第一篇：淺議義務教育學校績效工資制度

義務教育學校績效工資之我見

什字鎮新莊小學校長曹宏居

在教育部門，實行績效工資，其目的是為了調動全體教職員工的積極性，更大的限度地提高教育教學質量，使教師創造性的開展工作，完成教書育人這一神圣使命，為國家培養下一代。如果各種條件成熟，實施得當，確實能夠調動積極性，達到事半功倍的效果。反之，不但起不了調動積極性的作用，還會加升各種矛盾的形成和激化，甚至造成貽誤傷害下一代的嚴重后果，給家庭、事業、國家帶來不可彌補的損失。

義務教育階段教師實行績效工資制度不是一個簡單的問題，必須經過周密計劃，反復實踐，慎重對待，形成理論，方可逐步推廣。教育不同企業，它不是簡單的人和機器的關系。教師的勞動對象是活生生的人，教師的工作任務，不是加工產品，而是培養人，是人與人的關系，要有一定的思想、要有一定的修養。而這種思想和修養必須是高尚的，且具有一定的先進性、示范性，否則，育人者就很難育好人。思想問題解決不了，靠簡單的強制手段，效果是否明顯，值得管理者的深刻思考。國民素質的提高靠的是教育，教育靠的是教師。如果教師的工資待遇低，生活質量差，認識不到自己職業的光輝性，感到自己辛勤工作不受人理解，甚至被人冷淡、情緒低落，能干好事業嗎？ 有人認為中央財政將籌資壓力拋給地方，而存在地域性差異的基層財政，本就捉襟見肘，但聽從“上面說要改，不得不改”，不得已出此變通之策。現如今，教師收入普遍不高，尤其是農村小學教師，更是處于“解決溫飽”階段。因此，如此推行教師績效工資，難免會讓教師產生抵觸情緒，雖嘴上不便多言，暗自卻在叫苦。績效考核的目的，大打折扣不說，從某種程度上，極可能將教師推向解決問題的對立面。績效考核不是事半功倍，而是事倍功半了。

說到這里，倒不是斷然否定績效考核的意義和作用，但總覺得實施績效工資有條件不成熟之嫌。現時績效考核與時下社會流行的量化評價一脈相承，績效考核所依據的正是量化了的數據，事實上不是所有東西都能量化，比如學問、師德等。教師育人的工作特點決定了績效考核并不適用于此。如果我們籠統地將津貼工資的30%扣了再核算就是績效工資，政府和管理部門不能拿出獎勵的部分，這不僅不能推

進改革，而且還會造成弱肉強食，內部紛爭、矛盾四起，影響安定團結。不僅不能推進改革和穩定發展，還會妨礙國家大計實施。在教師績效考核實施以來，暴露出種種問題，值得深思。

一、實施教師績效工資應該以落實教師平均工資不低于當地公務員工資水平的政策為前提

國務院批準的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》規定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范后津貼補貼的調整相應調整。這對于廣大教師來說絕對是一個利好消息，而這項政策能否落實到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。因此，問題的核心在于切實將教師工資落實到位，這直接體現國家對義務教育的重視程度，并使法律的嚴肅性得到進一步確認。

二、如何確保教師績效考核不與應試教育升學率掛鉤，正確把握教師績效考核的內容

從根本上說，推行績效工資制度是一種“優績優酬”的激勵措施，而對教師績效的考核則極易導致對升學率、學生分數、學科競賽等激勵機制的偏好。其弊病就在于用學生的成績人為地擴大教師績效之間的差距，以此來刺激教師工作的積極性，結果導致教師的功利思想越來越嚴重，并使教師的職業道德發生嚴重偏移。

按照教育部文件精神，教師績效考核的主要內容是教師履行法定職責的情況，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

（1）師德考核。主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。對此，教育部明確要求，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

（2）教育教學考核。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。教育部文件指出：德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為

依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。對于教育教學研究工作，其重點在于考核教師參與教學研究活動的情況，而教師專業發展則重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。

