第一篇：工資制度方案

xxxxxxx薪酬管理及福利制度

一、總 則

第一條 為了規范公司的薪酬管理工作，依據公司設置的組織機構特點，特制定本制度。

第二條 本制度是公司依據國家有關法律、法規并結合公司經營管理特點而制定，是員工獲得正當勞動報酬及福利的保證，也是維護公司利益和公司發展的基本保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第三條 以員工崗位職責、工作技能、工作績效、團隊精神、工作態度、工作環境等指標綜合考核員工報酬。

第四條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

二、員工工資制度

第五條 本制度適用于公司簽訂正式勞動合同的所有員工和試用期員工。

第六條 公司采用結構工資制工資模式：

工資總額＝基礎工資＋崗位工資＋績效工資+ 津貼＋年終獎金

第七條 基礎工資

1、員工基礎工資依崗位確定，金額詳見《員工工資標準表》（附錄一）。

2、基礎工資中已包含公司按國家相關規定應為職工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等應由公司承擔的部分及交通費、通訊費。

第八條 崗位工資

1、根據職務高低、崗位責任繁簡輕重及工作條件確定。

2、崗位工資標準的確立、變更：

A、公司崗位工資標準經公司領導辦公會議批準；

B、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

3、根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。崗位工資變更從崗位變動后的第1個月起調整。

4、公司各崗位的崗位工資等級，詳見《員工工資標準表》（附錄一）。

5、同時兼任兩種或以上職務的員工，執行最高職務崗位工資。

第九條 績效工資

1、績效工資確立、變更原則參照崗位工資，標準詳見《員工工資標準表》（附錄一）。

2、同時兼任兩種或以上職務的員工，執行最高職務績效工資。

3、依據月度考核得分計算員工個人實得績效工資：

員工個人實得績效工資=標準績效工資×考核得分／1004、績效工資考核辦法詳見《員工月度績效考核辦法》（附錄二）。

第十條 津貼

1、包括工齡津貼、伙食津貼、住房津貼等。

2、各類津貼標準如下：

A、工齡補貼：為了尊重員工為企業發展創造價值和做出貢獻,激勵員工與企業共同發展，公司對員工發放工齡補貼。標準為每年100元（按員工進入公司滿三月起計算，每年元月一日調整

一次）；

B、伙食補貼：300元（發給廚房）;

C、住房補貼：200元（已享受公司提供統一住宿的免除）;

