第一篇：農村中小學績效制度下的教師積極性的一點思考

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教師實施績效工資，這本來是教育界的一件大喜事，按說全體教師應該以更加高昂的熱情投入到工作之中，積極干好本職工作，以優異的教育教學成績來感謝黨和政府對教育工作者的關心。然而，事實并不是像我們想象的那樣，自從實行教師績效工資崗位制度以來，教師工作熱情不高，工作缺少積極性、主動性的現象普遍存在，到底是績效工資少了，還是分配的不合理？是制度的不夠完善，還是執行制度的不力？如何有效利用績效工資提高教師的教學工作積極性。

一、實行績效工資后教師工作的現狀;為什么教師績效工資出現如此大的落差，可能是沒有人能想到的。從我了解的農村中小學績效考核實際情況來看，主要存在以下幾種現象：----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有-------------------------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------------------------

1、績效工資制度本身存在缺陷，沒考慮教師工作量及工作強度的差異，實行一刀切，挫傷了部分教師的工作積極性。績效工資的計算依據是教師的職稱和工作的年限。在算崗位檔時，有一年的工作年限算0.3分，而一個年度考核“優”卻只算0.1分，辛辛苦苦三年即使三年都全優卻比不上人家一年的總做年限（我不是故意抨擊工作年限長的前輩），它沒有考慮到教師在實際教學工作量的多少和強度的大小，從而導致了工作量和強度不同而職稱相同的中小學教師，得到的績效工資卻完全一樣。

2、績效工資考核導致了工作斤斤計較，拉開收入差距，影響了學校和諧穩定。績效工資旨在獎憂罰懶，讓一線教師和工作實績突出的人得到實惠，拉開收入差距。事實上，不拉開差距不能體現績效工資作用，差距太大也不利于和諧穩定。再者過多的強調工作量必然導致平時工作的斤斤計較，平時每件事大家總要權衡自己有沒有必要做，該不該做，不利于團結。

3、獎勵性績效工資差距不大，導致了部分教師不愿多上課的現象。績效工資明確規定，績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發放。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，年終考核發放。根據文件規定，獎勵性績效工資一般包括班主任津貼、行政崗位津貼、工作量津貼等項目，班主任津貼不少于人均工作量的一半，而除去這些項目后，余下的用來量化教師教學績效的錢就所剩無幾了，一些教師想到自己辛辛苦苦干一年，績效再好，也多不了多少錢，耍耍達達干一年，也少不了多少錢，于是，出現了有的學校教師不愿多上課的現象，導致教師工作的主動性和積極性大打折扣。

4、與實施績效工資前相比，條件好的學校教師收入下降，影響了教師的工作積極性。實施績效工資后，條件較好、待遇較好的學校的教師，尤其城市學校及高中學校，他們每月實際所得與未實施績效工資前相比，呈現負增長現象，這是部分教師工作怨聲載道、懈怠松散，工作缺乏熱情的主要原因之一。實施績效工資后，以前按月考核發放的班主任津貼、課時津貼、假日福利和超工作量獎都停發了，教師每月沒有了領錢的快感，客觀上影響了教師工作的熱情。

5、實施績效工資后，工齡短的教師或者說職稱較低的教師，他們的收入和未實施績效工資前相比，沒有明顯增加，相反，比以前的收入差距更大，而學校的很多工作恰恰需要年輕人挑重擔，這樣一來，年輕人的心態變得復雜化，這也不同程度的影響了教師尤其是年輕教師工作的積極性和主動性。

6、實行績效工資后，進行崗位設置，按檔次給予不同的激勵，同時有相應的班主任工作量的考核，而這個考核是從其他老師的量化種抽取的部分經額，這就導致了好多老師有這樣的想法：班主任他們有班主任績效，好多管理都是他們的事，與我們無關。不配合班主任工作。

7.實行績效以后，由于班主任有績效方面的體現，而學校中層干部在績效上沒有體現，導致了學校領導層面凝聚力下降，矛盾攀升，學校發展滯約不前。

總之，目前實施的績效工資，由于有區域差異、績效考核制度的不完善以及教師認識上的偏差，導致出現了干與不干一個樣，干多干少基本一個樣，努力干與混日子一個樣的尷尬局面，不少地方還出現了新的論資排輩的現象，名為績效工資，實為吃大鍋飯、搞平均主義，嚴重影響了教師工作的積極性。

