第一篇：績效工資制度方案

2014事業單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施(一)崗位工資的實施。

1、專業技術人員。

專業技術人員按本人現聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業技術崗位的人員，執行一至四級崗位工資標準，其中執行一級崗位工資人員，需要經人事部批準;聘用在副高級專業技術崗位的人員，執行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業技術崗位的人員，執行八至十級崗位工資標準;位的人員，執行十一至十二級崗位工資標準;工資標準。

;聘為副高級專業技術的職務的人員，執行七級崗位工資標準;執行十級崗位工資標準;;聘為員級專業技術的職務的人員，2、管理人員。)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘;聘用的部級副職崗位的人員，執行二級職員崗位工資標準;執行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位;聘用在處級正職崗位的人員，執行五級職員崗位工資標準;;聘用在科級正職崗位的人員，;聘用在科級副職崗位的人員，執行八級職員崗位工資標準;;聘用在辦事員崗位的人員，執行十級

3、工人。

工人按本人現聘用的崗位(技術等級或職務)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執行技術工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執行技術工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執行技術工五級崗位工資標準;聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。

國家制定事業單位崗位設置管理規定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區、各部門結合本地區、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業單位根據國家規定和本地區、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業單位崗位設置管理規定由人事部另行制定。(二)薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資(附表一至三)。

1993配制度改革，不涉及工齡計算問題)家學制規定，按實習學習年限計算;套改年限和任職年限的計算截至2006年6月30 這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合并計算。

低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資(三)事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。(四)津貼補貼的實施。

完善艱苦邊遠地區津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區津貼的方案另行制定。

規范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

相關推薦：事業單位改革最新消息篇二：年度薪酬調整方案(崗位績效工資制)薪酬調整方案（試行）

——崗位績效工資制

一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的現金報酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現；基本薪酬包括基本工資、崗位工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。

二、本方案的適用范圍

1.本方案適合除總監以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位； 2.總監以上高管實行年薪制，另行制訂方案；

3.車間一線員工（含各班組長）執行車間工時定額手冊； 4.綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。

三、薪酬構成注釋：

標準工資＝基本工資+崗位工資 工資總額＝標準工資+績效工資 月薪酬＝標準工資+績效工資 年薪酬＝工資總額×12+ 年終獎 1.基本工資

是員工的保障性收入，以實際出勤天數核發；

公司根據實際經營發展狀況和當地社會勞動保障部門正式公布的城鄉居民最低生活保障、城市居民最低工資標準進行調整；

本方案執行統一的基本工資標準，定為××元/月，其中××元為最低生活保障標準。注：

① 員工因績效低下或違紀，工資計發底線不得低于員工最低生活保障標準；

② 公司在經營不景氣時期以及事業發展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標準；

③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發底線不得低于員工最低生活保障標準。2.崗位工資：

崗位工資是崗位不同價值的體現，以實際出勤天數核發；

依據崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環境等因素進行崗位價值評估，參照本地區、同行業相關標準，結合公司實際情況及未來發展戰略規劃進行制定；

以任職者自身綜合能力結合適崗度評價為付薪依據，實行動態管理，易崗易薪，崗變薪變。

3.績效工資：是以對員工工作績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的效果；

每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據月度（季度）績效考核結果核發。

績效工資標準為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下表所示： 4.年終獎：

由總經理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當年第一季度計發上年度年終獎；發放原則如下：

月實際薪酬=[標準工資×當月實際出勤日/當月應出勤日]+績效工資標準×績效考核系數-扣項。※ 績效工資標準=工資總額×10%。

四、崗位等級設計

根據公司目前的實際情況，參照企業組織架構，從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經公司薪酬委員會審核同意后另行頒布。2.崗位等級設計

公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內包含有2～3個職級，詳見××有限公司崗位等級表（表1）。

說明： 1.管理序列

從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。企業因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業付薪依據。如：企業的基層、中層和高層管理者。2.職能序列

