第一篇：廣東省績效工資制度的爭議--教師

“教得再好,不如當個領導” 廣東績效工資分配引爭

議

2010年02月22日08:54 來源：人民網-《人民日報》

石語繪

開欄的話

2009年1月1日起，由國務院審議并通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》正式施行。2010年1月底，教育部宣布：占績效工資總量70%的基礎性績效工資已于2009年底全面兌現，占總量30%的獎勵性績效工資也爭取在2010年春節前兌現到位。

這是一場涉及廣大人民教師切身利益的改革。目前，絕大多數省份完成情況良好，受到廣大人民教師的歡迎。但也要看到，少數地方落實情況還不夠理想。這些地方的改革進展如何？教育部“春節前到位”的承諾是否已兌現？不能兌現的原因又是什么……

今日起，本版推出“教師績效工資改革調查”系列報道，本報記者深入調研廣東中山、山東濱州、甘肅蘭州三地，幫助大家進一步了解改革現狀。

閱讀提示

“工作20多年的一線教師待遇，可能還不如20多歲的學校團委書記。”廣東省自實行教師績效工資以來，一些地區和學校分配方案出現“偏行政、輕教學”的現象。一項好政策，如何不變味，而是變得更好，值得深思

再過一兩天，廣東各地中小學將陸續開學，2009年下半年的學期績效工資也將于開學后發到教師手上。“我們高三已提前開學了，估計這幾天就要發學期績效工資了。”廣州市某中學的許老師告訴記者，“我是一等，有1000多元。”

沒有在“節前兌現”，不過，老師們并未因此多有怨言。因為，上學期的績效考核一般都會延后，開學后再發，大家都能理解。

不過，記者在廣東中山市調查時發現，目前大家議論較多的，是分配方案。

不久前，中山市兩位政協委員在當地兩會上反映，工作20多年的一線教師待遇，可能還不如20多歲的學校團委書記。李樹華和歐陽傳圣兩位委員調研發現，國家于去年初開始推行的義務教育教師績效工資改革，在當地實施起來卻變了味兒——各學校在制定績效分配方案時，明顯向行政管理人員傾斜，一線教師獲益不多，引起強烈反響。

記者調查發現，績效工資“偏愛”校領導的情況不獨發生在中山，在廣州等地同樣存在。

“教得再好，不如當個領導”

一線教師勞動難以體現

中山市1月初開始實施績效工資。僅半個多月后，一些學校在執行時就出現了偏行政、輕教學的現象。

“學校行政人員最高工資可達一線教師的3.5倍。”據歐陽傳圣調查，眾多一線教師對這次績效工資改革不滿，因為自己的收入原地踏步甚至還有所減少，而中層領導、校領導待遇增加的幅度過大，“績效工資變成了官效工資”。另一位委員李樹華也頗為擔心：在這種績效工資方案下，一線教師辛苦的勞動沒有得到體現，積極性備受打擊。“沒有一線教師每節課辛勤勞動，就靠少數幾個行政領導能行嗎？這種不公平現象必然會導致教育服務質量下降。”

對于政協委員的質疑，中山市教育局相關負責人回應了兩點：一是為實施義務教育績效工資，政府投入了3.33億元，“可以肯定的是，全體教師的工資會全面上漲，因為總量增加了”。二是實施績效工資，并非平均分配，其本質恰恰就是打破大鍋飯，獎勤罰懶。具體來說，分配過程中可能有個別老師的工資沒見漲，但“個體不能代表整體”。他認為，該問題是個別老師對政策進行了誤讀。

教師的意見，僅僅是對政策的“誤解”嗎？而這種“誤解”，僅僅來源于“個別”老師嗎？“我們學校也是啊。而且，我了解的廣州相當部分學校都是這種情況。”廣州市第十三中學一位老教師說。而一些來自東莞等地的教師網民則直言不諱，當地一些學校的績效工資方案是“讓一些領導先富起來”。

“你說你要打破大鍋飯，那應該是干多少活，拿多少錢；業績多出色，拿多少錢。可事實呢？”這位老教師頓了一下，“就拿我們學校來說，明確規定獎勵績效這塊人均1500元，但校長可以是這個平均數的2.5—2.8倍，教導主任等中層干部達1.7—2.2倍。他們拿得多，我們相應拿得就少了，等于是挖我們的去貼他們。難道校長、中層干部比一線教師干的活多一兩倍嗎？”

“教得再好，不如當個領導。”從廣東不少一線教師口中，記者不約而同聽到了這樣的話。廣州天河區某小學唐老師也向記者吐出苦水：“績效工資應該向一線老師傾斜，但從學校擬定的實行方案中，我們也感受不到這種傾斜，反而學校領導層的工資漲了不少。”該校負責人表示，績效工資本應是從去年1月開始實施，但至今學校一直都毫無動靜，歸根到底就是老師的待遇“沒談攏”。

教學績效幾乎“無尺可量”

工資發放缺乏指導與監督

根據教育部《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，后者主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。意見特別指出，在績效工資分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。廣東也于2009年3月出臺了《廣東省義務教育學校績效工資實施意見》。但為何一到學校，“向一線傾斜”的原則就變成了“向校領導傾斜”了呢？

有關專家認為，這源自教師績效本身缺乏相對客觀的評定標準，幾乎“無尺可量”。“教師的工資該用什么績效來評定？教育不同于其他工作，績效不能夠馬上體現出來，而且教育工作是集體勞動的結晶。所以要評定績效，最后還是只能與學生考試分數、升學率等掛鉤。而這有違素質教育的方向，也是教育部明令不許的。”省政協委員、深圳實驗學校校長曹衍清說。

“國家在出臺指導意見時的初衷，無疑是想調動教師的積極性。但?多勞多得?，這個?勞?應該怎樣看，缺一個?準?。”長期從事教學研究的廣州大學教育學院教授曹衛真表示，正因如此，績效工資這一“惠師”政策給少數掌握權力的人提供了鉆空子的機會。

專家指出，既然缺“準”，省、市、區等各級教育主管部門就應該積極調研，真正廣泛地聽取老師的意見，根據各地實際，制定出一套相對具體的績效考核制度，而不是僅僅把國家的指導意見再泛泛復述一遍。同時，對各學校教師績效工資分配進行調查，加強監督，制止不公平的分配方案，而不是出臺一個意見了事。

據了解，廣東在推行績效工資時，各地政府都加大了投入，但方法有待改進。如中山市教育局將教師每人每年48000元的績效工資分配權下放給學校，讓學校自己“切盤子”。根據廣東省2010年的財政預算草案，2010年將安排10億元推動教師工資水平“兩相當”，其中就有相當部分用于發放績效工資，如何從省的層面對學校進行具體指導和嚴格監督就顯得尤為重要。

“校領導掌握分配主動權”

