第一篇：事業單位績效工資制度將于近期出臺

事業單位績效工資制度將于近期出臺

由人力資源和社會保障部負責起草制定的《事業單位崗位績效工資制度》將于近期出臺，《公務員實施地區附加津補貼方案》也將進入起草制定階段，為下一步公務員工資改革作準備。

中國人民大學勞動關系研究所副所長彭光華告訴南方日報記者，實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，事業單位績效工資改革寓意強烈民生關懷。“三步走”邁出最后一步

在彭光華看來，在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

2009年9月溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。根據會議確定的時間表，事業單位實施績效工資分三步展開：第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步是從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。

事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。此次即將發布的“崗位績效工資制度”進行的改革，只針對除義務教育學校和基層衛生機構和鄉鎮衛生院兩類事業單位的其他類事業單位，也就被業內人士看成這三步走中的最后一步。

根據2009年數據統計，中國有事業單位120多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人。然而對于工資改革有兩種聲音，有聲音認為是為了漲工資，另一種則認為是財政為了甩包袱、降工資。

相關報道指出，國務院此前有關分類推進事業單位改革的做法，被評價為是“甩掉兩頭，留下中間”。除公益性事業單位得以保留外，一部分被推向社會，朝著“自收自支”的企業方向改革，另一部分則被納入政府機構序列。

國家行政學院教授汪玉凱認為，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式。規范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的，實行績效工資，財政是要出錢的。

此前，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示，事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事業單位規范津貼補貼相結合，同建立事業單位工作人員的考核機制相結合，是建立一種新的機制和制度；此外，事業單位實施績效工資涉及人員多，單位數量多，非常復雜，是一個系統工程，“實施起來會有一個過程”。

即將出臺的《事業單位崗位績效工資制度》涉及到的主要是那些在分類改革中得以保留的公益類事業單位。按照國務院3月發布的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，公益性質的事業單位被細分為公益一類和公益二類。在公益性事業單位中，承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。也就是說，以后公益類事業單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。事業單位養老金應向公務員看齊

隨著一部分事業單位被納入政府機構，公務員隊伍的人數將進一步增長，公務員工資制度改革和津補貼問題也需要有明確規定。

雖然目前在有的地方公務員津補貼已經規范，但大部分地方都還沒有規范，除了人保部和財政部規定的津補貼外，當地又額外自行出臺了津補貼，帶有隨意性。而且東中西部差異巨大，部門之間差異巨大。

日前，人保部有關部門已經開始著手在北京、云南等地開始調研公務員津補貼情況，并根據調研結果著手起草《公務員實施地區附加津補貼方案》。將來起草制定的《公務員實施地區附加津補貼方案》會確定不同地區、不同崗位的公務員的津補貼標準，同時盡量縮小地區公務員的收入差距。

地區附加津補貼標準，將根據不同地方的經濟實力和發展水平等差異，區別制定。但這并不意味著，經濟發達地區的公務員津補貼就一定會比欠發達地區的高，因為政策制定時，還將考慮對邊緣艱苦地區和特殊崗位，適當增加津補貼類別，并由中央財政負擔。除了附加津貼外，養老金問題也是輿論關注的焦點。

彭光華認為，現在機關事業單位工資制度也還存在著一些問題，事業單位在進行改革時，應該將養老金適當提高，向公務員看齊。汪玉凱也認為，隨著經濟的發展，老百姓生活水平的提高，應該把企業不合理的養老金適當提高。事業單位養老改革應照顧到社會整體的公平性，要把國家公務員的養老保障和事業單位的養老保障和企業職工養老保險這三者整體來考慮和謀劃，找到大體相對能夠平衡的點。

事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。此次即將發布的“崗位績效工資制度”進行的改革，只針對除義務教育學校和基層衛生機構和鄉鎮衛生院兩類事業單位的其他類事業單位，也就被業內人士看成這三步走中的最后一步。

根據2009年數據統計，中國有事業單位120多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人。然而對于工資改革有兩種聲

音，有聲音認為是為了漲工資，另一種則認為是財政為了甩包袱、降工資。

相關報道指出，國務院此前有關分類推進事業單位改革的做法，被評價為“甩掉兩頭，留下中間”。除公益性事業單位得以保留外，一部分被推向社會，朝著“自收自支”的企業方向改革，另一部分則被納入政府機構序列。