D、生日禮貼：員工生日，公司發放生日禮貼200元，計入生日當月工資一并發放。

第十一條 年終獎金

1、公司依據部門和崗位的不同給予員工發放金額不固定的年終獎金。年終獎金是員工工資總額的一部分。

2、根據公司年度經營狀況、各部門工作任務完成情況、員工績效考核情況核定員工個人年終獎金金額。

3、公司領導層年終獎金由總經理核定，其他員工年終獎金由分管副總提出建議后報總經理核定。

第十二條 其他事項

1、員工試用期間公司發給100％基礎工資和80%崗位工資，試用期不計入年終獎金考核時期。

2、各類假期依據公司員工考勤制度及請假休假規定，決定工資的扣除。

三、員工福利

第十三條公司目前為員工提供如下福利：

1、員工可享受公司規定的法定節假日，期間照常支付員工的薪金。

2、每年度結合年終總結會，組織全體員工聯誼活動。

3、公司為保障員工的身心健康，每年免費為員工提供一次醫療體檢。

4、公司每年免費組織員工至少一次國內旅游，并依據公司經營狀況安排員工國外觀光旅游。

四、附 則

第十四條 員工工資實行月薪制，月工資根據上月考勤記錄計算。每月20日前支付上月工資。

第十五條 本制度經公司領導會議批準實行，解釋權在綜合辦公室。第十六條 本制度從發布之日起執行。

2013年1月1日

xxxxxxxxx員工月度績效考核辦法

一、考核的目的和適用范圍

1、對員工履行本職工作的工作內容、服務意識、團隊精神、組織紀律等方面進行考核，以達到提高員工工作績效的目的。

2、為工資、獎金、扣罰、職務升降、聘用等提供人力資源信息與依據。

3、通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工。

4、本制度適用于除公司主要領導以外的所有在崗員工。

二、考核原則

1、公開公正原則：考核項目和考核內容公開、評分標準公開，考核結果公開。考核結果要以事實為依據，做到客觀、公正。

2、內容確定原則：根據工作內容、服務意識、團隊精神、組織紀律方面。

3、逐級考核原則：根據管理權限，實行自我考核評分、部門審核評分和分管副總經理審核評分相結合。

三、考核方法

1、考核采取百分制的量化結論。

2、考核時間：次月的1—3日。

3、考核過程

A、由綜合辦公室在規定時間內發放“員工月度績效考核評分表”，被考核人及部門負責人（項目部項目經理）、副總經理按表設置內容

依據實際情況填寫考核得分。

B、員工自我評價、部門評價等無評語的，考核總分值按零分處。

C、綜合辦公室負責統計考核成績并遞交財務部計算員工實得績效工資。

D、年終績效考核得分等于員工考核期內月度績效考核得分的均值。年終績效考核得分是核定員工個人年終獎金的重要依據。

四、申訴和申辯

1、員工有權對自己認為不屬實的考核評分提出申訴，但申訴應當忠于事實。

2、申訴可以逐級或越級提出，越級申訴應以書面形式提出。

3、被指控者有申辯的權利，但不得阻礙申訴人，更不得以任何借口打擊報復。

4、接到申訴的部門或公司領導，應及時查明情況。屬實的，從速恰當處理。不合理或不屬實的，也應說明情況，澄清是非。

5、對申訴的處理結果，要通知申訴人。處理申訴時綜合辦公室要登記歸檔。

第二篇：最新公司工資制度方案

公司工資制度方案

第一章

總

則

第一條

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章原則

第二條

按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條

結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條

以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條

構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章

正式員工工資制

第六條

適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第七條

工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占

％（如40％～50％）。

2.崗位工資。

（1）

根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）

公司崗位工資分為

（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占

％（如20％～30％）。

3.工齡工資。

（1）

按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；

（2）

年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；

（3）

年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金（效益工資）。

（1）

根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）

績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；

（3）

獎金在工資總額中占

％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4）

獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）

獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

（1）

包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）

各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條

關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

（1）

公司崗位工資標準經董事會批準；

（2）

根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條

關于獎金。

1.獎金的核定程序。

（1）

由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

（2）

由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）

人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4）

考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條

關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條

其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章

非正式員工工資制

第十七條

適用范圍：

訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條

工資模式：

簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條

人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條

非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章

附

則

第二十一條

公司每月支薪日為

日。

第二十二條

公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條

公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條

公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十五條

以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條

本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

第三篇：績效工資制度方案

2014事業單位工資改革方案之崗位績效工資制度的實施(一)崗位工資的實施。

1、專業技術人員。

專業技術人員按本人現聘用的專業技術崗位，執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業技術崗位的人員，執行一至四級崗位工資標準，其中執行一級崗位工資人員，需要經人事部批準;聘用在副高級專業技術崗位的人員，執行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業技術崗位的人員，執行八至十級崗位工資標準;位的人員，執行十一至十二級崗位工資標準;工資標準。

;聘為副高級專業技術的職務的人員，執行七級崗位工資標準;執行十級崗位工資標準;;聘為員級專業技術的職務的人員，2、管理人員。)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘;聘用的部級副職崗位的人員，執行二級職員崗位工資標準;執行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位;聘用在處級正職崗位的人員，執行五級職員崗位工資標準;;聘用在科級正職崗位的人員，;聘用在科級副職崗位的人員，執行八級職員崗位工資標準;;聘用在辦事員崗位的人員，執行十級

3、工人。

工人按本人現聘用的崗位(技術等級或職務)執行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在高級技師崗位的人員，執行一級崗位工資標準;聘用在技師崗位的人員，執行技術工二級崗位工資標準;聘用高級工崗位的人員，執行技術工三級崗位工資標準;聘用在中級工崗位的人員，執行技術工四級崗位工資標準;聘用在初級工崗位的人員，執行技術工五級崗位工資標準;聘用在普通工崗位的人員，執行普通工崗位工資標準。

