第一篇：安全績效工資制度

安全績效工資制度

一、根據國家安全生產監督管理總局及重慶市建筑工程安全監督管理總站相關文件精神，按照加強對企業安全績效考核工作的指導意見，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，促進本質安全型企業建設，特制定本制度。

二、為保證公司各部室、各施工項目部安全績效工資考核兌現合理有效運行，公司授權質安部和行政辦公室成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。

組 長：分管安全生產的公司領導 副組長：行政辦公室主任

成 員：各施工項目部項目經理、安全員

安全績效考核領導小組下設辦公室，辦公室設在質安部辦公室。

三、考核領導小組按季度對公司各部室、各施工項目部安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由質安部辦公室牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。

四、根據公司各部室、各施工項目部業務類型的不同，分別把普通員工和管理人員個人月度工資總額的20%和30%作為其安全績效工資由質安部管理辦公室進行考核。

四、考核實行百分制

1、月度考核：按照《安全績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分90分不獎不罰，考核得分低于90分，每少1分扣除全員當月安全績效工資的1%。

2、季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全獎的3%。

3、年度考核：年度平均值低于90分扣除集體安全獎的12%。

六、公司各部室、各施工項目部依據質安部管理辦公室提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的經理審核認可后發放。

七、公司成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現辦法。

八、質安部績效管理辦公室按月提供以下主要安全績效考核結果,并負責其執行情況的監督檢查。

1、人身事故、意外傷亡事故、其它事故等。

2、安全綜合管理體系執行情況。

3、違章指揮、違章操作、違反勞動紀律“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。

4、安全技術操作規程的學習、貫徹、執行情況。

5、各項制度執行情況。

6、安全教育培訓、安全文化建設。

九、行政辦公室要依據安全績效考核辦法及質安部安全管理辦公室提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到各部室、各施工項目部的班組和個人，嚴禁平均分配。

十、考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，同時要將考核結果張榜公布，做到公平、公正、公開。

十一、本辦法修定權、解釋權歸行政辦公室。

十二、本辦法自下發之日起執行。

重慶集才建筑工程有限公司

第二篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。

2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資制度的主要內容

績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

2、業績要素

業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神/工作質量及其關注意識/工作數量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現優先目標的能力/勞動衛生和安全生產意識

此外，在業績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結合。

2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。

3、評估方式

企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架

4、實施條件

業績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。

3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

自2012年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。

第三篇：績效工資制度

績效工資制度，是隨著企業改革不斷深入、發展的里程。經歷了85年企業工資改革——取消八級工資制——學習合資企業工資制度——實行現代企業工資制度——鄉鎮企業照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現階段生產力發展水平相適合性。雖然，不同行業、不同的生產工藝流程企業，（如：流水線型生產工藝企業；以機器設備主導生產工藝，決定產品產量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。現以生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝的中小企業為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。

一、現階段普遍施行的績效工資模式。

1、員工實發工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發工資是指不含“五險一金”實際向員工發放的工資）是現階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”

績效工資 = 按企業績效工資制度考核發放的工資。

固定工資、績效工資占實發工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—40-50%；最為適宜。

2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。

..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規定。按完成工作任務；安全生產任務；機器設備的一級、優級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。

二、績效工資標準設計理念和計算方法。

1、企業平均績效工資標準 = 企業領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業工資總量的5%左右。

2、企業績效工資總量與企業生產產品總量之間關系的計算方法：

企業績效工資總量 = 企業機器設備理論設計最高產量 * 85%。為設定的工資最高點。

企業保本點產量 * 0 %。為設定的工資最低點。

績效工資的增長速度，必須要與產品的平均利潤率增長速度和勞動生產率增長速度相適宜。

3、標準點崗位績效工資標準：

A、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業的產品通過這個崗位的員工勞動后，產品便轉化為商品。這個崗位的生產量，代表著這個企業的商品生產能力。或者說，這個崗位的生產能力就是這個企業的商品生產能力。在生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。

標準點崗位績效工資標準 = 企業平均績效工資

計算方法 = 企業平均績效工資 * 100%

B、“標準工資”的確定：

標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規定，考核以后，實際所得到的績效工資加權平均數 +-調整點數。

“調整點數”是指：當按“標準工資 * 系數”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數。“調整點數”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現責任設備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數標準）

輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *

車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *

科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *

一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%

三、施行績效工資制度的前提和必備條件。

施行績效工資制度，企業必須具備的前提條件是：-企業具有明確的生產工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩定明確。-企業勞動定員、定額管理制度完備。-企業各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。

施行績效工資制度，企業的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業各個崗位的工作完成情況考核到。產量、質量、消耗、等等指標統計不出來。使績效考核無依據，績效工資制度無法施行。

四、各崗位績效工資制度考核規定的制定。

各崗位績效工資考核規定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40%。過程指標占總體考核指標的60-70%。執行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70%。過程指標占總體指標的30-40%。

