獎勵；而對于工作不積極且績效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。四是監(jiān)督制度。事業(yè)單位內(nèi)部的紀檢監(jiān)察部門要嚴格按照有關(guān)制度，對績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效地監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對績效考核的流程進行監(jiān)督。上級主管部門要成立績效評價監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效考核進行監(jiān)督，績效評價監(jiān)督組工作接受社會各界的廣泛監(jiān)督。

4.2.2建立有效的績效評價監(jiān)管體系。各事業(yè)單位在實行績效工資后，首先，事業(yè)單位在崗職工的績效評價結(jié)果要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會通過，并將結(jié)果進行公示，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。其次，事業(yè)單位將績效評價結(jié)果上報主管部門審批，報人事財政部門備案。再次，由組織、人事、財政、審計和紀檢各部門成立績效評價監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效結(jié)果進行檢查、審核、監(jiān)督，對違紀違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。監(jiān)督組成員要每兩年實行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊現(xiàn)象出現(xiàn)。最后，績效評價監(jiān)督組通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱、聘請社會監(jiān)督員等形式，接受社會各界監(jiān)督和問責(zé)，及時聽取正確意見，修正績效評價體系的不足，保證事業(yè)單位績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。

4.2.3建立事業(yè)單位績效激勵機制。事業(yè)單位績效指標(biāo)僅靠制度推進是無法得到提高的，必須建立有效的績效激勵機制，也就是事業(yè)單位需要進一步完善在崗職工的社會保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業(yè)單位人員事業(yè)行為更加積極化，迸發(fā)出更多熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展全身心地貢獻自己的力量。

4.3實行工資總量的動態(tài)管理

事業(yè)單位的績效工資總量是由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位后，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。然而，由于事業(yè)單位的性質(zhì)和社會職能分工是不同的，有些事業(yè)單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應(yīng)本著‘循序漸進、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績效大小的變化，靈活調(diào)整工資分配總量。對公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當(dāng)增加績效工資總量；對于公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績效工資總量；對知識密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。有的還需要制定特殊的政策，維護收入分配政策的嚴肅性，使事業(yè)單位之間的績效工資收入差距控制在合理范圍之內(nèi)。

4.4繼續(xù)深化事業(yè)單位改革，逐步完善績效管理和績效工資制度。

績效工資只是事業(yè)單位收入分配制度的一個組成部分，而事業(yè)單位收入分配制度又是整個事業(yè)單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。因此，要完

第四篇：淺議我國事業(yè)單位職工績效工資制度

寧波大學(xué)答題紙

（2010 —2011 學(xué)年第 2 學(xué)期）

課號： 013R10Y00課程名稱：制度經(jīng)濟學(xué)改卷教師：學(xué)號： 084771320姓名：戚頔得分：

淺議我國事業(yè)單位職工績效工資制度

摘要：我國事業(yè)單位績效工資是事業(yè)單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變過程中的一項全新工作，它在繼承推行事業(yè)單位職工津貼的成果的前提下，引入績效激勵機制，而合理的設(shè)計和實施績效工資，對完善崗位績效工資制度至關(guān)重要。本文所討論的事

業(yè)單位職工為政府機關(guān)職工和教師，著重討論其現(xiàn)狀和問題，并提出解決措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職工績效工資制度 現(xiàn)狀 措施建議

一、引言

本文是在簡要閱讀諾斯的《制度、制度變遷與經(jīng)濟績效》后，就目前社會上的熱點問題

——事業(yè)單位職工績效工資制度進行簡要分析。

諾斯所指的制度“績效”存在兩種相對的制度狀態(tài)：有效率的制度和無效率的制度。他

認為：“有效率的制度，指的是資源配置較為合理、浪費較少、經(jīng)濟增長率較高、人民生活

水平和滿足程度提高較快；相反，無效率的制度，指的是資源配置不當(dāng)，浪費或資源閑置嚴

重、生產(chǎn)增長率緩慢、人民生活水平提

高不快的制度。” 【1】

我認為事業(yè)單位職工績效工資制度，就是在這種思想的演變和引導(dǎo)中逐漸產(chǎn)生的。事

業(yè)單位職工工資收入分配制度的改革．是健全國家公務(wù)員制度和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。建立科學(xué)合理的收入分配制度．對于調(diào)動公務(wù)員、政府機關(guān)職工和教師的積極性、理順工資關(guān)系、加快完善社會主義市場經(jīng)濟體制和促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重

要作用。而績效工資制度是否能夠適應(yīng)時代的需要、是否能夠通過社會和人民的檢驗，起到

最關(guān)鍵作用的便是績效考核。如果績效考核工作做得好將會起到激勵作用，反之則會起到消

極影響，調(diào)動不了事業(yè)單位職工的工作積極性，嚴重的可能使影響工作的順利開展。就目前的管理實踐而言，績效考評存在諸多問題，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起很多矛盾，如