國家行政學院教授汪玉凱認為，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規范和相對公平的方式。規范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的，實行績效工資，財政是要出錢的。

此前，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示，事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事業單位規范津貼補貼相結合，同建立事業單位工作人員的考核機制相結合，是建立一種新的機制和制度；此外，事業單位實施績效工資涉及人員多，單位數量多，非常復雜，是一個系統工程，“實施起來會有一個過程”。

即將出臺的《事業單位崗位績效工資制度》涉及的主要是那些在分類改革中得以保留的公益類事業單位。按照國務院3月發布的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》，公益性質的事業單位被細分為公益一類和公益二類。在公益性事業單位中，承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。也就是說，以后公益類事業單位的工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。

第二篇：事業單位績效工資制度將于近期出臺概要

事業單位績效工資制度將于近期出臺

由人力資源和社會保障部負責起草制定的 《事業單位崗位績效工 資制度》將于近期出臺,《公務員實施地區附加津補貼方案》也將 進入起草制定階段,為下一步公務員工資改革作準備。

中國人民大學勞動關系研究所副所長彭光華告訴南方日報記者, 實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容,事業單位 績效工資改革寓意強烈民生關懷。

“三步走”邁出最后一步

在彭光華看來,在規范津貼補貼的同時實施績效工資, 逐步形成 合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配 宏觀調控機制,對于調動事業單位工作人員積極性,促進社會事業 發展、提高公益服務水平,具有重要意義。

2009年 9月溫家寶主持召開國務院常務會議,決定在公共衛生 與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。根據會議 確定的時間表,事業單位實施績效工資分三步展開:第一步從 2009年 1月 1日起先在義務教育學校實施;第二步從 2009年 10月 1日 起,在專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等 基層醫療衛生事業單位實施;第三步是從 2010年 1月 1日起, 在其 他事業單位實施。

事業單位實施績效工資的同時,對離退休人員發放生活補貼。此次即將發布的“崗位績效工資制度”進行的改革,只針對除義 務教育學校和基層衛生機構和鄉鎮衛生院兩類事業單位的其他類事 業單位,也就被業內人士看成這三步走中的最后一步。

根據 2009年數據統計,中國有事業單位 120多萬個,在職人員 3000多萬人,離退休人員 900多萬人。然而對于工資改革有兩種聲 音,有聲音認為是為了漲工資,另一種則認為是財政為了甩包袱、降工資。

相關報道指出,國務院此前有關分類推進事業單位改革的做法, 被評價為是“甩掉兩頭,留下中間”。除公益性事業單位得以保留 外,一部分被推向社會,朝著“自收自支”的企業方向改革,另一 部分則被納入政府機構序列。

國家行政學院教授汪玉凱認為, 績效工資跟以前的 “大鍋飯工資” 方式相比,更多是工資計算方式的變化,是一種相對規范和相對公平的方式。規范分配秩序,理順分配關系,不能簡單地理解為是漲 工資。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的,實行績效工資, 財政是要出錢的。

此前, 人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀 “績效工資制度” 時就曾表示,事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同 事業單位規范津貼補貼相結合,同建立事業單位工作人員的考核機 制相結合,是建立一種新的機制和制度;此外,事業單位實施績效 工資涉及人員多,單位數量多,非常復雜,是一個系統工程,“實 施起來會有一個過程”。

即將出臺的 《事業單位崗位績效工資制度》涉及到的主要是那些 在分類改革中得以保留的公益類事業單位。按照國務院 3月發布的 《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》,公益性質的事業單 位被細分為公益一類和公益二類。在公益性事業單位中,承擔義務 教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等 基本公益服務,不能或不宜由市場配置資源的,劃入公益一類。承 擔高等教育、非營利性醫療等公益服務, 可部分由市場配置資源的, 劃入公益二類。也就是說,以后公益類事業單位的工資將由崗位工 資和績效工資兩部分組成。