例 如：

銷售人員崗位：

結果指標 __ 接產品銷售訂單指標。——這類指標的完成情況考核比重，占

完成產品銷售量指標。績效工資額的60-70%。就是說：結

完成銷售額指標。果指標都沒能完成，績效工資將被扣

回款率指標。罰60-70%（以下雷同）

過程指標 __ 安全生產完成情況。

完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重，出、入庫手續，收、交發應占該崗位績效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結果指標 __ 產品產量完成指標。

一等、二等品率完成指標。——占60-70%。

消耗指標。

過程指標 __ 安全生產指標。

工藝上機率。

交接班記錄。—— 占30-40%。

崗位清整潔。

生產計劃工作崗位：

結果指標：生產計劃完成率。

一等品、二等品入庫率。

消耗完成指標。—— 占30-40%。

工藝上機率。

機器設備生產效率。

過程指標：生產計劃調度情況。

盤存、計劃統計工作考核指標。—— 占60-70%。

安全生產、設備完好率、溫濕度、清整潔、等。生產現場環境生活監督、檢查情況。

五、各崗位績效工資制度考核規定的設計理念和原則：

a、所有崗位全部員工績效工資“系數”的加權平均值等于100%。也就是說：績效工資總量 = 標準工資 * 員工總人數 * 100% = 企業工資總量 * 45%

b、企業全體員工的工資，隨企業產量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45%。當企業的產量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業的產量才達到保本點產量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。

當執行工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到30-40%的本崗位績效工資。當管理工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到60-70%的本崗位績效工資

以上是多年企業管理實踐中，了解到得企業績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業生產工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業供、產、銷、財、物、倉庫、后勤各

環節的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業的工資考核管理辦法。

第四篇：安全績效工資制度20121214

安全績效工資制度

第一條 根據國家安全生產監督管理總局文件精神要求，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，公司特制定本制度。

第二條 為保證各單位人員安全績效工資考核兌現合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。組 長：xxx成 員：xxx xxx安全績效考核領導小組下設辦公室，辦公室設在安全管理辦公室。

第三條 考核領導小組按季度對單位人員安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全管理辦公室牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。

第四條 根據公司工作任務的不同，分別把普通員工和管理人員個人月度工資總額的30%和40%作為其安全績效工資由安全管理辦公室進行考核。

第五條 考核實行百分制。

（一）月度考核：按照《安全績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分90分不獎不罰，考核得分低于90分，每少1分扣除全員當月安全績效工資的1%。

（二）季度考核： 季度平均分值低于90分，扣除安全獎的3%。

（三）考核：平均值低于90分扣除集體安全獎的12%。

第六條 各單位依據安全管理辦公室提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現，核算出的兌現結果由經理審簽后發放。

第七條 成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現辦法。

第八條 安全管理辦公室按月提供以下主要安全績效考核結果,并負責其執行情況的監督檢查。

(一)人身事故、機電運行事故、其它事故。

(二)本安管理體系或綜合管理體系執行情況。

(三)“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。

(四)作業規程的學習、貫徹、執行情況。

(五)各項制度執行情況。

(六)安全培訓情況。

第九條 考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關，每月考核結束后，要將各種考核材料、報表、評比結果存檔備查，同時要將考核結果張榜公布，做到公平、公正、公開。第十條 本辦法修定權、解釋權歸安全管理辦公室。

第五篇：醫院績效工資制度初探

醫院績效工資制度初探

2010-9-27 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】公立醫院即將實施績效工資制度,醫院現階段收入狀況如何,實施過程中應注意那些問題,采取什么對策,本文對此進行了探討。

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入,新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。績效工資的涵義

根據國務院2006 年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業績和貢獻大小,拉開收入分配差距。

公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優質的醫療衛生服務,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。醫院收入分配的現狀

目前,公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規定,根據工作人員職務與級別的不同,執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關,由于各醫院效益有別,造成醫院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度,因此,導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。醫院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認識不足

部分醫院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案,因此,導致績效管理工作流于形式,使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最

終實現醫院戰略目標的效用。

3.2 績效指標量化困難

醫院不同于企業,產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。而醫院是特殊的服務行業,其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化,也沒有統一的標準,許多指標的評價需要患者的參與。因而,醫院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。

3.3 考核尺度難以把握

醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當,核算方法不妥,將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節,也是績效工資分配的主要依據,直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系,激勵全員斗志,是醫院管理層需要認真研究的問題。醫院實行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認識

績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現,全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰性,又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤,讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

4.2 績效指標要科學合理

醫院戰略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監督,定期考核,將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫療技術水平和患者滿意度,使醫院整體實力得到加強,最終實現醫院戰略目標。

績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。

4.3 分配要突出重點兼顧一般

醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同

等,因此,回報也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導,在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際,向重點科室、重點崗位傾斜,同時兼顧一般,使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可,實現自身價值。

績效考核指標一經確定,要保持相對穩定。在實施過程中,隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規范。

參考文獻

[1] 閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》,經濟師,2009.11.[2] 王步清.《淺談醫院績效工資考核應注意的問題》,徐州教育學院學報,2008.6.[3] 崔瑩.《如何解決公立醫院績效工資分配中的難點問題》,現代商業,2008.8.