（3）班主任工作考核。考核重點是其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。

而目前的績效工資考核，其主要依據是統考成績。試想，就單純從期末統考成績來說，其形成也不是一個簡單的過程。這主要因素是師資力量、辦學設施、學生來源。而一個學區下設的十多所小學，各種資源不能均衡配置。鄉下教師嚴重老化，好的生源流向資源配備好的學校。卻在績效工資的考核上實行大統一。造成農村學校教師感到壓力大，情緒差。把不良的情緒帶到課堂，發泄到學生身上。一些課外活動終止，音體美弱化，影響學生的全面發展。可能會有人問學校是怎樣進行常規管理的呢？然而誰愿意這樣“秉直”去做呢？因為每個班主任月津貼在的100元左右，而學校管理層人員不但沒有津貼，反而帶好自己的課程還要負連帶責任也要受罰。這樣的“好事”誰愿意做呢？

如果說一所學校是一個地區經濟發展的希望，一個孩子是一個家庭富裕幸福的希望。那么任其這種“三差”（師資差、設備差、生源差）現象繼續下去，我斗膽地問管理者一聲：這些受虐待的農村小學還辦不辦？出路又在哪里？這些學校所涵蓋的父老鄉親的希望又在哪里？今后農村社會發展的動力又在哪里？欠科學欠健全的績效工資管理辦法的適用性、可操作性又在哪里？只能是校園里失去歡樂，學生失去全面發展和學校失去正常運行的后果，造成學校素質教育淡化、教師為考試而教片面追求統考成績、學生為分數而學高分低能的結果。成績便成了晉升、得獎金的唯一法寶了。誰能靜下心為教育設身處地的去想去做呢？

三、如何擺正義務教育公平與效率的關系，真正發揮績效考核的意義

（一）教師績效考核必須避免“唯效率”傾向

績效工資又稱“績效加薪”、“獎勵工資”，或“與評估掛鉤的工資”。在企業，它以職工所在的崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度

密切結合的工資制度。績效工資的優點在于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，鼓勵員工創造更多的效益，同時也能招聘、保留績效好的員工。在學校，實行績效工資是一個新生事物。由于考試是最簡單、最常用，表面上也是最公平的績效評價方法，因此，在義務教育學校實行教師績效工資制度很容易導致與學生成績掛鉤，甚至與學校的升學率掛鉤，助長應試教育的風氣。因此，教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》要求，義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。并提出了“尊重規律、以人為本，以德為先、注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的“三十二字原則”，其宗旨就在于克服績效工資制度“唯效率”傾向。

（二）績效考核應因地制宜，全盤考慮，調動各方面積極性，在微觀上要發揮對教師的激勵導向作用

績效工資應分為基礎性和獎勵性兩部分。教育部文件規定，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%，具體項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。根據實際情況，可以在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對于加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。為使績效工資的考核與分配充分發揮對教師的激勵導向作用，教育部要求實施義務教育的學校要完善內部考核制度，根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資，即不得低于個人提成的70%；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨

干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。在一個學區實行教師績效工資可視其情節，分層進行。中心小學和師資設備好的完小可獨立實施。其他學校在聽取基層意見的基礎上，充分論證后去實施，不可搞“一刀切”，在資金的籌集上按人按比去做，可在使用上不講客觀大統一。勢必造成師資好的學校笑，師資差的學校哭的現象，進而形成距離越落越大，積極性越調越差的不尋常結果。