教育行政化更加傾斜

績效評定缺乏客觀公正的標準，工資分配違背中央原則，這樣的績效工資方案為何在一個個學校得以通過并實施？這引起了不少專家和一線教師的更深層次思考。正如廣東省政協委員孟浩所說，教育的過度行政化，導致了學校領導在政策制定和資源分配中掌握了絕對主動權，學校領導既當裁判員又當運動員，導致領導多、老師少也就是很自然的了，“所以，根本還是體制的問題。”

雖然據廣東省人事廳工資處負責人介紹，學校在制定獎勵性績效工資分配方法時，必須經過教職工代表大會討論或廣泛征求教職工意見；由學校領導班子集體研究后報學校主管部門批準，在本校公開并報政府人事部門備案。但一些老師在中山市政府論壇上反映，一些學校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。“這樣的績效工資方案在人為拉大教師與行政人員的距離，人為地制造新的教育矛盾！”

“特別現在還出現了一種新情況，就是中小學里剛剛畢業不久的年輕教師占的比例越來越大，他們適用新的聘任制，與學校的人事關系不如老教師那么牢固，不敢得罪校領導。”他們說。

“在這種情況下，誰還愿意踏踏實實鉆研業務，提高水平，把課上好，把學生教育好？倒不如削尖腦袋去混個教導主任、副校長什么的干干來得抵（廣東話：合算、劃得來）。”孟浩提醒，教育行政化導致行政人員得好處，行政人員得好處又導致更多的人干行政，這樣一來，行政化的程度進一步提高。近年來，行政人員在中小學中所占的比例有擴大的趨勢，正是教育過度行政化產生的惡性循環。

第二篇：教師績效工資制度2

阿市小學教師績效工資制度

一、指導思想

維護教職工利益，構建科學合理、公平公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統籌兼顧學校內部各類人員的工作績效考評，適當拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育事業又好又快發展。

二、實施對象

當學年在編在崗的教職工。

三、考核分配原則

1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

2.堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3.堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工作分配方案力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、發放形式

學校教職工獎勵性績效工資按學年(期)度考核造冊，報市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。

五、發放辦法

(一)獎勵性績效工資的考核、分配與發放

個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教學過程占15%、兼職10%)，績25分。具體考核細則如下：

考核項目及計分標準

(1)考勤。(10分)

主要考核教職工出勤情況。考核依據為學校考勤辦法和考勤記載。

1.法定假

①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產假：符合法定結婚年齡生育第一胎享受產假3個月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無論是順產還是剖腹產產假為4個月，給予男方護理假3天;育齡婦女生育第一胎后應主動采取節育措施，避孕失敗造成小產者產假15天，引產者產假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

2.請假手續

①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向校長請假準假后由本人持準假條到教導處備案，安排好課務。(特殊情況辦理補假手續)領導干部、教師出公差應事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務方可離校。

3.考勤考核辦法(滿分10分)

①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學校的會議、教研活動等)④曠工一節扣2分。

工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假發生在同一月的，合并計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。

出勤主要考核教師遵守學校作息制度情況，包括學期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學校根據具體情況，從總分直接扣減。

(2)工作量(30分)

本項考核以百分制進行，每學期進行一次。

1.根據崗位設置確定教師工作量，教師能切實履行崗位職責，認真抓好教育教學工作，工作認真負責，視為滿工作量。基本為14-16節每周。

2.個別崗位因實際因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理為滿工作量的40%;科學儀器室管理為滿工作量30%。團隊、工會可以根據實際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據實際核算工作量;統一的臨時性工作不計工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。初中教師周日到崗的每月可以加5分計入(出滿崗的才加)

3.工作量考核：達到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應分數，代上一節課加0.3分，因私少上一節課扣0.3分。

4.分配辦法

全校績效獎勵性工資總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資額。

(3)教育教學過程

主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。

1.師德：(15分)

對在教育教學中，有體罰或變相體罰學生，造成一定后果，有一定社會影響的;向家長索取物品，有損學校形象的;參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節扣除相應的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當年的獎勵性績效工資。

學生在校期間，教師應對學生安全負責。學校把安全考核納入教師德的績效考核。集體活動、放學排隊，課間課堂上等都應避免大小事故發生。如發生事故造成影響，經行政會研究將扣除責任人安全考核分(總分不超出15分)

政治思想和職業道德表現有下列情況之一者，從基本分中累計扣分，直至扣完為止。

1.不能正常參加政治學習或學校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。

2.因犯有嚴重政治錯誤，受到上級有關部門通報批評或處分扣10分。

3.因體罰或變相體罰學生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。

4.向學生家長索要錢物或暗示學生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。

5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣3分。

6.教師有嚴重不團結行為或出現打架罵人的惡性事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。

7.正常上班時間內，不得進行打牌，下棋、球類等與教學無關的活動，發現一次扣1分(學校安排的比賽除外)。

8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發現一次扣1分。

9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發現一次扣3-10分。

3.教學教研(20分)

1、教學常規10分

⑴備課教師應在認真鉆研教材、課標、了解學生的基礎上，制訂好學期授課計劃，并按進度與課時認真編寫課案，課案必須精心設計，教案的詳略應以有利于教學實踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計平均值為準。如有以下情況酌情扣分。

①已備課時每少于應備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。

②不按學校要求的格式進行備課，發現一課時扣0.5分，直至扣完。

③考核范圍內的青年教師不寫詳案，每發現一課時扣0.5分。

④教學內容、教學目的要求，教學重、難點，教具安排不明確，發現一課時扣0.2分。

⑵上課上課是整個教學工作的中心環節，上好課是提高教學質量的關鍵。上課要做到目標明確，內容正確，改革教學方法，掌握教學的基本功、嚴格上課常規。達如有以下情況酌情扣分。

①有課不上，發現一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發現滿堂灌的老師一次扣1分，②不按課表上課或擅自調課，發現一次扣1分，直至扣完。

③不按時候課進課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機等行為，發現一次扣1分，直至扣完。

④上課清點學生人數，因不實行點名制而引發的學生的不安全因素等，發現一次扣2分。誘發的其它責任事故按安全責任合同辦理。

⑶作業布置與批改

布置作業要依據大綱和教材要求，作業題要精選，作業量要適當，符合省“減負”規定。及時、認真批改作業，一周內完成作文批改，其他作業原則上在當天(不得超過第二天)批改好。不漏批、錯批作業，作業格式和批改格式符合學校規定。教師應嚴格作業書寫要求，對作業不合格的，要批評教育，嚴禁以壓作業作為懲罰學生的手段。重視口頭作業及動手能力訓練。如有以下情況酌情扣分。

①組織或要求學生征訂、購買學校統一規定之外的教輔資料。發現一次扣2分。

②美術及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學科應按課標要求對學生進行認真考查并做好記錄。達不到上述要求者，發現一次扣1分。