從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位，企業付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。如：會計、行政助理、人事助理、qa、統計員、采購員等。3.專業技術序列

從事技術操作或設備維修相關專業的技術人員，表現為需要一定的技術含量，企業付薪依據的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。

指在公司內部從事生產作業的職位，一般工作場所比較固定。

根據公司未來發展戰略目標及當前盈利水平，參照本地區、同行業相似企業薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，公司薪級表 5 / 7篇三：績效工資制度

績效工資方案目錄 ? 第一 基本工資 ? 第二 福利補貼 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一

崗位工資 工齡工資 工作補貼 個人業務提成 個人超標獎勵 銷售部門利潤分紅職能部門利潤分紅公司利潤分紅 總結 此方案審核中

績效 無明確績效要求的一般性工作 無明確績效要求的比較重要工作 有一般績效要求的一般性工作 有一般績效要求的比較重要工作 有較高績效要求的重要工作 有很高績效要求的重要工作。

六、個人業務提成

根據項目難易、運行階段、利潤率、效益趨勢確定。去除代理、代收額，按照公司實際入帳額計算。

類別ab c d ef g h 類型 xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx 標準8% 10% 15% 20%1%25% 20% 30% 基本提成：按照以上確定的銷售額的比例。

足款率倒扣：按照單件產品銷售收入足款率差額倒扣。回款率暫扣：按照階段合同待回款額的比例差額暫扣，以后陸續補發。

銷售目標暫扣：按照階段目標待回款額的比例差額暫扣，以后陸續補發。

排名獎罰：排名后20%者，扣下本人提成的10%，獎勵給排名前20%者分享。若排名后20%者提成為0，則按照本團隊最低提成者的額度為標準折算懲罰額。

被限制性條款處罰者從中扣除，收歸公司。

七、個人超標獎勵

根據團隊平均目標達成率，按照實際回款超出目標比例，超出部分的提成比例計算為：原提成+獎勵比例。以結算項目為公司發放。

類別 a b c d e fg 超額10%30%50%80%100% 150%200%以上

獎勵 5%10%15%20%25%30% 40% 銷售部門主管獎勵：

按照本部門全體人員總目標達成率，從本部門其他員工的實際提成中按照比例提取。類別a bc de 達標率 50%以內50% 100% 150%200%以上

獎勵0 5% 10% 15% 20% 被限制性條款處罰者取消或扣除個人獎金，被取消的獎金收歸公司。

八、銷售部門利潤分紅

獎金標準基于部門業務利潤貢獻情況發放。按照部門達到利潤率的比例，提取銷售額比例。

級別a b c d e g 利潤率 20%以下20%30%40% 50% 50%以上

標準 0% 1% 2% 3%4%5% 發放到個人的標準：

按照以下強勢分布區域人員的相應比例分享（數據取自績效考核）。

分布區域前20%人員 中間60%人員后20%人員

分享比例 50% 40%10% 被限制性條款處罰者取消部門/個人或扣除獎金；被取消的獎金收歸公司。

九、職能部門利潤分紅

包括非銷售業務部門。獎金基于公司獎金發放。按照人數占單位總人數的比例，在總經理、副總經理提取后，再提前相應比例提取單位獎金總額作為總獎金。

發放到個人的標準：

按照職能部門人員的以下強勢分布區域分享（數據取自績效考核）。

分布區域 前20%人員 中間60%人員 后20%人員

分享比例 50% 40% 10% 被限制性條款處罰者取消部門/個人或扣除獎金；被取消的獎金收歸公司。

十、公司利潤分紅

獎金標準基于單位業務利潤貢獻情況發放。按照公司達到利潤率的比例，提取銷售額比例。

級別 a b c d e g 利潤率 20%以下 20%30%40%50%50%以上

標準 0%1% 2% 3% 4% 5% 部門獎金發放到個人的標準：

提前提取：總經理：10%，副總經理每人5%；職能部門按照公司規定提取剩余部分。再剩余部分按照全體員工以下強勢分布區域的相應比例分享（數據取自績效考核）。分布區域 前20%人員 中間60%人員 后20%人員