（三）績效工資制度在宏觀要促進義務教育均衡發展

義務教育學校教師績效工資制度是一項復雜的系統工程。微觀上它是一種激勵機制，合理科學的考核可以使績效工資“優勞優績”的特征得到充分體現；宏觀上它又是一種均衡機制，通過政府的調控和引導，可以使一個特定行政區域內義務教育學校其教師的工資水平達到基本均衡。目前，教師工資收入水平城鄉之間存在著較大差距。據調查，全國農村小學、初中教職工人均年工資收入分別僅相當于城市教職工的68.8%和69.2%。其中廣東省小學、初中農村教職工人均年工資收入僅為城市教職工的48.2%和55.2%。這導致義務教育學校教師嚴重的結構性短缺。尤其中西部農村學校，部分學科教師短缺現象十分嚴重，外語、音樂、體育、美術和信息技術等學科教師嚴重不足，相關課程難以開齊。邊遠地區學校的教師待遇低、生活條件差、工作環境艱苦、個人發展機會少，造成骨干教師流失。這一問題有望在義務教育學校教師績效工資制度改革中得到不同程度的緩解。從教育均衡發展角度說，只有提高貧困地區學校、農村學校教師的待遇，才能形成對優秀教師的吸引力，既能留住優秀教師，也能為教師輪換制提供長效保證。在一些發達國家，其推進教育均衡發展的基本策略也是提高貧困地區學校、農村學校教師待遇。這種做法，其實與義務教育學校教師績效工資制度的宗旨并不違背。一方面，實現教育均衡發展，本身就是義務教育發展的最大績效；另一方面，在貧困地區、農村地區學校任教，其付出的勞動，對社會的貢獻一點兒都不比在發達地區學校任教時少，因而績效工資向他們傾斜也是義務教育的最大公平。

2011.3.23

第二篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。

2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資制度的主要內容

績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

2、業績要素

業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神/工作質量及其關注意識/工作數量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現優先目標的能力/勞動衛生和安全生產意識

此外，在業績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結合。

2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。

3、評估方式

企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架

4、實施條件

業績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。

3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

自2012年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。

第三篇：績效工資制度

績效工資制度，是隨著企業改革不斷深入、發展的里程。經歷了85年企業工資改革——取消八級工資制——學習合資企業工資制度——實行現代企業工資制度——鄉鎮企業照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現階段生產力發展水平相適合性。雖然，不同行業、不同的生產工藝流程企業，（如：流水線型生產工藝企業；以機器設備主導生產工藝，決定產品產量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。現以生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝的中小企業為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。

一、現階段普遍施行的績效工資模式。

1、員工實發工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發工資是指不含“五險一金”實際向員工發放的工資）是現階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”

績效工資 = 按企業績效工資制度考核發放的工資。

固定工資、績效工資占實發工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—40-50%；最為適宜。

2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。

..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規定。按完成工作任務；安全生產任務；機器設備的一級、優級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。

二、績效工資標準設計理念和計算方法。

1、企業平均績效工資標準 = 企業領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業工資總量的5%左右。

2、企業績效工資總量與企業生產產品總量之間關系的計算方法：

企業績效工資總量 = 企業機器設備理論設計最高產量 * 85%。為設定的工資最高點。

企業保本點產量 * 0 %。為設定的工資最低點。

績效工資的增長速度，必須要與產品的平均利潤率增長速度和勞動生產率增長速度相適宜。

3、標準點崗位績效工資標準：

A、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業的產品通過這個崗位的員工勞動后，產品便轉化為商品。這個崗位的生產量，代表著這個企業的商品生產能力。或者說，這個崗位的生產能力就是這個企業的商品生產能力。在生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。

標準點崗位績效工資標準 = 企業平均績效工資

計算方法 = 企業平均績效工資 * 100%

B、“標準工資”的確定：

標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規定，考核以后，實際所得到的績效工資加權平均數 +-調整點數。

“調整點數”是指：當按“標準工資 * 系數”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數。“調整點數”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現責任設備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數標準）

輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *

車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *

科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *

一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%

三、施行績效工資制度的前提和必備條件。

施行績效工資制度，企業必須具備的前提條件是：-企業具有明確的生產工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩定明確。-企業勞動定員、定額管理制度完備。-企業各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。

施行績效工資制度，企業的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業各個崗位的工作完成情況考核到。產量、質量、消耗、等等指標統計不出來。使績效考核無依據，績效工資制度無法施行。

四、各崗位績效工資制度考核規定的制定。

各崗位績效工資考核規定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40%。過程指標占總體考核指標的60-70%。執行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70%。過程指標占總體指標的30-40%。