國家制定事業單位崗位設置管理規定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區、各部門結合本地區、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業單位根據國家規定和本地區、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業單位崗位設置管理規定由人事部另行制定。(二)薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資(附表一至三)。

1993配制度改革，不涉及工齡計算問題)家學制規定，按實習學習年限計算;套改年限和任職年限的計算截至2006年6月30 這次套改可將原聘崗位與現聘崗位的任職年限合并計算。

低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資(三)事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。(四)津貼補貼的實施。

完善艱苦邊遠地區津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區津貼的方案另行制定。

規范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統一制定特殊崗位津貼補貼政策和規范管理辦法，規定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

相關推薦：事業單位改革最新消息篇二：薪酬調整方案(崗位績效工資制)薪酬調整方案（試行）

——崗位績效工資制

一、薪酬的界定

本方案的薪酬是指公司對員工承擔的工作和提供的勞動貢獻所支付的現金報酬。包括基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬，但不包括福利，福利將在《員工福利管理制度》中體現；基本薪酬包括基本工資、崗位工資；可變薪酬或浮動薪酬包括績效工資、年終獎。

二、本方案的適用范圍

1.本方案適合除總監以上高管、車間一線員工、綜合部搬運工以外的所有崗位； 2.總監以上高管實行年薪制，另行制訂方案；

3.車間一線員工（含各班組長）執行車間工時定額手冊； 4.綜合部搬運工實行搬運工工時定額手冊。

三、薪酬構成注釋：

標準工資＝基本工資+崗位工資 工資總額＝標準工資+績效工資 月薪酬＝標準工資+績效工資 年薪酬＝工資總額×12+ 年終獎 1.基本工資

是員工的保障性收入，以實際出勤天數核發；

公司根據實際經營發展狀況和當地社會勞動保障部門正式公布的城鄉居民最低生活保障、城市居民最低工資標準進行調整；

本方案執行統一的基本工資標準，定為××元/月，其中××元為最低生活保障標準。注：

① 員工因績效低下或違紀，工資計發底線不得低于員工最低生活保障標準；

② 公司在經營不景氣時期以及事業發展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標準；

③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發底線不得低于員工最低生活保障標準。2.崗位工資：

崗位工資是崗位不同價值的體現，以實際出勤天數核發；

依據崗位所承擔的工作責任、所需的知識技能、及所處的工作強度與工作環境等因素進行崗位價值評估，參照本地區、同行業相關標準，結合公司實際情況及未來發展戰略規劃進行制定；

以任職者自身綜合能力結合適崗度評價為付薪依據，實行動態管理，易崗易薪，崗變薪變。

3.績效工資：是以對員工工作績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的效果；

每個崗位對應一個固定的績效工資標準，根據月度（季度）績效考核結果核發。

績效工資標準為該崗位工資總額的15%至40%，崗位等級越高，如下表所示： 4.年終獎：

由總經理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當年第一季度計發上年終獎；發放原則如下：

月實際薪酬=[標準工資×當月實際出勤日/當月應出勤日]+績效工資標準×績效考核系數-扣項。※ 績效工資標準=工資總額×10%。

四、崗位等級設計

根據公司目前的實際情況，參照企業組織架構，從崗位所承擔的工作責任、工作強度和所需的知識技能、價值貢獻等方面進行崗位排序，具體崗位價值評估，待公司薪酬管理辦法與定崗定編方案正式發布后，公司組織專題崗位價值評估項目組予以完善制定，經公司薪酬委員會審核同意后另行頒布。2.崗位等級設計

公司所有崗位進行排序，可分為5個職等，每個職等內包含有2～3個職級，詳見××有限公司崗位等級表（表1）。

說明： 1.管理序列

從事管理工作并擁有一定管理職務的職位。企業因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業付薪依據。如：企業的基層、中層和高層管理者。2.職能序列