二.如何利用績效有效提高教師積極性，促進學校發展。

1、改善工作環境，激勵工作熱情。實施績效工資后，學校不得自行發放任何津貼、補貼、獎金，有了這一規定，學校教師不好要求領導再發放津貼。但學校領導仍然應考慮廣辟財源，開源節流，提高辦學的經濟效益。這些錢雖然不能發放給教師，但可以通過間接改變教師的工作環境、工作條件、工作時間等方式，讓教師樂于在校工作，使教師感受到學校的人文關懷。----------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有-------------------------------------------精品word文檔 值得下載 值得擁有---------------------------------

如添置多媒體教學設備，為教師辦公室添置空調、電腦；改善教師的活動室、休息室、閱覽室、圖書室條件，為每個教師添置其學科教學中所必須的教學用品。也可以用來改善教師的生活環境，比如：教師工作用房條件的改善等。還可以讓教師工作時間的彈性更多一點等等。通過間接的條件改善來提升教師對學校的認同感，從而提高滿意度，增強教師工作的熱情，無疑會提高教師工作的積極性。

2、踐行以人為本，切實關心每一位教師。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。由此可見，教師在教育中所占的核心地位和所起的舉足輕重的作用。為此，學校領導應樹立“三個一切”的思想，即一切為了教師，為了一切教師，為了教師的一切。經常深入教師群體中，了解教師生活的疾苦，切實為他們分憂解難，讓他們能夠輕裝上陣，全心全意為教育做出自己應有的貢獻。開展形式多樣的教學技能比賽和文娛體育活動，一方面提高教師的業務水平，讓他們能勝任教育教學工作；另一方面，也能夠豐富他們的業余文化生活，讓他們在和諧的氛圍中愉快地工作，徹底扭轉工作中，教師不主動的作風，變“要我工作”為“我要工作”的良好局面，從而解除教師的不滿使教師感到滿意，達到激發教師積極性的目標。

3、專業引領，讓教師享受工作成果。從目前情況看，學校教師隊伍的整體水平，與學校辦學品位的要求還是不相稱的。打造名師隊伍，要做好兩方面工作：一是以愛心鑄造師魂，加強師德引領。名師首先是優秀的“人師”，因此首先要通過師德建設的不斷加強，引導廣大教師為人師表，獻身教育，甘做奉獻，讓教師們把“職業”當做自己的“事業”，這是打造名師群體的關鍵。二是以激勵提升師能，為廣大教師培訓進修、脫穎而出創造條件。通過不斷完善的評價考核、競爭激勵機制，調動廣大教師潛心課堂教學與教研的積極性，從而讓一大批師德高尚、業務精湛、深為廣大學生愛戴的教師成為學校名師。

4、鋪路架橋，提供舞臺，調動教師工作熱情。學校管理者要努力為教師們鋪路架橋，提供學習、展示的舞臺，讓教師愛教育，會教育，善教育，樂教育。可以讓教師通過異地上課、講座、學習等方式盡情展示才華，從為教師業務的提高鋪橋和引領中，讓教師受到自我實現的激勵。其次，通過推薦培訓、拜師結對等方式，發揮教師身邊的典型作用，幫助年輕教師快速成長。利用現今的“國培”項目、“領雁工程”為契機，主動參與學習，加強和領雁示范學校之間的教學交流，促進了教師的教育教學能力不斷提升，濃厚了學校的教研氛圍。總之，學校績效考核方案的制定，要從學校校情出發，以調動全體教師的工作積極性為主導思想，力求逐步在全校教師中實現從“向專家學”的知識觀向“向實踐學”、“向自己學”、“向同行學”的新知識觀的過渡。