事業單位養老金應向公務員看齊

隨著一部分事業單位被納入政府機構, 公務員隊伍的人數將進一 步增長,公務員工資制度改革和津補貼問題也需要有明確規定。

雖然目前在有的地方公務員津補貼已經規范, 但大部分地方都還 沒有規范,除了人保部和財政部規定的津補貼外,當地又額外自行 出臺了津補貼,帶有隨意性。而且東中西部差異巨大,部門之間差 異巨大。

日前, 人保部有關部門已經開始著手在北京、云南等地開始調研 公務員津補貼情況,并根據調研結果著手起草《公務員實施地區附 加津補貼方案》。將來起草制定的《公務員實施地區附加津補貼方 案》會確定不同地區、不同崗位的公務員的津補貼標準,同時盡量 縮小地區公務員的收入差距。

地區附加津補貼標準, 將根據不同地方的經濟實力和發展水平等 差異,區別制定。但這并不意味著,經濟發達地區的公務員津補貼 就一定會比欠發達地區的高,因為政策制定時,還將考慮對邊緣艱 苦地區和特殊崗位,適當增加津補貼類別,并由中央財政負擔。除了附加津貼外,養老金問題也是輿論關注的焦點。

彭光華認為,現在機關事業單位工資制度也還存在著一些問題, 事業單位在進行改革時,應該將養老金適當提高,向公務員看齊。汪玉凱也認為,隨著經濟的發展,老百姓生活水平的提高,應該把 企業不合理的養老金適當提高。事業單位養老改革應照顧到社會整 體的公平性,要把國家公務員的養老保障和事業單位的養老保障和 企業職工養老保險這三者整體來考慮和謀劃,找到大體相對能夠平衡的點。

事業單位實施績效工資的同時,對離退休人員發放生活補貼。此次即將發布的“崗位績效工資制度”進行的改革,只針對除義 務教育學校和基層衛生機構和鄉鎮衛生院兩類事業單位的其他類事 業單位,也就被業內人士看成這三步走中的最后一步。

根據 2009年數據統計,中國有事業單位 120多萬個,在職人員 3000多萬人,離退休人員 900多萬人。然而對于工資改革有兩種聲

音,有聲音認為是為了漲工資,另一種則認為是財政為了甩包袱、降工資。相關報道指出,國務院此前有關分類推進事業單位改革的做法, 被評價為“甩掉兩頭,留下中間”。除公益性事業單位得以保留外, 一部分被推向社會,朝著“自收自支”的企業方向改革,另一部分 則被納入政府機構序列。

國家行政學院教授汪玉凱認為, 績效工資跟以前的 “大鍋飯工資” 方式相比,更多是工資計算方式的變化,是一種相對規范和相對公平的方式。規范分配秩序,理順

分配關系,不能簡單地理解為是漲 工資。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的,實行績效工資, 財政是要出錢的。

此前, 人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀 “績效工資制度” 時就曾表示,事業單位實施績效工資不是簡單的漲工資,而是要同 事業單位規范津貼補貼相結合,同建立事業單位工作人員的考核機 制相結合,是建立一種新的機制和制度;此外,事業單位實施績效 工資涉及人員多,單位數量多,非常復雜,是一個系統工程,“實 施起來會有一個過程”。

即將出臺的 《事業單位崗位績效工資制度》涉及的主要是那些在 分類改革中得以保留的公益類事業單位。按照國務院 3月發布的 《分 類推進事業單位工資改革實施指導意見》,公益性質的事業單位被 細分為公益一類和公益二類。在公益性事業單位中, 承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公 益服務,不能或不宜由市場配置資源的,劃入公益一類。承擔高等 教育、非營利性醫療等公益服務,可部分由市場配置資源的,劃入 公益二類。也就是說,以后公益類事業單位的工資將由崗位工資和 績效工資兩部分組成。

第三篇：淺談事業單位績效工資制度

淺談事業單位績效工資制度

一、事業單位執行績效工資的必要性

一是規范收入分配秩序的需要;事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展;二是完善事業單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例,這次事業單位收入分配制度改革的成功與否,關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用;三是平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下,不同地區、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態,需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制,把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。

二、事業單位工資制度改革的原因

事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。大體可以分為“參公(即參照公務員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：①現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低,沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點,事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。②工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。③事業單位工資的總額管理缺乏調控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監督制約機制,必要的財政和審計監督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準,統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配制度。