例 如：

銷售人員崗位：

結果指標 __ 接產品銷售訂單指標。——這類指標的完成情況考核比重，占

完成產品銷售量指標。績效工資額的60-70%。就是說：結

完成銷售額指標。果指標都沒能完成，績效工資將被扣

回款率指標。罰60-70%（以下雷同）

過程指標 __ 安全生產完成情況。

完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重，出、入庫手續，收、交發應占該崗位績效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結果指標 __ 產品產量完成指標。

一等、二等品率完成指標。——占60-70%。

消耗指標。

過程指標 __ 安全生產指標。

工藝上機率。

交接班記錄。—— 占30-40%。

崗位清整潔。

生產計劃工作崗位：

結果指標：生產計劃完成率。

一等品、二等品入庫率。

消耗完成指標。—— 占30-40%。

工藝上機率。

機器設備生產效率。

過程指標：生產計劃調度情況。

盤存、計劃統計工作考核指標。—— 占60-70%。

安全生產、設備完好率、溫濕度、清整潔、等。生產現場環境生活監督、檢查情況。

五、各崗位績效工資制度考核規定的設計理念和原則：

a、所有崗位全部員工績效工資“系數”的加權平均值等于100%。也就是說：績效工資總量 = 標準工資 * 員工總人數 * 100% = 企業工資總量 * 45%

b、企業全體員工的工資，隨企業產量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45%。當企業的產量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業的產量才達到保本點產量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。

當執行工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到30-40%的本崗位績效工資。當管理工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到60-70%的本崗位績效工資

以上是多年企業管理實踐中，了解到得企業績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業生產工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業供、產、銷、財、物、倉庫、后勤各

環節的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業的工資考核管理辦法。

第四篇：教師工資改革方案最新消息：義務教育學校教師實行績效工資制度

天津教師考試網

教師工資改革方案最新消息：義務教育學校教師實行

績效工資制度

歡迎訪問：天津教師招聘網

天津教師招聘考試：教師工資改革是參加教師考試的考生比較關心的問題，中公教育為大家準備了教師工資改革方案最新消息之義務教育學校教師實行績效工資制度，后期持續更新教師工資改革方案、教師職稱工資改革等，請考生關注。

就廣大教師反映的主要問題和各地在推進這項工作中遇到的難點問題，教育部有關部門負責人回答了關于教師工資改革相關問題的提問。

1.問：為什么不同區縣之間、同一城市市直學校與區屬學校之間教師績效工資水平存在較大差異?

答：義務教育學校實施績效工資水平是按照“教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”的原則核定的。目前，市(地)、區(縣)公務員平均工資水平本身就不一樣，區(縣)之間也存在較大差距。義務教育實行“以縣為主”的管理體制，因為學校隸屬關系不同而存在財政投入渠道不同的現實情況。義務教育學校實施績效工資的現行政策依法保障了義務教育學校教師平均工資水平不低于同一縣級行政區域內公務員平均工資水平，但是不同區縣之間、區縣學校與市直學校之間教師績效工資水平確實還存在差距，這種差距不是績效工資政策造成的，而是社會發展的階段性特征。教育部已經向有關部門反映，希望予以研究。隨著社會經濟進一步發展，地區之間統籌力度進一步加大，這些問題會逐步得到緩解。

2.問：為什么有的地方在實施績效工資后，教師工資沒有增長?為什么實施績效工資不能簡單理解為“漲工資”，也不應理解為“用我的錢獎勵我”?

答：按照國家規定，實施績效工資是與規范津貼補貼結合進行的，規范后的津貼補貼納入績效工資。實施績效工資時的增資水平取決于義務教育學校教師與當地公務員平均工資水平的既有差距，如果兩者相差不大或者沒有差別，就有可能出現實施績效工資后教師總體增資較少甚至不增加的情況。這種情況并不意味著沒有實施績效工資政策。對這些地區，在分配機制上應按國辦發[2008]133號文件的規定妥善做好銜接過渡工作。實施績效工資不能簡單理解為“漲工資”，關鍵是要建立分配激勵機制。實施績效工資前，有的地方發放給教師的津貼補貼是平均分配的，或者是按不同教師職務等級平均發放的，一些地方為了有利于形成有效的分配激勵機制，適當拿出一些已經發放的津貼補貼經費用于搞活分配是合理的，不應理解為“用我的錢獎勵我”。但在調整過渡中，要充分考慮到分配方式變化會引起少部分教師分配關系的調整，要把改革力度、進度和教師承受程度有機地統一起來，一定要事先深入細致地做好政策解釋工作。

天津教師考試網

3.問：教師有些工作任務難以量化，有些工作效果不能夠馬上顯現，怎么保證績效考核和獎勵性績效工資的分配公平公正?