5、學校要讓教師相信努力能產生績效。管理者要在雙向溝通的基礎上為教師設置合適的績效目標。只有教師相信通過辛勤工作他們就有能力和資源來達成績效標準，這樣他們才會為目標達成而付出努力。相反，如果學校給教師設置的目標過高，可能導致教師自暴自棄，放棄達成目標的努力。所以，學校為教師設置的目標必須是可達成的，而且要具有適度的挑戰性。同時，學校還要通過校本培訓、教學研討等多種方式，為教師達成目標創設條件和提供支持，幫助教師通過努力改進績效，體驗成就感和工作樂趣，形成積極的自我效能感和目標實現期望值。如果實施績效工資的制度下，根據學校實際，確立了爭創一流名校的遠期目標，并制訂了分步實施的短期目標，這些目標的確立，如果都經過廣大教師的充分討論，反映了廣大教師的意愿，雖有難度，但通過努力能實現。要求每學期的工作目標都力求在原有基礎上有提高、有突破。同時也要求廣大教師制訂個人的教學目標，班主任班級管理目標，各部門、組室制訂學期的工作目標，然后到學期末進行考核，考核結果和獎勵性工資掛鉤，這樣的話就大大增強了教師的目標管理意識，大家也就重視了實現目標的過程管理，也為全面完成學校的工作總目標奠定了扎實的基礎。

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6、加強績效考核與獎勵性工資之間的聯系，真正確立多勞多得、優勞優酬的分配體制。如果教師績效優異卻沒有得到獎勵性工資，或者有些教師沒有成功的績效卻得到了獎勵，績效工資制度就不會有效激發教師的工作熱情。在實施績效工資時，學校應首先建立一套準確、有效評估教師工作績效的考核體系，不能完全依據教師的崗位、職稱、年資等因素來分配獎勵性績效工資，應與教師的實際工作（工作量的多少、工作強度的不同）表現直接相聯系，激勵教師的工作積極性。

7、精心設定獎勵性工資的數額，使之具有足夠的吸引力。獎勵本身是否能滿足教師的需求，在教師看來是否很重要，會在很大程度上影響激勵的力量。現在實施的獎勵性績效工資只占績效工資總量的30％，主要體現工作量和實際貢獻等因素。從執行情況來看，大多數農村學校擔心教師收入差距拉大之后引發矛盾，將體現工作表現或實際貢獻影響的份額壓得很小，一般在5％～15％之間。這樣，績效優異的教師與績效差的教師之間的工資差距就相應地縮小了，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力，制約了績效工資的實際效果。所以，學校應適當增加獎勵性工資的份額，拉開不同績效水平教師的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。

8、高度重視教師的公平感受。阿達姆斯指出，不公平感會使個體產生緊張感，緊張感與不公平程度是成比率的。因此，在制定績效工資方案制度時，必須充分考慮教師的公平感受，避免引發較大范圍或較大程度的不公平感，防止出現實施了績效工資之后教師積極性不升反降的尷尬局面。特別需要注意的是，公平感是一種主觀感受，而不是客觀的環境特征，學校在績效工資設計與實施過程中要多傾聽教師聲音，了解教師的感受，及時發現和調整教師心理層面潛在的問題。

9、績效工資方案要體現公平理論的薪酬設計原則。教師的公平感深受他所選擇的參照者的影響。在教師績效工資實施時，學校應更多的關注教師績效工資的內部一致性原則和個人貢獻原則。首先要明確中層干部、教研組長、班主任、任課教師等不同崗位的職責與要求，評估每種崗位的價值并據此確定每一種崗位的平均工資，從而體現薪酬設計的內部一致性原則。（從而讓學校領導層面沒有互相猜忌，真正地擰成一股繩，為學校的發展共同出力）其次，學校還要深入研究教師績效考核辦法，客觀、合理地考核教師的工作表現，并根據績效考核結果合理確定獎勵性工資的分配辦法，在個人貢獻與獎勵性工資之間建立聯系。要集中體現“多勞多得、優績優酬、少勞少得、不勞不得、獎勤罰懶并重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則,克服“干好干壞都一樣”現象，激勵教師做好本職工作，提高工作效率。