三、事業單位執行績效工資制度的原則

事業單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按寵物論壇規范的分配程序和要求進行分配。

四、事業單位績效工資執行中存在的問題

第一，由于事業單位情況復雜，又剛剛實行績效工資，沒有成功的經驗積累，也沒有一個行之有效的，各方達成共識的績效評估辦法，所以要根據各單位自己的行業特點，制定有

利于本行業發展的評估辦法很難。

第二，考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統一的規定和標準，這必然會摻雜主觀因素。

第三，量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。

第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。

五、建立公平和公正的考核和評估辦法

首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規范事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。事業單位是為社會提供專業服務的機構，不同于企業純為利潤，具有公益性，因而，不能用考核企業的辦法來考核事業單位的工作人員，不能等同于企業的績效。企業的績效重在營業收入，事業單位的績效重在為社會提供專業的、優質的服務，而不能光看效益。服務本身則是一個難以計量的東西。

第二，考核辦法應該更多關注員工內在的積極性，讓他們有發自內心的對單位的熱愛，有發自內心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導致單位內部結構的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經全員參與制訂的，大家都認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務，主動協作，互相幫助，對單位的成長非常有利。

第三，在單位內部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執行本單位職工的考核辦法，并在實踐中不斷改進本辦法，以達到更加符合本行業發展及員工切身利益的行之有效的辦法。

六、結語

現行的事業單位工資制度不僅是社會主義市場經濟的要求，也是生產力發展的要求，只有建立起符合社會主義市場經濟體制的分配原則和機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機。

第四篇：深圳市事業單位績效工資制度實施方案

深圳市事業單位績效工資制度實施方案

根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部戔于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》(國辦發

[2008]133號)、《關于印發廣東省義務教育學校績效工資實施意見的通知》(粵人發[2009]59號)和事業單位工作人員收入分配制度改革的有關規定，結合我市實際，制訂本實施方案。

一、實施范圍

我市事業單位（參照公務員法管理及企業化管理的事業單位除外）在編正式工作人員。

二、實施步驟

第一步，從2009年1月1曰起在義務教育學校、普通高中、職業高中、中專學校實施；

第二步，從2009年10月1日起在其他事業單位實施。

三、績效工資總額及構成項目

事業單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績技工資總額。績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，其中基礎性績效工資由兩項津貼構成：(一)保留現行特區津貼，繼續單列運作：(二)新設立“基礎津貼”，分48檔(見附表1)，與特區津貼聯動運作。基礎性績效工資須嚴格按規定的標準發放，財致核撥經費事業單位的基礎性績效工資在條件成熟后實行工資統發。獎勵性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財政部門實行總額

管理，各單位在核定的總額內自主制定分配辦法，按規定程序報批后自行發放。

事業單位特殊崗位津貼(見附表4)、過節費、年終考核獎、計劃生育獎繼續按現行政策運作，其中年終考核獎的計發基數調整為全國工資與績效工資之和。

四、獎勵性績效工資的核定及分配

(一)在各事業單位基礎性績效工資統一項目及標準的基礎上，財政核撥經費事業單位獎勵性績效工資總額的核定辦法為：本單位基礎性績效工資總額÷70％×30％；財政核撥補助事業單位的核定辦法為：本單位基礎性績效工資總額÷60％×40％；自收自支事業單位的核定辦法為：本單位基礎性績效工資總額÷50％×50％。目前財政核撥補助、自收自支事業單位以及未實行崗位津貼制度的市屬高校(含市高級技工學校)、市地稅局下屬事業單位工作人員超出核定工資額度的合理收入，經人力資源保障(人事)部門、財政部門審核后可暫予保留，今后調整績效工資額度時逐步沖銷。

獎勵性績效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎性績效工資總額為基礎核定，原則上當年不作調整。如內相關因素發生較大變化(如人員增減、基礎性績效工資調整標準等)的，可申請重新核定。

(二)各單位要充分發揮獎勵性績效工資的激勵導向作用，完善內部考核制度，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