③作業不按批改要求批改的，或請學生批改的，發現一次扣1分。

④作業布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業的，酌情扣分。

⑷輔導輔導應針對學生的不同程度，因人制宜。輔導可采用集體輔導、個別輔導、同學之間互幫互助等多種形式進行。課外輔導要有計劃、有目的、有準備、有記載。對學習基礎差的學生要熱情關懷，重點輔導。對學習成績優異的學生應充分發揮其特長和優勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。

①無成長記錄每人次扣2分(由教導處統一確定人頭)。

②教師單獨將異性帶到其它隱蔽場所輔導，發現一次扣1分，嚴重者將追究師德直至解聘等。

③早讀課或自習課教師必須按時到班輔導。發現不到班輔導或不按時到班輔導者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核進行考核是鞏固學生基礎知識，形成技能的關鍵。考核將由學校逐步實行改革，考核分過關考核、期末考核進行。

(1)過關考查 過關考查由教導處，教研組組織進行，各項目過關率應不低于80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進行重點單元過關考查的每一次扣2分。②對沒能過關的學生不進行再過關的扣1分。③過關人數低于全班人數的80%扣1分。

(2)期末考查 ①期末考查由教辦、學校統一組織進行，成績進入績效考核和加分項目。因績效發放的時間等因素制約可以順期兌現落實。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標要求進行考查。③對不完成教學任務的扣2分，按規定無成績記載的扣2分。

2、教研(10分)

按時參加學校組織的各類業務學習，集體備課有書面發言稿，能主動聽課，每學期人均聽課達10節以上，骨干教師培養計劃考核對象聽課每學期達20節。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質量的教學論文，認真學習教科研理論，撰寫《教師專業成長學習心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學校要求進閱覽室看書學習，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學校組織的各類業務學習，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發言稿扣3分。③每學期聽課節數達不到要求，每少一節課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。④青年教師未完成學校交給的教學公開課任務的每次扣5分。⑤每學期教師未按學校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達不到要求的，每少一篇扣2分。

(4)教育教學考核實績(25分)

“績”主要包括教育效果、教學效果。重點考核：①教學工作態度、敬業奉獻精神、教育學生成效，主要以學生對教師評價為依據。(5分)②維護團結穩定，維護學校榮譽和教師形象，出色完成學校安排的其他工作任務，主要以考核小組的評價為依據。(5分)③教學業績主要以學期片區統考所教學科的綜合分和特優生完成率為考核依據。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(15分)

特別要強調一點，凡是需要參加考調的老師，實績考核當年(期)綜合評定不得居于片區末等。(處于自然班倒三分之一名次)

第二項：加分

師德加分：

師德表現考核合格并且被教職工公認為政治思想和職業道德突出的(被評為校師德標兵)加2分，受到校、區、縣、市、省、國家級有關部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計分。

在安全隱患排查上，及時發現報告(處置)有重大隱患有立功表現的加3-10分。

教學教研加分：

教師教學評優及基本功競賽與輔導獎，參照以下條款執行：

1.區級學生競賽活動中獲團體第一名的輔導教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2.在縣、市、省、國家教育部門正規機構舉辦的學生學習、文藝、體育等競賽活動中獲團體一等獎的輔導老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(組織獎)按相應級別一等獎的80%與60%標準獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。

3.在縣、市、省、國家級教育部門正規機構主辦的學生學習競賽活動中，學生獲個人一等獎指導教師分別得

1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標準的25%執行獎勵。

4.學生作品在縣、市、省、國家級教育部門正規刊物上發表，輔導教師分別得1、2、4、6分。

教師教學研究有下列實績，按下列標準加分：

1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區級（2、1、0.5)，市級（3、2、1)，大市級（4、3、2)，省級（6、4、3)，國家級（8、6、4)(非教育行政部門不納入此范圍)，同篇論文以最高層次計分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執行。

2.區級教育教學評優活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分。縣、市、省、全國性教育教學評優及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應級別的80%與60%標準獎勵。在非教育系統舉辦的上述活動中獲獎的按上述標準的25%執行獎勵。

3.承擔各類教學公開課任務的區、市、大市、省級、國家級每節課分別加(2、3、5、8、12分)。

4.論文發表(必須有“三標識”的：國內刊號CN、國際刊號ISSN、郵發代號)按同級獲一等獎計算，論文交流參照同級論文評比二等獎計算。(主要指教育刊物(校報可以加1-2分))。

5.承擔市級課題實驗班教師，每學期有明確的課題研究計劃，積極開展實驗、收集、整理好實驗材料，按時按質地完成學校交給的任務，課題負責人加3分，課題組成員、實驗班教師分別加2分。當年課題評估合格或鑒定結題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為（5、4、3)，市級（4、3、2)，縣級（3、2、1)。凡參加實驗課改的教師在評先評優職稱晉升等活動中將優先考慮。

6.在學校期末優秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分;二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。

7、中三會考中綜合排名在區前三名者，語數外老師加30、20、15分。其余學科按70%計分(小學畢業考試語數居片區前三名者)，生物地理按50%計分。單科成績綜合處于前三名者，優先享受外出學習進修培訓的機會。

分配辦法

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。

3.發放要求

(1)有以下情況之一的，不享受獎勵性績效工資。

a本學期累計曠工達3個工作日、事假累計超過1個月以上的;b解除聘用合同的;c停發工資的;

(2)經過市教育局批準的提前離崗退養人員只享受考勤和基本工作量分值的績效工資。

(3)在師德師分方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，夠不上紀律處分的，酌情扣除獎勵性績效考核得分。凡學年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

(二)單獨發放的獎勵性績效工資的標準與發放

1.標準

(1)班主任津貼(每學期按5個月)：原國家規定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼歸并，不再分設，納入績效工資管理。班主任津貼總額為學校獎勵性績效的15%，分基礎性和考核性兩項，其中基礎性班主任津貼的標準為每人每月120元;考核性班主任津貼為余下班主任津貼部分。(小學最高不超過180元每月，初中最高不超過240元每月)

(2)行政人員津貼(每學期按5個月)：經過教育局任命的校級中層以上干部，按教辦與學校考核標準核發。其津貼總額按教辦的統一方案執行。

副校長系數為1.3，教導主任系數為1.25，辦公室主任、總務主任為1.2.副教導主任為1.15.1.專職支部書記、學校專職報帳員按本校平均獎勵性績效工資的0.7-1.0倍提留(30歲以下系數為0.7，30-40歲系數為0.8，40歲-50歲系數為0.9，50歲以上系數為1.0)

學校專職支部書記，副校長、中層干部及專職報帳員績效考核內容，主要是以省教廳、南充市教育局《試行辦法》“第三章第七條”之規定執行，考核的主要內容為“德、能、勤、績”等方面。