10、重視程序公平。有研究者指出，計劃和執行決策的過程才是感知公平的決定性因素，而非之后所得結果的多少。當程序被知覺為不公平時，教師會針對組織作出報復性反應。而如果教師感到程序是公平的，那么即使結果不公平，他們也可能不會作出負面反應。這一意義上來說，程序公平比分配公平更重要。因此，在設計與實施績效工資過程中，應注意程序上的民主性與公平性。

總之，我們要以實施績效工資為契機，建立科學規范的收入分配機制，立足校情，建立健全科學、合理的績效考核方案，客觀、公正評價教師工作的績效，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進學校教育事業持續健康快速發展。

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第二篇：中小學教師績效工資改革的幾點思考

中小學教師績效工資改革的幾點思考

推行績效工資制度改革的幾點思考

1、建立公正的績效考核體系。教師的工作業績是績效工資的計量基礎，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮個人的能力和創造性，達到教師個人發展目標與學校發展目標的一致，從而促進改革的發展。因此，業績考核是績效工資制的核心。考核不科學、不合理或者不公正都不可能發揮績效工資制度的優勢，工資的激勵作用就會大打折扣。一是讓工作量與工作能效相結合得到認可，教師對考核目標一定要接受認可，業績考核目標一定要在上下級之間，主管和教師之間充分交流的基礎上制定。二是業績考評要公正和客觀，考評信息公開，渠道暢通。考評后，要將目標業績和實際業績的差距及時反映給被考評者，達到及時溝通的目的。三是要開展績效面談，對業績不優秀者，要幫助和監督其制訂完善的計劃，根據計劃有針對性地進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵，還要給予內在獎勵，從內外兩方面鼓勵優秀者為學做出更大的貢獻。

2、分配原則與程序。績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。實行總量控制、完善分配程序。首先，制定分配方案。確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。其次，嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好教師的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。

3、強化監督檢查。（1）規范審批程序。各學校實行績效工資，方案必須經教代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。（2）紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。（3）通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證學校績效工資分配的公平合理。

4、關于績效工資總量確定原則。（1）不低于公務員的平均工資水平，保證隊伍穩定。《教師法》和《義務教育法》明確規定“教師平均工資不低于公務員平均工資”，公務員的工資改革于2006年已經全部到位，相關部門可先計算一下公務員的平均工資水平，然后按照法律的規定確定教師的績效工資水平，這樣才能保證教師隊伍的穩定。（2）不與教師資歷學歷等掛鉤。績效工資是體現勞動強度與勞動能力的重要指標，不能用教師的學歷和資歷來確定。一個學校對社會貢獻的大小取決于為社會解決了多少教育問題，最直接的就是解決了多少人上學的問題，因此建議績效工資與學校的學生總數來確定。當然，相關的配套政策需要完善以規范諸如一個班級最多容納多少學生等問題。（3）宏觀控制，適當浮動，促進教育水平的有效提高。為了激勵先進，績效工資不能定死不動，可與學校的整體考核目標，適當上下浮動。

現在教育的問題，是上面的錢太多，強化了衙門，弱化了教育。具體做事的部門沒有錢，不做事的所謂管理者卻掌握大量資金。行政權力過大，勢必導致教育偏離正常的軌道，滑向行政化導向，違背教育規律的方向，使得教育不僅問題叢生，而且民怨沸騰。

第三篇：調動教師積極性的幾點思考

調動教師工作積極性的幾點思考

充分調動廣大教師工作的積極性，提高工作效率，是學校管理工作的核心問題。學校要發展，師資隊伍建設是關鍵。我校從實際出發，多措并舉，從以下這些方面來調動一線教師工作的積極性。

一、完善學校規章制度，加強師德師風教育，規范行為

調動教師積極性，首先是要規范管理，必須建立健全管理制度，用制度來管理教師，約束教師的行為。實行分層級管理制度，中層領導競聘上崗，權責到人，堅持制度約束與人性化的人文管理的和諧統一，建立公平的激勵和分配機制，學校建立教師業務檔案，每學期有教育教學評價方案、評優評先方案、教學獎勵方案等，根據方案的實施達到公平的評優、晉升等。學校實行校務公開制度，給予教師知情權、參與權和監督權，全力營造融洽、和諧的人際關系和民主平等、團結尊重的校園環境。