(三)各單位制定獎勵性績效工資分配方案要在充分發揚民主、廣泛征求工作人員意見的基礎上，由單位領導班子集體研究確定，并在本單位公示，報經主管部門批準后實施。

五、規范退休(退職)人員津貼補貼

事業單位退休人員退休費歸并為全國統一退休金、特區津貼、“綜合補助"、“保留補助”。其中，“綜合補助”母退休時的職務(崗位)層次發放(見附表2)，“保留補助”按退休時特區津貼相對應的檔次發放(見附表3)。退職人員按退休人員的80％發放“綜合補助”、“保留補助”。退休(退職)人員過節費繼續按現行辦法發放。

六、經費來源

事業單位實施績效工資制度所需經費，財政核撥經費單位由財政承擔，其他經費類型單位自行解決。

七、有關具體規定

(一)實施績效工資制度后，我市事業單位工作人員基本工資調整為全國工資與特區津貼之和，但計繳社會保險費的基數不變。

(二)事業單位基礎性績效工資實行與考勤制度相掛鉤的機制。

1．嚴格執行考勤制度。工作人員在正常工作日內，無故遲到、早退或未經批準擅離工作崗位的，相應扣除基礎性績效工資：時間在l小時以內的，扣除半天基礎性績效工資；超過1小時的，扣除l天基礎性績效工資。

2．嚴格實行事假審批制度。工作人員請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個工作日以內的，基礎性績效工資不予扣除；超過1個工作日的，按其超過的事假天數扣除相應的基礎性績效工資；1個月內事假天數累計達l0天及以上的，當月基礎性績效工資全部扣除。

3．嚴格實行病假報批制度。工作人員請病假，應按規定報批。1個月內病假天數累計在l0天(含)以內的，基礎性績效工資不予扣除；超過10天的，按其超過的病假天數扣除相應的基礎性績效工資；1個月內病假天數累計達20天及以上的，當月基礎性績效工資全部扣除。因公負傷治療期間，基礎性績效工資全額發給。

4．未經批準不上班的，按曠工處理，扣除當月基礎性績效工資。

以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。工作人員日基礎性績效工資，按每月實際工作天數21．5天計算。

(三)事業單位工作人員在年休假、探親假、婚假、喪假、產假和法定節假日期間，基礎性績效工資全額發放。

符合計劃生育條例規定的女工作人員產假期滿后，經單位批準請哺乳假的，在規定的哺乳假期間基礎性績效工資按75％計發。

(四)事業單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發績效工資。經審查后，未受到處罰或處分的，績效工資予以補發。除此以外，一律不予補發。

(五)事業單位工作人員受行政拘留、勞動教養及刑事處罰期間停發績效工資。

八、紀律要求

事業單位不得在規定的津貼補貼項目及核定的工資總額以外自行發放任何津貼補貼和獎金，不得違反規定的程序和辦法進行分配。市紀委、市委組織部、市財政委、市監察局、市人力資源保障局、市審計局負責對我市事業單位實施績效工資制度情況進行監督檢查，對違反政策規定的，參照執行《關于嚴格執行市直機關公務員統一臨時崗位津貼制度的規定》(深紀發[2002]13號)、《關于印發(深圳市關于機關違反統一臨時崗位津貼、補貼、加班費制度的紀律處分暫行規定)的通知》(深紀發[2004]23號)等規定，確保績效工資制度順利實施。

第五篇：關于事業單位績效工資制度的課程設計

勞動經濟學課程設計 淺析事業單位績效工資改革

摘要：事業單位改革是整個社會體制改革的重要組成部分，利益攸關方甚多，社會影響巨大，事業單位改革的關鍵乃是工資制度的改革，積極推進和完善事業單位工資制度改革能有效地提高事業單位員工的積極性、充分發揮他們的創造性，從而為社會提供更多更優質的公共服務產品，滿足和諧社會的需求。關鍵詞：事業單位；工資制度改革；績效工資

績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工，改善單位整體水平及營造良好的組織文化。目前我國有事業單位120多萬個，在職人員3000多萬人。離退休人員900多萬人，集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大．如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。首先需明確幾個相關概念：

①事業單位。1998年國務院發布．2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位是指國家為了社會公益目的。由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。

②事業單位績效。核心是它所提供的公益性服務的質量和數量，因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。這既是對單位而言的，也是對員工而言的。