何完善和創(chuàng)新這一制度是一個很棘手但又必須盡快解決的重要課題。

二、績效工資等概念的含義及其合理性

1、績效工資和績效工資制度概念的含義

績效工資（英文：Performance related pay，簡稱PRP），用馬克思的三種勞動論來

說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。【2】

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。【2】

2、績效工資制度實施的合理性分析

績效工資制度一直存在于我們的生活之中，它最先出現(xiàn)在資本主義的企業(yè)中，如民國

時期上海灘碼頭上的搬運工就是按其搬運貨物件數(shù)來計算其工資的。如今績效工資制度也早已熟練應(yīng)用于企業(yè)之中，雖然這一制度也存在著一定的缺陷，如員工之間為追求業(yè)績相互爭斗，破壞企業(yè)內(nèi)部和諧等，但還是在極大的程度上刺激了企業(yè)的發(fā)展。同理在競爭風(fēng)險較小的事業(yè)單位職工行列中，績效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動事業(yè)單位職工的工作積極性。從理論上講，績效工資制度的存在是有著充實的理論基礎(chǔ)的。

首先，從經(jīng)濟學(xué)角度來看，績效工資制度實質(zhì)上就是按勞分配。馬克思主義政治經(jīng)濟

學(xué)中的勞動價值論明確提出，價值是凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動，勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉，只有勞動創(chuàng)造出來的可交換的勞動產(chǎn)品才具有真正的價值，因此一個人的工作的績效即為其所生產(chǎn)出來的可以交換以換取財富的勞動產(chǎn)品的總和，他所能獲得的收入也就是他的工作績效可以換取的財富。故而按勞分配原則體現(xiàn)了績效工資制度。

其次，從管理學(xué)角度來看，績效工資制度體現(xiàn)了管理學(xué)中激勵機制的作用。人都是理

性人，其行為的產(chǎn)生必然是由某種動機產(chǎn)生的，而動機是一種能對人的行動起激發(fā)、推動和加強的作用的一種精神狀態(tài)。這種作用就是激勵。有研究表明，得到激勵，人的能力則可

發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。根據(jù)期望理論：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一行為。因此，人們對待工作的態(tài)度取決于對兩種關(guān)系的判斷：A、努力與績效的關(guān)系，即付出多大努力才能達到某一績效，其成功的概率有多大，B、績效與獎賞的關(guān)系，即達到某一績效后會得到何等獎賞。因此，把員工的工作績效和其薪酬掛鉤，實行的績效工資制度不但能激勵員工的工作動機，而且能促使其提高工作績效。由此可見，按工作績效付酬的績效工資制度也具有管理學(xué)意義上的合理性。

三、現(xiàn)行事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點

1、現(xiàn)行公務(wù)員和事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點

2006年，新一輪公務(wù)員工資制度改革的最大背景．就是貫徹落實《公務(wù)員法》。改革的目標(biāo)是，按照《公務(wù)員法》的要求，實行國家統(tǒng)一的級別與職務(wù)相結(jié)合的工資制度。力求建立科學(xué)、合理的工資水平?jīng)Q定機制和增長機制。建立適應(yīng)經(jīng)濟體制和干部管理體制需要的工資管理體制。實現(xiàn)公務(wù)員工資分配的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化。

公務(wù)員工資制度改革的主要內(nèi)容有：（1）實行級別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。（2）完善正

常增加工資辦法。（3）增加級別和調(diào)整職務(wù)與級別對應(yīng)關(guān)系。（4）調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)。改革特點表現(xiàn)為：（1）適當(dāng)向基層傾斜。（2）改革工資制度和清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合。（3）重在建立新制度。形成新機制。

2006年，在改革公務(wù)員工資制度的同時，也同步推進了事業(yè)單位的收入分配制度改革。其總體目標(biāo)為：適應(yīng)并深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點的、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收人分配制度，完善工資的正常調(diào)整機制，并健全宏觀調(diào)控機制，逐步實現(xiàn)收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化。

事業(yè)單位職工收入分配制度改革的主要內(nèi)容有：（1）完善高層次人才分配激勵機制。（2）健全收入分配宏觀調(diào)控機制。（3）實行工資分類管理。（4）完善工資正常調(diào)整機制。（5）建立崗位績效工資制度。改革特點表現(xiàn)為：（1）建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度。（2）建立分級管理體制。（3）與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。（4）向高層次人才傾斜。

2、現(xiàn)行教師工資制度改革的主要內(nèi)容和特點

2006年，人事部、財政部先后下發(fā)《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方

案的通知》等系列文件，在全國高校卷起了新一輪以崗位績效工資為主體的工資制度改革熱潮。

崗位績效工資結(jié)構(gòu)為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4部分，其中崗位工