二、認真研究教師，做到知人善任

要調動教師的積極性，學校領導，特別是校長要有一雙發現人才的慧眼，看準每一個教師的長處與優點，支持他們大膽地工作，對那些具有一定能力的教師，要讓他們在教學研究、教學改革等工作中去鍛煉，并使他們能充分發揮其智慧和才能。對能力欠差的教師要注意團結他們，幫助他們不斷地提高，盡快使他們成熟起來。

三、注意團結教師，做到友好相處

團結對于一個單位來說，是十分重要的。我校相當重視老師之間的團結互助，積極開展各種豐富多彩的課外活動，如教師間的籃球友誼賽、乒乓球賽、跳繩比賽、“保齡球”比賽等，在活動中增進教師之間的友誼，也提高了交往水平，把“我”融洽到“我們”之中去。遇到大事講原則，小事人人講風格，教師之間形成了一種和諧的氣氛。

四、公平、公正地對待每一位教師

我校從中層干部到任課教師人人實行科學的考核評估制度，對教育教學成果平時登記總結，每學期進行考核，并與評優評先掛鉤，做到沒有親疏、厚薄之分，程序合理，考核結果公開張貼，最大限度地提高教師的公平感，任何的評優晉升做到以考評為主，做到公平、公正、公開，任何獎勵都經過民主評選產生。如優秀教研組、優秀教師、優秀班主任的評選，都是通過平時的考核分和民主評選產生。

五、盡力提高福利待遇。

要開源節支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件，恰當滿足教師的合理需要。教師家庭婚喪嫁娶，每逢重大節日，都會到相關教師家中進行走訪慰問。對年老體弱和家有病人的教師，在本人提出申請學校批準的前提下，試行彈性工作制，既讓教師養好病、照顧好老人，又不耽誤上課。這些舉措，充分體現了對教師的尊重與關愛，調動了教師的積極性。

六、發揮管理者率先垂范的作用。

學校行政人員在學校群體活動中，時時、處處、事事身體力行，率先垂范。在思想上，守時守規；在工作中積極主動，在生活上自主自律；在人際關系上和藹可親，營造了和諧的校園自然環境。

七、關心老師的專業成長 積極開展豐富多彩的活動，鍛煉師德，提高能力。如教師結對幫扶、以年級組為單位設立辦公室等，在教育教學過程中出現的問題能及時得到解決，教師之間不斷借鑒和成長。另外，由校領導帶頭，組織教師開展讀書活動，每月要求教師讀一本好書，并寫讀書筆記，強化了教師的知識水平和管理水平，在讀書中得到成長。

總之，在學校管理工作中，充分調動廣大教師的工作積極性是教師工作管理的首要任務。作為學校領導我們要強化激勵機制，使教師的積極性、創造性呈現最佳狀態，全心全意依靠廣大教師，辦出自己學校的特色。