從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位，企業付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支持的職責。如：會計、行政助理、人事助理、qa、統計員、采購員等。3.專業技術序列

從事技術操作或設備維修相關專業的技術人員，表現為需要一定的技術含量，企業付薪依據的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項目不體現為計件的形式，但不排除少量的項目獎金。

指在公司內部從事生產作業的職位，一般工作場所比較固定。

根據公司未來發展戰略目標及當前盈利水平，參照本地區、同行業相似企業薪酬水平，制定公司薪酬等級和薪酬水平，公司薪級表 5 / 7篇三：績效工資制度

績效工資方案目錄 ? 第一 基本工資 ? 第二 福利補貼 ? 第三 ? 第四 ? 第五 ? 第六 ? 第七 ? 第八 ? 第九 ? 第十 ? 第十一

崗位工資 工齡工資 工作補貼 個人業務提成 個人超標獎勵 銷售部門利潤分紅職能部門利潤分紅公司利潤分紅 總結 此方案審核中

績效 無明確績效要求的一般性工作 無明確績效要求的比較重要工作 有一般績效要求的一般性工作 有一般績效要求的比較重要工作 有較高績效要求的重要工作 有很高績效要求的重要工作。

六、個人業務提成

根據項目難易、運行階段、利潤率、效益趨勢確定。去除代理、代收額，按照公司實際入帳額計算。

類別ab c d ef g h 類型 xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxx 標準8% 10% 15% 20%1%25% 20% 30% 基本提成：按照以上確定的銷售額的比例。

足款率倒扣：按照單件產品銷售收入足款率差額倒扣。回款率暫扣：按照階段合同待回款額的比例差額暫扣，以后陸續補發。

銷售目標暫扣：按照階段目標待回款額的比例差額暫扣，以后陸續補發。

排名獎罰：排名后20%者，扣下本人提成的10%，獎勵給排名前20%者分享。若排名后20%者提成為0，則按照本團隊最低提成者的額度為標準折算懲罰額。

被限制性條款處罰者從中扣除，收歸公司。

七、個人超標獎勵

根據團隊平均目標達成率，按照實際回款超出目標比例，超出部分的提成比例計算為：原提成+獎勵比例。以結算項目為公司發放。

類別 a b c d e fg 超額10%30%50%80%100% 150%200%以上

獎勵 5%10%15%20%25%30% 40% 銷售部門主管獎勵：

按照本部門全體人員總目標達成率，從本部門其他員工的實際提成中按照比例提取。類別a bc de 達標率 50%以內50% 100% 150%200%以上

獎勵0 5% 10% 15% 20% 被限制性條款處罰者取消或扣除個人獎金，被取消的獎金收歸公司。

八、銷售部門利潤分紅

獎金標準基于部門業務利潤貢獻情況發放。按照部門達到利潤率的比例，提取銷售額比例。

級別a b c d e g 利潤率 20%以下20%30%40% 50% 50%以上

標準 0% 1% 2% 3%4%5% 發放到個人的標準：

按照以下強勢分布區域人員的相應比例分享（數據取自績效考核）。

分布區域前20%人員 中間60%人員后20%人員

分享比例 50% 40%10% 被限制性條款處罰者取消部門/個人或扣除獎金；被取消的獎金收歸公司。

九、職能部門利潤分紅

包括非銷售業務部門。獎金基于公司獎金發放。按照人數占單位總人數的比例，在總經理、副總經理提取后，再提前相應比例提取單位獎金總額作為總獎金。

發放到個人的標準：

按照職能部門人員的以下強勢分布區域分享（數據取自績效考核）。

分布區域 前20%人員 中間60%人員 后20%人員

分享比例 50% 40% 10% 被限制性條款處罰者取消部門/個人或扣除獎金；被取消的獎金收歸公司。

十、公司利潤分紅

獎金標準基于單位業務利潤貢獻情況發放。按照公司達到利潤率的比例，提取銷售額比例。

級別 a b c d e g 利潤率 20%以下 20%30%40%50%50%以上

標準 0%1% 2% 3% 4% 5% 部門獎金發放到個人的標準：

提前提取：總經理：10%，副總經理每人5%；職能部門按照公司規定提取剩余部分。再剩余部分按照全體員工以下強勢分布區域的相應比例分享（數據取自績效考核）。分布區域 前20%人員 中間60%人員 后20%人員