“德”主要考核領導干部的思想政治素質，人格素養、職業道德、工作作風、政令暢通、團結協作、廉結自律等方面。

“能”主要考核領導干部教育教學能力，教研指導能力，德育工作能力，組織管理能力和領導執行能力。

“勤”主要考核工作量，常規工作和出勤。

①工作量分為職務工作量和教學工作量。職務工作量：學校副校長計0.6-0.9個工作量(30歲以下計0.6，30-40歲計0.7，40-50歲計0.8，50歲以上計0.9，其他領導干部以此類推);教導主任計0.5-0.8個工作量;總務主任、辦公室主任計0.4-0.7個工作量。教學工作量：以學校標準工作量，根據實際承擔的教學任務，計算領導干部的教學工作量，學校領導干部教學工作量超出部分×0.6計入總工作量。

②常規工作分教學常規工作和管理常規工作。教學常規工作以教學“六認真”考核綜合得分為依據，計算公式為：領導干部承擔的教學工作量×考核得分率×常規分值;管理常規工作，以領導干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實效的考核分為依據，計算公式為：領導干部職務工作量×考核得分率×常規分值。

③出勤。根據學期內領導干部出勤，包括事假、病假、開會遲到、缺席等情況 在總分中直接扣減。

“績”主要考核：①領導干部的教學工作態度，敬業奉獻精神，全面育人的效果，主要以學生評價的結果為依據;②領導干部的教學實績，主要以每學期參加片區統考所教學科的綜合得分和優生完成情況為依據;③領導干部管理工作業績，主要以教職工對領導的組織力、執行力的評價為依據;④領導干部對學校工作支持、協調、配合的成效，主要以校長和班子其他成員的評價為依據;⑤領導干部完成教辦安排工作的時效情況，主要以教辦的考核評價為依據。⑥領導干部在教育教學，教研教改、學校管理等方面，成績突出，獲得表彰獎勵適當加分。

學校領導干部績效考核，先由學校考核小組進行考核，再由教辦考核確定其最終得分。學校領導干部績效考核量化細則由教辦制訂。

學校領導干部獎勵性績效工資計發為：學校獎勵性績效工資總額÷參與考核的教職工人數(校長除外)×系數×考核得分率。

校長津貼按學核定標準，由教育局考核發放。

(3)后勤人員的考核以后勤管理細則執行。

2.發放

班主任津貼的發放與其他績效一并進行。方式相同。

六、考核工作的組織領導與監督

1.本績效工資考核方案及發放細則將通過教代會和教職工大會討論通過，一經通過，內一般不再改動。

2.實施考核的全過程公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，分數將安排在學校公示欄進行公示。

3.學校將成立教職工績效工資考核分配領導小組，負責教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。

4、其他相關事項以上級文件為準。

附一 班主任考核細則

為充分發揮班主任在班級教育管理中的主導作用，調動工作積極性、主動性、創造性，促進班級管理工作的制度化、規范化、自動化，為班主任聘任、評優及發放班主任津貼等提供依據，特制定本細則。

一、班主任常規工作考核內容：

1、能及時制訂本學期班主任工作計劃，遲交者扣2分，不交者扣5分。有個性化的加2分，有雷同者不加分。(以班務手冊記錄為依據)制訂有個性的班級公加2分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據)制訂有班風、學風的加3分，沒有的不得分。(以學校檢查為依據)平時能按時上交資料，每次得2分，遲交者扣1分，不交者扣2分。學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分;有個性化的加2分，有雷同者不加分。

2、能認真組織好每周一次的班隊活動課，班隊主題活動每學期不少于5次。其中主題活動每舉行一次得2分，未舉行的倒扣2分，班隊課移用1節扣1分。(以班隊活動記錄和學生座談為依據)

3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄，少上一次扣0.5分(以學生座談和晨談記錄為依據,尤其是留守學生中心理不很健康的學生以及班上的問題學生)，搞好全到場工作，督查落實所轄區域的衛生、鍛煉、集會、勞動實踐等常規工作，凡一次不到場落實的扣2分。

4、經常和學生家長取得聯系，能采取適當手段，每學期對50%的學生作一次家訪或與家長書面聯系一次，缺一次倒扣1分。(以座談和家訪記錄為依據)同時考核班級鞏固率，每流動一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。

5、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，經常了解班風，學風情況。每月至少能組織1次班級學生干部會議，每學期不得少于5次，每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以班干部會議記錄和學生座談為依據)

6、每學期至少召開2次以上的學習差異生會議，做好提優補差工作。每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以會議記錄和學生座談為依據)沒一學期至少和科任教師有四次以上碰頭會，研究班級發展策略，有記載。每組織一次得2分，每少一次扣5分。

7、能積極向校園廣播、《陽光成長報》輸送稿件，每星期2篇，學期累計達30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被錄用的每篇加1分，最高加10分(運動會報道因另設獎除外)。(由團隊提供)

8、能按時參加學校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以學校常規檢查和會議記錄為依據)

9、能積極撰寫有關教育管理方面的論文或課題，在區級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲2分、1.5分、1分，在區級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等等獎的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲9分、8分、7分。交流、發表、已設一、二、三獎后獲優秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎后獲優秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。(以競賽公布的結果、獲獎證書復印件、相關文件為準，在該學期相應教學時間內為有效)

10、能積極組織學生參加學校以及教育主管部門舉行的各項活動。每缺一次倒扣5分。(以平時記錄為依據)在校獲一、二、三等獎的，分別得2分、1.5分、1分，在區級獲一、二、三等獎的，分別得3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等獎的，分別得5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，分別得7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，分別得9分、8分、7分。學生作品交流、發表、已設一、二、三獎后獲優秀獎的，按降一級二等獎計算。未設一、二、三獎后獲優秀獎的，按同級三等獎計算。不同獎項可累計，同一獎項以最高獎統計。非本人指導的本班學生獲獎按同級獎的50%計算;最多加分不超過30分。(以競賽公布的結果、獲獎證書復印件、相關文件為準，在該學期相應教學時間內為有效)

11、能科學、規范管理班級，無重大安全事故發生，得5分;否則不得分。

12,為寄宿學生提供一切優質服務，及時上繳學生伙食費，在公布收費的一周內必須如數上繳到學校財會處，每延遲一天扣5分。

13、班主任要把愛傾注于每一個學生，把樂觀、健康、美德、智慧落實在班級管理的各個環節，把班主任工作當成主業來發展。以家長、師生、學校班子的綜合評價確定等次。

二、考核辦法

由教導處統一考核，結合值周考核、師生評價以及領導班子考核綜合評定。根據得分的高低，確定一二三等次，一等的發90%-100%的津貼，二等的發85%-90%的津貼，三等的發75%-85%的津貼。(班級人數以小學部、初中部分開算出平均數，每增加5人可加2分。)

三、班主任考核結果的使用

1、根據班主任工作考核成績，學校每學年組織一次優秀班主任的評比，根據班主任工作考核成績，得分第一名評為學校文明班級，并有資格參加上一級優秀班主任的逐級推選。

2、班主任如有以下情況者，不能參加上級有關德育管理的評優評先。

(1)、不能經常深入班級、深入學生，不關心學生的學習、生活，學生、家長意見較大者;