第四篇：關于農村中小學教師

教師“上掛”市直學校學習活動的通知

“上掛”教師活動內容安排的有關事宜通知如下：

一、報到的時間地點：2010年10月8日上午9點，馬鑫、龔偉霞到新華路小學直接報到。

二、活動內容：

1、“上掛”教師在指定學校按正常教學進度一周內上課不少于5節。

2、參加集體備課或教科研活動三次以上，聽評課10節以上。

3、組織策劃或參加班團活動1次。

4、參加班主任工作經驗交流會和實施新課改經驗交流會各1次。

5、參加政治學習或其他思想政治教育方面的活動1次。

6、了解“上掛”學校的基本情況、辦學特色，考查學習“上掛”學校的校風、教風、校容、校貌、校園文化建設。

7、深入班級，密切接觸學生，了解班風、學風和學生學習活動的情況。

三、具體要求：

1、“上掛”教師要做好活動記錄，并認真總結學習心得。學習結束后一周之內，將學習心得以書面形式報送本校校長，“上掛”學習結束后，回本校做示范課。

2、本次活動的時間從10月8日起至10月15日止。

興開街中心小學

2010-09-27

第五篇：當今農村中小學教師積極性缺乏的現狀及原因分析

2015年6月國務院辦公廳發布的《鄉村教師支持計劃（20152020年）》文件提出，鄉村地方的教師基本工資水平應不低于當地公務員，而且越往基層，越是艱苦，待遇越高。這表明，農村教師的待遇將有顯著的提高。在2014年年底，地方上整體對教師工資進行了調整，農村教師工資已得到了顯著的提升。從這一點看，工資待遇問題在很大程度上已不足以影響教師的積極性。筆者在2015年7月底至8月初對d縣100多所中小學包括教學點、完全小學、初中、九年一貫制學校的調研中，卻發現農村中小學教師積極性普遍不高，很多學校負責人和家長、村干部都表示，現今教師對教學以及參與學校管理等的積極性較低。

一教師積極性缺乏的表現

《學校管理學》一書對積極性作了如下定義：積極性屬于心理學范疇，屬于人的個性傾向性。所謂教師積極性，是指教師在從事工作的過程中通過主動的心態以及表現在行為上的努力，進而有效地實現預定目標的一種表現形態，它的主要判斷標準有兩點：一是對待工作的態度;二是在行動上的具體體現。結合筆者對多名教師及學校領導的訪談，發現教師積極性缺乏主要表現在以下幾個方面。

1.管不動，學校領導調動不了教師

筆者通過與農村學校校長和部分教師的談話，發現教師在很多時候并不配合學校的管理工作。一些學校領導表示，他們對教師的管理主要打親情牌，強行調動會引起教師的反感，特別是將條件稍微好一點的農村地方優秀教師調往條件差一點的教學點，基本上不可能，即使明確表示給予多少補助，教師也基本不同意，嚴重一點的，就表示我辭職不干了。這是管不動的表現之一。即使勉強調動，教師答應去一兩年，大多數去幾個月就向上級部門申請調回去，得不到上級回應的教師就會通過各種方式調走，并且在教學中存在明顯的疏忽。這些都表現了教師對學校管理工作缺乏積極性。

2.教不了，教師對教學工作缺乏積極性

在訪談中，我們發現教師對于教學準備以及教學過程、教學結果的反饋，都沒有認真對待，甚至漠視。教師對教學準備的不關心，則表現在對坐班制度的抗拒。現今的農村中小學普遍實行一種坐班制度，在具體的要求上有所不同，有的坐班制度要求教師在上午、下午上課前20分鐘在辦公室，有的則要求在每天的第幾節課在辦公室，這樣的做法是為了保障教師有充足的備課時間以及與其他教師交流教學心得體會的時間，但在調研中很多教師卻普遍表示他們希望上完課就直接回家，認為這樣坐班沒有任何意義。同時，筆者在一所農村初中實習的時候發現，教師在坐班時間多是閑聊，而非自我提升，甚至他們都表示，其他學校也是這樣的。這些表現出教師對教學準備缺乏積極性，對教學過程缺乏積極性則表現在教師上課的內容和方式都是千篇一律的。在筆者實習以及旁聽的很多課程中發現，兩位筆者曾經的老師上課的內容及方式和十年前大同小異，說明部分教師對教學過程并沒有給予重視，甚至沒有更新自身的教學內容和教學方式。而在訪談中，很多學校領導表示，教師對教學的結果也并沒有表現出重視，教師普遍上完課就直接回家，特別是農村部分教師本身要做農活，只將部分精力放在教學上，最后考試的結果如何也并不關心，他們只完成自己分內的教學工作。即使考試成績在年級組排名倒數，教師也并沒有受到影響。這表明教師對教學工作缺乏積極性。