分享比例50% 40% 10% 被限制性條款處罰者取消部門/個人或扣除獎金；被取消的獎金收歸公司。

十一、總結

員工如對考核結果提出疑議，可以在考核結果公布3日內向行政部提出申訴。行政部在7個工作日內，向提起申訴的員工答復最終結果。最終結果一經確定，不再更改。一個考核內有三個月考核被評為不稱職者，將給予嚴重警告。

本考核方法解釋權歸公司所有，自xxxx年xx月起生效。

第四篇：公司工資制度方案

類別編號：C＆B001

公司工資制度方案

第一章 總 則

第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章 原 則

第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，個人工作能力與收入相匹配的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的薪酬分配制度。第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條 構造適當薪酬檔次落差和自主選擇計酬方式，調動員工積極性的激勵機制。

第三章 計時工資制

第六條 適用范圍：

行政部、財務部員工及在公司任職滿一年且簽定計時工資制協議的所有員工。

第七條 工資結構：

員工工資=基本工資＋崗位工資＋績效工資+工齡工資＋津貼+加班費 1.基本工資：

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。2.崗位工資：

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為等級序列，分別適用于公司高、中、初級員工。（3）員工除本職外，兼任公司其他崗位，公司將提供適量兼任崗位工資。3.績效工資：

按員工基準月薪額（不含津貼）的一定比例（基層員工20%，中層員工30%）

計算績效工資基準額，并按考核制度相關規定確定其實際發放額。

4.工齡工資：

工齡工資指員工在本公司工作滿一年后，公司為員工正常遞加的基本工資。每滿一年遞加120元/年、10元/月。工齡從2001年06月01日，即公司成立之日開始計算。試用期不計工齡，工齡計算從正式轉正當月算。中途離職，從再次到崗就職之日起計算。5.津貼：

（1）包括有交通津貼、話費津貼、住房津貼、崗位津貼、節日津貼等；（2）各類津貼見公司規章制度管理規定。6.加班費：

計時工資制不參與任何提成獎金計發，平時加班時間月度統計，內累計結存，年終時視其當年累計結存加班時間情況結合個人工作效益產出情況計發加班費。具體計算程序如下：

（1）由財務部提供各部門員工的基準月薪額；

（2）由行政部提供各部門員工的累計結存加班時間記錄；

（3）依據匯總資料計算年終加班費，計算公式如下：年終加班費=（個人基準月薪額÷27天÷7小時/天）×此次抵沖的加班時間；（4）年終加班費計發計劃經公司領導審批后發放。

第八條 其他注意事項：

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2.各類依據公司《績效考核管理辦法》評定的績效考效結果，決定工資的扣除；

3.各類依據《公司規章制度管理規定》進行的處理結果，決定工資的扣除； 4.各類補貼、津貼，計入工資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第四章 業績薪酬制

第九條 適用范圍：

客戶部員工及在公司任職滿一年且簽定業績薪酬制協議的所有員工。

第十條 薪酬結構：

員工薪酬=基本工資＋崗位工資＋績效工資+工齡工資＋津貼+提成獎金 1.基本工資：

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。2.崗位工資：

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為等級序列，分別適用于公司高、中、初級員工。（3）員工除本職外，兼任公司其他崗位，公司將提供適量兼任崗位工資。3.績效工資：

按員工基準月薪額（不含津貼）的一定比例（基層員工20%，中層員工30%）計算績效工資基準額，并按考核制度相關規定確定其實際發放額。

4.工齡工資：

工齡工資指員工在本公司工作滿一年后，公司為員工正常遞加的基本工資。每滿一年遞加120元/年、10元/月。工齡從2001年06月01日，即公司成立之日開始計算。試用期不計工齡，工齡計算從正式轉正當月算。中途離職，從再次到崗就職之日起計算。5.津貼：