答：績效考核和獎勵性績效工資分配制度還需要逐步完善。績效考核是一個帶有普遍性的難題，教師績效考核更加復雜，關鍵是找到一些合適的載體，例如教師成長檔案、優秀教師評比、教師自我發展規劃等，堅持定量考核與定性評價相結合、形成性評價和階段性評價相結合，通過簡便易行的方式把教師工作數量和質量體現出來。我們鼓勵各地在繼承過去好的經驗做法的基礎上，進一步完善具有可操作性的績效考核辦法，根據本地實際積極穩妥推進改革，邊試點，邊探索，邊總結，邊校正，逐步探索出符合教育事業規律和教師職業特點的績效考核制度。在具體操作中，特別要尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻，堅持實事求是，民主公開，科學合理，秩序規范，講求實效，力戒繁瑣。考核和分配辦法要充分聽取教職工的意見，決不能暗箱操作，要在本校公開，接受教職工監督，用規范的制度和教職工的民主參與保證績效考核和獎勵性績效工資的分配公開、公平、公正。教育部門要加強指導，認真做好學校獎勵性績效工資分配方案的審批工作。

（本文來源于網絡，僅供參考)

第五篇：醫院績效工資制度初探

醫院績效工資制度初探

2010-9-27 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

【摘要】公立醫院即將實施績效工資制度,醫院現階段收入狀況如何,實施過程中應注意那些問題,采取什么對策,本文對此進行了探討。

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入,新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫院面臨的新課題。因此,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。績效工資的涵義

根據國務院2006 年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業績和貢獻大小,拉開收入分配差距。

公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優質的醫療衛生服務,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。醫院收入分配的現狀

目前,公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分,其中,基本工資是按照國家規定,根據工作人員職務與級別的不同,執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。另外,醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關,由于各醫院效益有別,造成醫院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度,因此,導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。醫院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認識不足

部分醫院領導對績效管理的認識不足,認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理,缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案,因此,導致績效管理工作流于形式,使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最

終實現醫院戰略目標的效用。

3.2 績效指標量化困難

醫院不同于企業,產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品,表述比較準確,易于把握。而醫院是特殊的服務行業,其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化,也沒有統一的標準,許多指標的評價需要患者的參與。因而,醫院在績效指標分解上存在著量化困難,往往是指標制定較詳細,落實難。

3.3 考核尺度難以把握

醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當,核算方法不妥,將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節,也是績效工資分配的主要依據,直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系,激勵全員斗志,是醫院管理層需要認真研究的問題。醫院實行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認識

績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義,績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現,全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益,績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況,既要具有挑戰性,又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵的作用,也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤,讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

4.2 績效指標要科學合理

醫院戰略目標的實現,要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績效指標的制定既要科學合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解,層層落實,相互監督,定期考核,將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來,增強工作人員服務質量意識,提高醫療技術水平和患者滿意度,使醫院整體實力得到加強,最終實現醫院戰略目標。

績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點,公正、客觀、實事求是,盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究,確保績效指標科學合理操作性強。

4.3 分配要突出重點兼顧一般

醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同

等,因此,回報也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導,在績效考核過程中,按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際,向重點科室、重點崗位傾斜,同時兼顧一般,使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可,實現自身價值。

績效考核指標一經確定,要保持相對穩定。在實施過程中,隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規范。

參考文獻

[1] 閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》,經濟師,2009.11.[2] 王步清.《淺談醫院績效工資考核應注意的問題》,徐州教育學院學報,2008.6.[3] 崔瑩.《如何解決公立醫院績效工資分配中的難點問題》,現代商業,2008.8.