(2)、因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學生中出現的違紀行為教育處理不力者;

(3)、因工作不努力、不負責而導致班級班風、學風差或不服從學校安排而導致工作無法開展者。

(4)有體罰或變相體罰班中學生的行為者。

3、不合格的班主任由學校直接解聘。

附二 后勤人員績效實施細則

為了認真搞好學校后勤工作，進一步增強全體后勤人員的責任意識和服務意識，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動我校教育事業又好又快發展。特制定本細則：

一、懲 戒：

1、服從工作安排，自覺遵守勞動紀律。

(1)不服從學校安排，且工作不主動，每次扣5—10元。

(2)參加有關會議和學習，遲到或早退每次扣3元，無故不到每次扣10元。

(3)上班期間，遲到或早退0.5小時內每次扣5元;遲到1小時及以上，每小時扣10元;無故缺席扣發日平均工資。

(4)按時提供三餐，延遲一次扣相關人員10-20元。

(5)保證飯菜質量，蒸一次夾生飯或夾生饅頭扣相關人員30元。

(6)工作期間，事假3天以內，一般病假7天以內(住院15天以內)的，按天數扣減當月獎勵性績效工資(病事假發生在同一月的，合并計算請假天數，下同);礦工1天，事假15天以內，一般病假在15天以內(住院治療30天以內)的，不得享受半年考勤獎;累計礦工2天以上15天以內的，事假15天以上1個月以內的，一般病假1月以內(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。【注：請假手續：①病假、事假無論時間長短均應寫書面請假條。②向主管領導請假準假后由本人持準假條到總務處備案，安排好相關工作。(特殊情況辦理補假手續)與伙食團長或搭班職工打好招呼，辦理好交接手續方可離校。】

2、講究個人衛生, 堅持穿戴工作衣帽，注意飲食衛生安全，菜食、用具等清潔無毒、無污跡。

(1)上班期間不穿待工作衣帽，每次扣3元.。

(2)搞好清潔衛生，保持餐飲用具清潔、地板干凈、水缸內無雜物，否則，每次每處扣3元。

(3)保潔員每天不深入實地督促檢查，每天扣3元，不記錄每次扣2元;學生就餐不管理，每頓次扣3元。

(4)定期消毒(環境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，飲水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次記錄扣2元。

(5)在上級部門檢查中出現問題，視其情況每次扣相關人員10-50元。

3、做好飯菜留樣、試嘗、守護工作，堅持購物、出庫登記、簽字，時刻注意食品衛生安全。

(1)飯菜留樣(每樣不少于250克，留樣時間不少于48小時)，每次檢查發現未留樣，每樣扣責任人3元，未記錄每次扣2元。

(2)堅持購物、出物登記簽字，不認真辦理交接手續、不及時簽字，發現一次每人扣3元。

(3)做好飯菜試嘗、守護工作，否則，發現一次扣相關人員3元。

4、注意個人衛生，管好用好學校的炊餐用具和食物。

(1)不在伙食團洗衣服、洗頭、刷牙、洗澡，不把與伙食團無關的私人物品帶入伙食團，每發現一次扣3元。

(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盜或故意損壞，概由相關人員負責賠償，并處10-20元罰款。

(3)不占集體便宜，嚴禁將學校公物據為己有，若發現有偷盜行為，除退還物質、通報批評外，每次處20—50元罰款。

(4)采購員購買不合格食品(過期、變質、腐爛、劣質)除賠償損失外，每次扣10—30元。

(5)保管員若因工作失職，造成食品過期腐爛，概由保管員負責賠償，并處10-20元罰款。

5、不搞個人特殊化，節約水電和物質。

(1)在伙食團用物起小伙(特殊情況在外)，發現一次扣5元。

(2)浪費水電和物質，每次扣3-5元。

(3)不節約用煤，若炭未燒盡每次扣5-10元。

6、時刻注意安全，確保校園平安穩定。

(1)炊事員要嚴格執行食品加工流程，若出現食品衛生安全事故，造成影響的，炊事員除賠償損失、扣發當月績效津貼外，并報上級有關部門追究其法律責任。

(2)三輪車駕駛員要嚴格行學校《校車管理制度》，按要求在規定路線、人員和范圍內使用，否則，造成車輛損壞和出現任何安全事故概由駕駛員自己負責，除負責賠償車輛損失外，并處50-100元罰款。

(3)掌握用電常識，正確用電，做到人走燈滅，并隨時關閉用電器開關。若因工作失職，人為造成用電器損壞或火災，當事人除負責賠償損失外，并處50-100元罰款。

(4)隨時注意灶后火星是否熄滅，做到人走火滅，否則，發生火災概由當事人負責賠償損失，并處50-100元罰款。

(5)認真做好“四防”工作，不使用相關設備，發現一次懲款3元。

(6)宿管員要認真履行職責、增強安全意識、嚴格遵守上班紀律，堅持通宵值班，全力做好學生兩睡期間和夜間校園的安全管理工作，若在此時段出現校產被盜和學生安全事故概由宿管員負責，并扣發當月績效津貼。

7、創造性地做好后勤服務工作，不互相推諉、扯皮，工作主動自覺、團結合作。

(1)若發現后勤人員在工作上互相推諉、扯皮，每人每次扣5元。

(2)后勤人員搞不團結，有爭吵者每次各扣5元;打架斗毆者每次各扣50-100元，并在全體教職工會上公開作檢討。

8、師生無投訴，認真接受意見和建議，并改進工作。

(1)師生投訴食品質量問題，經查證屬實，每次扣責任人5元;

(2)與師生發生爭吵，每次扣5-10元;

(3)對提出的建設性意見不改正者，每次扣3元。

9、轉變工作作風，增強服務意識，為教育教學提供強有力保障。

(1)對學校領導和后勤管理人員的分工和安排不服從者，每次扣5-10元。

(2)與來校的家長在服務方面引起爭吵，每次扣5-10元。

二、獎 勵：

服從工作安排、服務態度好、合作意識強、工作成績優且工作無失誤者，可優先評選先進和按“學校績效工資分配方案”的有關規定給予獎勵

第三篇：教師績效工資制度審視

教師績效工資制度審視:人力資本的視角《楊挺 中國教育學刊2010，7 摘要]我國從2009年開始在中小學實行績效工資制度，這一制度成功的關鍵在于其與教育教學規律和教師職業特點的適應程度。從人力資本的視角看，績效工資的實質是學校通過契約對教師人力資本價值的價格標示。教師人力資本使用的自主性和環境依賴性、運用的個體性和效用的整體性、價值的模糊性和實現的延期性等特征決定了在績效工資制度實施中必須正確認識教師人力資本與績效的關系，制訂有效的績效考核標準，并營造學校良好的績效文化。