（1）包括有交通津貼、話費津貼、住房津貼、崗位津貼、節日津貼等；（2）各類津貼見公司規章制度管理規定。6.提成獎金：

業績薪酬制不計算加班時間，也不計算加班費，但視其個人工作效益產出情況及其所屬工作小組完成毛利額按規定點數計發毛利提成獎金，其所計提的提成獎金當月發放50%、年終發放50%（客戶部除外）。

（1）各部門職位毛利提成點數如下：策劃總監1.2%，策劃文案1%，文案0.5%，創作總監1.2%，美術指導1%，平面設計0.5%，客戶總監2%，客戶經理0.4%，客戶服務0.2%；

（2）個人參與完成的項目才能獲得相應提成獎金；上述提成比例為同一職位的共享提成；

（3）依據匯總資料計算提成獎金，計算公式如下：個人提成獎金=小組完成的項目毛利額×對應職位提成點數÷參與此項目工作的同一職位的人數；

（4）提成獎金計發計劃經公司領導審批后發放。

第十一條 其他注意事項：

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定薪酬的扣除；

2.各類依據公司《績效考核管理辦法》評定的績效考效結果，決定薪酬的扣除；

3.各類依據《公司規章制度管理規定》進行的處理結果，決定薪酬的扣除； 4.各類補貼、津貼，計入工資總額；

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

7.超出法定的工作時間則作為績效參考，請假不作對沖，若由公司統一安排的補休和過年的無薪假期可對沖。

第五章 協議工資制

第十二條 適用范圍：

與公司簽訂正式勞動合同但任職未滿一年的員工，與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十三條 協議工資構成：

員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+津貼 1.基本工資：

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。2.崗位工資：

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分為等級序列，分別適用于公司高、中、初級員工。（3）員工除本職外，兼任公司其他崗位，公司將提供適量兼任崗位工資。3.績效工資：

按員工基準月薪額（不含津貼）的一定比例（基層員工20%，中層員工30%）計算績效工資基準額，并按考核制度相關規定確定其實際發放額。4.津貼：

（1）包括有交通津貼、話費津貼、住房津貼、崗位津貼、節日津貼等；

（2）各類津貼見公司規章制度管理規定。第十四條 其他注意事項：

1.超出法定的工作時間只作為績效參考，不作統計累存，也不計發加班費及毛利提成獎金，每月按協議工資為基準工資；

2.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

3.各類依據公司《績效考核管理辦法》評定的績效考效結果，決定工資的扣除；

4.各類依據《公司規章制度管理規定》進行的處理結果，決定工資的扣除； 5.各類補貼、津貼，計入工資總額；

6.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 7.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第六章 福利制度

第十五條 基本原則：合理、必要、計劃、協調。

第十六條 社會保險：社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。社會保險按照國家和廣東省的有關規定為本公司員工辦理。社會保險個人繳納部分由公司從員工月工資中代扣代繳。第十七條 購房資助計劃

（一）申請條件：

1、公司高層領導在公司工作滿一年的；

2、公司中層領導在公司工作滿二年的；

3、公司員工在公司工作滿三年的；

4、特殊情況無年限限定。第十八條 用車補貼計劃

公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。使用汽車的高級管理人員可提出申請，經審核批準后，公司將對其用車進行油費補貼等。

第七章 管理股權激勵

為提高員工的積極性，促進員工的穩定性，加強員工對公司的歸屬感，設立了管理股權激勵計劃，此計劃規定如下：

（1）將公司的上年業績按一定比例進行評估，并按評估價格的一定比例賣給高級管理人員，買入當年開始分紅（買入時間：當年3月底之前）（分紅比例按公司分紅比例規定）。

（2）購買手續先是簽定入股協議書，協議期為三年，三年內只分紅利，不負虧損。協議期滿后進行工商登記，界時作為股東則盈虧皆負。

（3）股權持有人不得對外或對公司其他員轉讓股權；股權轉讓只能轉讓給公司董事長。轉讓股價按購股金額及入股時間以銀行同期定期利率計算。

（4）員工中途離職則視為自動放棄股權，并須在離職前將有關退股手續辦理完畢。

第八章 附 則

第十九條 公司每月支薪日為次月15日。

第二十條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。第二十一條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十二條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十三條 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。