③績效工資。績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。1理論基礎 1.1預期理論

績效工資管理的假設前提是人具有理性并追求各自的經濟利益，經濟利益對人具有激勵作用，組織中人員經濟利益（勞動報酬）的獲得與其工作努力、付出及所取得業績成正比關系。

在各種理論中，預期理論是績效工資制度的理論基礎，它是由美國心理學家弗羅姆于1964年提出的過程型激勵理論，預期理論模型如下： 該理論模型列出了激勵所需的各種條件，推動努力工作的動機是由各種報酬的預期觸發的：收入、認同、晉升及其他東西。如果努力會帶來成就，成就帶來所期望的報酬，員工就會因此而得到滿足并激勵再次行動，如此反復，激勵員工不斷努力。在為自己帶來報酬的同時，實現組織的目標。模型中的報酬可以分為內在報酬和外在報酬。內在報酬是組織提供的工資收入、晉升機會、同事或上級認同等，外在報酬是成就感、影響力、勝任感等。如果僅用工資作為報酬的狹義范疇理解，可以稱之為用工資作為激勵物的預期模型。

要使績效工資起到對員工的激勵作用，績效工資制度必須同時滿足以下幾個條件：績效必須能精確地衡量；增加工資必須是員工看重的結果；必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關系；必須存在改進績效的機會。1.2社會交換理論

社會交換理論是西方社會學理論流派之一,從個體的心理研究出發,該理論認為人們之間的社會交往就是彼此相互置換“資源”的一種過程。在企業管理中,企業對員工進行激勵、使其更好工作的行為實際也是一種典型的社會交換。該文認為,社會交換理論能夠在企業管理的過程中發揮作用。從這一理論出發,分析企業管理者與被管理者之間的交換關系和心理特征,有助于管理者改進和完善企業的激勵機制,促進企業與員工的共同發展。著名社會學家霍曼斯的話說“人的需要是通過他人滿足的”,一切社會行為都是一種交換。企業對員工進行管理、激勵的行為過程中也體現著這種社會交換的關系:一方面,員工用突出表現換企業的額外獎勵;另一方面,企業用多支付的激勵成本換更好的工作成效,社會交換理論由此很好地闡述了利益互惠的原則。績效工資管理也是建立在這種理論基礎上的。

2現行工資制度存在的問題及原因分析 2.1平衡有余,彈性不足，平均分配的比重大

由于工資構成中職務工資、各種津貼補貼這些固定部分占工資總額的近80％,活的津貼僅占20％左右。所以工資構成中，平均分配的部分占相當大的比例，在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。

2.2主要以身份管理為主,沒有與實際工作崗位掛鉤

現行的工資制度，是以身份為主將事業單位工作人員分為管理人員、專業技術人員、技術工人、普工，不同類別的人員按其職務或技術等級，對應于不同的工資標準，實行的仍然是以身份管理為主。雖然專業技術職務實行聘任制，但實際執行上，并沒有實行真正意義上的按崗位聘任、執行聘期管理。2.3工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤

后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制!使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。同時，由于工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設法發工資，使事業單位的人員增長速度快，工作效率卻并未提高。

2.4工資分配沒有與勞動力市場價格接軌

由于受傳統計劃經濟的影響，事業單位工資分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節“ 按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資水平” 造成事業單位想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了事業單位的改革和發展"。3績效工資設計原則

①以客戶為中心原則。將以客戶為中心的理念與績效工資掛鉤或聯系，組織就能清晰地傳達這樣的信息和意圖。為了使以客戶為中心的理念在員工中得到充分的貫徹和接受，必須找到合適的途徑將這一理念融入組織的經營管理中。

②公平性原則。一是內部公平性，體現為程序的公平性，即對決定報酬的過程的公平性進行評價；分配的公平性，即員工對所獲得的報酬數量進行評價。二是外部公平性，外部工資存在于組織的工資大致等于其他組織支付相類似工作的工資。

③績效評估指標的合理性原則。對員工工作績效的評估或衡量，單純用財務數據作為主要指標是不夠的。在績效評估或衡量指標中列入客戶滿意度、創新與學習能力等非財務指標，能使組織更加關注自己的長期績效和長期競爭能力。