分享比例50% 40% 10% 被限制性條款處罰者取消部門/個人或扣除獎金；被取消的獎金收歸公司。

十一、總結

員工如對考核結果提出疑議，可以在考核結果公布3日內向行政部提出申訴。行政部在7個工作日內，向提起申訴的員工答復最終結果。最終結果一經確定，不再更改。一個考核年度內有三個月考核被評為不稱職者，將給予嚴重警告。

本考核方法解釋權歸公司所有，自xxxx年xx月起生效。

第二篇：績效工資制度

績效工資制度，是隨著企業改革不斷深入、發展的里程。經歷了85年企業工資改革——取消八級工資制——學習合資企業工資制度——實行現代企業工資制度——鄉鎮企業照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現階段生產力發展水平相適合性。雖然，不同行業、不同的生產工藝流程企業，（如：流水線型生產工藝企業；以機器設備主導生產工藝，決定產品產量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。現以生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝的中小企業為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。

一、現階段普遍施行的績效工資模式。

1、員工實發工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發工資是指不含“五險一金”實際向員工發放的工資）是現階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”

績效工資 = 按企業績效工資制度考核發放的工資。

固定工資、績效工資占實發工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—40-50%；最為適宜。

2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。

..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規定。按完成工作任務；安全生產任務；機器設備的一級、優級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。

二、績效工資標準設計理念和計算方法。

1、企業平均績效工資標準 = 企業領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業工資總量的5%左右。

2、企業績效工資總量與企業生產產品總量之間關系的計算方法：

企業績效工資總量 = 企業機器設備理論設計最高產量 * 85%。為設定的工資最高點。

企業保本點產量 * 0 %。為設定的工資最低點。

績效工資的增長速度，必須要與產品的平均利潤率增長速度和勞動生產率增長速度相適宜。

3、標準點崗位績效工資標準：

A、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業的產品通過這個崗位的員工勞動后，產品便轉化為商品。這個崗位的生產量，代表著這個企業的商品生產能力。或者說，這個崗位的生產能力就是這個企業的商品生產能力。在生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。

標準點崗位績效工資標準 = 企業平均績效工資

計算方法 = 企業平均績效工資 * 100%

B、“標準工資”的確定：

標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規定，考核以后，實際所得到的績效工資加權平均數 +-調整點數。

“調整點數”是指：當按“標準工資 * 系數”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數。“調整點數”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現責任設備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數標準）

輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *

車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *

科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *

一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%

三、施行績效工資制度的前提和必備條件。

施行績效工資制度，企業必須具備的前提條件是：-企業具有明確的生產工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩定明確。-企業勞動定員、定額管理制度完備。-企業各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。

施行績效工資制度，企業的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業各個崗位的工作完成情況考核到。產量、質量、消耗、等等指標統計不出來。使績效考核無依據，績效工資制度無法施行。

四、各崗位績效工資制度考核規定的制定。

各崗位績效工資考核規定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40%。過程指標占總體考核指標的60-70%。執行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70%。過程指標占總體指標的30-40%。

例 如：

銷售人員崗位：

結果指標 __ 接產品銷售訂單指標。——這類指標的完成情況考核比重，占

完成產品銷售量指標。績效工資額的60-70%。就是說：結

完成銷售額指標。果指標都沒能完成，績效工資將被扣

回款率指標。罰60-70%（以下雷同）

過程指標 __ 安全生產完成情況。

完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重，出、入庫手續，收、交發應占該崗位績效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結果指標 __ 產品產量完成指標。