[關鍵詞]人力資本；績效工資；績效標準；績效文化

[中圖分類號]G521

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-4808(20LO)07-0020-04

在人事部、財政部推出的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》中規定：學校新的收入分配制度將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成。2009年教育部發布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》提出，義務教育學校教師的績效工資分配將以績效考核結果為主要依據，建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度。由此可知，績效工資制度的出發點在于以績效工資來提升教師的工作績效，關鍵點在于績效考核是否與教育教學規律和教師的職業特點相適應。本文嘗試從教師人力資本的角度分析這一政策執行中的影響因素，并為該政策的完善提供基本思路。

一、績效工資制度的三個基本假設

(一)教師勞動過程是其人力資本的價值實現過程

學校績效工資的實質是基于教師勞動成果的差異而形成的報酬差異機制，因而教師勞動是績效工資的基本載體。勞動的基礎是人的勞動能力，馬克思把勞動能力理解為體力勞動能力和智力勞動能力兩個方面。勞動任務不同，對勞動能力內容的要求也會有所不同。一般而言，專業性越強的工作，其智力因素要求越高，反之則智力因素要求越低。

學校教育活動是一種在品德、智力、情感等多方面影響學生發展的活動，單純依靠體力或者簡單的智力都無法完成。因而自二戰之后，學校教育制度化的一項重要內容就是對教育領域人員實行從業許可制度。在此背景下，教師被認為是專業人員的一種。我國在1993年頒布的《教師法》中第一次從法律上把教師定位為“履行教育教學職責的專業人員”，從而明確了教師的職業身份，突出了教師勞動的專業性。

盡管目前學術界在界定人力資本內涵時存在一定分歧，但也達成了部分共識：人力資本是投資于教育、培訓、醫療等方面而獲得的知識和能力的積累，也是存在于人體中的、并能通過人的積極性和創造性而升華自身價值的資本形式。以此類推，學校作為一種特殊的“生產性?’組織，其“生產過程”主要通過教師的教學活動促使學生在知識、技能、情感等方面量和質的增加。“學校的辦學效益主要體現的是教師隊力資本價值使用效率的函數”，這充分說明了教師的勞動過程是其^力資本價值的實現過程。

(二)學校與教師的任用關系是一種基于人力資本的契約關系

教師要在學校實現其人力資本價值，必須首先與學校形成正式的任用關系。無論是傳統的任命制，還是當前推行的聘任制，從本質上說，都是教師與學校之間結成的契約關系，只不過任命制更趨向于行政契約的色彩，而聘任制更趨近于民事契約的特征。那么，這一契約的交易內容是什么呢?在此，我們可以從交易費用的角度對其作一簡單分析。

所謂交易，就是兩個主體之間關于財產和行為(服務)的某種權力和價值的讓渡、轉移或者交換，而且這種讓渡、轉移或者交換是在“自愿”的基礎上通過契約來實現的。交易的順利實現，需要選擇合理的交易形式，需要契約規制和約束交易雙方的行為，因此任何交易都是契約選擇和契約執行的結果。在交易活動中，有限理性、機會主義和不確定性等因素會帶來各種交易費用，而節省交易費用的方式之一就是通過契約結成共同組織。就學校而言，學校活動的完成必須依靠一定數量和質量的教師，但單純通過“市場契約”會導致交易成本增加，同時也會影響學校教育活動的連貫性。就教師而言，任何一個教師都可以通過自己直接生產出售教育服務，或者通過契約安排將自己的人力資本使用權委托給另外的代理人(或組織)以換取一定的收入。從交易成本看，第二種方式的交易成本應該更低。因此，從經濟學角度看，學校就是交易契約聯結起來的最佳組織。

(三)績效工資的實質是基于人力資本價值差異而形成的價格差異機制

在實踐中，學校聘用并安排教師從事與其人力資本相適應的工作，并通過教師人力資本價值的實現來達成學校目標，但不同的人力資本對學校的價值不同，這種差異主要基于三個因素。第一，教師人力資本的類型。根據人力資本所擁有的能力可以將其劃分為四種類型：智能型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本及一般型人力資本。不同類型的人力資本由于個體資本的存量不同，其價值也就不同，進而對學校所作的貢獻也就不同。第二；學校的人力資本需求。學校的辦學目標不同，所需求的人力資本類型就會呈現出差異。第三，教師運用其人力資本的程度，即教師工作的努力程度。在人力資本數量和質量基本類似的情況下，教師人力資本對于學校價值的多少主要取決于教師的主觀努力程度，即不存在偷懶和“搭便車”的現象。

上述三個方面，前兩者可以通過學校的崗位設置以及對教師的聘任過程實現，而人力資本的使用效率和程度往往取決于個人努力是否與其回報率成正相關，即權利與責任是否對等。因而，有效的人力資本制度安排，能使人力資本產權主體的權利和責任盡可能明確和對稱，進而使個人擁有足夠的激勵去從事創造性的活動，又有足夠的約束使個人盡可能避免因犯錯誤所造成的效率損失。毋庸置疑，績效工資制度是有效的制度安排之一。因此，績效工資制度的本質就是基于契約，根據教師人力資本實現的程度以及對學校效用的影響的差異性來確認教師人力資本的報酬，并通過差異性的報酬來對不同的人力資本價值予以不同的價格標示。

二、教師人力資本的特點及其對績效工資制度實施的影響

既然績效工資的實質是學校通過契約對教師人力資本價值的價格標示，教師人力資本的特點顯然會對這·交易過程產生影響。關于教師人力資本的特點，目前已有較多討論，總體將其歸結為占有的天然性、使用的增殖性、價值的不確定性、產權殘缺的自貶性、實現的自發性、收益的外部性和長期性、無形性、依附性、創新性等。本文只討論可能會影響績效工資制度實施效果的部分特點。

(一)教師人力資本運用的自主性

人力資本運用的自主性是指教師受聘予學校后，盡管其人力資本的運用要受到學校控制，但如何運用以及運用程度主要由教師自身決定。在教師職業日益專業化的背景下，相比一般人力資本而言，教師人力資本的可替代性較弱，主觀能動性也更為明顯。如，教師可以自主安排教育教學活動、選擇教學方式和教學策略等。又如，教師的思想意

識和道德水平會通過影響其參與勞動的意愿，進而影響“生產率”和“生產成本”。教師人力資本的自主性特征決定了教師對學校不同的“激勵性契約”會產生不同的反應。績效激勵標準作為一種外部激勵措施，可能會激勵教師提高人力資本的利用效率。反過來，如果教師無法對績效工資制度產生內部認同感，可能會對其產生抵觸情緒。(二)教師人力資本使用的環境依賴性