肇慶融納廣告文化傳播有限公司

二0一五年四月一日

第五篇：某公司工資制度方案

某公司工資制度方案

第一章 總 則

一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章 指導思想

二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產率增長幅度的原則。

三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

五、構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章 管理人員工資制度

六、適用范圍：

（一）、公司總經理等高中級管理人員；

（二）、公司所屬各醫院一般管理人員及正式員工。

（三）、特殊人員經董事會研究后確定。

七 工資模式。

公司（醫院）管理人員與其業績掛鉤

（一）高、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資

1.基本年薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經濟效益增長率。

綜合經濟效益增長率＝營業收入增長率╳系數＋實現利潤增長率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司服務年限積分

3、效益年薪的發放：

（1）財務部門根據經營情況進行評估，如果完成核定任務的80%，第二季度的第一個月發放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發，預留到下季度根據任務完成情況發放。

（2）公司或醫院組織對管理層人員的考核，根據考核情況在年末發剩余效益薪金。

（3）考核細則由公司制定并實施。

（4）在效益薪金發放前離職的，此前的效益薪金不予發放也不補發。

（5）效益薪金根據不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執行，上不封頂。

4、高、中級管理人員基本工資中已體現崗位工資，故崗位工資不再另行發放。

5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

（二）正式員工（含醫院一般管理人員）

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。

2、工資模式：采用結構工資制。

員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）、基本工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

（2）、崗位工資。

①、根據職務高低、崗位責任繁簡輕重確定；

②、公司崗位工資適用于行政人員。

（3）、工齡工資。

①、按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作； ②、年工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；

③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

（4）、獎金（效益工資）。

①、根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

②、績效考評由公司安排統一進行，與經營利潤、收入總額、特殊業績、貢獻相聯系；

③、獎金上不封頂；

④、獎金通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

（5）、津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據通過考核情況逐步調整。

③各類津貼見公司補貼津貼標準。

3、正式員工工資標準見附件二

4、醫護人員獎金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

2、工資模式：協議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章 員工工資及獎金調整

八、崗位工資。

（一）、崗位工資標準的確立、變更。

1、公司崗位工資標準經董事會批準；

2、根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

3、各醫院崗位工資標準由院長制定、醫院公司經理核準。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

九、獎金。

（一）獎金的核定程序。

1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫院完成利潤的經濟指標數據；

2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

4、考核結果和獎金計劃經公司經理和醫院院長審批后，發放獎金。

（二）獎金與崗位工資一同發放。

十、關于工齡工資。

（一）、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

（二）、工齡計算從試用期開始之日起計算。

十一、其他注意事項。

（一）、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法及培訓協議，從工資中扣除相應的部分；

（四）、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

（五）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

（七）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章 福利制度

十二、基本原則：合理、必要、計劃、協調

十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

十四、社會統籌：

社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。社會統籌按照國家和江蘇省的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納納部分由公司（醫院）代扣代繳。

十五、購房資助計劃

（一）申請條件：

1、公司高層領導在公司工作滿一年的；

2、醫院高層領導在公司所屬醫院工作滿二年的；

3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿三年的；

4、特殊情況無年限限定。

（二）滿足上述條件的，個人提出申請，經審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。

1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。

2、醫院高層領導一次性支付安家費20萬元。

3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產商。

5、本人同意工作滿10年，以房產抵押，不滿年限退回安家費。

十六、用車補貼計劃

公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車款的，公司（醫院）按銀行有關規定一次性補貼相當于車款本金的利息。

十七、戶口

非本地戶口的，公司（醫院）將根據員工的工作業績，經醫院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

十八、養老計劃 取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿后房屋歸員工。

第六章 管理股權激勵

將所有醫院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

第七章 附 則

十八、公司每月支薪日為10日。

十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。

二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。

二十一、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

二十二、本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。