資、薪級工資是基本工資，實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪，定期升級”制度。崗位績效工資制度改革則主要涉及崗位工資和績效工資兩部分。改革特點為：(1)崗位定價，績效導(dǎo)向。(2)薪酬增長，重在績效。(3)強化崗位，明確職責(zé)。(4)弱化功利，差距合理。

四、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀和存在問題

1、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀

目前我國事業(yè)單位職工的薪酬主要分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是指事業(yè)單位的管理人員，根據(jù)自身特點，在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，實行職員職務(wù)等級工資制。職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。事業(yè)單位實行定期增加工資制度。凡存考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎金。除上述外在薪酬外，事業(yè)單位員工還具有一定的內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費品。由于職業(yè)常常是人們度量一個人經(jīng)濟和社會地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)在薪酬方面，無疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級別的現(xiàn)實情況下。事業(yè)單位員工的內(nèi)在薪酬是相當(dāng)高的。

2、教師工資制度的現(xiàn)狀

目前許多高校對教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進行簡單量化處理，最后通過分數(shù)的高低得出考核結(jié)論。這種管理方式基本上屬于事后評價和總結(jié)，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確，找不準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。高校教師的勞動具有高度的復(fù)雜性和積累性，其勞動成果具有長期性和滯后性等特點，僅僅通過對每個教師的勞動成果進行事后考核，而忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)、培養(yǎng)和開發(fā)，沒有對教師完成各種任務(wù)的行為與能力進行跟蹤評價，沒有做到準(zhǔn)確評價教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動成果。

3、事業(yè)單位職工工資制度存在問題

事業(yè)單位職工績效工資制度仍存在很多問題，歸根結(jié)底，其最主要原因在于績效考核

存在問題，其問題主要有：

（1）績效評價目的不明確。人力資源管理領(lǐng)域針對職工的評價，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評價和形成性評價兩種。目前，我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者往往將總結(jié)性評價與形成性評價混為一談。不能針對不同的目的，采取相應(yīng)的評價方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評價不能反映職工的真實水平，失去了應(yīng)有的激勵價值；而形成性評價也遠遠沒有實現(xiàn)促進職工的個人成長和發(fā)展。

（2）績效考核制度不完善。A、“形式主義”。績效評價的結(jié)果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒有與職工個人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動起職工的積極性和主動性，大大削弱了職工績效評價應(yīng)有的激勵作用。B、“重量輕質(zhì)”。許多高校為了追求評價的便利化和簡單化，在評價制度的設(shè)計中存在只重結(jié)果不重過程的現(xiàn)象，造成了具體評價過程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象。

（3）績效考核體系不健全。A、缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的研究大都沒有對職工的績效內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了職工績效評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，影響了績效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對于考核標(biāo)準(zhǔn)的認識沒有達成共識，造成考核數(shù)據(jù)的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對日常考核材料的存檔；四是被考核者所在單位對被考核者所提供的材料可能不會進行認真地核實，致使某些數(shù)據(jù)含有一定的水分。

（4）績效實施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。當(dāng)前在事業(yè)單位進行的工作績效評價缺乏對評價

者應(yīng)有的培訓(xùn)。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；評價者缺乏責(zé)任心，常常導(dǎo)致評價失效。此外，整個評價過程缺乏有效的監(jiān)督。

五、解決措施建議

為了更好地完成績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對目前的績效考核

工作進行合理的、科學(xué)的改進。

1、明確績效考核的目的。

事業(yè)單位職工績效考核的目的一方面是對職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進步。

2、定量考核與定性考核相結(jié)合。

在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工

作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，則采用定性的考核辦法。這樣

使定量考核和定性考核有機地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。

3、構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系。

事業(yè)單位職工的考核指標(biāo)體系的構(gòu)建可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)等方面來進行。設(shè)計指

標(biāo)體系時，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對性。事業(yè)單位的職工具有不同的級別，也存在不同管理層次。這導(dǎo)致對職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對每位事業(yè)單位職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據(jù)不同級別的事業(yè)單位職工制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。

4、建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度。

人的行為結(jié)果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。所以要把績效考核結(jié)果

及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給職工本人，以實現(xiàn)正向強化的效果。

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【7】白月紅，高校績效工資實施探討[J]，教育經(jīng)濟：2010,7

第五篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

績效工資制度的主要內(nèi)容

績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。

1、評估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對評估目標(biāo)一定要接受認可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。

2、業(yè)績要素

業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識

此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結(jié)合。

2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

3、評估方式

企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架

4、實施條件

業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。

3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

自2012年起，中國開始實施義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度。