教師人力資本的環境依賴性是指教師人力資本的實現，不僅取決于自身的努力，同時還受到生存條件、學習工作條件、領導作風、人際關系等因素的影響。只有當教師個體目標與學校整體目標相一致，當教師個人的人力資本與其他相應的人力資本和物質資本綜合匹配時，其人力資本的效用和價值才能實現。這一特點決定了：第一，中小學的績效考核標準應體現學校的特殊性，不能簡單地采取類似于企業員工的績效考核的量化標準；第二，由于不同學校為教師所創設的條件存在差異，具有相同人力資本價值的教師所體現的實際價值會有所不同，故學校的考核標準就不能干校一面，應根據自身情況來制訂；第三，由于教師的勞動價值并不完全取決于自己，故在教師的勞動報酬中應適度合理地估量績效報酬的比重，績效比重過大，勢必會影響部分教師的積極性，久而久之會出現人力資本“自閉”現象，即教師“破罐子破摔”，完全忽視績效工資的價值。

(三)教師人力資本使用的個體性和效用的整體性

教師勞動是個體性勞動和集體性勞動相結合的過程。教育是一項系統工程，根本任務是培養全面發展的人，教育目標和任務的實現需要發揮各相關主體的合力。因此，教師勞動的成果——學生的身心發展水平，是教師集體勞動的結晶，很難從量上進行準確區分。教師人力資本使用的個體性決定了績效工資首先必須體現出教師不同的勞動績效，必須體現出教師勞動價值的差異性。教師人力資本效用的整體性，揭示出如果過分強調個人績效i容易造成教師的非合作博弈現象，使得績效工資反而成為學校的不安定因素。因此，如何在個體激勵和團體激勵中保持合理的度，是設計考核指標時必須考慮的問題。

(四)教師人力資本價值的模糊性

教師人力資本價值的模糊性是指其價值處于變化之中，難于確定。一方面，為適應現代化社會對教師專業化發展的要求，教師需要不斷增長自身知識、經驗和能力，并與原有知識、經驗和技能之間構成一種“新陳代謝”過程。另一方面，因存在外溢性，教育效益無法精確測量，而且學生的成長成才并非是教師教育努力的一元函數。這些不確定性導致了教師人力資本產權權益的模糊性。這種模糊性意味著：評估教師績效除了需要定量指標外，還應當有定性指標；除了重視結果性評價外，還要考慮過程性評價；同時不能僅以教學活動的效果為指標，還要綜合考慮教師非教學活動(如班主任、課外輔導)的價值。

(五)教師人力資本價值實現的延期性

人力資本價值實現的延期性是指教師人力資本的價值并不會在“事后”立即顯現。普通人力資本的價值可以通過勞動結果“事后”判斷表現出來，教師人力資本的價值在“事后”卻很難立即確定。由于學生的成長是一個漸進的過程，在某一階段的活動的效果可能在這個階段全部體現，也可能部分體現，甚至到了后續某個階段才能體現。這就決定了教師人力資本的績效不能單純依靠結果性的指標，還必須有過程性的指標(過程性指標通常不會存在滯后性)，將教師的努力行為而不僅僅是教育產出納入監督、觀測的范圍，以最大限度地保證降低教師的努力成本和努力風險。

三、對教師績效工資制度實施的幾點建議

(一)正確認識教師人力資本與績效的關系資主要針對我國原有崗位工資制度激勵不足而作出一種調整，其主要目的是改變單純按資歷和崗位而產生的變相“大鍋飯”現象，而采用按教師人力資本的實際貢獻(價值)來確定教師報酬的制度。它不是一種單純的增加教師工資的行為，而是將提升教師待遇與提升教師教育教學水平和工作積極性掛鉤。如果對此認識不足，把教師績效工資當作一種單純的福利提升措施，就無法產生預期的激勵效應。

其次，教師績效工資是開發教師人力資本的手段之一，但不是全部。教師人力資本開發的激勵措施主要有三種：報酬激勵、精神激勵和發展激勵。報酬激勵主要解決教師的生存需要，精神激勵主要是滿足教師的尊重需要，發展激勵主要滿足教師自我實現的需要。績效工資主要滿足的是教師的物質需要和精神需要中的外部成分，它并不能解決教師精神激勵的內部成分和發展的需要，而這些需要主要通過給教師提供更適當的工作崗位以及促進教師內在發展的相關措施來實現。

最后，正確認識教師績效工資可能產生的消極影響。教師績效工資本質上是一種競爭機制下的人力資本價格機制，其可能的負面影響包括教師之間的非合作博弈，形成效率至上價值觀，降低教師的安全感，教師通過降低邊際努力成本來變相降低人力資本價值等。而解決措施應主要集中于形成標準制訂的協商機制、培養教師的團隊意識、促進教師人力資本邊際效用內部化等方面。

(二)制訂有效的績效考核標準

績效標準是績效考核的依據，也是績效工資激勵效應的決定性因素。一個有效的考核標準，有助于最大程度促進教師的人力資本開發。根據教師的人力資本特點，績效考核標準的制訂除了要考慮一般因素外，還應重視下列因素。

第一，績效標準的公平性。教師的人力資本具有異質性的特點，同時教師人力資本的價值實現程度具有明顯的環境依賴性。根據亞當斯(J.sAdanms)的公平理論，人的公平感既取決于外部公平也取決于內在公平。因而，績效標準的設定既要有橫向比較(不同教師工作績效的差異)，也應有縱向比較(自己進步的效益)，同時要考慮不同教師因工作條件的差異而對績效差異的影響。第二，績效標準制訂的民主性。教師人力資本價值的模糊性特征，決定了很難制訂一個科學的考核標準。同時，教師人力資本的自主性特征意味著如果評價標準不科學，教師有可能通過降低邊際努力成本來變相降低人力資本價值。如何對這些問題進行改進?一個可能的選擇是提高標準制訂的民主性。即學校在制訂考核標準時，要擴大參與面，乃至在條件具備時采用全員參與討論的方式，以促進教師對績效工資意義、對學校工作整體性及對其他同事需求合理性的理解。

第三，績效標準激勵的團體性。許多學校的績效標準更多強調教師的個體激勵作用，但由于教師勞動是個體性勞動和集體性勞動相結合的過程，因而必須在績效考核中融入部分團體績效標準。梅奧(G.E.Mayo)在通過霍桑實驗所提出的社會人假設中凸顯了非正式組織的作用。研究表明，人的工作動力不僅取決于正式組織的激勵措施，同時也取決于非正式組織與正式組織目標的吻合程度以及由此基礎上對成員所施加的團體壓力。由于績效工資本身就是一種競爭環境下的人力資本價格機制，不重視團體激勵容易造成教師的非合作博弈以及因服從于非正式組織壓力而采取的人力資本“自閉”現象。

第四，績效標準激勵作用的持續性。由于教師的人力資本價值是變化的，且其實現具有延期性特征，這就意味著如果僅著眼于當前目標，一方面會影響教師人力資本發展的積極性，另一方面會使得教師僅愿意努力于具有短期效益的工作。因而，學校的績效工資和考核標準必須基于學校的長遠發展目標而非短期目標，并以此來引導教師通過進修培訓、加大努力程度等促進其人力資本的增值。