3.培訓不了，教師不愿參加培訓

教師在教學工作之余需要促進自身的專業發展，不斷提升自我的專業能力，這不只是教師自身成長的需要，也是國家對教師的要求。國家出臺過很多鼓勵教師參與培訓的文件，如2011年教育部下發的文件《教育部辦公廳關于組織實施國培計劃（2011）中小學教師示范性集中培訓項目的通知》鼓勵教師參與培訓，而教育主管部門基本上每年都會利用寒暑假組織教師參與集中培訓，還有平時學校自發組織的校本培訓以及其他綜合性培訓，但在筆者調研的過程中，很多學校校長以及當地教育主管部門都表示，每次提到培訓他們都很頭疼，上面下發通知讓他們組織人員，但人員很難組織起來，教師不愿參加，即使給予一定補助，教師也不愿意參與培訓，更不用說自費參與了。本應是教師積極主動參與的培訓，教師卻普遍抗拒，這反映的是教師對自身發展缺乏積極性。

二教師積極性缺乏的原因

在訪談中，筆者同樣詢問了學校主要領導、學校校長、教育部門的負責人關于教師積極性缺乏的原因。通過這些訪談以及筆者大量的文獻分析和對當今教師積極性缺乏的思考，發現教師積極性缺乏的原因有很多方面，有教師引進流出機制的原因，有學校的原因，有教師個人的原因等。

1.農村教師引進流出機制存在的問題

由于農村地區環境的特殊性，現今教師的主要組成有公辦教師、民辦教師、代課教師，其中民辦教師和代課教師大部分是當地老一輩的教師以及賦閑在家的村民，其中有的僅有初中學歷，而公辦教師除了部分原在編和民辦轉公辦的教師外，大多數公辦教師都是采取新機制引進的年輕教師，即三支一扶大學生、師范生、支教生等，新機制引進的教師如果不是當地的人，很多在學校待一兩年就離開了，特別是農村交通不便利的地方。據筆者調查，在一些偏遠一點的地方，新機制留下的教師一個都沒有。教師職業是一項長期的職業，一兩年根本不足以了解當地的學生以及融入學校集體，這些教師在帶入了新的教學內容和教學方法后離開，不只對他們自身的教育積極性有影響，而且還會對其他教師產生不好的影響，因為學生習慣了年輕教師新的教學方法，再用老教師原來的教學方法教學，學生就不適應了，教師也會覺得很累，進而影響其教學積極性。

同時，在教師流出方面也存在一些問題。由于農村地方教師緊缺，一般不存在辭退教師的現象，即使是不能達到教學要求的教師，也依然在一線教學。而一些優秀的教師，要么被城市的學校挖走，要么尋找各種渠道調走，最后留下來的教師，即使對教學工作抱有很大的熱情，但要么精力跟不上，要么能力跟不上，久而久之，也就是當一天和尚撞一天鐘了。這便是農村地方很典型的優秀教師留不住，不能勝任教學的老師送不走的現象。

2.農村教師生活方面存在的問題

中國很多農村地區地處偏遠，交通很不便利。在訪談中，筆者了解到有這樣一所九年一貫制學校，這里的教師每到冬天要爬山去上課，山上全是積雪，每次單從山腳爬到山上都要很長時間，而且道路非常危險;教師一旦到了學校，可能一個月都沒辦法回家，這是出行的不方便。另外，還有辦公條件的不方便。農村學校教師的辦公室大多由教室改建，所有教師在一起辦公，因為東西很多，即使努力整理，工作環境也很雜亂。在筆者所觀察的100多所農村中小學，教師的辦公設施都比較陳舊。在工作的軟環境上，鎮上的教師相對好一點，教師一天可能只有半天課，而在農村偏遠地方，特別是教學點，有的只有一兩個教師，只能采取復式教學，大多從早上上課上到晚上，不要說鉆研教學，連基本的教學工作都跟不上;而且，同事之間也缺乏交流，這樣不利于自我的提升，同樣不利于教師積極性的培養。

3.教師職稱評定中存在的問題

教師是人才成長的重要助力者，其積極性的高低，直接影響著農村人口素質的高低和教育質量的好壞。農村人口占全國總人口的大多數，農村兒童的成長維系在教師身上，教師的積極性直接影響到學生的發展，了解農村教師積極性缺乏的表現和原因，有利于有針對性地提高農村教師的積極性，促進農村學校的發展。

參考文獻

[1]孫天才.找準管理著力點有效提高教師的積極性[j].中小學教師培訓，2012（7）