④甄別人才原則。績效工資制實施的一個重要目的是吸引和留住人才。隨著銀行同業競爭的加劇，人才對于銀行的發展越來越重要。通過員工績效評估或衡量，區分出哪些員工對銀行是需要的，哪些是不需要的，要將不適應銀行的員工加以淘汰。

4事業單位績效工資改革的路徑 4.1規范事業單位的分類和過渡

事業單位的合理分類是進行事業單位績效工資制度改革的基石，是事業單位符合市場經濟變化規律和適應社會發展特點的根本保障。事業單位的分類方式可以依據不同部門的職能進行劃分，相對于按財政補助的分類方式，職能分類方式更具合理性，可以考慮分為公益服務型事業單位、行政執行型事業單位和生產經營型事業單位。事業單位種類紛繁復雜，其體制改革將是通過轉制、改制和回歸等途徑進行，有一個循序漸進，逐步解決的過程，最終的目的是要使事業單位真正成為非政府、非企業和非營利的公共服務機構，因此，事業單位的規范分類和中間過渡過程至關重要。4.2真正落實績效工資制度

4.2.1建立完善的績效評價體系。實施事業單位績效工資制度，必然要求有可操作性強的方案。

首先要遵循“客觀、科學、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機制，建立客觀、科學的績效評價體系，努力消除不可測算的工作績效而引發的利益之爭。

完善的績效評價體系應包括分配制度、考核制度、獎懲制度和監督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、工作任務及崗位職責等進行細化和量化，并提交到單位內部的職工代表大會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性。二是考核制度。“績”和“效”的考核標準很重要，是績效評價體系最重要的一個環節，事業單位內部要成立考核領導小組按照考核程序，進行嚴格考核，并對考核程序及考核結果進行公示。此外，還要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正，保證績效考核制度的正常運行。三是獎懲制度。獎勵方案分為一 般貢獻和突出貢獻兩類。突出貢獻主要是指對能有發明創造、技術革新等特別貢獻并能產生明顯的經濟和社會效益的人員，要給與優厚的獎勵；而對于工作不積極且績效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。四是監督制度。事業單位內部的紀檢監察部門要嚴格按照有關制度，對績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效地監督，內部職工也應有權利對績效考核的流程進行監督。上級主管部門要成立績效評價監督組，對事業單位績效考核進行監督，績效評價監督組工作接受社會各界的廣泛監督。

4.2.2建立有效的績效評價監管體系。各事業單位在實行績效工資后，首先，事業單位在崗職工的績效評價結果要得到事業單位內部職工代表大會通過，并將結果進行公示，接受單位內部職工的監督。其次，事業單位將績效評價結果上報主管部門審批，報人事財政部門備案。再次，由組織、人事、財政、審計和紀檢各部門成立績效評價監督組，對事業單位績效結果進行檢查、審核、監督，對違紀違規現象要及時糾正。監督組成員要每兩年實行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權營私舞弊現象出現。最后，績效評價監督組通過公開舉報電話、設立意見箱、聘請社會監督員等形式，接受社會各界監督和問責，及時聽取正確意見，修正績效評價體系的不足，保證事業單位績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。

4.2.3建立事業單位績效激勵機制。事業單位績效指標僅靠制度推進是無法得到提高的，必須建立有效的績效激勵機制，也就是事業單位需要進一步完善在崗職工的社會保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業單位人員事業行為更加積極化，迸發出更多熱情，為事業單位的發展全身心地貢獻自己的力量。

4.3實行工資總量的動態管理

事業單位的績效工資總量是由當地規范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位后，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。然而，由于事業單位的性質和社會職能分工是不同的，有些事業單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應本著‘循序漸進、增減適度”的原則，根據事業單位績效大小的變化，靈活調整工資分配總量。對公益目標任務完成好、考核優秀的單位，適當增加績效工資總量；對于公益目標任務完成不好、考核較差的單位，相應核減績效工資總量；對知識密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時給予適當的政策傾斜。有的還需要制定特殊的政策，維護收入分配政策的嚴肅性，使事業單位之間的績效工資收入差距控制在合理范圍之內。

4.4繼續深化事業單位改革，逐步完善績效管理和績效工資制度。

績效工資只是事業單位收入分配制度的一個組成部分，而事業單位收入分配制度又是整個事業單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。因此，要完