(三)營造學校良好的績效文化

首先，培育學校的競爭文化。在傳統的教師終身任職制背景下，教師的報酬待遇盡管外部競爭性不強，但由于內部公平性較強且穩定性較好，競爭文化一直比較欠缺。從20世紀80年代開始的教師人事制度改革(教師聘任、職務工資、績效工資等)，在職業穩定性和內部公平性上開始對教師構成挑戰。這使得改革是否能夠成功不僅取決于制度本身設計的合理性，也取決于教師對改革的心理適應度。學校只有培育良性的競爭文化，激發教師的競爭意識，才能主動面對并努力適應績效工資制度，而不是因消極抵觸或怨天尤人而引發其人力資本的“自閉”或“貶值”。

其次，培育學校的協作文化。由于某些教學業績不易量化，教師無法將自己的薪酬與投入之比值和參照對象的比值進行理性分析，其結果會導致不良的人際攀比。良好的人際溝通可以使教師在作薪酬比較前，獲得較為正確的薪酬信息，使他們對自己及他人的薪酬有較為合理的心理預期。這樣一方面可以提高教師對評價結果的理性分析能力。另一方面可以提高他們對薪酬差異的承受能力和自我調節能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。

最后，培養學校的誠信文化。績效工資制度下，教師的邊際努力成本屬于個人隱性信息。由于教師人力資本在使用上具有自主性，如果在邊際努力成本上存在信息不對稱現象，就會給學校的監督帶來困難。教師為了追求自身效用的最大化，容易產生兩種不良現象：一是在工作中產生不同程度的偷懶、怠工等機會主義傾向，從而降低邊際努力成本；二是夸大工作績效來獲得更多的績效獎勵，從而降低學校的實際“收益”。這兩種現象都會導致學校內部的低效率，使績效工資無法產生預期的激勵效用，解決的根本途徑在于加強對教師的職業道德教育，培育他們對教育事業的熱情以及對教育工作的責任意識。

第四篇：績效工資制度

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。

績效工資制度的基本特點

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：

1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。

2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

績效工資制度的主要內容

績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。

1、評估目標及其制訂原則

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

2、業績要素

業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神/工作質量及其關注意識/工作數量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現優先目標的能力/勞動衛生和安全生產意識

此外，在業績要素的選擇上要注意：

1）要和評估方式相結合。

2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。

3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。

3、評估方式

企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架

4、實施條件

業績工資的實施需要具備一些條件，包括：

1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。

2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。

3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。

4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

自2012年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。

第五篇：績效工資制度

績效工資制度，是隨著企業改革不斷深入、發展的里程。經歷了85年企業工資改革——取消八級工資制——學習合資企業工資制度——實行現代企業工資制度——鄉鎮企業照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現階段生產力發展水平相適合性。雖然，不同行業、不同的生產工藝流程企業，（如：流水線型生產工藝企業；以機器設備主導生產工藝，決定產品產量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。現以生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝的中小企業為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。

一、現階段普遍施行的績效工資模式。

1、員工實發工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發工資是指不含“五險一金”實際向員工發放的工資）是現階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。

固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”

績效工資 = 按企業績效工資制度考核發放的工資。

固定工資、績效工資占實發工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—40-50%；最為適宜。

2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：

..固定工資中的“崗位工資”可以體現：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“工齡工資”可以體現：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。

..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。

..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規定。按完成工作任務；安全生產任務；機器設備的一級、優級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。

二、績效工資標準設計理念和計算方法。

1、企業平均績效工資標準 = 企業領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業工資總量的5%左右。

2、企業績效工資總量與企業生產產品總量之間關系的計算方法：

企業績效工資總量 = 企業機器設備理論設計最高產量 * 85%。為設定的工資最高點。

企業保本點產量 * 0 %。為設定的工資最低點。

績效工資的增長速度，必須要與產品的平均利潤率增長速度和勞動生產率增長速度相適宜。

3、標準點崗位績效工資標準：

A、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業的產品通過這個崗位的員工勞動后，產品便轉化為商品。這個崗位的生產量，代表著這個企業的商品生產能力。或者說，這個崗位的生產能力就是這個企業的商品生產能力。在生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。

標準點崗位績效工資標準 = 企業平均績效工資

計算方法 = 企業平均績效工資 * 100%

B、“標準工資”的確定：

標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規定，考核以后，實際所得到的績效工資加權平均數 +-調整點數。

“調整點數”是指：當按“標準工資 * 系數”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數。“調整點數”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現責任設備事故等特殊情況下，才用的上。

4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數標準）

輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *

工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *

車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *

科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *

一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%

三、施行績效工資制度的前提和必備條件。

施行績效工資制度，企業必須具備的前提條件是：-企業具有明確的生產工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩定明確。-企業勞動定員、定額管理制度完備。-企業各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。

施行績效工資制度，企業的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業各個崗位的工作完成情況考核到。產量、質量、消耗、等等指標統計不出來。使績效考核無依據，績效工資制度無法施行。

四、各崗位績效工資制度考核規定的制定。

各崗位績效工資考核規定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40%。過程指標占總體考核指標的60-70%。執行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70%。過程指標占總體指標的30-40%。

例 如：

銷售人員崗位：

結果指標 __ 接產品銷售訂單指標。——這類指標的完成情況考核比重，占

完成產品銷售量指標。績效工資額的60-70%。就是說：結

完成銷售額指標。果指標都沒能完成，績效工資將被扣

回款率指標。罰60-70%（以下雷同）

過程指標 __ 安全生產完成情況。

完成領導交辦任務情況。—— 這類指標的完成情況考核比重，出、入庫手續，收、交發應占該崗位績效工資的30-40%

票等具體工作完成情況。（以下雷同）

操作工崗位：

結果指標 __ 產品產量完成指標。

一等、二等品率完成指標。——占60-70%。

消耗指標。

過程指標 __ 安全生產指標。

工藝上機率。

交接班記錄。—— 占30-40%。

崗位清整潔。

生產計劃工作崗位：

結果指標：生產計劃完成率。

一等品、二等品入庫率。

消耗完成指標。—— 占30-40%。

工藝上機率。

機器設備生產效率。

過程指標：生產計劃調度情況。

盤存、計劃統計工作考核指標。—— 占60-70%。

安全生產、設備完好率、溫濕度、清整潔、等。生產現場環境生活監督、檢查情況。

五、各崗位績效工資制度考核規定的設計理念和原則：

a、所有崗位全部員工績效工資“系數”的加權平均值等于100%。也就是說：績效工資總量 = 標準工資 * 員工總人數 * 100% = 企業工資總量 * 45%

b、企業全體員工的工資，隨企業產量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45%。當企業的產量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業的產量才達到保本點產量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。

企業員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。

當執行工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到30-40%的本崗位績效工資。當管理工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到60-70%的本崗位績效工資

以上是多年企業管理實踐中，了解到得企業績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業生產工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業供、產、銷、財、物、倉庫、后勤各

環節的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業的工資考核管理辦法。