一等、二等品率完成指標。——占60-70%。

消耗指標。

過程指標 __ 安全生產指標。

工藝上機率。

交接班記錄。—— 占30-40%。

崗位清整潔。

生產計劃工作崗位：

結果指標：生產計劃完成率。

一等品、二等品入庫率。

消耗完成指標。—— 占30-40%。

工藝上機率。

機器設備生產效率。

過程指標：生產計劃調度情況。

盤存、計劃統計工作考核指標。—— 占60-70%。

安全生產、設備完好率、溫濕度、清整潔、等。生產現場環境生活監督、檢查情況。

五、各崗位績效工資制度考核規定的設計理念和原則：

a、所有崗位全部員工績效工資“系數”的加權平均值等于100%。也就是說：績效工資總量 = 標準工資 * 員工總人數 * 100% = 企業工資總量 * 45%

b、企業全體員工的工資，隨企業產量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45%。當企業的產量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業的產量才達到保本點產量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。

當執行工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到30-40%的本崗位績效工資。當管理工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到60-70%的本崗位績效工資

以上是多年企業管理實踐中，了解到得企業績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業生產工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業供、產、銷、財、物、倉庫、后勤各

環節的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業的工資考核管理辦法。

第三篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。

2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資制度的主要內容

績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

2、業績要素

業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神/工作質量及其關注意識/工作數量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現優先目標的能力/勞動衛生和安全生產意識

此外，在業績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結合。

2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。

3、評估方式

企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架

4、實施條件

業績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。

3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

自2012年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。

第四篇：安全績效工資制度

安全績效工資制度

一、根據國家安全生產監督管理總局及重慶市建筑工程安全監督管理總站相關文件精神，按照加強對企業安全績效考核工作的指導意見，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，促進本質安全型企業建設，特制定本制度。

二、為保證公司各部室、各施工項目部安全績效工資考核兌現合理有效運行，公司授權質安部和行政辦公室成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。

組 長：分管安全生產的公司領導 副組長：行政辦公室主任

成 員：各施工項目部項目經理、安全員

安全績效考核領導小組下設辦公室，辦公室設在質安部辦公室。

三、考核領導小組按季度對公司各部室、各施工項目部安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由質安部辦公室牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。

四、根據公司各部室、各施工項目部業務類型的不同，分別把普通員工和管理人員個人月度工資總額的20%和30%作為其安全績效工資由質安部管理辦公室進行考核。

四、考核實行百分制

1、月度考核：按照《安全績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分90分不獎不罰，考核得分低于90分，每少1分扣除全員當月安全績效工資的1%。

2、季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全獎的3%。

3、考核：平均值低于90分扣除集體安全獎的12%。

六、公司各部室、各施工項目部依據質安部管理辦公室提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的經理審核認可后發放。

七、公司成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現辦法。

八、質安部績效管理辦公室按月提供以下主要安全績效考核結果,并負責其執行情況的監督檢查。

1、人身事故、意外傷亡事故、其它事故等。

2、安全綜合管理體系執行情況。

3、違章指揮、違章操作、違反勞動紀律“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。

4、安全技術操作規程的學習、貫徹、執行情況。

5、各項制度執行情況。

6、安全教育培訓、安全文化建設。

九、行政辦公室要依據安全績效考核辦法及質安部安全管理辦公室提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到各部室、各施工項目部的班組和個人，嚴禁平均分配。

十、考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，同時要將考核結果張榜公布，做到公平、公正、公開。

十一、本辦法修定權、解釋權歸行政辦公室。

十二、本辦法自下發之日起執行。

重慶集才建筑工程有限公司

第五篇：員工績效工資制度

員工績效工資制度

移動pos機一臺底價：1400元固定pos機一臺底價：800元

有責底薪：

1、月底累計賣出5臺POS機底薪為：1000元 綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成2、月底累計賣出10臺POS機底薪為：2000元 綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成3、月底累計出單一臺鼓勵獎金為：200元

綜合工資為底薪+全勤+車費補助+話費補助+提成備注:遲到扣50元，曠工扣150元。